1. Salah satu model yang dapat diaplikasikan adalah model dari ulrich et.

al (2009),
dan apakah model tersebut dapat di aplikasikan pada perusahaan di Indonesia,
berikan alasan!
jawab:
Menurut Ulrich et.al (2009) terdapat 4 model transformasi fungsi SDM yaitu:
A. BUsiness Context
B. Outcomes
C. HR Redesign
D. HR Accountability
seorang menejer memulai sesuatu dengan mambangun kasus bisnis dan kemudian dia
harus mengetahui konteks bisnis tersebut dan dapat membangun kasus tersebut untuk
perubahan di dalam perusahaan. setelah itu, seorang HRM harus bisa mendefinisikan
hasil dari konteks bisnis tersebut dan dapat mengklarifikasikan hasil yang
diharapkan dari transformasi tersebut dan mempertimbangkan apakah perusahaan
tersebut intengible yang bernilai bagi investor. selanjutnya, seorang hrm harus
mampu melakukan re-design transformasi dengan cara memberikan perubahan dalam
strategi serta praktek-praktek SDM, karyawan, dan yang terakhir transformasi SDM
harus mampu berkerja dengan manajer lainnya serta membutuhkan partisipasi orang
banyak untuk mencapai perubahan.
Keempat model yang diusulkan oleh Ulrich mampu diaplikasikan oleh para HRM di
perusahaan Indonesia, karena model ini saling berkaitan satu sama lainnya dalam
mencapai keberhasilan perusahaan.

2. Salah satu organisasi yang praktek MSDM nya saya pahami dan contoh beberapa
praktek MSDM yang konsisten dengan organisasi tersebut, serta contoh praktek yang
tidak konsisten yang ada pada organisasi tersebut!
Jawab:
Contoh organisasi yang prakteknya saya paham yaitu Bank Syariah, dimana prakteknya
MSDM yang mereka lakukan telah melalui proses panjang, berkelanjutan dan saling
terkait antara fungsi yang satu dengan fungsi lainnya. Sehingga efektif atau
tidaknya praktek yang dijalankan tidak bisa dengan segera dirasakan dampaknya
terhadap kinerja organisasi melalui kinerja SDMnya, contoh: praktek MSDM yang
konsisten yang dilakukan oleh bank syariah milik pemerintah ini adalah berupa:
Rekrutmen dan Seleksi, Formalisasi Pekerjaan, Pelatihan dan Pengembangan, Promosi
Jabatan, Komunikasi, Kompetensi, dan Penilaian Kinerja.

3. Aspek-aspek yang sangat krusial dipertimbangkan dalam perencanaan SDM agar dapat
mendukung strategi organisasi.
Jawab:
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari
lingkungan organisasi (eksternal).
A. Aspek Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Yang
tergolong faktor-faktor eksternal adalah : a. Teknologi, b. Sosial budaya, c.
Politik, dan d. Ekonomi. Sedangkan S.P. Siagian ( Dalam Faustino,2003)
memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi situasi ekonomi, sosial budaya,
politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, dan pesaing.
Sebenarnya dalam keempat faktor yang dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk
faktor administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakakn oleh S.P.Siagian tersebut
B. Aspek Internal
Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat
di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian ( Dalam
Faustino,2003)
adalah : rencana strategik, anggaran , estimasi produksi dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangjan Kiggudu
mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi manajemen
dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar, dan sistem
manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi
dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari
pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut. (Faustino,2003:84)

4. Berdasarkan kasus BNI 46 terdapat sejumlah isu dalam pengelolaan SDM-nya, bahas
isu tersebut dan apakah cara BNI 46 mengatasi masalahnya dapat diterapkan pada Bank
swasta lainnya.
Jawab:
Salah satu permasalahan yang terjasi dalam pengelolaan SDM BNI 46 adalah adanya
salah satu karyawan yang melakukan kecurangan atau fraud dana nasabah sehingga
kepercayaan masyarakat perbankan menjadi berkurang terhadap Bank tersebut, semuanya
itu merupakan dampak dari pengelolaan SDM yang kurang baik, dimana latar belakang
pendidikan karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang mereka
tempati. Selain itu, permasalahan juga dipicu oleh kurangnya pemberian pelatihan
dan pengawasan terhadap kinerja SDM.
adapun langkah-langkah yang dilakukan oleh BNI 46 dalam mengatasi masalah tersebut
dilakukan dengan memberikan berbagai metode pelatihan dan pengembangan diri dalam
meningkatkan kinerja SDM diantaranya (metode on the job training dan off the job
training). Pelatihan itu sendiri didefinisikan sebagai proses yang secara
sistematis mengubah tingkat pegawai guna mencapai tujuan personal maupun organisasi
dengan kata lain, pelatihan diartikan sebagai proses untuk meningkatkan prestasi
kinerja saat ini. Jadi, dengan melakukan pelatihan dan pengembangan tersebut, dapat
membantu pegawai dalam meningkatkan dalam pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
juga dapat mengatasi masalah penurunan kinerja dan produktifitas pegawai maupun
perusahaan. Dan pelaksanaan pelatihan tersebut haruslah dirancang berdasarkan
kebutuhan. Jadi dapat disimpulkan bahwa apa yang telah BNI 46 lakukan dalam
menghadapi isu yang diterpanya dengan mengatasi permasalahan SDM nya dan dalam
kasus ini metode yang dilakukannya adalah On the Job Training, Rotasi Pekerjaan,
Magang, Pelatihan, Festibule, Management Game dan banyak lainnya.
Dan dari semua usaha yang dilakukan oleh BNI 46 untuk menanggulangi permasalahan
yang dihadapi mengenai SDM dapat dengan baik berkerja.

5. 6 kompetensi yang harus dimiliki oleh profesional SDM! dan bagaimana

mengembangkan kompetensinya!
Jawab:
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu:
A. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang
lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership
( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan orang lain )dll.
B. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang
berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.

cara dan langkah-langkah mengembangkan kompetensi SDM:

A. Review visi, misi dan value organisasi
B. Telaah strategy bersaing organisasi dan
C. Identifikasi posisi.
D. Analisis pekerjaan dan kegiatan.
E. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
F. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
G. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:
H. Sistim rangking
I. Sistim pembobotan.
J. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.
K. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
L. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.
M. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui
perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart
kinerja minimum.
N. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat untuk
meng up-grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja
minimum dan pengembangan karier.
O. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada
kandidat.
P. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat.
Q. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.
R. Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).