DESAIN PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

(makalah)

Dedi Hardiansyah (1713031060)

P.S. : Pendidikan Ekonomi

Mata Kuliah : Ekonomi Sumber Daya Manusia
Dosen : 1. Drs. Yon Rizal, M.Si.
2. Widya Hestiningtyas, S.Pd, M.Pd.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala, atas berkat rahmat dan
hidayahnya, penyusunan makalah Ekonomi Sumber Daya Manusia yang berjudul
“Desain Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan” ini dapat diselasaikan dengan baik.
Shalawat dan salam kepada Rosullulah SAW, yang telah menerangi dunia dengan
ilmu.
Dalam penyelesaian makalah, Penulis secara langsung atau tidak langsung
telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesarnya kepada:

- Orang Tua tercinta, yang tidak berhenti memberikan dukungan dan

do’anya untuk kesuksesan penulis.

- Drs. Yon Rizal dan Widya Hestingingtyas, S.Pd, M.Pd selaku dosen
pengampu mata kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia

- Seluruh kerabat yang telah mendukung penulis serta terlibat baik secara
langsung atau tidak langsung dalam penyelesaian makalah ini.

Penulis menyadari dalam penyusunan penelitian ini masih belum

sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sehingga dapat
memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi yang membutuhkannya.

Bandar Lampung, 18 Maret 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Desain Pekerjaan ......................................................... 3
2.2 Tujuan Desain Pekerjaan .............................................................. 4
2.3 Elemen-elemen desain pekerjaan ...................................................... 5
2.4 Teknik-teknik desain pekerjaan .................................................... 6
2.5 Pengertian spesifikasi pekerjaan ................................................... 8
2.6 Tujuan spesifikasi pekerjaan ......................................................... 8
2.7 Contoh spesifikasi pekerjaan ......................................................... 9
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................... 10
3.2 Saran .............................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 11

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department
bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah

suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa pengertian desain pekerjaan?
1.2.2 Apa tujuan desain pekerjaan?
1.2.3 Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?
1.2.4 Bagaimana teknik-teknik desain pekerjaan?
1.2.5 Apa yang dimaksud spesifikasi pekerjaan?
1.2.6 Apa tujuan spesifikasi pekerjaan?
1.2.7 Bagaimana contoh spesifikasi pekejaan?

1
1.3 Tujuan Penulisan
1.3.1 Mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
1.3.2 Mengetahui Tujuan Desain Pekerjaan
1.3.3 Mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
1.3.4 Mengetahui teknik-teknik desain pekerjaan
1.3.5 Mengetahui pengertian spesifikasi pekerjaan
1.3.6 Mengetahui tujuan spesifikasi pekerjaan
1.3.7 Mengetahui contoh spesifikasi pekejaan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang

atau sekelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan atau
job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi
perusahaan.

Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah

proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang
dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian,
pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara
memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak
sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh
pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin
dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain
pekerjaan.

Herjanto (2001:201) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah

rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup
siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana
tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan

kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan

3
 keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain
pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini
tercemin pada kepupasan individu para pemegang jabatan.

Dessler (2004:104) desain pekerjaan merupakan pengetahuan

tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang
itu harus melakukan, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan
meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan pekerjaan, standard
dan wewenang pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas,
penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.

Sehingga desain pekerjaan adalah proses mencapai kelayakan

maksimal serta efisiensi antara orang dan pekerjaan, baik dengan
mendesain pekerjaan baru maupun mendesain kembali pekerjaan–
pekerjaan lama. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-
kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi.

2.2 Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan

yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan
menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk mencapai
kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja. Tujuan desain
pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari
sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para
karyawan yang memegang jabatan tersebut.

Menurut Syafarudding (2010:123) ada 4 faktor yang perlu

diperhatikan sebagai dasar penyusunan desain jabatan yaitu :

a) Tujuan-tujuan organisasi
Tujuan-tujuan organisasional termasuk tugas-tugas , kewajiban-
kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh suatu

4
 jabatan perlu dipertimbangkan agar aktivitas dari suatu pekerjaan
mampu mencapai tujuan0tujuan strategik organisasi
b) Kualitas kehidupan kerja
Pertimbangan tentang lingkungan kerja yang favorable melalui
peningkatan faktor fisik, sosial dan psikologis, harus menjadi dasar
bagi desain jabatan
c) Kerekayasaan manusia
Dalam mendesain suatu jabatan, keterbatasan dan kemampuan
manusia perlu menjadi pertimbangan. Individu yang mendukung
tugas-tugas dalam suatu jabatan, perlu direkayasa agar bersifat
manusiawi. Artinya, tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya
masih dalam lingkup kemampuan dan keterbatasannya.
2.3 Elemen-elemen Desain Pekerjaan
2.3.1 Elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan
bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang
dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan yang
mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.
Elemen-elemen organisasional mencakup pendekatan mekanistik,
aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
2.3.2 Elemen lingkungan
Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen
lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia,
para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan
tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan
sosial.
2.3.3 Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan
dalam desain pekerjaan yaitu :

5
 a) Otonomi yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa
dilakukan.
b) Variasi yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan
menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan
kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan
c) Identitas tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas
menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau kurang
puas atas hasil pekerjaannya
d) Umpan balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas
seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk
melaksanakan dengan baik.
2.4 Teknik Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat
dilakukan dengan cara :
a) Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yang
mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti
pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian
terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat
dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan
secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa
pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga
menimbulkan kebosanan yang tinggi.
b) Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi
pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis
berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di
dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak
merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya.
Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena
para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan
terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

6
 c) Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan
dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan
kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai
pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling
mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini
sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan
kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan
kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi
pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan.
Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran
pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang
masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
d) Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk
mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam
pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih
banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan
keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan
pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan
ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang
masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
2.5 Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian
kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang
dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi
mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian
pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dilakukan dapat dirumuskan untuk
sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan
kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi-

7
 kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraian pekerjaan
2.6 Tujuan Spesifikasi Pekerjaan
1. Menemukan pekerja yang prospektif. Spesifikasi jabatan penting
dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai
rumusan spesifikasi jabatan yang ada, juga akan membantu dalam
proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan
penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.
2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan
gambaran calon pekerja. Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi
perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu
adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat. Sehingga
ketika anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang
sesuai
3. Mengatur kompetensi organisasi. Organisasi harus menetapkan
kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu
mereka untuk melaksanakan program kopentensi yang sesuai
4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi
Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan
kompetensi dari posisi perkejaan
2.7 Contoh Spesifikasi pekerjaan
a Pendidikan minimal S-1 semua jurusan
b Usia maksimal 35 tahun
c Berpengalaman minimal 3 tahun sebagai manajer sales area
diperusahaan sejenis.
d Mampu menangani distributor penjualan dengan handal
e Mampu berbahasa hokkien
f Bersedia ditempatkan di kota-kota tertentu.

8
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
1. Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian
tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa
yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana
tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
2. Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis
pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-
tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-
kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan
menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai.
3. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang
akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi
yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari
analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi
atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.
3.2 Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber

daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat
begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia,
dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi

9
 DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2004. Management Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE
Yogyakarta.

Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Kedua. Penerbit:
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. BPFE Yogyakarta

Dessler, Gary.2004. Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT.
Indeks. Judul Asli Human Resource Management. 2003. Pretince-
Hall, Upper Saddle River. New Jersey.

Hannaway, Connor. 2004. The Management Quick Difference.

10