Nama: Bayu Anggoro Hadiatno

NIM: 40011320650154

Kelas: MAL C

Ujian: Akhhir Semester Genap 2020/2021 Sekolah Vokasi Undip

Mata Kuliah: Manajemen Sumberdaya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Edy Rahardja, SE, M.

1. Tiga insentif yang dipraktekkan di perusahaan:

a) Jaminaan sosial: biasanya berupa jaminan sosial yang dapat diberikan
perusahaan kepada karyawannya.
b) Komisi: merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada para karyawan
yang telah membantu perusahaan dalam proses jual-beli produk perusahaan.

c) Profit sharing, dimana perusahaan yang telah memiliki keuntungan

memberikan kepada karyawananya.

Tiga faktor yang menyebabkan pemberian insentif tidak berhasil meningkatkan

kinerja karyawan:

1) Pemberian insentif tidak dapat menggantikan manajemen yang baik. 

Pemberian insentif harusnya memberi motivasi kepada para karyawan, tetapi
kurangnya motivasi tidak selalu menjadi penyebabnya. Instruksi yang tidak
jelas, pelatihan yang tidak memadai, tidak tersedianya peralatan, adanya
konflik pegawai dengan pihak manajemen merupakan faktor yang menjadi
rintangan pencapaian kinerja. Oleh karena itu, perlu adanya sinergi antara
pihak pemberi insentif dan para karwayan yang diberi insentif agar dapat lebih
maksimal dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2) Pemberian insentif yang tidak direncanakan dengan matang kepada karyawan
produksi atas output/kuantitas produksi mereka justru mendorong karyawan
untuk bekerja terburu-buru dan asal-asalan, dan akhirnya akan menghasilkan
 hasil produksi yang kurang berkualitas. Oleh karena itu, sebelum pemberian
insentif harus dipikirkan secara matang agar insentif yang diberikan dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat menambah laba perusahaan.
3) Yang harus lebih diperhatikan adalah, pembayaran insentif merupakan bentuk
motivasi dan kepatuhan sesaat, yang merupakan bentuk penghargaan
tambahan kepada para karyawan dan bukan merupakan hal yang utama. Lebih
penting dari itu adalah penghargaan terhadap eksistensi mereka dan loyalitas
mereka terhadap perusahaan, sehingga secara pribadi karyawan dapat dihargai
sebagai bagian penting dari sebuah perusahaan.

2. Tiga keadilan organisasional:

1) Keadilan distributif; Keadilan distributif adalah persepsi keadilan hasil dalam
jumlah dan pemberian penghargaan yang diterima antar individu atau karyawan,
yang mengacu pada persepsi yang dimiliki karyawan terhadap keadilan yang
dirasakan dari hasil yang diterima oleh karyawan dari suatu organisasi.
2) Keadilan prosedural; Keadilan prosedural merupakan bentuk keadilan yang
diterima oleh konsumen meliputi proses pengawasan, pengawasan keputusan,
accessibility, kecepatan waktu dan fleksibilitas.
3) Keadilan interaksional; Keadilan interaksioal adalah bagaimana seseorang
memperlakukan orang yang lain di tempat kerja. Keadilan interaksioal mencakup
berbagai tindakan di dalam perusahaan yang menunjukkan kepekaan sosial.
Keadilan interaksional mencerminkan persepsi karyawan tentang keadilan pada
aspek interaksi yang tidak didata dari prosedural.

Implikasi apabila muncul ketidakadilan organisasional:

Ketika membiarkan ketidakadilan di tempat kerja, pada dasarnya pemimpin menciptakan

lingkungan kerja yang kurang sehat. Ketidakadilan ini dapat menyebabkan motivasi kerja
dan kinerja karyawan menjadi menurun. Hal ini tentu saja akan mengganggu aktifitas
bisnis dan kinerja perusahaan. Hal ini menandakan kelemahan kepemimpinan dalam
menangani urusan internal prusahaan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan pada
dasarnya harus memahami dan menerapkan equity theory; kepuasan seseorang tergantung
pada keadilan yang ia rasakan atau ketidakadilan yang ia terima. Perlu adanya
 pengambilan keputusan dan langkah yang tepat dari perusahaan untuk menyikapi masalah
ketidakadilan dalam organisasi.

3. Tiga contoh perilaku yang tidak etis tapi legal:

 Menghindari tanggung jawab yang diberikan.
 Memfitnah sesame rekan kerja.
 Mengambil dan menjual barang untuk kepentingan pribadi.

Tiga contoh perilaku yang etis tapi illegal:

 Mendownload video atau film bajakan.

 Menjual barang keluar negeri.
 Menjual barang tanpa cukai.
4. Cara mengatasi perselisihan dan keluhan:
 Menciptakan iklim kerja yang harmonis; Sudah jelas dari iklim kerja yang lebih
harmonis jadi hal menarik dalam manajemen konflik ini. Maka dari itu tujuannya
harus bisa jelas hingga bisa memberikan banyak keuntungan utamanya.
 Mendengarkan keluhan masing-masing; Buru-buru mengambil sikap adalah
kesalahan yang sangat fatal. Sangat disarankan untuk mendengarkan keluhan masing-
masing ketika mempertemukan keduanya. Dengarkan pandangan mereka dari masing-
masing sudut pandang. Fokuslah terhadap solusi, bukan masalah yang kita hadapi.
 Menunggu hingga kedua belaj pihak menjadi lebih tenang; Bila dihadapkan dengan
konflik, sebaiknya tunggu hingga suasana tenang. Bila ada salah satu kepala yang
emosi, sebaiknya tunda dahulu diskusinya. Namun, jangan telalu lama menunda
karena bisa saja masalah tersebut meninggi sehingga masalah jadi semakin runyam.
Ketika kondisi kedua belah pihak sudah mulai tenang, panggil keduanya untuk duduk
satu meja, kemudian bicarakan baik-baik.
 Minta kedua belah pihak untuk menawarkan solusi; Mungkin kita sulit menentukan
kata sepakat dari kedua belah pihak. Bila hal tersebut yang terjadi, maka sebaiknya
mintalah masing-masing pihak untuk menawarkan solusi terbaik mengenai masalah
tersebut. Perhatikan ide-ide yang mereka ungkapkan. Ambil solusi terbaik dari kedua
belah pihak sehingga masing-masing dapat saling menerima dan melakukan rencana
ke depan.
 Membedakan mediasi, konsiliasi dan arbitrasi dalam menyelesaiakan perselisihan antara
pekerja/serikat pekerja dan perusahaan.

a) Mediasi.
Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah
yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang berada di setiap kantor instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
b) Konsiliasi.
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan
melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
c) Arbitrasi.
Arbitrasi adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar
serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan
Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih
untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya
mengikat para pihak dan bersifat final.