BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang
dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih
dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri. Menurut Hasibuan (2008),
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni
dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan
sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah
bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan
(controlling). Sedangkan menurut G. R Terry (dalam Samsudin 2010) mengemukakan
manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan

5
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. 2.1.2 Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital,
karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas.
Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena
kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan
praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis
dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua
individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain
pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan
perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan
mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan
diimplementasikan oleh manajemen puncak. Manajemen memang dapat mempunyai
pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kenyataan
bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia bukan materil atau finansial. Di
lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan
personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian

6
produktivitas kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan
pengelolaan konflik) dan pengawasan. Lalu apa definisi sumberdaya manusia ?
Manajemen sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen
secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau
kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008 : 3) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai
berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat. Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa :
“ Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
suatu organisasi “. Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009 : 1) bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber
daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah
7
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
mengelola sumber daya manusia. Begitu pula halnya dengan Sofyandi (2008 : 6)
manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut : Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning,organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi
operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian
kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan
kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya
manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien. Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat
segala sesuatunya terselesaikan melalui upayaupaya lain, ini memerlukan sumber daya
manusia yang efektif. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting
yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut
pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen

8
personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai
tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-
kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan
kaitannya dengan strategi organisasi. Relevansi dan pentingnya manajemen sumber
daya manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di
bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan
tersebut dapat bersifat positif dan juga bisa negatif. 2.1.1. Pengerian Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak dibutuhkan, kapan
dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan khusus yang dimiliki.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Maltis,2001:112).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat

9
tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai. Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-
orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum
terisi,yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.rekrutmen internal
merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk menjaga dan
memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan
usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan
melalui pemasangan iklan ,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya. Agar
kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan perusahaan, maka
terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat jika salah dalam
pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu memperoleh tenaga kerja
yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002: 139) “Penarikan (recruitment)
pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan empat yaitu: 1. Identifikasi dan
evaluasi Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat
mengembangkan

10
skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa
bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari
yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan
pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.Selanjutnya, diadakan
evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan
periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat
penilaian yang wajar dan tepat. 2. Proses seleksi Seleksi merupakan proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasikualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Malthis, 2006:261). Seleksi lebih
dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang terdapat pada
manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang sesungguhnya dapat dilakukan
dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun proses seleksi yang lazim dipergunakan
oleh perusahaan, prosedurnya meliputi: a. Wawancara awal b. Pengisian formulir c.
Pemeriksaan referensi d. Test psikologi e. Wawancara/ interview

11
f. Persetujuan atasan langsung g. Pemeriksaan kesehatan h. Indeks atau orientasi 3.
Penempatan Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan
sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang
bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh
pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-
kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan). Faktor-faktor diatas memang harus
diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang
belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus
”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ”ujicoba”. 4.
Orientasi tenaga kerja Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan
untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan
karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan
karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai
tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan
kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian,
persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang tugas-
tugas dan tanggung jawab

12
karyawan

menyediakan

tour

kunjungan

fisik

didalam

organisasi,

dan

memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. Tahap ini adalah
langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat dilakukan bila calon
pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja ini
menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan.
Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan
informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah berdirinya perusahaan
beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau
jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Langkah selanjutnya
adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk
menerima pengenalan lebih lanjut. Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari
puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap masuknya calon karyawan
tersebut dalam kelompok kerja 2.1.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja. Perusahaan dapat
memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah yang sesuai dengan keinginan
dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar perusahaan. 1.Sumber dari Dalam
Perusahaan (Internal) Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan
tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada
karyawan yang
13
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.Perusahaan dapat menarik
karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada karyawan yang memenuhi kualifikasi
jabatan yang lowong. 2.Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal) Sumber eksternal
menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan tenaga kerja dari luar
perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan sistem ini tenaga kerja
yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi syarat-
syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian dapat diharapkan bahwa tenaga
kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik. Menurut Handoko
(2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk mendapatkan tenaga kerja dari
sumber-sumber eksternal, yaitu: a.Walk-in Pelamar atau pencari kerja datang sendiri
ke perusahaan dan kemudian mengisi blanko lamaran yang telah disediakan oleh
perusahaan atau mereka yang mengisi secara kebetulan. b.Rekomendasi dari Karyawan
Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan mencari tenaga
kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.

14
c.Iklan Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon
tenaga kerja.Iklan dalam surat kabar, melalui radio, majalah, biasanya dapat
menarik banyak tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda. d.Agen-agen Penempatan
Tenaga Kerja Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen
Tenaga Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal dan
kebutuhan pegawai. e.Lembaga Pendidikan Perusahaan banyak melakukan kerja sama
dengan lembaga-lembaga pendidikan atau kursus-kursus dengan maksud mendapatkan
tenaga kerja dengan kualifikasi dan tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan
karena tugas atau jabatan semakin kompleks. f.Organisasi Karyawan Perusahaan dapat
mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang sesuai dengan keterampilan yang
diinginkan oleh perusahaan. Sudah jelas bahwa ini

menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan
berpengalaman. g.Nepotisme Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program
penarikan tenaga kerja yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan
keluarga. Kebijakan ini

15
tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan
kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. h.Asosiasi Profesional Perekrutan yang
dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar tenaga kerja kecil
tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan profesional untuk saling menukar
makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu digunakan untuk tukar-menukar informasi
kerja. i.Penyewaan (Leasing) Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang
dibayar secara harian untuk menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia
jangka pendek. Perusahaan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik,
dan terpilih, juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun,
asuransi dan kompensasi. j.Organisasi Militer Perusahaan dapat mengambil tenaga
kerja dari dinas militer. Biasanya anggota militer mempunyai suatu keahlian
tertentu yang dapat diandalkan. k.Open House Open house adalah suatu teknik
penarikan tenaga kerja dimana orang-orang disekitar perusahaan di undang untuk
mengunjungi dan melihat-lihat keadaan perusahaan. Dengan cara ini, para calon
anggota tenaga kerja mungkin tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut.

16
2.1.3 Metode-metode Rekrutmen Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44),
metode penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu : a.Metode Tertutup Metode
tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan atau
orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit. b.Metode Terbuka Metode
terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada
media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 2.1.2. Pengertian Kepuasan kerja
Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi
reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Umar (2005) dapat
dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

17
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan. Asa’ad
(2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap factor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja. Sedangkan menurut Handoko (2001) kepuasan kerja
adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting
(Luthan, 2006). Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara
umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut. 1) Kepuasan kerja merupakan respon
emosional terhadap situasi kerja, dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan
diduga; 2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan; 3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap
yang berhubungan. Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait
dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja.

18
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merujuk kepada
sikap dan prilaku seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya,
namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya
rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari perusahaannya.
Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan kerja para karyawan karena
hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Faktor-faktor utama yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Luthan (2006) yaitu sebagai berikut. 1)
Pekerjaan itu sendiri Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2) Gaji
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan merupakan faktor
multidimensi dalam kepuasan kerja. 3) Promosi Kesempatan promosi sepertinya
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

19
4) Pengawasan Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
kerja, ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
berpusat pada karyawan dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku. 5) Kelompok kerja Rekan kerja atau
anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
pada karyawan secara individu bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,
nasihat dan bantuan pada anggota individu. 6) Kondisi kerja Kondisi kerja memiliki
kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, jika kondisi kerja bagus (bersih,
lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka
sebaliknya jika kondisi kerja buruk individu akan lebih sulit menyelesaikan
pekerjannya. Jika segalanya berjalan baik tidak ada masalah kepuasan kerja, jika
segalanya berjalan buruk masalah ktidakpuasan kerja muncul. Menurut As’ad (2001)
ada 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu. 1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.

20
2) Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama bekerja. 3) Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya. 4) Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan,
supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi yang buruk
berakibat absensi dan turn over. 6) Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut yang
ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas, akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7) Kondisi
kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.

21
8) Aspek sosial Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam
pekerjaan. 9) Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawan. 10) Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat memenuhi akan
menimbulkan rasa puas. 2.1.3. Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu
pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang
ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh
Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah
"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya
(Moh As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad

22
menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Simamora (1995), kinerja
karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja
merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. 2.1.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja Yang dimaksud
dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah: a.
karakteristik situasi, b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar
kinerja pekerjaan, c. tujuan-tujuan penilaian kinerja, d. sikap para karyawan dan
pimpinan terhadap evaluasi. 2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya
penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
23
Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan
rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kepuasan kerja. b. Tujuan
pengembangan Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja
karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi. 3. Manfaat
penilaian kinerja karyawan Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam
manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting
juga bagi instansi dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau instansi
sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam
pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,

24
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain
dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. 2.1.2.3 Pengukuran
Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran
yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
instansi, seperti untuk kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang
bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua
sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan
menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Rangking,
adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah
suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 3.
Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang
kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan
kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 4. Skala grafis, adalah metode
yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor
yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor
tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja,
tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

25
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi
hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006)
dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik
(Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu
mendapatkan perhatian, antara lain: 1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas
ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of
Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan
yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative (kerjasama) Kesadaran

untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide
yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 7.
Dependerability (ketergantungan)

26
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Personal
Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan
integritas pribadi. Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat
enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 1.
Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan,
dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Tingkat
penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan
keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian

27
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta
bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas. 6. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi
. Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan
pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan. 2.1.3. Kerangka
Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam
gambar berikut ini:

Variabel Independent

Variabel Dependent

Rekrutmen Karyawan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja ( X2 )

Gambar 2.1.3 Kerangka Pemikiran

28
Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas
( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Yang
termasuk variable bebas adalah rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja sedangkan
kinerja adalah variable terikat.

2.1.4 Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku,

fenomena, atau keadaan yang telah terjadi dan akan terjadi. Yang menjadi hipotesis
dalam penelitian ini adalah : Rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pratitha Titian Nusantara
Makassar.

29