Pelatihan Dan Pengembangan SDM
Pelatihan Dan Pengembangan SDM
Sulaefi1*
1
Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
*sulaefi2005@yahoo.co.id
Abstract :
Training and development of human resources is necessary for organization to
improve work discipline and performance. The purpose of this study are to
analyze the influence of training and human resource development to the work
discipline and performance, the affect of work discipline on performance as well
as to determine the affect of training and development to the performance through
work discipline. Respondents in this study are 80 employees College of
Agricultural Extension (STPP) in Magelang. Analysis tools use descriptive,
regression and path analysis. Results of this study shows that the training and
development has an affect on the work discipline and performance. Training
directly affects to the performance, while the development indirectly affects to the
performance. The development affects to the performance through work
discipline.
8
9
mengenai hewan ternak sapi guna memenuhi ketrampilan yang dibutuhkan dan untuk
kebutuhan dalam negeri. Setiap tahun, selalu mengurangi kesalahan dalam bekerja
mengimpor sapi potong dalam jumlah yang (Dessler, 2005).
banyak. Padahal Indonesia sebagai negara Sedangkan pengembangan adalah
agraris banyak daerah penghasil sapi. Untuk cangan pembelajaran untuk membantu
memacu produksi sapi potong maka perlu pertumbuhan karyawan, memperbaiki kinerja
mengkaji suatu lembaga pendidikan Sekolah karyawan pada pekerjaan mereka untuk
Tinggi Penyuluhan Peternakan (STPP) memperbaiki posisi karyawan di masa yang
Magelang agar dapat mencapai tujuan akan datang (Tjeng, et.al, 2013).
organisasi atau negara agar dapat Pengembangan biasanya berkaitan dengan
swasembada sapi. Untuk itu perlu peningkatan kemampuan intelektual atau
mengevaluasi peran dari pelatihan, emosional yang diperlukan untuk
pengembangan, disiplin kerja dan kinerja melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
dari lembaga penyuluhan sapi tersebut. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam
Kebetulan lembaga ini belum pernah berbagai bidang sudah merupakan tuntutan
melakukan penelitian yang menyangkut global yang tidak dapat di tunda lagi (Soss,
manajemen sumber daya manusia yang et.al.2011). Dimasa seperti sekarang ini,
berhubungan, terutama masalah pelatihan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam
dan pengembangan dengan masalah membuat rencana pengembangan sumber
persapian potong tersebut untuk dapat lebih daya manusia yang berkualitas. Dalam upaya
memacu tujuan perusahaan atau negara ini, manajemen suatu perusahaan dapat
Indonesia dalam swasembada persapian melakukan perbaikan, yang salah satunya
potong tersebut. melalui pengembangan SDM. Pelatihan dan
Pelatihan adalah proses di mana orang- pengembangan akan sangat membantu
orang mencapai kemampuan tertentu untuk meningkatkan kompetensi yang difokuskan
membantu mencapai tujuan organisasi. pada pengetahuan, keterampilan dan atau
Pelatihan lebih cenderung berorientasi kemampuan. Perubahan yang paling jelas
jangka pendek, pelatihan berpengaruh pada dalam pelatihan dan pengembangan adalah
kinerja, dan jika pelatihan yang dilakukan pergeseran untuk peningkatan kinerja dan
oleh perusahaan berhasil maka kinerja penggunaan teknologi. Dengan demikian,
karyawan akan meningkat dengan sendirinya keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
(Dessler, 2005). Karyawan merupakan aset semakin diperlukan dalam pelaksanaan
yang berharga bagi perusahaan, tanpa pelatihan dan pengembangan SDM (Berge,
pelatihan yang tepat, kepuasan pelanggan et.al., 2002).
dan kualitas produk bisa kurang optimal. Aspek manajemen lain yang
Karyawan yang menjalani pelatihan yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
tepat cenderung mempertahankan pekerjaan disiplin kerja. Disiplin kerja dalam suatu
mereka lebih lama. Efektivitas program organisasi menjamin kinerja dan efisiensi
pelatihan mengarah pada pengembalian (Chirasav, 2013). Seorang karyawan yang
investasi dan penelitian lainnya tingkat kedisiplinannya tinggi akan bekerja
menyebutkan peran positif dari pelatihan dengan lebih baik walaupun tanpa diawasi
adalah dapat mencapai tingkat retensi oleh atasan. Oleh karenanya, kedisiplinan
tertinggi. Manajer mencoba untuk karyawan perlu dilakukan penanganan secara
mengembangkan kemampuan karyawan, lebih jelas karena pada dasarnya
akhirnya menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kinerjanya. Disiplin sangat
lebih baik dalam organisasi. Program penting dalam suatu perusahaan yang sehat
pelatihan yang efektif akan membantu dalam pencapaian tujuannya Disiplin
karyawan untuk mendapatkan kemajuan baru merupakan bentuk pengendalian diri
sesuai yang diinginkan. Dengan program karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
pelatihan juga mendapatkan kompetensi dan menunujukan tingkat kesungguhan tim kerja
10
didalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin dianggap sebagai elemen penting dari
yang efektif akan mendorong individu untuk pengelolaan sumber daya manusia strategis.
meningkakan kinerja yang menguntungkan Tabel 1.
individu tersebut dan tentunya juga Hasil Penelitian Terdahulu Tentang
organisasi (Dessler, 2005). Disiplin dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM.
organisasi jika salah menafsirkan No. Nama Peneliti Terdahulu Hasil Penelitiannya
kejadiannya ketika gagal untuk menjelaskan Karyawan sangat puas dengan
program pelatihan yang ada. Hasil
maka bentuk pola sanksi juga akan gagal Ameeq & Hanif (2013) dalam
penelitianya yang berjudul “
penelitian juga menunjukkan bahwa
(Soss, et.al.,2011). Berdasarkan uraian di 1
Impact of Training on
75 % responden menyatakan
bahwa program pelatihan dapat
Employee’s Development and
atas penelitian ini bertujuan untuk Performance in Hotel Industry of
meningkatkan kinerja actual dan
membantu mengembangkan
mengetahui seberapa besar pengaruh Lahore, Pakistan “
kemampuannya dan dapat bekerja
pelatihan dan pengembangan sumber daya lebih efisien.
Asad & Mahfod (2015) dalam Ada hubungan positif langsung
manusia terhadap kinerja karyawan, penelitiannya yang berjudul “ antara pelatihan dan peningkatan
Training and Development and kinerja. Hasil positif tersebut
menganalisis dan mengetahui efek dari 2 Its Impact on the Employee’s membuktikan bahwa pelatihan dan
pelatihan dan pengembangan terhadap Performance: A Study of Agility pengembangan sangat penting bagi
Company-Kingdom of Bahrain organisasi untuk meningkatkan
disiplin kerja, untuk mengetahui pengaruh “. kinerjanya dalam semua hal.
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, Atan, Raghavan & Mahmood
(2015) dalam penelitiannya yang
untuk mengetahui pengaruh tidak langsung berjudul “ Impact of Training on Ada hubungan antara pelatihan
3
pelatihan dan pengembangan terhadap Employee’s Job Performance: A yang efektif dan kinerja karyawan.
Case Study of Malaysian Small
kinerja karyawan melalui disiplin kerja. Medium Enterprise “.
Ada hubungan yang kuat antara
komponen pelatihan terhadap
Tinjauan Pustaka Diah & Ajlouni (2015) dalam kinerja karyawan. Dan juga
Kinerja Karyawan penelitian tentang “ The Influence pengaruh pelatihan karyawan
of Training o Employee’s terhadap kualitas layanan medis dan
Menurut penelitian yang dilakukan 4 Performance, Organizational komitmen organisasi. Pengaruh
Commitment and Quality of paling besar adalah pelatihan
oleh Suwarsih, (2005) menyatakan bahwa Medical Service at Jordanian karyawan dengan kualitas layanan
produktivitas karyawan menyoroti fakta Private Hospitals “. medis, dan pengaruh paling rendah
adalah terhadap komtmen
bahwa karyawan yang puas dengan organisasi.
pekerjaan mereka akan memiliki prestasi Falola, et.al. (2014) dalam
penelitian berjudul “Effectiveness Ada hubungan kuat antara pelatihan
kerja yang lebih tinggi, dan retensi terhadap of Training and Development on dan pengembangan, kinerja
5
pekerjaan demikian tinggi. Karyawan yang Employees Performance and karyawan, dan keunggulan
Organization Competitiveness in kompetitif.
bahagia dan puas, memudahkan manajemen The Nigerian Banking Industry “.
untuk memotivasi mereka berkinerja tinggi Harlie (2012) dalam penelitian
Disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan karier berpengaruh
dalam mencapai target perusahaan (Kreitner dengan judul “ Pengaruh Disiplin
signifikan terhadap kinerja
6 Kerja, Motivasi dan Pengambangan
& Kinicki, 2007). Karyawan bisa puas bila Karier terhadap kinerja Karyawan
karyawan. Dan disiplin kerja paling
dominan pengaruhnya terhadap
merasa kompeten untuk melakukan “.
kinerja karyawan.
pekerjaan, yang dicapai melalui program Jika organisasi berinvestasi dalam
pelatihan karyawan adalah hal ang
pelatihan yang lebih baik. Sebuah organisasi sangat tepat karena pelatihan dapat
Sultana et.al. (2012) dalam meningkatkan kinerja serta
yang memberikan pengetahuan sebagai penelitiannya berjudul “ Impact of kompetensi dan keahlian. Selain
sumber mendapatkan keunggulan kompetitif 7
Training on Employee itu, pelatihan dipandang sebagai
Performance: A Study of sarana mengatasi perubahan inovasi
dibandingkan pesaing, harus membangun Telecomunication Sector in teknologi, persaingan pasar,
Pakistan “. struktur organisasi, dan yang paling
sistem yang memastikan belajar terus- penting yaitu memainkan peran
menerus dan melakukan pelathan secara kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
efektif. Pfeffer (1994) menyoroti bahwa Tahir, et.al. (2014) dakam
jurnalnya yang berjudul “ The
karyawan terlatif lebih mampu mencapai Impact of Training and Ada hubungan yang signifikan
target kinerja dan mendapatkan keunggulan 8
Development on Employess antara pelatihan dan
Performance and Productivity: pengembangan, kinerja dan
yang lebih kompetitif. Pelatihan ditentukan A Case Study of United Bank prodktivitas karyawan.
sebagai proses yang memungkinkan Limited Peshawar City, KPK,
Pakistan “
karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas
dengan efisiensi yang lebih besar, sehingga
11
Sementara disiplin diperlukan dalam banyak dengan menggunakan skala Likert degan
kesempatan. lima jenjang alternatif jawaban yaitu sangat
setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan
Hipotesis sangat tidak setuju. Hasil kuesioner
Berdasarkan hasil-hasil riset tersebut dianalisis dengan metode kuantitatif.
maka dalam penelitian ini menggunakan Analisis data menggunakan analisis regresi
hipotesis sebagai berikut: dan analisis jalur.
H 1 :Diduga pelatihan berpengaruh signifikan Pada penelitian ini ada tiga variabel
terhadap disiplin kerja. penelitian yang digunakan yaitu pelatihan
H 2 :Diduga pengembangan berpengaruh (X 1 ) dan pengembangan (X 2 ) sebagai
signifikan terhadap disiplin kerja. variabel independen, kinerja karyawan (Y)
H 3 :Diduga pelatihan dan pengembangan sebagai variabel dependen, dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh signifikan sebagai variabel intervening (Z) Berikut ini
terhadap disiplin kerja. definisi operasioanal variabel penelitian pada
H 4 :Diduga pelatihan berpengaruh signifikan tabel 2 berikut ini.
terhadap kinerja karyawan.
H 5 :Diduga pengembangan berpengaruh Tabel 2.
signifikan terhadap kinerja karyawan. Definisi Operasional Variabel Penelitian
H 6 :Diduga pelatihan dan pengembangan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Variabel Dimensi
karyawan secara simultan. Penelitian
H 7 :Diduga disiplin kerja secara parsial Independent • Instruktur
variabel (X 1 ) • Peserta
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Program Pelatihan • Materi
karyawan. (Mangkunegara, • Metode
H 8 :Diduga pelatihan mempunyai pengaruh 2013) • Tujuan
terhadap kinerja karyawan melalui
• Sasaran
disiplin kerja karyawan.
Independent • Etode Pelatihan
H 9 :Diduga pengembangan mempunyai variabel (X 2 ) • Understudy
pengaruh terhadap kinerja karyawan Program • Job Rotasi dan
melalui disiplin kerja karyawan. Pengembangan kemajuan
(Mangkunegara, bersama
METODE 2013) • Coaching -
Penelitian dilakukan di Sekolah Tinggi Counseling
Penyuluhan Pertanian (STPP) Magelang Intervening • Kehadiran
yang beralamat di Jl. Magelang, Kopeng KM variabel (Z) • Ketaatan pada
7, Purwosari, Tegalrejo, Magelang 56192.. Disiplin Kerja peraturan kerja
Penelitian dilakuan selama 3 bulan dari (Rivai & Basri, • Ketaatan pada
Maret 2016 sampai dengan Juni 2016. 2005) standar kerja
Data yang digunakan dalam penelitian • Tingkat
ini adalah data primer. Penelitian ini kewaspadaan
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tinggi
metode survei dengan menggunakan • Bekerja etis
disproportional random sampling dengan 80 Dependent variabel • Kualitas
responden dari populasi karyawan sebanyak (Y) • Produktivitas
133 orang karyawan STPP (dengan rincian
Kinerja Karyawan • Pengetahuan
(Dessler, 2005) mengenai
22 orang dosen dan 111 karyawan). Pada
pekerjaan
awalnya menyebaran kuesioner sebanyak
• Ketepercayaan
100 responden tetapi pada tahap akhir survei
• Kebebasan
hanya sekitar 80 responden yang terkumpul.
Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner
13
Tabel 8.
Sumber : Data diolah, 2016
Hasil Regresi Pelatihan dan pengembangan
terhadap Kinerja
karyawannya (Y) melalui disiplin kerja (Z) berdampak pada produktifitas karyawan
diperoleh koefisien regresi pengembangan (Chirasha, 2013). Untuk meningkatkan
SDM langsung sebesar 0.277, kofisien disiplin kerja maka diperlukan program
regresi pengaruh tidak langsungnya yaitu pelatihan dan pengembangan SDM. Hasil
0.425 x 0.0788 = 0.335. Oleh karena penelitian ini didukung oleh beberapa
koefisien tidak langsung pengembangan penelitian Zulaini (2010), dan Tahir, et.al.
SDM lebih besar dari koefisien (2014) membuktikan bahwa pelatihan dan
pengembangan SDM langsung, maka dapat pengembangan SDM mampu meningkatkan
disimpulkan bahwa pengembangan SDM disiplin kerja.
yang sebenarnya adalah tidak langsung Hasil analisis menunjukkan bahwa
dengan kata lain pengembangan SDM pelatihan dan pengembangan SDM
berpengaruh terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
melalui disiplin kerja. karyawan. Hal ini dapat diartikan, jika
pelatihan dan pengembangan SDM
PEMBAHASAN meningkat maka kinerja karyawan akan
Hasil analisis menunjukkan bahwa meningkat pula. Pelatihan merupakan cara
pelatihan dan pengembangan SDM yang terorganisir dimana organisasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap memberikan pengembangan dan
disiplin kerja karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kualitas baru dari yang sudah
diartikan, jika pelatihan SDM meningkat ada pada karyawan. Pelatihan dipandang
maka disiplin kerja akan meningkat pula. sebagai suatu pendekatan sistematis dalam
Manajemen disiplin kerja tetap menjadi pembelajaran dan pengembangan yang
masalah utama dalam hubungannya dengan meningkatkan individu, kelompok dan
karyawan dan merupakan sumber konflik di organisasi (Khawaja & Nadeem, 2013).
tempat kerja (Fenley, 1998). Untuk itu Untuk itu serangkaian kegiatan organisasi
perusahaan harus memperhatikan indikator- diarahkan ke penambahan pengetahuan atau
indikator dalam pelatihan misalnya keterampilan untuk peningkatan kinerja.
instruktur program pelatihan harus sesuai Pelatihan juga berfungsi sebagai suatu
dengan kompetensi yang dibutuhkan, tindakan intervensi untuk meningkatkan
karyawan yang akan ikut pelatihan harus kualitas barang dan jasa dalam persaingan
melalui assessment terlebih dahulu sehingga dan perbaikan dalam keterampilan teknis
akan diketahui gap antara ekspektasi dan karyawan. Sedangkan pengembangan
kinerja sesuai dengan kebutuhan, materi mengacu pada kegiatan yang mengarah pada
pelatihan yang sangat sesuai dengan tugas perolehan pengetahuan atau keterampilan
dan pekerjaan di lapangan. Materi yang baru untuk tujuan pegembangan.
disampaikan mampu menambah Pengembangan karyawan adalah sebuah
pengetahuan peserta pelatihan, program keharusan dan semakin kritis dan strategis
pelatihan dalam perusahaan dilaksanakan bagi lingkungan bisnis saat ini (Hameed &
berkesinambungan dan pelatihan yang Waheed, 2011). Organisasi perlu investasi
diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas terus menerus dalam rangka
dan bermanfaat, maka disiplin kerja mempertahankan karyawan serta
karyawan akan meningkat. Jika program keberhasilan organisasi (Khawaja &
pengembangan SDM meningkat maka Nadeem, 2013). Pelatihan telah
perusahaan perlu meningkatkan soft skill, meningkatkan produktivitas organisasi,
meiningkatkan kerja sama tim, membantu bahkan tidak hanya itu tetapi juga
untuk memecahkan masalah operasional, memberikan kesempatan pembelajaran agar
meningkatkan kemampuan untuk melihat lebih kompeten. Berbagai penelitian
masalah dari berbagai arah, meningkatkan menunjukkan dampak positif pelatihan dan
karir maka disiplin kerja karyawan akan pengembangan terhadap kinerja (Berge,
mengalami peningkatan. Dan disiplin kerja et.al., 2002; Sultana, et.al., 2012; Devi and
17
Shaik, 2012; Falola, et.al., 2014; Tahie, strateginya. Perlu ketrampilan yang unik,
et.al., 2014; Asad and Mahfod, 2015; Atan & kombinasi tehnik resolusi konflik,
Mahmood, 2015). Dengan pelatihan dan kemampuan berempati, tingkat kecerdasan
pengembangan mempengaruhi perilaku dan emosional. Tujuan dari disiplin kerja adalah
keterampilan karyawan yang akhirnya untuk meningkatkan kinerja karyawan
meningkatkan kinerja. Cara paling efektif (Grote, 1995). Dalam mencapai kinerja maka
memotivasi dan mempertahankan kualitas perlu pengawas untuk berperan aktif
sumber daya manusia dalam sebuah membantu karyawan untuk memenuhi
organisasi dengan menggunakan pelatihan persyaratan minimum melalui manajemen
dan pengembangan (Atan & Mahmood, kinerja (Halachmi, 2005).
2015). Namun tujuan organisasi akan Hasil analisis jalur diperoleh pelatihan
optimal jika sumber daya manusianya efektif SDM berpengaruh terhadap kinerja
dan efisien. Tenaga kerja akan efektif dan karyawan tidak melalui disiplin kerja.
efisien jika program pelatihan dan Pelatihan merupakan serangkaian aktifitas
pengembangan yang tepat disediakan yang dirancang untuk meningkatkan
organisasi. Pelatihan dan pengembangan keahlian-keahlian pengetahuan, pengalaman,
perlu dirancang dan disampaikan untuk ataupun perubahan sikap seorang individu.
memenuhi kebutuhan semua karyawan tetapi Hal ini sama dengan pemaparan dari
juga meningkatkan kepuasan yang Personalia STPP Magelang yang
berdampak pada disiplin karyawan. mengatakan bahwa pelatihan SDM akan
Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan berpengaruh lansung kepada kinerja
penentu kinerja karyawan. Organisasi karyawan tanpa melalui disiplin kerja, karena
menghabiskan sejumlah dana dan waktu program pelatihan yang dilakukan lebih
pada pelatihan dalam rangka untuk condong untuk melatih kemampuan tehnikal
membantu pembelajaran karyawan agar dari pada soft skill. Pelatihan lebih cenderung
kompeten (Noe, et.al., 2006). menggunakan untuk orientasi jangka pendek,
Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh pada kinerja, jadi jika
disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan
kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan, berhasil maka kinerja karyawan akan
jika disiplin kerja meningkat maka kinerja mengkat dengan sendirinya. Pembangunan
akan meningkat pula. Kinerja organisasi SDM yang sebenarnya adalah tidak langsung
sebagai kemampuan organisasi untuk dengan kata lain pengembangan SDM
mencapai tujuannya dengan menggunakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sumber daya secara efektif dan efisien. melalui disiplin kerja. Pengembangan
Sementara disiplin diperlukan dalam banyak merupakan rancangan pembelajaran untuk
kesempatan. Organisasi perlu hati-hati untuk membantu pertumbuhan karyawan,
tidak menyakiti sumber daya yang memperbaiki kinerja karyawan pada
melakukan pekerjaannya. Penanganan pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi
disiplin kadang menyebabkan kinerja karyawan di masa yang akan dating (Tjeng,
berkurang baik terhdap individu, tim atau et.al., 2013). Inilah yang membedakan antara
departeman. Manajemen untuk menghindari pelatihan dan pengembangan. Jika pelatihan
hal ini dengan menggunakan metode lebih berorientasi jangka pendek maka
disiplin. Untuk itu manajer harus fokus pada pengembangan berorientasi untuk jangka
koreksi perilaku tanpa emosional sehingga panjang. Pengembangan biasanya berkaitan
masalah disiplin tetap berjalan. Chien (2004) dengan peningkatan kemampuan intelektual
menyatakan bahwa keberhasilan pengelolaan atau emosional yang diperlukan untuk
keseimbangan antara disiplin dan kinerja melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
merupakan kombinasi kepribadian antara
manajer dan karyawan, situasi kerja tekanan
serta tehnik manajemen yang efektif dan
18
Colarelli, S.M. & Montei, M.S. (1996), Grote, D. (2006), Discipline without
Some contextual influences on training punishment: the proven strategy that
utilization, The Journal of Applied turns problem employees into superior
Behavioral Science, Vol.32, Iss.3, 306- performances, Amazon, American
322 Management Association.
Diab, S.M.& Ajlouni, M.T., (2005), The Hameed, A. & Waheed, A. (2011),
Influence of Training on Employee’s Employee development and its affect
Performance, Organizational on employee performance a conceptual
Commitment, and Quality of Medical framework, International Journal of
at Jordanian Private Hospitals, Business and Social Science, Vol.2,
International Journal of Business and No. 13., 224
Management, Vol.10, No.2
Hanawai, Hadari, (2005), Manajemen
Engelbrecht, Amos S., Johanita, S. & Louis, Sumber Daya Manusia untuk bisnis
V.D.B. (2008), Perceived fairness of yang kompetitif. Gajah Mada
disciplinary procedure in the public University Press.207-291
service sector: an exploratory study, SA
Journal of Human Resource Harlie, M. (2012), Pengaruh disiplin kerja,
Management, Vol.6, No.2, 1-8 motivasi dan pengembangan kerier
terhadap kinerja pegawai negeri sipil
Falola, H.O., Osibanjo, A.O., & Ojo, S.I., pada pemerintah Kabupaten Tabalong
(2014), Effectiveness of training and di Tanjung Kalimantan Selatan, www.
development on employees Jurnaljam.ub.ac.id/index,
performance and organization php/jam/article/fiewFile/473/511
competitiveness in the Nigerian
Banking Industry, Bulletin of the Hollenbeck J.R., Derue, D.S., Guzzo, R.
Transilvania University of Brasov. (2004), Bridging the gap between I/O
research and HR practice: improving
Fenley, a., (1998), Models, styles and team composition, team training and
metaphors: understanding the team task design, Human Resource
management of discipline, Employee Management Journal, Vol. 4., 353-366
Relation, Vol.20, 353
Jie, S. & Roger, D.(2006), Training and
Ghozali, L., (2011), Aplikasi analisis management development in Chinese
multivariate dengan program SPSS, multinational enterprices, Employee
Badan Penerbit Universitas Relations, Vol. 28, Iss.4. 342-362
Diponegoro, Semarang.
20
Khawaja & Nadeem (2013), Training and and punishment, Journal of Public
development program and its benefits Administration Research and Theory,
to employee and organization: A Vol.21, 203-232
conceptual study, European Journal of
Business and Management, Sultana, A., Irum, S., Ahmed, K., &
Vol.5.,No.2 Mehmood, N.(2012), Impact of
training on employee performance; a
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007), study of telecommunication sector in
Organizational Behavior, 7th edition, Pakistan . Interdisciplinary Journal of
McGrowHill Irwin, Boston. Contemporary Research in Business,
Vol.4, Iss.6.,646-551
Mangkunegara, A.P., (2013), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Suwarsih, I, (2005), Hubungan Anatara
Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Pelatihan dan Kepuasan Kerja dengan
Cetakan ke sebelas, Bandung. Produktivitas Kerja Karyawan
Produksi PT Tirta Investama Pabrik
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Citeureup Bogor. Tesis. Program
Wright, P.M. (2006), Human Resource Pascasarjana, Universitas
Management, Gaining Competitive. Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka. Hal:
12-33
Pfeffer J., (1994), Competitive Advantage
through People, Harvard Business Tahir, N., Yousafzai, I.K., Jan, S., &
School Press, Boston. Hashim, M.(2014), The impact of
training and development on
Rivai, Veithzal dan Basri (2005), employees performance and
Performance Appraisal: Sistem Yang productivity a case study of United
Tepat Untuk Menilai Kinerja Bank Limeted Peshawar City, KPK,
Karyawan dan Meningkatkan Daya Pakistan, International Journal of
Saing Perusahaan, Raja Grafindo Academic Research in Business and
Persada, Jakarta. Social Sciences, Vol.4, No.4, 86-98
Ronald, S.R. (2006), Human Resource Tjeng, E., Said, L.R., & Wandary, W.
Development: Today and Tomorrow, (2013), Pengaruh program pelatihan
Information Age Publishing Inc, USA dan pengembangan terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Central Asia
Rowden, R.W. & Conine Jr, C.T. (2005), Tbk (Study Pada Frontliner Bakti BCA
The impact of workplace learning on Keu Banjarmasin), Jurnal Wawasan
job satisfaction in small US Manajemen, Vol.1, Nomor.3.
commercial banks, Journal of
Workplace Learning, Vol.17, Iss.4., Tjahjono, H.K. (2005), Praktik-praktik
215-230 manajemen SDM strategic: pengujian
universakistik dan kontijensi dalam
Sims, R. (2002), Organizational Success menjelaskan kinerja organisasional.
through Effective Human Resources Jurnal Bisnis dan Ekonomi Kinerja,
Management, Westport CT: Quorum 9(2):123-134.
Books
Tsai P., Yen, C.Y., Huang, L.(2007), A study
Soss, J., Fording, R. & Schram, S. F. (2011), on motivating employees learning
The organization of discipline: from commitment in the post downsizing
performance management to perversity era: job satisfaction perspective,
21