TUGAS INDIVIDUAL (Dikumpulkan pada pertemuan ke 16/UAS)

Soal A
1. Baca & cermati dengan teliti kasus dibawah ini
2. Identifikasi apa saja yang menjadi kay word dalam kasus tersebut
3. Jelaskan kay word tersebut dengan mencermati atau mengimplementasikan yang ada di
Indonesia
4. Jelaskan peran Psikolog untuk memberi pemahaman bagi para wirausaha tentang hubungan
industrial atau serikat pekerja
5. Jelaskan apakah Serikat Pekerja dapat atau tidak jika diterapkan pada UKM/UMKM/Perusahaan
Keluarga terkait dengan tantangan dunia usaha dalam menghadapi persaingan global dimasa
pandemi Covid 19 saat ini

Hubungan industrial di UKM

Hubungan industrial dalam usaha kecil dan menengah (UKM) bisa dibilang merupakan
bidang yang relatif sedikit diketahui. Studi perbandingan ini mencoba memberikan gambaran
awal tentang situasi di seluruh UE (ditambah Norwegia), dengan memanfaatkan informasi
yang tersedia seringkali tidak lengkap. Setelah memeriksa berbagai masalah definisi, studi ini
mengeksplorasi masalah: pekerjaan dan kondisi kerja di UKM; keanggotaan organisasi mitra
sosial di antara UKM dan karyawannya; representasi karyawan dalam UKM; perundingan
bersama dan UKM; serta posisi dan kegiatan serikat pekerja, organisasi pengusaha dan
pemerintah / administrasi.

Latar belakang dan tujuan

Dalam 30 tahun terakhir, situasi ekonomi secara umum telah mengalami sejumlah perubahan
besar yang menimbulkan fase ketidakpastian dan ketidakstabilan. Setelah krisis tahun 1970-
an, beberapa faktor yang hingga saat ini telah mendorong pertumbuhan ekonomi masih
dipertanyakan. Secara khusus, peran perusahaan besar dalam proses industrialisasi telah
dipikirkan kembali: hingga tahun 1960-an, sementara mengakui kekhususan masing-masing
negara, interpretasi perkembangan industri menekankan kecenderungan perusahaan untuk
bertambah besar. Namun, dalam keadaan ekonomi yang berubah saat ini, yang terpenting
adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan pasar yang berubah dengan cepat. Oleh
karena itu, di tingkat perusahaan, fleksibilitas - dalam hal kemampuan untuk merespons tren
pasar dengan tepat - sangat penting. Sebagai konsekuensi dari berbagai faktor ini,telah ada
minat yang meningkat pada usaha kecil dan menengah (UKM ), terutama yang paling
inovatif dalam hal teknologi dan proses, yang sumber utama fleksibilitasnya justru adalah
ukurannya yang sedang atau kecil.
Analisis dinamisme perusahaan kecil sering kali menyoroti kontribusi mereka terhadap
penciptaan lapangan kerja dalam beberapa tahun terakhir. Aspek inilah yang telah menarik
perhatian khusus dari Negara-negara Anggota Uni Eropa dan lembaga-lembaga, sebagai
bagian dari perhatian Uni Eropa yang semakin meningkat pada penciptaan dan pelestarian
lapangan kerja. Khususnya, "strategi ketenagakerjaan Eropa" saat ini menekankan pada peran
UKM. Pilar "mengembangkan kewirausahaan" dari Pedoman Ketenagakerjaan 1999 Komisi
menyatakan bahwa: "Pengembangan usaha baru, dan pertumbuhan UKM, penting untuk
penciptaan lapangan kerja. Proses ini harus dipromosikan dengan mendorong kesadaran
kewirausahaan yang lebih besar di seluruh masyarakat, dengan menyediakan seperangkat
aturan yang jelas, stabil, dan dapat diprediksi ...Negara Anggota juga harus mengurangi dan
menyederhanakan beban administrasi dan pajak pada UKM. "
Inisiatif Komisi Eropa tentang UKM, yang umumnya berada di bawah kewenangan
DGXXIII, termasuk European Observatory for SMEs , yang didirikan pada Desember 1992
untuk meningkatkan pemantauan kinerja ekonomi UKM dalam rangka penyelesaian pasar
internal. Tugasnya adalah memberikan informasi tentang UKM kepada pengambil keputusan
yang bertanggung jawab atas kebijakan perusahaan di tingkat nasional dan komunitas,
peneliti, ekonom, dan UKM itu sendiri. Observatorium menghasilkan laporan berkala yang
memberikan gambaran umum tentang situasi terkini di sektor UKM dan melihat area yang
menjadi perhatian khusus.
Meskipun minat terhadap UKM meningkat, tingkat pengetahuan tentang hubungan industrial
di dalamnya tampaknya pada umumnya rendah. Tujuan dari studi ini adalah untuk
mengidentifikasi ciri-ciri, dan perkembangan terkini, hubungan industrial di UKM, dengan
fokus pada kondisi kerja, hubungan antar aktor dan perundingan bersama. Masalah khusus
meliputi:
 apakah manajemen sumber daya manusia yang inovatif dan praktik hubungan
industrial berkembang di UKM, atau apakah citra tradisional tentang ukuran kecil yang
dikaitkan dengan kondisi kerja yang buruk dan perlindungan masih berlaku;
 cara-cara di mana kepentingan karyawan diwakili dalam UKM;
 implikasi pertumbuhan UKM untuk perundingan bersama; dan
 tantangan yang ditimbulkan oleh perluasan UKM bagi perwakilan organisasi
pengusaha dan pekerja.
Studi ini mengacu pada kontribusi pusat nasional European Industrial Relations
Observatory (EIRO), yang menggambarkan situasi dan perkembangan di 15 Negara Anggota
UE, ditambah Norwegia
UKM di seluruh UE (Sebuah Contoh)
Kurangnya definisi umum
Definisi jenis perusahaan yang bersangkutan merupakan langkah pertama yang logis dalam
mengkarakterisasi hubungan industrial di UKM di UE. The Komisi Eropa telah
mengembangkan satu set definisi UKM, terutama untuk keperluan berbagai program
dukungan dan langkah-langkah, yang diatur dalam Rekomendasi Komisi tanggal 3 April
1996 tentang definisi UKM.
UKM didefinisikan sebagai perusahaan yang memiliki kurang dari 250 karyawan, dan
memiliki: omset tahunan tidak melebihi 40 juta EUR; atau total neraca tahunan tidak
melebihi EUR 27 juta. Jika perlu untuk membedakan antara perusahaan kecil dan menengah,
perusahaan pertama didefinisikan sebagai perusahaan yang memiliki kurang dari 50
karyawan dan memiliki: omset tahunan tidak melebihi 7 juta euro; atau total neraca tahunan
tidak melebihi EUR 5 juta. Jika "usaha mikro" perlu dibedakan dari UKM lain, maka usaha
tersebut didefinisikan sebagai perusahaan yang memiliki kurang dari 10 karyawan. Semua
UKM juga harus "independen" - yaitu kurang dari 25% dimiliki oleh suatu perusahaan (atau
perusahaan) yang berada di luar definisi UKM. Pendekatan terpadu untuk definisi ini,
bagaimanapun,tidak ditemukan di seluruh atau di dalam Negara Anggota.
Struktur produksi negara-negara Eropa heterogen, dan ukuran perusahaan merupakan salah
satu elemen yang berkontribusi terhadap heterogenitas tersebut. Oleh karena itu, tidak
mengherankan jika terdapat perbedaan definisi UKM antar negara. Namun, sebagian besar
laporan dari pusat nasional EIRO melangkah lebih jauh dan menyatakan bahwa tidak ada
definisi UKM yang diterima secara umum dan tegas di negara masing-masing. Hal ini
ditunjukkan dalam laporan dari beberapa negara, di mana perbedaan ambang yang digunakan
dalam data yang diberikan membuat tidak mungkin untuk menghitung definisi yang diterima
secara umum. Lebih lanjut, ini bukanlah masalah tentang kriteria yang berbeda - yang
memang terjadi - tetapi tentang perbedaan penggunaan kriteria yang sama oleh sumber yang
berbeda (misalnya oleh undang-undang ketenagakerjaan, statistik resmi, atau peneliti).
Hanya di dua negara UE - Irlandia dan Inggris - apakah ada definisi resmi tentang UKM:
dalam kedua kasus, ini menggabungkan jumlah pekerja dengan omset tahunan. Di negara
lain, pemahaman umum hanya ada berdasarkan jumlah pekerja yang dipekerjakan oleh
perusahaan. Meskipun di semua negara terdapat kriteria untuk membedakan UKM dari
perusahaan besar yang dapat dikualifikasikan sebagai resmi, kriteria ini tidak ditemukan
dalam satu sumber tunggal tetapi tersebar di antara berbagai kerangka peraturan yang
mengatur bidang ekonomi dan ketenagakerjaan.

Kriteria
Kriteria yang digunakan di negara-negara UE untuk mendefinisikan UKM, yang
membedakannya dari perusahaan besar, meliputi: ukuran tenaga kerja; adanya hak
representasi kolektif bagi karyawan; bentuk representasi kolektif ini; omset keuangan;
lembaran saldo; tidak adanya manajemen menengah; kemerdekaan kepemilikan; dan
persyaratan untuk menjadi anggota organisasi yang mewakili kepentingan kolektif UKM.
Seperti yang telah kita lihat, Komisi Eropa menggunakan ukuran tenaga kerja, omset
tahunan, total neraca tahunan, dan independensi.
Kriteria paling umum yang ditemukan di Negara Anggota adalah jumlah tenaga kerja, yang
digunakan dalam beberapa konteks di semua negara untuk mendefinisikan UKM dan
membedakan mereka dari perusahaan besar, meskipun ambang batas yang digunakan
berbeda. Definisi yang paling umum menganggap UKM adalah semua perusahaan yang
memiliki kurang dari 100 pekerja, dan digunakan
di Austria , Belgia , Denmark , Yunani , Belanda , Norwegia , dan Spanyol . Ambang batas
yang lebih tinggi berlaku di: Luksemburg dan Swedia (200 pekerja); Finlandia ,
Irlandia, Italia dan Inggris (249 pekerja); dan Prancis ,Jerman dan Portugal (449 pekerja).
Ada perbedaan lebih jauh dalam membedakan antara usaha kecil dan menengah. Sebagian
besar negara - termasuk Denmark, Finlandia, Jerman, Yunani, Irlandia, Spanyol, Swedia, dan
Inggris - menetapkan ambang batas di bawah ini yang perusahaan dianggap kecil dengan 49
pekerja. Italia dan Norwegia menempatkan ambang pada 19 pekerja dan Belanda pada 10.
Hanya sebagian kecil negara yang biasa membedakan antara perusahaan kecil dan
perusahaan mikro: Prancis menetapkan ambang batas pada 19 pekerja; Finlandia, Jerman,
Yunani, Italia, Portugal dan Swedia dengan sembilan pekerja; Spanyol dengan lima
pekerja; dan Norwegia dengan empat pekerja.
Omset tahunan, kriteria kedua yang digunakan oleh Komisi, biasanya hanya digunakan di
Denmark, Irlandia, Belanda, Portugal dan Inggris. Sekali lagi, ambang batasnya berbeda.
Kriteria kemerdekaan yang digunakan oleh Komisi tidak digunakan di negara
manapun. Rumus serupa hanya ditemukan di tiga negara dan biasanya tidak dengan cara
"resmi": di Inggris, seperangkat kriteria konvensional (berdasarkan laporan pemerintah tahun
1971), mencakup ketentuan bahwa UKM adalah "bisnis independen, dikelola oleh
pemiliknya atau sebagian pemiliknya "; berbagai definisi yang digunakan oleh konfederasi
pengusaha industri Denmark, DI , mencakup kriteria apakah suatu perusahaan dimiliki oleh
manajer; dan hukum Belgia membedakan antara UKM yang merupakan anak perusahaan dari
perusahaan atau grup lain dan karenanya sepenuhnya bergantung, UKM yang merupakan
subkontraktor dan dengan demikian UKM yang bergantung secara ekonomi tetapi
independen secara hukum, dan UKM yang sepenuhnya independen.

Pekerjaan di UKM
Menurut 1997 Yearbook dari Kantor Statistik Masyarakat Eropa ( Eurostat ), pada tahun
1994, 66% dari semua pekerjaan di negara anggota Uni Eropa 15 berada di UKM (di bawah
250 karyawan), dengan 33% di perusahaan dengan antara nol dan sembilan pekerja, 19% di
perusahaan dengan 10-49 pekerja dan 14% di perusahaan dengan 50-249 pekerja. Sektor
dengan persentase penyerapan tenaga kerja UKM tertinggi adalah bangunan, grosir dan
eceran, hotel dan katering, transportasi darat serta penjualan bisnis dan properti. Angka-angka
ini, bagaimanapun, menyembunyikan perbedaan utama antara negara-negara Eropa. Tiga
kelompok utama dapat dibedakan:
 negara dengan persentase pekerjaan di UKM yang tinggi (Belgia, Yunani, Italia,
Portugal, Spanyol). Di negara-negara ini, persentase pekerjaan di UKM jauh lebih tinggi
daripada rata-rata Eropa, berkisar antara 72% dan 87%. Namun, ciri khas mereka adalah
tingginya persentase pekerjaan di perusahaan dengan sembilan pekerja atau kurang,
dengan persentase berkisar antara 38% dan 57%;
 negara dengan persentase pekerjaan menengah di UKM (Austria, Denmark, Prancis,
Irlandia, dan Luksemburg). Di negara-negara ini, persentase pekerjaan di UKM serupa
dengan rata-rata Eropa, berkisar antara 65% dan 70%. Persentase pekerjaan di perusahaan
dengan sembilan pekerja atau lebih sedikit secara signifikan lebih rendah dibandingkan
dengan kelompok sebelumnya; dan negara dengan persentase pekerjaan UKM yang
rendah (Finlandia, Denmark, Belanda, Swedia dan Inggris). Di negara-negara ini,
persentase pekerjaan di UKM secara signifikan lebih rendah dari rata-rata Eropa, berkisar
antara 57% dan 61%.

Laporan Tahunan Kelima Observatorium Eropa untuk UKM tahun 1997menegaskan bahwa

pekerjaan di UKM pada tahun 1996 menyumbang dua pertiga dari total Uni Eropa (73 juta
dari total 111 juta karyawan di sektor swasta non-primer). Jumlah rata-rata karyawan
perusahaan UE mencapai enam, sedangkan UKM mencapai lebih dari 99% dari semua
perusahaan. Pertumbuhan lapangan kerja UKM baru-baru ini dilaporkan dari sebagian besar
negara, dan temuan ini sesuai dengan kesimpulan laporan Observatorium. Meskipun tingkat
kegagalan UKM tinggi, lapangan kerja di UKM - terutama di perusahaan yang sangat kecil
dan kecil - menunjukkan kecenderungan meningkat. Perusahaan besar dan menengah lebih
rentan terhadap periode resesi ekonomi, dengan kehilangan lapangan kerja yang besar; di sisi
lain, pada saat perluasan lapangan kerja tumbuh dengan cara yang sama di semua jenis
perusahaan.Laporan dari pusat nasional EIRO mengemukakan sejumlah alasan peningkatan
lapangan kerja di UKM:
 kecenderungan yang lebih besar ke arah pertumbuhan sektor jasa yang didominasi
oleh UKM dibandingkan dengan sektor industri;
 kecenderungan perusahaan besar untuk membagi aktivitas mereka menjadi sejumlah
entitas yang lebih kecil dan melakukan outsourcing aktivitas non-inti;
 dinamisme sektor tertentu, seperti teknologi informasi baru, di mana UKM menjadi
dominan; dan
 dinamisme "kawasan industri" - bentuk baru kerja sama antar perusahaan lokal
(ditemukan khususnya di Italia) di mana UKM dominan.
Dilaporkan dari beberapa negara (seperti Belgia, Prancis dan Spanyol) bahwa, meskipun jelas
terlihat bahwa lapangan kerja di UKM berada pada tren yang meningkat, penyebabnya bukan
pada ukuran perusahaan tetapi perubahan penting yang sedang terjadi dalam struktur
industri. Dari sudut pandang ini, konsep UKM mencakup realitas bisnis yang sangat
berbeda. seperti: perusahaan yang baru didirikan di sektor yang baru-baru ini
diperluas; perusahaan yang muncul dari desentralisasi dan outsourcing perusahaan besar; atau
perusahaan tradisional di sektor yang relatif matang. Kontribusi lapangan kerja dari berbagai
jenis UKM ini sangat beragam dan dalam beberapa kasus mungkin mencapai batas tertinggi.

Pekerjaan dan kondisi kerja

Berkenaan dengan ketenagakerjaan dan kondisi kerja yang berlaku di UKM, dan bagaimana
perbedaannya dengan yang ada di perusahaan besar, tidaklah mudah untuk memberikan
gambaran secara keseluruhan, mengingat UKM sangat berbeda secara substansial, tidak
hanya antar negara, tetapi juga menurut faktor faktor. seperti sektor, strategi bersaing dan
sebagainya. Perbedaan antara UKM tidak hanya memengaruhi jumlah lapangan kerja (seperti
yang dijelaskan di bagian sebelumnya), tetapi juga kondisi kerja. Penelitian yang dilaporkan
dari Inggris memberikan tipologi UKM yang mungkin berguna untuk seluruh UE:
 bisnis kecil tradisional, yang berfungsi di sektor-sektor seperti pakaian dan hotel dan
sering kali memiliki upah rendah, tetapi mengisi ceruk yang mapan dan tampaknya akan
bertahan;
 perusahaan dengan keterampilan rendah / menengah baru, misalnya perusahaan
subkontrak dalam pembangunan, yang mencerminkan kebangkitan wirausaha dan sangat
rentan secara ekonomi. Pekerjaan sering kali berada di sekitar margin perusahaan besar,
dan wirausaha tidak menawarkan pendapatan tinggi atau jalan menuju kemandirian
sejati; dan
 perusahaan berketerampilan tinggi baru, dalam teknologi informasi, layanan
profesional, dan media serta desain, di mana pendekatan kewirausahaan mendominasi. Di
sini, ganjaran bisa tinggi dan model pemberi kerja / karyawan tradisional tidak dapat
diterapkan.
Perbedaan juga dapat dibuat antara UKM inovatif dan "tradisional". UKM yang lebih inovatif
memiliki fleksibilitas organisasi yang tinggi sebagai faktor utama keberhasilan kompetitif
mereka. Mereka juga dicirikan oleh proses dan inovasi produk tingkat tinggi dan dengan
penggunaan bentuk organisasi kerja yang membutuhkan fleksibilitas fungsional tinggi dan
tenaga kerja terampil. Menempatkan perusahaan-perusahaan ini di samping citra tradisional
usaha kecil yang dicirikan oleh kondisi kerja yang buruk dan perlindungan yang terbatas bagi
para pekerja, muncul gambaran yang agak heterogen. Menghitung bobot UKM inovatif
secara total akan menjadi operasi yang kompleks, tetapi jika heterogenitas ini tidak
diperhitungkan, akan ada bahaya gambar yang terdistorsi.
Terlepas dari perbedaan antara UKM ini, dan meskipun datanya tidak merata, sejumlah aspek
ketenagakerjaan dan kondisi kerja yang berbeda di UKM dapat diidentifikasi, setidaknya di
beberapa negara:
 Dibandingkan dengan perusahaan besar, perusahaan kecil lebih mampu mengejar
fleksibilitas tinggi dalam waktu kerja. Namun, hal ini tampaknya tidak terjadi melalui
manajemen jam kerja yang inovatif, tetapi melalui intensifikasinya. Di Italia, misalnya,
jadwal kerja rata-rata per kapita cenderung lebih tinggi di perusahaan kecil daripada di
perusahaan besar dan kerja lembur dan akhir pekan banyak digunakan di perusahaan
kecil. Di Irlandia juga, perusahaan kecil telah menunjukkan peningkatan yang jauh lebih
besar daripada perusahaan besar dalam penggunaan kerja akhir pekan dan lembur, tetapi
 peningkatan yang lebih kecil dalam praktik seperti pembagian pekerjaan, waktu kerja
fleksibel, dan praktik kerja "tidak biasa", seperti penggunaan kontrak non-standar. Lembur
juga sangat meluas di kalangan UKM di Prancis dan Spanyol. Di Belgia, pengurangan
waktu kerja yang disepakati bersama menjadi 39 jam seminggu dicapai oleh UKM
beberapa tahun lebih lambat dari bagian ekonomi lainnya;
 mengenai masalah pembayaran yang krusial, gambaran umumnya adalah tarif yang
lebih rendah di UKM. Di Austria, sensus lokasi produksi menunjukkan bahwa pendapatan
tumbuh dengan ukuran perusahaan - misalnya, pada akhir tahun 1995, pendapatan kotor
tahunan rata-rata (termasuk suplemen, bonus dan pembayaran dalam bentuk barang) per
karyawan di perusahaan dengan karyawan di bawah lima tahun hanya dua -tiga dari rata-
rata. Di Spanyol, upah di UKM jauh lebih rendah daripada di perusahaan besar, sedangkan
di Prancis kesenjangan rata-rata ditempatkan pada 7% antara perusahaan dengan
karyawan di bawah dan di atas 50 (perbedaan lebih mencolok antara perusahaan dengan
karyawan di bawah 10 dan lebih dari 200, dan dalam industri daripada jasa). Penghasilan
rata-rata di tempat kerja Portugis dengan lebih dari 500 karyawan sekitar 100% lebih
tinggi daripada di tempat kerja yang memiliki hingga sembilan karyawan (meskipun
situasinya bervariasi menurut sektor).Di Inggris, metode penentuan gaji di perusahaan
kecil sangat informal, dengan struktur penilaian yang jarang terjadi dan kenaikan gaji
mencerminkan penilaian yang luas tentang nilai pekerja bagi organisasi. Sifat informalitas
ini bervariasi dari kebijaksanaan pemberi kerja dan disiplin yang ketat di perusahaan
berketerampilan rendah hingga perlakuan yang lebih egaliter di sektor keterampilan tinggi.
Hasilnya adalah bahwa survei baru-baru ini menemukan bahwa "gaji rendah yang
substansial" ada di 21% perusahaan sektor swasta independen dengan 10-100 karyawan
(dibandingkan dengan 9% dari semua perusahaan dengan lebih dari 25 karyawan);Sifat
informalitas ini bervariasi dari kebijaksanaan pemberi kerja dan disiplin yang ketat di
perusahaan berketerampilan rendah hingga perlakuan yang lebih egaliter di sektor
keterampilan tinggi. Hasilnya adalah bahwa survei baru-baru ini menemukan bahwa "gaji
rendah yang substansial" ada di 21% perusahaan sektor swasta independen dengan 10-100
karyawan (dibandingkan dengan 9% dari semua perusahaan dengan lebih dari 25
karyawan);Sifat informalitas ini bervariasi dari kebijaksanaan pemberi kerja dan disiplin
yang ketat di perusahaan berketerampilan rendah hingga perlakuan yang lebih egaliter di
sektor keterampilan tinggi. Hasilnya adalah bahwa survei baru-baru ini menemukan
bahwa "gaji rendah yang substansial" ada di 21% perusahaan sektor swasta independen
 dengan 10-100 karyawan (dibandingkan dengan 9% dari semua perusahaan dengan lebih
dari 25 karyawan);
 Ciri khas dari semua negara yang dipertimbangkan adalah tingkat keamanan kerja
yang lebih rendah di UKM, yang diilustrasikan oleh contoh Italia dan Spanyol. Di Italia,
keamanan kerja kurang di perusahaan kecil dengan kurang dari 15 karyawan, yang dapat
lebih mudah memberhentikan pekerja individu, tidak diwajibkan oleh hukum untuk
mengutip "hanya sebab". Di Spanyol, lapangan kerja di UKM kurang stabil dibandingkan
di perusahaan besar - kontrak kerja permanen mencapai 63,2% dari total di perusahaan
dengan hingga 50 pekerja, 68,2% di perusahaan dengan 51-250 pekerja, dan 78,4% di
perusahaan dengan lebih dari 250 pekerja. pekerja. Di sini dicatat bahwa UKM secara
proporsional telah menciptakan lebih banyak lapangan kerja daripada perusahaan besar
dalam beberapa tahun terakhir, tetapi mereka juga menyebabkan lebih banyak
pengangguran;
 latihanmerupakan masalah penting lainnya, mengingat bahwa perusahaan kecil pada
umumnya memiliki sumber daya yang tersedia terbatas untuk diinvestasikan di
dalamnya, dan tingkat keterlibatan UKM yang rendah dalam pelatihan dilaporkan dari
negara-negara seperti Prancis dan Irlandia. Salah satu faktornya adalah risiko bahwa
personel terlatih akan "diburu" sangat tinggi untuk perusahaan kecil, mengingat
mereka cenderung memiliki omset lebih tinggi daripada perusahaan besar. Selain itu,
UKM umumnya tidak memiliki kantor personalia yang terlibat dalam pengembangan
kebijakan sumber daya manusia yang canggih, dengan masalah kepegawaian justru
menjadi salah satu dari banyak tanggung jawab pengusaha. Di beberapa negara,
pengaturan kelembagaan telah dibuat untuk mengatasi masalah ini. Misalnya, di
Italia, terutama di daerah dengan banyak perusahaan kecil, konsorsium telah dibuat di
antara mitra sosial,pemerintah daerah dan perusahaan untuk menyediakan skema
pelatihan; dan
 di beberapa negara, kesehatan dan keselamatan merupakan bidang masalah yang
signifikan. Di Belgia, kecelakaan kerja terjadi 50% lebih sering di UKM daripada di
perusahaan besar, sementara karyawan di UKM di industri kimia, pengerjaan logam
dan perakitan memiliki peluang tiga kali lebih tinggi untuk mengalami kecelakaan
terkait pekerjaan daripada rekan mereka di perusahaan besar di sektor yang sama.
Tidak hanya insiden kecelakaan yang lebih tinggi tetapi konsekuensinya juga lebih
buruk - menurut angka resmi, tingkat keparahan sekitar 70% lebih tinggi di UKM. Di
 Spanyol, tingkat kecelakaan biasanya lebih tinggi di UKM daripada di perusahaan
besar, meskipun tidak di perusahaan mikro. Penelitian Belanda menunjukkan bahwa
masalah kondisi kerja utama di perusahaan dengan hingga 10 karyawan adalah stres,
dengan karyawan paling sering menyalahkan gaya manajemen.

Perlu dicatat bahwa gambaran umum tentang lapangan kerja yang lebih miskin dan kondisi
kerja di UKM tidak universal. Selain perbedaan menurut jenis UKM yang disebutkan di atas,
juga terjadi, misalnya, tidak ada perbedaan yang signifikan menurut ukuran perusahaan yang
dilaporkan dari Norwegia atau Swedia. Di Luksemburg, sementara dilaporkan bahwa
ketenagakerjaan dan kondisi kerja berada di sekitar minimum legal di UKM, ditunjukkan
bahwa minimum ini komprehensif dan secara luas dilihat sebagai tingkat tinggi dalam istilah
komparatif internasional. Selain itu, bukti di beberapa area masih ambigu -
misalnya, Laporan Tahunan Kelima Observatorium Eropa untuk UKM.menemukan bahwa
tingkat kecelakaan dan penyakit yang tercatat tidak selalu memiliki hubungan sistematis
dengan ukuran perusahaan. Mereka naik dengan ukuran perusahaan di beberapa negara
(seperti di Austria dan Swedia) dan jatuh di negara lain (seperti di Prancis, Italia, dan
Spanyol). Ada juga anomali yang terlihat jelas pada masalah tertentu di beberapa negara -
misalnya, di Denmark dilaporkan bahwa perusahaan yang sangat kecil biasanya memiliki
tingkat gaji yang lebih tinggi daripada perusahaan menengah dan besar.

UKM dan keanggotaan organisasi mitra sosial

Serikat buruh
Hanya sebagian kecil negara yang memiliki data akurat tentang keanggotaan serikat pekerja
di antara karyawan UKM. Namun, dilaporkan dari sebagian besar negara bahwa serikat
pekerja dianggap sesuai dengan ukuran perusahaan. Satu-satunya negara dengan statistik
untuk mengkonfirmasi hal ini adalah: Jerman, di mana pada tahun 1989, kepadatan serikat
meningkat dari 5% di perusahaan dengan 1-10 karyawan menjadi 58% di perusahaan dengan
lebih dari 2.000 karyawan; Belanda, di mana pada 1993, kepadatan mencapai 16% di
perusahaan dengan karyawan di bawah 10, 24% di perusahaan dengan 10-99 karyawan dan
32% di perusahaan dengan 100 karyawan atau lebih; Norwegia, di mana pada tahun 1998,
kepadatan di sektor swasta (yang rata-rata 43%) mencapai 25% di perusahaan dengan
karyawan di bawah 20, 47% untuk perusahaan dengan 20-99 karyawan dan 66% di
perusahaan dengan 100 atau lebih karyawan; dan Inggris, di mana pada tahun 1997 kepadatan
di tempat kerja dengan di bawah 25 karyawan mencapai 16%,dibandingkan dengan 38% di
tempat kerja dengan 25 karyawan atau lebih. Namun, ada pengecualian untuk tren ini.
Tingkat keanggotaan serikat pekerja tampaknya tinggi secara seragam, terlepas dari jumlah
angkatan kerja di Denmark (di mana 87% karyawan di perusahaan dengan 1-10 karyawan
adalah anggota serikat pada tahun 1994, dibandingkan dengan rata-rata 88%) dan Swedia.
Selain itu, di Italia, serikat pekerja cenderung tinggi di beberapa wilayah yang ditandai
dengan tingginya proporsi perusahaan kecil.
Berbagai alasan dikemukakan untuk rendahnya tingkat keanggotaan serikat pekerja di
kalangan pekerja UKM, terutama: kesulitan perekrutan yang dihadapi oleh serikat
pekerja; permusuhan terhadap serikat pekerja di antara pengusaha; dan hubungan yang lebih
erat antara pemberi kerja dan karyawan di perusahaan yang lebih kecil.
Tidak ada organisasi serikat pekerja, atau bagian dari organisasi serikat pekerja, yang
dilaporkan untuk pekerja UKM. Di Yunani, bagaimanapun, banyak dari 4.000 organisasi
serikat pekerja "primer" yang sebagian besar mengorganisir pekerja di UKM (mereka yang
tidak memiliki kesempatan untuk berorganisasi di perusahaan mereka sendiri).

Organisasi pengusaha
Sebagian besar negara UE memiliki organisasi pusat khusus yang mewakili kepentingan
UKM: seperti di Belgia, Prancis, Jerman, Yunani, Irlandia, Italia, Luksemburg, Belanda,
Portugal, Spanyol, dan Inggris. Di Belgia, Prancis, Yunani, Irlandia, Italia, Luksemburg,
Belanda dan Spanyol, konfederasi perusahaan kecil ini berpartisipasi dalam perundingan
bersama setidaknya dalam beberapa jenis, dan sering diwakili dalam badan penasihat dan
konsultatif bipartit dan tripartit. Sebaliknya, di Jerman, Portugal, dan Inggris, mereka tidak
memiliki peran khusus dalam hubungan industrial. Di Austria, Denmark, Finlandia, dan
Swedia, pada umumnya, kepentingan UKM hanya terwakili di samping perusahaan besar
pada umumnya, organisasi pusat "arus utama". Di sejumlah negara, seperti Prancis, Jerman,
Yunani, Irlandia,Italia, Norwegia, Portugal dan Inggris, UKM dapat diwakili melalui
berbagai badan, beberapa spesifik, beberapa arus utama (meskipun tidak semua memiliki
peran hubungan industrial). Memang, dilaporkan dari banyak negara bahwa karakteristik
utama organisasi pengusaha yang mewakili kepentingan UKM adalah multiplisitas, baik di
tingkat sektoral maupun lokal, fragmentasi, kurangnya koordinasi dan sedikit minat pada
masalah ketenagakerjaan.
Berkembangnya organisasi pengusaha UKM yang bertujuan memberikan layanan kepada
perusahaan tetapi tidak memasuki wilayah hubungan industrial tampaknya menjadi tren di
tahun 1990-an. Dilaporkan dari banyak negara bahwa karakteristik utama organisasi
pengusaha yang mewakili kepentingan UKM adalah multiplisitas, baik di tingkat sektoral
maupun lokal, fragmentasi, kurangnya koordinasi dan sedikit minat pada masalah
ketenagakerjaan. Berkembangnya organisasi pengusaha UKM yang bertujuan memberikan
layanan kepada perusahaan tetapi tidak memasuki wilayah hubungan industrial tampaknya
menjadi tren di tahun 1990-an.Dilaporkan dari banyak negara bahwa karakteristik utama
organisasi pengusaha yang mewakili kepentingan UKM adalah multiplisitas, baik di tingkat
sektoral maupun lokal, fragmentasi, kurangnya koordinasi dan sedikit minat pada masalah
ketenagakerjaan. Berkembangnya organisasi pengusaha UKM yang bertujuan memberikan
layanan kepada perusahaan tetapi tidak memasuki wilayah hubungan industrial tampaknya
menjadi tren di tahun 1990-an.
Meskipun statistik hampir tidak ada, dilaporkan dari sejumlah negara - seperti Finlandia,
Jerman, Irlandia, Norwegia, dan Inggris - bahwa terdapat beberapa bukti bahwa UKM
cenderung menjadi anggota organisasi pengusaha daripada perusahaan besar. Misalnya,
survei tahun 1994 di Lower Saxony, Jerman, mengungkapkan bahwa rata-rata 50,7%
perusahaan termasuk dalam asosiasi pengusaha, dengan tingkat berkisar dari 45,8% di
perusahaan dengan lima hingga 19 karyawan hingga 58,2% di perusahaan dengan 20-49
karyawan, 59,9% pada mereka yang memiliki 50-99 pegawai, 67,3% pada mereka yang
memiliki 100-299 pegawai, 84,3% pada mereka yang memiliki 300-999 pegawai dan 69,1%
pada mereka yang memiliki lebih dari 1.000 pegawai.

Struktur perwakilan karyawan

Di sebagian besar negara yang diteliti, ada aturan legislatif atau umum yang disepakati
bersama tentang perwakilan kolektif karyawan di perusahaan, melalui badan sejenis dewan
kerja, perwakilan karyawan terpilih lainnya, dan perwakilan serikat pekerja. Fungsi dari
berbagai struktur perwakilan ini berbeda dari satu negara ke negara lain, yang mencerminkan
tradisi yang berbeda, tetapi ini bukan perhatian dari studi saat ini, yang berfokus pada sejauh
mana struktur ini memasukkan atau mengecualikan pekerja di UKM.

Hak representasi kolektif

Undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lain di lebih dari setengah negara di UE
mengecualikan beberapa pekerja di UKM dari beberapa atau semua ketentuan mereka
tentang perwakilan kolektif. Mereka menetapkan ambang ukuran tenaga kerja di bawah ini
yang tidak diterapkan oleh berbagai struktur perwakilan. Ambang minimum di berbagai
negara untuk apa punJenis hak perwakilan kolektif yang akan diterapkan adalah: lima
karyawan - Austria, Belgia (ketentuan terendah yang disepakati bersama), Denmark dan
Jerman; enam karyawan - Spanyol; 10 karyawan - Prancis dan Belanda (di mana mayoritas
karyawan mendukung); 15 karyawan - Italia dan Luksemburg; 20 karyawan - Yunani; 30
karyawan - Finlandia; dan 50 karyawan - Portugal. Pekerja di perusahaan yang berada di
bawah ambang batas ini tidak memiliki hak yang diatur untuk perwakilan kolektif. Namun, di
Belanda dan Spanyol, perwakilan kolektif mungkin ada di perusahaan yang berada di bawah
ambang batas ini jika pemberi kerja menerima keberadaan perwakilan tersebut.
Peraturan yang relevan di Norwegia dan Swedia tampaknya tidak menetapkan perbedaan
ukuran perusahaan mengenai hak untuk setidaknya beberapa bentuk perwakilan kolektif: ini
adalah hak yang diperoleh untuk semua pekerja, terlepas dari ukuran tenaga kerja di
perusahaan tempat mereka bekerja. kerja. Di Irlandia dan Inggris, juga tidak ada perbedaan
dalam peraturan yang berlaku untuk perusahaan dengan ukuran berbeda, tetapi untuk alasan
yang berbeda: saat ini tidak ada peraturan tentang perwakilan kolektif, hubungan industrial
bersifat "sukarela".
Mungkin perlu disebutkan bahwa berbagai item dari undang-undang Uni Eropa yang
diusulkan dan diadopsi terkait dengan perwakilan karyawan juga cenderung mencakup
ambang batas ukuran tenaga kerja minimum. Khususnya, draf Arahan Komisi Eropa
November 1998 tentang kerangka kerja umum untuk menginformasikan dan berkonsultasi
dengan karyawan di Komunitas Eropa ( EU9812135F ) hanya akan berlaku untuk usaha
dengan setidaknya 50 karyawan (draf tersebut juga memungkinkan Negara Anggota untuk
memperkenalkan ambang batas 100 karyawan di menghormati informasi minimum yang
diusulkan dan persyaratan konsultasi tentang masalah ketenagakerjaan).

Struktur representasi kolektif

Di bagian sebelumnya, kami menguraikan ambang batas ukuran tenaga kerja minimum di
berbagai negara untuk semuajenis representasi kolektif untuk diterapkan. Di negara-negara
yang relevan, setelah ambang batas ini dihapus, jenis perwakilan yang berbeda mungkin
berlaku untuk perusahaan dengan ukuran tenaga kerja yang berbeda, dengan perusahaan yang
lebih besar memperoleh struktur tambahan atau menggantikan yang berlaku di perusahaan
yang lebih kecil. Jadi, misalnya, badan tipe dewan pekerja berlaku dari ambang batas ukuran
tenaga kerja: 35 pekerja - Denmark; 50 pekerja - Prancis, Yunani, Belanda dan Spanyol; 100
pekerja - Belgia; dan 150 pekerja - Luksemburg (dewan perusahaan gabungan). Di
perusahaan kecil di negara-negara ini, karyawan diwakili oleh beberapa jenis delegasi
karyawan (Prancis, Spanyol, Luksemburg), atau delegasi serikat pekerja / penjaga toko
(Belgia, Denmark dan Yunani), atau "dewan kerja mini" atau pertemuan personel
( Belanda).Ukuran angkatan kerja juga dapat menentukan sumber daya yang tersedia untuk
perwakilan pekerja -seperti waktu libur dibayar / tidak dibayar untuk kegiatan representasi.
Sebaliknya, Austria, Jerman, Italia, Portugal, dan Swedia hanya menyediakan satu struktur
dasar perwakilan pekerja, yang berlaku terlepas dari jumlah tenaga kerja, setelah ambang
batas dasar dihapus. Di Austria, Jerman, Belanda dan Portugal ini adalah dewan kerja,
sedangkan di Italia dan Swedia mereka adalah badan perwakilan serikat pekerja.
Seperti disebutkan di atas, Irlandia dan Inggris saat ini tidak memiliki peraturan tentang
perwakilan karyawan kolektif.

Realitas representasi
Seperti yang telah kita lihat, mayoritas negara UE memiliki aturan tentang perwakilan
karyawan kolektif, meskipun dalam banyak kasus aturan ini tidak berlaku untuk semua
UKM, atau berlaku untuk mereka dengan cara yang berbeda. Namun, meskipun peraturan
semacam itu mungkin merupakan syarat yang diperlukan untuk keberadaan struktur
perwakilan di UKM, peraturan tersebut jelas tidak selalu cukup. Di sebagian besar negara,
kenyataannya adalah, terlepas dari peraturan apa yang berlaku, semakin kecil angkatan kerja,
semakin kecil kemungkinan representasi ada dan / atau efektif. Misalnya: di Spanyol,
meskipun delegasi pekerja dapat dipilih di semua perusahaan dengan enam hingga 49
karyawan, hal ini tidak terjadi di sebagian besar perusahaan dengan kurang dari 31 karyawan
(meskipun angka di perusahaan dengan 31-49 karyawan serupa dengan yang lebih besar.
perusahaan); dan di Jerman, proporsi perusahaan yang memiliki dewan kerja meningkat dari
5% di perusahaan dengan lima karyawan menjadi 20 orang, menjadi 45% di perusahaan
dengan 21-100 karyawan dan 88% di perusahaan dengan 101-299 karyawan. Sebuah survei
baru-baru ini di Finlandia menunjukkan bahwa sistem penjaga toko yang berfungsi lebih
jarang di perusahaan kecil daripada di perusahaan besar. Perlu dicatat bahwa fenomena ini
tidak universal, dan ukuran perusahaan dilaporkan tidak mempengaruhi penerapan aturan
representasi kolektif di Swedia, misalnya.dan ukuran perusahaan dilaporkan tidak
mempengaruhi penerapan aturan representasi kolektif di Swedia, misalnya.dan ukuran
perusahaan dilaporkan tidak mempengaruhi penerapan aturan representasi kolektif di Swedia,
misalnya.
Kurangnya keterwakilan karyawan di UKM, bahkan jika diatur oleh undang-undang,
ditambah dengan cakupan perundingan bersama yang rendah (lihat di bawah) dan kondisi
kerja yang seringkali lebih rendah (lihat di atas) yang dipaksakan oleh pengusaha, telah
menyebabkan inisiatif untuk membantu memperbaiki situasi. di beberapa negara. Contoh
yang baik dari sebuah negara yang mencoba struktur perwakilan baru yang lebih efektif
adalah Belgia, di mana: kumpulan delegasi serikat pekerja tingkat regional (dan struktur
perundingan) untuk UKM telah diujicobakan di beberapa sektor, dan sekarang dapat
diperluas ke sektor lainnya; dan eksperimen telah dilakukan dalam menciptakan struktur
perwakilan tunggal untuk sejumlah perusahaan di industri atau kawasan industri yang sama.

Perundingan bersama
Cakupan perundingan
Sementara struktur perundingan sangat bervariasi di antara negara-negara Eropa, di semua
yang dipertimbangkan di sini terdapat hubungan langsung antara ukuran dan cakupan
perusahaan dengan perundingan bersama - seiring dengan meningkatnya ukuran perusahaan,
begitu pula tingkat cakupan perundingan. Di perusahaan kecil, dan terutama di perusahaan
dengan kurang dari 20 karyawan, cakupan perundingan bersama adalah pengecualian.
Namun, perlu dicatat bahwa sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa salah satu ciri
khas dari usaha kecil di beberapa negara adalah tingginya tingkat informalitas hubungan
industrial mereka: yaitu, interaksi antara para pihak dapat mengambil berbagai bentuk yang
tidak dikodifikasi atau diformalkan, tetapi terjadi atas dasar sukarela.
Karakteristik sistem hubungan industrial nasional menjadi faktor penting dalam menentukan
posisi UMKM dalam cakupan bargaining. Seperti yang diharapkan, cakupan tawar-menawar
di antara perusahaan kecil lebih tinggi di negara-negara yang, meskipun sering cenderung ke
arah desentralisasi, memiliki struktur perundingan yang lebih terpusat: contohnya termasuk
Austria, Denmark, Prancis, Jerman, Italia, Norwegia, Spanyol dan Swedia. Di negara-negara
ini perjanjian bersama yang ditandatangani di tingkat nasional, sektoral cenderung diterapkan
di perusahaan kecil maupun yang lebih besar, baik karena mereka umumnya tergabung dalam
asosiasi pengusaha yang menandatangani perjanjian terkait (seperti di Austria), atau karena
perjanjian tersebut dapat diperpanjang menjadi mengikat semua perusahaan di suatu
sektor,apakah anggota organisasi penandatangan atau bukan, dan terlepas dari ukurannya
(seperti di Prancis dan Belanda). Di Spanyol, misalnya, UKM tercakup dalam perundingan
bersama dengan cara yang sama seperti perusahaan lain, karena perjanjian sektoral berlaku
untuk semua perusahaan dan pekerja dalam suatu industri dan tidak hanya untuk anggota
organisasi penandatangan (meskipun para ahli dan serikat pekerja meragukan apakah
perjanjian sektoral sebenarnya diterapkan di banyak perusahaan kecil).karena perjanjian
sektoral berlaku untuk semua perusahaan dan pekerja dalam suatu industri dan tidak hanya
untuk anggota organisasi penandatangan (meskipun para ahli dan serikat pekerja meragukan
apakah perjanjian sektoral benar-benar diterapkan di banyak perusahaan kecil).karena
perjanjian sektoral berlaku untuk semua perusahaan dan pekerja dalam suatu industri dan
tidak hanya untuk anggota organisasi penandatangan (meskipun para ahli dan serikat pekerja
meragukan apakah perjanjian sektoral benar-benar diterapkan di banyak perusahaan kecil).
Cakupan perundingan di antara UKM kurang luas di negara-negara dengan perundingan yang
kurang terpusat dan di negara-negara seperti Irlandia dan Inggris, di mana sistem hubungan
industrial bersifat sukarela dan / atau deregulasi, meskipun dalam kedua kasus tersebut tidak
ada angka yang akurat tentang masalah ini. Di Inggris, perundingan tingkat nasional secara
tradisional kuat dalam industri seperti percetakan, konstruksi dan teknik, dan standar
minimum untuk industri di mana perundingan secara tradisional paling lemah ditetapkan oleh
dewan pengupahan - dihapuskan pada tahun 1993. Pemerintahan Konservatif yang berturut-
turut dari 1979 hingga 1997 mengambil pandangan bahwa hubungan industrial harus
dideregulasi dalam UKM, dan sebagai konsekuensinya bahkan perjanjian nasional yang
disebutkan sebelumnya sekarang hanya diikuti secara luas sebagai indikator umum.
Dalam hal mengukur cakupan tawar-menawar di antara UKM, hanya sejumlah kecil data
yang tersedia, dan ini tampaknya hampir tidak bisa dibandingkan. Hal ini disebabkan oleh
fakta bahwa batasan ukuran tenaga kerja untuk mendefinisikan perusahaan yang
bersangkutan berbeda, dan yang terpenting adalah fakta bahwa, mengingat struktur
perundingan nasional yang bervariasi, dalam beberapa kasus data mengacu pada cakupan
perundingan tingkat perusahaan saat di yang lainnya mereka rujuk pada perundingan sektoral.
Selain itu, dalam banyak kasus, angka-angka tersebut merupakan perkiraan yang harus
diperlakukan dengan sangat hati-hati. Jika statistik tersedia, itu termasuk yang berikut ini:
 Denmark (berdasarkan angka independen, dianggap rendah oleh serikat pekerja) -
35% perusahaan dengan di bawah 10 karyawan dicakup oleh perjanjian bersama, 38%
dengan 11-25 karyawan, 46% dengan 26-50 karyawan, 56% dari mereka yang memiliki
51-100 karyawan dan 51% dari mereka yang memiliki 101-250 karyawan (perusahaan
kecil mandiri dengan karyawan di bawah 25 tahun lebih kecil kemungkinannya untuk
dicakup daripada perusahaan dengan ukuran yang sama yang dimiliki oleh perusahaan
yang lebih besar);
 Prancis - pada tahun 1997, satu dari lima perjanjian bersama tingkat perusahaan
ditandatangani di sebuah perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan (dibandingkan
dengan satu dari 10 pada tahun 1996 dan satu dalam 15 pada tahun 1995);
 Jerman - 35,7% dari sektor swasta Jerman barat dengan satu hingga empat karyawan
dilindungi oleh perjanjian kolektif tingkat cabang (18,9% untuk Jerman timur), 56,5% dari
mereka dengan lima hingga sembilan karyawan (26,5%), 57,5% dari mereka yang
memiliki 10-19 karyawan (32,5%), 59,9% dengan 20-49 karyawan (40,3%) dan 70,3%
dengan 50-99 karyawan;
 Italia - di sini sistem tawar-menawar terbagi menjadi dua tingkat, sektoral nasional
dan perusahaan, dan perusahaan dengan kurang dari 20 karyawan cenderung tidak
tercakup dalam perundingan bersama sama sekali atau dicakup oleh perundingan
nasional / sektoral. Mereka yang memiliki 20-100 karyawan sebagian besar dicakup oleh
perundingan sektoral, dan bagi mereka yang memiliki lebih dari 100 karyawan, tawar-
menawar perusahaan terutama berlaku. Survei menunjukkan bahwa selama 1990-4,
perjanjian tingkat perusahaan ditandatangani hanya di 8,7% perusahaan kecil (20-99
karyawan), dibandingkan dengan 19,9% perusahaan menengah (100-499 karyawan) dan
32,9% perusahaan besar ( lebih dari 500 karyawan);
 Norwegia - 50% karyawan di perusahaan kecil tercakup dalam perjanjian bersama,
68% di perusahaan menengah dan 77% di perusahaan besar;
 Spanyol - 40% dari perjanjian bersama yang ditandatangani di tingkat perusahaan
berada di perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan; dan
 Swedia - sekitar 70% perusahaan dengan hingga 20 pekerja dilindungi oleh perjanjian
bersama, dibandingkan dengan 95% untuk perusahaan besar.
Di mana cakupan tawar-menawar rendah di antara UKM, sedikitnya kehadiran serikat
pekerja di perusahaan semacam itu adalah alasan yang dikutip di negara-negara seperti
Irlandia. Di sini, cakupan tawar-menawar jauh lebih rendah di UKM daripada di organisasi
yang lebih besar dan gaji serta syarat dan ketentuan kerja sebagian besar diputuskan secara
sepihak oleh pemberi kerja, atau melalui diskusi langsung antara pemberi kerja dan karyawan
perorangan, dan ini dilihat sebagian sebagai cerminan tidak hanya ideologi dan kebijakan
manajerial, tetapi juga ketidakmampuan atau keengganan serikat pekerja untuk mengatur
karyawan di UKM. Bahkan di negara-negara yang cakupan tawar-menawar relatif tinggi,
seperti Yunani dan Portugal, organisasi serikat pekerja UKM yang lemah dilaporkan
menyebabkan masalah.
Prosedur perundingan
Prosedur tawar menawar yang berlaku untuk UKM dalam beberapa kasus mungkin berbeda
dari yang berlaku untuk perusahaan yang lebih besar. Di Norwegia, misalnya, berdasarkan
Perjanjian Dasar untuk sektor swasta, serikat pekerja dapat mewajibkan perusahaan yang
menjadi anggota NHO dan organisasi pengusaha HSH tetapi memilih untuk tidak tercakup
dalam perjanjian nasional organisasi tersebut, untuk masuk ke dalam kesepakatan bersama,
jika serikat mengorganisir setidaknya 10% dari karyawan dalam kelompok yang relevan.
Batasan 10% ini tidak secara formal berlaku untuk perusahaan kecil (dengan kurang dari 25
karyawan), meskipun Perjanjian Dasar menetapkan bahwa perusahaan kecil harus mematuhi
prinsip.
Di Prancis, aturan khusus telah diperkenalkan untuk tawar-menawar di UKM, dengan tujuan
mempromosikan negosiasi tingkat perusahaan di perusahaan semacam itu. Perundingan
tingkat perusahaan biasanya dilakukan di pihak pekerja oleh delegasi serikat pekerja (atau
perwakilan tenaga kerja lain yang ditunjuk seperti itu), tetapi banyak UKM tidak memiliki
perwakilan seperti itu. Perjanjian lintas sektoral nasional disepakati pada bulan Oktober 1995
(meskipun tidak ditandatangani oleh CGT dan CGT-FOkonfederasi serikat pekerja), yang
mendapat dukungan hukum pada November 1996, dengan ketentuan bahwa perjanjian
tingkat sektor memungkinkan perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan dan tidak memiliki
delegasi serikat, untuk bernegosiasi baik dengan perwakilan tenaga kerja terpilih (anggota
dewan kerja atau delegasi tenaga kerja, yang merupakan belum tentu anggota serikat), atau
karyawan yang diberi mandat untuk melakukan tawar-menawar oleh serikat pekerja. Aturan
baru ini digunakan terutama untuk merundingkan perubahan waktu kerja, dipengaruhi oleh
undang-undang yang memberikan insentif keuangan kepada pengusaha untuk memotong jam
kerja. Inisiatif ini mendapat dorongan yang signifikan oleh undang-undang bulan Juni 1998
yang memperkenalkan 35 jam kerja seminggu, yang juga mengabadikan dan mengubah
aturan mandat (seperti yang diterapkan pada perjanjian 35 jam seminggu), memperluasnya ke
perusahaan dari semua ukuran dan menghapus persyaratan untuk persetujuan sektoral yang
berwenang.
Isi perundingan
Secara umum, di mana perundingan sektoral berlaku untuk UKM maupun perusahaan besar,
isi perjanjian sama untuk semua perusahaan. Dari Finlandia dan Swedia, misalnya, dicatat
bahwa tidak ada perbedaan antara UKM dan perusahaan besar dalam kesepakatan tentang
upah dan kondisi kerja lainnya (meskipun ini tidak berarti bahwa tidak ada perbedaan upah
antar perusahaan - kesepakatan seringkali hanya ditetapkan minimum di Finlandia,
misalnya). Namun demikian, terdapat beberapa kasus dimana perjanjian sektoral
membedakan antara UKM dan perusahaan lain, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Di Jerman, selama tahun 1990-an, sejumlah perjanjian bersama tingkat cabang memberikan
perhatian khusus pada situasi ekonomi yang seringkali lebih sulit dari perusahaan kecil
dengan memasukkan "klausul pembukaan" yang memungkinkan perusahaan-perusahaan ini
menyimpang dari perjanjian bersama - yaitu untuk mengurangi upah di bawah tingkat umum
yang disepakati bersama, tanpa adanya veto yang diberlakukan oleh serikat pekerja atau
asosiasi pengusaha. Misalnya, dalam perdagangan ritel Jerman bagian timur, perusahaan
dengan hingga 15 karyawan dapat membayar 6% lebih rendah dari tingkat upah yang
disepakati bersama dan perusahaan dengan hingga lima karyawan dapat membayar 8% lebih
sedikit. Klausul usaha kecil serupa ditemukan di perdagangan grosir dan industri percetakan
Jerman bagian timur. Dalam kasus lain, seperti percetakan dan industri penggergajian Jerman
timur,kenaikan gaji yang disepakati bersama mulai berlaku setelah penundaan beberapa bulan
di perusahaan-perusahaan kecil.
Di Austria, para mitra sosial sejak 1997 telah menunjukkan kesediaan tertentu dalam
perundingan untuk hanya menyediakan kerangka kerja sektoral dan untuk merujuk berbagai
hal yang akan dicakup oleh perjanjian terperinci di tingkat pendirian - misalnya kepada
dewan pekerja dan kepada manajemen. Ini terjadi terkait dengan masalah seperti waktu kerja
dan kenaikan gaji di sektor manufaktur. Karena rujukan semacam itu hanya tersedia untuk
perusahaan yang memiliki dewan kerja, dan dewan kerja cenderung lebih banyak ditemukan
di perusahaan yang lebih besar (lihat di atas), implikasinya adalah bahwa kesepakatan secara
informal mulai membuat perbedaan antara perusahaan yang lebih besar dan yang lebih
kecil.Ciri lain dari hubungan industrial Austria adalah adanya tawar-menawar terpisah untuk
perusahaan industri dan untuk perusahaan kerajinan / perdagangan di sektor manufaktur dan
konstruksi, dan penyelesaian upah dan gaji biasanya lebih besar di sektor pertama daripada di
sektor konstruksi. Beberapa perusahaan kerajinan / perdagangan mempekerjakan lebih dari
100 pekerja, menyiratkan tingkat diferensiasi tertentu berdasarkan ukuran. Namun, ini tidak
boleh dibesar-besarkan - perusahaan industri itu sendiri belum tentu berskala besar, dengan
lebih dari 80% memiliki di bawah 100 karyawan.ini tidak boleh dibesar-besarkan -
perusahaan industri itu sendiri belum tentu berskala besar, dengan lebih dari 80% memiliki di
bawah 100 karyawan.ini tidak boleh dibesar-besarkan - perusahaan industri itu sendiri belum
tentu berskala besar, dengan lebih dari 80% memiliki di bawah 100 karyawan.
Di Portugal, beberapa perjanjian bersama sebelumnya menetapkan skala gaji yang berbeda,
tergantung pada jumlah karyawan dan omset perusahaan, dengan gaji di ujung bawah
terkadang jatuh di bawah upah minimum nasional. Namun, proses standardisasi yang
bertahap telah menghilangkan skala gaji yang lebih rendah ini.

Solusi tingkat lokal

Fakta bahwa UKM mungkin terlihat terlalu kecil untuk dilibatkan dalam perundingan tingkat
perusahaan telah menyebabkan di beberapa negara ada saran bahwa perundingan "teritorial",
mengelompokkan UKM dari wilayah geografis tertentu, dapat menjadi alternatif. Saat ini,
perundingan teritorial seperti itu tampaknya sedikit berkembang, meskipun sejumlah inisiatif
sedang berlangsung yang dapat dipandang sebagai eksperimen.
Seperti disebutkan di atas, di Belgia, eksperimen terbaru dalam kumpulan struktur
perundingan tingkat regional untuk UKM di beberapa sektor sekarang dapat diperluas ke
sektor lainnya. Di Italia, contoh signifikan adalah pembentukan badan bipartit oleh asosiasi
pengusaha dan serikat pekerja untuk perusahaan kecil di sektor kerajinan, yang memberikan
layanan kepada pekerja (misalnya, melalui pungutan pada pemberi kerja dan pekerja, mereka
mengelola dana. yang dapat digunakan untuk dukungan pendapatan) dan menyelenggarakan
skema pelatihan, dan menjadi arena hubungan antara mitra sosial di tingkat lokal. Di Prancis,
sejak 1985, perusahaan kecil dapat berkelompok bersama untuk menandatangani perjanjian
sektoral atau lintas sektoral di tingkat lokal atau departemen, yang dapat membentuk komite
bersama yang dapat mengawasi pelaksanaannya dan juga memeriksa tuntutan individu atau
kolektif karyawan.Inisiatif semacam itu sejauh ini tidak banyak berhasil, meskipun ada
perkembangan signifikan di bidang pertanian dan (baru-baru ini) bangunan.

Pandangan dan strategi mitra sosial

Di antara negara-negara yang dipertimbangkan di sini, ada beberapa di mana organisasi
pengusaha maupun serikat pekerja tidak menganggap ukuran perusahaan sebagai masalah
utama. Misalnya, karena mayoritas perusahaan Denmark adalah UKM, kebijakan umum dari
mitra sosial adalah sama dalam kaitannya dengan perusahaan kecil dan besar (meskipun
beberapa serikat pekerja melakukan upaya khusus untuk memastikan bahwa aturan
ditegakkan dan untuk merekrut anggota di sektor UKM di mana serikat pekerja rendah dan
peraturan tentang gaji dan waktu kerja tidak dipatuhi, terutama di antara pekerja paruh waktu
dan musiman, seringkali masih muda). Di Swedia, baik konfederasi serikat
buruh LO dan SAF Konfederasi pengusaha menyatakan bahwa pandangan dan strategi
mereka tentang UKM tidak berbeda dari yang ada di perusahaan besar, karena perjanjian
bersama yang sama berlaku, terlepas dari ukurannya (meskipun SAF lebih memilih
kebutuhan perusahaan yang lebih kecil agar lebih dipertimbangkan dalam undang-undang
ketenagakerjaan).
Namun, di sebagian besar negara, perwakilan dari mitra sosial menganggap bahwa UKM
menampilkan sejumlah fitur tertentu, dan telah mengembangkan kebijakan dan pandangan
terkait dengan fitur tersebut. Selain itu, semua negara telah melihat berbagai tindakan dan
inisiatif terkait UKM dari pihak pemerintah atau otoritas publik lainnya, biasanya ditujukan
untuk mempromosikan dan mendukung mereka.

Pandangan pengusaha
Secara umum, organisasi pengusaha melihat dengan baik fakta bahwa perusahaan kecil, tidak
seperti rekan mereka yang lebih besar, seringkali tidak tunduk pada semua peraturan kaku
yang dianggap mengatur hubungan kerja, dan percaya bahwa tingkat fleksibilitas tinggi
mereka yang terutama bertanggung jawab atas keberhasilan. Secara umum, organisasi
pengusaha mendukung deregulasi yang lebih besar untuk UKM. Untuk mengambil dua
contoh yang jelas tentang pandangan, lobi, dan aktivitas organisasi pengusaha terhadap
UKM:
 sebagian besar asosiasi pengusaha Inggris secara tradisional lebih menyukai
pendekatan deregulasi dalam hubungan industrial. Sejak pemerintah Partai Buruh saat
ini mengumumkan kepada publik pada tahun 1998 berbagai usulan undang-undang untuk
memberikan dasar minimum hak kerja, asosiasi pengusaha telah melobi agar undang-
undang tersebut dipermudah, terutama jika berlaku untuk UKM. Jadi, misalnya,
perusahaan dengan karyawan di bawah 20 tahun telah dikeluarkan dari ruang lingkup
peraturan pengakuan serikat pekerja yang diusulkan; dan
 Di Prancis, organisasi pengusaha, dan khususnya CGPME khusus UKM , telah
menuntut agar iuran jaminan sosial yang dikenakan pada UKM harus dikurangi, dan
mereka harus diberikan lebih banyak fleksibilitas dengan mengurangi kewajiban hukum
mereka, menyederhanakan prosedur birokrasi, dan menaikkan ambang batas. untuk
perwakilan karyawan wajib.
Dalam hal keanggotaan mereka sendiri di antara UKM - yang seperti yang telah kita lihat,
mungkin relatif rendah dalam beberapa kasus - organisasi pengusaha arus utama terkadang
menghadapi masalah. Misalnya, masalah krusial di Jerman adalah representasi kepentingan
UKM, dengan survei yang menunjukkan bahwa banyak perusahaan kecil merasa bahwa
mereka tidak terwakili dalam asosiasi pengusaha tradisional, yang diduga mendominasi
kebijakan perundingan asosiasi dan kolektif dan tidak membayar. memperhatikan
kepentingan anggota yang lebih kecil. Di beberapa negara, seperti Italia, organisasi
pengusaha mencoba menarik anggota UKM melalui layanan yang mereka tawarkan,
sementara NHO Norwegia telah membentuk komite khusus untuk memeriksa dan memberi
nasihat tentang masalah perekrutan UKM.

Pandangan serikat pekerja

Di sebagian besar negara, serikat pekerja dilaporkan memiliki minat khusus pada UKM,
dalam hal meningkatkan hak dan kondisi kerja karyawan mereka, dan merekrut anggota.
Tema representasi pekerja yang dipekerjakan di perusahaan kecil dianggap penting oleh
serikat pekerja di sebagian besar negara. Hal ini menjadi masalah karena sulitnya
menciptakan struktur perwakilan tempat kerja, terutama di perusahaan kecil, dan oleh
kenyataan bahwa banyak pemilik perusahaan kecil cenderung mengadopsi kebijakan
personalia berdasarkan hubungan individu dengan pekerja. Masalah peningkatan
perlindungan pekerja di perusahaan kecil adalah masalah utama lainnya. Dengan demikian,
serikat pekerja di negara-negara seperti Belgia, Italia dan Portugal berupaya untuk
menurunkan ambang batas untuk pembentukan berbagai struktur perwakilan atau penerapan
hak kerja lainnya. Di Inggris,ituTUC telah berkampanye sepanjang 1980-an dan 1990-an
untuk memperkenalkan standar minimum di tempat kerja, termasuk UKM, sementara di
Prancis, tindakan untuk mengurangi ketidaksetaraan antara karyawan UKM dan perusahaan
lain merupakan tujuan banyak serikat pekerja.
Perekrutan anggota baru di antara karyawan UKM telah menjadi tema penting bagi serikat
pekerja di banyak negara dan beragam strategi telah dirancang. Italia adalah contoh yang
baik, dengan serikat pekerja mengambil pendekatan tiga cabang. Pertama, di daerah dengan
tingkat perusahaan kecil yang tinggi, serikat pekerja mencoba mendapatkan pengakuan
sebagai "aktor" di tingkat lokal dengan mengorganisir berbagai inisiatif yang tidak selalu
terkait dengan pekerjaan tetapi lebih pada masalah yang spesifik untuk kota atau daerah, dan
berpartisipasi dalam badan-badan lokal bipartit (lihat di atas) jika ada. Kedua, serikat pekerja
mengambil inisiatif di tempat kerja, berupaya mengorganisir majelis pekerja. Ketiga, mereka
memberikan layanan dan nasihat di berbagai bidang seperti pajak, pensiun, masalah hukum,
dan fasilitas rekreasi.
Penekanan pada aktivitas lokal ini tercermin di Spanyol,di mana serikat pekerja menekankan
perlunya "regionalisasi" yang lebih besar dari aksi serikat pekerja dan mencari perubahan
dalam peraturan tentang pemilihan perwakilan pekerja untuk menciptakan perwakilan daerah
khusus untuk pekerja di UKM (kegiatan serikat pekerja saat ini didukung oleh waktu yang
dibayar diberikan kepada perwakilan di perusahaan yang lebih besar).
Studi hubungan industrial di UKM dan kebutuhan khusus para pekerjanya dipandang sebagai
bagian penting dari penggerak perekrutan serikat pekerja di negara-negara seperti Austria dan
Prancis. Di Belanda, serikat pekerja FNV Bondgenoten - yang percaya bahwa proses
konsentrasi UKM melalui merger dan kerja sama harus membantu upaya serikat - telah
membentuk "tim serikat" di pusat perbelanjaan, yang tetap berhubungan, memberi nasihat,
dan merekrut individu yang bekerja di ritel outlet. Di Prancis, CFDT dan CFTC sedang
mempertimbangkan gagasan untuk membentuk struktur perwakilan kolektif khusus yang
disesuaikan dengan UKM, sementara banyak serikat pekerja Prancis juga menggunakan
minat UKM saat ini dalam tawar-menawar mengenai pengenalan 35 jam seminggu, dan
prosedur "mandat" baru untuk menyelesaikan perjanjian (lihat di atas ), untuk menghubungi
karyawan, membangun hubungan dan persatuan.
Catatan akhir tentang upaya perekrutan serikat pekerja di UKM berasal dari Irlandia dan
Luksemburg. Disarankan bahwa beberapa serikat pekerja Irlandia mungkin enggan
mempromosikan dorongan perekrutan di UKM karena mereka berharap menerima sedikit
pengembalian atas waktu dan sumber daya yang dikeluarkan, sementara dari Luksemburg
dilaporkan bahwa kegagalan beberapa serangan serikat pekerja untuk menghasilkan hasil
yang diinginkan mungkin telah menyebabkan perasaan kalah di beberapa tempat.
Intervensi negara dan administrasi
Menurut Laporan Tahunan Kelima Observatorium Eropa untuk UKM , kebijakan utama di
tingkat negara bagian atau federal terkait dengan UKM di negara-negara Eropa pada tahun
1996-7 adalah sebagai berikut:
 lingkungan bisnis. Sebagian besar negara telah mengembangkan langkah-langkah
untuk memperbaiki lingkungan UKM, terutama yang berkaitan dengan penyederhanaan
prosedur administratif. Langkah-langkah ini termasuk modifikasi, pengurangan atau
penghapusan prosedur administrasi tertentu (audit undang-undang, persyaratan akuntansi
dan statistik), sentralisasi kontak di satu alamat ("toko serba ada"), dan berbagai reformasi
atau modifikasi pada sistem pajak, dengan prosedur pembayaran yang disederhanakan
atau tarif yang lebih rendah untuk UKM. Hanya beberapa negara Eropa (Prancis, Irlandia,
dan Italia) yang telah menerapkan langkah-langkah untuk meringankan masalah terkait
keterlambatan pembayaran, yang khususnya berdampak pada UKM. Tindakan tersebut
 termasuk keterlambatan pembayaran oleh otoritas publik, biaya bunga atas jumlah
terutang dan tindakan hukum yang dipercepat untuk pemulihan hutang jalur cepat;
 bantuan keuangan . Beberapa negara telah memperluas portofolio dukungan
keuangan yang ditawarkan untuk mendirikan UKM, termasuk fasilitas kredit / pinjaman
baru dan pengurangan iuran jaminan sosial. Selain dukungan permulaan, semua negara
sedang mengembangkan jenis tindakan dukungan keuangan lainnya, yang umumnya
terkait dengan sektor atau kegiatan tertentu dan tidak tersedia untuk semua UKM. Upaya
juga sedang dilakukan untuk mempromosikan akses UKM ke risiko dan modal ventura;
 inovasi dan penelitian dan pengembangan (R&D) . Sebagian besar negara
memiliki program dukungan untuk inovasi dan Litbang di UKM, yang meliputi dukungan
keuangan (pembentukan jalur baru modal risiko atau dana partisipasi), tunjangan pajak
atau subsidi upah untuk mempekerjakan staf dalam Litbang, rangsangan untuk bekerja
sama dengan pusat penelitian, universitas dan perusahaan lain, pelatihan khusus untuk
wirausahawan inovatif dan difusi teknologi baru;
 internasionalisasi . Praktis semua negara telah memperkenalkan langkah-langkah
untuk mempromosikan internasionalisasi UKM, terutama melalui promosi
ekspor. Tindakan tersebut termasuk bantuan keuangan melalui jaminan, pinjaman jangka
pendek dan pelatihan dan konsultasi khusus;
 informasi . Sebagian besar pemerintah telah menerapkan langkah-langkah untuk
memudahkan akses UKM ke informasi. Langkah-langkah tersebut ditujukan untuk
memusatkan sumber informasi melalui toko serba ada, baik secara fisik di tingkat lokal
maupun melalui Internet; dan
 tenaga kerja . Sebagian besar negara telah menerapkan langkah-langkah tambahan
untuk merangsang penciptaan lapangan kerja di UKM. Langkah-langkah yang diambil
mencakup spektrum yang luas, termasuk pilihan fleksibilitas dalam peraturan pasar tenaga
kerja, pembebasan pajak untuk perekrutan, pengurangan kontribusi jaminan sosial dan
pelatihan untuk kelompok tertentu.