HUBUNGAN ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DENGAN WORK

ENGAGEMENT PADA IBU YANG BEKERJA

SKRIPSI

Alin Feninda

17081622

PROGRAM STUDI S1 PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2021
HUBUNGAN ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DENGAN

WORK ENGAGEMENT PADA IBU YANG BEKERJA

SKRIPSI

Diajukan Kepada:

Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat

Sarjana Strata Satu (S1)

Oleh :

Alin Feninda

17081622

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2021

ii
 HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DENGAN WORK
ENGAGEMENT PADA IBU YANG BEKERJA

Oleh :
Alin Feninda
17081622
Telah dipertanggung jawabkan dan diterima
Oleh Tim Penguji tanggal

Mengetahui,
Dekan Dosen Pembimbing I

Reny Yuniasanti, M.Psi., Psikolog Sowanya Ardi Prahara, S.Psi., MA

Dosen Pembimbing II

Angelina Dyah Arum Setyaningtyas,

M.Psi., Psikolog

Dosen Penguji

iii
 PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam Skripsi ini tidak terdapat karya

yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan

Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat

yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis

dijadikan sebagai acuan dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka.

Yogyakarta, 18 Agustus 2021

Yang menyatakan

Alin Feninda

iv
 MOTTO

“Hidup tidak ada artinya kecuali jika seseorang menjalaninya dengan kemauan

setidaknya sampai batas kemauannya sendiri.” -Paul Gauguin

“Jika kamu benar-benar ingin melakukan sesuatu, kamu akan menemukan cara.

Jika tidak, kamu akan menemukan alas an.” -Jim Rohn

“Tantangan, kegagalan, kekalahan, dan akhirnya kemajuan adalah yang membuat

hidupmu berharga.” -Maxime Lagace

v
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk :

Allah SWT

Puji syukur penulis persembahkan kepada Allah SWT yang telah memberi

karunia serta rahmat-Nya dalam menyusun skripsi sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Orangtua

Terima kasih kepada Bapak dan Ibu yang telah mencurahkan segala usaha untuk

memberikan yang terbaik, selalu memberi dukungan serta doa dan kasih

sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan

lancar.

Diri Sendiri

Skripsi ini penulis persembahkan untuk diri sendiri yang telah berjuang dengan

keras untuk menyelesaikan skripsi ini.

vi
 UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan

rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini banyak pihak yang terlibat

dalam penyelesaian skripsi ini, sehingga penulis mengucapkan terima kasih

sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., MM., selaku rektor Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

2. Reny Yuniasanti, M.Psi., Psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi

3. M. Wahyu Kuncoro, S.Psi., M.Si selaku wakil dekan Fakultas Psikologi.

4. Kondang Budiyani, M.A., Psikolog selaku Kepala Program Studi Psikologi

5. Santi Esterlita Purnamasari, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku Dosen

Pembimbing Akademik yang telah membimbing dan mengarahkan penulis

selama masa perkuliahan

6. Sowanya Ardi Prahara, S.Psi., M.A selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang

telah membimbing dengan sabar dan meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

7. Angelina Dyah Arum Setyaningtyas, M.Psi., Psikolog selaku Dosen

Pembimbing Skripsi II yang telah membimbing dengan sabar dan

meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

8. (Penguji) selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktu, serta

memberikan masukan untuk skripsi ini.

vii
9. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

yang telah memberikan ilmu dan tenaga untuk membimbing penulis selama

menempuh pendidikan di Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

10. Seluruh staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana

Yogyakarta yan telah membantu penulis selama masa perkuliahan.

11. Seluruh subjek yang telah berpatisipasi dalam pengisian skala penelitian.

12. Orangtua penulis, Bapak Sukoyo dan Ibu Wiwit Ika Safitri yang telah

memberikan dukungan, semangat, dan doa, serta kasih sayang sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan lancar.

13. Adik penulis yaitu Zahira Nur Faiza yang selalu menghibur dikala penulis

sedang tidak bersemangat.

14. Sahabat penulis yaitu Ramadanti Lukitavani, Annisa Nikhayatul Mufidah,

Sonia Anggita Sari, Dio Kenintyas dan Kunti Nur Farkhati yang telah

memberikan bantuan, support, serta doa untuk penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

15. Teman-teman satu DPS (Lila, Shopi, Galuh, Elvira) dan teman-teman yang

lainnya yang telah memberikan informasi, bantuan, serta semangat.

16. Seluruh teman-teman angkatan 2017 Universitas Mercu Buana Yogyakarta

yang telah bersama-sama berjuang, memberika support satu sama lain.

Selebihnya, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan

dalam skripsi ini. Dengan demikian, saran dan kritik sangat diperlukan untuk

skripsi ini agar menjadi lebih baik. Harapanya semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan dapat membantu bagi penelitian selanjutnya.

viii
 Yogyakarta, 18 Agustus 2021

Penulis

Alin Feninda

ix
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir Skripsi yang

bejudul “Hubungan Antara Work Family Conflict dengan Work Engagement Pada

Ibu yang Bekerja” dengan baik dan lancar. Adapun pengajuan skripsi ini

ditujukan sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Strata 1 Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini tentunya penulis melalui berbagai hambatan

dan rintangan namun berkat dukungan dan doa dari semua pihak akhirnya semua

hambatan dan rintangan dapat terlewati dengan baik. Penulis pun sadar bahwa

dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan, maka dari itu

penulis membutuhkan saran dan kritik yang membangun agar menjadikan skripsi

ini menjadi lebih baik lagi.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah

membantu dan memberikan dukungan serta doa selama proses penyusunan skripsi

ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan

work engagement pada ibu yang bekerja.

Yogyakarta, 18 Agustus 2021

Penulis

Alin Feninda
DAFTAR ISI

x
DAFTAR TABLE

xi
DAFTAR LAMPIRAN

xii
 Abstrak

Saat ini banyak wanita yang memilih untuk tetap bekerja dan menjalankan
perannya sebagai ibu rumah tangga. Wanita yang merangkap sebagai ibu rumah
tangga dan wanita yang bekerja memiliki dua peran ganda. Hal tersebut dapat
menimbulkan work family conflict sehingga menyebabkan work engagement yang
rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family
conflict dengan work engagement pada ibu yang bekerja. Subjek dalam penelitian
ini berjumlah 60 ibu yang bekerja dengan kriteria memiliki anak usia 0-15 tahun
dan minimal telah bekerja selama satu tahun. Teknik pengambilan sampel yang
dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling. Alat pengumpulan
data menggunakan Skala Work Family Conflict dan Skala Work Engagement.
Hasil analisis dengan uji korelasi product moment antara work family conflict dan
work engagement pada ibu yang bekerja menunjukkan nilai koefisien korelasi (R)
= -0,542 (p < 0,050). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan
negatif yang signifikan antara work family conflict dengan work engagement.

Kata kunci : work family conflict, work engagement

Abstrack
Many women choose to keep working and carry out their roles as
housewives. Women who double as housewives and working women have two
dual roles. This can cause work family conflict, causing low work engagement.
This study aims to find out the relationship between work family conflict and work
engagement in working mothers. The subjects in the study numbered 60 working
mothers with criteria to have children aged 0-15 years and had at least one year
of work. The sampling technique in this study used the purposive sampling
method. Data collection tools using the Work Family Conflict Scale and Work
Engagement Scale. The results of the analysis with the product moment
correlation test between work family conflict and work engagement in working
mothers showed a correlation coefficient value (R) = -0.542 (p < 0.050). The
results showed that there was a significant negative relationship between work
family conflict and work engagement.
Keywords: work family conflict, work engagement

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Permasalahan

Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam menggerakkan

jalannya perusahaan dan dapat menjadi tolak ukur dalam menentukan

keberhasilan suatu perusahaan tersebut. Setiap perusahaan akan selalu berusaha

meningkatkan kualitas maupun kuantitasnya untuk mencapai target dan tujuannya.

Pada saat ini banyak perusahaan yang menerima wanita sebagai karyawan untuk

bekerja. Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik (BPS) Tingkat Partisipasi

Angkatan Kerja (TPAK) pekerja perempuan pada Februari 2020 sebesar 54,56%

(Badan Pusat Statistik, 2020). Banyaknya jumlah wanita yang bekerja merupakan

salah satu indikasi yang menunjukkan bahwa wanita adalah tenaga kerja yang

potensial dan dapat memberikan keuntungan untuk mencapai keberhasilan bagi

suatu perusahaan (Kesumaningsari & Simamarta, 2012).

Alasan yang mendasari wanita memilih untuk bekerja di antaranya adalah

karena tuntuntan ekonomi, tingkat pendidikan, dan pemenuhan kebutuhan

psikologis bagi wanita. Semakin tinggi tuntutan ekonomi yang harus dihadapi

membuat wanita memilih untuk bekerja dengan harapan kebutuhan ekonominya

akan tercukupi. Adanya jumlah peningkatan pada wanita yang bekerja

berhubungan dengan tingkat pendidikan yang dimiliki wanita (Handini, Haryoko,

& Yulianto, 2017). Hal itu berkaitan dengan keinginan wanita untuk memenuhi

kebutuhan psikologisnya dengan menerapkan kemampuan yang ia miliki dari

1
hasil belajar dan pengalamannya serta keinginana untuk menjalin relasi dengan

orang baru.

Pada saat ini banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan tetap

menjalankan perannya sebagai ibu rumah tangga. Wanita yang merangkap

menjadi ibu rumah tangga dan wanita yang bekerja memiliki dua peran ganda

yaitu sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja wanita. Sebagai wanita yang

memiliki peran ganda dituntut untuk bertanggung jawab melakukan pekerjaan

sesuai dengan perannya baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai wanita

pekerja. Pada penelitian Hastuti (2018) yang menyebutkan bahwa ibu yang

bekerja maka lebih banyak mengalami konflik atau permasalahan yang

berhubungan dengan peran ganda yang dilakukannya yaitu sebagai ibu rumah

tangga maupun menjadi wanita yang bekerja. Dengan demikian, untuk

meningkatkan produktivitasnya perusahaan akan menekankan suatu konsep

perilaku organisasi yang positif serta memunculkan emosi positif, seperti work

engagement atau keterikatan kerja (Koyuncu, Burke, & Fiksenbaum, 2006).

Work engagement merupakan suatu keterlibatan pikiran yang positif

terhadap pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication, dan absorption

(Schaufeli & Bakker, 2004). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2011) menyatakan

bahwa work engagement merupakan sejauh mana karyawan dapat menikmati

pekerjaan dan merasa percaya pada apa yang dikerjakan serta merasa dihargai saat

melakukannya. Karyawan yang merasa terikat memiliki rasa energik dan

hubungan yang efektif terhadap pekerjaannya serta tidak merasa stres atau

tertekan melainkan memandang pekerjaanya sebagai tantangan (Schaufeli, 2012).

2
 Schaufeli & Bakker (2004) mengatakan bahwa work engagement memiliki

tiga aspek, yaitu yang pertama adalah vigor, vigor merupakan curahan energi

karyawan untuk melakukan pekerjaan yang terbaik dan adanya rasa senang atau

kebahagiaan terhadap setiap pekerjaanya. Kedua adalah dedication, dedication

merupakan suatu kondisi dimana karyawan merasa terlibat sangat kuat dalam

pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi,

dan tantangan. Ketiga adalah absorption, absorption adalah suatu kondisi dimana

karyawan merasa waktu berjalan sangat cepat karena terlarut dalam pekerjaanya.

Berdasarkan survei Gallup (2021) employee engagement secara global

menurun sebesar dua poin persentase dari 22% di tahun 2019 menjadi 20 % di

tahun 2020. Sedangkan pada Asia Tenggara sebanyak 23% karyawan yang

engaged dan di Indonesia sebanyak 22% karyawan yang engaged. Gallup (2021)

juga melaporkan bahwa tingkat stres, kekhawatiran, dan kesedihan pada karyawan

lebih tinggi di tahun 2020 dibandingkan tahun sebelumnya.

Hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 20 Maret

2021 kepada 5 orang ibu yang bekerja di Temanggung, Jawa Tengah

menunjukkan bahwa 3 dari 5 orang ibu yang bekerja memiliki tingkat work

engagement yang rendah. Diperoleh data 3 dari 5 orang subjek ibu yang bekerja

mengatakan bahwa sering kali merasa malas dan tidak ada rasa semangat untuk

bekerja. Subjek juga mengatakan bahwa sering menunda-nunda pekerjaan dan

merasa tertekan terhadap tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Subjek

mengatakan sering menolak jika ada waktu lembur dan kurang antusias pada

pekerjaan yang diberikan. Subjek mengatakan bahwa tidak dapat meluangkan

3
sepenuhnya waktu yang dimiliki untuk tetap bekerja. Subjek juga merasa bahwa

pekerjaannya tidak bermakna dan tidak ada rasa bangga serta tertantang pada

pekerjaanya. Selain itu, subjek merasa bahwa waktu yang digunakan untuk

bekerja terasa lambat dan merasa jenuh terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti maka

dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki permasalahan terhadap work

engagement. Hal ini mengacu pada tiga aspek work engagement yaitu vigor,

dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2004) . Pada aspek vigor subjek

menunjukkan bahwa kurangnya rasa semangat dan merasa tertekan untuk

melakukan pekerjaan. Pada aspek dedication ditunjukan bahwa subjek tidak dapat

meluangkan sepenuhnya waktu yang dimiliki untuk tetap bekerja. Subjek juga

merasa bahwa pekerjaannya tidak bermakna dan tidak ada rasa bangga serta

tertantang pada pekerjaanya. Pada aspek absorption subjek merasa bahwa waktu

yang digunakan untuk bekerja terasa lebih lambat dan merasa jenuh terhadap

tugas-tugasnya.

Organisasi modern pada saat ini mengharapkan karyawannya untuk

menjadi proaktif terhadap pekerjaan, mempunyai inisiatif, dan bertanggung jawab

untuk mengembangkan profesionalitas serta mesmiliki komitmen yang tinggi

untuk mencapai standar kinerja yang baik (Bakker & Leiter, 2010). Karyawan

yang memiliki keterikatan pada perusahaan akan meningkatkan kinerjanya

terhadap pekerjaan dan memberikan keuntungan bagi perusahaan (Robinson,

Perryman, & Hayday, 2004). Oleh karena itu, work engagement merupakan hal

4
yang harus dimiliki oleh setiap karyawan karena work engagement sangat

berpengaruh pada kinerja karyawan (Wardani & Anwar, 2019).

Pada karyawan yang terikat (engaged) akan menunjukan perilaku yang

energik dan hubungan yang efektif dengan pekerjaan serta memandang dirinya

mampu menangani segala tuntutan pekerjaan dengan baik (Schaufeli & Bakker,

2006). Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan menunjukkan

performa yang terbaik, dan menikmati segala aktifitas yang dilakukannya (Bakker

& Leiter, 2010). Karyawan yang engaged menujukkan perilaku yang berorientasi

pada tujuan, melakukan pekerjaan dengan tekun, merasa semangat, antusias, dan

bermakna serta bangga terhadap apa yang dilakukan (Salanova & Schaufeli,

2008). Ketika karyawan merasa puas dan termotivasi maka akan merasa peduli,

bermakna, dan mendedikasikan diri terhadap perusahaan secara maksimal untuk

meningkatkan kinerja bagi perusahaan (Lewiuci & Mustamu, 2016). Bagi ibu

yang bekerja yang memiliki work engagement yang tinggi akan menunjukkan

kinerja terbaiknya terhadap perusahaan. Sebaliknya pada ibu yang bekerja yang

memiliki work engagement rendah maka merasa tidak antusias terhadap

pekerjaannya. Ibu yang bekerja yang disengaged pada pekerjaanya akan

menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan. Bakker & Leiter (2010)

mengatakan bahwa dampak work engagement rendah pada karyawan

mengakibatkan efficacy pada karyawan berkurang. Selain itu karyawan yang

memiliki work engagement rendah juga dapat dilihat dari kurangnya rasa

semangat, sering melakukan kesalahan, energi yang berkurang, dan kurangnya

keterikatan dengan perusahaan (Pech & Slade, 2006).

5
 Menurut Bakker dan Demerouti (2008) terdapat faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement yaitu job resources, personal resources, dan job

demands. Job resources merujuk pada sumber daya pekerjaan baik fisik, sosial,

maupun organisasi. Job resources dapat mempengaruhi tuntutan pekerjaan, beban

fisiologis dan psikologi, serta berfungsi dalam mencapai tujuan kerja, dan dapat

memicu pertumbuhan, pembelajaran, maupun pengembangan pribadi. Personal

resources, merupakan evaluasi diri yang positif terkait dengan ketahanan dan

merujuk pada perasaan individu mengenai kemampuan karyawan untuk

mengontrol lingkungan kerja. Job demands mengacu pada aspek fisik, sosial,

psikologis dan organisasi dari perusahaan yang membutuhkan usaha atau

keterampilan fisik dan psikologis (kognitif dan emosional) yang berkaitan dengan

beban fisiologis dan psikologis (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,

2001).

Berdasarkan model job demand-resources (JD-R) Bakker & Leiter (2010)

mengatakan bahwa work engagement dapat dapat dipengaruhi oleh dua faktor

yaitu job demands dan job resources. Menurut Bakker & Demerouti (2007)

karyawan mengalami tuntutan dan sumber daya di tempat kerja yang kemudian

mempengaruhi kesejahteraan karyawan serta tingkah laku di tempat kerja. Job

demands yang tinggi dan kurangnya job resources menimbulkan berbagai

kesulitan pada karyawan (Demerouti dkk., 2001). Job demands atau tuntutan

pekerjaan adalah kondisi karyawan berdasarkan beban kerja (Bakker, Demerouti,

Boer, & Schaufeli, 2003). Job resource berfungsi membantu karyawan dalam

mengatasi job demands dan segala konsekuensi yang terjadi serta memicu

6
pembelajaran, pengembangan personal, dan pertumbuhan (Demerouti dkk., 2001).

Job demands dapat berdampak pada kelelahan fisik maupun psikologis sehingga

berkaitan dengan tekanan pada pekerjaan, sebaliknya job resources berhubungan

dengan hal-hal yang secara potensial dapat memotivasi karyawan sehingga

berdampak baik dan meningkatkan kepuasan kerja dan work engagement (Bakker

& Demerouti, 2014). O’Neill & Follmer (2020) mengatakan indikator job

demands adalah role overload (kelebihan tuntutan peran), role conflict termasuk

work family conflict, dan kebutuhan peran dalam keluarga, hal itu dapat

mengakibatkan kurangnya sumber daya sehingga mengakibatkan ketegangan dan

kelelahan pada karyawan. Dalam penelitian ini peneliti memilih faktor job

demands sebagai faktor yang mempengaruhi. Dimana di dalam job demands

terdapat role conflict yang mengacu pada work family conflict sebagai variabel

bebas yang mempengaruhi variabel terikat yaitu work engagement.

Hal itu didukung dengan hasil wawancara dengan 5 ibu yang bekerja pada

tanggal 2 Juni 2021 bahwa 3 dari 5 ibu yang bekerja mengatakan bahwa sering

kali merasa kesulitan membagi waktu untuk urusan pekerjaan dan rumah tangga.

Subjek juga mengatakan bahwa merasa sulit untuk berkonsentrasi pada pekerjaan

karena memikirkan keluarganya. Subjek mengatakan bahwa sering merasa cemas

dan tertekan karena harus menjalani dua peran sekaligus. Selain itu, subjek juga

mengatakan bahwa subjek kesulitan untuk mengatasi kecemasanya sehingga

berdampak pada kinerjanya di perusahaan.

Work family conflict, merupakan suatu bentuk konflik antar peran dimana

tekanan dari peran pekerjaan dan keluarga saling berlawanan (Greenhaus &

7
Beutell, 1985). Work family conflict didefinisikan sebagai bentuk konflik peran

dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara bersama tidak dapat

disatukan dalam beberapa hal (Frone, 2000). Stone (2005) mengatakan bahwa

work family conflict terjadi karena tuntutan peran dalam sebuah kehidupan

individu. Work family conflict didefinisikan sebagai bentuk konflik antar peran

karena adanya ketidaksesuaian antara tanggung jawab peran keluarga dan tempat

kerja (Pasewark & Viator, 2006).

Greenhaus & Beutell (1985) mengemukakan bahwa work family conflict

terdiri dari tiga aspek yaitu time based conflict, strain based conflict, dan

behaviour based conflict. Time based conflict adalah waktu yang dibutuhkan

untuk menjalankan salah satu tuntutan peran pekerjaan maupun keluarga dapat

mengurangi waktu untuk menjalankan salah satu peran tersebut. Strain based

conflict terjadi ketika tekanan dari salah satu peran pekerjaan maupun keluarga

mempengaruhi kinerja tuntutan peran tersebut. Behaviour base conflict

berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan

oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Work family conflict yang tinggi dapat berdampak pada kurangnya

kualitas dalam pekerjaan maupun kehidupan keluarga, munculnya ketegangan dan

stres pada ibu yang bekerja, serta gangguan kesehatan lainnya (Ashar & Harsanti,

2016). Proses ketegangan dan tuntutan pekerjaan maupun keluarga dapat memicu

ibu yang bekerja pada kurangnyanya work engagement (Kesumaningsari &

Simamarta, 2012). Pada karyawan yang memiliki work engagement yang rendah

dapat berupa kurangnya kehadiran psikologis, kognitif, dan emosional di tempat

8
kerja (Heikkeri, 2010). Sebaliknya, ketika ibu bekerja dapat mengelola work

family conflict dengan baik maka peran-peran yang dimiliki ibu bekerja dapat

memperkaya kualitas hidupnya (Malekiha, Abedi, Baghban, Johari, & Fatehizade,

2014). Semakin rendah konflik yang dialami maka kinerja ibu yang bekerja lebih

optimal dan work engagement semakin tinggi (Abdurrahman & Nurtjahjanti,

2017). Karyawan yang memiliki work engagement tinggi ditunjukkan dengan

tingkah laku yang berorientasi pada tujuan, tekun dan semangat dalam mencapai

sesuatu, merasa antusias, bermakna, dan bangga terhadap pekerjaannya (Salanova

& Schaufeli, 2008). Pada penelitian yang dilakukan oleh Burnett, Gatrell, Cooper,

& Sparrow (2010) menunjukkan bahwa work family conflict memiliki hubungan

yang kuat dengan work engagement. Dalam beberapa penelitian juga menemukan

bahwa semakin tinggi work family conflict maka semakin rendah tingkat work

engagement pada ibu yang bekerja (Amalia, 2013). Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Reggie (2012) yang menyatakan bahwa semakin

tinggi work family conflict maka semakin rendah work engagementnya. Pada hasil

penelitian Opie & Henn (2013) menunjukkan bahwa work family conflict

memiliki hubungan yang negatif dengan work engagement.

Perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya yaitu pada penelitian Reggie

(2012) yang berjudul “work family conflict and work engagement among working

mothers: personality as a moderator” bertujuan untuk mengetahui pengaruh

konflik pekerjaan keluarga terhadap keterikatan kerja pada ibu yang bekerja,

sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work

family conflict dengan work engagement pada ibu yang bekerja. Hasil penelitian

9
yang dilakukan oleh Kesumaningsari & Simamarta (2012) yang berjudul “konflik

kerja-keluarga dan work engagement karyawati bali pada bank di bali”

menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif antara work family conflict dengan

work engagement. Sedangkan hasil pada penelitian yang dilakukan Rizqi &

Sami’an (2013) yang berjudul “hubungan antara work engagement dan work-

family conflict pada wanita yang bekerja” menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara work family conflict dengan work engagement. Dengan demikian

perlu adanya penelitian lanjutan yang dapat mengungkapkan adanya hubungan

antara work family conflict dengan work engagement pada ibu yang bekerja.

Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara

work family conflict dengan work engagement pada ibu yang bekerja. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family conflict dengan

work engagement pada ibu yang bekerja. Adapun rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara work family conflict dengan

work engagement pada ibu yang bekerja?”.

B.Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family

conflict dengan work engagement pada ibu yang bekerja.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

10
 Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi ilmiah bagi

perkembangan psikologi di Indonesia pada bidang psikologi industri dan

organisasi

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikaan wawasan dan pengetahuan

bagi ibu yang bekerja untuk meningkatkan pemahaman terhadap masalah

yang dihadapi.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Work Engagement

1. Pengertian work engagement

Work engagement merupakan suatu keterlibatan pikiran yang positif

terhadap pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication, dan absorption

(Schaufeli & Bakker, 2004). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2011) menyatakan

bahwa work engagement merupakan sejauh mana karyawan dapat menikmati

pekerjaan dan merasa percaya pada apa yang dikerjakan serta merasa dihargai

saat melakukannya. Karyawan yang merasa terikat memiliki rasa energik dan

hubungan yang efektif terhadap pekerjaannya serta tidak merasa stres atau

tertekan melainkan memandang pekerjaanya sebagai tantangan (Schaufeli,

2012). Work engagement adalah pemikiran positif yang dimiliki karyawan

untuk menyelesaikan setiap masalah dan semua hal yang berkaitan dengan

pekerjaan dan ditandai dengan vigor (energi individu dan ketahanan mental

saat bekerja), dedication (individu berpartisipasi dalam pekerjaan dan

mengalami rasa antusiasme serta tantangan di tempat kerja), dan absorption

(konsentrasi individu dalam menyelesaikan pekerjaan dan perasaan senang

dalam pekerjaan) (Schaufeli & Bakker, 2004).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa work engagement

adalah suatu konsep yang menggambarkan seorang karyawan yang terlibat

penuh pada pekerjaan ditandai dengan memiliki semangat (vigor), dedikasi

12
 (dedication), dan penyerapan (absorption) dalam pekerjaannya serta karyawan

yang memiliki work engagement yang tinggi pada pekerjaanya akan

memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan sehingga lebih bekerja keras,

produktif, dan termotivasi.

2. Aspek-aspek work engagement

Schaufeli & Bakker (2004) mengatakan bahwa work engagement memiliki

tiga aspek, yaitu :

a. Vigor

Vigor merupakan curahan energi karyawan untuk melakukan pekerjaan

yang terbaik dan adanya rasa senang atau kebahagiaan terhadap setiap

pekerjaanya. Vigor juga mencerminkan kemauan karyawan untuk

memberikan usaha yang maksimal terhadap kinerjanya dan ketahanan

mental ketika mengalami kesulitan dalam bekerja.

b. Dedication

Dedication merupakan suatu kondisi dimana karyawan merasa terlibat

sangat kuat dalam pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan,

antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan.

c. Absorption

Absorption adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa waktu berjalan

sangat cepat karena terlarut dalam pekerjaanya.

Menurut Lockwood (2007) work engagement memiliki tiga dimensi yang

merupakan perilaku utama, yaitu :

13
 a. Membicarakan hal-hal yang positif tentang perusahaan padarekannya dan

mereferensikan perusahaannya pada karyawan dan pelanggan potensial.

b. Memiliki keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi meskipun

memiliki kesempatan untuk bekerja di perusahaan lain.

c. Memberikan usaha dan menunjukkan perilaku yang kuat untuk ikut

berkontribusi dalam keberhasilan perusahaan.

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan terdapat aspek work

engagement, yaitu vigor, dedication, absorption, membicarakan hal-hal yang

positif tentang perusahaan padarekannya dan mereferensikan perusahaannya

pada karyawan dan pelanggan potensial, memiliki keinginan kuat untuk

menjadi anggota organisasi meskipun memiliki kesempatan untuk bekerja di

perusahaan lain serta memberikan usaha dan menunjukkan perilaku yang kuat

untuk ikut berkontribusi dalam keberhasilan perusahaan. Dari aspek-aspek

work engagement yang telah dijelaskan, peneliti memilih aspek yang

dikemukakan oleh (Schaufeli & Bakker, 2004) yaitu vigor, dedication, dan

absorption dikarenakan aspek-aspek yang dikemukakan mudah untuk

dipahami sehingga dapat mempermudah proses penelitian.

3. Faktor-faktor work engagement

Menurut Bakker dan Demerouti (2008) terdapat faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement yaitu :

a. Job resources

Job resources merujuk pada sumber daya pekerjaan baik fisik, sosial,

maupun organisasi. Job resources dapat mempengaruhi tuntutan pekerjaan,

14
 beban fisiologis dan psikologi, serta berfungsi dalam mencapai tujuan kerja,

dan dapat memicu pertumbuhan, pembelajaran, maupun pengembangan

pribadi.

b. Personal resources

Personal resources merupakan evaluasi diri yang positif terkait dengan

ketahanan dan merujuk pada perasaan individu mengenai kemampuan

karyawan untuk mengontrol lingkungan kerja.

c. Job demands

Job demands mengacu pada aspek fisik, sosial, psikologis dan organisasi

dari perusahaan yang membutuhkan usaha atau keterampilan fisik dan

psikologis (kognitif dan emosional) yang berkaitan dengan beban fisiologis

dan psikologis.

Menurut Lockwood (2007) terdapat faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement diantaranya adalah:

a. Budaya di tempat kerja

Budaya yang baik akan memberikan peran yang kuat dalam membentuk

perilaku perusahaan. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai dari

perusahaan juga dapat memberikan dampak yang positif bagi terciptanya

work engagement.

b. Komunikasi organisasi

Komunikasi yang baik antara rekan kerja sangat dibutuhkan dalam proses

organisasi. Komunikasi yang baik membuat karyawan merasa nyaman di

15
 tempat kerja dan secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas

kerja.

c. Gaya manajerial

Pemimpin dalam perusahaan harus memiliki komitmen dalam pekerjaan

dan dibutuhkan konsistensi pemimpin dalam mentoring untuk menciptakan

work engagement.

d. Penghargaan

Penghargaan dibutuhkan dalam membangun work engagement pada

karyawan. Hal tersebut penting karena karyawan akan merasa dihargai

sehingga dapat meningkatkan work engagement pada karyawan.

e. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik akan memberikan kesempatan pada karyawan

untuk mengembangkan diri di perusahaan.

f. Reputasi perusahaan

Dengan adanya reputasi yang baik maka karyawan akan memiliki

pandangan yang baik mengenai perusahaan sehingga dapat menjadikan

karyawan memiliki keterikatan pada perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement adalah job resources, personal resources, job

demands, budaya di tempat kerja, komunikasi organisasi, gaya manajerial,

penghargaan, kepemimpinan, dan reputasi perusahaan. Dalam penelitian ini

peneliti memilih faktor job demands sebagai faktor yang mempengaruhi. Di

mana di dalam job demands terdapat role conflict yang mengacu pada work

16
 family conflict sebagai variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat

yaitu work engagement. Hal tersebut berdasarkan pendapat O’Neill & Follmer

(2020) yang mengatakan bahwa indikator dari job demands adalah role

overload (kelebihan tuntutan peran), role conflict termasuk work family

conflict, dan kebutuhan peran dalam keluarga, hal itu dapat mengakibatkan

kurangnya sumber daya sehingga mengakibatkan ketegangan dan kelelahan

pada karyawan.

B.Work Family Conflict

1. Pengertian work family conflict

Work family conflict merupakan suatu bentuk konflik antar peran dimana

tekanan dari peran pekerjaan dan keluarga saling bertentangan (Greenhaus &

Beutell, 1985). Work family conflict didefinisikan sebagai bentuk konflik peran

di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara bersama tidak dapat

disatukan dalam beberapa hal (Frone, 2000). Menurut Lambert (2000) work

family conflict merupakan konflik peran dan tanggung jawab antara keluarga

dan pekerjaan. Stone (2005) mengatakan bahwa work family conflict terjadi

karena tuntutan peran dalam sebuah kehidupan individu. Netemeyer, Boles, &

McMurrian (1996) mendefinisikan work family conflict sebagai sebuah konflik

yang muncul pada individu ketika waktu dan keadaan fokus pada satu

tanggung jawab sehingga waktu yang diberikan untuk tanggung jawab pada

peran lain terbatas.

17
 Work family conflict didefinisikan sebagai bentuk konflik antar peran

karena adanya ketidaksesuaian antara tanggung jawab peran keluarga dan

tempat kerja (Pasewark & Viator, 2006). Bellavia & Frone (2005)

menginterpretasikan work family conflict sebagai penghubung antara tuntutan

kerja dan keluarga mengenai hasil kerja dan keluarga seperti kepuasan. Work

family conflict terjadi ketika peran dalam pekerjaan mengganggu peran dalam

keluarga atau sebaliknya peran keluarga mengganggu peran pekerjaan(O’Neill

& Follmer, 2020). Frone, Rusell & Cooper (1992) mendefinisikan work family

conflict sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi

harus melakukan pekerjaan dan di sisi lain harus mengurus keluarga.

Work family conflict merupakan sebuah konflik antar peran dalam

keluarga dan pekerjaan karena adanya tekanan dan ketidakseimbangan antara

tuntutan keluarga dan pekerjaan yang tidak dapat disatukan.

2. Aspek-aspek work family conflict

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) mengatakan bahwa aspek-aspek

work family conflict sebagai berikut :

a. Time based conflict

Konflik yang terjadi ketika waktu yang digunakan untuk satu peran

mengganggu terpenuhinya tanggung jawab pada peran lain. Waktu yang

dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab dari salah satu peran

pekerjaan maupun keluarga dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk

menjalankan tuntutan dari salah satu peran tersebut.

b. Strain based conflict

18
 Konflik yang terjadi ketika tekanan dari salah satu peran mempengaruhi

kinerja individu dalam melakukan peran yang lain. Tekanan yang dirasakan

seperti gelisah, kelelahan, dan depresi. Strain based conflict muncul ketika

tekanan yang timbul dalam satu peran mempengaruhi kinerja peran yang

lainnya.

c. Behaviour based conflict

Behaviour based conflict merupakan ketidaksesuaian perilaku pada ibu

yang bekerja saat di rumah maupun di perusahaan yang disebabkan oleh

perbedaan aturan perilaku pada seorang ibu yang bekerja sehingga kesulitan

untuk menyesuaiakan peran yang dijalani. Behaviour based conflict terjadi

ketika pola dari suatu perilaku pada peran yang dijalankan tidak sesuai

dengan harapan perilaku pada peran yang lainnya

Menurut Kim & Ling (2001) mengatakan bahwa aspek-aspek work family

conflict sebagai berikut :

a. Job spouse conflict

Konflik peran yang terjadi pada karyawan yang telah berkeluarga, di mana

adanya konflik antara peran sebagai karyawan di perusahaan maupun

sebagai pasangan baik menjadi suami atau istri.

b. Job parent conflict

Konflik peran yang terjadi pada karyawan yang telah berkeluarga, di mana

adanya konflik sebagai karyawan di perusahaan dengan peran sebagai orang

tua yang dituntut untuk mengurus dan membesarkan anaknya.

c. Job homemaker conflict

19
 Konflik yang terjadi pada wanita yang telah berkeluarga dan memilih

untuk bekerja menjadi karyawan, namun tidak dapat menjalankan kedua

peran tersebut.

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dijelaskan, aspek-aspek work family

conflict yaitu time based conflict, strain based conflict, behaviour based

conflict, job spouse conflict, job parent conflict dan job homemaker conflict.

Dari aspek-aspek work family conflict tersebut, peneliti menggunakan aspek

yang dikemukakan oleh Greenhaus & Beutell (1985) yaitu time based conflict,

strain based conflict, dan behaviour based conflict. Pemilihan aspek tersebut

karena penjelasannya mudah untuk dipahami dan mampu mengungkap variabel

work family conflict yang dimiliki ibu yang bekerja lebih mendalam sehingga

dapat memudahkan proses penelitian.

C.Hubungan antara Work Family Conflict dengan Work Engagment

Pada saat ini banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan tetap

menjalankan perannya sebagai ibu rumah tangga. Wanita yang merangkap

menjadi ibu rumah tangga dan wanita yang bekerja memiliki dua peran ganda

yaitu sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja wanita. Sebagai wanita yang

memiliki peran ganda dituntut untuk bertanggung jawab melakukan pekerjaan

sesuai dengan perannya baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai wanita

pekerja. Pada penelitian Hastuti (2018) menyebutkan bahwa ibu yang bekerja

maka lebih banyak mengalami konflik atau permasalahan yang berhubungan

dengan peran ganda yang dilakukannya yaitu sebagai ibu rumah tangga maupun

20
menjadi wanita yang bekerja. Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan

produktivitasnya, maka perusahaan menekankan suatu konsep perilaku organisasi

yang positif serta memunculkan emosi positif, seperti work engagement atau

keterikatan kerja (Koyuncu et al., 2006).

Work engagement merupakan suatu keterlibatan pikiran yang positif

terhadap pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication, dan absorption

(Schaufeli & Bakker, 2004). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2011) menyatakan

bahwa work engagement merupakan sejauh mana karyawan dapat menikmati

pekerjaan dan merasa percaya pada apa yang dikerjakan serta merasa dihargai saat

melakukannya. Pada karyawan yang terikat (engaged) akan menunjukan perilaku

yang energik dan hubungan yang efektif dengan pekerjaan serta memandang

dirinya mampu menangani segala tuntutan pekerjaan dengan baik (Schaufeli &

Bakker, 2006). Sedangkan, pada ibu bekerja yang memiliki work engagement

rendah akan merasa tidak antusias terhadap pekerjaannya. Bakker & Leiter (2010)

mengatakan bahwa dampak work engagement rendah pada karyawan

mengakibatkan efficacy pada karyawan berkurang. Selain itu karyawan yang

memiliki work engagement rendah juga dapat dilihat dari kurangnya rasa

semangat, sering melakukan kesalahan, energi yang berkurang, dan kurangnya

keterikatan dengan perusahaan (Pech & Slade, 2006).

Menurut Bakker dan Demerouti (2008) terdapat faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement yaitu job resources, personal resources, dan job

demands. Dalam penelitian ini peneliti memilih faktor job demands sebagai faktor

yang mempengaruhi. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah suatu kondisi

21
karyawan berdasarkan beban kerja (Bakker, Demerouti, Boer, & Schaufeli, 2003).

Dimana di dalam job demands terdapat role conflict yang mengacu pada work

family conflict sebagai variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat yaitu

work engagement. Hal tersebut berdasarkan pendapat O’Neill & Follmer (2020)

yang mengatakan bahwa indikator dari job demands adalah role overload

(kelebihan tuntutan peran), role conflict termasuk work family conflict, dan

kebutuhan peran dalam keluarga, hal itu dapat mengakibatkan kurangnya sumber

daya sehingga mengakibatkan ketegangan dan kelelahan pada karyawan. Sejalan

dengan hasil penelitian Rathi, Neerpal, & Barath (2013) menunjukkan bahwa

ketika karyawan merasa tuntutan peran kerja menggangu pemenuhan peran dalam

keluarga maka akan mempengaruhi perilakunya terhadap pekerjaan, yang

kemudian dapat mengakibatkan keterikatan kerja berkurang. Greenhaus & Beutell

(1985) menyebutkan bahwa work family conflict merupakan suatu bentuk

interrole conflict dimana tekanan dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan

dalam beberapa hal, yaitu keikutsertaan dalam peran pekerjaan membuat kesulitan

untuk berpartisipasi dalam peran keluarga dan juga sebaliknya keikutsertaan

dalam peran keluarga menimbulkan kesulitan untuk dapat berpartisipasi dalam

peran pekerjaan. Menurut Greenhaus & Beutell (1985) aspek work family conflict

terdiri dari tiga aspek yaitu time based conflict, strain based conflict, dan

behaviour based conflict.

Aspek time based conflict didefinisikan sebagai konflik yang terjadi ketika

waktu yang digunakan untuk satu peran mengganggu terpenuhinya tanggung

jawab pada peran lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Time based conflict dapat

22
berupa jam kerja yang tidak flexible, jadwal shift kerja yang tidak beraturan,

jumlah anak yang masih kecil, pekerjaan pasangan, dan keluarga besar

(Farradinna, 2017). Menurut Yang, Chen, Choi, & Zou (2000) konflik

berdasarkan waktu yaitu banyaknya waktu yang dibutuhkan ibu yang bekerja

untuk mengurusi tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak serta ditentukan

oleh seberapa banyak jumlah anggota dan komposisi keluarga yang memiliki

ketergantungan pada anggota keluarga lain. Ketika ibu yang bekerja

menghabiskan terlalu banyak waktunya untuk mengurusi kebutuhan keluarga

maka perannya sebagai karyawan akan terganggu karena waktu dan energinya

banyak dicurahkan pada urusan keluarga. Ketika jumlah tekanan waktu dan energi

terlalu besar bagi karyawan dalam melakukan salah satu perannya maka akan

terjadi kelebihan peran (role overload) (Barnett & Hyde, 2001). Sejalan dengan

penelitian Prajogo (2014) yang menunjukan bahwa semakin tinggi waktu yang

digunakan untuk kepentingan keluarga maka akan mengganggu perannya sebagai

karyawan di perusahan dan berdampak pada kinerja yang kurang baik. Hal

tersebut dapat megarahkan ibu yang bekerja pada work engagement yang rendah.

Karyawan yang memiliki work engagement yang rendah cenderung merasa tidak

puas, tidak memiliki komitmen, dan memiliki intensi meninggalkan perusahaan

(Saks, 2006).

Aspek strain based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika tekanan

dari salah satu peran mempengaruhi kinerja individu dalam melakukan peran yang

lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Strain based conflict muncul ketika tekanan

yang timbul dalam satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Strain

23
based conlict meliputi role conflict, role ambiguity, dan keterbatasan aktivitas

dengan keluarga (Farradinna, 2017). Menurut Frone (2000) strain based conflict

yang tinggi dapat memunculkan kecemasan, stres dan depresi. Schaufeli, Bakker,

& Rhenen (2009) mengatakan bahwa ketika adanya konflik dalam diri individu

maka akan merasakan proses ketegangan (strain process) di dalam dirinya yang

sangat menguras energi mental kemudian dapat menyebabkan work engagement

baik secara fisik maupun emosional terhadap pekerjaanya menjadi berkurang.

Tingkat work engagement yang rendah ditandai dengan kurangnya rasa semangat

terhadap pekerjaan, menurunnya tingkat dedikasi, dan kurang mampu bertahan

dalam waktu kerja yang lama (Hartika & Widiawati, 2018).

Behaviour based conflict merupakan ketidaksesuaian perilaku pada ibu

yang bekerja saat di rumah maupun di perusahaan yang disebabkan oleh

perbedaan aturan perilaku pada seorang ibu yang bekerja sehingga kesulitan untuk

menyesuaiakan peran yang dijalani (Greenhaus & Beutell, 1985). Behaviour

based conflict terjadi ketika pola dari suatu perilaku pada peran yang dijalankan

tidak sesuai dengan harapan perilaku pada peran yang lainnya. Behaviour based

conflict terdiri dari harapan bersikap objektif dalam bekerja sedangkan keluarga

mengharapkan adanya kehangatan dan keterbukaan (Farradinna, 2017). Karyawan

yang diharuskan untuk mempelajari tuntutan perilaku yang tidak sesuai di dalam

perusahaan maupun di rumah maka dapat menimbulkan konflik perilaku (Carlson

& Wadsworth, 2003). Hal ini akan menyebabkan permasalahan di tempat kerja

bagi karyawan dan dapat mengurangi work engagement. Dalam penelitian yang

dilakukan oleh Lambert, Hogan, Camp, & Ventura (2006) behaviour based

24
conflict sangat penting dalam membentuk work engagement pada karyawan. Hasil

penelitian tersebut melaporkan bahwa tingkat behaviour based conflict yang

tinggi maka berpengaruh pada work engagement yang rendah. Work engagement

yang rendah ditunjukkan dengan sikap yang kurang peduli terhadap pekerjaan,

kurangnya konsentrasi di tempat kerja, kurang antusias, serta banyak

menggunakan waktu bekerja pada hal-hal yang tidak berhubungan dengan

pekerjaan (Pri & Zamralita, 2017).

Pada penelitian yang dilakukan oleh Burnett, Gatrell, Cooper, & Sparrow

(2010) mengatakan bahwa work family conflict memiliki hubungan yang kuat

dengan work engagement. Pada hasil penelitian Abdurrahman & Nurtjahjanti

(2017) ditemukan bahwa tingkat work family conflict pada wanita yang bekerja

tergolong tinggi sehingga berdampak pada work engagement yang rendah. Dalam

penelitian tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan wanita kurang

memiliki keinginan untuk terlibat secara optimal pada pekerjaannya. Pada

beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi work family conflict

maka semakin rendah tingkat work engagement pada ibu yang bekerja (Amalia,

2013). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Reggie (2012) yang

menyatakan bahwa semakin tinggi work family conflict maka semakin rendah

work engagementnya. Sebaliknya semakin rendah work family conflict maka

semakin tinggi work engagement.

C.Hipotesis

25
 Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

negatif antara work family conflict dengan work engagement pada ibu yang

bekerja. Semakin tinggi work family conflict maka semakin rendah work

engagement. Sebaliknya semakin rendah work family conflict maka semakin

tinggi work engagement.

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

A.Identifikasi Variabel

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Variabel terikat : Work engagement

2. Variabel bebas : Work Family Conflict

B. Definisi Operasional

1.Work Engagement

Work engagement adalah suatu konsep yang menggambarkan seorang

karyawan yang terlibat penuh pada pekerjaan ditandai dengan memiliki

semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption) dalam

pekerjaannya serta karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi

pada pekerjaanya akan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan

sehingga lebih bekerja keras, produktif, dan termotivasi. Work engagement

diukur menggunakan skala yang disusun oleh peneliti mengacu pada skala

The Utrecht Work Engangement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli &

Bakker (2004) berdasarkan aspek vigor, dedication, dan absorption. Semakin

tinggi skor work engagement maka akan semakin tinggi tingkat work

engagement pada ibu yang bekerja terhadap pekerjaanya, sedangkan semakin

27
 rendah skor work engagement maka akan semakin rendah tingkat work

engagement pada ibu yang bekerja terhadap pekerjaannya.

2.Work Family Conflict

Work family conflict merupakan sebuah konflik antar peran dalam

keluarga dan pekerjaan karena adanya tekanan dan ketidakseimbangan antara

tuntutan keluarga dan pekerjaan yang tidak dapat disatukan. Work family

conflict diukur menggunakan skala yang disusun oleh peneliti yang mengacu

pada aspek Greenhaus & Beutell (1985) yaitu time based conflict, strain based

conflict, dan behaviour based conflict. Semakin tinggi skor work family

conflict maka akan semakin tinggi tingkat konflik kerja keluarga pada ibu yang

bekerja, sedangkan semakin rendah skor work family conflict maka akan

semakin rendah tingkat konflik kerja keluarga pada ibu yang bekerja.

B.Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah ibu yang bekerja. Jumlah subjek yang

digunakan pada penelitian ini sebanyak 60 subjek. Pengambilan subjek dalam

penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling untuk memilih subjek. Ciri

utama purposive sampling adalah anggota sampel yang dipilih secara khusus

berdasarkan tujan penelitian (Hardani, 2020). Teknik ini dipilih agar peneliti

mendapatkan sampel sesuai dengan karakteristik subjek yang dibutuhkan.

Karakteristik subjek penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ibu yang bekerja memiliki anak usia 0-15 tahun

28
 Alasan pemilihan subjek ibu yang bekerja karena pada penelitian

Apperson, Schmidt, Moore, Grunberg, & Greenberg (2002) menunjukkan

bahwa wanita mengalami konflik peran ganda lebih tinggi dibandingkan

dengan laki-laki. Hal ini dikarena ibu yang bekerja memiliki dua peran yang

harus dijalani yaitu sebagai ibu bekerja dan ibu rumah tangga. Di satu sisi ibu

yang bekerja memiliki tanggung jawab untuk pekerjaannya dan di sisi lain

bertanggung jawab untuk mengurus rumah tangganya sehingga dapat

memunculkan konflik peran ganda (Akbar, 2017). Selain itu ibu bekerja yang

memiliki anak bungsu kurang dari 3 tahun mengalami work family conflict

yang lebih tinggi (Ahmad, 2008). Pada penelitian Lu, Kao, Chang, & Wu

(2008) menemukan bahwa usia anak bungsu berkorelasi negatif dengan work

family conflict. Hal tersebut mendukung anggapan bahwa ibu bekerja yang

memiliki anak lebih kecil mengalami lebih banyak work family conflict

dibandingkan dengan memiliki anak yang lebih besar.

2. Ibu yang telah bekerja minimal 1 tahun

Alasan pemilihan subjek ibu yang telah bekerja minimal 1 tahun karena

lama bekerja dapat menunjukkan pengalaman bekerja dan telah memahami

tugas-tugas dari pekerjaan yang harus dilakukan (Ranupandojo & Husnan,

2002).

C.Metode Pengumpulan Data

Metode pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran skala. Skala merupakan ukuran kuantifikasi yang diatur berdasarkan

29
nilai atau besarannya, yang bertujuan untuk mewakili atau representasi dari

barang, orang atau kontinuitas (Hardani, 2020). Menurut Azwar (2016) terdapat

beberapa karakteristik skala yang digunakan untuk mengukur atribut psikologi,

yaitu sebagai berikut :

1. Stimulus atau aitem skala berupa pernyataan tidak langsung mengungkap

indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.

2. Jawaban subjek terhadap satu aitem baru merupakan suatu indikasi dari atribut

yang hendak diukur, sedangkan kesimpulan akhir dapat diperoleh melalui

respon terhadap semua aitem.

3. Semua respon atau jawaban dari subjek adalah benar, tidak ada jawaban yang

salah sehingga semua jawaban dapat diterima agar subjek dapat menjawab

secara jujur dan sungguh-sungguh.

Bentuk skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert. Skala

likert dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Skala likert

pada penelitian ini disajikan dengan 4 alternatif jawaban, yaitu : Sangat Sesuai

(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penggunaan

4 alternatif jawaban bertujuan agar subjek berpendapat dan tidak bersikap netral

(Azwar, 2016). Model skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Skala work engagement

Skala untuk mengukur work engagement pada penelitian ini menggunakan

skala yang disusun oleh peneliti mengacu pada skala The Utrecht Work

30
Engangement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli & Bakker (2004)

berdasarkan aspek vigor, dedication, dan absorption :

a. Vigor

Vigor merupakan curahan energi karyawan untuk melakukan pekerjaan

yang terbaik dan adanya rasa senang atau kebahagiaan terhadap setiap

pekerjaanya. Vigor juga mencerminkan kemauan karyawan untuk

memberikan usaha yang maksimal terhadap kinerjanya dan ketahanan

mental ketika mengalami kesulitan dalam bekerja (Schaufeli & Bakker,

2004).

b. Dedication

Dedication merupakan suatu kondisi dimana karyawan merasa terlibat

sangat kuat dalam pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan,

antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan (Schaufeli & Bakker,

2004).

c. Absorption

Absorption adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa waktu berjalan

sangat cepat karena terlarut dalam pekerjaanya (Schaufeli & Bakker, 2004).

Skala Work Engagement disusun menggunakan skala likert dengan 4

alternatif jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS),

dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan

yang terdiri dari satu bentuk pernyataan yang mendukung (favorable). Menurut

Azwar (2016) skala perilaku dapat dibagi dalam satu bentuk pernyataan yang

mendukung (favourable) saja jika isinya telah menjelaskan hubungan

31
keberpihakan atau telah menunjukkan kesesuaian dengan deskripsi perilaku

pada indikatornya.

Berdasarkan 4 alternatif jawaban, maka pernyataan favourable akan

diberikan skor untuk setiap respon dengan bobot Sangat Sesuai (4), Sesuai (3),

Tidak Sesuai (2), Sangat Tidak Sesuai (1). Skor pada skala ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh maka work engagement yang

dimiliki karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh maka work engagement yang dimiliki karyawan semakin rendah.

Tabel 1
Distribusi Aitem Skala Work Engagement Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
1 Vigor 1,3,4,8,12,18 6
2 Dedication 2,5,7,9,16,17 6
3 Absorption 6,10,11,13,14,15 6
Total 18

Sebelum digunakan dalam penelitian ini, alat ukur skala diuji coba terlebih

dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (diskriminasi aitem) dan reliabilitas

alat ukur. Pengujian daya beda aitem merupakan cara untuk memperoleh

reliabilitas suatu alat ukur yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif

(Azwar, 2016). Daya beda aitem merupakan sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individua atau kelompok yang memiliki atau tidak

memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2016). Batas kriteria koefisien aitem total

(rn) yang dipakai adalah 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi

minimal 0,30 daya pembedanya memuaskan. Akan tetapi, apabila jumlah aitem

belum mencukupi, peneliti dapat menurunkan sedikit batas kriteria 0,30

32
menjadi 0,25 tetapi menurunkan batas kriteria di bawah 0,20 sangat tidak

disarankan (Azwar, 2016).

Alat ukur diuji coba untuk menyeleksi aitem-aitem skala sekaligus untuk

menguji besarnya reliabilitas. Dalam melakukan uji coba peneliti menyebarkan

skala uji coba melalui aplikasi whatsapp dalam bentuk google form. Uji coba

dilakukan pada tanggal 28-30 Juli 2021 terhadap 60 subjek ibu yang bekerja.

Seleksi aitem menggunakan batas kriteria koefisien aitem total (Rix) yang

dipakai adalah 0,30. Berdasarkan hasil perhitungan dari Skala Work

Engagement diperoleh daya beda aitem bergerak dari angka 0,574 sampai

0,744. Berdasarkan hasil perhitungan tidak terdapat aitem yang gugur.

Distribusi aitem setelah di uji coba dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini :

Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Work Engagement Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
1 Vigor 1,3,4,8,12,18 6
2 Dedication 2,5,7,9,16,17 6
3 Absorption 6,10,11,13,14,15 6
Total 18

Pada uji reliabilitas, menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan sejauh

mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas dapat

memberikan hasil yang relative tidak berbeda jika dilakukan kembali pada

subjek yang sama. Reliabiltas data digunakan untuk mengetahui atau

menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala yang sama pada

waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam

rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien

reliabilitas (rxx’) yang mendekati 0.00 berarti pengukuran semakin tidak

33
 reliabel. Akan tetapi dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00

tidak pernah dijumpai. Berdasarkan hasil perhitungan dari uji coba Skala Work

Engagement didapatkan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,947. Berdasarkan

data validitas dan reliabilitas dari Skala Work Engagement di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa Skala Work Engagement tersebut valid dan reliabel,

sehingga layak digunakan dalam penelitian.

2. Skala work family conflict

Skala untuk mengukur work family conflict pada penelitian ini

menggunakan skala yang disusun oleh peneliti mengacu berdasarkan aspek

Greenhaus & Beutell (1985) yaitu aspek time based conflict, strain based

conflict, dan behaviour based conflict.

a. Time based conflict

Konflik yang terjadi ketika waktu yang digunakan untuk satu peran

mengganggu terpenuhinya tanggung jawab pada peran lain. Waktu yang

dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab dari salah satu peran

pekerjaan maupun keluarga dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk

menjalankan tuntutan dari salah satu peran tersebut.

b. Strain based conflict

Konflik yang terjadi ketika tekanan dari salah satu peran mempengaruhi

kinerja individu dalam melakukan peran yang lain. Tekanan yang dirasakan

seperti gelisah, kelelahan, dan depresi. Strain based conflict muncul ketika

tekanan yang timbul dalam satu peran mempengaruhi kinerja peran yang

lainnya.

34
c. Behaviour based conflict

Behaviour based conflict merupakan ketidaksesuaian perilaku pada ibu yang

bekerja saat di rumah maupun di perusahaan yang disebabkan oleh

perbedaan aturan perilaku pada seorang ibu yang bekerja sehingga kesulitan

untuk menyesuaiakan peran yang dijalani. Behaviour based conflict terjadi

ketika pola dari suatu perilaku pada peran yang dijalankan tidak sesuai

dengan harapan perilaku pada peran yang lainnya(Greenhaus & Beutell,

1985).

Skala Work Family Conflict disusun menggunakan skala likert dengan 4

alternatif jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS),

dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan

yang terdiri dari satu bentuk pernyataan yang mendukung (favorable). Menurut

Azwar (2016) skala perilaku dapat dibagi dalam satu bentuk pernyataan yang

mendukung (favourable) saja jika isinya telah menjelaskan hubungan

keberpihakan atau telah menunjukkan kesesuaian dengan deskripsi perilaku

pada indikatornya.

Penilaian yang diberikan pada masing-masing jawaban subjek pada setiap

pernyataan favourabel adalah : Sangat Sesuai (SS) nilai 4, Sesuai (S) nilai 3,

Tidak Sesuai (TS) nilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS) nilai 1. Skor pada skala

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh maka work family

conflict yang dimiliki karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah

skor yang diperoleh maka work family conflict yang dimiliki karyawan

semakin rendah.

35
 Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Work Family Conflict Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
1 Time based conflict 1,2,6,12,15,17 6
2 Strain based conflict 3,5,8,11,13,16 6
3 Behaviour based conflict 4,7,9,10,14,18 6
Total 18

Sebelum digunakan dalam penelitian ini, alat ukur skala diuji coba terlebih

dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (diskriminasi aitem) dan reliabilitas

alat ukur. Pengujian daya beda aitem merupakan cara untuk memperoleh

reliabilitas suatu alat ukur yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif

(Azwar, 2016). Daya beda aitem merupakan sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individua atau kelompok yang memiliki atau tidak

memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2016). Batas kriteria koefisien aitem total

(rn) yang dipakai adalah 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi

minimal 0,30 daya pembedanya memuaskan. Akan tetapi, apabila jumlah aitem

belum mencukupi, peneliti dapat menurunkan sedikit batas kriteria 0,30

menjadi 0,25 tetapi menurunkan batas kriteria di bawah 0,20 sangat tidak

disarankan (Azwar, 2016).

Alat ukur diuji coba untuk menyeleksi aitem-aitem skala sekaligus untuk

menguji besarnya reliabilitas. Dalam melakukan uji coba peneliti menyebarkan

skala uji coba melalui aplikasi whatsapp dalam bentuk google form. Uji coba

dilakukan pada tanggal 28-30 Juli 2021 terhadap 60 subjek ibu yang bekerja.

Seleksi aitem menggunakan batas kriteria koefisien aitem total (Rix) yang

36
dipakai adalah 0,30. Berdasarkan hasil perhitungan dari Skala Work Family

Conflict diperoleh daya beda aitem bergerak dari angka 0,539 sampai 0,798.

Berdasarkan hasil perhitungan tidak terdapat aitem yang gugur. Distribusi

aitem setelah di uji coba dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini :

Tabel 4
Distribusi Aitem Skala Work Family Conflict Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
1 Time based conflict 1,2,6,12,15,17 6
2 Strain based conflict 3,5,8,11,13,16 6
3 Behaviour based conflict 4,7,9,10,14,18 6
Total 18

Pada uji reliabilitas, menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan sejauh

mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan kembali pada

subjek yang sama. Reliabiltas data digunakan untuk mengetahui atau

menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala yang sama pada

waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam

rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien

reliabilitas (rxx’) yang mendekati 0.00 berarti pengukuran semakin tidak

reliabel. Akan tetapi dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00

tidak pernah dijumpai. Berdasarkan hasil perhitungan dari uji coba Skala Work

family conflict didapatkan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,939.

Berdasarkan data validitas dan reliabilitas dari Skala Work Family Conflict di

atas, peneliti menyimpulkan bahwa Skala Work Family Conflict tersebut valid

dan reliabel, sehingga layak digunakan dalam penelitian.

D.Prosedur Pelaksanaan Penelitian

37
 Prosedur pelaksanaan penelitian dalam penelitian ini melalui beberapa

tahap, yaitu sebagai berikut :

1.Peneliti mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian yaitu

Skala Work Engagement dan Skala Work Family Conflict.

2.Peneliti menyusun alat ukur menggunakan google form yang akan diisi oleh ibu

yang bekerja.

3.Sebelum alat ukur digunakan, peneliti melakukan uji coba terhadap Skala Work

Engagement dan Skala Work Family Conflict terlebih dahulu. Uji coba skala

dilakukan pada tanggal 28-30 Juli 2021 kepada 60 subjek ibu yang bekerja.

Pendistribusian skala berbentuk google form melalui aplikasi whatsapp,

adapun link google form yang digunakan adalah

https://bitly/SkalaPenelitianAlin.

4.Setelah selesai menyebarkan Skala Work Engagement dan Skala Work Family

Conflict peneliti melakukan uji reliabilitas dan daya beda aitem guna

menyeleksi kelayakan pada masing-masing aitem.

5.Pada tanggal 2-5 Agustus 2021 peneliti melakukan penelitian dengan

menyebarkan Skala Work Engagement dan Skala Work Family Conflict kepada

60 subjek ibu yang bekerja. Pendistribusian skala berbentuk google form

melalui aplikasi whatsapp, adapun link google form yang digunakan adalah

https://bit.ly/SkalaPenelitianAlinFeninda.

6.Melakukan pengolahan data penelitian.

E.Metode Analisa Data

38
 Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian

ini adalah teknik korelasi (pearson correlation) yang di kembangkan oleh Karl

Pearson (Sugiyono, 2016). Menurut Hadi (2015) teknik korelasi (pearson

correlation) digunakan untuk menetapkan hubungan antara dua variabel yaitu

variabel bebas (work family conflict) dengan variabel terikat (work engagement),

jika diperoleh korelasi yang signifikan berarti terdapat hubungan antara variabel

satu dengan variabel lain, begitu juga sebaliknya jika diperoleh korelasi yang

tidak signifikan berarti tidak terdapat hubungan antara variabel satu dengan

variabel lain.

39
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data

Berdasarkan data yang diperoleh dari Skala Work Family Conflict dan

Skala Work Engagement akan digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis

setelah dilakukan kategorisasi. Kategorisasi yang akan dilakukan dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi dari subjek memiliki distribusi normal,

dengan demikian diperoleh skor hipotetik yang terdistribusi normal (Azwar,

2016). Hasil analisis Skala Work Engagement mempunyai jumlah 18 aitem,

dengan skor terendah 1 dan skor tertinggi 4. Berdasarkan jumlah butir

pertanyaanya, diketahui data hipotetik dengan skor minimum subjek yaitu 1x18

= 18 dan skor maksimum 4x18 = 72. Rerata hipotetik (18+72) : 2 = 45 jarak

sebaran hipotetik 72-18 = 54 . dan standar deviasi (72-18) : 6 = 9. Sedangkan

hasil analisis dari data empirik, diperoleh skor minimum 32 dan skor

maksimum 68, rerata empirik 50.47 dan standar deviasi 8.861.

Hasil analisis Skala Work Family Conflict mempunyai jumlah 18 aitem,

dengan skor terendah 1 dan skor tertinggi 4. Berdasarkan jumlah butir

pertanyaanya, diketahui data hipotetik dengan skor minimum subjek yaitu 1x18

= 18 dan skor maksimum 4x18 = 72. Rerata hipotetik (18+72) : 2 = 45 jarak

sebaran hipotetik 72-18 = 54 . dan standar deviasi (72-18) : 6 = 9. Sedangkan

hasil analisis dari data empirik, diperoleh skor minimum 18 dan skor

maksimum 68, rerata empirik 47,48 dan standar deviasi 10.703. Deskripsi data

40
 penelitian yang digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis penelitian

didapatkan dari dua skala yaitu Skala Work Engagement dan Skala Work

Family Conflict dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 5.
Deskripsi Data Penelitian Skala Work Engagement dan Skala Work Family
Conflict
Data Hipotetik Data Empirik
Variabel N Skor Skor SD
Mean Min Max SD Mean Min Ma
x
Work Engagement 60 45 18 72 9 50.47 32 68 8.861
Work Family
Conflict 60 45 18 72 9 47.48 18 68 10.70
3
Keterangan:
N = Jumlah subjek
Mean = Rerata
Min = Skor minimal atau terendah
Max = Skor maksimal atau tertinggi
SD = Standar Deviasi

2. Kategorisasi Hasil Penelitian

Berdasarkan data deskriptif yang diperoleh, maka peneliti melakukan

kategorisasi yang menempatkan individu ke dalam kelompok terpisah dengan

kontinum atribut yang diukur. Menurut Azwar (2015) kategorisasi skor dapat

dilakukan dengan mengelompokkan data ke dalam 3 kategori yaitu rendah,

sedang, dan tinggi. Peneliti melakukan kategorisasi Skala Work Engagement

dan Skala Work Family Conflict berdasarkan mean dan standar deviasi

hipotetik dengan mengelompokkan menjadi tiga kategori seperti terlihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 6.

41
Kategori Pedoman Skor N Presentase
Rendah X < (µ - 1σ) X < 36 6 10%
Sedang  - 1 ≤ X <  + 1 36 ≤ X < 54 31 51.7%
Tinggi X > (µ + 1σ) X >54 23 38.3%
Total 60 100%
Kategorisasi Skor Skala Work Engagement
Keterangan :
X = X – Skor subjek
µ = Mean atau rerata hipotetik
σ = Standart deviasi hipotetik

Pada variabel Work Engagement di atas, dikategorikan menjadi 3 yaitu

rendah, sedang, dan tinggi. Hasil kategorisasi berdasarkan rerata dan standar

deviasi secara hipotetik diperoleh hasil yaitu kategori rendah sebesar 10% (6

subjek) kategori sedang sebesar 51.7% (31 subjek) dan kategorisasi tinggi

sebesar 38.3% (23 subjek).

Tabel 7

Kategori Pedoman Skor N Presentase

Rendah X < (µ - 1σ) X < 36 4 6.7%
Sedang  - 1 ≤ X <  + 1 36 ≤ X < 54 42 70%
Tinggi X > (µ + 1σ) X >54 14 23.3%
Total 60 100%
Kategorisasi Skor Skala Work Family Conflict
Keterangan :
X = X – Skor subjek
µ = Mean atau rerata hipotetik
σ = Standart deviasi hipotetik

Pada variabel Work Family Conflict di atas, dikategorikan menjadi 3 yaitu

rendah, sedang, dan tinggi. Hasil kategorisasi berdasarkan rerata dan standar

deviasi secara hipotetik diperoleh hasil yaitu kategori rendah sebesar 6.7% (4

42
 subjek) kategori sedang sebesar 70% (42 subjek) dan kategorisasi tinggi

sebesar 23.3% (14 subjek).

3. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis dengan menggunakkan teknik analisis

korelasi product moment terdapat beberapa persyaratan yang harus diperoleh

terlebih dahulu, yaitu melakukan uji normalitas dan uji linieritas (Hadi, 2015).

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui variabel-variabel yang diukur

apakah mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas

menggunakan teknik analisis Kolmogorov-smirnov (KS-Z). Pedoman yang

dipakai adalah apabila nilai signifikansi KS-Z > 0.050 maka dapat dikatakan

sebaran data mengikuti distribusi normal, dan apabila nilai signifikansi KS-

Z ≤ 0.050 maka sebaran distribusi data tidak normal (Hadi, 2015). Dari hasil

uji normalitas didapatkan pada variabel Work Engagement KS-Z = 0,001

(p<0.05). Sedangkan pada variabel Work Family Conflict diperoleh KS-Z =

0.064 (p>0.05). Data tersebut menunjukkan skor variabel Work Engagement

dan variabel Work Family Conflict terdistribusi secara tidak normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat hubungan antar

variabel bebas dan variabel terikat linear atau tidak. Pedoman yang

digunakan adalah jika p < 0,050 berarti kedua variabel terdapat hubungan

yang linear dan apabila nilai p > 0,050 maka kedua variabel bukan

hubungan yang linear (Hadi, 2015). Hasil uji linearitas variabel work

43
 engagement dan work family conflict diperoleh nilai koefisien linier F =

46,569 dengan taraf signifkan (p < 0,000) yang berarti hubungan antara

work engagement dan work family conflict merupakan hubungan yang

linier.

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

korelasi product moment yang dikembangkan oleh Karl Person (Sugiyono,

2016). Teknik korelasi digunakan untuk menetapkan hubungan antara dua

variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat (Hadi, 2015). Pedoman

untuk uji korelasi adalah apabila p < 0,050 berarti terdapat korelasi dan

apabila p > 0,050 berarti tidak terdapat korelasi.

Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment diperoleh koefisien

(rxy) = -0,542 (p < 0,000). Sugiyono (2016) mengungkapkan bahwa nilai

korelasi (rxy) = -0,542 menunjukkan tingkat hubungan kedua variabel

tersebut termasuk dalam kategori sedang karena berada diinterval 0,40-

0,599. Adanya korelasi tersebut menunjukkan terdapat hubungan negatif

antara work engagement dengan work family conflict pada ibu yang bekerja.

Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan koefisien determinasi (R2) adalah

0,294 menunjukkan bahwa variabel work family conflict memiliki kontribusi

sebesar 29,4% terhadap work engagement dan sisanya 70,6% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

44
 B. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

negatif antara work family conflict dengan work engagement dengan nilai korelasi

(rxy) sebesar -0,542 (p < 0,000). Adanya korelasi tersebut membuktikan bahwa

terdapat hubungan antara work family conflict dengan work engagement pada ibu

yang bekerja. Hal tersebut sesuai dengan hipotesis peneliti yaitu semakin tinggi

work family conflict maka semakin rendah work engagement, sebaliknya semakin

rendah work family conflict maka semakin tinggi work engagement pada ibu yang

bekerja.

Work family conflict merupakan variabel yang dapat memberi sumbangan

negatif terhadap work engagement. Hasil penelitin ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan Kesumaningsari dan Simamarta (2012) yang

menunjukkan adanya hubungan negatif antara work family conflict dengan work

engagement dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,285. Semakin tinggi work

family conflict maka semakin rendah work engagement. Sebaliknya, semakin

rendah work family conflict maka semakin tinggi work engagement.

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) work family conflict merupakan

sebuah konflik peran dimana tekanan dari pekerjaan dan keluarga saling

berlawanan. Work family conflict dapat dikatakan sebagai masalah yang dapat

mempengaruhi segala aspek kehidupan bagi individu termasuk mengganggu

kesehatan mental maupun fisik, keluarga, dan tempat kerja (Robbins, 2004).

Individu yang memiliki work family conflict yang tinggi lebih mungkin

mengalami depresi, stres, meningkatkan keluhan fisik dan tingkat energi yang

45
lebih rendah (Robbins, 2004). Pada penelitian Chandra, Susanti, & Junovandy

(2019) menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif antara work family conflict

dengan work engagement. Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan

rendahnya work engagement. Work engagement yang rendah ditandai dengan

penurunan produktivitas, tidak dapat mengembangkan potensi diri, tidak

memberikan kontribusi yang baik, dan rasa lelah baik fisik maupun mental saat

bekerja (Bakker & Leiter, 2010). Dengan demikian maka individu yang memiliki

work family conflict yang tinggi dapat mempengaruhi tingkat work engagement.

Aspek time based conflict terjadi ketika waktu yang dicurahkan dalam satu

peran mengganggu peran lainnya (Robbins, 2004). Konflik berdasar waktu yang

dialami seorang karyawan yang diminta untuk bekerja lembur di akhir pekan

sedangkan pada waktu yang sama harus menghadiri acara keluarga. Dalam situasi

tersebut karyawan dihadapkan dengan dua pilihan yang saling berlawanan, ketika

karyawan memilih untuk meninggalkan pekerjaan maka pekerjaanya akan

tertunda dan sebaliknya jika karyawan memilih untuk bekerja maka waktu

bersama keluarga akan berkurang (Bagger, Reb, & Li, 2014). Ketika jumlah

tekanan waktu dan energi terlalu besar bagi karyawan dalam melakukan salah satu

perannya maka akan terjadi kelebihan peran (role overload) (Barnett & Hyde,

2001). Sejalan dengan penelitian Prajogo (2014) yang menunjukan bahwa

semakin tinggi waktu yang digunakan pada salah satu peran maka akan

mengganggu peran yang lainya. Tuntutan waktu yang tinggi dapat menurunkan

tingkat work engagement pada ibu yang bekerja. Ibu bekerja yang memiliki work

engagement rendah dapat dilihat dari kurangnya rasa semangat, sering melakukan

46
kesalahan, energi yang berkurang, dan kurangnya keterikatan dengan perusahaan

(Pech & Slade, 2006).

Hal tersebut diperkuat dengan pernyataan subjek yang menunjukkan bahwa

ketika subjek dihadapkan dengan urusan keluarga maka urusan pekerjaannya akan

terganggu. Ketika pagi hari ibu yang bekerja harus menyiapkan sarapan dan

mengantar anak pergi ke sekolah sedangkan di sisi lain diharuskan untuk

berangkat bekerja tepat waktu, namun tidak jarang ibu yang bekerja datang

terlambat. Subjek menunjukkan bahwa waktu yang digunakan untuk mengurus

keperluan keluarga sering mengganggu urusanya pada pekerjaan. Hal tersebut

dapat menurunkan tingkat work engagement pada ibu yang bekerja ditunjukan

dengan datang terlambat, energi yang tidak maksimal, tidak dapat menyelesaikan

tugasnya dengan tepat waktu, dan kurangnya dedikasi terhadap pekerjaan.

Aspek strain based conflict terjadi ketika tekanan dari salah satu peran

menyulitkan tuntutan pada peran lainnya (Greenhaus & Beutell, 1985). Strain

based conflict yang terjadi adalah kecemasan dan kelelahan yang disebabkan oleh

ketegangan dari satu peran kemungkinan mempersulit untuk melakukan tanggung

jawab pada peran yang lain (Robbins, 2004). Ketegangan yang timbul pada saat

bekerja dapat mengarahkan ibu bekerja pada beberapa respon negatif seperti

depresi, kecemasan, dan kelelahan (Schaufeli & Bakker, 2004). Schaufeli, Bakker,

& Rhenen (2009) mengatakan bahwa ketika adanya konflik dalam diri individu

maka akan merasakan proses ketegangan (strain process) di dalam dirinya yang

sangat menguras energi mental kemudian dapat menyebabkan keterikatan pekerja

baik secara fisik maupun emosional terhadap pekerjaanya menjadi berkurang.

47
Ketika ibu bekerja merasakan tegangan (strain) maka dapat berpengaruh pada

terkurasnya energi secara mental maupun fisik yang dapat menyebabkan work

engagement rendah. Sejalan dengan Kristiana, Fajrianthi, & Purwono (2018) ibu

bekerja yang memiliki work engagement rendah hanya hadir secara fisik dalam

pekerjaan namun tidak menunjukkan adanya keterlibatan emosi, energi, dan usaha

saat menjalankan pekerjaannya.

Hal tersebut diperkuat dengan pernyataan subjek bahwa ketika menjalankan

peran sebagai ibu rumah tangga sering kali dihadapkan dengan berbagai konflik

keluarga sehingga menimbulkan ketegangan pada saat bekerja. Ketika ibu yang

bekerja memiliki masalah dengan pasangan atau keluarga sering kali merasa

cemas sehingga mengganggu kosentrasinya dalam bekerja. Subjek juga

mengatakan bahwa ketika terjadi konflik dengan keluarga sering merasa lelah

secara mental dan sangat menguras energinya dalam bekerja sehingga kinerja

tidak maksimal. Selain itu ketika subjek merasa stres subjek tidak dapat

berkonsentrasi di tempat kerja sehingga mengganggu kinerjanya yang berdampak

pada menunda-nunda pekerjaan.

Aspek behaviour based conflict terjadi ketika perilaku dalam satu peran

tidak sesuai dengan harapan pada peran yang lain (Greenhaus & Beutell, 1985).

Individu yang bekerja dituntut untuk mandiri dalam bekerja dan memiliki

stabilitas emosi sedangkan di rumah diharapkan sebagai pribadi yang dapat

memberikan kehangatan, kepedulian, dan keterbukaan emosi (Robbins, 2004).

Karyawan yang diharuskan untuk mempelajari tuntutan perilaku yang tidak sesuai

di dalam perusahaan maupun di rumah maka dapat menimbulkan konflik perilaku

48
(Carlson & Wadsworth, 2003). Hal ini akan menyebabkan permasalahan di

tempat kerja bagi karyawan dan dapat mengurangi work engagement.

Hal tersebut diperkuat dengan pernyataan subjek yang mengatakan ketika

dihadapkan dengan perbedaan tuntutan perilaku di rumah dan di tempat kerja

menjadikan subjek sulit untuk membedakan perilaku yang seharusnya dilakukan

dan tidak harus dilakukan di tempat kerja. Ketika di rumah subjek dituntut untuk

menjadi ibu yang hangat dan penuh kasih sayang sedangkan di tempat kerja

diharapkan untuk menjadi karyawan yang mandiri, tegas, dan penuh tanggung

jawab dalam bekerja. Sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerjanya di tempat

kerja.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Chandra dkk (2019) yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara work

family conflict dengan work engagement dengan nilai korelasi R = -0,462 (p <

0,001). Work family conflict merupakan faktor yang dapat mempengaruhi work

engagement. Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan tekanan

sehingga dapat menurunkan tingkat work engagement pada karyawan. Karyawan

dengan work family conflict yang tinggi lebih mungkin mengalami depresi, stres,

meningkatkan keluhan fisik dan tingkat energi yang lebih rendah (Robbins, 2004).

Berdasarkan hasil penelitian work family conflict dengan work

engagement diperoleh nilai koefisien determinan (R2) 0,294 dan menunjukkan

bahwa variabel work family conflict memiliki kontribusi sebesar 29,4% terhadap

work engagement dan sisanya 70,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diteliti oleh peneliti. Hasil kategorisasi variabel work engagement rendah sebesar

49
10% (6 subjek) kategori sedang sebesar 51.7% (31 subjek) dan kategorisasi tinggi

sebesar 38.3% (23 subjek). Sedangkan hasil kategorisasi work family conflict

rendah sebesar 6.7% (4 subjek) kategori sedang sebesar 70% (42 subjek) dan

kategori tinggi sebesar 23.3% (14 subjek). Hal tersebut menunjukkan bahwa

adanya hubungan antara work family conflict dengan work engagement.

50
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

negatif antara work family conflict dengan work engagement pada ibu yang

bekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi work family conflict

maka semakin rendah work engagement. Sebaliknya, semakin rendah work family

conflict maka semakin tinggi work engagement. Sedangkan berdasarkan hasil

kategorisasi dapat dikatakan bahwa sebagian ibu yang bekerja memiliki tingkat

work family conflict tinggi dan work engagement rendah.

B. SARAN

Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Bagi Ibu yang Bekerja

Bagi ibu yang bekerja, disarankan untuk dapat mempertahankan dan

meningkatkan work engagement dengan menurunkan work family conflict

dengan cara menyeimbangkan tuntutan waktu dalam bekerja dan mengurus

keluarga, dapat mengontrol tingkat stres yang disebabkan oleh konflik baik

dalam bekerja maupun keluarga serta dapat menyelaraskan tuntutan perilaku di

rumah maupun di tempat kerja. Sehingga, diharapkan dapat meningkatkan

semangat, rasa antusias, dan dedikasi yang tinggi pada pekerjaanya.

2. Bagi Peneliti selanjutnya

51
 Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk mengungkap faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi work engagement. Faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi work engagement di antaranya adalah job resources dan

personal resources. Kelemahan pada penelitian ini adalah dilakukan pada saat

pandemi COVID-19 sehingga dalam penyebaran skala hanya dilakukan

melalui sharing whatsapp grup yang mana terdapat subjek yang mengisi skala

tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan sehinga peneliti harus memilah-

milah kriteria subjek yang sesuai. Peneliti selanjutnya disarankan agar

menyebarkan skala secara langsung kepada subjek yang sesuai kriteria

sehingga mendapatkan kriteria subjek yang dibutuhkan.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, I., & Nurtjahjanti, H. (2017). Hubungan antara work family

conflict dengan keterlibatan kerja pada karyawan wanita. Jurnal Empati,
7(3), 330–336.

Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as predictors of work family
conflict. The Journal of Human Resources and Adult Learning, 4(1), 2008.

Akbar, D. A. (2017). Konflik peran ganda karyawan wanita dan stres kerja.
Jurnal Kajian Gender Dan Anak, 12(1), 33–48.

Amalia, N. (2013). Pengaruh work family conflict dan karakteristik pekerjaan

pada employee engagement. Universitas Gadjah Mada.

Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., Grunberg, L., & Greenberg, E. (2002).
Woman managers and the experience of work family conflict. American
Journal of Undergraduate Research, 1(3), 8–16.

Ashar, A., & Harsanti, I. (2016). Hubungan work family conflict dengan quality
of work life pada karyawan wanita perusahaan swasta. Jurnal Ilmiah
Psikologi, 9(2), 120–131.

Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas edisi keempat. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2016). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka belajar.

Badan Pusat Statistik (BPS). (2020). Keadaan ketenagakerjaan Indonesia februari

2020. Berita Resmi Statistik, p. 20. Retrieved from
https://www.bps.go.id/publication/2020/06/19/43f6d15bcc31f4170a89e571/k
eadaan-pekerja-di-indonesia-februari-2020.html

Bagger, J., Reb, J., & Li, A. (2014). Anticipated regret in time based conflict work
family conflict. Journal of Managerial Psychology, 29(3), 304–320.

Bakker, A. B, & Leiter, M. (2010). Work engagement: A handbook of essential

theory and research. New York: psychology press.

Bakker, A., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resource model : State of
the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.

Bakker, Arnold B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work

engagement. Career Development International, 13(3), 209–223.
https://doi.org/10.1108/13620430810870476

53
Bakker, Arnold B., & Demerouti, E. (2014). The job demand-resources
quesionnaire. Rotterdam: Erasmus University.

Bakker, Arnold B, Demerouti, E., Boer, E. de, & Schaufeli, W. B. (2003). Job
demands and job resources as predictors of absence duration and frequency.
Journal of Vocational Behavior, 62, 341–356.

Barnett, R. C., & Hyde, J. S. (2001). Women, men, work, and family: An
expansionist theoryt. American Psychologis, 56, 781–796.

Bellavia, G. ., & Frone, M. . (2005). Work-family conflict. In California: Sage

Publications Inc.

Burnett, S. B., Gatrell, C. J., Cooper, C. L., & Sparrow, P. (2010). Well-balanced
familiar? A gendered analysis of work-life balance policies and work family
practices. Gender in Management: An International Journal, 25(7), 534–548.

Carlson, D. S., & Wadsworth, L. L. (2003). The effects of internal career

orientation on multiple dimensions of work family conflict. Journal of
Family and Economic, 21(1), 99–116.

Chandra, A., Susanti, & Junovandy, D. (2019). Work family conflict and work
engagement on woman employees at pt sumatera berlian motors.
International Conference on Psychology, 126–130.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3),
499–512.

Farradinna, S. (2017). Interdependence of roles, work family roles and

psychological strain : A study on merried working women in indonesia.
Humanika, 21(2), 73–83.

Frone, M R. (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorder: The

national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, 85(6), 888–895.

Frone, Michael R, Rusell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and

outcomes of work family conflict: Testing a model of the work family
interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65–78.

Gallup. (2021). State of the global workplace 2021 report. Gallup Press.
Retrieved from https://fundacionprolongar.org

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and
Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76.
https://doi.org/10.2307/258214

54
Hadi, S. (2015). Metodologi riset. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Handini, R. E., Haryoko, F. S., & Yulianto, A. (2017). Hubungan antara Work-
Family Conflict dan Keterikatan Kerja pada Ibu Bekerja. NOETIC
Psychology, 4(2), 169–180.

Hardani. (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka

Ilmu.

Hartika, L. D., & Widiawati, D. (2018). Studi korelasi pada industri perhotelan di
bali: Tingkat work family conflict dan work engagement pekerja wanita
dengan status menikah. Jurnal Psikologi “Mandala,” 2(1), 1–8.

Hastuti, A. P. (2018). Peran work life balance terhadap keterikatan kerja wanita
karir. Citra Ilmu, IV, 27–40.

Heikkeri, E. (2010). Roots and consequences of the employee disengagement

phenomenon. Saimaa University of Applied Sciences.

Kesumaningsari, N. putu A., & Simamarta, N. (2012). Konflik Kerja-Keluarga

dan Work Engagement Karyawan Bank di Bali. Psikologi Udayana, 105–
118.

Kim, J. L. S., & Ling, C. S. (2001). Work family conflict of women

entrepreneures in singapore. Women in Management Review, 16(5), 204–
221.

Koyuncu, M., Burke, R. J., & Fiksenbaum, L. (2006). Work engagement among
women managers and proffesionals in a Turkish bank: Potential antecedents
and consequences. Equal Opportunities International, 25(4), 299–310.

Kristiana, I. F., Fajrianthi, & Purwono, U. (2018). Analisis rasch dalam utrecht
work engagement scale-9 (uwes-9) versi bahasa indonesia. Jurnal Psikologi,
17(2), 204–217.

Lambert. (2000). Added benefits: The link between work life benefits and
organizational citizenship behaviour. Academy of Management Journal, 43,
801–815.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., Camp, S. D., & Ventura, L. A. (2006). The impact
of work-family conflict on correctional staff: A preliminary study.
Criminalogy & Criminal Justice, 6(4), 371–387.

Lewiuci, P. G., & Mustamu, R. H. (2016). Pengaruh employee engagement

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan keluarga produsen senapan
angin. Agora, 4(2), 101–107.

55
Lockwood, N. R. (2007). Leveraging employee engagement : Tool for analysis,
practice and competitive advantages HR strategic role. 1–12.

Lu, L., Kao, S. F., Chang, T. T., & Wu, H. P. (2008). Work family demands, work
flexibility, work family conflict, an their consequences at work: A national
probability sample in taiwan. International Journal of Stress Management,
15(1–21).

Malekiha, M., Abedi, M. R., Baghban, I., Johari, A., & Fatehizade, M. (2014).
Work family enrichment, work engagement, and overall health: An Irian
study. Reef Resources Assesment and Management Technical Paper, 40(1),
827–835.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and

validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal
of Applied Psychology, 81(4), 400–410. Retrieved from
https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400

O’Neill, J. W., & Follmer, K. (2020). A multilevel review of hospitality industry

work–family conflict research and a strategy for future resea. Journal of
Hospitality & Tourism Research, 44(1), 3–44. https://doi.org/DOI:
10.1177/1096348019864653

Opie, T., & Henn, C. M. (2013). Work family conflict and work engagement
among mothers: Conscientiousness and neuroticism as moderators. SA
Journal of Industrial Psychologi, 39(1), 12.

Pasewark, W. R., & Viator, R. E. (2006). Sources of work family conflict in the
accounting profesion. Behavioral Research in Accounting, 18(1), 147–165.

Pech, R., & Slade, B. (2006). Employee disengagement: is there evidence of a

growing problem? Melbourne: Emerald Group.

Prajogo, W. (2014). Family interfere with work conflict: Dampaknya pada

kepuasan dalam bekerja, kinerja, dan niat untuk keluar dari pekerjaan. Jurnal
Bisnis: Teori Dan Implementasi Terindex, 5(1), 57–75.

Pri, R., & Zamralita. (2017). Gambaran work engagement pada karyawan di pt eg
(manufacturing industry). Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni,
1(2), 295–303.

Ranupandojo, H., & Husnan, S. (2002). Manajemen personalia. Yogyakarta:

BPFE.

Rathi, Neerpal, & Barath. (2013). Work-family conflict and job and family

56
 satisfaction moderating effect of social support among police personnel.
Equality, Diversity And Inclusion: An International Journal, 32(4), 438–454.

Reggie, T. C. (2012). Work-family conflict and work engagement among working

mothers: Personality as a moderator. University of Johannesburg.

Rizqi, A. R., & Sami’an. (2013). Hubungan antara work engagement dan work
family conflict pada wanita yang bekerja. Jurnal Psikologi Industri Dan
Organisasi, 2(3), 177–182.

Robbins, A. (2004). Work family conflict. Boston College.

Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee
engagement. UK : Institute for Employment Studies.

Saks, A. M. (2006). Antecendents and consequences of employee engagement.

Journal of Managerial Psychology, 21, 600–619.

Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work

engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour.
The International Journal of Human Resources Management, 19(1), 116–
131.

Schaufeli, W. B, Bakker, A. B., & Rhenen, W. V. (2009). How changes in job

demands and resource predict burnout, work engagement, and sickness
absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 893–917.

Schaufeli, W, & Bakker, A. (2004). UWES (Utrecht Work Engagement Scale),

Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht
University.

Schaufeli, Wilmar. (2012). Work engagement. What do we know and where do

we go. Journal of Applied Psychology, 14(1), 3–10.

Schaufeli, Wilmar B, & Bakker, A. . (2006). The measurement of work

engagement with a short questionaire. Educatinal and Psychological
Measurement, 66(4), 701–716.

Schaufeli, Wilmar B, & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and
their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study.
Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.

Stone, R. J. (2005). Human resource management. Sydney: John Wiley & Sons.

Sugiyono. (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. Bandung:

Alfabeta.

57
Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan r & d. Bandung:
Alfabeta.

Wardani, L. M., & Anwar, M. S. (2019). The role of quality of work life as
mediator: Psychological capital and work engagement. Humanities & Social
Sciences Reviews, 7(6), 447–463.

Wellins, R. S., Bernthal, P., & Phelps, M. (2011). Employee engagement: The key
to realizing competitive advantage (Development Dimensions International
monograph).

Yang, N., Chen, C. C., Choi, J., & Zou, Y. (2000). Sources of work‐family
conflict: A sino‐u.s. comparison of the effects of work and family demands.
The Academy of Management Journal, 43(1), 113–123.

58
LAMPIRAN 1
Skala Uji Coba

59
Salam Sejahtera

Dengan Hormat,

Perkenalkan saya Alin Feninda mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas

Mercu Buana Yogyakarta. Saat ini sedang melakukan uji coba skala penelitian

guna menyelesaikan Tugas Akhir (Skripsi). Dengan ini, saya memohon kesediaan

Anda untuk berpartisipasi dalam mengisi skala uji coba ini.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Anda untuk

meluangkan waktu guna mengisi skala uji coba yang tersedia.

Adapun kriteria dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ibu bekerja yang telah memiliki anak usia 0-15 tahun

2. Ibu yang telah bekerja minimal 1 tahun

Saya menjamin kerahasiaan jawaban yang Anda berikan. Semua jawaban

yang Anda berikan adalah benar tidak ada jawaban salah pada skala uji coba ini.

Sehingga saya mengharapkan jawaban yang jujur sesuai dengan pikiran, perasaan,

dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun. Partisipasi Anda sebagai responden

dalam penelitian ini sangat berarti bagi saya. Saya mengucapkan terima kasih atas

kesediaan dan partisipasi Anda dalam mengisi skala uji coba pada penelitian ini.

Hormat saya,

Alin Feninda

60
 A. Skala Uji Coba Work Engagement
Identitas diri
Nama (Boleh inisial) :
Usia :
Usia Anak :
Pekerjaan :
Lama bekerja :
Petunjuk pengisian
Skala ini terdiri dari 18 pernyataan yang akan Anda jawab. Pilihlah salah satu
jawaban yang menggambarkan kondisi Anda saat ini. Terdapat 4 pilihan jawaban
dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawab tersebut Sangat Tidak Sesua dengan diri Anda
Berilah tanggapan pada setiap butir pernyataan yang sesuai dengan pikiran,
perasaan, dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun.
Contoh pengisian skala :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa bahagia saat bekerja √

SKALA I

No Pernyataan SS S TS STS
Saya memiliki banyak tenaga (merasa energik)
1 untuk menyelesaikan pekerjaan di tempat kerja

Saya memandang pekerjaan yang saya lakukan

2 bermakna dan berguna

Saya merasa bersemangat ketika

3 menyelesaikan pekerjaan

4 Ketika saya bangun pagi saya merasa

61
 bersemangat untuk berangkat kerja

Saya sangat antusias dalam menyelesaikan

5 pekerjaan

Saya merasa waktu berjalan sangat cepat ketika

6 bekerja

Pekerjaan saya dapat menginspirasi saya dalam

7 menjalani kehidupan

Saya dapat bekerja untuk jangka waktu yang

8 lama

Saya bangga dengan pekerjaan yang saya

9 lakukan

Ketika bekerja saya lupa dengan segala sesuatu

10 di sekitar saya

Saya merasa senang ketika bekerja

11
Saya dapat bertanggung jawab secara mental
12 pada pekerjaan saya

Saya merasa larut dalam pekerjaan

13
Saya terbawa suasana saat bekerja
14
Saya sulit berhenti ketika sudah mengerjakan
15 tugas

Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang

16 saya lakukan

Saya merasa bermakna ketika menyelesaikan

17 pekerjaan yang sulit

Saya dapat bertahan meskipun ada hal yang

18 tidak sesuai dengan harapan di tempat kerja

B. Skala Uji Coba Work Family Conflict

Petunjuk pengisian

62
 Skala ini terdiri dari 18 pernyataan yang akan Anda jawab. Pilihlah salah satu
jawaban yang menggambarkan kondisi Anda saat ini. Terdapat 4 pilihan jawaban
dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawab tersebut Sangat Tidak Sesua dengan diri Anda
Berilah tanggapan pada setiap butir pernyataan yang sesuai dengan pikiran,
perasaan, dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun.
Contoh pengisian skala :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa bahagia saat bekerja √

SKALA II

No Pernyataan SS S TS STS
Saya melewatkan waktu bersama keluarga
1 karena sibuk bekerja

Waktu yang saya habiskan untuk bekerja

mengganggu tanggung jawab saya pada
2
keluarga

Saya terlalu lelah ketika pulang bekerja untuk

3
menyelesaikan tanggung jawab di rumah
Pemecahan masalah yang saya terapkan di
tempat kerja tidak efektif ketika saya terapkan
4
di rumah

Tekanan di tempat kerja membuat saya stres

sehingga saya tidak dapat menikmati hal yang
5
saya suka di rumah

Pada pagi hari waktu bersama keluarga

6 berkurang karena harus berangkat bekerja

7 Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja

tidak membuat saya menjadi orang tua yang

63
 lebih baik

Saya merasa gelisah saat bersama keluarga

8 ketika pekerjaan tidak dapat terselesaikan

Perilaku yang efektif di tempat kerja menjadi

9 kontraproduktif ketika saya terapakan di rumah

Perilaku yang saya terapkan di rumah menjadi

tidak efektif ketika saya terapkan di tempat
10
kerja

Saya merasa gelisah di tempat kerja karena

11 masalah keluarga

Saya sering terlambat bekerja karena harus

12 mengurus keluarga terlebih dahulu

Saya tidak dapat berkonsentrasi di tempat kerja

13 ketika pasangan/keluarga mengalami masalah

Tuntutan perilaku di rumah mengganggu

perilaku yang seharusnya saya lakukan di
14
tempat kerja

Saya sering mengambil cuti karena urusan

15 keluarga

Saya merasa sensitif/emosional karena konflik

dalam keluarga sehingga mempengaruhi
16
kinerja saya di tempat kerja

Saya menunda-nunda pekerjaan karena waktu

17 yang digunakan untuk kepentingan keluarga

Pemecahan masalah yang saya lakukan di

rumah menjadi tidak efektif ketika saya
18
terapkan di tempat kerja

64
 LAMPIRAN 2

Data Uji Coba Work Engagement dan Work Family

Conflict

65
 Tabulasi Data Uji Coba Skala Work Engagement
NO WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE WE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 3 4 4 4
2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4
3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3
6 3 4 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3
7 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3
8 4 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3
9 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3
10 2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 3 4
11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3
12 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3
13 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4
14 4 4 4 4 3 2 3 3 4 2 3 4 4 2 4 3 4 4
15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3
16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
17 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 1 3 2 3 3
18 3 4 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 2 3 3 3 3
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
20 1 4 3 4 2 3 3 3 1 3 3 1 3 3 1 1 1 4
21 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4
22 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3
23 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3
24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3
25 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3
26 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3 1 3 3 3 3
27 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3
29 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3
30 4 4 3 2 3 1 4 3 1 3 3 1 1 4 1 1 4 4
31 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4
32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
33 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
34 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3
35 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4

66
38 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3
40 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4
41 4 3 3 2 3 2 4 4 3 4 3 3 2 1 4 3 3 2
42 3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 1 3 2 3 3
43 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3
44 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3
45 3 4 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3
46 2 3 3 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3
47 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3
48 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 3 2 3 3
49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
50 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 2 2 2
51 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
53 2 2 4 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2
54 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
55 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2
58 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
59 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 2 4 2 4 2 4 4
60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

67
 Tabulasi Data Uji Coba Skala Work Family Conflict
N
W W W W W W W W W W W W W W W W W W
O
F F F F F F F F F FC FC FC FC FC FC FC FC FC
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1
2 2 1 3 3 2 2 2 3 2 3 1 2 2 1 2 1 3
2
3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3
3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
5
3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3
6
3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3
7
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
8
2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3
9
2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2
10
4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 1 2 2 1 2 2 2
11
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
12
4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 4 2 2 3 1 3
13
4 3 4 4 4 2 2 2 3 3 3 2 4 4 2 4 4 3
14
2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15
3 2 2 2 3 3 2 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2
16
3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 3 2 4 2 2 2 2 4
17
2 2 2 3 1 3 2 3 2 3 2 1 2 2 3 2 2 3
18
2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1
19
3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3
20
2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 1 1 2
21
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 3 4 1
22
3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
23
2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2
24
1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2
25
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
26
2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3
27
3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3
28
2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2
29
2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2
30
4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
31
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
33
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
34
3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
35
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
36
2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2

68
37
2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4
38
4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
39
3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3
40
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4
41
4 3 3 2 3 2 4 4 3 4 3 3 2 1 4 3 3 2
42
3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 1 3 2 3 3
43
3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3
44
3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3
45
3 4 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3
46
2 3 3 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3
47
3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3
48
3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 3 2 3 3
49
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
50
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4
51
4 2 4 3 4 4 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 3
52
4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 4 1 3 2 1 2 3 4
53
3 2 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2
54
1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2
55
2 2 2 2 3 3 2 1 1 1 4 4 4 3 3 3 3 2
56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57
4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3
58
2 1 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
59
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
60
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

69
 LAMPIRAN 3

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Work Engagement dan

Work Family Conflict

70
 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Work Engagement

Case Processing Summary

N %

Valid 60 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.947 18

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

WE1 51.75 92.428 .600 .946

WE2 51.58 91.908 .691 .944
WE3 51.65 92.604 .650 .945
WE4 51.87 89.440 .714 .944
WE5 51.77 90.758 .785 .943
WE6 52.33 90.938 .677 .945
WE7 51.75 91.174 .717 .944
WE8 51.80 91.180 .689 .944
WE9 51.85 89.892 .696 .944
WE10 52.05 92.150 .610 .946
WE11 52.18 91.203 .704 .944
WE12 51.97 87.490 .796 .942
WE13 51.90 91.041 .622 .946
WE14 52.40 91.058 .574 .947
WE15 51.92 90.179 .730 .944
WE16 52.22 89.257 .784 .943
WE17 51.82 90.322 .761 .943

71
WE18 51.92 92.891 .622 .946

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

54.98 101.576 10.078 18

72
 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Work Family Conflict

Case Processing Summary

N %

Valid 60 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.939 18

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

WFC1 47.02 97.644 .641 .936

WFC2 47.13 95.507 .748 .934
WFC3 46.93 94.640 .772 .934
WFC4 47.02 98.423 .649 .936
WFC5 47.05 98.286 .571 .938
WFC6 46.92 99.061 .549 .938
WFC7 47.00 94.881 .749 .934
WFC8 47.13 93.982 .751 .934
WFC9 47.02 96.491 .740 .934
WFC10 46.97 97.931 .684 .936
WFC11 46.95 94.116 .798 .933
WFC12 47.18 97.949 .553 .938
WFC13 46.92 97.298 .568 .938
WFC14 47.18 97.745 .613 .937
WFC15 47.12 99.054 .539 .938
WFC16 47.13 96.965 .692 .935

73
WFC17 47.17 97.667 .603 .937
WFC18 47.05 98.828 .654 .936

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

49.82 108.390 10.411 18

74
 LAMPIRAN 4
Skala Penelitian

75
Salam Sejahtera

Dengan Hormat,

Perkenalkan saya Alin Feninda mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas

Mercu Buana Yogyakarta. Saat ini sedang melakukan penelitian guna

menyelesaikan Tugas Akhir (Skripsi). Dengan ini, saya memohon kesediaan Anda

untuk berpartisipasi dalam mengisi skala penelitian ini.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Anda untuk

meluangkan waktu guna mengisi skala penelitian yang tersedia.

Adapun kriteria dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3. Ibu bekerja yang telah memiliki anak usia 0-15 tahun

4. Ibu yang telah bekerja minimal 1 tahun

Saya menjamin kerahasiaan jawaban yang Anda berikan. Semua jawaban

yang Anda berikan adalah benar tidak ada jawaban salah pada skala penelitian ini.

Sehingga saya mengharapkan jawaban yang jujur sesuai dengan pikiran, perasaan,

dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun. Partisipasi Anda sebagai responden

dalam penelitian ini sangat berarti bagi saya. Saya mengucapkan terima kasih atas

kesediaan dan partisipasi Anda dalam mengisi skala pada penelitian ini.

Hormat saya,

Alin Feninda

76
 A. Skala Penelitian Work Engagement
Identitas diri
Nama (Boleh inisial) :
Usia :
Usia Anak :
Pekerjaan :
Lama bekerja :
Petunjuk pengisian
Skala ini terdiri dari 18 pernyataan yang akan Anda jawab. Pilihlah salah satu
jawaban yang menggambarkan kondisi Anda saat ini. Terdapat 4 pilihan jawaban
dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawab tersebut Sangat Tidak Sesua dengan diri Anda
Berilah tanggapan pada setiap butir pernyataan yang sesuai dengan pikiran,
perasaan, dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun.
Contoh pengisian skala :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa bahagia saat bekerja √

SKALA I

No Pernyataan SS S TS STS
Saya memiliki banyak tenaga (merasa energik)
1 untuk menyelesaikan pekerjaan di tempat kerja

Saya memandang pekerjaan yang saya lakukan

2 bermakna dan berguna

Saya merasa bersemangat ketika

3 menyelesaikan pekerjaan

4 Ketika saya bangun pagi saya merasa

77
 bersemangat untuk berangkat kerja

Saya sangat antusias dalam menyelesaikan

5 pekerjaan

Saya merasa waktu berjalan sangat cepat ketika

6 bekerja

Pekerjaan saya dapat menginspirasi saya dalam

7 menjalani kehidupan

Saya dapat bekerja untuk jangka waktu yang

8 lama

Saya bangga dengan pekerjaan yang saya

9 lakukan

Ketika bekerja saya lupa dengan segala sesuatu

10 di sekitar saya

Saya merasa senang ketika bekerja

11
Saya dapat bertanggung jawab secara mental
12 pada pekerjaan saya

Saya merasa larut dalam pekerjaan

13
Saya terbawa suasana saat bekerja
14
Saya sulit berhenti ketika sudah mengerjakan
15 tugas

Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang

16 saya lakukan

Saya merasa bermakna ketika menyelesaikan

17 pekerjaan yang sulit

Saya dapat bertahan meskipun ada hal yang

18 tidak sesuai dengan harapan di tempat kerja

B. Skala Penelitian Work Family Conflict

Petunjuk pengisian

78
 Skala ini terdiri dari 18 pernyataan yang akan Anda jawab. Pilihlah salah satu
jawaban yang menggambarkan kondisi Anda saat ini. Terdapat 4 pilihan jawaban
dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawab tersebut Sangat Tidak Sesua dengan diri Anda
Berilah tanggapan pada setiap butir pernyataan yang sesuai dengan pikiran,
perasaan, dan kondisi Anda tanpa pengaruh apapun.
Contoh pengisian skala :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa bahagia saat bekerja √

SKALA II

No Pernyataan SS S TS STS
Saya melewatkan waktu bersama keluarga
1 karena sibuk bekerja

Waktu yang saya habiskan untuk bekerja

mengganggu tanggung jawab saya pada
2
keluarga

Saya terlalu lelah ketika pulang bekerja untuk

3
menyelesaikan tanggung jawab di rumah
Pemecahan masalah yang saya terapkan di
tempat kerja tidak efektif ketika saya terapkan
4
di rumah

Tekanan di tempat kerja membuat saya stres

sehingga saya tidak dapat menikmati hal yang
5
saya suka di rumah

Pada pagi hari waktu bersama keluarga

6 berkurang karena harus berangkat bekerja

7 Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja

tidak membuat saya menjadi orang tua yang

79
 lebih baik

Saya merasa gelisah saat bersama keluarga

8 ketika pekerjaan tidak dapat terselesaikan

Perilaku yang efektif di tempat kerja menjadi

9 kontraproduktif ketika saya terapakan di rumah

Perilaku yang saya terapkan di rumah menjadi

tidak efektif ketika saya terapkan di tempat
10
kerja

Saya merasa gelisah di tempat kerja karena

11 masalah keluarga

Saya sering terlambat bekerja karena harus

12 mengurus keluarga terlebih dahulu

Saya tidak dapat berkonsentrasi di tempat kerja

13 ketika pasangan/keluarga mengalami masalah

Tuntutan perilaku di rumah mengganggu

perilaku yang seharusnya saya lakukan di
14
tempat kerja

Saya sering mengambil cuti karena urusan

15 keluarga

Saya merasa sensitif/emosional karena konflik

dalam keluarga sehingga mempengaruhi
16
kinerja saya di tempat kerja

Saya menunda-nunda pekerjaan karena waktu

17 yang digunakan untuk kepentingan keluarga

Pemecahan masalah yang saya lakukan di

rumah menjadi tidak efektif ketika saya
18
terapkan di tempat kerja

80
 LAMPIRAN 5

Data Penelitian Work Engagement dan Work Family

Conflict

81
Tabulasi Data Penelitian Skala Work Engagement

82
NO WE1 WE2 WE3WE4 WE5 WE6 WE7 WE8 WE9 WE10 WE11 WE12 WE13WE14 WE15 WE16 WE17 WE18 SKOR
1 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 56
2 2 3 3 3 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 3 2 3 3 39
3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 51
4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 58
5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 2 4 3 4 3 58
6 3 3 4 3 4 2 4 3 3 2 2 3 2 2 4 4 3 4 55
7 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 2 2 2 1 3 1 3 3 43
8 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 55
9 2 4 3 1 3 1 1 1 3 2 1 1 2 1 3 1 3 3 36
10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 68
11 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 3 60
12 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 62
13 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 3 51
14 4 4 3 2 2 2 3 4 2 2 1 4 4 2 3 3 3 3 51
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 52
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
17 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 1 3 3 3 2 50
18 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 2 3 4 2 4 3 4 4 57
19 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 63
20 3 3 3 1 2 1 1 2 3 2 1 2 2 2 3 2 3 2 38
21 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 52
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 51
23 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 64
24 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 58
25 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 52
26 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 54
27 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 2 3 4 2 3 2 3 4 53
28 2 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 56
29 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 58
30 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 1 3 3 4 3 56
31 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 56
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 57
33 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 3 3 3 3 61
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
35 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 51
37 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 34
38 3 1 4 3 3 2 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 1 3 53
39 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 62
40 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 56
41 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 57
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
43 3 4 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 49
44 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 49
45 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 49
46 2 3 4 1 2 1 2 1 3 1 1 1 2 1 3 1 3 3 35
47 3 3 3 1 2 1 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 3 2 39
48 2 4 4 3 2 1 3 2 4 2 2 2 1 2 3 2 3 4 46
49 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 1 3 3 45
50 2 3 3 1 2 1 1 2 4 1 1 1 2 2 3 1 3 3 36
51 4 3 2 1 1 1 1 3 3 1 1 1 2 1 3 1 2 2 33
52 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 2 3 1 3 3 48
53 2 2 3 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 1 3 1 3 3 42
54 3 3 3 3 3 1 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 44
55 2 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 3 2 34
56 1 2 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 32
57 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 43
58 2 3 2 1 2 1 3 2 3 2 1 1 1 2 2 2 3 1 34
59 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 51
60 4 4 3 4 3 2 3 3 4 83
3 2 3 4 2 3 3 4 3 57
 Tabulasi Data Penelitian Skala Work Family Conflict
NO WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 WFC6 WFC7 WFC8 WFC9 WFC10 WFC11 WFC12 WFC13 WFC14 WFC15 WFC16 WFC17 WFC18 SKOR
1 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3 3 4 2 4 3 2 2 51
2 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 4 2 2 4 2 2 53
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 38
4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 42
5 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 41
6 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 31
7 1 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 41
8 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
9 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 4 64
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 51
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 55
12 4 3 2 2 4 4 3 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 4 50
13 2 2 2 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 3 32
14 3 3 4 3 2 4 4 2 3 3 2 2 3 2 2 3 1 3 49
15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 36
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 36
17 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 38
18 2 2 2 2 3 4 2 1 2 2 3 4 4 2 1 4 2 2 44
19 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 44
20 4 4 4 3 4 4 2 2 2 3 3 3 4 4 2 4 2 4 58
21 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 42
22 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 41
23 4 2 2 3 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 48
24 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 1 1 2 54
25 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
26 2 4 2 3 3 2 1 4 3 2 4 3 4 1 3 3 2 3 49
27 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 45
28 2 2 3 2 3 4 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 47
29 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 40
30 2 1 1 3 3 3 2 1 3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 44
31 2 2 2 3 2 4 4 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 44
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
33 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 42
34 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 41
35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 37
36 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 62
37 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 66
38 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 41
39 4 3 2 2 4 4 3 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 4 50
40 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 41
41 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 43
42 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
43 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 40
44 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 42
45 3 3 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
46 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 68
47 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 63
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 1 4 4 4 66
49 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 2 1 4 1 4 59
50 4 3 4 2 4 4 1 2 2 2 4 1 4 2 4 4 3 2 52
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 3 3 66
52 2 2 4 3 4 2 3 4 4 4 4 1 4 4 2 4 2 3 56
53 2 4 4 2 2 4 3 3 2 4 4 1 4 3 2 4 2 4 54
54 3 2 4 3 4 4 2 4 4 3 4 1 4 4 1 4 2 2 55
55 4 4 4 2 4 4 2 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 63
56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 1 4 2 3 53
57 3 2 4 2 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 1 4 1 4 52
58 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 1 4 2 4 63
59 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 43
60 2 2 3 3 3 4 2 2 2 2 3 2 3 2 1 3 2 2 43

84
 LAMPIRAN 6

Uji Normalitas dan Linearitas Work Engagement dan

Work Family Conflict

85
 A. Uji Normalitas

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

WE 60 100.0% 0 0.0% 60 100.0%

WFC 60 100.0% 0 0.0% 60 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

Mean 50.47 1.144

95% Confidence Interval for Lower Bound 48.18

Mean Upper Bound 52.76

5% Trimmed Mean 50.63

Median 52.00

Variance 78.524

WE Std. Deviation 8.861

Minimum 32

Maximum 68

Range 36

Interquartile Range 13

Skewness -.568 .309

Kurtosis -.469 .608

WFC Mean 47.48 1.382

95% Confidence Interval for Lower Bound 44.72

Mean Upper Bound 50.25

5% Trimmed Mean 47.80

Median 46.00

Variance 114.559

Std. Deviation 10.703

Minimum 18

Maximum 68

Range 50

Interquartile Range 13

86
 Skewness -.211 .309

Kurtosis .424 .608

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

WE .157 60 .001 .938 60 .004

WFC .111 60 .064 .962 60 .059

a. Lilliefors Significance Correction

1. Work Engagement

87
2. Work Family Conflict

88
89
B. Uji Linearitas

90
 Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

WE * WFC 60 100.0% 0 0.0% 60 100.0%

Report
WE

WFC Mean N Std. Deviation

18 54.00 1 .
19 55.00 1 .
31 55.00 1 .
32 51.00 1 .
36 53.00 2 1.414
37 56.00 1 .
38 50.50 2 .707
40 52.00 3 5.196
41 52.50 6 5.244
42 55.00 4 5.477
43 55.00 3 3.464
44 58.00 4 3.367
45 53.00 1 .
47 56.00 1 .
48 64.00 1 .
49 52.33 3 1.528
50 62.00 2 .000
51 62.00 2 8.485
52 39.50 2 4.950
53 35.50 2 4.950
54 52.33 3 8.963
55 52.00 2 11.314
56 48.00 1 .
58 38.00 1 .
59 45.00 1 .
62 51.00 1 .
63 35.67 3 2.887
64 36.00 1 .

91
66 37.67 3 7.234
68 35.00 1 .
Total 50.47 60 8.861

ANOVA Table

Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

(Combined) 3755.267 29 129.492 4.426 .000

Between Linearity 1362.393 1 1362.393 46.569 .000

WE * Groups Deviation from

2392.874 28 85.460 2.921 .002
WFC Linearity

Within Groups 877.667 30 29.256

Total 4632.933 59

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

WE * WFC -.542 .294 .900 .811

92
LAMPIRAN 7

Uji Hipotesis

93
 Correlations

WE WFC

Pearson Correlation 1 -.542**

WE Sig. (1-tailed) .000

N 60 60
**
Pearson Correlation -.542 1

WFC Sig. (1-tailed) .000

N 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

94
LAMPIRAN 8

Kategorisasi

95
 KATEGORI WE
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

RENDAH 6 10.0 10.0 10.0

SEDANG 31 51.7 51.7 61.7

Valid
TINGGI 23 38.3 38.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

KATEGORI WFC
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

RENDAH 4 6.7 6.7 6.7

SEDANG 42 70.0 70.0 76.7

Valid
TINGGI 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

96