Manajemen Konflik dan Motivasi

MANAJEMEN KONFLIK, • PERANAN MANAJEMEN KONFLIK DALAM

PERUSAHAAN, & MENGELOLA KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar
didalam suatu konflik.
Ada beberapa versi tentang manajemen konflik :

Versi Minnery menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses. Minnery juga
berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional
dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik. proses manajemen
konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi
beberapa langkah yaitu:
Penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan), klarifikasi karakteristik dan
struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya),
menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran
perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses
tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor
yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Versi Ross disebutkan bahwa manajemen konflik merupakan langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan
masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak
ketiga.

Versi Fisher dkk menggunakan istilah transformasi konflik secara umum dalam menggambarkan
situasi secara keseluruhan.
* Pencegahan Konflik
* Penyelesaian Konflik
* Pengelolaan Konflik
* Resolusi Konflik
* Transformasi Konflik
Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola
konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya.

Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari
adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi. 

Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental,
sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka
dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan
menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,
sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan
perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok
lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan
yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat
tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas
yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya
tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki
dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu
yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan,
koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda
ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal
development 

Teori-teori Konflik:
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

a. Teori hubungan masyarakat : Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi

yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda
dalamsuatu masyarakat. 
b. Teori kebutuhan manusia : Model rekonsiliasi ini bertolak dari kenyataan bahwa konflik
yang berkepanjangan telah menimbulkan kondisi deprivasi atau paling tidak
marginalisasi dalam pemenuhan kebutuhan manusia yang mendasar.
c. Teori negosiasi prinsip : konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan
 perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
d. Teori identitas : konflik disebabkan karena identitas yang terancam, yang sering berakar
pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.
e. Teori kesalahpahaman antarbudaya : konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam
cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.
f. Teori transformasi konflik : konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan
ketidakadilan yang muncul sebagai masalah-masalah social, budaya dan ekonomi.
 
Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan
ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka
panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk
mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan. 

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
Dampak Positif Konflik
Versi Wijono , bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara
efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh
karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. 
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan
prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan
produktivitas kerja semakin meningkat.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya
melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling
(counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik

Dampak Negatif Konflik

Versi Wijono, sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada
kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik.
Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan
sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak
ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak
jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,
muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa
berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari
atasan.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-
over.

Strategi Penyelesaian Konflik

 Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi
perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik
perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif
di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu
unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme

diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari
dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta

anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.

Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang
akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan

makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula
kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang

dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Peran Manajemen Konflik Dalam Perusahaan

Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap
jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan
institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan
struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan
organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. 
Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat
konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok

Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak
menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang
sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:

Cara mengelola manajemen konflik

Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya
suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang
bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut
serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik
yang muncul.

Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:

Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan
yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin
timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan
konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling
mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak
langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan
kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara
terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan
secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari
hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak
efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan
lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak
terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi
lainnya.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi
yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/
eselon.

MENGELOLA KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

Model pendekatan pengelolaan konflik begitu beragam bergantung pada jenis lingkup, bobot,
dan faktor-faktor penyebab konflik itu sendiri. Ada yang menerapkan pendekatan negosiasi,
dinamika kelompok, pendekatan formal dan informal, pendekatan gender, pendekatan
kompromi, pendekatan mediasi, dsb. 
Uraian berikut lebih menggambarkan prinsip-prinsip pendekatan ketimbang uraian beragam jenis
pendekatan secara teknis. Ada tiga pendekatan yakni :

(a) Pendekatan Pencegahan,

1. Meningkatkan partisipasi seluruh elemen pelaku organisasi khususnya subordinasi dalam
perumusan kebijakan dan perencanaan perusahaan,
2. Melakukan sosialisasi dan internalisasi strategi dan kebijakan perusahaan,
3. Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan dalam proses produksi dan distribusi secara lengkap
dan bersinambung,
4. Membangun struktur organisasi yang fleksibel dalam mengembangkan komunikasi dan
koordinasi yang efektif serta dinamika kelompok,
5. Membangun suasana kekeluargaan dan kebersamaan secara psikologis.

(b) Pendekatan Penghindaran

o Menarik diri secara ikhlas dari konflik sebelum datangnya konflik yang parah,
o Setiap yang berkonflik siap menghilangkan keegoannya masing-masing,
o Kesediaan membuka pintu maaf.

(c) Pendekatan Pemecahan konflik.

* Yang berkonflik saling mengidentifikasi penyebab konflik secara terbuka,
* Memperkecil perbedaan-perbedaan; sebaliknya menumbuhkan pemahaman bersama tentang
kerugian adanya konflik yang berkepanjangan,
* Mengembangkan tujuan dan kepentingan bersama di antara yang
* berkonflik,Menggunakan peran mediator yang netral, obyektif, akhli, dan berpengalaman.
Motivasi Dalam Berorganisasi
Motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada
seseorang dengan maksud agar seseorang itu mau bekerja keras untuk mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan organisasi adalah system kerjasama yang dilakukan dalam sebuah
perkumpulan baik formal dan informal, sehingga dapat kita tarik kesimpulan bahwa motivasi
dalam organisasi adalah pemberian daya penggerak dari seluruh system yang ada dalam sebuah
organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.
Motivasi adalah sesuatu yang dapat menjadi penggerak serta pemicu semangat seseorang untuk
meraih tujuan atau cita – cita yang ia inginkan. dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan
penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat
oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang
kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak
terealisasinya rencana tersebut.
Sebenarnya banyak pengertian – pengertian serta penafsiran tentang motivasi diantaranya
adalah :
a. Motivasi sebagai pengarah pencapaian tujuan untuk seseorang adalah sesuatu yang dapat
mengarah tuju seseorang dalam tindakan – tindakan, baik dengan cara negatif maupun positif
b. Motivasi sebagai pendorong adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat kepada
seseorang, organisasi, atau keluarga untuk mengapai segala keinginannya. Motivasi jenis ini
dapat menjadi kekuatan yang sangat besar untuk seseorang, organisasi, atau keluarga untuk
senantiasa bersungguh – sunggu dalam mencapai hajat atau tujuannya. Kemudian apabila hajat
atau tujuan tersebut belum tercapai, biasanya keinginan (motivasi) yang akan menjadi berkali –
kali lipat lebih kuat.
c. Motivasi sebagai pemicu kesungguhan seseorang adalah tahap pencapaian kesungguhan
seseorang untuk meraih cita – cita atau keinginan. Motivasi dapat menjadi suatu cara untuk
mengukur seberapa besar kesungguhan seseorang untuk meraih keinginan atau cita – citanya,
karena dalam skala prioritas semakin penting keinginannya maka akan semakin besar pengaruh
dorongan (motivasi) tersebut.
d. Motivasi sebagai stimulator adalah stimulator atau semangat dapat merangsang cara kerja
pikiran untuk mencapai sesuatu yang benar – benar di inginkan.
Sebenarnya masih banyak lagi pengertian – pengertian tentang motivasi, baik yang berasal dari
para ahli maupun dari hasil terkaan. Pada dasarnya motivasi atau dorongan sangat di perlukan
oleh setiap orang, agar dapat menjadi mewujudkan segala keinginnya, karena apabila seseorang
tidak mendapatkan motivasi maka orang tersebut akan mengalami kendala yang besar dari segi
psikologis. Faktor psikologis yang di pengaruhi oleh motivasi diantaranya adalah faktor
timbulnya semangat untuk seseorang terus berusaha dan berkarya untuk meraih segala
keinginannya.
Dalam motivasi juga ada hal yang sering di sebut sebagai Teori Motivasi, motivasi adalah
sesuatu yang dapat diatamati dan berbentuk nyata. Akan tetapi motivasi adalah suatu hal yang
hanya dapt disimpulkan karena hanya suatu perilaku yang tampak, motivasi pada organisasi
sesungguhnya adalah suatu hal yang sangat kerusial karena dalam organisasi kebutuhan setiap
anggota adalah berbeda – beda adanya serta berkembang sesuai dengan keadaan masing –
masing individu.
faktor yang mempengaruhi terjadinya proses Pemotivasian di organisasi, diantaranya :
a. Adanya Tujuan
Maksudnya adalah setiap orang atau individu pasti memiliki tujuan, visi, atau pun misi. Jadi
semakin besar tujuan atau semakin pentingnya misi tersebut maka akan semakin besar pula
pengaruh motivasi yang terjadi.
b. Adanya Tantangan (challenge)
Maksudnya adalah bila kita ketahui di setiap kehidupan manusia pasti ada tantangan yang akan
berbuah manis untuk dirinya, contohnya adalah seorang mahasiswa di berikan tantangan
(challenge) oleh dosen dikelas untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dengan rewardnya ada
nilai maksimum atau nilai A. Maka jelas dengan sendirinya motivasi yang besar tertanam
didalam diri mahasiswa tersebut, bagaimana caranya bisa mendapatkan nilai maksimum atau
nilai A.
c. Adanya Tanggung Jawab
Maksudnya adalah apabila setiap individu diberikan tanggung jawab yang sesuai dengan
keahlian serta kemampuannya, maka ia akan berusaha sekuat mungkin untuk menjaga
kepercayaan yang telah diberikan kepadanya. Jadi tanggung jawab dapat mengimplementasikan
adanya suatu totalitas di dalam organisasi, yang akan menyebabkan tingkat motivasi kerja
semakin tinggi.
d. Adanya kepemimpinan (leadership)
e. Adanya Keharmonisan iva