CRITICAL BOOK REPORT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu:
AURORA ELISE PUTRIKU, SE., M.Si

Disusun oleh:

YOLANDA AGUSTINA MALAU

7193343002

PENDIDIKAN BISNIS
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan
berkatnyalah saya dapat menyelesaikan tugas Critical Book Report ini untuk memenuhi tugas
mata kuliah manajemen sumber daya manusia.
Dalam penyusunannya, penulis menyadari bahwa kelancaran penulisan Critical Book
Report ini adalah berkat bantuan dan motovasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam kelancaran
penulisan Critical Book Report ini.
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih semoga Critical Book Report ini
memberikan informasi serta mempunyai nilai manfaat bagi semua pihak.

Medan , Maret 2021

Penulis
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar 1

Daftar Isi 2

BAB I Ringkasan Buku 3

Identitas Buku 3
A. Rinkasan Buku Utama 3
B. Ringkasan Buku Pembanding I 19

BAB II Pembahasan 36

A. Kelebihan 36
B. Kekurangan 36

BAB III Penutup 37

A. Kesimpulan 37
B. Saran 37

DAFTAR PUSTAKA 38
 BAB I

PENDAHULUAN

Identitas Buku

➢ Buku Utama
• Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
• Pengarang : Herman Sofyandi
• Penerbit : Graha Ilmu
• Tahun Terbit : 2013
➢ Buku Pembanding
• Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
• Pengarang : Fauzia Agustini & Hilma Harmen
• Penerbit : Pusat Studi Sejarah dan Ilmu Sosial Universitas
Negeri Medan (Pussis-Unimed)
• Tahun Terbit : 2018

A. Rinkasan Buku Utama

Bab 1 Konsep , Tujuan, Dan Tantangan SDM

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah meliputi perencanaan, pengarahan, dan

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi ,pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.

B. Konsep Dasar, Tujuan, Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia seefektif
mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia meliputi, fungsi manajerial dan fungsi
operasional.
 Tujuan manajemen SDM adalah memasok orang-orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Membantu
manajemen menerapkan kebijakan SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga
kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.

C. Tantangan Manajemen SDM

Tantangan manajemen SDM dapat bersumber dari tantangan eksternal, tantangan

internal/organisasional, tantangan professional, dann tantangan internasional.

Bab 2 Analisis Jabatan

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/pekerjaan sehingga akan memberikan gambaran tentang spesifikasi pekerjaan
tertentu. Analisis pekerjaan sebagai dasar untuk kegiatan manajemen SDM selanjutnya,
seperti perencanaan SDM, perekrutan SDM, seleksi, kompensasi, dan penilaian kinerja.

Output dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
deskripsi pekerjaan menjelaskan tentang suatu pekerjaan, tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan sebagainya.

B. Manfaat Analisis Jabatan

Manfaat penyusunan deskripsi pekerjaan sebagai bahan untuk mengadakan

perbandingan antara tugas dan pekerjaan, untuk penentuan sistem kompensasi,
pembentukan performance appraisal system, penyusunan program program
pengembangan sumber daya manusia, promosi jabatan rekrutmen, dan sebagainya.

C. Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan memberikan suatu gambaran mengenai kualifikasi kepribadian

yang dituntut dalam suatu jabatan.

Prasyarat jabatan yang secara spesifik ditetapkan sebagai berikut : Prasyarat

pengetahuan, prasyarat keterampilan dan prasyarat sikap.
 Sebelum melakukan analisis pekerjaan perlu dilakukan inventarisasi pekerjaan atau
jabatan untuk mendata seberapa banyak jabatan yang ada di dalam perusahaan
mempelajari struktur organisasi perusahaan dan mendata jabatan-jabatan yang ada dalam
struktur organisasi tersebut.

D. Perancangan Pekerjaan

Tahapan analisis pekerjaan/jabatan meliputi persiapan (identifikasi pekerjaan),

pengumpulan data, klarifikasi data output (deskripsi dan spesifikasi pekerjaan). Jenis
analisis jabatan/pekerjaan yaitu tradisional dan berorientasi hasil. Elemen yang tercakup
dalam desain pekerjaan yaitu elemen organisasional elemen lingkungan dan elemen
keperilakuan.

Bab 3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Mnausia

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

B. Tujuan dan Manfaaat Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM antara lain untuk menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam pekerjaan, untuk menjamin
tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, untuk menghindari terjadinya
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, untuk mempermudah
koordinasi integrasi dan sinkronisasi (Kis) sehingga diharapkan produktivitas kerja
meningkat ; untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

Manfaat perencanaan manusia adalah mempermudah perusahaan dalam hal

pemanfaatan sumber daya manusia yang ada di perusahaan, antara lain ; peningkatan
efektifitas kerja dan produktivitas.

C. Kendala Perencanaan SDM

Kendala perencanaan SDM adalah standar kemampuan SDM, standar kemampuan

SDM yang pasti belum ada ; manusia (SDM) Makhluk hidup, tidak dapat dikuasai
 sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana ;situasi SDM, persediaan mutu dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini
menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar ; Kebijaksanaan Perburuhan
Pemerintah.

Bab 4 Perekrutan Tenaga Kerja

A. Pengertian Perekrutan

Rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan akan tenaga kerja atau lowongan pekerjaan pada suatu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

B. Tujuan Perekrutan

Tujuan perekrutan adalah menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan
yang memenuhi syarat ; agar konsisten dengan strategi wawasan dan nilai perusahaan ;
untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan, untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja yang adil.

C. Faktor yang Mempengaruhi Perekrutan

Faktor yang mempengaruhi perekrutan adalah faktor organisasi dan faktor

lingkungan. Yang mempengaruhi perekrutan dari faktor organisasi adalah kesan yang
dimiliki perusahaan, perencanaan SDM, persyaratan pekerjaan dan proses perekrutan
masa lampau. Yang mempengaruhi perekrutan dari faktor lingkungan adalah kondisi
pasar kerja, kecenderungan perekonomian, perilaku masyarakat dan peraturan
pemerintah.

D. Sumber dan Metode Perekrutan

Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dari dua sumber yakni sumber eksternal dan
internal. Organisasi perekrutan sumber eksternal antara lain : lembaga pendidikan ;
anggota keluarga karyawan ; lamaran terdahulu yang telah masuk ; agen tenaga kerja ;
 karyawan perusahaan lain ; asosiasi profesi seperti di Indonesia terdapat ADIN, IWAPI,
HIPMI, IAI dan sebagainya. ; Tenaga kerja kontrak. Perekrutan sumber internal dapat
berupa transfer/ rotasi ; pengkaryaan kembali kelompok pekerja sementara / kontrak
kerja.

Metode perekrutan bersumber dari luar seperti melalui iklan di media massa (radio,
TV, koran, internet),akuisisi dan merger, open house,menyewa konsultan perekrutan.

Bab 5 Seleksi Karyawan

A. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan, inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.

B. Tujuan Seleksi

Tujuan seleksi penerimaan karyawan menurut Hasibuan ( 2001 ) adalah untuk

mendapatkan karyawan yang berkualitas, jujur, disiplin, cakap dengan penempatan yang
benar, terampil, yang memiliki gairah dalam bekerja, yang dapat bekerja sama, yang
dinamis dan kreatif, yang inovatif, loyal, yang mudah dikembangkan di masa depan, yang
dapat bekerja sama mandiri dan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

C. Proses Seleksi dan Tantangan Dalam Seleksi

Proses seleksi adalah langkah – langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia terima atau ditolak sebagai karyawan baru ( Rivai,
2008 ).

Berbagai tantangan sering menjadi kendala proses seleksi ( Helmi, 19 Oktober 2011 )

a. Tantangan – Tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang qualified maka akan semakin mudah bagi
departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.
b. Tantangan – Tantangan Ethis
 Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dana kantor
penempatan tenaga kerja, atau karean suap, semuanya merupakan tantangan bagi
pengelola organisasi. Bila standar – standar ethis ini dilanggar, karyawan baru
mungkin dipilih secara tidak tepat.
c. Tantangan – Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya
untuk mencapai tujuan – tujuan dan sasaranya.
d. Langkah – Langkah Dalam Proses Seleksi
• Penerimaan Pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis aplikasi.
• Tes – Tes Perimaan
Tes – tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang tentang
pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang.
• Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar.
• Penyelidikan Latar Belakang
Penyelidikan ini membuat organisasi harus menghabiskan waktu dan uang dalam
jumlah yang tidak sedikit.
• Evaluasi Medis
Ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat.
• Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung ( penyelia ) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung
jawab atas para karyawan baru yang diterima.
• Keputusan Penerimaan
Dari sudut pandangan hubungan masyarakat, para pelamar lain yang tidak terpilih
harus diberitahu.
• Evaluasi Seleksi dan Umpan Balik
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan
umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan
 karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap
penyelia.
• Indikator Seleksi
Indikator seleksi menurut Hasibuan ( 2006 ) adalah sebagai berikut :
1.Perencanaan seleksi
2.Pelaksanaan seleksi
3.Evaluasi

Bab 6 Orientasi Kerja dan Penempatan Karyawan

A. Pengertian Orientasi Kerja

Orientasi merupakan suatu program untuk mensosialisasikan pekerjaan dan organisasi

kepada pegawai baru untuk meningkatkan kontribusi pegawai baru tersebut menjadi lebih
efektif terhadap organisasi. ( Hariandja, 2009 )

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang
mulus di tempat kerja mereka.

B. Jenis – Jenis Orientasi Kerja

1. Instrumentally
Pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan
akhir. Dimana karyawan – karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu
untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari -hari.
2. Solidaristic
Pendekatan orientasi kerja jenis ini menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang
sebuah pekerjaan buka secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang
dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini
dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding.
3. Bureaucratic
Bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri
pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal – hal yang disediakan oleh perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja.
 C. Pengertian Penempatan Karyawan

Menurut Rivai ( 2009 ) , penempatan adalah suatu kegiatan perusahaan untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang tertentu dari calon – calon yang
direkrut. Konsep penempatan bagi karyawan lama yaitu :

1. Promosi : dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang tanggung
jawabnya lebih besar tingkatannya hierarkinya jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula.
2. Alih Tugas : Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tagging jawab hierarki
jabatan dan penghasilan relative sama.
3. Demosi : Seseorang dengan berbagai pertimbangan mengalai turun pangkat atau
jabatan dan pengahasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil.

D. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

1. Pengetahuan : unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam
mengerjakan sesuatu.
2. Keterampilan : baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang
yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru.
3. Pendidikan : Semakin tinggi pendidikan yang diterima seseorang, maka akan
semakin bertambah wawasan dan kemampuannya.
4. Kepercayaan : Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan
pengetahuan dan keterampilannya untuk mengerjakan sesuatu.
5. Kemampuan : merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan.

E. Indikator Penempatan Karyawan

a) Karyawan Baru
- Pendidikan
-Pengetahuan kerja
- Keahlian / keterampilan kerja
- Pengalaman kerja
- Posisi jabatan
b) Karyawan Lama
- Pendidikan
 - Pengetahuan kerja
- Keahlian / Keterampilan Kerja
- Pengalaman Kerja
- Posisi jabatan
- Kinerja Karyawan

Bab 7 Pelatihan Kerja

A. Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh

efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap
layak.

B. Tujuan Pelatihan Kerja

Menurut Moekijat ( 2008 ) tujuan umumnya adalah :

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan

lebih cepat dan lebih efektif
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman –
teman pegawai dan pimpinan
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan Kerja
1. Karyawan baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana
melakukan pekerjaan
2. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
4. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada
D. Metode Pelatihan Kerja
1. Metode on the job training
2. Metode vestibule atau balai
3. Metode demonstrasi dan contoh
4. Metode simulasi
 E. Manfaat Pelatihan Kerja
1. Meningkatkan rasa puas karyawan
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
5. Menaikkan tingkat pengahasilan
F. Jenis – Jenis Pelatihan Kerja
1. Pelatihan Keahlian
2. Pelatihan ulang
3. Pelatihan lintas fungsional
4. Pelatihan tim
5. Pelatihan kreatifitas
G. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja
1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis
3. Kemajuan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Gaya belajar
6. Fungsi – fungsi SDM lainnya

Bab 8 Penilaian Kerja

A. Pengertian Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses untuk mengukur prestasi kerja
pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan
sasaran ( hasil kerjanya ) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan
yang telah ditetapkan selama satu periode tertentu.

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
 3. Placement Decision. Menetukan promosi, transfer, dan demotion
C. Elemen Penilaian Kerja
1. Performance standard
2. Kriteria manajemen kinerja
3. Pengukuran kinerja
4. Analisa data pengukuran
5. Bias dan tantangan dalam penilaian kinerja
D. Metode Penilaian Kerja

Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan
yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara
kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga
kadang – kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh
seseorang. Selain itu, metode ini kadang – kadang sangat subjektif dan banyak biasanya.

E. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

1. Identifikasi menetapkan standar terhadap suatu jabatan
2. Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai
3. Menyusun sistem penilaian kerja
4. Menilai kinerja pegawai
F. Indikator – Indikator Penilaian Kinerja Karyawan
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Disiplin kerja
4. Inisiatiif
5. Kerjasama
G. Hambatan Penilaian Kinerja Karyawan
1. Kesalahan penilai
2. Ketidaksiapan penilai
3. Formulir penilaian yang tidak baik
H. Unsur – Unsur Penilaian Kerja Karyawan
1. Prestasi
2. Kedisiplinan
3. Kreatifitas
4. Bekerja sama
 5. Kecakapan
6. Tanggung jawab
I. Upaya Peningkatan Kinerja
1. Diskriminasi
2. Pengharapan
3. Pengembangan
4. Komunikasi
J. Indikator Kinerja Karyawan
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Efektifitas
4. Ketepatan waktu
5. Kemandirian
6. Komitmen Kerja
7. Tanggung jawab

Bab 9 Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung

dalam bentuk manfaat karyawan, dan intensif untuk memotivasi karyawan agar bekerja
keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Casio, 2009). Werther dan
Davis (2008) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

B. Fungsi Dan Tujuan Kompensasi

Fungsi kompensasi adalah:

• Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

• Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan kompensasi adalah:
• Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
• Mempertahankan karyawan yang ada
• Menjamin keadilan
 • Menghargai perilaku yang diinginkan
• Mengendalikan biaya-biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan legal
C. Penentuan Kompensasi
1. Harga/Nilai Pekerjaan
a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
2. Sistem kompensasi
a) Sistem Prestasi
b) Sistem Waktu
c) Sistem kontrak/borongan
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor Intern Organisasi
a. Dana Organisasi
b. Serikat Pekerja
2. Faktor Pribadi Karyawan
a. Produktifitas kerja
b. Posisi dan Jabatan
c. Pendidikan dan Pengalaman
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
3. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan Kerja
b. Biaya hidup
c. Kebijaksanaan Pemerintah
d. Kondisi Perekonomian Nasional
E. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang
harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.

Kelayakan dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila

kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut
Konsistensi Eksternal.
 F. Jenis-Jenis Kompensasi
1. Insentif : memberikan upah berdasarkan perbedaan prestasi kerja
2. Kompensasi Pelengkap
3. Keamanan serta kesehatan karyawan
G. Asas Kompensasi

Menurut Dessler (2005:78) “penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan

organisasi dengan aspirasi serta penghargaan karyawan”.

Bab 10 Pengembangan Karyawan

A. Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan/pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. (Hasibuan 2012).

B. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja

pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Manfaat pengembangan karyawan adalah menambah pengetahuan, terutama

penemuan-penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan; menambah dan
memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama; merubah sikap; memperbaiki atau menambah imbalan atau balas
jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

C. Pelaksanaan Usaha Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilaksanakan melalui tiga cara, melalui pendidikan

dan latihan, melalui promosi, melalui pemindahan pegawai (mutasi/transfer).

D. Indikator Pengembangan Karyawan

1. Proses Pembelajaran
2. Strategi Pengembangan
3. Efektifitas Program
 4. Keberlangsungan dan kesinambungan program

Bab 11 Perencanaan Karir

A. Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Mathis dan Jackson (2008) mengemukakan bahwa pengertian karir sebagai
rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang
hidupnya. Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya.

B. Tahapan Karir
1. Entry Stage: tahap mulai memasuki organisasi sebagai pegawai baru.
2. Mastery Stage: tahap dimana seseorang karena keahlian yang ada menginginkan
jabatan yang baru atau lebih tinggi lagi.
3. Passage Stage: tahap masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun.
C. Jangkar Karir

Jangkar karir merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar sebagai
akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan sikapnya. Terdapat lima jangkar
karir yaitu: jangkar karir fungsional atau teknik, jangkar karir manajerial, jangkar karir
kreativitas, jangkar karir otonomi dan kemandirian, dan jangkar karir keamanan.

D. Jalur Karir

Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki
untuk mencapai tujuan karir seseorang, misalnya disebuah perusahaan yang bergerak
dibidang retail, jalur karir untuk mencapai eksekutif puncak oleh seseorang yang memulai
dari supervisor adalah supervisor-asisten manajer operasi-manajer pemasaran-asisten
direktur-direktur, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan
kerja, dan persyaratan lainnya.

E. Indikator Perencanaan Karir

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Kepedulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
 4. Adanya minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasaan

Bab 12 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

A. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam perusahaan,
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi, bisnis, dan
alasan-alasan pribadi (Hariandja, 2009). PHK adalah berakhirnya hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan
dan perusahaan.

B. Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya PHK

1. Faktor yang bersifat intern:
• Pelanggaran disiplin
• Pekerja melanggar hukum atau merugikan perusahaan seperti penggelapan
• Adanya itikad tidak baik dari pekerja
• Rasionalisasi, dan pekerja tidak cakap melaksanakan pekerjaan.
2. Faktor yang bersifat ekstern:
• Pengaruh ekonomi dunia
• Kebijaksanaan pemerintah, seperti kebijaksanaan dalam bidang ekspor
• Bencana alam seperti banjir, kebakaran dan lain-lain.
C. Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
1. Bagi pekerja, merupakan permulaan kesengsaraan bagi hidupnya.
2. Bagi pengusaha, akan berakibat pekerja yang sedang pekerja akan terganggu
ketenangannya karena kuatir akan terkena PHK yang demikian.
3. Bagi masyarakat, menimbulkan pengangguran baru.
D. Jenis-jenis PHK
1. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela) : seperti karyawan yang mengundurkan diri
2 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)
E. Prosedur Tata Cara PHK
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam Pemutusan Hubungan Kerja:
a. Perlu dibuktikan adanya usaha untuk menghindarkan terjadinya PHK.
 b. Bilamana hubungan kerja diputus atas persetujuan pekerja masih diperlukan izin
dari P4D/P4P.
c. Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja.

B. Ringkasan Buku Pembanding

Bab 1 Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Introduction to Human

Resources Management)

A. Pendahuluan

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci merupakan kunci

keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong
organisasi kearah pencapaian tujuan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM didefenisiskan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-

fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

C. Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Personalia, dan

Administrasi Personalia

Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk mengelola
orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu
mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya
dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi,
sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada manajemen sistem dan
prosedur personalia. Administrasi personalia/administrasi kepegawaian lebih menekankan
pada implementasi sistem dan prosedur personalia dalam organisasi.

D. Perubahan Perhatian dalam Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Cara organisasi/perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia telah berubah

secara dramatis sepanjang abad kedua puluh Pada awal abad Re 20, Frederick W. Taylor
membantu praktik manajemen. Dilatih sebagai seorang insinyur, Taylor menekankan
pentingnya mengembangkan skema analitis untuk memilih, melatih, menilai dan
memberikan penghargaan kepada karyawan produksi untuk tujuan motivasi mereka,
mengendalikan perilaku mereka, serta memperbajki produktivitas. Selama 25 tahun
kedua, fokus perhatian berubah menjadi pengakuan terhadap pentingnya pengaruh
kelompok kerja terhadap karyawan.

E. Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai maksud dan tujuan
yang menjelaskan pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang dapat dijelaskan sebagai berikut: Meningkatkan kontribusi yang produktif dari
karyawan kepada organisasi melalui tanggungjawab strategis dan sosial. Maksud ini
menuntun proses pembelajaran dan praktik manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi. Pembelajaran manajemen sumber daya manusia menggambar usaha-usaha
yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari manajer pelaksana, dan
menunjukkan bagaimana profesionalisme karyawan mendukung usaha tersebut.

F. Tujuan-tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Organisasional, ditujukan untuk mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2. Tujuan Fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial, ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
 4. Tujuan Personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
G. Aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai aktivitas yang

merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan
lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi. Suatu organisasi kecil mungkin tidak
memiliki suatu departemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas manajemen SDM
sering disebut juga sebagai fungsi-fungsi manajemen SDM.

H. Keterkaitan Antara Aktivitas-aktivitas dengan Tujuan-tujuan dari Sumber Daya

Manusia

Jika suatu aktivitas tidak memberikan kontribusi pada satu atau lebih dari tujuan
manajemen sumber daya manusia, maka sumber daya yang tersedia pada aktivitas
tersebut harus dapat di arahkan secara tidak langsung.

I. Tanggung Jawab Kemitraan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab terhadap aktivitas-aktivitas manajemen SDM terletak pada setiap

manajer. Jika para manajer di lingkungan organisasi tidak dapat menerima tanggung
jawab ini, maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia hanya mungkin djlaksanakan
secara parsial/sebagian atau tidak sama sekali. Bahkan ketika suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan dalam organisasi, baik manajer operasional maupun para ahli
profesional SDM memiliki tanggun jawab ganda terhadap kinerja karyawan.

J. Organisasi Suatu Departemen Sumber Daya Manusia

Departemen-departemen pada umumnya dibatasi pada usaha memelihara catatan-

catatan personalia dan membantu para manajer untuk menemukan cara penarikan baru.
Departemen-departemen dibentuk tergantung aktivitas-aktivitas lain dan juga kebutuhan
manajer-manajer lain dalam organisasi.
Bab 2 Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia (The enviroment of Human
Resources Management)

A. Pendahuluan

Faktor lingkungan mempengaruhi kinerja organisasi, baik yang berupa faktor

lingkungan internal maupun faktor lingkungan ekstemal organsasi. Faktor lingkungan
internal mempakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi
dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan oleh organisasi (controllable factors),
sedangkan faktor lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor yang berasal dari luar
organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang tidak dapat
dikendalikan (uncontrollable factors).

B. Pengertian Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkungan manajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang

mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
terdiri dari faktor. Faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi maupun faktor.
Faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi. Faktor-faktot Internal meliputi
sistem organisasi, serikat kerja, budaya/karakter organisasi, dan konflik-konflik internal
antara pemilik/pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan faktor-faktor eksternal
meliputi perubahan teknologi, ekonomi, pemerintah, nilai-nilai budaya dan norma-norma
sosial masyarakat, struktur demografi, tuntutan profesi, pengaruh internasional, dan
kondisi geografis.

C. Faktor-faktor Lingkungan Eksternal yang Memengaruhi Manajemen Sumber Daya

Manusia

Usaha-usaha para manajer dan departemen sumber daya manusia pada saat ini
menjadi lebih kompleks dengan berbagai metode yang proaktif dalam mengantisipasi
perubahan lingkungan. Merupakan suatu hal yang penting bagi manajemen sumber daya
manusia (MSDM) yang dipengaruhi oleh situasi perkembangan lingkungan dunia untuk
mengetahui, mengkaji, dan mengambil langkah-langkah yang proaktif demi
kesinambungan organisasi agar dapat berkompetisi dan berperan secara aktif dalam
lingkungan bisnis.
D. Pengaruh Faktor Ekonomi Terhadap Manajemen SDM

Lingkungan ekonomi mempengaruhi ketersediaan sumber daya manusia dan

efektivitas dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Kompetisi global akan
mendesak organisasi dalam suatu industri untuk lebih produktif. Pada saat terjadi
perluasan ekonomi dibutuhkan karyawan baru dan berbagai program pelatihan. Desakan
terhadap tingkat upah dan benefits yang tinggi serta perbaikan kerja yang lebih baik akan
semakin menjadi permasalahan serius apabila terjadi resesi ekonomi.

E. Tuntutan Dunia Internasional Terhadap Manajemen SDM

• Etnosentrisme
• Struktur departemen yang sentralisasi dan desentralisasi
• Hak-hak karyawan
• Kegagalan hubungan luar negeri
• Benefits luar negeri
• General Agreement of Tarrif and Trade (GATT)/WTO
• Repatriasi
• Kantor transfer internasional
F. Pengaruh Nilai Budaya dan Norma Sosial terhadap Manajemcn SDM

Perbedaan kinerja manajemen SDM juga dipengaruhi oleh faktor nilai budaya dan
norma sosial. Nilai budaya dan norma sosial berkaitan dengan sikap dan kepercayaan
ekonomi, sosial, politik, pendidikan. dan hukum. Nilai budaya dan norma sosial sangat
berkaitan berhadap kesukuan, agama, status sosial, dan latar belakang pengalaman
karyawan.

G. Pengaruh Faktor Demografi terhadap Manajemen SDM

Faktor demografi suatu negara dapat mempengamhi fungsi manajemen SDM dan
kinerja organisasi melalui tingkat komposisi demografi masyarakat di mana organisasi
beroperasi, yang meliputi tingkat pendidikan, ras, usia, jenis kelamin, persentase
kontribusi papulasi masyarakat terhadap kinerja organisasi, dan berbagai karakteristik
demografi lainnya.
 H. Pengaruh Faktor Tuntutan Profesional terhadap Manajemen SDM

Profesionalisme merupakan bentuk lain dari pengaruh faktor lingkungan terhadap

manajemen SDM. Keahlian manajemen SDM merupakan hal panting yang harus
diperhatikan oleh organisasi. Faktor Lingkungan ekstemal dan internal menuntut para
praktisi minimal memiliki kualifikasi yang baik.

I. Pengaruh Faktor Teknologi terhadap Manajemen SDM

Teknologi merupakan faktor penentu yang cukup panting terhadap organisasi dan
fungsi-fungsi manajemen SDM. Faktor teknologi mempengaruhi alat yang tersedia dan
keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Sebagian besar organisasi telah
menghadapi masalah sumber daya manusia yang berkaitan dengan komputerisasi yang
meluas.

Bab 3 Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

A. Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi
dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia
dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap
manajemen SDM.

B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

”Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama dan hams
dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaah sumber daya manusia adalah langkah-
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia karyawan yang tepat guna menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan
karyawan yang tepat pada waktu yang tepat" (Prof. Dr. Sondang P. Siagian, 1992:45)

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian dan
menggunakan karyawan secara maksimal
• Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja
 • Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila ada karyawan baru
• Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM
D. Evolusi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM telah menjadi bagian dari fungsi manajemen sejak dimulainya
organisasi industri moderen. Pakar ilmu ekonomi yaitu Alfred Marshal, pada tahun 1890
mengamati bahwa para pemimpin bisnis harus dapat meyakinkan dirinya bahwa para
karyawan mulai dari tingkat manajer hingga karyawan pelaksana merupakan orang-orang
yang tepat ada pekerjaannya dan bekerja dengan sebaik-baiknya.

E. Lingkungan Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Lingkungan Demografi

• Lingkungan Ekonomi
• Lingkungan Teknologi
• Lingkungan Hukum
• Lingkungan Budaya
F. Efektivitas Proses Perencanaan SDM

Efektivitas perencanaan SDM merupakan suatu proses menganalisis kebutuhan-

kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam perubahaan kondisi-kondisi dan
pengembangan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk mencapai kepuasan terhadap
kebutuhan-kebutuhan tersebut. Pengertian proses perencanaan SDM menurut James W.
Walker (1980:11) dibatasi dalam dua tahap, yaitu: tahap peramalan kebutuhan (need
forecasting) dan tahap perencanaan program (program planning).

G. Keterkaitan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Perencanaan Srategis

Selama beberapa dekade yang lain, perusahaan-perusahaan telah menerapkan proses

yang sistematik dalam menetapkan keputusan berdasarkan tujuan yang ingin dicapai,
kebutuhan sumber daya, dan aturan-aturan operasional. Perencanaan bisnis atau
perencanaan strategis diartikan sebagai suatu perencanaan yang berorientasi kepada
perubahan tujuan bisnis dan sangat mempengaruhi bisnis. Sumber daya alam, kapasitas
teknologi, hak paten dan produk, posisi dan pangsa pasar, serta modal keuangan
merupakan keseluruhan pertimbangan dalam perencanaan bisnis strategis.
 H. Analisis Pekerjaan sebagai Dasar dalam Perencanaan SDM

Analisis pekerjaan (work analysis) merupakan dasar bagi perencanaan SDM. Analisis
pekerjaan merupakan suatu proses mengumpulkan dah meneliti informasi aktivitas kerja
utama dalam suatu posisi/ jabatan dan berbagai kualifikasi seperti keahlian, pengetahuan,
dan berbagai karakteristik lain yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan. Analisis
pekerjaan ini dapat disebut dengan istilah work analysis, job analysis, activity analysis,
task analysis, or work study.

Bab 4 Analisis Jabatan (Job Analysis)

A. Pendahuluan

Analisis jabatan diartikan sebagai suatu penentuan dan isi suatu jabatan yang meliputi
tugas, tanggung jawab, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta
persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas dalam
jabatan yang diembannya dengan baik.

B. Pengertian Analisis Jabatan

”Analisis jabatan (job analysis merupakan suatu proses yang sistematik untuk
mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas,
pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai
syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian,
kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat merljalankan tugas-
tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

C. Tujuan Analisis Jabatan

• Spesifikasi Karyawan
• Kebutuhan Pelatihan
• Penentuan Peringkat
• Pengembangan Metode
D. Kegunaan Analisis Jabatan
• Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang
dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan dalam organisasi, misalnya penggunaan
teknologi baru.
 • Menghilangkan persyaratan jabatan (job qualifications) yang sebenarnya tidak
diperlukan karena didasarkan kepada pemikiran yang diskriminatif.
• Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun menghambat
kualitas kerja karyawan.
E. Informasi Jabatan

Dengan mengetahui pengertian dan tujuan analisis jabatan tersebut, maka dalam
melaksanakan suatu analisis jabatan harus dianalisis dua aspek dari suatu jabatan yaitu:

• Aspek kegiatan elaksanaan pekerjaan (job description), yaitu mengenai apa yang
sebenarnya dijerjakan oleh pemangku jabatan.

• Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (job specifications/job

qualifications/job requirements/minimum hire requirements ), yaitu syarat-syarat yang
harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan
pekerjaannya dengan baik.

Untuk dapat melakukan analisis terhadap kedua aspek tersebut, diperlukan informasi-
informasi yang berhubungan dengan jabatan yang akan dianalisis. Informasi yang
diperlukan tersebut dikenal dengan informasi jabatan (job information).

F. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Fungis-fungsi Manajemen SDM

Analisis jabatan memiliki keterkaitan dengan berbagai fungsi manajemen SDM. Dari
suatu analisis jabatan akan dapat dihasilkan deskripsi jabatan (job description) yang berisi
gambaran mengenai isi dari suatu jabatan baik yang menyangkut tugas/pekerjaan, standar
kinerja (job required performance), bobot jabatan (job value), dan persyaratan pemangku
jabatan (job spesification). Suatu persyaratan jabatan akan digunakan sebagai dasar untuk
melaksanakan pekerjaan dalam lingkup penarikan karyawan (recruitment).

Bab 5 Rekruitmen dan Seleksi Karyawan ( Recruitment and Employee Selection )

A. Pendahuluan

Kualitas SDM suatu organisasi tergantung pada kualitas calon – calon karyawan atau
pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dari rekruitmen suatu
proses untuk menemukan dan menarik pelamar – pelamar yang berkemampuan untuk
bekerja pada suatu organisasi.

B. Pengertian Rekruitmen Karyawan

Proses menarik orang – orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

C. Proses Rekruitmen Karyawan

Sebelum memutuskan untuk melakukan rekruitmen, organisasi perlu

mempertimbangkan sejumlah alternative misalnya meminta karyawan yang ada untuk
bekerja lebih lama dari waktu kerja normal. Kadang – kadang kondisi kurangnya jumlah
karyawan hanya berlangsung untuk periode yang pendek.

D. Metode dan Sumber Rekruitmen Karyawan

Metode Internal :

1. Job posting dan job bidding

2. Referensi pegawai lama
3. Rencana suksesi / penggantian karyawan

Metode Eksternal :

1. Perlu mengisi jabatan – jabatan entry – level

2. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki
3. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan
ide – ide baru.
E. Pengertian Seleksi Karyawan

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang – orang dari sekelompok
pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu
jabatan atau posisi tertentu.

F. Proses Seleksi Karyawan

Di dalam proses seleksi karyawan dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur
dan sistem kompensatori. Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap
seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta
 dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem
kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan.
Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau
tes itu.

Bab 6 Orientasi Pelatihan Karyawan ( Orientation and Employee Training )

A. Pendahuluan

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja
karyawan menjadi fokus, perhatian utama yang dapat ditingkatkan melalui program
orientasi kerja bagi karyawan baru, pelatihan, bahkan pengembangan.

B. Pengertian Orientasi Kerja Karyawan

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Istilah lain yang sering digunakan untuk program pengenalan ini adalah indoktrinasi dan
induksi. Pengenalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah aspek
khas yang muncul pasa saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.

C. Materi – Materi Orientasi Kerja Karyawan

1. Profil organisasi
2. Peraturan dan kebijakan
3. Berbagai fasilitas
4. Pengenalan kondisi lingkungan
5. Pengenalan akan tugas – tugas
D. Pengertian Pelatihan Karyawan

Pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan /

stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan
tertentu san memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan
lingkungan kerja dan organisasi.

E. Tujuan Pelatihan Karyawan

1. Reduce learning time to teach acceptable performance
2. Improve performance on present job
 3. Attitude formation
4. Aid in solving operation problem
5. Fill manpower needs
6. Benefit to employee themselves
F. Prinsip – Prinsip Pelatihan Karyawan
1. Participation
2. Repetition
3. Relevance
4. Transference
5. Feedback
G. Metode – Metode Pelatihan Karyawan
1. On the job technique : Job instruction training, job rotation, apprenticeship,
coaching
2. Off the job technique : lecture, video presentation, vestibule training, role playing,
behavior modeling, case study, simulation, self – study, programmer learning,
laboratory training.
H. Dimensi – Dimensi Pelatihan Karyawan
1. Isi pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Sikap dan keterampilan instruktur
4. Lama waktu pelatihan
5. Fasilitas pelatihan

Bab 7 Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal )

A. Pendahuluan

Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja
dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.

B. Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standart organisasi. Apabila penilaian kinerja
 dilakukaan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya – upaya karyawan memberikan
kontribusi kepada organisasi.

C. Metode Penilain Kerja

Beberapa metode penilaian lebih terfokus pada perilaku karyawan, metode-metode

lainnya lebih berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari perilaku karyawan.
Dalam metode keperilakuan, karyawan dapat dievaluasi berdasarkan standart
organisasional atau mereka dievaluasi relative dengan karyawan-karyawan lainnya.
Metode penilaian kinerja harus dipilih secara hati-hati karena metode yang digunakan
kerap menjadi titik fokus keterlibatan antara penyelia dan karyawan.

Bab 8 Manajemen Karir ( Career Manajement )

A. Pengertian Karir

Banyak orang berpendapat bahwa karir merupakan promosi dalam suatu organisasi.
Ditinjau dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan – urutan posisi yang diduduki
selama masa hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau ditinjau dari perspektif lain
karir terdiri dari perubahan – perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang beranjak berubah menjadi semakin tua, dan ini sering dikenal dengan karir
yang subjektif.

B. Integritasi Antara Perencanaan Karir dan Manajemen

Aktivitas – Aktivitas Perencanaan Karir

1. Menilai sendiri kemampuan, minat dan nilai – nilai

2. Bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan peka terhadap proses
perencanaan pengembangan
3. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling, dan
informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir individu.

Aktivitas – Aktivitas Manajemen Karir

1. Menyediakan informasi yang akurat kepada manajeman

 2. Mengotorisasi informasi yang diberikan oleh karyawan
3. Menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasi kebutuhan –
kebutuhan pengambilan keputusan manajemen.
C. Perencanaan Karir

Melalui perencanaan karir, seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya

sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas – aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama perencanaan karir
haruslah pada kesesuain tujuan pribadi dan kesempatan – kesempatan yang secara
realistis tersedia.

Bab 9 Kompensasi

A. Pendahuluan

Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus
dihadapi oleh manajemen suatu organisasi karena imbalan oleh karyawan tidak lagi
dipandang semata-mata sebagai alat kepuasan kebutuhan materilnya, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat martabat manusia.

B. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja
dari karyawannya.

C. Tujuan Kompensasi

Tujuan pengelolaan system kompensasi dalam organisasi adalah untuk menarik dan
mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk
mencapai sasaran-sasarannya.

D. Sistem Insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi
menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi para
karyawan organisasi. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan
 pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif tingkat individual dan sistem insentif
tingkat kelompok.

Insentif individu salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong pada
karyawannya meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi,
artinya makin banyak unit produksi yang dihasilkan maka semakin tinggi insentif yang
akan diterima.

Insentif kelompok merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi

kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu
kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan
kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat
berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan rencana pengurangan
biaya.

Bab 10 Pengintegrasian

A. Pendahuluan

Pengintegrasian merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

yang penting, rumit, serta kompleks dalam merealisasikan nya. Hal ini disebabkan bahwa
karyawan merupakan makhluk hidup yang dinamis, memiliki pikiran, perasaan, sifat,
harga diri, serta memiliki latar belakang perilaku keinginan dan kebutuhan yang berbeda-
beda.

B. Metode-metode Pengintegrasian

Metode-metode yang dapat dipergunakan dalam pengintegrasian adalah melalui :

1. Human relation (hubungan antar manusia)

2. Motivation (motivasi)
3. Leadership (kepemimpinan)
4. Collective Bergaining (kesepakatan bersama)
Bab 11 Pemeliharaan karyawan

A. Pendahuluan

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh

keberadaan karyawan dalam perusahaannya. Untuk mempertahankan karyawan tetap
bekerja dan loyal kepada perusahaan perlu diperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhannya diluar gaji dan upah.

B. Pengertian pemeliharaan karyawan

Pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan

karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tujuan pemeliharaan karyawan

Tujuan bagi perusahaan :

1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya

2. mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi
3. menumbuhkan loyalitas
4. mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
5. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan

Sedangkan tujuannya bagi karyawan adalah :

1. Untuk meningkatkan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

2. Memberikan ketenangan keamanan serta menjaga kesehatan karyawan.
3. Memperbaiki kondisi fisik mental dan sikap karyawan
C. Metode-metode pemeliharaan karyawan

Dalam melaksanakan program pemeliharaan karyawan banyak cara yang

dipergunakan, dalam hal ini penulis membagi beberapa metode, yaitu : metode
komunikasi, metode pemberian insentif, dan metode kesejahteraan karyawan.
Bab 12 Pemberhentian karyawan

A. Pendahuluan

Dengan adanya pemberhentian akan membawa resiko bagi perusahaan khususnya,

dan juga bagi karyawan yang diberhentikan. Oleh karena itu manajer harus merencanakan
bagaimana proses pemberhentian ini menjadi suatu program perusahaan yang akan
membawa dampak positif bagi kepentingan perusahaan dan juga kepentingan karyawan.

B. Pengertian pemberhentian

Pemberhentian merupakan proses pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan

dengan suatu organisasi/perusahaan. Dengan pemberhentian ini berarti berakhirnya
keterikatan kerja antara karyawan tersebut dengan pihak perusahaan.

C. Ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan

Bagi karyawan yang diberhentikan dengan cara tidak hormat secara otomatis
karyawan tersebut tidak akan mendapat uang pesangon. Bagi karyawan yang
diberhentikan dengan hormat oleh perusahaan, maka adalah perusahaan harus
memberikan uang pesangon yang aturannya sesuai dengan aturan yang diberlakukan
dalam undang-undang.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kelebihan Buku
Buku utama

• Bahasa yang digunakan menggunakan kalimat yang formal sehingga dapat dipahami
dengan baik.
• Dalam beberapa pembahasan topik terdapat tabel-tabel dan bagan yang membantu
sehingga pembahasan yang dikaji lebih mudah dimengerti.
• Terdapat rangkuman dalam tiap bab, sehingga pembaca dapat mengetahui inti dari
setiap pembahasan bab.

Buku Pembanding

• Bahasa yang digunakan menggunakan kalimat yang formal sehingga dapat dipahami
dengan baik.
• Dalam beberapa pembahasan topik terdapat tabel-tabel dan bagan yang membantu
sehingga pembahasan yang dikaji lebih mudah dimengerti

B. Kelemahan Buku
Buku Utama

Tidak terdapat contoh dari setiap topik yang dipaparkan, sehingga pembaca kurang dapat
memahami topic yang dipaparkan.

Buku Pembanding

Terdapat bahasa asing yang tidak disertakan artinya, sehingga pembaca yang tidak
menegtahui artinya tidak dapat mengerti maksud dari topic yang dibahas.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen SDM didefenisiskan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-
fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

B. Saran

Mungkin akan jauh lebih baik apabila mengunakan kata-kata yang sederhana guna
mencapai pemahaman yang lebih.
 DAFTAR PUSTAKA

Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Yogyakarta :
Graha Ilmu.

Agustini, Fauzia. Harmen, Hilma. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Pertama, Medan : Pussis-Unimed.