PROGRAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA AJB

BUMIPUTERA 1912
KANTOR CABANG ASURANSI KUMPULAN (ASKUM)
YOGYAKARTA

LAPORAN TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokalisasi

Ahli Madya ( A. Md )
Dalam Bidang Manajemen Administrasi

Oleh :

Son Loka Presti

D1506045

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2009
 MOTTO

Sebelum memberkahi seorang manusia, Tuhan akan Menguji

kelayakannya
Sadarilah bahwa semuanya itu ada diantara engkau dan Tuhan. Tidak
akan pernah ada diantara engkau dan orang lain. Jangan pedulikan
apa yang orang lain pikir atas perbuatan baik yang kita lakukan.
Tetapi percayalah bahwa mata Tuhan tertuju pada orang-orang jujur
dan Dia sanggup melihat ketulusan hatimu. (Ibu Theresa)
Cinta kasih tidak pernah mengenal putus asa, sebab cinta kasih adalah
penuh sabar dimana kesabaran akan membawa pengharapan,
bukanlah putus asa
Pendidikan diawali dengan puisi, diperkuat oleh perilaku yang baik dan
mencapai penyempurnaan lewat musik untuk menjadi sebuah
perayaan
 PERSEMBAHAN

Tuhan Yang Maha Esa atas kebahagiaan dan kehidupan yang telah dianugerahkan
kepadaku
Papa, Mama dan Papi, Yangti yang telah merawat dan membesarkanku, yang selalu
mendoakan, mendukung, membimbing dan menyayangiku sepenuh hati
Adik-adikku tersayang, dan pacarku Bunga yang selalu menginspirasi serta
mendukungku
Keluarga Besar DIII FISIP MA 2006 dan teman-teman jurusan lain
Aku dan masa depanku
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena rahmat dan
karuniaNya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “PROGRAM
PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA AJB BUMIPUTERA
1912 KC. ASKUM YOGYAKARTA” dengan lancar.
Tugas Akhir ini disusun dan diajukan dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan
dalam memperoleh sebutan Vokalisasi Ahli Madya (A.Md) dalam bidang Manajemen
Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam menyusun Tugas Akhir ini penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan dan
dukungan dari berbagai pihak yang menunjang kelancaran penulisan Tugas Akhir ini. Oleh
karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang
terhormat:
1. Bapak Drs. H. Supriyadi SN, SU, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Bapak Drs. H. Sakur M. Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Administrasi
Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
3. Bapak Drs. H. Sakur M. Si, selaku pembimbing yang telah mengarahkan dan memberi
semangat dalam penyusunan Tugas Akhir.
4. Bapak Boediharjo M. Si, selaku pembimbing akademis yang telah memberi bimbingan
selama menjadi mahasiswa.
5. Bapak Murkadi, selaku Kepala Cabang Askum Bumiputera 1912 Yogyakarta, yang telah
memberi ijin penulis untuk melakukan penelitian diperusahaan tersebut.
6. Seluruh karyawan beserta staff Askum AJB Bumiputera 1912 yang telah memberikan
bimbingan serta informasi yang penulis butuhkan selama melaksanakan magang terutama
kepada Ibu Erna Widyastuti, S. Si, AAi. J, Ibu Lilis Sugiarti, Ibu Safitriani Dewi, SE,
Bapak Aris Darmawan, Ibu Thri Wahyuningsih, dan Bapak R. Arif Suryohandaru, SE
7. Teman-teman kelas MA A/B, terimakasih atas persahabatannya terutama Anto, Tony,
Sunar, mbah Darmo, Putra, Ndaru, Rohmat, sidik, dan masih banyak lagi yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
8. Semua pihak yang membantu kelancaran penulis dalam membuat Tugas Akhir. Semoga
apa yang telah penulis kerjakan dapat memberi manfaat khususnya bagi penulis sendiri,
bagi AJB Bumiputera 1912 KC. Askum Yogyakarta, dan semua pihak yang
bersangkutan. Terima kasih.

Surakarta, Juli 2009

Penulis
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................iv
HALAMAN MOTTO ........................................................................................v
KATA PENGANTAR........................................................................................vi
PERNYATAAN .................................................................................................viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xi
ABSTRAK ..........................................................................................................xii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Perumusan masalah....................................................................... 5
C. Tujuan Pengamatan....................................................................... 5
D. Manfaat Pengamatan..................................................................... 6

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Program Pengembangan Kualitas SDM ........................ 7
1. Pengertian Program................................................................. 7
2. Pengertian Pengembangan...................................................... 8
3. Pengertian Kualitas ................................................................. 9
4. Pengertian Sumber Daya Manusia.......................................... 10

B. Tujuan Program Pengembangan Kualitas SDM.............................. 11

C. Program Pengembangan Kualitas SDM .......................................... 15
D. Metode Pengamatan......................................................................... 19
a. Sumber Data ........................................................................... 19
b. Teknik Pengumpulan Data...................................................... 20
c. Teknik Analisis Data ……………………………………...…21
BAB III : DESKRIPSI PERUSAHAAN
A Gambaran Umum Tentang AJB
ix Bumiputera 1912 ......................... 22
1. Kelahiran AJB Bumiputera........................................................ 22
2. Perjalanan Bumiputera 1912...................................................... 27
3. Nilai Perjuangan AJB Bumiputera 1912 ................................... 30
B Bentuk Usaha Bersama .................................................................... 30
C Tujuan Berdirinya Bumiputera ........................................................ 31
a. Masa Kelahiran Bumiputera 1912 ............................................. 31
b. Masa Pembangunan ................................................................... 31
D Visi dan Misi AJB Bumiputera........................................................ 32
E Pengertian Asuransi Jiwa................................................................. 33
F Sumber Hukum Asuransi Jiwa ........................................................ 33
G Produk Dasar Asuransi Jiwa ............................................................ 34
H Karakteristik Produk Askum ........................................................... 36
I Istilah-istilah Yang Berlaku Pada Askum........................................ 39

BAB IV : PEMBAHASAN
A. Program Pengembangan Kualitas SDM AJB Bumiputera 1912 KC Askum
Yogyakarta ................................................................................... 42
1. Pelatihan Agen........................................................................... 43
2. Pengembangan Karier Karyawan Dalam................................... 51
3. Penilaian Prestasi Kerja ............................................................. 56

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................... 60
B. Saran ....................................................................................... 61
Daftar Pustaka
Lampiran – lampiran
x
 PERNYATAAN

Nama : Son Loka Presti

NIM : D 1506045

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir berjudul “Program Pengembangan

Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Asuransi Kumpulan
Yogyakarta” adalah benar-benar karya sendiri. Hal yang bukan karya penulis, dalam tugas akhir
tersebut diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan penulis tidak benar, maka penulis bersedia
menerima sanksi akademik berupa pencabutan tugas akhir dan gelar yang penulis peroleh dari
tugas akhir tersebut.

Surakarta, Juni 2009

Yang membuat pernyataan,

Son Loka Presti

 ABSTRACTION

SON LOKA PRESTI. D1506045, PROGRAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER

DAYA MANUSIA PADA AJB BUMIPUTERA viii 1912 KANTOR CABANG ASURANSI
KUMPULAN YOGYAKARTA, Final Duty Report, Program The Study [of] Administration
Management Program The Diploma III, Faculty of Social Science and Politics Science Sebelas
Maret University Surakarta, 2009, 61 page;yard.

Perception target [done/conducted] [by] a writer is to know how Program of Development

of Quality of SDM AJB [of] BUMIPUTERA 1912 KC. Askum Yogyakarta. Others that problem
intend the writer lift because Program of Development of Quality SDM represent the device of[is
way of or method in introducing quality of SDM [of] BUMIPUTERA 12 to wide society [of]
company stages;steps will in making employees, good of agent and also employees in becoming
taft worker and with quality so that of vital importance and have an effect on to taking place
company.
This perception take location [in] AJB of BUMIPUTERA KC. Askum Yogyakarta. Data
obtained from direct perception and from other;dissimilar boldness or book in the form of
interview and documentation. Method [of] data collecting [done/conducted] [at] office of AJB
[of] BUMIPUTERA 1912 KC. Askum Yogyakarta. This Research use the method qualitative.
Result obtained from research which writer [do/conduct] that is Program The Development
of Quality SDM [is] a[n activity network in improving quality of SDM company utilize to
maintain the company target namely become the popular insurance company in Indonesia and
also to form image [in] society, and serve the purpose of medium keep footing product [in]
market. As for program of development of quality SDM [of] [at] AJB [of] BUMIPUTERA 1912
KC. Askum cover for example: performed [a] [by] a agent training, performed [a] [by]
development of employees career in / on duty in, performed [a] [by] assessment [of] labour
capacity which is all that represent one union which interact.

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Era globalisasi ini banyak organisasi yang mengharapkan terwujudnya nilai manusia
melalui program yang tersusun rapi dimeja para manajer dan pemberi kerja mengetahui dengan
jelas tujuan dan persyaratan lain yang membuat kinerja berlangsung dalam organisasi tersebut.
Masa depan akan melibatkan peningkatan yang berkesinambungan dimana masa depan tidak saja
ditujukan oleh pencapaian tujuan, yang digambarkan oleh sasaran nyata, kurang lebih seperti
memperlihatkan sifat–sifat baik dan perilaku yang berkaitan dengan kinerja yang tinggi. Hal ini
menuntun pada pemikiran–pemikiran baru tentang pengelolaan kinerja dan karier para pekerja.
Banyak perusahaan pada saat ini telah dengan seksama mengubah budayanya secara
menyeluruh. Beberapa diantaranya telah berhasil, tapi organisasi mendatang tidak akan banyak
menggantung pada kepemimipinan yang hanya ada dalam pemikiran, tapi akan lebih
menekankan perilaku dan mengubah tanggapan seseorang terhadap keadaan.
Dalam dunia kerja sekarang ini banyak sekali memerlukan sumber daya baik alam
maupun manusianya. Dari sekian banyak sumber daya yang ada, satu yang terpenting yang harus
diperhatikan oleh pihak organisasi yaitu sumber daya manusia. Tugas ini diberikan kepada
manajer personalia sebagai departemen yang mengelolanya. Tugas ini tidak gampang karena
seorang manajer harus dapat memahami sifat manusia yang berbeda–beda. Apalagi dengan
adanya tuntutan dari kemajuan teknologi dewasa ini, maka unsur yang terpenting yaitu sumber
daya manusia dituntut untuk dapat menguasai bidang yang dikerjakan dalam organisasi, dan bila
perlu diimbangi dengan kemampuan penunjang seperti ketrampilan lain yang dapat menunjang
pekerjaannya misalnya saja kemampuan untuk berbahasa selain bahasa Indonesia dan
mengoperasikan komputer. Tidak hanya itu sumber daya manusia juga harus mengetahui
kemajuan atau apa yang sedang terjadi pada saat ini sehingga wawasan yang diperoleh juga
dapat diperluas lagi. Organisasi masa depan akan dibentuk disekeliling manusia.
Akan lebih sedikit penekanannya sebagai satuan–satuan untuk membangun suatu
organisasi. Hal ini berarti perhatian akan lebih dipusatkan pada kompetensi atau kemampuan
manusia. Jika perusahaan menggunakan manusia sebagai satuan pembangun organisasi, maka
apa yang mereka bawa kepekerjaan, yaitu kompetensi mereka menjadi teramat penting.
Peningkatan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam
pembangunan, karena keberhasilan suatu pembangunan bukan semata–mata karena sumber daya
alam yang berkualitas, namun juga karena sumber daya manusia yang handal dan dapat
dipertanggungjawabkan kinerjanya dalam melakukan dan mengendalikan pembangunan tersebut.
Oleh karena itu sumber daya manusia tidak dapat diabaikan begitu saja karena menyangkut
kelangsungan organisasi itu sendiri dan yang utama manusianya, apalagi jika organisasi itu lebih
bermutu maka sumber daya manusianya haruslah profesional, sehingga outputnya lebih baik dan
konsumen akan merasa puas, dengan begitu organisasi bisa mendapatkan keuntungan yang lebih
banyak.
Disaat kondisi Negara Republik Indonesia yang sedang dalam proses tumbuh, seluruh
lapisan masyarakat perlu menyadari bahwa setiap manusia harus memiliki MOTIVASI dan
ETOS kerja yang tinggi guna menunjang kualitas sumber daya manusia yang baik. Kalau ada
sebagian pendapat menyatakan bahwa rendahnya kualitas sumber daya manusia disebabkan
rendahnya budaya atau etos kerja dari bangsa Indonesia yang dianggap rendah dibanding dengan
kondisi yang terjadi diluar Negara ini. Pendapat seperti itu dapat ditandingi dengan fenomena
yang terjadi diwilayah pedesaan atau pegunungan dimana masyarakatnya sejak pagi buta telah
bekerja diladang, berjalan jauh untuk menuju pasar guna menjual hasil pertaniannya yang dapat
dikatakan dalam jumlah yang tidak terlalu banyak. Pengorbanan seperti itu tidak dapat
dikategorikan sebagai salah satu kemalasan dan kerendahan etos kerja. Hal tersebut merupakan
usaha yang tidak mengenal lelah. Sebenarnya rendahnya kualitas sumber daya manusia
disebabkan oleh sebagian masyarakat Indonesia yang menduduki posisi kunci yang menguasai
hajat hidup orang banyak masih mempunyai etos atau kebiasaan dilayani oleh masyarakat yang
berada dibawahnya atau justru hanya menunggu perintah dari atasan.
Berpijak pada keadaan yang terjadi sekarang ini, masyarakat dapat mengetahui
rendahnya kualitas sumber daya manusia tidak bisa dipandang sebagai akibat rendahnya etos
kerja yang dimilki oleh masyarakat yang bersangkutan, akan tetapi juga dipengaruhi oleh kondisi
sosial budaya masyarakatnya, rendahnya kualitas lembaga pendidikan dan bias juga disebabkan
oleh faktor lain seperti hukum politik, ekonomi, dari suatu negara tertentu. Usaha yang harus
dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia diantaranya melalui
pembenahan pada sektor pendidikan, penyempurnaan institusi, menciptakan iklim organisasi
yang merangsang meningkatnya semangat anggota organisasi untuk berprestasi. Dalam
menghadapi persaingan bisnis yang semakin berat baik dalam era pasar global, tapi juga pasar
yang berubah begitu cepat, perusahaan harus mampu mengembangkan kinerja dan kualitas
karyawan–karyawannya. Hal itu sangat mutlak dilakukan oleh perusahaan agar dapat terus
mampu bersaing dengan kualitas sumber daya manusia yang di atas rata–rata. Perlu adanya
program pembinaan atau pelatihan guna menghasilkan karyawan yang potensial dan profesional
dalam pekerjaannya.
Selanjutnya penulis mencoba untuk mengenal usaha peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi, lebih spesifiknya pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM
Yogyakarta. Organisasi tersebut mengadakan program pelatihan terhadap para agen dan
karyawan dalam dan memberi motivasi bersifat menstimulus setiap kegiatan dalam organisasi
kearah kegiatan yang sifatnya meningkatkan kemampuan dari pekerja atau masing–masing unit
dalam organisasi. Pemberian pelatihan dan motivasi secara tepat dan terus menerus ini
digunakan sebagai dasar untuk mengantisipasi sifat manusia yang pada dasarnya tidak mau
ditekan dan cenderung mencari kebebasan, kesenangan pribadi.
Muncul pertanyaan baru seputar kualitas sumber daya manusia bangsa Indonesia yaitu
apakah dengan jumlah penduduk sebesar ini merupakan cerminan cukup tersedianya sumber
daya manusia yang berkualitas dan potensial bagi pelaksanaan proses pembangunan. Sesuai
dengan data yang dikumpulkan oleh Bank Dunia, menunjukkan bahwa Indonesia menempati
urutan ke-102 dari negara yang ada. Mengingat kualitas sumber daya manusia Indonesia masih
berada di tingkat bawah, hal tersebut tentu saja akan mengganggu pikiran masyarakat Indonesia.
Apa yang menyebabkan terjadinya keadaan demikian? Atau adakah faktor lain yang
mempengaruhinya, lalu apa usaha yang seharusnya dilakukan sebagai metode untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia? Sesuai dengan fungsinya bertugas sebagai
pengubah input yang berasal dari lingkungan menjadi barang, jasa untuk kepentingan konsumen.
Melihat pentingnya pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan ini dan
pengaruhnya terhadap jasa–jasa yang ditawarkan, maka penulis bermaksud untuk mengkaji dan
memaparkan sedikit atau banyak tentang apa dan bagaimana program pengembangan kualitas
sumber daya manusia pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Dilihat dari
kegiatan pelatihan kepegawaian atau agen yang telah dilakukan perusahaan AJB Bumiputera
1912 KC ASKUM Yogyakarta, dapat diperkirakan seberapa tinggi intensitas pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia guna melakukan pendekatan terhadap konsumen, selain itu
pihak perusahaan selalu berusaha untuk memberikan perhatian psikologis dengan banyaknya
memberikan sentuhan lewat motivasi, ucapan, pelatihan setiap tahunnya, dan diberikan penilaian
atas pelaksanaan kerjanya (performance).

B. PERUMUSAN MASALAH
Sumber daya manusia memiliki kemampuan yang beraneka ragam dan kemampuan itu
tidak pernah berhenti untuk berkembang, dalam organisasi dapat dimanfaatkan untuk keperluan
sesamanya. Dan pihak organisasi memberikan imbalan berupa penilaian atas pekerjaan yang
telah mereka lakukan, agar karyawan merasa tertantang untuk meningkatkan profesinya
kejenjang lebih tinggi. Maka, melihat latar belakang yang dikemukakan diatas, penulis
merumuskan permasalahannya yaitu :
Bagaimana Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia AJB Bumiputera
1912 KC ASKUM Yogyakarta?

C. TUJUAN PENGAMATAN
1. Penulis ingin mengetahui bagaimana Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya
Manusia AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta.
2. Agar penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak baik sebagai pengetahuan maupun
pertimbangan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia.
3. Membantu Askum AJB Bumiputera 1912 khususnya dalam memberikan masukan berupa
saran dan pendapat yang mungkin akan bermanfaat bagi Askum AJB Bumiputera 1912.
4. Sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Ahli Madya ( A. Md ) pada Program
Diploma Tiga FISIP UNS.
D. MANFAAT PENGAMATAN
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut :
1. Memberi gambaran mengenai bagaimana Program Pengembangan Kualitas Sumber
Daya Manusia AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta.
2. Merupakan media pembelajaran bagi semua pihak yang berkepentingan terutama dalam
hal Pengembangan Sumber Daya Manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Program Pengembangan Sumber
Daya Manusia adalah suatu rangkaian metode kegiatan dalam meningkatkan kualitas Sumber
Daya Manusia yang dimiliki suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
a. Pengertian Program
1) Perumusan yang memuat gambaran-gambaran pekerjaan yang akan dilaksanakan
berikut petunjuk-petunjuk mengenai cara-cara pelaksanaanya. Biasanya dalam
program ini dikemukakan pula fasilitas-fasilitas yang diperlukan seperti : waktu,
penggunaan alat-alat perlengkapan, dan ketentuan dan wewenang serta tanggung
jawabnya daripada pelaksana program tersebut.
( The Liang Gie, 1957 : 335 )
2) Acara, wacana, program. Misalnya, program pemerintah pada Pelita ialah
mewujudkan suatu masyarakat adil dan makmur yang merata dan spiritual
berdasarkan Pancasila.
( P. Wayong Djenen Tuti, 1984 : 93 )
3) Rancangan mengenai asas-asas serta usaha ( dalam ketatanegaraan,
perekonomian, dsb ) yang dijalankan
( Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1989 : 702
)

Dari pengertian-pengertian Program diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian

program adalah suatu gambaran, wacana, rancangan-rancangan asas serta tata cara
tentang suatu pekerjaan atau kegiatan yang dijalankan.

b. Pengertian Pengembangan
1) Mewakili suatu investasi yang berorientasi kemasa depan dalam diri pegawai.
Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang akan membutuhkan
 serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya
bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya.
2) Serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi
pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karier seseorang.
(Gary Dessler, 2007 : 366)
3) Pengembangan berasal dari kata “kembang” yang mempunyai arti seperti: mekar
terbuka, membentang, menjadi besar, memuai, menjadi bertambah sempurna,
menjadi banyak. Adapun istilah pengembangan yang berarti proses, cara,
perbuatan mengembangkan.
(Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1984 : 414)
Setelah disimpulkan, dari ketiga pengertian diatas, arti pengembangan adalah
Serangkaian aktivitas atau proses yang membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian
dan kemampuan untuk meningkatkan keterampilan manusia dalam berkarier dalam
mencapai tujuan tertentu.

c. Pengertian Kualitas
1) Sifat, atribut, karakteristik merupakan beberapa kata yang dipakai sebagai
sinonim kualitas. Dalam banyak hal, kualitas bisa dipandang sebagai memiliki arti
yang sangat umum. Suatu sifat sering dipikirkan sebagai suatu kualitas khusus
atau particular. Atribut sering digunakan dalam konteks suatu kualitas yang
inhern, esensial, atau niscaya. Karakteristik biasanya mengacu pada suatu kualitas
atau sifat yang distingtif atau kualitas khas.
( Lorens Bagus, 1996 : 503 )
2) Kualitas = Quality = Mutu, sifat suatu benda terutama dalam hubungannya
dengan baik atau buruknya untuk pelaksanaan sesuatu pekerjaan.
( The Liang Gie, 2000 : 192 )
3) Tingkah baik buruknya sesuatu. Derajat atau taraf ( kepandaian, kecakapan, dsb )
(Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1989 : 467 )
 Kesimpulan dari pengertian-pengertian Kualitas diatas adalah sebagai suatu tingkat
karakteristik yang melekat pada suatu produk yang mencukupi persyaratan atau
keinginan. Arti tingkat menandakan bahwa selalu ada peningkatan setiap saat. Sedangkan
karakteristik pada istilah tersebut berarti hal-hal yang dimiliki produk, yang dapat terdiri
dari berbagai macam antara lain seperti Karakteristik fisik (elektrikal, mekanik), perilaku
(kesopanan dan kejujuran), dan sensori (bau, rasa).

d. Pengertian Sumber Daya Manusia

1) Potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia, 02.15 WIB)
2) Kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
(http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-
psdm.html, 02.21 WIB)
3) Manusia yang hidupnya tergantung pada dan dipengaruhi pada
lingkungan, yang berkepentingan (subyek) dan memerlukan sumber dari
lingkungan, bahkan berhak dilakukan seadil-adilnya oleh lingkungan.
4) Penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap
usaha pencapaian tujuan organisasional (The People Who Are Ready, Willing
And Able To Contribute To Organizational Goals)
(Taliziduhu Ndraha, 1999 : 45)
Setelah disimpulkan, pengertian Sumber Daya Manusia adalah Potensi yang
terkandung dalam diri manusia yang hidupnya tergantung pada dan dipengaruhi
 lingkungan terhadap usaha pencapaian tujuan dengan motivasi untuk memenuhi
kepuasannya.
Dari pengertian-pengertian tentang Program, pengembangan, kualitas dan SDM,
dapat disimpulkan bahwa pengertian Program pengembangan kualitas SDM adalah suatu
rancangan atau tata cara meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan manusia
dalam bidang apapun untuk mencapai suatu kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan.

B. Tujuan Program Pengembangan Kualitas SDM

Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan SDM menurut Henry Simamora,88 meliputi

a. Memperbaiki kinerja
Memutakhirkan keahlian pada karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pegawai.
c. Membantu memecahkan persoalan operasional.
d. Mempesiapkan karyawan untuk promosi.
e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
( Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 176 )

Dalam menjalankan Program Pengembangan Kualitas SDM seringkali menggunakan empat

pendekatan yaitu :
1.Pendidikan Formal
2.Perkiraan ataupun penilaian
3.Pengalaman Kerja
4.Hubungan Antar Pribadi

Sistem pengembangan SDM merupakan usaha formal dan terorganisasi serta terencana
untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karier individu dengan organisasi secara
keseluruhan. Dalam mengembangkan suatu karier harus didukung SDM yang ada dan SDM
yang lain, misalnya perencanaan SDM bahwa individu perlu melakukan penafsiran informasi
dan gambaran peluang karier untuk merencanakan kariernya sendiri. Secara umum manfaat
pengembangan karier adalah:
a. Mengembangkan prestasi pegawai.
b. Mencegah terjadinya pegawai yang meminta berhenti untuk pindah kerja, dengan
cara meningkatkan loyalitas pegawai
c. Sebagai wahana memotivasi karyawan agar dapat mengembangkan bakat dan
kemampuannya.
d. Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
e. Sebagai usaha dalam mendukung organisasi memperoleh tenaga kerja yang cakap
dan terampil dalam melaksanakan tugas.
f. Memberikan kepastian hari depan.

Inisiatif pengembangan kualitas SDM melalui peningkatan karier kerja juga dapat memasukkan
program-program inovatif seperti yang tercantum dibawah ini.

1) Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.

Setiap karyawan dapat menggunakan anggaran untuk mempelajari pikiran karier
dan pengembangan pribadi.
2) Menyediakan pusat karier dikantor maupun pusat karier online
Fasilitas ini bias termasuk perpustakaan yang menyediakan berbagai materi yang
berkaitan dengan pengembangan karier.

3) Mendorong pertukaran atau perubahan peran.

Haruskan karyawan bekerja secara temporer diposisi yang berbeda dalam rangka
mengembangkan pemahaman yang lebih baik pada kekuatan dan kelemahan
mereka.
4) Membangun “kampus” perusahaan
 Buat perkuliahan dan program yang berkaitan dengan pengembangan tersedia,
antara lain melalui kerja sama dengan universitas dan konsultan setempat.
5) Bantu mengorganisasikan “Tim Keberhasilan Karier”
Tim ini adalah sekelompok kecil dari karyawan dari departemen yang sama atau
berbeda yang bertemu secara berkala untuk menghubungkan dan saling mendukung
satu sama lain dalam pencapaian tujuan karier mereka
6) Sediakan pelatih karier
Program pembimbingan ini merupakan bagian dari program perubahan organisasi
menyeluruh untuk mengontrol teknologi informasi dan membentuk tim kecil
teknologi informasi.
7) Menyediakan workshop perencanaan karier
Kegiatan pembelajaran terencana dimana para peserta diharapkan terlibay secara
aktif menyelesaikan latihan dan serangkaian daftar perencanaan karier dan
berpartisipasi dalam sesi praktik atau aplikasi karier.
( Gary Dessler, 2007 : 11 )

Menurut Jucius pelatihan pegawai atau training meliputi :

a) On The Job Training
Latihan ditempat kerja, latihan tidak diselenggarakan secara khusus dan terpisah
dari proses kerja.
b) Vestibule Training
Metode pelatihan ini berupa pelatihan singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan
fasilitas khusus mendekati situasi kerja yang sebenarnya.
c) Magang
Magang pada seorang ahli dibidang tertentu, bekerja dan berlatih dibawah
pengawasan langsung ahli tersebut.
d) Internship Training
Program pelatihan ini dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dengan instansi lain
seperti perusahaan, instansi pemerintah untuk menberikan pelatihan pada siswa atau
mahasiswa, lalu peserta yang lulus dengan predikat terbaik dapat memperoleh
kesempatan bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut.
 e) Learner Training ( Training Siswa )
Terkadang perusahaan dihadapkan pada kondisi dimana pekerjaan menumpuk yang
perlu segera diselesaikan, sedangkan pekerjaan ini memerlukan tenaga kerja setengah
terampil dalam jangka pendek Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah
tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah kejuruan tertentu.
f) Outsude Course
Metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga professional bekerja sama
dengan suatu perusahaan tertentu.
( Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, 203 : 183 )

C. Program Pengembangan Kualitas SDM

Program pengembangan kualitas SDM adalah suatu rancangan atau tata cara
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan manusia dalam bidang apapun untuk
mencapai suatu kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada
saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu
adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan
bagian kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan
yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di bawahnya. Oleh
karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai
pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan
perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai
pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya
manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain,
yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang
dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan
pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Dapat
dilihat bahwa pendidikan dan pelatihan dapat memberikan andil dalam pembangunan SDM yang
berkualitas.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan
tersebut.
 d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

(http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 04.15)

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-
jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai
juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau
ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau
kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh
pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien
mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan
yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan
sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau
dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya
terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan

peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses
yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa
datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan

yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan
terakhir.

b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki

cara-cara pelaksanaan yang lama.

c) Merubah sikap.

d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi

tempat bekerja.

2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai
berikut :
a) Menaikkan produktivitas pegawai.
b) Menurunkan biaya.
c) Mengurangi turnover pegawai
 d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya
ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan
di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.

D. Metode Pengamatan

Berdasarkan tentang tinjauan pustaka diatas, maka akan diuraikan tentang metode
pengamatan. Metode pengamatan menurut Drs. Cholid Narbuko dan Drs. H. Abu Achmadi
dalam bukunya Metodologi Penelitian, Metode Pengamatan ( 2007 : 70 ) adalah:

”Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik
gejala-gejala yang diselidiki”.

Pengamatan yang menggunakan pendekatan kualitatif bertujuan menggali atau membangun

suatu proposisi atau menjelaskan makna dibalik realita. Maka dari itu, berikut ini penulis akan
menguraikan satu per satu metode yang digunakan dalam pengamatan ini yaitu sumber data,
teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

a. Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis menjelaskan bagaimana Program Pengembangan Kualitas

SDM pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Sumber data yang
diperlukan antara lain :

1) Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung oleh penulis dari obyek
pengamatannya. Dalam pengamatan sumber data primer berupa informan yaitu
pegawai Administrasi, Pimpinan perusahaan, dan agen AJB Bumiputera 1912 KC
ASKUM Yogyakarta.
2) Data Sekunder, data yang diperoleh secara tidak langsung melalui dokumen-
dokumen dan buku-buku yang berhubungan dengan program pengembangan
kualitas SDM.
b. Teknik Pengumpulan Data
 1) Wawancara

Menurut Dr. Lexy J. Moleong, M.A ( 2001 : 135 ) yang dimaksud wawancara
adalah

“ Percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh 2 pihak yaitu

pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai
(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”.

Wawancara yang dilakukan disini untuk memperoleh data tentang program

pengembangan kualitas SDM.

2) Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data secara langsung dengan cara mengamati,

memandang dan melihat objek pengamatan untuk memperoleh pengetahuan dan
informasi mengenai usaha program pengembangan kualitas SDM pada AJB
Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta.

3) Pemeriksaan Dokumen

Yaitu pengumpulan data melalui proses mengadakan dan melihat kembali dokumen
yang telah ada dengan mempelajari informasi yang telah tersimpan, misal dari
buku-buku panduan, arsip tentang pelatihan agen, pengembangan karyawan, dan
bahan–bahan dokumentasi lainnya yang berhubungan dengan program
pengembangan kualitas SDM pada AJB Bumi Putera 1912 KC ASKUM
Yogyakarta.

c. Teknik Analisis Data

 Dalam teknik analisis data ini penulis menggunakan model analisis interaktif, sesuai
dengan tujuan proses pengamatan yakni proses pengumpulan data saling berinteraksi
dalam satu proses membentuk suatu siklus. Teknik analisis data ini juga dipakai untuk
memperoleh gambaran secara menyeluruh mengenai Program Pengembangan Kualitas
SDM pada AJB Bumi Putera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Penarikan kesimpulan dan
verifikasinya dilakukan setelah pengumpulan data berakhir berdasar reduksi data dan
sajian data yang telah dilakukan. Bila simpulan yang dihasilkan masih kurang
meyakinkan maka langkah selanjutnya yaitu melakukan kembali pengumpulan data yang
terfokus untuk mencari pendukung simpulan yang ada dan juga bagi pendalaman data.

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Tentang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

1. Kelahiran AJB Bumiputera 1912
Lahirnya AJB Bumiputera 1912 tidak dapat dipisahkan dari KebangkitanNasional, dalam
bab ini Penulis akan mengulas secara ringkas kaitannya dengan “Boedi Oetomo” baik
secara kelembagaan, tokoh-tokohnya, sifat dan cara perjuangan yang dipilih, karena AJB
Bumiputera 1912 adalah bagian dari bagian dari pergerakan nasional pada kurun waktu
yang sama dengan pendirinya Budi Utomo yang dijadikan tonggak sejarah untuk
kemudian dikenal dengan Kebangkitan Nasional.
Dilatar belakangi oleh kondisi bangsa Indonesia yang terjajah selama lebih
hampir tiga (3) abad oleh kolonial Belanda maka timbulah Gerakan Nasional oleh bangsa
Indonesia yang ditandai olehdengan berdirinya Boedi Oetomo yang merupakan gabungan
dari unsur-unsur Jong Java, Jong Sumatera, Jong Batak Bond, Jong Islamieten, dan Jong
Selebes.
Boedi Oetomo yang didirikan Dr. Soetomo dan kawan-kawannya di STOVIA
Jakarta pada tanggal 20 Mei 1908, yang mempunyai susunan pengurus sebagai berikut:

Ketua : Soetomo
Wakil Ketua : Moh. Soelaeman
Sekretaris I : Soewarno
Sekretaris II : Goenawan Mangoen Koesoemo
Bendahara : Angka

Pada bulan Agustus 1908 berdirilah Boedi Oetomo Cabang Yogyakarta I yang
diketuai oleh Dr. Wahidin anggota dari anggota Pengurus yang terdiri dari bangsawan.
Sedangkan Cabang dari Yogyakarta II diketuai oleh M. Djoko Soeroso yang angotanya
terdiri atas pelajar-pelajar Kweekschool (Sekolah Pendidikan Guru) Jetis Yogyakarta.
Menjelang konggres I Boedi Oetomo yang diadakan di Yogyakarta pada tanggal
3-5 Oktober 1908, dibentuk Panitia Konggres yang susunannya sebagai berikut :

Ketua : Dr. Wahidin Soediri Hoesodo

Wakil Ketua : R. M. Pandji Brotoatmojo
Penulis I : M. Ng. Dwidjosewojo
Penulis II : R. Sosrosoegondo
Bendahara : Pangeran Noto Dirodjo

Dari anggota panitia itu diketahui bahwa M. Ng. Dwidjosewojo berasal dari
unsure Boedi Oetomo Cabang Yogyakarta II, karena dia adalah guru Bahasa Jawa di
Sekolah Pendidikan Guru tersebut diatas. Hal ini perlu penulis kemukakan karena akan
ada kaitannya dengan kegiatan dan penganut Boedi Oetomo dikalangan guru.
Berdirinya Boedi Oetomo mempunyai dampak yang luas dikalangan Pergerakan
Nasional di Indonesia. Berbagai perkumpulan muncul dengan program perjuangan
masing-masing, seperti Serikat Perdagangan Islam (SDI) di Jakarta tahun 1909, disusul
dengan pendirian SDI di Bogor dan Surakarta, Indische Partij 1912, dan pergerakan-
pergerakan lain.
Sifat perjuangan Boedi Oetomo adalah moderat, inilah yang membedakan dengan
organisasi lain yang bersifat radikal, seperti moderat Boedi Oetomo ini tercermin dari
pilihan tokoh yang memimpin, hampir semua pengurus Boedi Oetomo baik pusat
maupun cabang memilih cara perjuangan yang moderat yang kooperatif dengan Belanda.
Dari sifat perjuangan Boedi Oetomo yang moderat itu, menimbulkan konversi. M.
Ng. Dwidjosewojo pernah memperjelas sifat Boedi Oetomo, yaitu moderat dalam cara
perjuangan dan kooperatif dalam menghadapi Pemerintahan Kolonial Belanda.
Pernyataan itu mengundang berbagai reaksi, yang paling tajam datang dari kelompok
radikal revolusioner. Bahkan Soewardi Soerjaningrat pernah mencurigai Dwidjosewojo
sebagi de loyal “ strooplikers” walaupun pada akhirnya pernyataan itu diralatnya sendiri.
Tentang M. Ng. Dwidjosewojo ini ada hal menarik untuk dikemukakan, yaitu
besarnya peranan dan pengaruh dilingkungan Boedi Oetomo. Di sini Dwidjosewojo
berperan sangat aktif bersama rekannya dari Boedi Oetomo seperti Sastriwidjoyo, maka
dari sini dapat disimpulkan bahwa Dwidjosewojo adalah motor penggerak dihampir
semua kegiatan Boedi Oetomo, baik dibidang sosial, maupun politik seperti
perjuangannya dalam membentuk Volksraad (Dewan Rakyat Hindia Belanda) yang
terwujud pada tahun 1918.
Juga salah satu usahanya adalah membentuk organisasi di kalangan para guru.
Pembentukan ini merupakan cikal bakal berdirinya AJB Bumiputera 1912 yang sekarang.
Tahun 1912 Dwidjosewojo mendirikan Perserikatan Guru-guru Hindia Belanda (
P.G.H.B ) yang mendapat pengakuan dari pemerintah pada tanggal 18 Desember 1912.
Pada Konggres I di Magelang tanggal 12 Februari 1912 P.G.H.B memilih Pengurus
Besarnya yang terdiri dari :
Ketua : Mas Karto Hadi Soenoto, Guru Bahasa Melayu, MOSVIA
Magelang
Sekretaris : M. Ng. Dwidjosewojo
Bendahara : Mas Amodjojo, Guru H.I.S Magelang
Meskipun tidak diketemukan sumber yang dapat menjelaskan pembentukan
organisasi guru ini, tapi dapat diduga bahwa dalam Boedi Oetomo sendiri banyak sekali
yang anggota-anggotanya menduduki jabatan guru, yang konon tidak mendapat
perlakuan yang layak dari Pemerintah Hindia Belanda. Antara lain tidak adanya peraturan
tentang gaji yang memadai, juga belum ada tentang dana pensiun. Perasaan senasib kaum
guru itulah yang mendorong mereka membentuk organisasi profesi untuk
memperjuangkan kepentingan yang dianggap mendesak. Lagipula, salah satu program
Boedi Oetomo adalah memajukan pendidikan bagi anak-anak Bumiputera.
Sebagai seorang tokoh yang mengetahui benar kondisi para guru pada masa itu,
Dwidjosewojo menggunakan Konggres I Magelanh sebagai forum untuk melontarkan
gagasan mendirikan Asuransi Jiwa. Sebelumnya ia pernah melontarkan gagasan ini
dalam Konggres Boedi Oetomo 1910, namun karena organisasi Boedi Oetomo terdiri dari
berbagi unsur yang secara sosial ekonomi tidak homogen, sebagian serba kecukupan dan
sebagian lagi dalam keadaan tidak baik, rupanya pihak pengurus besar Boedi Oetomo
yang sebagian besar terdiri dari pejabat Pemerintahan yang sudah mapan secara ekonomi,
menjadi kurang peka terhadap usulan ini dan akhirnya usulan ini tidak ada kelanjutannya.
Solidaritasi di kalangan para guru yang terbentuk karena persamaan nasib, telah
membuat gagasan Dwidjosewojo memperoleh sambutan yang sangat positif. Konggres I
P.G.H.B di Magelang pada tanggal 12 Februari 1912 dengan suara aklamasi menerima
usulan Dwidjosewojo dan kawan-kawan tokoh guru lainnya, untuk mendirikan sebuah
perusahaan Asuransi Jiwa khusus untuk anggota P.G.H.B dan diberi nama “ Onderlinge
Levensverzekering Maatschaap” disingkat O.L Mij. P.G.H.B ini dipimpin oleh Pengurus
Besar P.G.H.B yaitu :
Direktur : M.K.H Soebroto
Sekretaris : M. Ng. Dwidjosewojo
Bendahara : M. Adimidjojo

Ada sumber lain yang menyebutkan bahwa M. Ng. Dwidjosewojo tidak menjabat
sebagai sekretaris tetapi Komisaris O.L Mij. P.G.H.B, dan perlu diketahui bahwa bentuk
usaha ”onderlinge” pada saat itu dapat didirikan tanpa harus mengeluarkan modal
terlebih dahulu, lagipula pada saat itu belum ada Undang-Undang yang mengatur
perasuransian, asuransi jiwa khususnya. Semua kegiatan usaha diatur berdasarkan Kitab
Undan-Undang Hukum Dagang (W.v.K) dan kitab Undang-Undang Hukum Perdata
(B.W) yang dibuat pada pertengahan abad 19.
Kelanjutan usaha O.L Mij. P.G.H.B selanjutnya kurang menggembirakan, karena
adanya masalah, antara lain diantara para pengurus P.G.H.B tidak ada seorangpun yang
memiliki kualifikasi untuk memimpin perusahaan Asuransi Jiwa, yang mengharuskan
adanya keahlian khusus, seperti keahlian dalam bidang matematika (aktuaria), keahlian
bidang seleksi, dan keahlian lain yang lazim dibutuhkan dalam perusahaan asuransi.
Keadaan perusahaan yang kurang baik memaksa mereka untuk mencari
pemecahannya antara lain dengan meminta subsidi pertiap bulan kepada pemerintah
Hindia Belanda. Permintaan subsidi dikabulkan pemerintahdengan memberikan subsdi f
300 perbulan dengan perjanjian agar O.L Mij. P.G.H.B tidak hanya diperuntukkan bagi
kalangan P.G.H.B saja tetapi sudah dapat menerima pegawai negeri dan pegawai
swapraja di seluruh Indonesia.
Dengan begitu dan juga merupakan suatu keharusan bahwa O.L Mij. P.G.H.B saat
ini tidak hanya anggota P.G.H.B saja melainkan bagi umum. Maka O.L Mij. P.G.H.B
harus menyesuaikan dengan tuntutan tersebut dan menjadi perusahaan yang terbuka bagi
masyarakat yang lebih luas.
Mengingat karena usaha ini tidak diperuntukkan bagi anggota P.G.H.B saja
melainkan untuk masyarakat yang lebih luas juga dengan pertimbangan lain akhirnya O.L
Mij. P.G.H.B diganti namanya menjadi O.L Mij. Boemipoetra diumumkan melalui
majalah resmi P.G.H.B Dwidjo-Oetomo edisi 25 Desember 1914, jadi jelaslah bahwa
perubahan tersebut sebagai akibat dari pemberian subsidi pemerintah Hindia Belanda
yang disertai perjanjian bahwa perusahaan untuk selanjutnya tidak hanya dibuka bagi
anggota P.G.H.B saja tapi juga bagi pegawai negeri lainnya, dan tidak boleh menerima
kalangan swasta.
Demikianlah kelahiran Bumiputera 1912, melalui liku-liku yang mencerminkan
kondisi perjuangan pada jamannya. Mula-mula Dwidjosewojo yang menjabat sebagai
sekretaris pengurus besar Budi Utomo mendapat kiriman laporan tahunan NILLMIJ
tahun 1908, yang kemudian mengilhaminya untuk mendirikan perusahaan asuransi jiwa
bagi kaum Bumiputera, dalam rangka meningkatkan kesejahteraan mereka, yang
merupakan salah satu maksud tujuan didirikannya Budi Utomo.
2. Perjalanan Bumiputera 1912
a. Masalah Hindia Belanda
AJB Bumiputera 1912 saat itu tidak mendapat dukungan dari pemerintah
Kolonial Hindia Belanda, dapat digambarkan sulitnya posisi Bumiputera 1912 pada
waktu itu adalah sebagai berikut:
1. Bumiputera 1912 harus menghadapi persaingan, baik secara teknik maupun
secara komersial dengan perusahaan asing yang lebih maju dan pada waktu yang
bersamaan masih menerima tekanan dari pihak pemerintah Kolonial Hindia
Belanda agar Bumiputera 1912 tetap terbelakang dalam bidang teknik dan
komersial.
2. Bumiputera 1912 hanya diperbolehkan bagi kalangan Hindia Belanda dan
Swapraja saja, larangan tersebut dicabut pada tahun 1923 bersamaan dengan
dihentikannya subsidi sebesar f300 per bulan sejak tahun 1913.
3. Di bidang teknik yaitu aktuaria, pihak Belanda tidak pernah memberikan
bimbingan yang memadai, apalagi mendidik tenaga Bumiputera untuk menjadi
aktuaris yang kompeten, pihak Belanda hanya menyerahkan tabel-tabel cadangan
premi yang siap pakai, walaupun orang yang menghitung cadangan premi untuk
Bumiputera 1912 itu tidak mempunyai latar belakang pendidikan aktuaria sama
sekali. Seandainya tabel-tabel itu palsu, pihak Bumiputera tidak dapat berbuat
apa-apa.
b. Masa Pendudukan Jepang
Jepang menduduki Indonesia dengan mengalahkan tentara Kolonial Belanda
yang didukung sekutu dalam rangka memenangkan perang dan bukan untuk
membebaskan bangsa Indonesia dari belenggu Kolonialisme. Dalam keadaan seperti
itu hampir di semua sektor mengalami kekalutan tidak terkecuali Bumiputera 1912.
Direksi terpaksa mengeluarkan peraturan darurat untuk menjaga kelangsungan
perusahaan diantaranya:
1. Pembekuan sementara peraturan-peraturan pinjaman polis
2. Pembekuan peraturan penjualan polis
3. Pembayaran klaim dilakukan dengan angsuran
 c. Masa Revolusi
Proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945 mengubah keadaan bangsa yang
semula terjajah menjadi bangsa yang merdeka. Namun kemerdekaan terancam oleh
kembalinya pihak penjajah Belanda dan pihak tersebut mempengaruhi seluruh
Direksi Bumiputera 1912 untuk mewujudkan cita-cita yang selama ini terhambat oleh
pemerintah kolonial Hindia Belanda dan pemerintahan tentara Jepang. Lalu segara
dibentuk “Planning Board” (Badan Perencanaan) yang dipimpin Notohamiprojo,
dimaksudkan untuk mencaoai sasaran modernisasi Bumiputera 1912.
Perjuangan dalam mempertahankan kemerdekaan memuncak sehingga terjadi
pertempuran diseluruh wilayah Indonesia, terutama Jawa dan Sumatera, disusul
perang gerilya lantaran tentara kolonial Hindia Belanda berhasil menguasai
perkotaan, semua rencana Direksi Bumiputera belum ada yang direalisasikan. Bahkan
antara tanggal 19 Desember 1948 sampai akhir Juni 1949 kantor-kantor Bumiputera
1912 terpaksa ditutup. Arsip-arsip perusahaan banyak yang hilang dan rusak, gedung-
gedung kantor milik perusahaaan banyak yang rusak, ada yang dipinda tangan dan
tidak dapat digunakan lagi.
d. Masa Pembangunan
Tanggal 1 Juni 1949, Pemerintah RI kembali ke Yogyakarta. Demikian juga
dengan Bumiputera 1912 yang segera kembali membuka kantornya sedikit demi
sedikit keadaan mulai berlangsung membaik. Kemunduran perusahaan akibat perang
Pasifik antara tahun 1941-1945 dan perjuangan mempertahankan kemerdekaan antara
tahun 1945-1949 secara sistematik dapat diatasi. Dan Bumiputera 1912 dapat
memulai pembangunan secara modernisasi yang sebelumnya telah direncanakan.

3. Nilai Perjuangan AJB Bumiputera 1912

Gerakan usaha AJB Bumiputera 1912 mempunyai nilai kejuangan yang sangat tinggi.
Hali ini ditunjukkan bahwa lahirnya AJB Bumiputera 1912 dilatarbelakangi oleh:
 a. Kondisi bangsa dan masyarakat yang terjajah dan ingin bangkit.
b. Kesejahteraan para guru Hindhia Belanda ( pribumi ) yang diperlakukan berbeda
dengan guru-guru Belanda.
Nilai kejuangan yang ditunjukkan bahwa AJB Bumiputera 1912 didirikan dengan
bentuk mutual karena :
a. Untuk mewujudkan cita-cita bersama masyarakat sejahtera.
b. Hanya memerlukan anggota dan tanpa modal (uang) yang memang tidak
dimiliki oleh para pendiri.
c. Sebagai sarana media persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia.
d. Sebagai perwujudan budaya gotong royong/usaha bersama
(ondernaling/mutual).
e. Didirikan dari, oleh dan untuk anggota yang dimanifestasikan dengan
kedudukan tertinggi ada pada anggota yang diwakili oleh Badan Perwakilan
Anggota (BPA) dan organisasinya.
Dengan tanpa uang maka modal utama yang sesungguhnya adalah idealisme,
semangat nasionalisme, patriotisme dan dedikasi terhadap perjuangan

B. Bentuk Usaha Bersama

Istilah bentuk usaha bersama yang digunakan dalam laporan ini dibatasi pada
pengertian yang berasal dari istilah bahasa Belanda onderling yang dalam bahasa Inggris
mutual: yang dikaitkan dengan bentuk perusahaan asuransi onderlinge
maatschaapij/mutual company. Dengan demikian, secara istilah “usaha bersama” dalam
laporan ini hanya sebatas untuk pembahasan bentuk usaha bagi perusahaan asuransi jiwa.
Menurut sejarahnya, ciri-ciri utama usaha bersama dibidang asuransi adalah:
1) Besarnya premi yang harus dibayar tidak tetap. Dalam rangka perkembangannya di
kemudian hari, premi tidak tetap ini juga dugunakan perusahaan yang berbentuk lain
dari usaha bersama.
2) Usaha bersama tidak memerlukan modal. Hal ini yang membedakan bentuk usaha
bersama dengan perseroan terbatas (PT).
3) Pada dasarnya, usaha bersama tidak mengejar laba. Jika ada surplus dari hasil
usahanya, maka surplus itu dibagikan pada seluruh pesertanya.
 4) Asuransi dalam bentuk usaha bersama berstandar pada resiko murni, sedang bentuk
perseroan terbatas dengan premi tetapnya dapat saja menetapkan asas resiko
spekulatif, jadi ada dua unsur laba yang diharapkan dari modal yang ditanamkannya.
5) Dalam usaha bersama, resiko dipikul oleh para peserta sendiri sebagai pemilik
perusahaan, sedang perseroan terbatas, perusahaanlah yang memikul resikonya.

C. Tujuan Berdirinya Bumiputera 1912

a. Masa Kelahiran Bumiputera 1912
Berusaha memperbaiki nasib dan derajat guru-guru Indonesia, yang konon pada
saat itu merupakan golongan pegawai paling rendah, baik gaji maupun martabatnya,
dibanding dengan pegawai pemerintah di lingkungan pemerintahan (pamong praja).
b. Masa Pembangunan
Setiap usaha baik jasa maupun non jasa pastilah mempunyai tujuan yang ingin
dicapai untuk kemajuan perusahannya, Bumiputera 1912 sendiri sebagai badan usaha
yang bergerak dalam bidang jasa berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik.
Bumiputera 1912 juga berupaya untuk terusa memajukan kelangsungan usaha ini
antara lain menjamin kesejahteraan keluarga dan ikut membangun bangsa dan negara
menuju masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 45. Dan usaha
yang dilakukan ini selalu berprinsip pada gotong royong, dimana semua akibat atau
resiko yang terjadi menjadi tanggung jawab bersama.
AJB Bumiputera memiliki visi baru yang secara umum dibangkitkan oleh
idealisme dan nilai luhur perusahaan yang perwujudannya dilakukan dengan cara baru
yang tidak selalu konstan, sehingga menjadi satu kesinambungan memimpin dalam era
globalisasi terutama dalam hal tertentu harus berkaitan dengan kegiatan AJB Bumiputera
yaitu produk dan service, distribution, channel, costumer foccus, outstanding
organization. Dimana setiap perubahan pola konsumen yang juga cepat berubah, maka
Bumiputera memfokuskannya pada para nasabah yaitu dengan cara pemisahan aktivitas
asuransi dengan investasui, mengorganisasi segmen pasar, sehingga konsumen dapat
dengan mudah memilih asuransi yang diinginkannya dan sesuai garis program asuransi
yang ditawarkan AJB Bumiputera 1912, serta mengidentifikasi need and want yang
sesuai dengan apa yang diinginkan dan dibutuhkan konsumen saat ini.
D. Visi dan Misi AJB Bumiputera
Visi :
“Selalu berada dibenak dan di hati masyarakat lalui cara dengan mempertinggi
kepercayaan (terpercaya) : mempertinggi kualitas output (bermutu); Mempertinggi
efisien (terefisien) dengan cara memfokuskan pada nasabah untuk mencapai hasil
operasi yang prima dalam rangka mengembangkan organisasi”
Misi :
“Menjadikan AJB Bumiputera 1912 sebagai Asuransinya Bangsa Indonesia“

E. Pengertian Asuransi Jiwa

1. Pengertian Asuransi
Asuransi adalah peniadaan resiko kerugian yang datanganya tak terduga sebelumnya
yang menimpa sesorang dengan cara menggabungkan sejumlah orang yang
menghadapi resiko yang sama dan mereka itu membayar premi yang besarnya cukup
untuk menutupi resiko kerugian yang mungkin atau pasti menimpa salah satu
seorang atau lebih diantara mereka.

2. Pengertian Asuransi Jiwa

Asuransi Jiwa adalah pelimpahan resiko (risk shifting) kerugian ekonomi dari
tertanggung kepada penanggung akibat meninggal atau hilangnya jiwa tertanggung
pada usia produktif atau mencapai usia tua sehingga tidak mampu bekerja. Jadi resiko
yang dilimpahkan pada penanggung bukanlah resiko hilangnya jiwa tertanggung
melainkan kerugian ekonomi sebagai akibat meninggalnya jiwa tertanggung.

F. Sumber Hukum Asuransi Jiwa

1. Pasal 33 ayat 1 UUD 1945
“ Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasarkan azas kekeluargaan “.
2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, buku ke 3 tentang perikatan.
3. Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, buku ke 1 bab IX dan bab X, UU No. 2/92
tentang Penyelenggaraan Usaha Perasuransian.
 4. ]PP No. 73/92 tentang Penyelenggaraan Usaha Perasuransian

G. Produk Dasar Asuransi Jiwa

1. Formula Dasar Produk Asuransi
a. Term Insurance
Merupakan program asuransi jiwa dimana uang pertanggungan akan dibayar
kepada yang ditunjuk jika tertanggung meninggal dunia dalam masa asuransi. Jika
sampai habis kontrak tertanggung masih hidup maka tak ada pembayaran uang
pertanggungan ( death benefit )
b. Whole Life
Program asuransi jiwa yang berlaku seumur hidupnya tertanggung. Whole Life
dibedakan menjadi 3 yaitu ;
1) Asuransi seumur hidup tanpa batasan, artinya premi dibayar secara
berkala sepanjang tertanggung masih hidup
2) Asuransi seumur hidup dengan batasan, artinya premi dibayar secara
berkala sampai umur tertentu misal 55-60 tahun atau 65 tahun.
3) Asuransi seumur hidup dengan premi tunggal artinya premi dibayar
sekaligus kemudian polis menjadi bebas premi.

c. Pure Endowment
Suatu Asuransi dimana pertanggungan hanya akan dibayarkan jika tertanggung
masih hidup pada akhir masa asuransinya, tapi jika tertanggung meninggal pada
masa asuransi maka tidak ada pembayaran uang pertanggungan. Jelas bahwa pure
endowment hanya menitikberatkan pada unsur saving saja.
2. Produk yang dipasarkan AJB Bumiputera 1912
Sesuai dengan UU No. 2 tahun 1992 tentang Usaha Perasuransia maka sebagai
perusahaan AJB Bumiputera 1912 memasarkan 4 macam produk dasar yaitu :
a) Asuransi Jiwa
b) Asuransi Kecelakaan
c) Asuransi Kesehatan
d) Program Aktivitas
3. Produk AJB Bumiputera 1912 Berdasarkan Segmen Pasar
a. Asuransi Jiwa Perorangan Standar
Produk asuransi jiwa perorangan yang diperuntukkan bagi para perorangan untuk
segmen pasar kelas menengah (standar), dipasarkan dan dikelola oleh Divisi
Asuransi Jiwa Standar.
b. Asuransi Jiwa Perorangan Eksekutif
Produk asuransi jiwa perorangan yang diperuntukkan bagi pasar perorangan untuk
segmen pasar kelas atas (eksekutif), dipasarkan dan dikelola oleh Divisi Jiwa
Eksekutif.
c. Asuransi Kumpulan
Produk asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, dan program
anuitas yang diperuntukkan bagi pasar organisasi (kumpulan), dipasarkan dan
dikelola oleh divisi asuransi jiwa kumpulan.

Struktur Organisasi Kantor Operasional Askum (Asuransi Kumpulan)

 KCA

KUAK
TTA
KUO

KASIR

AKA

PEG.
ADMI
N
AGEN ASKUM

KCA : Kepala Cabang Askum

TTA : Tenaga Teknik Asuransi
AKA : Agen Koordinator Askum
KUO : Koordinator Unit Operasional
KUAK : Koordinator Unit Administrasi Keuangan

H. Karakteristik Produk Askum

1. Satu Polis
Asuransi memberikan perlindungan terhadap peserta atau tertanggung dalam satu
kontrak asuransi dengan satu polis yang dipegang oleh pemegang polis.

2. Sertifikasi Peserta
Peserta Asuransi Kumpulan diberikan sertifikat peserta sebagai bukti
kepesertaannya dalam asuransi kumpulan.
3. Polis Terbuka
Dalam perjalanan masa asuransi dapat dilakukan penambahan peserta.
4. Administrasi Sederhana
 Administrasi asuransi kumpulan dikatakan sederhana karena :
a. Hanya dengan satu surat permintaan sejumlah peserta yang
ditandatangani oleh pemegang polis
b. Hanya dengan satu kuitansi premi untuk bukti pembayaran premi
pertama maupun premi lanjutan.
5. Korespondensi Sederhana
Korespondensi dengan para nasabah cukup dilakukan dan hanya berhubungan
dengan pemegang polis untuk mengurus keperluan asuransi bagi semua peserta.
6. Faktor Biaya Rendah
Dengan kesederhanaan administrasi dan korespondensi, mengakibatkan
rendahnya biaya dalam premi untuk setiap peserta bila dibanding dengan faktor
biaya pada asuransi perorangan.
7. Premi Lebih Rendah
Dan rendahnya biaya dalam premi maka secara langsung preminya menjadi lebih
rendah. Faktor lain adalah kemungkinan tabel mortalita yang digunakan dalam
menghitung premi lebih maju.
8. Experience Rating
Dalam menentukan premi terhadap program asuransi, khususnya pada penjualan
ulang akan melihat pada pengalaman sebelumnya. Hasil pernitungan premi dapat
lebih rendah atau lebih tinggi, tergantung pengalaman klaim dari peserta yang
diasuransikan.
9. Uang pertanggungan dapat diperlakukan sama atau berbeda untuk setiap peserta.
10. Profit Sharing
Pada plan-plan tertentu dimungkinkan adanya pembagian keuntungan kepada
pemegang polis pada masa asuransi. Ada 2 macam profit sharing yaitu :
a. Mortalita Profit Sharing
Yaitu pembagian keuntungan mortalita pada plan asuransi ekawaktu dan
ekawarsa. Apabila klaim meninggal pada plan tersebut sampai dengan
berakhirnya masa asuransi lebih kecil dari asumsi perhitungan teknik pada
awal asuransi, maka terdapat pembagian keuntungan.
b. Profit Sharing pada Asuransi Rawat Inap dan Pembedahan
 Apabila klaim rawat inap dan pembedahan lebih kecil dari asuransi
perhitungan teknik pada awal asuransi, maka terdapat pembagian profit.
11. Premi Kembali
Pada kondisi tertentu dimungkinkan adanya pengembalian premi. Misalnya pada
rawat inap dan pebedahan, apabila ada peserta mengundurkan diri sebelum masa
berakhirnya masa asuransi, maka premi akan dikembalikan kepadanya.
12. Peserta Berhenti
Pada produk saving, apabila peserta menghentikan asuransinya dapat diambil nilai
tunainya atau diubah menjadi Asuransi Jiwa Perorangan.
13. Pembayaran Premi
Cara pembayaran premi berdasarkan sistem pendanaan dapat dilakukan dengan 3
cara yaitu :

a. Non Contributory
Pembayaran premi seluruhnya ditanggung oleh pemegang polis. Dalam
hal demikian maka seluruh karyawan yang memenuhi syarat harus
diasuransikan.
b. Contributory
Pembayaran premi yang dananya berasal dari kontribusi pemegang polis
dan peserta. Dalam hal demikian sekurang-kurangnya 75 % dari seluruh
karyawan yang memenuhi syarat harus diasuransikan.
c. Sepenuhnya Oleh Peserta
Dalam hal ini seluruh premi dibayar oleh pemegang polis dan peserta
berperan sebagai penghimpunan dan membayarkan premi ke perusahaan
asuransi.
14. Tailor Mode
Meskipun terdapat produk standar, namun dapat dilayani permintaan
modifikasi produk standar atau bahkan mendisain produk khusus (pure
tailor made)

I. Istilah-istilah Yang Berlaku Pada Askum

1. Direksi : Direksi AJB Bumiputera 1912
2. Badan Perwakilan Anggota : Lembaga tertinggi di AJB Bumiputera 1912 yang
memiliki kekuasaan tertinggi. Anggotanya berasal darii pemegang polis yang
dipilih oleh pemegang polis itu sendiri.
3. Badan : Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912
4. Polis : Akte perjanjian Asuransi Jiwa Kumpulan antara badan dengan pemegang
polis.
5. Pemegang Polis : Lembaga yang mengadakan kontrak asuransi jiwa
kumpulan dengan lembaga.
6. Peserta/tertanggung : Seorang yang atas jiwanya diasuransikan dan terdaftar
pada peserta yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari polis asuransi
jiwa kumpulan.
7. Yang ditunjuk : Lembaga atau seseorang yang mendapat kuasa dari pemegang
polis yang ditunjuk untuk menerima uang pertanggungan.
8. Sertifikat : Tanda bukti dalam keikutsertaan pada Asuransi Jiwa Kumpulan.
9. Uang Pertanggungan : Sejumlah uang yang tercantum pada sertifikat dan atau
daftar peserta yang pembayarannya dikaitkan dengan hidup atau meninggalnya
peserta.
10. Premi : Jumlah uang yang disetujui oleh pemegang polis yang wajib dibayarkan
kepada badan untuk memperoleh manfaat asuransi.
11. Klaim: Tuntutan hak dari pemegang polis kepada badan untuk mendapatkan
santunan atau jaminan karena syara-syaratnya pemenuhan haknya sudah
terpenuhi.
12. Plan : Suatu rancangan produk atau program yang memberikan manfaat asuransi
yang ditawarkan pada pasar. Plan menjelaskan secara detail mengenai manfaat-
manfaat atau benefit, premi, ketentuan underwriting dan syarat-syarat lain yang
berhubungan dengan produk trsebut.
13. Nilai Tunai : Sejumlah uang yang akan diterima oleh pemegang polis jika yang
bersangkutan membatalkan penutupan dan menyerahkan kembali polis kepada
perusahaan. Nilai tunai hanya tedapat pada polis yang mengandung unsur
tabungan.
14. Jangka asuransi/kontrak : Lamanya kontrak asuransi sesuai dengan yang
diperjanjikan yang dihitung sejak mulainya kontrak asuransi sampai dengan
berakhirnya kontrak asuransi yang tertuang dalam polis, daftar data peserta atau
sertifikat peserta.
15. Mulai Asuransi : Mulai berlakunya kontrak perjanjian dimana hak dan
kewajiban masing-masing pihak mulai timbul.
16. Cara Bayar : Suatu sistem pembayaran premi yang disepakati pemegang polis
sesuai dengan polis yang diambilnya. Pada dasarnya premi asuransi dibayarkan
secara tahunan, namun perusahaan dapat mengambil kebijaksanaan dengan cara
pembayaran premi dengan cara cicilan yaitu antara lain dengan premi cicilan
bulanan, premi cicilan triwulanan, setengah tahunan, dan tahunan serta tunggal
atau sekaligus.
17. Usia : Usia tertanggung pada saat masuk menjadi peserta asuransi kumpulan.
Menurut ketentuan standar, usia peserta ditambah dengan lama kontrak tidak
boleh melebihi 65 tahun. Dalam penghitungan usia biasanya diadakan
pembulatan. Sedangkan cara menghitung usia adalah dengan menghitung selisih
tahun dan bulan pada saat masuk atau mulai asuransi dikurangi tahun dan bulan
kelahiran calon tertanggung

BAB IV
 PEMBAHASAN

A. Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia AJB Bumiputera 1912

KC. Askum Yogyakarta

Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia adalah suatu rancangan

atau tata cara meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan manusia dibidang
apapun untuk mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Adapun tujuan Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
jangka panjang adalah untuk selalu mengingatkan BRAND Bumiputera kepada kalayak
serta untuk membangun citra dan nilai produk Bumiputera, sedangkan tujuan jangka
pendek adalah untuk membantu meningkatkan volume penjualan produk asuransi dengan
memberitahu produk asuransi pada masyarakat, mengingatkan dan membujuk
masyarakat untuk berasuransi. Selain pengertian diatas Program Pengembangan Kualitas
Sumber Daya Manusia di Bumiputera mempunyai makna sebagai suatu kegiatan
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia guna mempertahankan tujuan perusahaan
yakni menjadi perusahaan asuransi terpopuler di Indonesia serta untuk membentuk image
di masyarakat dan dapat sebagai sarana mempertahankan kedudukan produk dipasar.

Adapun Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB 1912
Bumiputera KC. Askum Yogyakarta meliputi antara lain:

1. Pelatihan Agen
Pelatihan agen atau dapat disebut juga pengembangan kualitas agen memerlukan
langkah-langkah untuk mensukseskan pelatihan. Setidaknya ada 5 kunci sukses agar
pelatihan berkualitas baik:
a) Sarana
Dalam pelaksanaan pelatihan agen, pihak Bumiputera setiap triwulan
mengadakan evaluasi atau pelatihan agen disuatu tempat yang ditunjuk oleh
 kepengurusan. Pada saat penulis melakukan pengamatan, pelatihan
dilaksanakan di Semarang sekitar bulan Maret 2009. pihak Bumiputera
memberikan sarana berupa buku panduan, penginapan selama pelatihan, serta
memberikan penilaian terhadap kinerja agen selama pelatihan. Semakin
lengkap sarana pelatihan yang ada untuk menunjang proses pelatihan maka
akan memperlancar proses pelatihan dan mempermudah proses pelatihan.
(sumber data diperoleh dari Ibu Erna Widyastuti,S.Si, AAI.J)
b) Materi
Materi pelatihan yang baik adalah materi yang cakupannya memenuhi
kebutuhan pelatihan dan tersusun secara sistematis. Materi yang diberikan
dalam pelatihan agen adalah berupapelatihan pengembangan diri, etika
profesi/bisnis, interpreneurship (jiwa wiraswasta), karakteristik pasar, teknik
negoisasi serta pelatihan salesmanship. (narasumber, Bapak Budi Santoso
selaku supervisor Askum Bumiputera)
c) Metode
Metode pelatihan sangat menentukan kemudahan materi dapat diserap,
dimengerti dan dihayati oleh peserta sehingga sasaran pelatihan dapat dicapai.
Dalam memberikan materi, instruktur menggunakan metode yang mampu
menciptakan motivasi dan menghilangkan rasa jenuh.
d) Instruktur
Seorang instruktur harus mampu menguasai segala hal yang akan diberikan
pada agen yang dilatih. Jangan sampai seorang instruktur tidak bisa menjawab
pertanyaan yang diberikan oleh seorang agen karena hal itu akan
menimbulkan keraguan agen terhadap kemampuan instruktur
i. Pengetahuan
Instruktur yang baik harus mempunyai pengetahuan yang cukup
terhadap materi yang diajarkan dan pengetahuan tentang kepelatihan.
ii. Keterampilan
Instruktur yang baik harus mempunyai keterampilan yang dalam
melaksanakan atau memberi pelatihan sesuai dengan metode yang
ditetapkan.
 iii. Sikap
Instruktur harus bersikap positif terhadap perannya sebagai pelatih,
terhadap materi yang diajarkan serta terhadap peserta yang
dilatihnya.
e) Peserta
Seorang peserta atau agen yang mengikuti pelatihan harus mempunyai
keterampilan dasar berupa kepribadian yang baik dan mudah menerima
informasi yang diberikan oleh instruktur.
i. Pengetahuan
Peserta pelatihan harus mempunyai tingkat pengetahuan dan
keterampilan dasar yang dipersyaratkan sebagai agen ASKUM atau
calon Agen.
ii. Keterampilan
Peserta harus mempunyai keterampilan atau kecerdasan yang cukup
untuk menerima materi dan menjalankan instruksi dan menjalankan
instruksi selama pelatihan.
iii. Sikap
Peserta pelatihan harus mempunyai sikap positif terhadap profesi
agen, materi pelatihan, instruktur atau pengajar dan metode yang
dilakukan dalam pelatihan.
Data diatas diperoleh berdasarkan buku materi pelatihan agen dan hasil wawancara
dengan Ibu Erna Widyastuti, S.Si, AAI.J, Bapak Arif Suryohandaru dan Bapak Budi
Santoso selaku supervisor, dan beberapa agen lainnya.

Kepribadian dalam menjual akan sukses bila dikembangkan terus menerus dan
senantiasa mau mengembangkan kepribadian yang menarik. Dalam aktivitasnya sebagai
agen, seseorang membutuhkan kemampuan untuk menarik konsumen. Kemampuan itu
salah satunya dengan memiliki kepribadian yang baik.
Berdasar data yang diperoleh dari buku Pelatihan agen dan Bapak Arif
Suryohandaru serta Bapak Budi Santoso selaku supervisor Askum Bumiputera, untuk
menciptakan atau membangun kepribadian yang menarik, dapat diperhatikan hal dibawah
ini:
a) Magnetisme Pribadi
Membantu untuk mendapatkan pribadi yang menarik, yaitu dengan
senantiasa meyakinkan diri, berpikir dan berkata “Saya telah memiliki
kepribadian yang menarik.“ Hal ini akan merangsang atau menimbulkan
suatu kreativitas yang dengan kekuatannya dapat menghasilkan suatu
kepribadian yang menarik.
b) Gemar akan orang
Perlu disadari bahwa untuk dapat disenangi orang lain, kita harus
menyenangi orang lain terlebih dahulu, dengan segala kebajikan dan
penuh toleran terhadap kesalahan-kesalahannya.
c) Waspada dan bergiat
Mempelajari kepribadian orang lain, maka akan ditemui magnetisme
kepribadiannya, akan terlihat betapa waspada dan giatnya orang tersebut.
Hal ini memang sulit untuk dicontoh, tapi dapat dipraktekan sedikit demi
sedikit, sehingga dapat menjadi orang yang waspada dan giat.
d) Ketepatan atau kedisiplinan
Faktor ini memperlihatkan segi yang penting terhadap hubungannya
dengan kepribadian seseorang, baik ketepatan waktu maupun janji.
e) Mampu menguasai diri
Kemampuan ini dapat dilatih dengan senantiasa berpikir positif. Terimalah
dengan ikhlas keberuntungan dan kesulitan atau kesedihan sebagai gejala
yang wajar dalam hidup ini, sebagai cobaan Tuhan YME. Alihkanlah
kecenderungan yang tidak enak, marah, mengeluh terhadap lingkungan,
dengan senantiasa bersikap ramah dan berbicara dengan sikap yang manis.
f) Kebijaksanaan
Orang yang arif bijaksana selalu membuat rencana dengan meninjau dan
memperhitungkan atau mempertimbangkan segala resiko atau akibatnya
sebelum berbuat atau melaksanakan rencananya.
g) Pujian atau penghargaan
 Biasakanlah menyampaikan pujian atau penghargaan dengan tulus setiap
memulai percakapan yang dapat membentuk suatu sikap kewaspadaan diri
sebagai suatu compliment dan memperbesar pengaruh diri.
h) Perhatian
Memberi perhatian terhadap orang lain akan menimbulkan suatu
pertimbangan dan membuahkan perhatian penuh dari orang tersebut.
Apabila sentiasa memperhatikan kepentingan semua orang dengan siapa
berhubungan, akan menjadikan orang yang lengkap, dan hal ini penting
dalam hubungan usaha.
i) Penampilan
Penampilan seseorang (tata wicara, tata karma, tata busana, tata rias, dll)
dalam bidang bisnis sangat berpengaruh pada kesuksesan kerja, akan
menimbulkan kesan yang sangat baik bagi orang lain.
j) Motivasi diri
Mempelajari sesuatu adalah baik, tapi tidak akan bernilai bila pengetahuan
tersebut tidak dimanfaatkan, karenanya timbulkanlah dorongan gerakan
yang dapat menimbulkan emosi rangsangan, yang tidak terbatas hanya
pada bidang usaha, melainkan dalam hubungan dengan setiap orang, akan
dapat mengembangkan kepribadian dan memperluas lingkaran pengaruh.

Seorang agen harus mendapatkan kartu lisensi agen. Kartu ini sangat penting dan
sangat mutlak dimiliki oleh seorang agen. Untuk mendapatkannya, seorang agen harus
mengikuti ujian dan lulus ujian keagenan yang diadakan oleh Asosiasi Asuransi Jiwa
Indonesia (AAJI). Lisensi keagenan sangat penting karena untuk memasarkan produk
asuransi, seorang agen harus mempunyai kartu lisensi. Selain itu lisensi agen diperlukan
sebagai syarat mutlak keikutsertaan seorang agen dalam event yang digelar AAJI, sebut
saja Top Agent Award (TAA) dan Million Dollar Round Table. Even-even tersebut
menjadi tolok ukur agen-agen berprestasi yang mampu meningkatkan kualitas kerja serta
tingkat penghasilannya. Agen sebagai profesi merupakan penghubung antara perusahaan
(penanggung) dan pengguna jasa (tertanggung). Peran sebagai penengah ini, dari segi
agency memiliki peranan penting. Dalam bisnis asuransi jiwa, melalui jasa agen akan
terkumpul customer dalam jumlah besar. Dalam konteks bisnis, itu akan meningkatkan
skala ekonomi, sehingga perusahaan asuransi cenderung lebih efisien dan produktif. Pada
gilirannya, perusahaan asuransi semakin dapat diandalkan menjadi perusahaan yang
memberikan pelayanan lebih baik.
Selain mengikuti pelatihan-pelatihan secara praktikum, para agen dan karyawan
AJB Bumiputera juga membutuhkan pelatihan secara spiritual yaitu dengan pemotivasian
secara terus menerus guna meningkatkan semangat kerja, kreativitas serta mental yang
kuat dan mampu menjadi pekerja tangguh dan handal. MOTIVASI menjadi faktor yang
sangat penting dalam menjadikan karyawan bermental baja dan tangguh. Seorang
pemimpin dalam suatu instansi tidak boleh asal dalam memberi sanksi atau memecat
pegawainya begitu saja, karena kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh pegawai-
pegawai tersebut merupakan kesuksesan yang tertunda. Daripada langsung memberi
sanksi, lebih baik dan bijaksana seorang pemimipin mendorongnya agar lebih bergairah
akan pekerjaannya. Dengan menyalakan api dalam diri pegawai tersebut, dapat
memberikan gairah dalam bekerja. Dengan motivasi tersebut, seorang pegawai yang
sebelumnya sering melakukan kesalahan dan bermalas-malasan, dapat menjadi pegawai
yang tangguh, bahkan tanpa disangka mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya,
yang pada awalnya belum nampak. Suatu hal yang sederhana ini menunjukkan bahwa
seseorang tidak pernah tau apa yang seorang miliki dalam dirinya. Semua manusia dapat
digerakkan, sebenarnya setiap orang dapat dibuka untuk pelaksanaan kerja yang efektif
jika kombinasi yang membuka lebar pintunya ditemukan untuk membiarkan kepribadian
yang sebenarnya muncul.
Teknik memotivasi prospek bertujuan untuk:
a. Membuka pikiran (open the mind).
b. Membuka hati (open the heart).
c. Membuka mata rohani (open the spirit).

Hal diatas dilakukan dengan visualisasi yaitu menggambarkan dalam bentuk

pernyataan tentang fakta, manfaat dan bukti produk yang dihubungkan dengan motivasi
untuk membeli prospek, sehingga prospek telah dapat atau akan melihat, merasakan,
menikmati dalam pikiran dan mendengar, sekalipun masih belum terjadi, sebagai
keuntungan yang akan diterima setelah membeli produk atau jasa perusahaan.
Berdasarkan penjelasan yang diberikan oleh Bapak Murkadi selaku Kepala
Cabang Askum Bumiputera Yogyakarta dan beberapa pegawai , penulis menguraikan
bahwa manusia dapat berhasil mencapai puncak karier atau kesuksesan karena kekuatan
yang dimiliki dalam dirinya sendiri. Power atau kekuatan seperti dibawah ini yang
mampu membuat seseorang lebih berhasil dari sebelumnya:

a) P; Positive; Positif
Jika manusia mau memelihara dan menanam mindset yang negatif, maka
konsekuensinya apa yang dihasilkam dari pikiran tersebut tidak akan
positif. Jadi, apa yang dipikirkan, dilakukan dan diperbuat harus dengan
positif.
b) O; Optimist; Optimis
Gagal dalam mengalami penolakan sudah biasa, tapi yang luar biasa
adalah keyakinan dalam diri setiap orang.
c) W; Willingness; Kemauan
Keyakinan saja tidak akan cukup, seseorang memang harus ada kemauan
dan action untuk mewujudkannya.
d) E; Enthusiasm; Antusiasme
Kalau mempunyai impian yang luar biasa, mindset yang positif, namun
ketika mulai action tidak mempunyai antusiasme, maka semuanya sia-sia.
e) R; Refill; Isi Ulang
Isi dengan sesuatu yang mampu meningkatkan power kita kembali.
Membaca buku, fokus pada pencapaian pada masa lalu, bangkitkan
kembali potensi, dan memasukkan informasi yang positif.

Dibawah ini adalah poin-poin rahasia sukses sesuai dengan data yang penulis
peroleh dari agen-agen Bumiputera seperti Ibu Popy, Ibu Ana serta bapak Dani dan
beberapa agen lainnya yang telah mendapatkan pelatihan, pengembangan karier dan
pemotivasian, sehingga mereka menjadi karyawan yang sukses:
 i. Memiliki mimpi yang ingin diwujudkan.
ii. Memiliki keyakinan diri kuat.
iii. Pandai menganalisa pasar.
iv. Tidak mudah menyerah.
v. Pandai memotivasi diri dan mampu menerima motivasi dari orang lain.
vi. Tidak emosional dan egois.
vii. Mencintai pekerjaan.
viii. Siap menghadapi resiko.
ix. Memiliki kepedulian sosial tinggi kepada orang lain.

2. Pengembangan Karier Karyawan Dalam

Penetapan karier seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang kariernya.
Disinilah saatnya perlu dimulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan
dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Sistem
pengembangan karier merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana
untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan individu dengan organisasi secara
keseluruhan.
Pengembangan karier harus didukung oleh SDM yang ada dan sistem SDM
yang lain, misalnya perencanaan SDM bahwa idividu perlu melakukan penaksiran
informasi dan gambaran peluang karier untuk merencanakan kariernya sendiri. Untuk
itu departemen SDM harus menyediakan kepada pegawainya informasi yang mereka
butuhkan untuk perencanaan karier. Implementasi perencanaan karier merupakan
pengembangan karier bagi masing-masing individu. Perkembangan karier karyawan
memerlukan dukungan dan umpan balik dari manajemen puncak. Sehingga salah satu
keuntungan terjadinya pengembangan karier adalah terjadinya hubungan komunikasi
antara manajer, karyawan dan organisasi secara keseluruhan.
Menurut data yang penulis peroleh dari Staf Administrasi AJB Bumiputera 1912 KC
Askum Yogyakarta yaitu Ibu Thri Wahyuningsih, pegawai atau karyawan dalam
terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Karyawan Tetap atau pegawai Tetap.
 Pegawai tetap atau karyawan tetap merupakan karyawan yang sudah lama bekerja
di suatu instansi dan mendapat SK (Surat Keputusan) dari Pemerintah (bila itu
pegawai negeri sipil), dan dari pihak manajemen (bila pegawai swasta), serta
mendapatkan gaji tetap.
b. Karyawan Honorer atau Pegawai Honorer.
Sedangkan pegawai honorer atau pegawai honorer adalah pegawai baru atau
pegawai yang mendapat upah bila bekerja saja, pegawai honorer belum mendapat
SK (Surat Keputusan) dari Pemerintah atau pihak manajemen.

Dalam proses pengembangan karier pegawai di AJB Bumiputera 1912 KC

Askum Yogyakarta, setiap jabatan yang diduduki pegawai baik pegawai tetap
maupun honorer mendapat pelatihan atau kursus sesuai dengan apa yang menjadi
tanggung jawab pegawai. Misalnya saja karyawan yang bekerja di bidang
administrasi, akan mendapatkan kepelatihan di bidang itu, lalu bila hasil kepelatihan
sangat memuaskan, hal tersebut dapat meningkatkan golongan jabatan dari
sebelumnya. Dengan kenaikan golongan tersebut, maka pegawai juga akan
mendapatkan peningkatan pendapatan sesuai dengan golongan. Hal tersebut mampu
meningkatkan kinerja dan prestasi kerja pegawai dalam organisasi tersebut.
Disamping hal diatas, terdapat juga hal-hal yang menyangkut tentang
kesalahan pegawai dalam bertugas. Banyak juga karyawan melakukan kesalahan
dengan beralih pekerjaan (atau tetap bekerja di suatu organisasi tertentu, namun tidak
bahagia) bila mereka bisa lebih bahagia tanpa membuat perubahan besar dalm
kariernya. Bagi sebagian orang, sedikit penyesuaian sudah sangat memadai. Jika
seorang karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ia harus mampu
memahami dimana letak permasalahan sebenarnya. Sebagian orang bisa menjadi
menyukai pekerjaan mereka dan perusahaan tempat mereka bekerja tapi tidak dengan
struktur pekerjaan mereka. Sebagian lain mungkin tidak menyukai cara perusahaan
dalam melakukan pekerjaan.
Peran Dalam Pengembangan Karier
a) Individual
i. Mengemban tanggung jawab atas karier sendiri.
 ii. Menilai minat, keahlian dan nilai-nilai.
iii. Mencari informasi karier dan sumber daya.
iv. Memanfaatkan kesempatan pengembangan.
b) Manajer atau Pimpinan
i. Memberi umpan balik pada waktu yang tepat.
ii. Memberi dukungan dan penugasan yang membangun.
iii. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier.
iv. Mendukung rencana pengembangan karyawan.
c) Organisasi
i. Mengkomunikasikan misi, kebijakan dan proses.
ii. Menyediakan pelatih dan kesempatan pengembangan.
iii. Memberikan informasi karier dan program karier.
iv. Menawarkan berbagai jenis pilihan karier.

Dalam pengembangan karier, pegawai berkualitas dapat membuat perusahaan

mempromosikan dirinya untuk menduduki posisi atau jabatan dengan tanggung jawab
yang lebih tinggi atau dilakukan pemindahan, yaitu penugasan ke posisi serupa atau
lebih tinggi dibagian perusahaan lain. Untuk dapat dipromosikan, maka perlu setiap
pegawai memenuhi syarat yang telah ditetapkan. Syarat tersebut hendaknya
menjamin kestabilan perusahaan dan mampu menungkatkan moral kerja karyawan.
Dengan kata lain, syarat tersebut harus dapat menjamin bahwa orang yang akan
dipromosikan berdasarkan syarat tersebut mempunyai kemampuan yang baik untuk
menempati jabatan yang lebih tinggi.
Syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara jelas dan tegas.
Dengan penetapan syarat yang jelas dan tegas, maka hal ini akan dapat menjadi
pedoman bagi pegawai tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda.
Selain itu juga dapat menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan, sebab
bagi mereka yang mempunyai dan berambisi dipromosikan, dapat berusaha untuk
berprestasi lebih baik dan memenuhi syarat yang telah ditetapkan.
Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan,
baik dari segi kepangkatan maupun segi jabatan. Lowongan-lowongan tersebut dapat
timbul karena:
a) Pertumbuhan volume kerja yang mengakibatkan penambahan tenaga kerja
yang sebagian didapat melalui promosi.
b) Perluasan organisasi dikarenakan bertambahnya volume kerja yang
mengharuskan diperluasnya susunan organisasi, misalnya pembukaan unit
baru, cabang baru, dsb.
c) Pemberhentian pegawai karena berbagi alasan.
d) Perubahan susunan kepangkatan.
Terhadap jenis lowongan tersebut dapat diadakan perencanaan atau program,
sehingga dapat pula diadakan program promosi. Program promosi yang baik akan
sangat menguntungkan tidak hanya bagi pegawai tapi juga organisasi, karena dapat
meningkatkan moral pegawai, meningkatkan efisiensi dan mempertebal loyalitas
pegawai terhadap organisasi. Promosi harus diprogramkan secara baik bagi
perusahaan karena berbagai alasan, antara lain sebagai berikut:
a) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan
pribadi dan kebanggaan, selain itu ada harapan perbaikan dalam penghasilan.
b) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan dan
itu merupakan daya dorong bagi karyawan lain.
c) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai karena
pegawai mempunyai harapan positif di tempat kerja tersebut.
d) Promosi dapat meningkatkan semangat kerja pegawai organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi dan untuk kepentingan mereka juga.
e) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
Meskipun demikian, bukan berarti setiap pegawai yang dipromosikan memenuhi
persyaratan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain karyawan yang akan
dipromosikan tersebut mungkin merupakan karyawan yang tepat, meskipun demikian
kemungkinan dapat terjadi pegawai tersebut belum memenuhi persyaratan yang
ditetapkan. Hal ini terjadi mungkin karena adanya persaingan yang tidak sehat
 diantara mereka, maka usaha untuk meningkatkan prestasi-prestasinya kurang dapat
diharapkan. Kemungkinan yang lain adalah perusahaan tersebut tidak memberi
kesempatan pegawainya untuk memenuhi persyaratan promosi, sebab bila tidak
terpenuhinya syarat minimal untuk promosi karena adanya persaingan yang sehat,
maka perusahaan tersebut harus dapat menciptakan suasana persaingan yang sehat
diantara pegawainya. Cara untuk menciptakan persaingan yang sehat adalah dengan
memberikan penghargaan bagi mereka yang tengah berprestasi baik secara materiil
maupn non materiil. Sebenarnya bila perusahaan mampu menciptakan persaingan
yang sehat antar pegawai, maka bukan hanya syarat minimal untuk promosi yang
terpenuhi tetapi syarat-syarat tersebut dapat terpenuhi lebih dari ketetapan minimal
3. Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan sumber yang penulis peroleh, seperti bapak Arif Suryohandaru,
Bapak Budi Santoso dan beberapa agen lainnya, penilaian prestasi kerja pada AJB
Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta adalah seperti yang penulis uraikan
dibawah ini. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu hasil usaha hasil akhir yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga hasilnya
baik dan menguntungkan karyawan itu sendiri juga perusahaan dalam periode
tertentu. Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan karyawan dapat bekerja
lebih baik dan terdorong untuk menghilangkan kebiasaan bermalas-malasan dalam
bekerja, dengan begitu standar hasil yang ditetapkan perusahaan AJB Bumiputera
1912 KC Askum Yogyakarta dapat tercapai.
Selain itu juga, dengan adanya penilaian dapat membantu menumbuhkan
motivasi untuk saling berlomba mencapai target yang akan diraih sehingga karyawan
akan puas jika mengetahui perkembangan yang mereka capai dengan penilaian yang
diberikan oleh penilai. Dengan begitu karyawan AJB Bumiputera 1912 KC Askum
Yogyakarta dapat mengambil tindakan untuk kelanjutan kariernya. Sedangkan bagi
penilai dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja pada karyawan AJB
Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta ini dapat membantu mengetahui
keterampilan serta kemampuan karyawan secar rutin karena penilaian yang dilakukan
oleh Askum dilakukan setiap hari, sehingga karyawan tidak bisa seenaknya saja
bekerja.
 Namun dalam kenyataannya pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidaklah
segampang yang dipikirkan oleh penilai maupun masyarakat yang
memperhatikannya, karena ada saja kendala baik pada saat penilaian maupun dalam
keseharian pekerjaan yang dilakukan di kantor AJB Bumiputera 1912 KC Askum
Yogyakarta. Yang kebanyakkan berasal dari lingkungan eksternal, yang mencakup
faktor kesehatan, kejujuran dalam finansial serta faktor keluarga. Kesehatan
merupakan salah satu kendala dalam pelaksanaan penilaian karena pada Askim sehari
saja tidak masuk akan menyebabkan pekerjaan terbengkalai dan berkurangnya jumlah
nasabah, sehingga nilai karyawan akan berkurang. Dengan begitu AJB Bumiputera
1912 KC Askum Yogyakarta dapat memberikan semangat kerja kepada karyawannya
dengan berdiskusi dan menyampaikan permasalahan yang dihadapi karyawan, jangan
sampai peristiwa ini menyebabkan Askum AJB Bumiputera dan dinas luar (agen)
tidak mendapatkan pemasukan dan nasabah karena ulah karyawan.
Jika karyawan menuntut uang jalan untuk ditambah, maka atas kesepakatan
seluruh staf Askum AJB Bumiputera 1912 dapat memberikan uang tambahan bagi
karyawan dinas luar dan karyawan sebagai imbalannya harus bekerja lebih giat dari
sebelumnya.
Kejujuran dalam hal finansial dalam hal ini juga sangat penting dalam penilaian. Hal
ini berkaitan dengan kewajiban karyawan dinas luar maupun dalam untuk
menyerahkan uang pertanggungan dan premi yang diperoleh karyawan kepada bagian
administrasi. Setelah itu bagian administrasi akan memberikan premi yang diperoleh
kepada karyawan yang bersangkutan.
Namun administrasi akan merasa kesulitan apabila terdapat karyawan yang
memakai uang nasabah untuk masalah pribadi karena merasa premi yang didapat
terlalu kecil. Permasalahan ini tidak dapat disimpan terus, maka AJB Bumiputera
1912 KC Askum Yogyakarta bertindak secara tegas dengan menegur karyawan agar
tidak mengulangi hal itu, jika terjadi terus target yang telah ditetapkan Askum tidak
akan tercapai dan jenjang karier tidak akan naik. Untuk itu Askum memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk berkonsultasi mengenai permasalahannya,
mungkin saja dengan berdiskusi akan diperoleh jalan keluar dan diharapkan agar
karyawan dapat berterus terang.
 Keluarga merupakan faktor kendala yang sangat besar pengaruhnya bagi
kegiatan pelaksanaan penilaian. Ada keluarga yang sakit, letak rumah yang terlalu
jauh, misalnya dari Solo ke Yogyakarta, belum lagi kemacetan dijalan raya, ini akan
dapat menyebabkan karyawan tidak dapat mengembangkan kariernya. Misalnya saja
karyawan dinas dalam yang mempunyai kewajiban memberikan penilaian kepada
karyawan, tidak dapat hadir tepat pada waktunya setiap harinya, secara otomatis
karyawan juga akan bekerja malas-malasan dan asal-asalan.
Sedangkan karyawan tersebut baru datang menjelang siang hari, terkadang
tidak datang sama sekali dalam satu hari itu, bagaimana mungkin untuk dapat
mengenal secara dekat dengan karyawan lainnya. Karena karyawan ini mempunyai
kesibukan lain sebagai karyawan dinas luarjuga pada AJB Bumiputera 1912 untuk
daerah yang jauh dari Yogyakarta sehingga tugasnya sebut saja sebagai pimpinan
AJB Bumiputera 1912 Yogyakarta harus terbagi-bagi.
Ini dapat membuat karyawan lain menganggap remeh pimpinannya dan tidak
menaruh rasa hormat, ada ataupun tidak ada pimpinan merupakan hal biasa dan
wibawanya di hadapan karyawan sudah berkurang, walaupun tidak dapat hadir, dan
pada saat itu menelpon serta minta ijin tidak dapat hadir karena ada rapat diluar kota.
Sehingga pimpinan tidak dapat menilai secara pasti karyawannya, dan hanya menurut
pendapat penilai yang lain pimpinan menyetujui hasil penilaian apa adanya.
Sebaiknya jarak rumah dengan kantor jangan terlalu jauh, mengingat halangan yang
akan dialami seperti kemacatan lalu lintas yang tidak dapat dihindari, dan jika ada
keluarga yang sakit tidak perlu waktu lama untuk dapat sampai kerumah sakit.
Karena itu sangat berpengaruh pada karier seseorang dan pekerjaan yang dilakukan
sebaiknya dipusatkan kepada satu pekerjaan saja, supaya tidak merugikan yang
lainnya.
Jadi dengan adanya kendala-kendala tersebut yaitu kesehatan yang dijadikan
alasan untuk memperoleh uang jalan tambahan serta kejujuran dalam finansial dan
keluarga dapat membuat penilaian yang diberikan tidak akan menghasilkan penilaian
yang memuaskan.
Adanya penilaian prestasi kerja sangat besar manfaatnya bagi karyawan dan
organisasi pada khususnya. Dengan begitu dapat diketahui kemampuan yang dimiliki
 karyawan untuk jenjang karier di masa yang akan datang. Dan dalam penilaian selalu
ada kendala-kendala yang dapat membuat penilaian menjadi tidak tepat disebabkan
karena penilai kurang mengenal yang dinilai. Karena itu kerja sama antara yang
dinilai dan yang menilai perlu dibina agar tidak terjadi penilaian yang subyektif dan
timbul kendala yang dapat merugikan semua pihak. Dengan adanya pemberian
penilaian subyektif, mungkin karyawan dapat lebih termotivasi untuk bekerja dan
agar penilaian dapat berhasil dengan baik juga, penilai diberikan pelatihan mengenai
penilaian.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh penulis selama pelaksanaan

magang, bahwa Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB
Bumiputera 1912 KC Akum Yogyakarta, diterapkan dengan baik. Program-program
tersebut meliputi Pelatihan agen, Pengembangan Karyawan Dalam, Penilaian Prestasi
Kerja.
2. Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dianggap sangat penting
karena sebagai jembatan antara karyawan dan perusahaan kepada konsumen atau
nasabah untuk mencapai sasaran yang efektif dan efisien dalam menggunakan
asuransi Bumiputera. Selain itu dengan adanya Program Pengembangan Kualitas
Sumber Daya Manusia dapat membentuk image perusahaan dengan karyawan yang
berkualitas dimata masyarakat luas dan dapat dipergunakan sebagai alat untuk
mempertahankan kedudukan produk Bumiputera dipasar.
3. Dengan adanya Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dapat
membantu pemasaran atau penjualan produk Bumiputera karena mempunyai
 karyawan yang berkemampuan untuk mempengaruhi masyarakat agar mau
menggunakan asuransi sehingga tujuan perusahaan tercapai.
4. Dalam pelaksanaannya, Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
yang dilakukan oleh AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta tidak menemui
kendala yang cukup berarti. Ini disebabkan karena adanya penanganan yang
terencana dengan baik dan solid serta karena adanya kesadaran para pegawai atau
karyawan dalam melaksanakan kewajiban dengan penuh tanggung jawab.

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya

Manusia pada AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta telah terlaksana dengan
baik dan terencana. Namun demikian, menurut pengamatan penulis, hasil akhir yang
dicapai AJB Bumiputera 1912 KC. Askum Yogyakarta belum maksimal. Hal ini
disebabkan belum adanya “Asuransi Minded” pada masyarakat Indonesia pada
umumnya. Berbeda dengan masyarakat Jepang yang menganggap asuransi adalah sebuah
kebutuhan.

B. Saran
Setelah penulis mengamati selama melakukan magang di Askum Bumiputera Yogyakarta
1912, dalam melaksanakan Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
sudah sesuai dengan ketetapan perusahaan. Dalam memanfaatkan SDM yang sudah
terlatih dengan baik dan untuk mencapai tujuan akhir perusahaan yaitu mencetak laba,
penulis akan memberikan masukan untuk memaksimalkan Program yang dilakukan
Askum Bumiputera Yogyakarta 1912 seperti:
Memberikan saran berupa langkah untuk mengantisipasi hengkangnya karyawan
handal yang sudah terlatih dalam bidangnya dengan cara mengadakan pelatihan
pada masing-masing bidang yang ditujukan pada karyawan yunior. Hal ini
dilakukan bila ada karyawan yang berkualitas hengkang dari perusahaan ini, maka
Bumiputera sudah mempunyai karyawan cadangan yang mampu
menggantikannya, sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan Bumiputera.
 DAFTAR PUSTAKA

Cholid Narbuko dan H. Abu Achmad. 2007. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Macanan Jaya Cemerlang
Gie, The Liang. 2000. Kamus Administrasi Perkantoran. Yogyakarta: Nur Cahaya
------------------. 1957. Kamus Administrasi. Jakarta: Gunung Agung
J Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
J. Lexy Moleong. 2001. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Kisdarto Atmosoeprapto. 2000. Menuju SDM Berdaya Dengan Kepemimpinan Efektif dan
Manajemen Efisien. Jakarta: Elex Media Komputindo
Lorenz Bagus. 1996. Kamus Filsafat. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Oemar Hamalik. 2001. Pengembangan SDM, Masyarakat Ketenagakerjaan: Pendekatan
Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara
P. wayong Djenen Tuti. 1984. Daftar Istilah IPS. Jakarta: Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan
Sugeng Widodo. 1999. Rahasia Sukses Agen Top Bumiputera. Tangerang: Lembaga Studi
Informasi
Talizuduhu Ndraha. 1999. Pengantar Teori Pengembangan SDM. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 1989. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka

Sumber Lain:
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia
 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478

Form Monitoring Magang

Nama : Son Loka Presti
NIM : D 1506045
Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta
Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 10 Maret s/d 13 Maret 2009 )
1. Tugas – tugas yang telah dilakukan :
a. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual
b. Menstempel kuitansi beserta data pendukung
c. Memilah kuitansi asli dengan copyan dengan data pendukung
d. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak
e. Memilah sertifikat dan copyannya
2. Hambatan – hambatan yang ditemui :
a. Canggung
b. Belum menguasai materi
c. ………………………………………………………………………………
3. Cara mengatasi hambatan :
a. Bertanya bila ada yang belum paham
b. Bersosialisasi dengan karyawan kantor seiring berjalannya waktu
c. Harus percaya diri

Yogyakarta, 8 April 2009

Mengetahui,
Pimpinan tempat magang, Mahasiswa,

(MURKADI) (Son Loka Presti)

Kepala Cabang D1506045
 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478

Form Monitoring Magang

Nama : Son Loka Presti
NIM : D 1506045
Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta
Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 16 Maret s/d 20 Maret 2009 )

4. Tugas – tugas yang telah dilakukan :

a. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual
b. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal
c. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan berdasarkan
nama
5. Hambatan – hambatan yang ditemui :
a. Agak sedikit takut bertanya dengan karyawan yang sibuk bekerja
6. Cara mengatasi hambatan :
a. Berusaha memberanikan diri untuk bertanya

Yogyakarta, 8 April 2009

Mengetahui,
Pimpinan tempat magang, Mahasiswa,

(MURKADI) ((Son
Son Loka Presti)
Presti )
Kepala Cabang NIM. D 1506045
D1506045
 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478

Form Monitoring Magang

Nama : Son Loka Presti
NIM : D 1506045
Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta
Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 23 Maret s/d 27 Maret 2009 )

7. Tugas – tugas yang telah dilakukan :

a. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan berdasarkan
nama
b. Memilah kuitansi asli dengan copyan dengan data pendukung
c. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual
8. Hambatan – hambatan yang ditemui :
a. Kode arsip tidak ada
b. Salah menuliskan tanggal, kurang teliti
9. Cara mengatasi hambatan :
a. Dibutuhkan kesabaran dan terus berusaha
b. Bertanya pada karyawan
c. Berusaha untuk lebih teliti

Yogyakarta, 8 April 2009

Mengetahui,
Pimpinan tempat magang, Mahasiswa,

(MURKADI) ( Son(Son
LokaLoka
Presti )
Presti)
Kepala Cabang NIM. DD1506045
1506045
 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478

Form Monitoring Magang

Nama : Son Loka Presti
NIM : D 1506045
Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta
Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 30 Maret s/d 3 April 2009 )

e. Tugas – tugas yang telah dilakukan :

a. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak
b. Memisahkan sertifikat asli dan copyan
c. Mengarsip sertifikat copyan
d. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual
e. ………………………………………………………………………
f. Hambatan – hambatan yang ditemui :
a. Salah cetak sertifikat
g. Cara mengatasi hambatan :
a. Bertanya pada pegawai Bumiputera di kota tersebut
b. Belajar dari kesalahan yang pernah terjadi
c. Harus Teliti

Yogyakarta, 8 April 2009

Mengetahui,
Pimpinan tempat magang, Mahasiswa,

(MURKADI) ( Son
(Son Loka
Loka Presti )
Presti)
Kepala Cabang D1506045 D
NIM.
 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478

Form Monitoring Magang

Nama : Son Loka Presti
NIM : D 1506045
Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta
Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 6 April s/d 9 April 2009 )

h. Tugas – tugas yang telah dilakukan :

a. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal
b. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan
berdasarkan nama
c. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal
d. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak
e. ………………………………………………………………………
i. Hambatan – hambatan yang ditemui :
a. Tidak ada kerjaan, sehingga tidak beraktivitas di kantor
j. Cara mengatasi hambatan :
a. Meminta pekerjaan yang bermanfaat untuk kantor

Yogyakarta, 8 April 2009

Mengetahui,
Pimpinan tempat magang, Mahasiswa,

(MURKADI) ( Son(Son
LokaLoka
Presti )
Presti)
Kepala Cabang NIM. DD1506045
1506045