Apakah Keragaman Jender Dewan Mempengaruhi Kinerja Keuangan?

Bukti dari
Spanyol

Pengaruh Keragaman Jender Dewan terhadap Kinerja Keuangan Bukti dari Spanyol

Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa negara telah memberlakukan pedoman

dan/atau undang-undang wajib untuk meningkatkan kehadiran perempuan di dewan
perusahaan. Melalui intervensi peraturan ini, tujuannya adalah untuk memberantas keluhan
sosial dan tenaga kerja yang dialami perempuan secara tradisional dan yang telah menurunkan
mereka ke pekerjaan berskala kecil. Namun demikian, dan meskipun ada kemajuan yang
dicapai, perwakilan perempuan di ruang dewan tetap jauh dari tingkat yang diinginkan. Dalam
konteks ini, sekarang perlu untuk meningkatkan keuntungan keanekaragaman jender dewan
dari sudut pandang etika dan ekonomi. Artikel ini membahas hubungan antara keragaman
gender dewan dan hasil ekonomi di Spanyol: negara kedua di dunia yang secara hukum
mewajibkan kuota gender di ruang dewan dan secara historis ditandai oleh partisipasi
perempuan yang minimal dalam angkatan kerja. Berdasarkan sampel dari 125 perusahaan non-
keuangan yang terdaftar di Madrid Stock Exchange dari tahun 2005 hingga 2009, temuan kami
menunjukkan bahwa pada periode yang dianalisis peningkatan jumlah perempuan di dewan
adalah lebih dari 98%. Hal ini menunjukkan bahwa undang-undang wajib menawarkan
kerangka kerja yang efisien untuk melaksanakan rekomendasi kode tata kelola Spanyol yang
baik melalui peningkatan jumlah perempuan di dewan perusahaan. Selain itu, kami
menemukan bahwa peningkatan jumlah wanita di dewan berhubungan positif dengan hasil
ekonomi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, kedua hasil menunjukkan bahwa keragaman
gender di ruang dewan harus ditingkatkan, undang-undang wajib menjadi faktor utama untuk
melakukannya.

1. Pendahuluan

Meskipun dalam beberapa tahun terakhir telah ada tren yang menentukan yang
menyebabkan perempuan memegang posisi dewan, sebagian besar ruang dewan masih terdiri
dari direktur pria (Torchia et al. 2011). Peningkatan keragaman jender dewan baru-baru ini
terutama telah didorong oleh tindakan beberapa negara yang baru-baru ini memberlakukan
pedoman dan / atau undang-undang wajib dengan tujuan meningkatkan kehadiran perempuan
di dewan perusahaan terdaftar. Beberapa regulator pasar modal nasional (mis. Inggris Raya,
Jerman, dan Australia) telah melewati rekomendasi dan persyaratan pengungkapan.
Sebaliknya, negara-negara lain (seperti Norwegia, Spanyol, Prancis, Belanda, dan Italia)
memiliki undang-undang yang mensyaratkan bahwa 40% dari direktur perusahaan adalah
wanita (Adams dan Ferreira 2009; Rose 2007). Melalui intervensi peraturan ini, tujuannya
adalah untuk memberantas keluhan sosial dan tenaga kerja yang secara tradisional dialami oleh
perempuan dan yang menempatkan mereka ke pekerjaan skala kecil. Namun demikian, dan
meskipun kemajuan telah dicapai, perwakilan perempuan di ruang dewan masih jauh dari
tingkat yang diinginkan (kurang dari 10% perempuan di dewan pengawas Jerman di 30
perusahaan terbesar yang terdaftar, Holst dan Schimeta 2011), terutama di negara-negara
dengan kuota gender yang tidak wajib. Oleh karena itu sekarang perlu untuk meningkatkan
keuntungan dari keberagaman gender di dewan perusahaan dari sudut pandang ekonomi dan
etika untuk menerobos hambatan historis yang merupakan batasan yang relevan untuk
pengembangan pribadi dan profesional wanita yang telah memasuki dunia kerja nanti dari pada
pria. Namun demikian, sementara alasan etis dan sosial berada di luar perselisihan dan, dari
sudut pandang etika, keragaman dewan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk
memimpin kepentingan para pemangku kepentingan yang berbeda (Harjoto et al. 2015),
dampak positif pada hasil ekonomi (kinerja) perusahaan yang disebabkan oleh
keanekaragaman gender yang tinggi dari dewan perusahaan masih belum diterima secara luas
oleh literatur khusus (Joecks et al. 2013). Beberapa penelitian sebelumnya mengaitkan
keragaman gender dengan kinerja ekonomi negatif (De Andres et al. 2005), sedangkan
beberapa peneliti lain menunjukkan hubungan positif (Campbell dan Mín-guez-Vera 2008).
Beberapa peneliti lain bahkan tidak menemukan hubungan antara kedua variabel (Rose 2007).

Namun, dan terlepas dari hasil empiris yang tidak jelas ini dan fakta bahwa teori-teori
yang ada (seperti ketergantungan sumber daya, modal manusia, agensi, dan teori sosial-
psikologis) tidak secara jelas menyarankan efek kinerja positif atau negatif (Carter et al. 2010
), ada tiga argumen yang mendukung keberagaman gender yang secara positif memengaruhi
hasil ekonomi perusahaan. Penegasan ini didasarkan pada temuan-temuan berikut. Pertama,
perempuan telah terbukti berbeda dengan laki-laki dalam beberapa aspek: mereka lebih
menolak risiko daripada laki-laki (Croson dan Gneezy 2009; Niederle dan Vesterlund 2007),
dan sering mengusulkan strategi yang kurang agresif dan kriteria investasi berkelanjutan
(Apesteguia et al. 2012). Oleh karena itu, berdasarkan pada karakteristik intrinsik wanita ini,
sutradara wanita dapat menambah nilai pada ruang dewan yang didominasi pria meskipun
menawarkan perspektif yang berbeda (Burke 1997; Farrell dan Hersch 2005). Kedua, tren
investasi saat ini menuju investasi yang bertanggung jawab secara sosial mendorong para
investor dan analis (pembuat opini pasar) untuk mempertimbangkan, ketika membuat
keputusan dan laporan investasi, keberadaan kesetaraan efektif antara perempuan dan laki-laki
(keragaman gender) di ruang rapat sebagai variabel investasi positif. Ini menumbuhkan
preferensi untuk saham perusahaan-perusahaan ini dan dengan demikian meningkatkan
permintaan dan nilai pasar mereka (Bear et al. 2010; Fernandez et al. 2004). Akibatnya, hasil
ekonomi, visibilitas media, dan demonstrasi komitmen sehubungan dengan masalah sosial dan
etika, antara lain, akan meningkat dan menghasilkan permintaan saham yang lebih tinggi dan
kenaikan harga mereka. Ketiga, sebuah penelitian yang menunjukkan pengaruh negatif atau
tidak sama sekali dari jumlah wanita pada kinerja perusahaan dapat dipengaruhi oleh
keseluruhan representasi perempuan yang rendah atau tinggi, membatalkan hasil mereka
(untuk analisis rinci dari aspek ini, lihat Joecks et al. 2013).

Di bawah kerangka kerja ini, tujuan utama dari artikel ini adalah untuk memberikan bukti
baru tentang hubungan antara peningkatan keragaman gender dewan dan kinerja perusahaan.
Kami menganalisis apakah kehadiran perempuan di ruang rapat perusahaan memengaruhi hasil
ekonomi mereka secara positif. Untuk melakukannya, kami menggunakan regresi variabel
instrumental (IV) dua tahap. Melalui penerapan metodologi penelitian ini, potensi endogenitas
dan kausalitas yang ada dalam hubungan antara keragaman gender dan kinerja perusahaan
dianalisis. Ini bisa bias koefisien yang diperoleh. Selain itu, dalam penelitian ini, kami menguji
pengaruh peraturan wajib yang diumumkan oleh pemerintah Spanyol terhadap keberadaan
perempuan di dewan. Untuk melakukannya, dataset perusahaan Spanyol yang terdaftar di
Madrid Stock Exchange untuk periode 2005-2009 digunakan.

Kami menggunakan sampel dari Spanyol karena itu yang kedua negara di dunia untuk
mengeluarkan undang-undang wajib (apa yang disebut ‘of Law ofEquality’ diundangkan pada
tahun 2007) yang mempromosikan perempuan sebagai anggota dewan direksi. Tujuan dari
norma hukum ini adalah untuk mencapai 40% wanita di dewan direksi pada tahun 2015 (pada
tahun sebelum implementasi undang-undang ini, 2006, persentase ini hanya 3,5%). Selain itu,
1 tahun sebelumnya — pada tahun 2006 — regulator pasar nasional Spanyol (CNMV) meminta
perusahaan yang terdaftar untuk secara sukarela mematuhi praktik tata kelola perusahaan yang
baik yang terkandung dalam Kode Spanyol untuk Tata Kelola yang Baik (De Luis et al. 2007)
yang mendorong kehadiran pria dan wanita yang seimbang di papan. Oleh karena itu,
dimotivasi oleh negara dan periode yang dianalisis dalam penelitian ini, kami menganggap
bahwa penelitian ini sangat tepat waktu. Ini juga merupakan kesempatan unik karena kami
menganalisis tahun-tahun pertama undang-undang yang relevan ini di mana kehadiran
perempuan di dewan perusahaan telah meningkat secara substansial. Jumlah wanita di papan
telah memperkirakan kenaikan 98% pada tahun-tahun awal undang-undang ini, meningkat dari
52 wanita pada akhir 2005 menjadi 103 wanita pada 2009 (lihat Tabel 3 di bagian 'Data dan
Metodologi'). Hal ini terjadi walaupun Spanyol secara tradisional dicirikan sebagai negara
Eropa dengan jumlah perempuan yang lebih sedikit di ruang dewan (Heidrick and Struggles
2007) dan partisipasi mereka yang langka dalam angkatan kerja Spanyol, yang mencerminkan
sikap masyarakat yang mengakar terhadap peran perempuan ( meningkatkan kesetaraan
peluang).

Sisa dari makalah ini adalah sebagai berikut. Bagian selanjutnya adalah tinjauan umum
dari temuan sebelumnya dan kerangka teori disertakan. Bagian berikut ini memiliki deskripsi
sampel yang digunakan dan variabel yang dipertimbangkan. Penjelasan teoretis dari
metodologi yang digunakan dalam artikel ini juga disediakan di bagian ini. Selanjutnya kami
presentasikan dan diskusikan hasilnya. Akhirnya bagian terakhir memberikan kesimpulan
penelitian.

Theoretical Background and Literature Review

Diversity, Governance and Performance Relationship: A Theoretical View
Literatur menghubungkan keberadaan bias gender di papan tulis dengan gejala tata kelola
yang buruk. Selain itu, hubungan antara tata pemerintahan yang baik, keragaman gender dan
kinerja memiliki sejarah panjang dalam literatur (misalnya, Adams dan Ferreira 2009;
Campbell dan MÃngnguez-Vera 2008; Gallego et al. 2010; Jackling dan Johl 2009; Post dan
Byron 2015; Siciliano 1996). Komposisi dewan direksi telah dianalisis secara luas, seringkali
dari sudut pandang agensi dan sering berfokus pada karakteristik independensi. Bahkan, salah
satu tujuan utama dari penelitian sebelumnya adalah untuk membangun hubungan antara
karakteristik dewan dan kinerja perusahaan. Meskipun demikian, Carter et al. (2003)
menemukan bahwa teori dominan dalam studi tata kelola perusahaan tidak memberikan
penjelasan yang solid dan lengkap untuk dampak signifikan keragaman pada kinerja. Dalam
baris ini, Kiel dan Nicholson (2003) mengemukakan bahwa, karena sifat multidispliner dari
topik, tidak ada teori tunggal yang dapat menyediakan kerangka kerja lengkap untuk
membentuk hubungan antara keragaman dan kinerja. Para penulis ini berpendapat bahwa
berbagai elemen dari berbagai teori harus diterapkan dalam keadaan yang berbeda.
Berdasarkan temuan ini kami mengadopsi pendekatan interdisipliner yang dibangun di atas
perkembangan yang berasal dari teori keagenan, teori ketergantungan sumber daya dan teori
pemangku kepentingan untuk menguji pengaruh keragaman gender tata kelola perusahaan
terhadap kinerja perusahaan.

Pertama, teori agensi adalah pendekatan teoretis utama yang mendasari gagasan bahwa
peningkatan keragaman dalam posisi kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja. Teori
keagenan berfokus pada konflik yang terjadi dalam organisasi berdasarkan hubungan
kontraktual antara kepala sekolah dan agen. Adanya informasi asimetris dan kontrak yang tidak
lengkap menciptakan konflik agensi antara pemilik dan manajer. Konflik ini dikaitkan dengan
biaya sejauh faktor internal, seperti struktur tata kelola perusahaan, dapat mengurangi biaya ini
dan dengan demikian menjadi pendorong kinerja yang penting. Karenanya, tata kelola yang
lemah menciptakan biaya agensi dan memengaruhi kinerja perusahaan secara negatif (Core et
al. 2006). Dewan direksi berfungsi sebagai mekanisme tata kelola utama untuk membantu
menyelaraskan kepentingan manajer dan pemegang saham. Mengingat argumen bahwa dewan
yang lebih heterogen bertindak sebagai kontrol yang lebih baik karena pandangan yang lebih
luas meningkatkan independensi dewan, keanekaragaman gender di dewan dapat menjadi
mekanisme untuk mengurangi biaya yang terkait dengan masalah agensi. Ini dengan demikian
meningkatkan nilai perusahaan (Hillman dan Dalziel 2003).

Kedua, beberapa penelitian sebelumnya membuktikan dampak keragaman pada teori

ketergantungan sumber daya, yang dibingkai dalam penelitian perilaku organisasi (Hillman
dan Dalziel 2003). Teori ketergantungan sumber daya — yang semakin sering digunakan untuk
menganalisis fungsi dan kinerja dewan direksi (Gabrielsson dan Huse 2004) —menunjukkan
fokus hubungan antara kepemilikan dan manajemen terhadap hubungan perusahaan dengan
lingkungannya. Artinya, di bawah teori ketergantungan sumber daya diasumsikan bahwa
dewan berfungsi untuk menghubungkan perusahaan dengan organisasi eksternal lainnya untuk
mengatasi ketergantungan lingkungan. Pendekatan ini memperluas sentralitas peran
independensi dewan karena menekankan kemampuan anggota dewan untuk membangun
hubungan eksternal dan sumber daya untuk mengumpulkan informasi penting bagi perusahaan
(Siciliano 1996). Keragaman, dalam konteks ini, memperluas profil direksi untuk
meningkatkan hubungan dengan pesaing dan pelanggan, pengetahuan tentang industri, dan
kemungkinan akses ke keuangan. Singkatnya, ini meningkatkan sumber daya kritis, yang
mengarah pada kinerja yang lebih baik. Selain itu, peran ketergantungan sumber daya sangat
penting dalam memperoleh pendanaan eksternal untuk perusahaan yang tidak memiliki akses
ke pasar modal (Voeckeckers et al. 2007). Oleh karena itu, teori ketergantungan sumber daya,
sejalan dengan teori keagenan, juga menunjukkan bahwa peningkatan keragaman bermanfaat
bagi kinerja perusahaan.

Ketiga, selaras dengan fokus teori ketergantungan sumber daya pada pentingnya
menghubungkan perusahaan dengan lingkungannya, literatur keanekaragaman juga
menyarankan perspektif teologis yang terkait dengan tanggung jawab sosial perusahaan.
Secara khusus, Fryxell dan Lerner (1989) mengusulkan teori pemangku kepentingan yang
membahas keberadaan kelompok minoritas minoritas di dewan direksi. Teori stakeholder
menunjukkan bahwa perusahaan harus mencerminkan kepentingan pemangku kepentingan lain
yang terlibat dalam perusahaan selain dari pemegang saham, seperti karyawan, pelanggan,
pemasok, pemodal, dan sebagainya. Literatur terkini tentang tata kelola perusahaan sering
menekankan perspektif ini. Yaitu para pemangku kepentingan lain selain pemegang saham
berkontribusi pada penciptaan nilai bagi perusahaan (Berman et al. 1999). Mengikuti teori
pemangku kepentingan, keragaman gender dan penggabungan perempuan di dewan dan dalam
posisi manajemen senior dapat dipahami sebagai indikator penting dari tanggung jawab sosial
perusahaan dan tanda perusahaan yang berorientasi pada pemegang saham (Ibrahim dan
Angelidis 1994; Oakley 2000; Webb 2004). Selanjutnya, Hillman et al. (2002) mengamati
bahwa memperkenalkan keragaman gender yang lebih besar di dewan memungkinkan proses
pemerintah yang lebih terbuka yang memastikan penggabungan kepentingan pemangku
kepentingan.

Keanekaragaman Jender Dewan

Sebagai konsekuensi dari skandal keuangan dan tingkat kegagalan perusahaan yang
tinggi dalam dekade terakhir (kebangkrutan Enron dan World-Com) dan krisis keuangan tahun
2008, dalam beberapa tahun terakhirtahun, ada kekhawatiran yang berkembang tentang
peningkatan efektivitas ruang dewan. Salah satu tren ruang dewan yang paling relevan untuk
meningkatkan tata kelola perusahaan adalah dimasukkannya berbagai jenis keanekaragaman
dalam dewan (Hillman et al. 2002). Keanekaragaman dalam komposisi dewan direksi
didefinisikan sebagai campuran beragam atribut, karakteristik, dan keterampilan yang dibawa
oleh anggota individu ke dewan (Van der Walt dan Ingley 2003). Dua kategori
keanekaragaman yang dapat diidentifikasi diidentifikasi oleh literatur (Milliken dan Martins
1996; Pelled 1996). Kategori pertama adalah demo- grafis, yang didasarkan pada karakteristik
yang mudah diamati yang dapat diamati, seperti jenis kelamin, ras, dan tingkat akademik.
Kategori kedua mengacu pada atribut yang tidak terlihat seperti pengetahuan, keterampilan,
profil, dan kapasitas individu.

Banyak penelitian tentang keragaman membahas masalah-masalah demografis dan di

antaranya keragaman gender (Rosenweig 1998). Fokus pada keragaman jender papan ini
terutama dibenarkan oleh ketidakseimbangan jender yang secara rutin terjadi dalam konteks
organisasi di hampir semua bidang geografis dan karena undang-undang dan masyarakat pada
umumnya memaksa perusahaan menuju tingkat perilaku etis dan keterlibatan sosial yang lebih
tinggi. Penelitian dalam bidang ini juga telah ditingkatkan oleh penggabungan besar-besaran
perempuan dalam angkatan kerja, partisipasi mereka dalam kegiatan ekonomi dan terus adanya
isu kesetaraan gender dalam agenda politik dalam beberapa tahun terakhir.

Seperti yang dapat diamati pada Tabel 1, di Eropa, representasi wanita di ruang dewan
telah meningkat dalam dekade terakhir (saat ini rata-rata Eropa adalah 17%). Namun demikian
ini tetap rendah sehubungan dengan A. Selain itu, perbedaan antara negara-negara Eropa besar.
Ada negara-negara dengan persentase perempuan yang tinggi di dewan, seperti Norwegia —
yang memiliki 39% —dan yang lain, misalnya, Polandia dan Portugal, dengan tingkat
representasi perempuan yang lebih rendah di ruang dewan — hanya 8%. Seperti yang dapat
diamati, negara Eropa dengan jumlah wanita terbanyak di dewan adalah Norwegia, yang
merupakan negara pertama di dunia yang memaksa — melalui undang-undang wajib —
perusahaan untuk meningkatkan kehadiran wanita mereka di papan hingga 40%. Sebaliknya,
situasi Spanyol (negara kedua di dunia yang memberlakukan, pada 2007, undang-undang untuk
meningkatkan kehadiran perempuan di ruang dewan hingga 40%) masih buruk, meskipun ada
perbaikan yang dilakukan sejak penerapan undang-undang ini. Perbedaan-perbedaan antara
negara-negara Eropa dapat dijelaskan oleh konteks dan fakta sejarah, politik dan sosiologis
mereka. Sebagai contoh, Spanyol tidak dapat mengambil manfaat dari gerakan hak-hak
perempuan yang terjadi di Eropa dan AS selama 1960-an karena kediktatoran militer
konservatif yang dialaminya dari tahun 1939 hingga 1975. Selama periode waktu ini, secara
hukum dilarang bagi perempuan: untuk bekerja, memiliki properti, membuka rekening bank
atau bepergian tanpa seizin suaminya. Bahkan setelah 1975, ideologi gender Spanyol diringkas
dalam Kode Sipil Spanyol. Ini menyatakan bahwa 'suami harus melindungi istri mereka dan
istri harus mematuhi suami mereka' (Carrera et al. 2001). Akibatnya, Spanyol secara historis
ditandai sebagai negara dengan tingkat keterwakilan perempuan yang rendah dalam posisi
pengambilan keputusan sosial secara umum dan di dewan pada khususnya (Heidrick dan
Struggles 2007). Dalam jenis masyarakat di mana laki-laki, bahkan ketika dilindungi secara
hukum, mengendalikan semua keputusan yang dibutuhkan oleh Administrasi untuk
mempromosikan peran perempuan dengan menggunakan hukum yang mewajibkan dan
menghasut sikap etis dan kesetaraan gender yang utama. Untuk alasan ini, pada tahun 2007,
pemerintah Spanyol memberlakukan undang-undang wajib (yang disebut '' Hukum Kesetaraan
'', UU Organik 3/2007) untuk mendorong kehadiran perempuan di dewan dan mencapai 40%
pada tahun 2015. Undang-undang wajib ini memungkinkan Spanyol untuk melampaui
hambatan sosial historisnya terhadap peran perempuan dalam masyarakat dan memimpin
(bersama-sama dengan Norwegia) gelombang baru di seluruh dunia yang mendorong hak-hak
perempuan melalui undang-undang wajib. Sebagai hasil dari undang-undang ini, jumlah
perempuan di dewan di Spanyol telah meningkat secara substansial — dari 3,5% pada 2006
menjadi 13% pada 2013 — meskipun masih jauh dari target 40% untuk 2015. Mengingat tujuan
untuk menjadi kesetaraan yang efektif antara perempuan dan laki-laki, tingkat keterwakilan
perempuan saat ini di Spanyol masih rendah tetapi serupa dengan negara-negara lain, seperti
Jerman, Inggris atau Belanda. Artinya, banyak negara Eropa jelas tidak mematuhi normatif
gender yang telah mereka umumkan. Oleh karena itu, bahkan sekarang tampaknya ada
kebutuhan untuk menunjukkan kepada masyarakat dan industri bisnis bahwa kehadiran
perempuan di dewan tidak harus dipaksakan oleh peraturan hukum tetapi harus menjadi praktik
umum yang dibenarkan dengan alasan baik kapasitas etis dan profesional. Seperti yang
dikemukakan Komisi Sekuritas & Bursa Spanyol, ruang rapat yang seimbang jender bukan
hanya masalah etika dan keadilan sosial, tetapi juga tujuan efisiensi dan mewakili perilaku yang
rasional secara ekonomi. Untuk menjustifikasi afirmasi ini, pada bagian selanjutnya, kami akan
menunjukkan studi yang paling relevan dan terkini yang membuktikan hubungan antara kinerja
perusahaan dan keragaman gender dewan.

Keanekaragaman Gender Dewan dan Kinerja Perusahaan

Keragaman gender di papan dari perspektif tata kelola yang baik telah menyebabkan para
peneliti merenungkan hubungan antara tingkat keanekaragaman dan hasil ekonomi perusahaan
(Carter et al. 2010). Hubungan antara peningkatan keragaman dan kinerja perusahaan telah
memperoleh penerimaan yang luas dalam literatur baru-baru ini, dan banyak studi empiris
sebelumnya telah mencoba untuk menguji apakah keragaman yang lebih besar di papan
memiliki dampak positif pada kinerja atau nilai perusahaan. Robinson dan Dechant (1997)
berpendapat bahwa perusahaan dengan manajemen puncak yang terdiri dari pria dan wanita
yang membawa keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman berbeda memiliki akses ke
kreativitas dan inovasi bisnis yang lebih banyak dan lebih baik. Demikian pula, Tyson (2003)
menyimpulkan bahwa keragaman di papan mengarah pada kinerja perusahaan yang lebih baik,
terutama karena adanya pandangan yang berbeda. Akibatnya, sebagian besar penelitian
menegaskan bahwa kelompok heterogen menghasilkan keputusan berkualitas lebih tinggi
(Robinson dan Dechant 1997), menghasilkan solusi yang lebih inovatif melalui konflik kognitif
(Chen et al. 2005) dan memengaruhi arah strategi perusahaan (Miller dan Triana 2009). Dalam
pengertian ini, banyak penelitian sebelumnya (Bonn et al. 2004; Campbell dan MÃngnguez-
Vera 2008; Carteretal. 2003; Erhardt et al. 2003) mengemukakan bahwa peningkatan jumlah
wanita di ruang dewan menghasilkan peningkatan penting pada hasil ekonomi perusahaan
(hubungan positif antara keragaman gender dewan dan kinerja perusahaan). Sebaliknya, ada
aliran penelitian lain yang menemukan hubungan negatif antara jumlah keanggotaan dewan
perusahaan wanita dan kinerja perusahaan (misalnya, Adams dan Ferreira 2009; Carter et al.
2010; DeAndresetal. 2005; Pelled et al. 1999; Shrader et al. 1997), dan beberapa artikel bahkan
tidak menemukan hubungan antara kedua variabel (Randøy et al. 2006; Rose 2007; Zahra dan
Stanton 1988). Namun demikian, menurut argumen Joecks et al. (2013), studi-studi ini yang
menyarankan pengaruh negatif atau tidak sama sekali dari jumlah perempuan pada kinerja
perusahaan dapat dipengaruhi oleh keseluruhan perwakilan perempuan yang rendah atau tinggi
yang membatalkan hasil mereka. Perbedaan karakteristik bawaan antara perempuan dan laki-
laki — seperti perempuan lebih menolak risiko daripada laki-laki (Croson dan Gneezy 2009;
Niederle dan Vesterlund 2007; Post dan Byron 2015) dan perempuan sering mengusulkan
strategi yang kurang agresif dan kriteria investasi berkelanjutan (Apesteguia et al. 2012) —
adalah juga dua argumen yang mendukung dewan yang lebih beragam jender, karena hal ini
dapat menambah nilai pada ruang dewan yang didominasi pria melalui mengajukan perspektif
yang berbeda (Burke 1997; Farrell dan Hersch 2005). Selain itu, berdasarkan tren investasi saat
ini menuju investasi yang bertanggung jawab secara sosial, ketika membuat keputusan
investasi dan melaporkan para investor dan analis (pembuat opini pasar) mempertimbangkan
keberadaan kesetaraan efektif antara perempuan dan laki-laki (keragaman gender) di ruang
dewan sebagai hal yang positif. variabel investasi, mendorong preferensi untuk saham
perusahaan-perusahaan ini dan dengan demikian meningkatkan permintaan dan nilai pasar
mereka (Bear et al. 2010). Akibatnya, hasil ekonomi, visibilitas media dan demonstrasi
komitmen sehubungan dengan masalah sosial dan etika, antara lain, akan ditingkatkan dan akan
mengarah pada permintaan yang lebih tinggi dari stok dan peningkatan harga mereka.
Akhirnya, dari perspektif reputasi perusahaan, beberapa penelitian telah menyelidiki efek pada
reputasi bisnis dari beberapa pertanyaan sosial, etika dan akuntabilitas, menemukan bahwa
reputasi yang menguntungkan (yang meningkat di lingkungan dengan keragaman)
mempengaruhi profitabilitas dan bahkan dapat mengurangi biaya hutang (Kang et al. 2007;
Tacheva dan Huse 2006).

Data dan Metodologi

Dataset

Dataset kami mencakup 497 pengamatan perusahaan non-keuangan yang terdaftar dalam
indeks bursa saham Spanyol yang paling relevan dan besar, Indeks Umum Bursa Efek Madrid
(selanjutnya, MADX2), untuk periode lima tahun: 2005-2009. Untuk mendapatkan sampel
akhir, kami mengikuti prosedur pemilihan yang terdiri dari penerapan beberapa filter, yang
dijelaskan langkah demi langkah. Pertama, perusahaan keuangan dikeluarkan karena mereka
memiliki laporan keuangan yang tidak dibandingkan dengan perusahaan lain. Kedua, kami
hanya memperkenalkan sampel kami pada perusahaan-perusahaan yang memiliki ekuitas
positif untuk menghindari bias keuangan dari perusahaan yang bangkrut. Ketiga, kami juga
menghilangkan pengamatan tersebut (tahun-perusahaan) dengan outlier untuk variabel yang
dipertimbangkan dalam penelitian empiris kami. Informasi keuangan perusahaan sampel
diperoleh dari database Osiris. Selain itu, data tentang komposisi ruang rapat juga dikumpulkan
dari laporan tata kelola perusahaan dari masing-masing perusahaan yang dianalisis. Kami
mengkonsolidasikan informasi ekonomi dan keuangan, sejalan dengan Abad et al. (2000), yang
menyoroti potensi keterbatasan informasi akuntansi di tingkat individu. Laporan keuangan
individu telah digunakan dalam kasus laporan keuangan non-konsolidasi. Tabel 2 memberikan
gambaran umum sampel berdasarkan sektor dan tahun.

Tabel 3 memberikan ringkasan total keanggotaan dewan direksi dan direktur wanita.
Meskipun persentase direktur perempuan meningkat dari waktu ke waktu dari 5,0% pada 2005
menjadi 8,8% pada 2009, kehadiran jumlah total perempuan yang melayani dewan direksi tetap
kecil. Yaitu, Tabel 3 menegaskan keterwakilan perempuan di bawah di ruang dewan, yang
sejalan dengan temuan yang diperoleh oleh Joecks et al. (2013), Mateos et al. (2011), dan
Olcese et al. (2005). Hasil ini menunjukkan bahwa di Spanyol, masih ada kehadiran minimal
perempuan di papan meskipun peningkatan substansial yang terjadi pada tahun-tahun pertama
undang-undang wajib (2007 dan 2008), yang menyebabkan peningkatan jumlah perempuan di
papan. Pada tahun 2009, jumlah wanita di ruang dewan adalah 103, meningkat 98%
dibandingkan dengan tahun 2005 (52 wanita di papan). Seperti yang dapat diamati pada Tabel
1, kehadiran perempuan di dewan perusahaan Spanyol saat ini 13%, jauh dari level 40% yang
dicita-citakan untuk tahun 2015. Negara-negara lain, seperti Prancis, Belanda, Inggris , dan
Italia — yang juga mengharuskan perusahaan mereka untuk memiliki kuota gender yang sah
— juga gagal mencapai persentase target. Hanya Norwegia – dengan 39% wanita di ruang
rapat – yang dekat dengan kesetaraan efektif yang diinginkan antara wanita dan pria di dewan
perusahaan.

Deskripsi Variabel

Pengukuran kinerja perusahaan dalam penelitian sebelumnya sangat bervariasi. Namun,

ada dua pendekatan yang terdiferensiasi dengan baik: di satu sisi, studi-studi yang
menggunakan langkah-langkah akuntansi dan, di sisi lain, yang menggunakan Tobin's Q.
Mengikuti literatur sebelumnya, seperti Campbell dan Mınguez-Vera (2008). ), Adams dan
Ferreira (2009), dan Garcia-Castro et al. (2010), kami menggunakan Tobin's Q (TOBINQ)
sebagai ukuran kinerja keuangan masing-masing perusahaan. Selain itu, Tobin's Q adalah
proksi yang baik mengenai keunggulan kompetitif perusahaan karena menunjukkan perkiraan
pasar dari pendapatan di masa depan (Montgomery dan Wernfelt 1988). Seperti diketahui
secara luas, Tobin's Q mengukur hubungan antara nilai pasar perusahaan dan nilai
penggantiannya atau aset fisiknya (Sveiby 1997). Dengan demikian, nilai tinggi untuk Tobin's
Q dikaitkan dengan keberadaan modal intelektual yang lebih besar, yang meningkatkan kinerja
keuangan perusahaan. Inilah sebabnya mengapa banyak penelitian menggunakan Tobin's Q
sebagai pengukuran kinerja keuangan (Lopez dan Morros 2014; Coles et al. 2008; Fich dan
Shivdasani 2006; Haniffa dan Hudaib 2006; Ferris et al. 2003).

Untuk membandingkan jumlah wanita dewan dengan total jumlah direktur di dewan,
kami mendefinisikan variabel TAMCAD. Ini mengukur ukuran dewan atau jumlah anggota
dewan untuk merelatifkan persentase perempuan di ruang dewan. Sebagai proksi untuk
keanekaragaman gender dewan direksi, kami menggunakan tiga variabel. Pertama, kami
mendefinisikan variabel PWOMEN yang mengukur persentase wanita di ruang dewan
sehubungan dengan jumlah total anggota dewan. Kedua, menurut Campbell dan Minguez-Vera
(2008), kami juga menghitung dua ukuran lebih lanjut dari keragaman gender yang
mempertimbangkan jumlah kategori gender (dua: perempuan dan laki-laki) dan pemerataan
distribusi anggota dewan di antara mereka. Dimungkinkan untuk menggabungkan kedua
atribut keanekaragaman ini - yang berlaku untuk 'variasi' dan 'keseimbangan', masing-masing,
ke dalam ukuran 'konsep ganda' keanekaragaman (Stirling 1998). Berdasarkan konsep
keragaman ini, dalam penelitian ini, dua variabel dihitung (indeks Blau dan indeks Shannon).
Indeks Blau diukur sebagai 1? Pn i¼1 P2 i, di mana Pi adalah persentase anggota dewan di
setiap kategori, dan n adalah jumlah total anggota dewan. Nilai indeks Blau untuk keragaman
gender bervariasi dari 0 hingga maksimal 0,5. Yang terakhir terjadi ketika dewan memiliki
jumlah pria dan wanita yang sama. Indeks Shannon dihitung sebagai? Pn i¼1 Pi ln Pi, di mana
Pi dan n memiliki makna yang sama seperti pada ungkapan sebelumnya. Di sini nilai minimum
indeks juga nol, dan keanekaragaman berada pada tingkat maksimum ketika ada kehadiran
yang sama dari kedua jenis kelamin, yang menghasilkan nilai 0,69.

Selain variabel yang terkait dengan kehadiran wanita di ruang rapat, empat variabel
kontrol juga dimasukkan dalam penelitian ini. Pertama, sesuai dengan Navarro dan Martinez
(2004) dan Sanchez dan Sierra (2001), kami mengontrol ukuran perusahaan di seluruh variabel
LNTAB, yang dihitung sebagai logaritma natural dari total aset. Kedua, setelah Adams dan
Ferreira (2009), kami memperkenalkan logaritma natural of sales (LNSALES). Ketiga, kami
juga menambahkan lag dari variabel dependen (TOBINQ) seperti yang dipertimbangkan oleh
Garcia-Castro et al. (2010) dan Adams and Ferreira (2009). Keempat, untuk memasukkan
dampak krisis ekonomi terhadap hasil ekonomi perusahaan, sesuai dengan Guenther dan
Young (2002), Jin (2005), dan Lin dan Shih (2003), dua variabel tambahan dengan penutupan
kaitannya dengan siklus ekonomi dipertimbangkan: (i) volatilitas Indeks Umum Bursa Efek
Madrid (MADX) dan (ii) variasi Produk Domestik Bruto (PDB). Tabel 4 menunjukkan evolusi
dari variabel-variabel ini untuk periode yang dianalisis (2005-2009). Akhirnya, kami
mempertimbangkan enam sektor sesuai dengan klasifikasi sektor SIC dan mendefinisikan
SECTOR sebagai variabel dummy untuk masing-masing dari enam sektor yang
dipertimbangkan. Lampiran Tabel 10 memberikan ringkasan variabel dan definisi.

Variabel instrumental

Literatur sebelumnya (mis., Adams dan Ferreira 2009; Campbell dan Mınguez-Vera
2008; Srinidhi et al. 2011) menunjukkan bahwa ada masalah endogenitas dan kausalitas dalam
hubungan antara keragaman gender dan kinerja keuangan perusahaan. Untuk mengatasi
masalah ini, kita perlu mendefinisikan instrumen yang berkorelasi dengan persentase wanita di
ruang rapat, tetapi (pada dasarnya) tidak berkorelasi dengan kinerja perusahaan, kecuali
melalui variabel yang kita kendalikan. Kesulitan utama dari pendekatan ini adalah untuk
mengidentifikasi instrumen yang valid, karena sebagian besar karakteristik perusahaan yang
dapat diamati sudah termasuk dalam persamaan kinerja utama, menyebabkan sistem menjadi
tidak dikenal (Campa dan Kedia 2002). Menurut Baum (2006), instrumen yang valid harus
memenuhi dua kondisi: (i) tidak berkorelasi dengan istilah kesalahan dalam persamaan kinerja
utama, kecuali melalui variabel kontrol yang termasuk dalam regresi (kondisi ortogonalitas),
dan (ii) dikorelasikan dengan variabel endogen (instrumen lemah). Variabel instruksional
karena itu harus cukup memprediksi variabel endogen (PWOMEN, BLAU, dan SHANNON)
dan tidak berkorelasi dengan istilah gangguan dalam model utama kami (Tobin's Q). Di bawah
dua kondisi ini, tiga variabel instrumental didefinisikan: visibilitas perusahaan (IBEX), hukum
wajib (HUKUM), dan kompensasi direktur luar (REM).

Instrumen pertama yang kami pertimbangkan menyangkut visibilitas perusahaan. Karena

tidak ada ukuran visibilitas yang lebih halus, kami mengoperasionalkannya dalam penelitian
ini dengan menggunakan variabel dummy yang menunjukkan apakah perusahaan terdaftar di
Ibex-35 atau tidak (IBEX). Perusahaan yang terdaftar di Ibex-35 diharapkan memiliki
visibilitas yang lebih tinggi, mengingat bahwa mereka seharusnya memiliki eksposur yang
lebih tinggi kepada investor, media, aktivis, dll. (Garcia-Castro et al. 2010).

Instrumen kedua terkait dengan efek yang dimiliki oleh hukum wajib (yang disebut ‘‘
Law ofEquality ’). Seperti yang dikemukakan sebelumnya, beberapa negara (mis., Spanyol)
telah mempromosikan pengembangan undang-undang wajib untuk mewajibkan perusahaan
untuk memiliki jumlah dewan direksi wanita yang paling sedikit. Karena pemenuhan undang-
undang ini meningkatkan keragaman gender dalam dewan, ada kemungkinan lebih besar untuk
meningkatkan jumlah direktur perempuan di tahun-tahun setelah berlakunya undang-undang
ini. Oleh karena itu, kami membagi periode yang dianalisis (2005-2009) menjadi dua sub-
periode: satu sebelum hukum wajib (2005-2006) dan satu lagi setelah diberlakukannya (2007-
2009). Akibatnya, variabel instrumen HUKUM mengambil nilai 1 setelah diundangkannya
Hukum Kesetaraan (2007-2009) dan 0 setelah undang-undang ini diberlakukan (2005-2006).

Variabel instrumental ketiga terkait dengan kompensasi direktur. Literatur sebelumnya

menunjukkan bahwa kompensasi moderat untuk anggota dewan cenderung mengikuti apa yang
disebut kode tata kelola yang baik dan biasanya terlibat dalam perilaku yang bertanggung
jawab secara sosial (Garcia-Castro et al. 2010; Adams dan Ferreira 2009). Akibatnya,
perusahaan dengan kompensasi yang moderat dari direktur mereka akan cenderung mengikuti
kode tata kelola yang baik dan, dalam kasus Spanyol, biasanya akan mencakup keragaman
gender dewan karena ini direkomendasikan oleh kode Spanyol.3 Kami menghitung logaritma
natural kompensasi direktur (LNREM).

Metodologi
 Dalam penelitian ini, dua metode statistik digunakan, satu untuk setiap tujuan. Pertama,
untuk mempelajari apakah dewan jender memengaruhi kinerja keuangan perusahaan, maka
variabel instrumental (IV) dua tahap diimplementasikan sebagai metodologi penelitian. Tahap
pertama dari instrumental Regresi variabel (IV) didasarkan pada regresi kuadrat-terkecil (OLS)
biasa, sedangkan tahap kedua menerapkan metode momen umum (GMM). Tujuan membagi
metode statistik kami menjadi dua langkah adalah untuk mengatasi kekhawatiran potensi
endogenitas dan hubungan sebab akibat yang terkait dengan hubungan antara jumlah
perempuan di ruang dewan dan kinerja keuangan. Selain itu, untuk mengasumsikan dari
pandangan teoritis bahwa hubungan antara keragaman gender dan kinerja keuangan ditentukan
secara endogen, kami menguji secara empiris ini dengan menggunakan uji jarak GMM untuk
endogenitas yang diusulkan oleh Baum et al. (2007). Sepanjang implementasi regresi variabel
instrumental dua tahap (IV), kami mengasumsikan bahwa dimungkinkan untuk menentukan
keragaman gender dalam hal seperangkat variabel yang mempengaruhi keragaman dewan
tetapi tidak berkorelasi dengan kinerja (TOBINQ). Seperti yang ditunjukkan pada Persamaan.
1, kita dapat mengasumsikan bahwa kehadiran wanita di dewan direksi sebuah perusahaan pada
waktu t diberikan oleh (rumus).

Kedua, untuk menganalisis pengaruh bahasa Spanyol legislasi wajib (Hukum

Kesetaraan) tentang keberadaan perempuan di ruang rapat, metodologi panel data dilakukan.
Pendekatan data panel memungkinkan pengendalian untuk heterogenitas konstan yang tidak
dapat diobservasi atau istilah efek tetap (Arellano 2003). Istilah ini dimaksudkan untuk
mencerminkan karakteristik tingkat perusahaan, dan dengan demikian menghindari bias
tampilan dan membuat estimasi yang lebih efisien. Istilah efek tetap tidak dapat diamati dan,
akibatnya, dihitung dalam gangguan acak. Elemen kunci dalam data panel adalah hubungan
antara istilah efek tetap dan variabel penjelas lainnya. Korelasi ini dianalisis dengan
menggunakan uji Hausman, yang menguji hipotesis nol dari kurangnya korelasi antara variabel
independen dan jangka waktu efek tetap. Dengan demikian, kami menggunakan tes Hausman
untuk memilih metode estimasi yang paling cocok.

Diskusi dan kesimpulan

Artikel ini menawarkan wawasan baru tentang hubungan antara keberagaman gender
dewan dan hasil ekonomi (diukur melalui keberhasilan bisnis). Untuk melakukannya, sampel
dari 125 perusahaan non-keuangan yang terdaftar di Bursa Efek Madrid untuk periode empat
tahun 2005-2009 digunakan. Sampel dan periode yang dipertimbangkan dalam penelitian ini
adalah dua karakteristik yang patut dicatat yang meningkatkan nilai penelitian ini karena (a)
literatur yang ada pada keanekaragaman papan dan kinerja perusahaan terutama difokuskan
pada data AS, dan (b) itu adalah mungkin untuk menganalisis dampak dari undang-undang
wajib untuk meningkatkan kehadiran perempuan di dewan terhadap hasil ekonomi perusahaan
(seperti dijelaskan di atas, Spanyol adalah negara kedua di dunia yang lulus — pada 2007 —
undang-undang wajib untuk mempromosikan perempuan) sebagai anggota dewan direksi).
Selain itu, kesesuaian Spanyol sebagai negara yang diteliti diperkuat oleh perputaran sosial
yang telah terjadi dalam dekade terakhir. Terlebih lagi, ini telah terjadi di negara yang tidak
dapat mengambil manfaat dari gerakan kanan perempuan yang terjadi di Eropa dan AS pada
1960-an karena kediktatoran militer konservatif yang berlaku sejak 1939 hingga 1975 dan di
mana perwakilan perempuan dalam keputusan sosial Posisi pembuatan secara tradisional
rendah. Dalam jenis masyarakat di mana laki-laki, bahkan ketika dilindungi secara hukum,
mengendalikan semua keputusan, Administrasi perlu mempromosikan peran perempuan
dengan menggunakan hukum yang mewajibkan dan menghasut sikap kesetaraan gender utama.

Temuan kami menunjukkan dua kesimpulan yang relevan. Pertama, temuan kami
menunjukkan hubungan positif antara keragaman gender dewan dan hasil ekonomi positif.
Artinya, hasilnya menunjukkan bahwa memiliki lebih banyak perempuan di posisi
pemerintahan meningkatkan kinerja bisnis. Oleh karena itu, sejalan dengan penelitian
sebelumnya (misalnya, Bonn et al. 2004; Campbell dan M'nguez-Vera 2008; Carter et al. 2003;
Erhardt et al. 2003), kami menyarankan agar perusahaan meningkatkan perwakilan perempuan
di papan mereka, karena itu secara positif mempengaruhi hasil ekonomi mereka. Dengan
demikian, keberagaman gender dewan menambah nilai bagi perusahaan karena membawa ide-
ide baru dan keterampilan serta pandangan yang berbeda kepada dewan. Untuk alasan ini, kami
mendorong perusahaan untuk meningkatkan kehadiran perempuan di ruang dewan mereka,
karena hal itu secara positif mengurangi kedua hasil ekonomi. Akibatnya, perlu untuk
mempromosikan kehadiran perempuan di papan bukan dengan langkah-langkah paksaan
eksternal (seperti undang-undang) tetapi dari dalam perusahaan dan karena keadilan sosial dan
ketenagakerjaan dan keterampilan profesional. Selain itu, tidak dapat disangkal bahwa
peningkatan keanekaragaman gender dewan akan memberikan perusahaan dan masyarakat
secara umum dengan kemajuan etis dan sosial yang substansial (Harjoto et al. 2015), karena
hal ini jelas meningkatkan kesetaraan yang efektif antara pria dan wanita. Dengan demikian,
penggabungan perempuan dalam posisi pengambilan keputusan, seperti ruang rapat,
diperlukan untuk menghapuskan keluhan sosial dan tenaga kerja yang secara tradisional
dialami oleh perempuan, dan untuk meningkatkan hasil ekonomi perusahaan. Kedua,
berkenaan dengan efek dari undang-undang wajib — yang disebut ‘‘ Hukum Kesetaraan ’- di
atas keberagaman gender - hasil kami menunjukkan bahwa diberlakukannya undang-undang
wajib ini telah secara signifikan meningkatkan kehadiran perempuan di ruang dewan. Oleh
karena itu, peraturan wajib adalah mekanisme yang kuat yang ada di tangan pemerintah untuk
mencapai keanekaragaman gender yang efektif di dewan, menegakkan pemenuhan
rekomendasi rekomendasi kode tata kelola yang baik dalam bahasa Spanyol. Namun, hasil
deskriptif kami - sejalan dengan yang diperoleh oleh Joecks et al. (2013), Mateos et al. (2011),
dan Olcese et al. (2005) —menunjukkan bahwa di Spanyol, masih ada rendahnya kehadiran
perempuan di ruang dewan meskipun ada peningkatan substansial yang terjadi pada tahun-
tahun pertama undang-undang wajib (2007 dan 2008) yang membawa peningkatan jumlah
perempuan di papan. Secara khusus, pada tahun 2009, jumlah wanita di papan adalah 103,
dengan peningkatan 98% dibandingkan dengan tahun 2005 (52 wanita di papan).

Sebagai kesimpulan, kami menyarankan bahwa perusahaan harus memiliki pandangan

yang lebih efisien — dari perspektif ekonomi — melalui penggabungan persentase perempuan
yang lebih besar ke dalam dewan mereka. Peningkatan keterwakilan perempuan di ruang
dewan ini akan memberi perusahaan tidak hanya manfaat ekonomi tetapi juga komitmen etis
yang lebih besar, visibilitas sosial, dan daya tarik bakat manusia. Berdasarkan temuan kami,
kami dengan jelas menegaskan bahwa intervensi peraturan yang dilakukan oleh beberapa
pemerintah adalah bantuan yang relevan untuk meningkatkan jumlah perempuan di ruang
dewan. Oleh karena itu, situasi ini hanya dapat dijelaskan oleh keinginan untuk
mempertahankan status historis kekuasaan laki-laki atas perempuan karena dari sudut pandang
ekonomi, hasil kami secara substansial menunjukkan efek positif dari keragaman jender dewan
terhadap kinerja keuangan perusahaan.

Penelitian ini memiliki implikasi kuat untuk, di satu sisi, pemerintah dan pembuat hukum
(pengatur pasar) dan, di sisi lain, pemegang saham dan manajer perusahaan. Kedua kelompok
harus mempertimbangkan hasil kami dengan hati-hati untuk meningkatkan kebijakan publik
dan keputusan bisnis yang mempromosikan penggabungan perempuan di ruang dewan.
Akhirnya, hasil penelitian ini juga sangat menarik bagi semua negara yang belum
memberlakukan undang-undang wajib atau persyaratan rekomendasi / pengakhiran untuk
meningkatkan kehadiran perempuan di ruang dewan, karena temuan kami menunjukkan
pengalaman positif— dari sudut pandang etika dan ekonomi— bahwa hukum semacam itu ada
dalam konteks Spanyol.
 Makalah ini berkontribusi pada literatur yang ada tentang keragaman gender di ruang
dewan dan kinerja keuangan perusahaan dalam tiga cara. Pertama, sepengetahuan penulis
terbaik, ini adalah studi pertama di mana ada analisis tentang efek bahwa undang-undang wajib,
dibuat untuk meningkatkan keragaman gender dewan, menghasilkan pada kinerja ekonomi
perusahaan Spanyol. Karena publikasi terbaru dari undang-undang ini dan fakta bahwa hanya
beberapa negara yang memberlakukannya, hasil dari makalah ini memiliki implikasi kebijakan
ekonomi dan publik yang kuat, terutama bagi para pemangku kepentingan, direktur, dan
pembuat hukum (terutama regulator pasar dan pemerintah) . Kedua, dengan menggunakan uji
endogenitas yang diusulkan oleh Baum et al. (2007), kami secara empiris menganalisis
keberadaan endogenetika dalam hubungan antara keragaman gender dan kinerja perusahaan.
Ketiga, sampai saat ini, ini adalah penelitian ketiga yang mempelajari dampak dari jumlah
keanggotaan dewan perusahaan perempuan di pasar modal Spanyol, karena sebagian besar
bukti empiris sebelumnya tentang masalah ini didasarkan pada pasar AS. Selain itu, kami
meningkatkan dua studi unik untuk perusahaan Spanyol yang dilakukan oleh Campbell dan
Mínguez-Vera (2008) dan Gallego et al. (2010) berarti lebih dari dataset saat ini. Hingga 2006,
jumlah wanita di ruang direksi tidak mencukupi, dan periode 2007-2009 (yang dianalisis dalam
makalah ini) menghasilkan peningkatan tertinggi persentase wanita di ruang rapat yang
diketahui sampai sekarang di pasar Spanyol.