1
ISSN: 1412-3126
ABSTRAK
Perusahaan X menerapkan beberapa strategi untuk memenangkan persaingan yang salah satunya dengan meningkatkan
kemampuan dan kreatifitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada didalamnya. Kondisi yang terjadi di perusahaan X
menyebutkan bahwa selama 20 tahun tidak memiliki Departemen SDM. Setelah menyadari pentingnya keberadaan
Departemen SDM, barulah pada tahun 2010 dibentuk HR Department. Untuk memaksimalkan pekerjaannya, HR Department
Perusahaan X harus mengetahui tingkat pelaksanaan peran Departemen SDM yang telah dijalankan pihaknya dua tahun
terakhir ini. Menurut teori y a n g d i k e m u k a k a n o l e h Ulrich dan Brockbank (2005), peran Departemen SDM terdiri dari
Employee Advocate, Human Capital Developer, Functional Expert, Strategic Partner dan HR Leader. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui tingkat pelaksanaan peran Departemen SDM Perusahaan X berdasarkan teori y a n g d i k e m u k a k a n o l e h
Ulrich dan Brockbank (2005) dan mengetahui dominasi peran Departemen SDM Perusahaan X. Jenis penelitian ini adalah
deskriptif kuantitatif. Sedangkan metode yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis faktor konfirmatori
menggunakan software LISREL versi 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa HR Department Perusahaan X telah
melaksanakan peran Departemen SDM dengan tingkat pelaksanaan yang tinggi. Diantara lima faktor pembentuk peran
Departemen SDM, diketahui bahwa Functional Expert lebih dominan dibanding peran Employee Advocate, Human Capital
Developer, Strategic Partner dan HR Leader.
Kata Kunci: Peran Departemen SDM, Employee Advocate, Human Capital Developer, Functional Expert, Strategic Partner
dan HR Leader
ABSTRACT
X Company implement several strategies to win the competition through increasing human resources ability and creativity.
The condition in X company that there haven’t human resources (HR) department for 20 years. After realized that HR
department is very important in every company, HR department has been established in 2010. For maximizing it’s job, HR
department in X company need to know the level of implementation HR department roles. Based on theory from Ulrich and
Brockbank (2005), HR department roles are consist of Employee Advocate, Human Capital Developer, Functional Expert,
Strategic Partner and HR Leader. The purposes of this research are to know the level of implementation HR department roles
ini X company based on theory from Ulrich and Brockbank (2005) and also want to know the domination of HR department
roles. Research type is descriptive quantitative. Method of analysis are descriptive analysis and confirmatory factor analysis
with LISREL versi 8.8 software. Result from this research show that HR department in X company has implemented HR
department roles with high category. Among the five factors as forming of HR department roles, Fuctional expert more
dominant than Employee Advocate, Human Capital Developer, Strategic Partner dan HR Leader.
Key words : HR department roles, Employee Advocate, Human Capital Developer, Functional Expert, Strategic Partner dan
HR Leader
X. Berdasarkan wawancara dengan Manajer SDM Brockbank tadi secara garis besar merupakan
dan Traffic Manager Perusahaan X (2012), peran-peran yang dapat membantu perusahaan
Tabel 1 menunjukkan perbandingan antara dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kembali
kondisi ideal yang seharusnya dicapai oleh HR pada pengertian Departemen SDM menurut
Ardana et al. yang telah dibahas sebelumnya
Department dengan kondisi saat ini yang terjadi
bahwa Departemen SDM dapat membantu
setelah terbentuknya HR departemen.
perusahaan untuk mengelola SDM agar bekerja
Tentunya demi menjalankan peran Departemen efektif dan efisien. Dengan demikian, profesional
SDM dengan baik, HR Department Perusahaan X SDM dalam penelitian ini adalah Departemen
harus mengetahui peran Departemen SDM apa saja SDM, karena yang bertugas untuk mengelola SDM
yang sudah dan belum dijalankan olehnya menurut adalah Departemen SDM.
persepsi karyawan. Untuk itu diperlukan analisis Tabel 2 menunjukkan perkembangan peran
mengenai peran yang dijalankan HR Department departemen SDM dari mulai tahun 1990 an sampai
Perusahaan X. Dalam hal ini objek analisis yang pertengahan tahun 2000 an.
dilihat adalah HR Department Perusahaan X. Hal
ini akan membantu HR Department Perusahaan X a. Tujuan Penelitian
dalam menjalankan peran Departemen SDM ke Penelitian ini dilaksanakan untuk mencapai
depan. Selain itu juga dapat memantau tujuan di bawah ini:
perkembangan departemen mereka sendiri.
1. Mengetahui tingkat pelaksanaan peran
LANDASAN TEORI Departemen SDM Perusahaan X berdasarkan
Perkembangan dari peran Departemen SDM teori yang disampaikan oleh Ulrich dan
yang di dalam pembahasan lainnya disebut sebagai Brockbank. Di sini Peneliti mencoba
perkembangan fungsi SDM atau Manajemen SDM. memberikan gambaran tentang persepsi
Pada Tabel 2 merupakan peran-peran SDM yang karyawan dalam menilai sejauh mana
harus dijalankan oleh Departemen SDM hingga departemen SDm telah menjalankan peran
pertengahan tahun 1990-an. Perkembangan sebagai employee advocate, human capital
tersebut terus berlanjut hingga pertengahan tahun developer, functional expert, strategic partner
2000-an, Ulrich dan Brockbank (2005:199-201) dan HR Leader
dalam bukunya, The HR Value Proporsition,
meyebutkan lima peran baru yang harus dijalankan 2. Mengetahui dominasi peran Departemen SDM
oleh profesional SDM yang terdiri dariemployee Perusahaan X berdasarkan teori yang
advocate, human capital developer, functional disampaikan oleh Ulrich dan Brockbank. Di sini
expert, strategic partner dan HRleader. Kelima akan diketahui diantara kelima peran
peran tersebut merupakan pengembangan dari departemen SDM yaitu employee advocate,
empat peran yang harus dijalankan profesional human capital developer, functional expert,
SDM sebelumnya pada pertengahan tahun 1990- strategic partner dan HR Leader, manakah yang
an. Pada beberapa literatur, profesional SDM dapat memiliki kontribusi paling besar dalam
diartikan sebagai eksekutif SDM yang ada di membentuk peran departemen SDM di
perusahaan. Terkait hal tersebut, eksekutif SDM perusahaan X.
adalah Direktur atau Manajer SDM (Satyagraha, METODE PENELITIAN
2002:20-21). Ada juga yang mengartikan
profesional SDM sebagai pakar SDM (Sumarsono, Jenis Penelitian
2003:26-32). Dalam penelitian ini yang dimaksud
penelitian ini termasuk pada jenis penelitian
dengan profesional SDM adalah pakar/praktisi
deskriptif kuantitatif. Peneliti akan melakukan
SDM. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa
analisis deskriptif dan analisis faktor konfirmatori.
lima peran profesional SDM menurut Ulrich dan
70 Erna Resmiatini dan Ratri Wahyuningtyas Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Operasionalisasi Variabel Penelitian a) Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap
Tabel 3 menunjukkan variabel operasional pe- pernyataan yang merupakan jawaban dari
nelitian untuk memperjelas pengukuran peneliti- setiap responden
mereka untuk mem-perjuangkan nasib karyawan di model yang baik. Setelah model direspesifikasi,
perusahaan. Dengan adanya HR Department diperoleh output LISREL 8.80 terkait pengujian
Perusahaan X, hal tersebut menjadi lebih mungkin kecocokan keseluruhan model menggunakan
untuk dilakukan. Terbukti dengan penilaian tiga ukuran GOF utama. Hasil pengujian dapat
responden pada penelitian ini, HR Department dilihat sebagai berikut:
Perusahaan X telah menjalankan peran Employee p-value = 0,00005
Advocate dengan baik, bahkan lebih baik di- RMSEA = 0,79
banding peran lainnya. CFI = 0,94
a. Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Dari hasil p-value (0,00005) < 0,05 maka
dapat dikatakan model kurang baik. Selanjut-
Hasil Analisis Faktor Konfirmatori diguna- nya,melalui nilai RMSEA (0,079) < 0,08 dapat
kan untuk mengetahui dominasi dari lima peran diartikan bahwa kecocokan keseluruhan model
yaitu peran Employee Advocate, Human adalah baik. Terakhir, nilai CFI (0,94) > 0,90
Capital Developer, Functional Expert, Strategic sehingga dapat dikatakan bahwa kecocokan
Partner dan HR Leader. Artinya HR Depart- keseluruhan model adalah baik. Dengan demi-
ment Perusahaan X dapat mengetahui peran kian, secara keseluruhan model fit dengan data
mana saja yang paling besar kontribusinya yang ada dan proses selanjutnya dapat dilaku-
dalam membentuk peran Departemen SDM kan.
yang terlebih dahulu perlu diketahui dominasi
dari masing-masing variabel teramati dalam 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Model Peng-
membentuk variabel latennya. ukuran
1. Uji Kecocokan Keseluruhan Model
Pengujian validitas model pengukuran
Uji kecocokan keseluruhan model dilaku- dilakukan untuk mengetahui hubungan antara
kan untuk menentukan apakah secara keseluruh- variabel teramati dengan variabel latennya.
an model fit dengan data yang ada sehingga Apakah variabel teramati dapat membentuk
proses selanjutnya dapat dilakukan. Menurut variabel latennya atau tidak, jawabannya dapat
Kusnendi (2008:110), kecocokan keseluruhan dilihat melalui factor loadings (nilai-t muatan
model dapat dilihat melalui tiga ukuran utama, faktor) dan standardized factor loadings
yaitu p-value, RMSEA dan CFI. Tingkat (muatan faktor standar). Suatu variabel dikata-
signifikansi (p-value) dan RMSEA merupakan kan mempunyai validitas yang baik jika factor
bagian dari absolute fit measures yang loadings lebih besar dari nilai kritis, yaitu ≥ 1,96
mengestimasi matriks kovariansi populasi (∑) atau untuk praktisnya ≥ 2 dan standardized
yang tidak berbeda dengan matriks kovariansi factor loadings ≥ 0,70 (Rigdon dan Ferguson
data sampel (S) atau dengan kata lain model dalam Wijanto, 2008:145) atau ≥ 0,50 (Igbaria
pengukuran fit dengan data yang ada. Hal et al. dalam Wijanto, 2008:145). Hasil nilai
tersebut dapat tercapai jika p-value > 0,05 dan factor loadings penelitian ini dapat dilihat pada
0,05 < RMSEA ≤ 0,08. Sedangkan CFI Gambar 2. Dan nilai standardized factor
merupakan bagian dari incremental fit measures loadings dapat dilihat pada Gambar 3.
yang membandingkan usulan model dengan Model t-values dan standardized factor
model dasar atau independence model. Kecoco- loadings peran Departemen SDM begitu besar,
kan keseluruhan model dengan kriteria good fit sehingga nilai t-valuesdan standardized factor
dapat tercapai jika CFI ≥ 0,90.Penelitian ini loadings tidak terlihat dengan jelas. Oleh karena
menguji kecocokan keseluruhan model dari tiga itu, peneliti merangkum nilai t-values dan
ukuran utama yang telah dijelaskan sebelumnya. standardized factor loadings pada Tabel 6.
Model pengukuran direspesifikasi satu kali Berdasarkan data pada tabel 6, semua
untuk memperoleh kecocokan keseluruhan variabel teramati mempunyai validitas yang
72 Erna Resmiatini dan Ratri Wahyuningtyas Jurnal Bisnis dan Ekonomi
baik. Dengan kata lain pada first order CFA pada Tabel 8. Berdasarkan perhitungan R2 pada
semua variabel teramati terbukti dapat mem- Tabel 8, dapat diketahui bahwa Vater2 lebih
bentuk variabel latennya.Dan pada second order dominan dalam membentuk peran Employee
CFA, semua variabel laten terbukti dapat mem- Advocate dibanding variabel teramati lainnya.
bentuk konstruknya. Data di atas dapat diguna- Variabel teramati lainnya (Vater1, Vater3,
kan untuk menghitung Construct Reliability Vater4 dan Vater5) hanya dapat menjelaskan
(CR) dan Variance Extracted (VE). CR dan VE peran Employee Advocate denganvariasi eror
digunakan untuk melihat reliabilitas suatu yang sangat besar yaitu >0,51 atau > 51,00%.
konstruk atau variabel laten. Sebuah konstruk Sedangkan, Vater2 membentuk peran Employee
atau variabel laten dikatakan mempunyai relia- Advocate sebesar 69,00% dengan variasi error
bilitas yang baik jika nilai CR ≥ 0,70 dan VE ≥ sebesar 32,00%. Dengan kata lain, peran
0,50 (Hair et al. dalam Wijanto, 2008:66). Hasil Employee Advocate yang dijalankan oleh HR
perhitungan CR dan VE dirangkum pada Tabel Department Perusahaan X cenderung diter-
7. jemahkan dengan cara mendorong karyawan
Dari Tabel 7 dapat dilihat hasil perhitungan untuk terus berkembang.
CR dan VE masing-masing variabel.Semua
variabel menghasilkan nilai CR ≥ 0,70 dan VE ≥ 2. Dominasi Peran Human Capital Developer
0,50. Dengan demikian, reliabilitas dari variabel
Employee Advocate, Human Capital Developer, Untuk mengetahui dominasi tersebut,
Functional Expert, Strategic Partner dan HR peneliti melakukan perhitungan R2. Perhitungan
Leader pada first order CFA adalah baik. Dan tersebut dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan
reliabilitas peran Departemen SDM pada second perhitungan R2 yang ada pada Tabel 9, dapat
order CFA juga dikatakan baik. diketahui bahwa Vater10 merupakan variabel
teramati yang paling dominan dalam
b. Hasil Dominasi Peran Departemen SDM membentuk peran Human Capital Developer.
1. Dominasi Peran Employee Advocate Vater10 membentuk peran Human Capital
Developer sebanyak 67,00% dengan variasi
Menurut Ulrich dan Brockbank (2005:201- kesalahan sebesar 33,00%. Dengan kata lain,
216) peran Departemen SDM dapat dijelaskan sebagai Human Capital Developer, HR Depart-
oleh lima peran, yaitu peran Employee Advo- ment Perusahaan X lebih cenderung mem-
cate, Human Capital Developer, Functional bangun kepercayaan karyawan satu sama lain.
Expert, Strategic Partner dan HR Leader. Agar Meskipun demikian, Vater7, Vater8 dan Vater9
HR Department Perusahaan X mengetahui merupakan variabel teramati yang dapat mem-
peran mana saja yang paling besar kontribusinya bentuk peran Human Capital Developer dengan
dalam membentuk peran Departemen SDM variasi kesalahan ≤ 0,51. Vater7 (pengadaan
maka, diperlukan perhitungan R2. Menurut program pengembangan secara berkala) dapat
Kusnendi (2008:112) bahwa suatu indikator membentuk peran Human Capital Developer
dikatakan dominan sebagai pembentuk variabel sebesar 56,00% dengan variasi kesalahan se-
latennya apabila indikator tersebut memiliki besar 44%, Vater8 (membantu pemimpin
estimasi koefisien R2 tidak kurang dari 0,70 atau perusahaan untuk memotivasi karyawan) dapat
tingkat kesalahan pengukuran kurang dari 0,51 membentuk peran Human Capital Developer
atau 51%. sebesar 61,00% dengan variasi kesalahan
Sebelummengetahui dominasi peran Depar- sebesar 39,00% dan Vater9 (membuat program
temen SDM, perlu diketahui terlebih dulu acara khusus untuk mempererat hubungan
dominasi dari masing-masing variabel teramati karyawan) dapat membentuk peran Human
dalam membentuk variabel latennya. Untuk Capital Developer sebesar 59,00% dengan
mengetahui dominasi faktor pembentuk peran variasi kesalahan sebesar 41,00%. Sedangkan
Employee Advocate dapat diketahui melalui Vater6 (menawarkan kesempatan pengembang-
perhitungan R2. Adapun hasil perhitungan R2 an bagi karyawan) hanya dapat membentuk
pada peran Employee Advocate dapat dilihat peran Human Capital Developer sebesar
Vol. 20 No. 1 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 73
48,00% dengan variasi kesalahan yayng cukup lainnya ada yang membentuk peran Strategic
tinggi yaitu sebesar 53,00%. Partner dengan variasi kesalahan dibawah 0,51
ada juga yang diatas 0,51. Variabel teramati
3. Dominasi Peran Functional Expert yang membentuk peran Strategic Partner
dengan variasi kesalahan dibawah 0,51 adalah
Perhitungan untuk dominasi faktor pem- Vater16 (ikut menetapkan strategi perusahaan)
bentuk peran Functional Expert dapat dilihat membentuk peran Strategic Partner sebesar
pada Tabel 10. Berdasarkan perhitungan R2 61,00%, Vater17 (koordinasi aktivitas kerja)
pada Tabel 10, terlihat Vater14 memiliki nilai membentuk peran Strategic Partner sebesar
SLF paling besar diantara variabel teramati 62,00% dan Vater19 (mengelola perubahan ke
lainnya. Hal ini menandakan bahwa Vater14 arah yang lebih baik) membentuk peran
menjadi faktor pembentuk peran Functional Strategic Partner sebesar 50,00%. Sedangkan
Expert yang paling dominan dibanding variabel variabel teramati yang membentuk peran
teramati lainnya.Adapaun variabel teramati Strategic Partner dengan variasi kesalahan
lainnya hanya membentuk peran Functional diatas 0,51 adalah Vater20 (mengelola penye-
Expert dengan variasi kesalahan cukup besar, baran informasi yang dibutuhkan karyawan)
yaitu > 0,51. Variabel teramati tersebut adalah yaitu hanya membentuk peran Strategic Partner
Vater11 yang berkontribusi membentuk peran sebesar 32,00%.Berdasarkan pembahasan domi-
Functional Expert sebesar 45,00% dan variasi nasi pada peran Strategic Partner, HR Depart-
kesalahan sebesar 55,00%, Vater12 membentuk ment Perusahaan X cenderung lebih banyak
peran Functional Expert sebesar 44,00% dengan berperan dalam menyiapkan SDM yang sesuai
variasi kesalahan sebesar 56,00% dan Vater13 dengan tuntutan bisnis.
membentuk peran Functional Expert sebesar
41,00% dengan variasi kesalahan sebesar 5. Dominasi Peran HR Leader
59,00%. Sedangkan, Vater15 membentuk peran
Functional Expert dengan kontribusi yang Lima variabel teramati pembentuk peran
cukup besar yaitu 53,00% dengan variasi HR Leader mempunyai nilai SLF masing-
kesalahan sebesar 47,00%. Dan Vater14 sebagai masing yang sudah diketahui pada saat
faktor pembentuk peran Functional Expert yang pengujian validitas model pengukuran. Nilai
paling dominan berkontribusi membentuk peran SLF tersebut dijadikan sumber utama dalam
Functional Expert sebesar 62,00% dengan menghitung R2. Adapun hasil perhitungan R2
variasi kesalahan sebesar 38,00%. Dengan kata dapat dilihat pada Tabel 12. Berdasarkan
lain, sebagai Functional Expert, HR Department perhitungan R2 pada Tabel 12, dapat diketahui
Perusahaan X cenderung berperan dengan cara faktor pembentuk peran HR Leader yang paling
penyampaian informasi mengenai praktik dominan adalah Vater22 yaitu sebesar 66,00%
terbaik perusahaan lain untuk dijadikan dengan variasi kesalahan sebesar 34,00%.
pembelajaran. Sedangkan, Vater21, Vater23 dan Vater25
membentuk peran HR Leader dengan variasi
4. Dominasi Peran Strategic Partner kesalahan < 0,51.Vater21 (mengelola HR
Department dengan baik) membentuk peran HR
Nilai SLF yang telah diketahui sebelumnya Leader sebesar 62,00%, Vater23 (mendefinisi-
menjadi sumber utama dalam perhitungan R2 kan hasil yang dicapai perusahaan) membentuk
yang dapat dilihat pada Tabel 11. Berdasarkan peran HR Leader sebesar 61,00% dan Vater25
perhitungan R2 pada Tabel 11, dapat diketahui (menindak tegas pelanggaran etika kerja)
bahwa faktor pembentuk peran Strategic membentuk peran HR Leader sebesar 52,00%.
Partner yang paling dominan adalah Vater18 Sedangkan Vater24 (menetapkan etika kerja)
yaitu sebesar 69,00% dengan variasi kesalahan hanya membentuk peran HR Leader sebesar
sebesar 31,00%.Sedangkan variabel teramati 32,00% dengan variasi kesalahan yang cukup
74 Erna Resmiatini dan Ratri Wahyuningtyas Jurnal Bisnis dan Ekonomi
besar yaitu 68,00%. Dengan demikian, dapat perannya dengan baik. Hal ini dibuktikan
disimpulkan bahwa dalam memainkan peran HR dengan tingginya tingkat pelaksanaan peran
Leader, HR Department Perusahaan X Human Capital Developer, Functional Expert,
cenderung lebih sering melakukan pemantauan Strategic Partner dan HR Leader. Sementara
atas pelaksanaan tujuan perusahaan. Namun, itu, peran Employee Advocate telah dilaksana-
menurut Responden tingkat pelaksanaan HR kan HR Department Perusahaan X dengan
Department Perusahaan X dalam melakukan hal sangat tinggi, yaitu satu tingkat di atas
tersebut hanya sebesar 79,17%. pelaksanaan peran Human Capital Developer,
Functional Expert, Strategic Partner dan HR
6. Dominasi Peran Departemen SDM secara
Leader. Untuk menjamin tidak terjadinya bias
Keseluruhan
penilaian oleh responden, telah dilakukan uji
Perhitungan R2 dilakukan untuk mencari validitas dan reliabilitas alat ukur. Sekaran
tahu faktor pembentuk yang paling dominan (2006:40) menyatakan bahwa keandalan
dalam membentuk peran Departemen SDM. (reliability) suatu pengukuran menunjukkan
Perhitungan R2 dapat dilihat pada Tabel 13. Dari sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias
Tabel 13 dapat diketahui bahwa peran Depar- (bebas kesalahan – error free) dan karena itu
temen SDM didominasi oleh peran Functional menjamin pengukuran yang konsisten lintas
Expert. Peran tersebut telah menghasilkan nilai waktu dan lintas beragam item dalam instrumen.
R2 yang sangat tinggi, yaitu 98,00%dengan Suatu pengukuran dikatakan handal jika
variasi kesalahan yang sangat kecil yaitu sebesar instrumen penelitian yang digunakan bersifat
3,00%. Peran lainnya mempunyai nilai R2 yang stabil dan konsisten. Stabilitas pengukuran men-
tinggi namun masih di bawah peran Functional jelaskan kemampuan suatu pengukuran untuk
Expert. Employee Advocate membentuk peran selalu sama setiap waktu. Berdasarkan hasil
Departemen SDM sebesar 66,00% dengan pengujian statistik dalam penelitian ini nilai
variasi kesalahan sebesar 34,00%. Human Cronbach's Alpha adalah 0,955 yang berarti
Capital Developer membentuk peran Depar- bahwa Cronbach's Alpha > 0,7 sehingga alat
temen SDM sebesar 94,00% dengan variasi ukur dalam penelitian ini sangat handal, stabil
kesalahan sebesar 6,00%. Strategic Partner dan konsisten.
membentuk peran Departemen SDM sebesar
94,00% dengan variasi kesalahan sebesar 2. Berdasarkan perhitungan R2 pada analisis faktor
5,00%. Dan terakhir, HR Leader membentuk konfirmatori, dapat diketahui bahwa peran
peran Departemen SDM sebesar 83,00% dengan Functional Expert lebih dominan membentuk
variasi kesalahan sebesar 18,00%. peran Departemen SDM. Meskipun demikian,
Sebagai faktor pembentuk peran Depar- peran lainnya mempunyai kontribusi yang besar
temen SDM yang paling dominan, tingkat dalam membentuk peran Departemen SDM. Hal
pelaksanaan Functional Expert masih di bawah ini dibuktikan dengan kecilnya selisih angka R2
pelaksanaan peran lainnya. Menurut Responden, antar peran.
HR Department Perusahaan X baru menjalan-
Saran
kan peran Functional Expert sebesar 78,08%.
Oleh karena itu, HR Department Perusahaan X Saran yang dapat peneliti sampaikan kepada
harus meningkatkan pelaksanaannya, mengingat HR Department Perusahaan X adalah sebagai
peran Functional Expert merupakan faktor yang berikut:
paling dominan dalam membentuk peran Depar-
temen SDM. 1. HR Department Perusahaan X harus mening-
katkan peran Functional Expert, mengingat
PENUTUP peran ini merupakan faktor pembentuk peran
Departemen SDM paling dominan
Simpulan
2. HR Department Perusahaan X harus mening-
1. Hasil penelitian menyebutkan bahwa HR
katkan pelaksanaan peran Human Capital
Department Perusahaan X telah melaksanakan
Vol. 20 No. 1 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 75
LAMPIRAN
NO PERSENTASE KATEGORI
Kategori
Peran Total Skor
Penilaian
Employee Advocate 82,92% Sangat Tinggi
Human Capital Developer 79,75% Tinggi
Functional Expert 78,08% Tinggi
Strategic Partner 79,50% Tinggi
HR Leader 79,75% Tinggi
Persentase Rata-rata 80,00% Tinggi
Reliabilitas
Variabel Keterangan
CR ≥ 0.70 VE ≥ 0,50
First Order CFA
Employee Advocate
0,80 0,50 Reliabilitas baik
(P1)
Human Capital
0,87 0,58 Reliabilitas baik
Developer (P2)
Functional Expert
0,83 0,50 Reliabilitas baik
(P3)
Strategic Partner
0,86 0,55 Reliabilitas baik
(P4)
HR Leader (P5) 0,85 0,54 Reliabilitas baik
Second Order CFA
Peran Departemen
0,97 0,87 Reliabilitas baik
SDM
Variabel
SLF R2 E
Teramati (Vater)
Vater1 0,56 0,31 0,69
Vater2 0,83 0,69 0,32
Vater3 0,69 0,48 0,53
Vater4 0,68 0,46 0,53
Vater5 0,57 0,32 0,68
82 Erna Resmiatini dan Ratri Wahyuningtyas Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Variabel
SLF R2 E
Teramati (Vater)
Vater6 0,69 0,48 0,53
Vater7 0,75 0,56 0,44
Vater8 0,78 0,61 0,39
Vater9 0,77 0,59 0,41
Vater10 0,82 0,67 0,33
Variabel
SLF R2 E
Teramati (Vater)
Vater11 0,67 0,45 0,55
Vater12 0,66 0,44 0,56
Vater13 0,64 0,41 0,59
Vater14 0,79 0,62 0,38
Vater15 0,73 0,53 0,47
Variabel Teramati
SLF R2 E
(Vater)
Vater16 0,78 0,61 0,40
Vater17 0,79 0,62 0,38
Vater18 0,83 0,69 0,31
Vater19 0,71 0,50 0,50
Vater20 0,57 0,32 0,68
Vol. 20 No. 1 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 83
Variabel Teramati
SLF R2 E
(Vater)
Vater21 0,79 0,62 0,37
Vater22 0,81 0,66 0,34
Vater23 0,78 0,61 0,39
Vater24 0,57 0,32 0,68
Vater25 0,72 0,52 0,49
Variabel Teramati
SLF R2 e
(Vater)
Employee Advocate
0,81 0,66 0,34
(P1)
Human Capital
0,97 0,94 0,06
Developer (P2)
Functional Expert (P3) 0,99 0,98 0,03
Strategic Partner (P4) 0,97 0,94 0,05
HR Leader (P5) 0,91 0,83 0,18
80%