TAJUK: DISKRIMINASI WANITA DALAM SEKTOR PEKERJAAN

1.0 PENGENALAN

Industri di Malaysia pada masa kini dilihat semakin berkembang maju seiring dengan
pembangunan negara dalam mencapai status negara maju. Perkembangan sesebuah
industri itu sebenarnya amat dipengaruhi oleh kejayaan organisasi tersebut dalam
mewujudkan hubungan yang harmoni antara ketiga-tiga aktor iaitu majikan, pekerja dan
kerajaan. Keharmonian industri yang diwujudkan oleh sesebuah organisasi tersebut
seterusnya akan membantu dalam menangani pelbagai isu industri yang berlaku dalam
organisasi tersebut. Salah satu isu yang sering dikaitkan dengan dunia pekerjaan ialah isu
diskriminasi

Diskriminasi merujuk kepada layanan yang tidak adil dan berat sebelah kepada
individu tertentu disebabkan oleh perbezaan yang ketara. Menurut Kamus Dewan Bahasa
Edisi keempat, diskriminasi bermaksud perlakuan membeza-bezakan warna kulit, keturunan
dan sebagainya. Berdasarkan sasaran, diskriminasi dalam dunia pekerjaan terdiri daripada
diskriminasi umur, gender, kesihatan, ras dan agama. Diskriminasi umur merujuk kepada
layanan yang tidak adil yang diberikan kepada seseorang individu disebabkan beliau
tergolong dalam lingkungan umur tertentu. Diskriminasi gender pula merujuk kepada
layanan yang tidak adil yang diberikan oleh majikan disebabkan perbezaan jantina antara
lelaki dan wanita. Dalam isu kesihatan pula, diskriminasi berlaku apabila seseorang individu
itu diberi layanan yang tidak adil disebabkan oleh penyakit atau kecacatan tertentu.
Manakala diskriminasi ras dan agama masing-masing merujuk kepada layanan yang tidak
adil terhadap individu disebabkan ras dan agama yang diawakili dan dianuti mereka.

Isu diskriminasi dalam dunia pekerjaan semakin lama semakin menjadi-jadi dan
antara isu diskriminasi yang menjadi tarikan utama di Malaysia masa kini adalah isu
diskriminasi gender yang membawa kepada diskriminasi wanita. Isu ini menjadi semakin
serius sehinggakan mahkamah dan agensi kawal selia terpaksa berhadapan dengan pelbagai
kes diskriminasi wanita yang melibatkan kenaikan pangkat, pengambilan pekerja dan
keadaan di tempat kerja (Oskamp & Costanzo, 1993). Kesedaran kaum wanita terhadap isu
ini akhirnya membawa kepada kemunculan golongan feminis yang memperjuangkan hak
dan kesamarataan wanita dalam industri pekerjaan.

Merujuk kepada Perkara 1 Konvensyen 1980, “terma ‘diskriminasi terhadap’ wanita

hendaklah bermakna apa-apa perbezaan, pengecualian atau sekatan yang dibuat

1
berasaskan seks yang mempunyai kesan atau tujuan melemahkan pengiktirafan,
penikmatan atau penguatkuasaan oleh wanita, tanpa mengira status perkahwinan mereka,
atas dasar sama rata lelaki dan wanita, hak asasi manusia dan kebebasan diri dalam politik,
ekonomi, sosial, budaya atau apa-apa bidang kehidupan yang lain.”

Oleh itu, dapat disimpulkan bahawa diskriminasi wanita bermaksud layanan yang
berat sebelah dan tidak adil yang diberikan oleh lelaki kepada golongan wanita. Diskriminasi
gender paling banyak berlaku di tempat kerja kerana bilangan pekerja wanita adalah lebih
sedikit berbanding pekerja lelaki yang sekaligus mendominasi kuasa di tempat kerja. Kajian
mendapati bahawa terdapat lebih beribu-ribu kes diskriminasi gender yang dilaporkan sejak
tahun 1960 an selepas wanita mula melibatkan diri dalam pekerjaan luar.

2.0 BENTUK-BENTUK DISRIMINASI WANITA DALAM SEKTOR PEKERJAAN

2.1 Diskriminasi Upah

Wanita membentuk hampir separuh daripada populasi penduduk di seluruh dunia yang
terlibat dalam dunia pekerjaan dan 65 peratus daripadanya merupakan pekerja sepenuh
masa (Deepak Bishoyi, 2007). Di Malaysia, wanita terdiri daripada hampir separuh daripada
penduduk Malaysia (Rancangan Malaysia Ke-7, 1996-2000). Pada abad kedua puluh ini,
statistik menunjukan peningkatan yang konsisten terhadap penglibatan buruh wanita dalam
ekonomi. Buktinya, hampir 60 peratus wanita dalam lingkungan umur 16 tahun dan keatas
telah melibatkan diri dalam industri buruh (Linda L. Lindsey, 1997). Namun begitu, isu
diskriminasi upah yang melibatkan perbezaan gender seringkali berlaku dalam industri
negara yang membangun (Deepak Bishoyi, 2007).

Isu diskriminasi upah berdasarkan perbezaan gender ini sering kali berlaku dalam
mana-mana industri. Diskriminasi upah berdasarkan gender berlaku apabila buruh wanita
diberi upah yang rendah berbanding dengan upah yang diberi kepada buruh lelaki
sedangkan kedua-dua gender ini melakukan pekerjaan yang sama dengan tahap pendidikan
yang sama dan pengalaman kerja yang sama. Ribuan kajian membuktikan bahawa wanita
dibayar upah yang rendah berbanding lelaki tanpa mengira bangsa dan kumpulan etnik
(Hope Landrine & Elizabeth A. Klonoff, 1997). Fenomena ini membawa kepada diskriminasi
terhadap wanita yang selanjutnya menyebabkan wanita memegang pekerjaan berstatus
rendah (Darity & Mason, 1998).

2
 Perbezaan upah jantina boleh dijelaskan melalui teori neoklasik. Mengikut teori ini,
upah pekerja ditentukan oleh produktiviti sut mereka dan wanita dianggap memiliki
produktiviti yang rendah berbanding lelaki disebabkan mereka lebih tertumpu kepada
pekerjaan tertentu dan memiliki modal manusia yang lebih rendah. Teori lain yang
menyokong perbezaan upah jantina adalah teori pasaran buruh dual. Menurut Teori ini,
pasaran buruh boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu pasaran buruh primer dan
pasaran buruh sekunder. Pasaran buruh primer lebih teratur dan sistematik namun
kecenderungan wanita adalah di dalam kategori pasaran buruh sekunder kerana mereka
memiliki kemahiran yang rendah.

Menurut Laporan Guna Tenaga Kebangsaan (Kementerian Sumber Manusia, 2008),

secara keseluruhannya purata upah pekerja wanita adalah lebih rendah iaitu RM 1,239
berbanding dengan upah pekerja lelaki iaitu RM 1,473. Satu kajian kes telah dijalankan
mengenai perbezaan upah antara pekerja lelaki dan wanita dalam sektor ICT swasta di
Malaysia. Berdasarkan kajian ini, didapati bahawa sektor ICT merupakan sektor yang
mencatat kadar perbezaan upah yang paling rendah antara jantina yang mana pekerja
wanita dalam sektor ini menerima upah hampir 87% daripada purata upah lelaki. Purata
upah keseluruhan pekerja bagi sektor ini adalah sebanyak RM 3,229.86 sebulan. Keadaan ini
pula berbeza sektor-sektor lain seperti pertanian, pembuatan dan kewangan yang mana
perbezaan upah antara jantina sangat besar iaitu masing-masing sebanyak 34.15%, 31.03%
dan 24.83% (Jabatan Perangkaan Malaysia, 2012).

Laporan Rahman Talib 1960 juga ada menunjukan secara jelas wujudnya
diskriminasi dan ketidakadilan antara gender terutamanya tentang skala gaji dan faedah-
faedah lain. Perbezaan gaji antara guru wanita dengan guru lelak di Sekolah Rendah
menurut Laporan Rahman Talib diterangkan melalui jadual di bawah.

Gaji Sebulan Gaji Sebulan

Tahun Pertama Tahun ke-15
Guru lelaki 165 385
Guru wanita 150 275
Sumber : Ubah suai daripada Laporan Rahman Talib dan Memorandum WTU bertajuk “ The
status of Women Teachers in the Federation of Malaya”.

Selain daripada pengaruh gender, upah pekerja juga sering dikaitkan dengan etnik
lelaki dan wanita iaitu berkulit putih atau berkulit hitam. Cheryl Bland Jones dan Micheal
Gates (2004) telah membuat kajian di Amerika Syarikat dalam sektor kejururawatan dan
mendapati bahawa upah jururawat lelaki adalah 2.7% lebih tinggi berbanding wanita

3
manakala upah bagi jururawat yang berkulit putih pula adalah 6% lebih tinggi berbanding
jururawat berkulit hitam. Jadual di bawah menunjukan purata gaji pekerja di Amerika
Syarikat pada tahun 1989 berdasarkan gender dan etnik.

Lelaki Wanita Perbezaan Upah

Semua 38,174 17,370 Semua lelaki vs semua wanita $20,804
Putih 39,992 17,255 Lelaki putih vs Wanita putih $22,737
Hitam 22,856 16,541 Lelaki hitam vs Wanita hitam $ 6,315
Latinos/as 27,772 12,329 Latinos vs Latinas $15,443
Sumber : U.S Bureau of the Census (1991)

Secara keseluruhannya, perbezaan gender telah membawa kepada berlakunya

diskriminasi upah yang mana golongan wanita cenderung untuk menerima upah yang
rendah. Selain itu, guna tenaga buruh lelaki yang semakin meningkat dalam dunia pasaran
menyebabkan majikan lebih mengutamakan kebajikan buruh lelaki berbanding buruh
wanita.

2.2 Pembahagian Pekerjaan Mengikut Gender

Perubahan ekonomi yang pesat di Malaysia telah mengakibatkan perubahan dalam

komposisi pekerjaan, terutama daripada sektor pertanian kepada perindustrian
berorientasikan eksport. Pembangunan ekonomi ini telah mewujudkan pekerjaan baru bagi
golongan wanita dengan adanya peluang pekerjaan dalam industri pembuatan. Secara
keseluruhannya, purata penyertaan wanita sebagai tenaga buruh di Malaysia menunjukan
peningkatan daripada 37.2% pada tahun 1970 kepada 46.4% pada tahun 2009. Namun
begitu, penyertaan buruh wanita dalam kuasa buruh telah berkurangan pada tahun 2008
iaitu penurunan sebanyak 0.7% daripada jumlah yang dicatatkan pada tahun sebelumnya
(Rancangan Malaysia Kesepuluh). Jadual di bawah menunjukan purata penyertaan buruh di
Malaysia berdasarkan gender dari tahun 1970 sehingga 2000.

Tahun 1970 1980 1991 1995 2000 2009

Purata penyertaan buruh (%)

Lelaki 79.3 84.8 85.3 84.3 83.3 78.9

Wanita 37.2 42.2 47.8 44.7 46.7 46.4

4
 Sumber : Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga dan Masyarakat (2003; 2007; 2010)

Penyertaan buruh wanita dalam sektor pekerjaan telah mengundang kepada

berlakunya diskriminasi gender yang membawa kepada pembahagian pekerjaan mengikut
gender. Mengikut jenis pekerjaan yang dilakukan oleh wanita berbanding dengan lelaki di
Malaysia, secara umumnya kebanyakan kaum wanita menceburi bidang pekerjaan
perkeranian dan yang berkaitan, professional, teknikal dan yang berkaitan, perkhidmatan
dan jualan (Noor Rahmah Abu Bakar, 2014). Menurut Jabatan Perangkaan Malaysia 1991,
didapati bahawa tidak ramai kaum wanita yang memegang jawatan sebagai arkitek,
jurutera, ahli teknologi, juruukur, ahli sains, penyelia pengangkutan dan perhubungan,
pengedar mel, pegawai eksekutif kerajaan, pengurus, jurujual teknik, jurujual kembara dan
pekerja khidmat kawal.

Pembahagian kerja ini adalah disebabkan oleh sikap majikan yang sering kali
mengaitkan gender dengan jenis pekerjaan yang mana golongan wanita lebih tertumpu
kepada pekerjaan yang lebih berkaitan dengan ciri-ciri kewanitaan. Sebagai contoh,
pekerjaan jururawat menjadi pekerjaan yang didominasi oleh kaum wanita kerana pekerjaan
ini dikatakan sangat berkaitan dengan ciri kewanitaan seperti ciri penyayang dan
kelemahlembutan. Berbanding dengan pekerja lelaki, kaum ini lebih cenderung untuk
mendominasi pekerjaan yang lasak dan berkemahiran seperti arkitek dan jurutera. Selain
itu, keistimewaan yang dimiliki oleh kaum lelaki dalam pembahagian kerja membolehkan
mereka memegang jawatan yang lebih tinggi dalam pekerjaan walaupun sebenarnya kualiti
pendidikan dan pengalaman kerja mereka adalah sama dengan apa yang dimiliki oleh kaum
wanita. Pembahagian pekerjaan berdasarkan gender ini dapat dilihat pada data yang
dikumpul oleh Jabatan Statistik Malaysia, Rancangan Malaysia keenam, Statistik Tenaga
Buruh 2007 dan Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga dan Masyarakat 2010.

2001 2009
Lelaki Wanita Lelaki Wanita
Kategori
No. No. No. No.
Pekerjaan
(‘000) % (‘000) % (‘000) % (‘000) %
Ahli Majlis
Undangan,
Pegawai-pegawai
Kanan dan 543.5 9.0 151.5 4.6 632.6 9.1 197.3 4.8
Majikan

5
Pekerja mahir 272.7 4.5 184.5 5.6 359.1 5.1 325.5 8.3
Juruteknik 714.6 11.8 411.5 12.5 941.5 13.5 618.5 15.7
Perkeranian 317.3 5.2 573.3 17.4 326.7 4.7 759.9 19.2
Pekerja
perkhidmatan,
pekedai dan
pekerja pasaran 733.7 12.1 557.5 16.9 1,040.2 15.0 828.9 21.0
Pekerja mahir
pertanian dan
perikanan 889.5 14.7 375.8 11.4 933.7 13.4 322.0 8.1
Pekerja 977.7 16.1 182.5 5.5 980.6 14.0 152.3 3.9
pertukangan
Operator loji dan
mesin 990.7 16.4 485.9 14.7 939.9 13.5 302.7 7.7
pemasangan
Pekerjaan asas 616.3 10.2 378.6 11.5 801.4 11.5 441.5 11.2
Jumlah 6,055.9 100.0 3,301.1 100.0 6,955.7 100.0 3,941.6 100.0
Sumber : Jabatan Statistik Malaysia; Rancangan Malaysia Keenam (1991-1995); Statistik
Tenaga Buruh (2007); Kementerian Pembangunan Wanita dan Masyarakat (2010)

Secara keseluruhannya, kebanyakan pekerjaan adalah didominasi oleh kaum lelaki

dan golongan ini lebih cenderung untuk memilih pekerjaan yang berpangkat tinggi
berbanding dengan kaum wanita yang masih tertumpu dengan pekerjaan “tradisi’.
Sungguhpun begitu, bilangan wanita dalam kesemua kategori pekerjaan menunjukan sedikit
peningkatan biarpun agak perlahan.

2.3 Gangguan Seksual Di Tempat Kerja

Gangguan seksual merupakan suatu fenomena negatif yang berlaku di tempat kerja yang
boleh memberi kesan buruk kepada pekerja yang menjadi mangsa. Gangguan seksual di
tempat kerja telah lama wujud setelah wanita mulai memasuki dunia pekerjaan. Ianya telah
ditemui pada pertengahan abad 1970 an dan mulai tersebar luas dalam dunia pekerjaan
sehingga menyebabkan jumlah pekerja wanita yang berkerja semakin berkurangan (Oskamp
& Costanzo, 1993). Gangguan seksual merujuk kepada seksual yang tidak diingini,
permintaan untuk layanan seksual dan apa-apa tingkah laku verbal atau fizikal yang bersifat
seksual (Landrine & Klonoff, 1999). Gangguan seksual ini telah ditakrifkan sebagai satu
bentuk diskriminasi terhadap wanita oleh Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama Rata (EEOC)
dan Kerajaan Amerika Syarikat dalam Akta Hak Sivil 1964 (Landrine & Klonoff, 1999).

6
 Menurut Zakaria dan Abdul Malik Habeeb (2016:4), tiada undang-undang khusus
yang memberi takrif dan kawalan ke atas perilaku gangguan seksual di Malaysia. Walau
bagaimanapun, Kementerian Sumber Manusia telah memperkenalkan Kod Amalan
Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual Di Tempat Kerja 1999 sebagai panduan
untuk mencegah gangguan seksual di tempat kerja. Mengikut seksyen 4 Kod Amalan,
gangguan seksual ditakrifkan sebagai sebarang kelakuan berunsur seksual yang tidak
diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan,
visual, psikologi atau fizikal.

Gangguan seksual boleh dibahagi kepada dua kategori iaitu gangguan seksual
berbentuk ugutan dan gangguan seksual yang berbentuk ancaman terhadap ketenteraman
peribadi. Gangguan seksual berbentuk ugutan dapat dilihat apabila seorang pegawai atasan
yang mempunyai kuasa menentukan gaji dan pangkat, cuba mengugut pekerja bawahannya
dengan memberi layanan seksual kepadanya. Sementara, gangguan seksual berbentuk
ancaman terhadap ketenteraman peribadi pula merupakan gangguan yang tidak mempunyai
kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan, tetapi ia boleh menimbulkan
suasana kerja yang tidak tenteram kepada mangsa seperti gangguan seksual sesama
pekerja (Zakaria & Abdul Malik Habeeb, 2016:5) .

Beberapa kajian juga telah meneliti jenis tingkah laku seksual lain yang terdapat di
tempat kerja antaranya ialah melalui kata-kata atau siulan dengan tujuan memuji-muji
kecantikan wanita, melalui sentuhan iaitu dengan menyentuh anggota badan wanita dan
memeluknya serta melalui gurauan dengan membuat permintaan untuk mengadakan aktiviti
seksual (Brewer, 1982 dlm Oskamp & Costanzo, 1993). Seksyen 8 dalam Kod Amalan,
Kementerian Sumber Manusia merumuskan jenis-jenis ganggguan seksual adalah seperti
berikut :

Bentuk Gangguan Seksual Contoh Perilaku

1. Gangguan secara lisan Kata-kata, komen, gurauan, usikan, bunyi dan soalan-
soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan
seksual.
2. Gangguan secara isyarat atau Pandangan atau kerlingan yang isyarat atau bukan
bukan lisan lisan membayangkan sesuatu niat atau keinginan,
menjilat bibir atau memegang atau memakan
makanan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau
bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks
dan lain-lain.

7
3. Gangguan visual
4. Gangguan psikologi
5. Gangguan fizikal
Menunjukkan bahan-bahan lucah, melukis gambar
lucah, menulis surat berunsur seksual dan lain-lain.
Mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima,
memujuk rayu berterusan dan lain-lain.
Sentuhan yang tidak diingini seperti menepuk,
mencubit, mengusap, menggesel badan dan lain-lain.

Selain itu, gangguan seksual di tempat kerja bukan sahaja merangkumi perilaku di
pejabat atau di tempat kerja malah ianya juga berlaku di luar pejabat atau luar tempat
kerja. Menurut Seksyen 6,Kod Amalan Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual Di
Tempat Kerja 1999, gangguan seksual yang berlaku di tempat kerja termasuklah gangguan
seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari hubungan dan tanggungjawab
yang berkaitan dengan pekerjaan. Contoh situasi yang dimaksudkan oleh Seksyen 6 ialah
situasi semasa majlis sosial berhubung dengan pekerjaan, semasa menjalankan tugas di luar
tempat kerja, sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan, semasa perjalanan
berkaitan dengan tugasan serta melalui telefon dan media elektronik.

Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja
telah melaporkan bahawa lebih 70% pekerja-pekerja wanita di industri mengalami
gangguan seksual. Begitu juga dengan statistik aduan kes gangguan seksual tahun 2006,
yang dilaporkan oleh Polis Diraja Malaysia yang mana sebanyak 2,023 kes dilaporkan dan
1,646 daripadanya berjaya diselesaikan sementara kes yang selebihnya masih dalam
siasatan. Secara keseluruhannya, dapat dilihat bahawa masalah gangguan seksual di tempat
kerja ini semakin menjadi-jadi walaupun Kod Amalan telah diamalkan. Oleh itu, semua pihak
perlulah berganding bahu bagi menangani masalah ini di samping menjaga kepentingan dan
kebajikan pekerja wanita.

2.4 Diskriminasi Lain Di Tempat Kerja

Selain daripada diskriminasi dalam pembayaran upah, pembahagian pekerjaan serta

gangguan seksual, golongan pekerja wanita juga cenderung untuk menghadapi diskriminasi
lain seperti pemberhentian dan pemecatan, faedah-faedah sampingan dan insurans
kesihatan yang mencukupi. Menurut Lott (1994) dlm Landrine & Klonoff (1999), wanita

8
ditawarkan peluang yang sedikit dalam pekerjaan termasuklah peluang untuk bercuti dan
peluang untuk mendapatkan kebebasan ketika bekerja.

Dalam mana-mana sektor pekerjaan, kaum wanita sering kali didiskriminasikan

dalam mendapatkan faedah-faedah sampingan. Faedah-faedah sampingan tersebut
termasuklah cuti rehat, jam kerja serta kenaikan pangkat (Perman & Stevens, 1989 dlm
Landrine & Klonoff, 1999). Diskriminasi cuti rehat berlaku apabila pekerja wanita yang
mengandung khususnya sukar untuk mendapatkan cuti rehat yang secukupnya selepas
bersalin. Kebanyakan majikan akan memanggil mereka untuk kembali bekerja walaupun
mereka masih berada dalam pantang.

Selain itu, pekerja wanita juga sering didiskriminasikan dalam hal jam kerja yang
mana majikan lebih cenderung untuk memaksa wanita bekerja lebih 8 jam sehari. Terdapat
juga majikan yang mendiskriminasikan wanita dengan memaksa mereka bekerja sehingga
larut malam. Namun begitu, Akta Kerja 1955 Seksyen 34 telah menetapkan bahawa mana-
mana pekerja wanita yang bekerja malam di antara jam 10.00 malam sehingga 5.00 pagi
patut dilindungi dan menyediakan faedah serta kemudahan seperti pengangkutan atau
elaun berkaitan dengan kerja malam.

Pekerja wanita juga sukar untuk berada dalam kedudukan pangkat yang tinggi
dalam sesebuah organisasi kerana majikan telah mendiskriminasikan mereka dalam hal ini.
Keadaan ini pula berbeza dengan pekerja lelaki yang kebanyakan mereka memegang
jawatan yang professional dan bergaji besar sedangkan pengalaman kerja dan latar
belakang pendidikan mereka dengan kaum wanita adalah sama dan setaraf. Selain itu,
keadaan ini turut dipengaruhi oleh pandangan masyarakat terhadap kejayaan seseorang
wanita dan lelaki yang mana masyarakat mempercayai bahawa wanita berjaya dalam dunia
pekerjaan disebabkan oleh nasib dan kerja keras sementara lelaki pula berjaya disebabkan
oleh kemampuan utama yang mereka miliki (Landrine & Klonoff, 1999).

Diskriminasi-diskriminasi yang berlaku di tempat kerja ini sememangnya memberi

kesan yang sangat buruk kepada wanita dan ianya juga mempengaruhi penyertaan wanita
dalam dunia pekerjaan. Jika masalah ini tidak dibendung dengan segera, maka jumlah
tenaga buruh wanita dalam sesebuah organisasi tersebut akan berkurang.

3.0 PUNCA-PUNCA BERLAKUNYA DISKRIMINASI WANITA

9
Diskriminasi wanita dalam pekerjaan sememangnya tidak asing lagi dalam sesebuah
organisasi. Masalah diskriminasi sering berlaku disebabkan oleh perbezaan gender yang
membawa kepada pelbagai bentuk diskriminasi lain seperti diskriminasi dalam pengagihan
upah, pembahagian pekerjaan, kenaikan pangkat, cuti rehat dan sebagainya. Diskriminasi
upah berlaku disebabkan oleh sikap majikan yang membeza-bezakan kualiti pekerjaan
antara pekerja wanita dengan pekerja lelaki. Mereka berpendapat bahawa pekerja lelaki
layak mendapat gaji yang lebih tinggi berbanding pekerja wanita kerana pekerja lelaki lebih
banyak melakukan kerja-kerja berat biarpun mereka bekerja dalam jawatan yang sama.

Selain itu, diskriminasi dalam pembahagian kerja berdasarkan gender juga berlaku
disebabkan oleh faktor kemahiran dan fizikal pekerja. Pekerja-pekerja lelaki lebih diberi
keutamaan untuk memegang jawatan-jawatan tinggi dan bergaji besar dalam organisasi
seperti Juruteknik, Arkitek, Operator dan sebagainya. Hal ini kerana pihak majikan
mempercayai bahawa pekerja lelaki lebih banyak memiliki kemahiran dalam pekerjaan
tersebut disebabkan oleh pengalaman-pengalaman kerja sebelumnya. Selain itu, fizikal lelaki
yang lebih kuat dan tahan lasak membolehkan mereka diberi pekerjaan yang bergaji besar
kerana pekerjaan tersebut terdiri daripada pekerjaan yang tahan lasak dan memerlukan
kekuatan yang besar. Bagi pekerja wanita pula, mereka lebih cenderung untuk memilih
pekerjaan dalam sektor perkhidmatan dan perkeranian yang mana tugas kerjanya lebih
mudah dan sesuai dengan ciri-ciri wanita yang ternyata lebih lemah-lembut.

Gangguan seksual di tempat kerja pula berlaku disebabkan oleh tarikan fizikal dan
personaliti wanita itu sendiri. Wanita yang berwajah cantik, mempunyai potongan badan
yang menarik, berpakaian seksi dan berperwatakan moden akan lebih terdedah kepada
gangguan seksual di tempat kerja. Pengaruh kuasa juga dianggap sebagai punca kepada
berlakunya gangguan seksual. Struktur organisasi dalam sesebuah syarikat sering
menempatkan lelaki dalam kedudukan yang lebih autoriti berbanding wanita dan ini
menjadikan golongan lelaki cuba untuk mendapatkan kepuasan secara seksual daripada
pekerja bawahan mereka.

Diskriminasi dalam kalangan wanita juga berlaku kerana secara realitinya wanita
sering dilihat sebagai tenaga buruh yang boleh diambil dan dipecat kerana mereka dianggap
bukan “pekerja tetap” yang menjadi tulang belakang keluarga. Tambahan pula, kehidupan
golongan ini tetap akan disarai oleh kaum lelaki sama ada suami, ayah atau saudara lelaki
yang lain sekiranya mereka kehilangan pekerjaan. Selain itu, golongan wanita juga sering
didiskriminasikan kerana mereka ini dianggap golongan yang senang dikawal dan tahan

10
untuk melakukan kerja yang sama dan berulang-ulang setiap hari. Diskriminasi terhadap
wanita turut dilakukan disebabkan wanita kurang ketrampilan diri, kurang daya tarikan dan
kecantikan di samping usia yang meningkat (Abd. Rahim. Abd. Rashid, 2006). Hal-hal ini
menjadi faktor mengapa ramai wanita diberhentikan kerja.

Diskriminasi wanita sememangnya isu yang tidak asing lagi dalam dunia pekerjaan
yang seterusnya mempengaruhi penglibatan wanita dalam pekerjaan. Penglibatan wanita
dalam pekerjaan memaksa mereka untuk bersaing dengan kaum lelaki yang rata-rata
daripada mereka mendominasi sektor pekerjaan. Bagi kaum wanita pula, sekiranya mereka
mendapati bahawa mereka didiskriminasikan dalam pekerjaan, mereka seharusnya berani
untuk tampil membuat laporan kepada Jabatan Sumber Manusia bagi mengelakkan hal ini
daripada berterusan.

4.0 KESAN-KESAN DISKRIMINASI WANITA

Diskriminasi cenderung berlaku disebabkan ramai wanita yang tidak mendapat perlindungan
daripada Kesatuan Sekerja dan tidak mengetahui hak-hak mereka sebagai pekerja.
Kesannya, mereka dipergunakan secara bebas oleh golongan atasan dengan memberi gaji
yang rendah dan tidak setimpal dengan beban kerja mereka. Selain itu, diskriminasi juga
menyebabkan golongan wanita tidak diberi peluang untuk dinaikan pangkat walaupun
sebenarnya mereka wajar untuk hal itu. Keadaan ini berlaku disebabkan pihak atasan
beranggapan bahawa kaum wanita sama sekali tidak mempunyai keupayaan dalam
mengurus dan memimpin sesebuah organisasi. Ideologi ini akhirnya mempengaruhi motivasi
wanita untuk terus bekerja dalam organisasi tersebut.

Selain itu, peluang wanita untuk mendapatkan pekerjaan juga adalah sangat tipis
apabila mereka hadir ke temuduga dalam keadaan mengandung. Hal ini kerana majikan
akan terus menolak permohonan mereka kerana majikan beranggapan bahawa wanita yang
mengandung akan menaikan kos organisasi. Wanita yang umurnya telah meningkat juga
akan cenderung untuk diberhentikan kerja kerana bagi majikan wanita yang berusia akan
melambatkan produktiviti pengeluaran organisasi.

Diskriminasi dari segi gangguan seksual juga akan memberi impak yang negatif
kepada mangsa, persekitaran dan organisasi. Kaum wanita yang menjadi mangsa seksual
cenderung untuk mengalami gangguan fikiran, perasaan takut apabila berseorangan dan
mudah untuk menjadi lemah apabila terserempak dengan pengganggu seksual yang

11
berkenaan (Lussier, 1996). Selain itu, trauma emosi dan mental yang dialami oleh mangsa
membuatkannya hilang tumpuan terhadap minat dan kerjayanya yang seterusnya bertindak
untuk berhenti kerja. Peristiwa gangguan seksual juga boleh mewujudkan suasana kerja
yang tidak tenteram dan tidak menarik. Organisasi juga akan menerima tempiasnya apabila
produktiviti semakin menurun, peningkatan ketidakhadiran pekerja dan kadar pusing ganti
pekerja.

Secara tidak langsung, diskriminasi yang berlaku dalam sektor pekerjaan bukan
sahaja memberi kesan negatif kepada pekerja wanita malah ianya juga akan mempengaruhi
persekitaran tempat kerja dan produktiviti pengeluaran organisasi. Perkara ini perlu
ditangani dengan segera dengan kerjasama semua pihak dalam organisasi tersebut.

5.0 BUKTI KES DISKRIMINASI WANITA YANG BERLAKU

5.1 Kes Norfadilla Ahmad Saikin

Dalam kes ini, Norfadilla Ahmad Saikin, 29, mendakwa bahawa perlantikannya untuk
menjadi guru sandaran tidak terlatih (GSTT) ditolak serta merta oleh Pegawai Pendidikan
Hulu Langat setelah beliau mendapati bahawa wanita itu mengandung. Pegawai itu juga
dengan serta merta membatalkan memo penempatannya semula sebagai memo yang tidak
sah dan tidak mematuhi perlembagaan. Norfadilla berkata, pegawai terbabit memberitahu
bahawa wanita hamil tidak boleh dilantik sebagai GSTT kerana tugas GSTT akan melibatkan
aktiviti ko-kurikulum yang tidak sesuai untuk wanita hamil. Sehubungan dengan itu beliau
mengheret kerajaan ke mahkamah bagi mendapatkan perintah bahawa kehamilan tidak
boleh dijadikan alasan untuk tidak menerimanya sebagai GSTT.

Sumber : https://www.malaysiakini.com/news/169685, Guru Sandaran Menang Kes

Diskriminasi, 13 Julai 2011.

5.2 Industri Penerbangan Didakwa Amal Diskriminasi Wanita

Industri penerbangan negara ini dikatakan masih mengamalkan diskriminasi terhadap

wanita apabila meletakkan terma kecantikan paras rupa dalam pengambilan krew kabin
wanita. Hasil kajian awal oleh dua penyelidik Universiti Malaysia Terengganu (UMT)
terhadap syarikat penerbangan utama negara ini mendapati bahawa selain penampilan
fizikal, diskriminasi gender juga berlaku melalui polisi terhadap wanita berkahwin, hamil,

12
berat badan, umur persaraan, kenaikan pangkat dan keperluan perubatan. Junaidah Abd.
Karim, penyelidik dari Jabatan Pengurusan Ekonomi UMT berkata, kajian mendapati krew
kabin wanita berusia lebih 40 tahun cenderung untuk diberhentikan kerja atas alasan
mempunyai masalah domestik dengan kadar ponteng kerja yang tinggi. Kajian ini dimulakan
selepas kes rayuan perbicaraan Beatrice Fernandez terhadap Malaysia Airlines System (MAS)
berhubung pemberhentiannya atas alasan mengandung ditolak oleh Mahkamah Tinggi pada
2005.

Sumber: http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?
y=2008&dt=0106&pub=Utusan_Malaysia&sec=Dalam_Negeri&pg=dn_13.htm, Utusan
Online, Kuala Terengganu, 5 Januari 2008.

5.3 Kes Wanita Bertudung Tiada Kaitan Dengan Prestasi Kerja

Kes ini menyentuh tentang isu bertudung yang sering kali menghalang golongan wanita
bertudung untuk mendapat kenaikan pangkat atau mendapatkan sesuatu pekerjaan. Isu ini
timbul selepas pihak Jabatan Tenaga Kerja, Kementerian Sumber Manusia, menerima aduan
daripada Pengarah akaun hotel lima bintang. Menurut Pengarah tersebut, pihak pengurusan
hotel telah memberi kata dua kepadanya untuk menanggalkan tudung semasa waktu
bekerja. Katanya lagi, sekiranya beliau tidak mengikuti arahan pihak pengurusan maka,
beliau akan diberhentikan kerja. Akhirnya, pengarah tersebut meletakan jawatan atas sebab
alasan sulit yang tidak wajar dan beliau membuat aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja.
Berikutan kes ini, ramai pihak yang menyuarakan kekecewaan mereka terhadap tindakan
yang dilakukan oleh pihak pengurusan hotel tersebut.

Sumber: Berita Harian,” Bertudung Tiada Kaitan Prestasi Kerja”, 27 Februari 2006.

6.0 KESIMPULAN

Secara keseluruhannya, dapat dilihat bahawa diskriminasi wanita itu sudah menjadi
isu yang semakin serius dalam dunia pekerjaan tidak kiralah sama ada dalam sektor awam
mahupun sektor swasta. Bukan itu sahaja, diskriminasi wanita juga berlaku dalam semua
jenis pekerjaan baik itu pekerjaan mahir, separa mahir mahupun kurang mahir.

13
 Melalui penulisan ini, dapat kita simpulkan bahawa diskriminasi wanita itu terdiri
daripada pelbagai bentuk diskriminasi yang masing-masingnya memberi kesan yang negatif
kepada kaum wanita di samping mewujudkan suasana tempat kerja yang tidak selesa dan
menjejaskan produktiviti syarikat. Dalam hal ini, semua pihak haruslah berganding bahu
dalam membendung permasalahan ini.

Kaum wanita misalnya seharusnya melaporkan hal ini kepada Jabatan Tenaga Kerja,
Kementerian Sumber Manusia, sekiranya mereka mendapati bahawa diri mereka telah
didiskriminasikan. Selain itu, kaum wanita juga seharusnya mengetahui tentang hak-hak
mereka sebagai pekerja yang dilindungi di bawah akta dan perlembagaan Malaysia seperti
Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta
Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1954.

Selain itu, peranan majikan juga sangat penting dalam menangani permasalahan ini
di tempat kerja. Majikan seharusnya mendedahkan akta-akta tersebut dan Kod Amalan
Pencegahan Dan Pembasmian Gangguan Seksual Di Tempat Kerja 1999 kepada semua
pekerjanya agar pekerja mengetahui inti pati yang terdapat dalam akta dan kod amalan
tersebut. Majikan juga perlulah sentiasa mengawasi persekitaran tempat kerja agar
kebajikan semua pekerja dilindungi dan terjamin dengan memberi layanan yang sama rata.
Sekiranya terdapat pekerja yang melanggar akta dan kod amalan, pekerja tersebut
hendaklah diambil tindakan yang tegas dan sewajarnya menurut perlembagaan Malaysia.

Kesatuan Sekerja juga memainkan peranan yang penting dalam melindungi

kebajikan ahli-ahlinya. Hal ini kerana mereka ini telah dilindungi di bawah Akta Kesatuan
Sekerja 1959. Di Samping itu, peranan rakan sekerja juga amatlah penting dalam kes ini
dan mereka sepatutnya sentiasa peka dengan keadaan sekeliling yang berlaku di tempat
kerja.

Usaha-usaha yang dilakukan oleh semua pihak dalam membendung masalah ini
sememangnya penting dalam memastikan produktiviti pengeluaran seiring dengan
pembangunan negara yang nyata sangat memerlukan jumlah tenaga buruh yang ramai.

7.0 RUJUKAN

Janom, N., Nordin, N. F. M., & Aris, S. R. S. (2013, November). Evaluating user satisfaction
of Veteran Integrated Benefit System (VIBES) in Jabatan Hal Ehwal Veteran (JHEV). In
Research and Innovation in Information Systems (ICRIIS), 2013 International Conference on
(pp. 457-462). IEEE.

14
Al-Naimat, A. M. M. (2015). Model for e-government initiative in public sector in Jordan
(Doctoral dissertation, Universiti Utara Malaysia).

15