238 1302 1 PB
238 1302 1 PB
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah mendeskripsikan variabel pelatihan, dan mengetahui pengaruh
variabel pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan dan parsial terhadap prestasi
kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Penelitian
ini bersifat explanatory, jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 44 responden. Metode
statistik menggunakan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa dari hasil analisis deskriptif, pelatihan yang diikuti karyawan dinilai tepat
sasaran terutama kandungan materi dan durasi waktu yang optimal. Kompensasi juga telah dinilai
baik terutama pada unsur gaji dan kompensasi pelengkap, sedangkan pada unsur fasilitas yang
melingkupi kendaraan dan tempat tinggal cenderung dinilai perlu ditingkatkan. Disiplin kerja
karyawan dinilai sangat tinggi, terutama pada ketaatan terhadap peraturan, ketaatan pada standard
kerja dan etika kerja. Prestasi kerja karyawan juga direspon sangat positif hampir diketiga unsur
yaitu ketepatan waktu, kualitas kerja dan kuantitas kerja. Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada kantor
PT. PLN (Persero) APJ Malang. Seluruh variabel bebas memiliki pengaruh dengan arah positif
dan kontribusi terbesar bersumber dari pelatihan.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja
Abstract
The purpose of this study is to describe the training variable and to know the simultaneous and
partial effects from the variables of training, compensation and work discipline toward the
employee work performance of PT PLN (Persero) Malang Service and Network Area. This
research is an explanatory research This research is held in the office of PT PLN (Persero)
Malang Service and Network Area. The sample in this research is 44 respondents. Multiple linear
regression analysis is used as the statistical method. Based on the descriptive analysis on this
research result, it can be conclude that the training followed by the employees is assessed on its
target especially for the content of the material and optimal time duration. Compensation is rated
in good level, especially on the salaries and complementary compensation. While for the facility
element consists of vehicle and residence needs to be improved. Employee work performance is
also very positively responded in its three elements such as punctuality, work quality and work
quantity. The training, compensation and work discipline simultaneously and partially have
significant effects toward the employee work performance in PT. PLN (Persero) Malang Service
and Network Area. The whole effects of the independent variables have a positive direction. The
largest contribution comes from the training variable.
Keywords:Training, Compensation, Discipline of Work and Work Performance
- 56 -
Aris B, Taher A, Hamidah N.U - Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan | 57
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan bahwa “disiplin kerja dalam pelaksanaannya
perusahaan dan norma-norma sosial yang harus senantiasa dipantau dan diawasi di samping
berlaku. Keith Davis dalam Mangkunegara hal itu seharusnya sudah menjadi perilaku yang
(2009:129) mengemukakan bahwa ”Dicipline is baik setiap karyawan dalam suatu organisasi”.
management action to enforce organization
standards”. Berdasarkan pendapat Keiht Davis, Prestasi Kerja
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan Istilah prestasi kerja dan kinerja memilki
manajemen untuk memperteguh pedoman- pengertian yang sama, prestasi kerja berasal dari
pedoman organisasi. dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah
Siagian ( 2006: 304 ) memberikan prestasi berasal dari bahasa Belanda yang disebut
pengertian bahwa: Disiplin merupakan tindakan dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah
manajemen untuk mendorong para anggota diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67)
organisasi memenuhi tuntutan berbagai Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance
ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan atau Performance (prestasi kerja atau prestasi
pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi,
berusaha memperbaiki dan membentuk pada dasarnya prestasi adalah hasil yang telah
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan dicapai dari suatu usaha yang dilakukan.
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela Cooper mendefinisikan prestasi kerja
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan
kerjanya. menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-
Sutrisno (2011: 86) mengemukakan bahwa batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai
disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap tujuan organisasi/ perusahaan (Samsuddin, 2006:
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap 159).
peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan Mangkunegara (2009: 67), bahwa
demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tugasnya sesuainya dengan tanggung jawab yang
tunduk pada ketetapan perusahaan, diberikan kepadanya. Pendapat lain yang
menggambarkan adanya kondisi disiplin yang dikemukakan oleh Dharma (1998: 1), bahwa
baik. prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau
Haiman (dalam Nawawi 2006: 330) produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh
mengemukakan “disiplin adalah suatu kondisi seseorang atau sekelompok orang.
yang tertib, dengan anggota organisasi yang Hasibuan (2001: 105), bahwa prestasi kerja
berperilaku dan memandang peraturan-peraturan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima”. dalam melaksanakan tugas-tugas yang
Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-
Sulistiani ( 2003: 236) disiplin adalah prosedur tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
yang mengoreksi atau menghukum bawahan serta waktu.
karena melanggar peraturan atau prosedur,
disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan MODEL KONSEPTUAL
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui
dalam sebuah organisasi. Kedua pendapat keterkaitan kausalitas antara konsep pelatihan,
tersebut memberikan penegasan bahwa disiplin kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi
merupakan faktor yang sangat penting dalam kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero)
perkembangan karakteristik kepribadian seorang APJ Malang. Secara skematis, kerangka
pegawai seperti tanggung jawab, percaya diri, konseptual dari penelitian ini dapat diagambarkan
ketekunan dalam bekerja dan kontrol diri serta sebagai berikut:
dapat mempertahankan dan mengembangkan
perilaku yang tepat dalam bekerja. Sedangkan
menurut Moenir (2000:97) Mengemukakan
60 | J u r n a l P r o f i t V o l u m e 6 N o . 2
4) Manfaat Pelatihan adalah hasil yang diperoleh yang dikerjakannya tepat sesuai waktu yang
dalam pelatihan baik secara konseptual efisien.
maupun secara praktis oleh karyawan. 2) Kuantitas kerja (Y1.2) merupakan hasil kerja
pegawai didasarkan pada pencapaian target
b.Kompensasi (X2) yang sudah distandarkan jumlahnya dalam
Kompensasi adalah suatu bentuk pembayaran waktu tertentu oleh atasan atau organisasi.
atau imbalan baik langsung maupun tidak 3) Kualitas kerja (Y1.3) merupakan hasil kerja
langsung yang diberikan perusahaan kepada pegawai didasarkan pada mutu pekerjaan
karyawan atas tenaga dan fikirannya. Adapun yang dilakukan oleh pegawai, apakah hasil
indikator kompensasi yaitu: pekerjaannya memenuhi mutu hasil pekerjaan
1) Gaji adalah balas jasa yang diterima seperti yang ditetapkan dalam standar mutu.
karyawan dalam bentuk uang secara periodik
berdasarkan pada standar yang telah
ditentukan perusahaan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2) Insentif adalah tambahan balas jasa yang Karekteristik Responden
diberikan kepada karyawan sebagai bentuk Karakteristik responden sebagian besar
pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi responden adalah laki-laki dengan jumlah 26
kerja yang melebihi standar dan alat untuk responden (59,1%), sedangkan untuk perempuan
memotivasi karyawan berjumlah 18 responden (40,9%). Data
3) Proteksi adalah sistem pemberian kompensasi karakteristik responden berbasis usia paling
yang tidak dalam bentuk imbalan, tapi dengan banyak pada kisaran 41-50 tahun dengan jumlah
memberikan rasa aman, baik dari sisi sebanyak 16 orang (36,4%), disusul responden
finansial, kesehatan, maupun keselamatan berusia hingga 30 tahun sebanyak 11 orang
fisik bagi karyawan seperti asuransi dan uang (25%) dan sisanya sebanyak 7 responden (15.9%)
pensiun. berusia 31-40 tahun serta 10 responden (22,7%)
4) Kompensasi pelengkap adalah kompensasi berusia lebih dari 50 tahun. Tingkat pendidikan
yang secara tidak langsung diberikan kepada responden yang diteliti adalah beragam mulai
karyawan dan tidak berkaitan pekerjaan rutin dari sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) hingga
yang biasa dilakukan pada saat jam kerja. pascasarjana S-2. Komposisi pendidikan
5) Fasilitas adalah kompensasi yang diberikan responden tidak merata dengan dominasi di
kepada karyawan dalam bentuk material tingkat pendidikan SMA yang berjumlah 17
seperti rumah jabatan dan kendaraan. orang (38,6%) dan sarjana S-1 dengan jumlah 15
responden (34,1%).
c.Disiplin Kerja (X3)
Disiplin Kerja adalah suatu sikap dan perilaku Analisis Data
karyawan untuk mentaati dan menyesuaikan Analisis Deskriptif
peraturan yang berlaku dalam oraganisasi dengan Analisis deskriptif dimaksudkan untuk
didasarkan atas kesadaran diri. Adapun indikator mendeskripsikan distribusi frekuensi jawaban
disiplin kerja yaitu: responden berdasarkan kuesioner yang
1) Frekuensi kehadiran karyawan di kantor pada disebarkan pada 44 orang responden.
hari-hari kerja serta ketepatan jam masuk dan Analisis Statistik Inferensial
pulang kerja.
2) Ketaatan pada peraturan yang berlaku. Analisis Regresi
3) Ketaatan pada standar kerja yang ditentukan. Analisis regresi berganda digunakan untuk
4) Etika kerja karyawan dalam perusahaan menggambarkan bentuk hubungan antara
variabel independen (bebas) terhadap variabel
Variabel Dependent dependen (terikat). Hal-hal penting dalam
analisis regresi antara lain: persamaan regresi,
Variabel terikat (dependent) adalah variabel
akibat yang juga sering disebut sebagai variabel koefisien determinasi (R2), hasil uji-F dan uji-t.
Dari persamaan regresi diketahui bahwa variabel
akibat atau tergantung (Arikunto, 2006:119).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah terikat prestasi kerja karyawan (Y) nilainya akan
diprediksi oleh variabel bebas yaitu pelatihan
prestasi kerja karyawan (Y).
(X1), kompensasi (X2) dan disiplin kerja (X3).
1) Ketepatan waktu (Y1.1) merupakan hasil kerja Koefisien regresi pada ketiga variabel bertanda
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
62 | J u r n a l P r o f i t V o l u m e 6 N o . 2
positif, hal ini bisa dimaknai bahwa peningkatan Pengaruh secara parsial dari variabel
kesempatan pelatihan, perbaikan kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
peningkatan disiplin berpengaruh positif terhadap dilakukan dengan uji-t. Hasil uji-t untuk
prestasi kerja karyawan. koefisien regresi ini adalah signifikan (p-value <
0,05). Disiplin kerja dengan koefisien regresi
sebesar 0,359 berpengaruh signifikan terhadap
Persamaan regresi dengan standardized
prestasi kerja karyawan. Hal ini terbukti dari nilai
coefficient (beta) sebagai berikut:
t-hitung = 2,892 yang lebih besar dari t tabel =
Y = 0,417X1 + 0,211X2 + 0,359X3 2,028 atau nilai p-value = 0,006 yang lebih kecil
R2 = 63,4% dari α = 0,05, maka secara statistik koefisien
Hasil Uji F regresi dari disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan adalah signifikan. Hasil ini
Pada Tabel 5.8 di atas menjelaskan hasil
pengujian secara simultan pengaruh dari ketiga menjelaskan bahwa keragaman prestasi kerja
karyawan dapat dijelaskan secara langsung oleh
variabel bebas terhadap prestasi kerja karyawan.
Pada bagian uji F diperoleh nilai Fhitung = 23,107 disiplin kerja.
(lebih besar dari Ftabel) dan koefisien
determinasi sebesar 60,7%. Hasil uji ini Koefisien Determinasi
menjelaskan bahwa secara simultan diperoleh Berdasarkan perhitungan dapat diperoleh
adanya pengaruh yang signifikan dari ketiga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,634, artinya
variabel bebas terhadap prestasi kerja karyawan
kemampuan persamaan regresi dalam
dengan kontribusi sebesar 60,7%
memprediksi nilai variabel terikat adalah 63,4%.
Lebih lanjut nilai 63,4% menunjukkan bahwa
Hasil Uji t pelatihan, kompesasi dan disiplin kerja mampu
Pengaruh secara parsial dari variabel menjelaskan perubahan prestasi belajar (Y)
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 63,4% sedangkan sisanya 36,6%
dilakukan dengan uji-t. Hasil uji-t untuk dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk
koefisien regresi ini adalah signifikan (p-value > dalam model persamaan regresi.
0,05). Variabel pelatihan dengan koefisien regresi
Hasil Pengujian Hipotesis:
sebesar 0,417 berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Hal ini terbukti dari nilai Hipotesis Pertama
t-hitung = 3,423 yang lebih besar dari t tabel = Hipotesis H1 dinyatakan bahwa diduga variabel
2,028 atau nilai p-value = 0,001 yang lebih besar pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara
dari α = 0,05, maka secara statistik koefisien simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
regresi dari pelatihan terhadap prestasi kerja kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero)
karyawan adalah signifikan. Hasil ini APJ Malang. Hasil uji-F terhadap kontribusi
menjelaskan bahwa keragaman prestasi kerja pengaruh secara bersama-sama (simultan) dari
karyawan dapat dijelaskan secara langsung oleh ketiga variabel bebas terhadap prestasi kerja
pelatihan. karyawan sebesar 23,107 adalah signifikan (p-
Pengaruh secara parsial dari variabel value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan
kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan bahwa data penelitian mendukung hipotesis H1
dilakukan dengan uji-t. Hasil uji-t untuk bahwa pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
koefisien regresi ini adalah signifikan (p-value < secara simultan berpengaruh signifikan pada
0,05). Kompensasi dengan koefisien regresi prestasi kerja karyawan.
sebesar 0,211 berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Hal ini terbukti dari nilai Hipotesis Kedua
t-hitung = 2,934 yang lebih besar dari t tabel = Hipotesis H2 dinyatakan bahwa diduga variabel
2,028 atau nilai p-value = 0,006 yang lebih kecil pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara
dari α = 0,05, maka secara statistik koefisien parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi
regresi dari kompensasi terhadap prestasi kerja kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero)
karyawan adalah signifikan. Hasil ini APJ Malang. Hipotesis ini terkait dengan tiga
menjelaskan bahwa keragaman prestasi kerja hasil uji koefisien regresi yang ada di dalam
karyawan dapat dijelaskan secara langsung oleh persamaan regresi. Hasil uji-t terhadap koefisien
kompensasi. regresi pada hubungan pelatihan terhadap prestasi
Aris B, Taher A, Hamidah N.U - Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan | 63
kerja karyawan sebesar 0,417 adalah signifikan dari pelatihan adalah terciptanya sumber daya
(p-value = 0,001). Hasil uji-t terhadap koefisien manusia yang terlatih sehingga mampu
regresi pada hubungan kompensasi terhadap mengerjakan tugas operasional jangka pendek
prestasi kerja karyawan sebesar 0,211 adalah dengan lebih baik. Bagi karyawan yang tidak
signifikan (p-value = 0,006), Hasil uji-t terhadap mendapatkan pelatihan akan membutuhkan
koefisien regresi pada hubungan disiplin kerja waktu lebih panjang dalam mengerjakan tugas
terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,359 operasional yang belum pernah diembannya.
adalah signifikan (p-value = 0,006). Ketiga hasil Demikian pula karyawan yang tidak
uji-t adalah signifikan, sehingga dapat mendapatkan pelatihan akan relatif lebih sulit
disimpulkan bahwa data penelitian mendukung menyelesaikan tugas operasional dengan lebih
hipotesis H2. efektif karena tidak ada update terhadap
kemampuan tehnik dalam menyelesaikan
Pembahasan Hasil Penelitian pekerjaan.
1) Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Dilihat dari sudut peningkatan
Kerja Karyawan pengetahuan dan keterampilan, pelatihan pada
Hasil analisis regresi membuktikan bahwa hakikatnya merupakan salah satu solusi yang
secara parsial terdapat pengaruh signifikan dari dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan. permasalahan yang dihadapinya. Oleh karena itu
Karyawan dengan prestasi kerja yang baik dapat apabila karyawan telah dapat memecahkan
dijelaskan karena memiliki kesempatan yang luas permasalahannya itu, maka diharapkan yang
untuk mengikuti berbagai pelatihan yang sesuai bersangkutan akan dapat mencapai prestasi kerja
dengan kompetensi yang diinginkan. yang baik. Begitu pula dilihat dari sudut
kepentingan pegawai dalam rangka mencapai
Secara empiris komponen pelatihan terdiri dari
atas instruktur, metode dan isi pelatihan, waktu jenjang karirnya, maka pegawai yang telah
mengikuti pelatihan dapat memiliki kesiapan dan
serta manfaat pelatihan. Seluruh komponen
pelatihan telah dinilai baik oleh responden rasa percaya diri dalam memenuhi syarat
kompetensi untuk menduduki jabatan tersebut.
terutama dari unsur instruktur pelatihan yang
terkesan profesional, bertanggungjawab dan Dari analisis tersebut menjadi dasar bahwa
memahami kondisi peserta. Berdasarkan harga adanya hubungan antara program pelatihan
rata-rata pada masing-masing indikator, dengan prestasi kerja karyawan. Namun
persoalan waktu pelatihan masih dinilai kurang demikian untuk memperoleh hasil yang maksimal
dibandingkan dengan unsur lainnya, terutama dari pelaksanaan pelatihan dalam meningkatkan
kesempatan yang cukup luas saat melakukan prestasi kerja karyawan, maka perlu mengambil
praktek. langkah yang efektif, sebagaimana yang
Pelatihan merupakan aktivitas yang dikemukakan oleh Rivai (2004: 236) yaitu:
diprogram untuk meningkatkan keahlian– penilaian kebutuhan, tujuan pelatihan dan
keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pengembangan, materi program, prinsip
pembahasan sikap individu. Menurut Simamora pembelajaran, program aktual serta evaluasi dan
(2006: 273) Pelatihan terdiri atas serangkaian umpan balik.
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan 2) Pengaruh Kompensasi Terhadap
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun Prestasi Kerja Karyawan
perubahan sikap seseorang. Sejalan dengan Hasil analisis regresi membuktikan bahwa
pendapat teresebut, Handoko (2010: 103) bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan dari
ada dua tujuan utama program pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan Karyawan dengan prestasi kerja yang baik dapat
pengembangan dilakukan untuk menutup ”gap” dijelaskan karena merasa bahwa perusahaan
antara kecakapan atau kemampuan karyawan telah memberi kompensasi langsung maupun
dengan permintaan jabatan. Kedua, program- tidka langsung yang layak dan memenuhi azas
program tersebut diharapkan dapat keadilan bagi karyawan. Secara empiris
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja komponen kompensasi terdiri atas gaji, insentif,
karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja proteksi, kompensasi pelengkap dan fasilitas.
yang telah ditetapkan. Kegiatan pelatihan lebih Seluruh komponen kompensasi telah dinilai baik
diarahkan pada pemenuhan jangka pendek untuk oleh responden terutama dari unsur gaji yang
tugas-tugas operasional. Output yang diharapkan
64 | J u r n a l P r o f i t V o l u m e 6 N o . 2
mencakup sistem penggajian yang memuaskan Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
sehingga dapat memotivasi karyawan dan jumlah dilakukan oleh Ernawati dan Marjono (2007),
gaji yang telah dinilai adil dan layak. Suprayitno dan Sukir (2007) dan Thoha Mahmun
Berdasarkan harga rata-rata pada masing-masing (2010). Secara empiris komponen disiplin kerja
indikator, persoalan insentif dan fasilitas masih terdiri dari atas frekuensi kehadiran, ketaatan
dinilai kurang dibandingkan dengan unsur pada peraturan, ketaatan pada standard kerja dan
lainnya, terutama tunjangan di luar gaji serta etika kerja. Seluruh komponen disiplin kerja telah
apresiasi berupa penghargaan atas berbagai dinilai baik oleh responden terutama dari unsur
prestasi yang telah dicapai. etika kerja yang mencakup kemapuan
Salah satu faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri dengan lingkungan, menjaga
prestasi kerja seseorang adalah dengan pemberian hubungan baik dengan sesama maupun atasan
kompensasi yang berdasar pada aspek kelayakan dan membiasakan diri untuk bekerja baik dan
dan keadilan. Rivai (Rivai 2004: 357) jujur. Berdasarkan harga rata-rata pada masing-
menjelaskan bahwa jika dikelola dengan baik, masing indikator, persoalan frekuensi kehadiran
kompensasi akan membantu perusahaan untuk masih dinilai kurang dibandingkan dengan unsur
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, lainnya, terutama adanya persepsi bahwa
dan menjaga karyawan dengan baik. Kompensasi ketepatan waktu bukanlah hal penting bila
digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi dibandingkan dengan terselesaikannya suatu
dan meningkatkan prestasi kerja yang diinginkan pekerjaan.
(2010: 161). Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu
Dengan adanya pemberian kompensasi yang sangat besar manfaatnya, baik bagi
yang layak, maka karyawan akan dapat bekerja kepentingan organisasi maupun bagi para
dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja
pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
menjadi tanggung jawabnya. Apabila karyawan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh
yang tergolong potensial akan dapat hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan
mengembangkan potensi dirinya untuk diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
menghasilkan kinerja yang baik terhadap sehingga akan menambah semangat kerja dalam
perusahaan. Bila hal demikian dapat terealisasi, melaksanakan pekerjaanya. Dengan demikian,
maka perusahaan akan dapat mencapai dengan adanya kondisi kerja yang teratur dan
tujuannya. terarah sebagai penerapan dari disiplin kerja pada
karyawan, maka akan dapat berpengaruh
Adanya hubungan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
dengan prestasi kerja dinyatakan pula oleh
Irawan (1997: 212) bahwa kompensasi yang Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi
tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu
motivasi dan kepuasan kerja dan bahkan kondisi yang harmonis antara keinginan dan
menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang
perusahaan. Sebaliknya, sistem kompensasi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus
memadai dapat meningkatkan prestasi kerja diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan
karyawan, kepuasan kerja, mempertahankan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan
pegawai yang potensial serta merupakan faktor bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan
yang dapat menarik calon pegawai yang ketaatan seseorang atau sekelompok orang
berkualitas untuk bergabung. terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian
3) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap membuktikan bila disiplin kerja memiliki
Prestasi Kerja Karyawan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil analisis regresi membuktikan bahwa
secara parsial terdapat pengaruh signifikan dari
disipin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Implikasi Teoritis
Karyawan dengan prestasi kerja tinggi dapat Penelitian ini memberikan hasil bahwa Pelatihan,
dijelaskan karena memiliki disiplin kerja tinggi kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh
baik dalam merencanakan, melaksanakan dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada
mengevaluasi selruh rangkaian pekerjaan di PLN.
Aris B, Taher A, Hamidah N.U - Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan | 65
kantor PT. PLN (Persero) APJ Malang. Seluruh 3. Ketersediaan data pendukung yang terbatas
variabel bebas memiliki pengaruh dengan arah yang diberikan dari perusahaan dan tidak
positif dan kontribusi terbesar bersumber dari semuanya merupakan data terbaru.
pelatihan. Pelatihan yang diikuti karyawan dinilai 4. Penelitian ini terbatas pada pembahasan tiga
tepat sasaran terutama kandungan materi dan variabel hendaknya bisa diperluas dengan
durasi waktu yang optimal. Kompensasi juga menambah beberapa variabel yang dapat
telah dinilai baik terutama pada unsur gaji dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
kompensasi pelengkap, sedangkan pada unsur Ada beberapa tinjauan lainnya yang layak
fasilitas yang melingkupi kendaraan dan tempat untuk diteliti berikutnya, antara lain:
tinggal cenderung dinilai perlu ditingkatkan. kepemimpinan, budaya kerja dan lingkungan
Disiplin kerja karyawan dinilai sangat tinggi, kerja.
terutama pada ketaatan terhadap peraturan,
ketaatan pada standard kerja dan etika kerja.
Prestasi kerja karyawan juga direspon sangat KESIMPULAN DAN SARAN
positif hampir diketiga unsur yaitu ketepatan
waktu, kualitas kerja dan kuantitas kerja. Hal Kesimpulan
tersebut memberikan implikasi secara teori yang 1) Kesimpulan dari hasil analisis deskriptif,
mendukung teori yang sudah ada dan mendukung antara lain pelatihan yang diikuti karyawan
penelitian terdahulu. dinilai tepat sasaran terutama kandungan
Temuan penelitian ini dapat membantu PT. materi dan durasi waktu yang optimal.
PLN (Persero) APJ Malang dalam pengelolaan Kompensasi juga telah dinilai baik terutama
manajemen sumber daya terutama untuk pada unsur gaji dan kompensasi pelengkap,
meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui sedangkan pada unsur fasilitas yang
pelatihan, kompensasi, dan disiplin kerja. Secara melingkupi kendaraan dan tempat tinggal
umum dengan hasil temuan penelitian ini cenderung dinilai perlu ditingkatkan. Disiplin
organisasi dapat mengetahui dan kerja karyawan dinilai sangat tinggi, terutama
mengidentifikasi hal-hal yang menjadi kebutuhan pada ketaatan terhadap peraturan, ketaatan
dan keinginan pegawai sehingga dapat menjadi pada standard kerja dan etika kerja. Prestasi
bahan pertimbangan dan evaluasi organisasi kerja karyawan juga direspon sangat positif
secara komprehensif dalam penyusunan hampir diketiga unsur yaitu ketepatan waktu,
kebijakan pengelolaan sumber daya manusia kualitas kerja dan kuantitas kerja.
dalam organisasi di masa akan datang, seperti 2) Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
memberikan kesempatan yang sama kepada secara simultan berpengaruh signifikan
seluruh karyawan untuk mengikuti pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan pada kantor
dan pelatihan, peningkatan kemampuan PT. PLN (Persero) APJ Malang.
intelektual dan kemampuan fisik karyawan yang 3) Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
dilakukan secara berkesinambungan melalui secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh prestasi kerja karyawan pada kantor PT. PLN
pegawai. (Persero) APJ Malang. Seluruh variabel bebas
memiliki pengaruh dengan arah positif dan
Keterbatasan Penelitian kontribusi terbesar bersumber dari pelatihan.
Beberapa keterbatasan penelitian yang dapat Kegiatan kelistrikan serta pelayanannya
ditarik dari penelitian ini sebagai berikut : berlangsung dinamis dari waktu ke waktu
sehingga update teknologi dan perangkat
1. Tidak semua calon responden bersedia lainnya untuk menunjang terciptanya prestasi
menjadi responden dalam penelitian ini, kerja tinggi, karyawan harus mendapatkan
disebabkan oleh kesibukan dan keterbatasan kesempatan pelatihan yang luas dengan materi
waktu yang dimilikinya serta perasaan takut yang tepat.
dari responden bahwa jawaban yang diberikan
akan berpengaruh terhadap dirinya. Saran
2. Pada saat pengisian kuisioner, beberapa
responden memiliki tingkat pemahaman yang 1) Perusahaan diharapkan lebih meningkatkan
berbeda, sehingga tidak cepat dapat dipahami kualitas dari pelatihan yang telah ada
dan kemungkinan terjadi kesalahan dalam sebelumnya baik dari penilaian kebutuhan,
menginterpretasi pernyataan yang disediakan. tujuan dan pengembangan, materi program,
prinsip pembelajaran maupun evaluasi dan
66 | J u r n a l P r o f i t V o l u m e 6 N o . 2
umpan balik dari pelaksanaan pelatihan yang kepemimpinan, kompetensi karyawan, kepuasan
relevan dengan kebutuhan perusahaan. karyawan, kemampuan kerja, komitmen
2) Peningkatan prestasi kerja bagi setiap organisasi, budaya kerja, motivasi kerja dan
karyawan dapat ditingkatkan melalui lingkungan kerja sehingga akan dapat
keikutsertaan dalam pelatihan-pelatihan yang menghasilkan temuan baru yang lebih
terselenggara baik secara rutin maupun tidak komprehensif.
rutin sesuai dengan bidang kerja. Beberapa
pelatihan yang bisa diikuti karyawan antara
lain : pengoperasian JTR dan sambungan DAFTAR PUSTAKA
pelayanan, pengoperasian gardu distribusi, Alamsyah, Ade Zulfikar, 2006. Pengaruh pelatihan
pengoperasian JTM (bidang distribusi); dan kompensasi terhadap prestasi kerja
pembacaan meteran dan pembuatan rekening, karyawan pada kantor Telkom Medan.
pengelolaan data induk pelanggan (bidang http://pusatpanduan.com. Download, 5 Mei 2010.
niaga); sistem manajemen keselamatan dan Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu
kesehatan, keselamatan ketenagalistrikan Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. PT.
dasar (bidang lingkungan); pengelolaan Cetakan Ketigabelas. Rineka Cipta. Jakarta.
keuangan, perpajakan tingkat dasar (bidang Ayodeji, Michael, dan Elegbede. 2011. “Enhancing
keuangan); instalasi sistem operasi, instalasi Employees’ Commitment to Organisation
software, metode manajemen proyek (bidang through Training”: International Journal of
teknologi informasi); pelayanan manajemen Business and Management, Vol. 6, No. 7 July
dan sistem mutu, audit internal mutu (bidang 2011. www.ccsenet.org/ijbm. Downloaded at
manajemen mutu). November, 17, 2011.
3) Penerapan sistem kompensasi agar lebih Condly, Clark, dan Stolovitch. 2008. “The Effects of
ditingkatkan baik kompensasi langsung Incentives on Workplace Performance: A Meta-
maupun tidak langsung, serta menggunakan analytic Review of Research Studies1”:
azas keadilan dan kelayakan. Perusahaan Performance Improvement Quarterly, 16(3) pp.
dapat melaksanakan pembayaran tepat waktu 46-63. Vol. 16, Number 3/2008.
dan lebih tepat sasaran agar dapat Darma, Agus. 1998. Manajemen Prestasi Kerja .
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jakarta: Rajawali Press.
4) Perusahaan diharapkan memiliki kepekaan Dawn S Carlson, Nancy Upton, and Samuel Seaman
dan ketanggapan terkait pemberian pelatihan, (2006). “The impact of human Resource
kompensasi, disiplin kerja dan prestasi kerja Practices and compensation Design on
karyawan yaitu dengan mengidentifikasi hal- performance: An Analysis of Family-Owned
hal yang menajdi skala prioritas dan harapan. SMEs”. Journal of Small Business Management
Proses evaluasi harus disampaikan secara pg. 531. (http://www.proquest.com, diakses
jelas kepada para karyawan agar lebih baik 2007).
dalam memahami tugas dan tanggung jawab. Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya
5) Proses penilaian prestasi kerja karyawan Manusia, Jilid II, Edisi ke 10. Jakarta : PT.
sebaiknya dilakukan secara terbuka tentang Indeks.
tujuan dan kegunaannya serta disebutkan Ernawati dan Marjono. 2007. Pengaruh Supervisi dan
secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal
dapat mendukung proses pelaksanaan manajemen sumberdaya manusia, Volume : 2
penilaian. Tahun 2007. http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/.
6) Hendaknya perusahaan mengelola disiplin Download, 20 Juni 2011.
kerja dan penerapannya dengan menggunakan Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multifariate
pendekatan standar, sanksi serta dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro.
meningkatkan pemahaman dan kesadaran Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Sumberdaya
terhadap penerapan disiplin kerja yang Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
berlaku dalam perusahaan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. CV. Thoha, Mahmun. 2010. Pengaruh Disiplin Dan
Alfabeta. Bandung. Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Unit
Pelaksana Teknis (Upt) Perpustakaan
------------. 2010. Metode Penelitian Bisnis. CV.
Universitas Sriwijaya.
Alfabeta. Bandung.
http://digilibunsri.wordpress.com/2010/02/19/.
Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Download, 17 Juli 2011.
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Keryawan, Jurnal manajemen Umar, Huzein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia.
Cetakan Keempat. Penerbit PT. Gramedia
sumberdaya manusia, Vol 2, No 1 Desember
Pustaka Utama. Jakarta.
2007.
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/21072334. Universitas Brawijaya, 2009. Pedoman Penulisan
pdf. Download, 13 Mei 2011. Tesis dan Desertasi Universitas Brawijaya.
Malang.
Sugiyarso dan Winarni. 2006. Administrasi Gaji dan
Upah. Yogyakarta : Pustaka Widyatama Widjaja, A.W. 2001. Pembinaan Pegawai Negeri
Sipil. Jakarta: Gunung Agung.
Suprianto, Achmad Sani & Machfudz Masyhuri.
2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Wardani, Eka Suryaningsih. 2009. Pengaruh
Daya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja
(Anggota IKAPI). Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya
Muara Tawar. Jurnal Manajemen, Vol 41, 2009.
Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
http://gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/
Group.
. Download, 17 Juli 2011.
Gie, The Liang. 1991. Efisiensi Kerja Bagi
Pembangunan. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.