PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DITJEN PENYELANGGARA

HAJI DAN UMRAH KEMENTERIAN AGAMA
REPUBLIK INDONESIA
(KEMENAG RI)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan skripsi dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I )

Oleh :

Nur Hasanah
1110053100021

JURUSAN KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014 M
 LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi salah

satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau

merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Oktober 2014

Nur Hasanah
 ABSTRAK

NUR HASANAH, 111005300021, Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia, Program Studi Manajemen Haji
dan Umrah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Di bawah
Bimbingan Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M,Si.

Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara

psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran
harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada
jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar kerja yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu. Dengan adanya keterlibatan secara penuh terhadap
pekerjaan maka karyawan tersebut akan menciptakan kinerja yang baik dan akan
berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini
dianggap penting sehingga karyawan akan merasa lebih puas dan senang jika bisa
menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Apakah keterlibatan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Ditjen Penyelenggara
Haji Kemenag RI dan Seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan Ditjen Penyelenggara Haji Kemenag RI. Metode
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam mengukur keterlibatan
kerja terdapat tiga aspek keterlibatan kerja diantaranya aspek kognitif, aspek
tindakan dan aspek perasaan yang ditandai dengan adanya pekerjaan adalah minat
hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, menganggap performa
sebagai hal yang penting bagi harga dirinya serta mengaggap kinerja konsisten
dengan konsep dirinya. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 74
responden dan metode yang digunakan adalah simple random sampling ( sampling
acak sederhana) yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pada penelitian ini
digunakan pada primer yang diperoleh dari penelitian lapangan dengan objek
karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI. Untuk analisis dan
uji hipotesa menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan Software SPSS
20.0 for windows.
Berdasarkan hasil uji F-Test (Simultan) menunjukkan bahwa nilai F = 7.895
dengan signifikannya sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,5
yang berarti variabel independen (keterlibatan kerja) secara bersama-sama
berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Pada
hasil uji T-Test pada tabel, variabel Minat, Berpartisipasi, Konsisten tidak
berpengaruh signifikan (P>0,05) dengan nilai signifikan masing-masing (0,444),
(0,298), dan (3,67). Sedangkan variabel Performa, berpengaruh signifikan (P<0,01
dan P<0,05) dengan nilai signifikan 0,007. Besarnya pengaruh keterlibatan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar 0.308 (30,8%) dan sisanya 69,2%
(100% - 30,8%) dan berdasarkan hasil analisi koefisien korelasi maka dapat
disimpulkan bahwa antara variabel keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan secara umum sebesar 0,555 menunjukkan bahwa variabel X
berhubungan sedang dengan kategori sedang.
Kata kunci : Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbal’alamin puji syukur Lillahi Akbar penulis ucapkan atas

segala kenikmatan yang telah Allah SWT berikan, dengan mengalir keridhoan dan ke

berkahan-Nya di dalam setiap langkah perjuangan penulis, penulis dapat melewati

proses perjuangan yang penuh halangan dan menghadapi berbagai masalah yang pada

akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Sholawat serta salam

selalu tercurahkan kepada baginda Nabi besar kita Muhammad SAW, di mana

seorang manusia yang membawa ummatnya dari gembong kemaksiatan menuju

gudang kesuksesan. Dengan penuh rasa syukur penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan baik dengan judul “Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik

Indonesia”.

Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan terimakasih yang

Sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan kemudahan dan

dengan sabar membantu serta membimbing terwujudnya skripsi ini. Dengan penuh

rasa hormat dan ketulusan, penulis mengucapkan kepada:

1. Dr. Arief Subhan MA, sebagai Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Suparto, M.Ed Ph, D, selaku Wakil Dekan I (satu) Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

i
3. Drs. Jumroni, M.Si, selaku Wakil Dekan II (dua) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Dr. Sunandar, MA, selaku Wakil Dekan III (tiga) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Drs. Cecep Castrawijaya, MA, selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah (MD).

6. H. Mulkanasir, BA., S.Pd., MM., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah

(MD)

7. Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M,Si., sebagai Pembimbing Skripsi yang telah banyak

membantu dan memberikan informasi dikala penulis berkonsultasi, serta teramat

sangat sabar dalam membimbing dan mengarahkan penulis supaya menghasilkan

skripsi yang baik dan benar. Semoga Allah membalas ketulusan beliau amin.

8. Seluruh Tim Penguji Sidang Munaqosah baik Ketua Sidang Dr. Sunandar, MA,

Penguji I H. Mulkanasir, BA.,S.Pd., MM,. Penguji II Drs. Study Rizal, LK, MA,

Sekretaris Ahmad Fatoni, S.Sos.I dan Pembimbing Ir. Noor Bekti Negoro, SE,

M,Si.

9. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, yang selama ini

memberikan ilmunya dengan tulus, menjadi ilmu yang berkah untuk kami dan

semoga segala ilmu yang bermanfaatnya dapat terbalaskan baik di dunia dan

akhirat kelak nanti.

10. Seluruh Staf petugas Perpustakaan baik Perpustakaan Umum maupun

Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi.

ii
11. Hj.Sumarwati, S.Sos. Selaku Kasubbag pada bagian Ortala dan Kepegawaian

Sekertariat yang telah memberikan izin penelitian dibagian Penyelenggaraan Haji

dan Umrah.

12. Seluruh Staff atau petugas Ditjen Penyelenggaraan Haji Dan Umrah, khususnya

Hj. NurulFaizah, SE, yang telah banyak membantu penulis untuk mendapatkan

informasi guna penulisan skripsi ini.

13. (Alm) Ayahanda Ma’ud bin Rais dan Ibunda Sopiyah, yang tak pernah lelah dan

mengeluh dalam mendidik dan membesarkan penulis, sehingga penulis tumbuh

menjadi anak yang mandiri, kuat dan tegar dalam menjalani manis pahitnya

kehidupan yang selama ini penulis jalani. Serta tak pernah luput untuk

melantunkan doanya yang selalu mengiringi langkah penulis.

14. Untuk orang-orang yang penulis sayangi Ir.Hj.Ria Susanti, Ir. H.Firmansjah, H.

Muhammad Sugeng Rusdi, Hj. Nina Hamdan Zoelva SH, Muhammad Sholihin,

Deni Nur, Muhammad Afif, Alfiyah, Ellyawati, Muhammad Bilal, Siti Marwah

dan Muhammad Ali Hamzah yang selalu membantu baik dari materiil maupun

moril dan memotivasi penulis agar menjadi orang yang sukses, mengangkat

derajat serta martabat keluarga dan bisa dijadikan contoh untuk anak-anak yang

ada dilingkungan tempat tinggal.

iii
 Penulis berharap dan berdo’a, semoga seluruh pengorbanan yang diberikan

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini akan dibalas segala kebaikannya oleh

Allah SWT.Semoga karya tulis ini merupakan sebuah refleksi studi S1 dan dapat

memberikan sumbangan keilmuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi

pembaca yang berminat dengan tulisan ini. Dan dengan harapan karya tulis ini dapat

dijadikan amal bagi penulis, amin Allahumma amin.

Jakarta, 23 November 2014

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK .................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................................................ ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... viii

BAB I: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah.............................................. 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 7
D. Tinjauan Pustaka ............................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ..................................................................... 9

BAB II: TINJAUAN TEORITIS

A. Keterlibatan Kerja ......................................................................... 11
1. Definisi Keterlibatan Kerja ..................................................... 11
2. Teori Keterlibatan Kerja ......................................................... 12
3. Hakikat Keterlibatan Kerja ..................................................... 13
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan
Kerja ........................................................................................ 14
B. Kepuasan Kerja ............................................................................. 19
1. Definisi KepuasanKerja .......................................................... 19
2. Teori Kepuasan Kerja ............................................................. 19
3. Faktor-Faktor Yang Kepuasan Kerja ...................................... 22
4. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ...................................... 26

v
 5. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja .................................. 27
6. Kerangka Berfikir.................................................................... 28
7. Hipotesis Penelitian................................................................. 28
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Pendekatan Penelitian ............................................... 30
B. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 30
1. Subjek dan Objek Penelitian ................................................... 30
2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................. 31
C. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 31
D. Teknik Pengambilan Sampel......................................................... 32
1. Populasi ................................................................................... 32
2. Sampel ..................................................................................... 32
E. Variabel Penelitian ........................................................................ 34
F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ............... 34
G. Uji Instrument ............................................................................... 36
H. Teknik Analisis Data ..................................................................... 37
1. Uji F-Test (Simultan) .............................................................. 38
2. Uji T-Test (Parsial) ................................................................. 39
3. Uji Regresi Linear Berganda ................................................... 41
4. Analisis Koefisiensi Korelasi .................................................. 41
5. Koefisiensi Determinasi .......................................................... 42
I. Skala Blue Print ............................................................................ 43

BAB IV: GAMBARAN UMUM LOKASI KANTOR WILAYAH

KEMENTRIAN AGAMA JAKARTA SELATAN

A. Sejarah Singkat Ditjen Penyelenggara Haji Dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia ................................... 47

B. Visi Dan Misi Ditjen Penyelenggara Haji Dan Umrah Kementerian

Agama Republik Indonesia .......................................................... 50

vi
 C. Tugas Pokok Dan Fungsi .............................................................. 51

D. Struktur Organisasi ....................................................................... 52

BAB V: TEMUAN DAN ANALISIS DATA

Pengujian Dan Hasil Analisis Data .................................................... 56
1. Deskripsi Data Responden ...................................................... 56
2. Uji Instrument ......................................................................... 59
3. Analisis Data Penelitian .......................................................... 61

BAB VI: PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................... 65
B. Saran .......................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

vii
DAFTAR TABEL

Tabel 1. Definisi operasional dan indicator variabel penilitian ............................ 35

Tabel 2. Skala likert ................................................................................................ 37

Tabel 3. Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien

Korelasi ..................................................................................................... 41

Tabel 4. Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (Sebelum Validasi) ..................... 43

Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Sebelum Validasi) .......................... 43

Tabel 6. Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (SetelahValiditas) ....................... 44

Tabel 7. Blue Print Skala Kepuasan Kerja (SetelahValiditas)............................ 45

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 55

Tabel 9. Karakteristik Responden BerdasarkanUsia .......................................... 56

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......... 57

Tabel 11. Hasil Uji F-Test....................................................................................... 59

Tabel 12. Hasil Uji Regresi Linear Berganda....................................................... 60

Tabel 13. Analisi Koefisien Korelasi ..................................................................... 62

viii
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran1 : Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran2 : Surat Permohonan Penelitian

Lampiran3 : Surat Keterangan Penelitian

Lampiran4 : Struktur Organisasi

Lampiran5 : Angket

Lampiran6 : Skor Jawaban Responden

Lampiran7 : Hasil Uji Validitas

Lampiran8 : Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran9 : Output SPSS Model Summary, All Reliability, Anova dan Coefsicients

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas.

Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan yang dinamakan kerja.

Bekerja mengandung arti melaksanakan tugas yang diakhiri dengan buah

karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Menurut Mc.

Gregor, seseorang itu bekerja karena bekerja merupakan kondisi bawaan

seperti bermain atau beristirahat, untuk aktif dan mengerjakan sesuatu.

Kemudian Smith dan Wakeley menambahkan dengan teorinya bahwa

seseorang didorong untuk beraktifitas karena dia berharap bahwa hal ini akan

membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sekarang.

Jadi bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan.1

Karena hidup manusia hakikatnya adalah kerja, maka kerja harus

mempunyai arti manusiawi. Kerja bukan tanda kerendahan manusia, atau alat

atau sarana sekedar mengisi waktu, tetapi kerja adalah proses penyempurnaan

manusia itu sendiri. Dalam pekerjaan tercermin kualitas dan martabat

manusia. Pengertian ini seyogyanya menjadi titik tolak untuk menghargai dan

mengukur tenaga kerja manusia dalam dunia organisasi bisnis khususnya dan

organisasi kerja yang lainnya.2

1
Moh. As’ad, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia PsikologiIndustry (Yogyakarta: Lembaga
Management: Akademi Management Perusahaan YKPN, 1980), h. 45-46.
2
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21
(Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h. 4.

1
 2

Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi suatu struktur organisasi dan

merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga perlu adanya

peran manusia atau karyawan dalam pekerjaan tersebut, pekerjaan adalah

aktivitas utama yang dilakukan oleh manusia atau karyawan. Dengan adanya

pekerjaan maka karyawan akan menentukan tingkat ketertarikannya untuk

mau memberikan kapasitasnya demi terlaksananya pekerjaan atau tugas yang

akan di berikan. Ketika karyawan akan mengaggap bahwa pekerjaan atau

tugas tersebut penting maka akan semakin rela karyawan itu untuk

memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya demi pekerjaan itu.

Dengan adanya keterlibatan secara penuh terhadap pekerjaan maka

karyawan tersebut akan menciptakan kinerja yang baik dan akan

berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal

ini dianggap penting sehingga karyawan akan merasa lebih puas dan senang

jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk

pekerjaannya.

Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif

berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang

di terima pegawai dari pegawai di bandingkan dengan apa yang di harapakan,

diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Meskipun hanya merupakan salah

satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang di

peroleh, di harapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat di capai para

karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti

apa yang di harapakan oleh perusahaan atau lembaga. Maka akibatnya kinerja
 3

karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan atau lembaga secara

maksimal tidak akan tercapai.3

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji (DPHU) merupakan organisasi

yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan

standarisasi teknis di bidang penyelenggaraan haji dan umrah.4Untuk

mendapatkan kinerja yang maksimal maka keterlibatan kerja sangat

dibutuhkan. Dalam mewujudkan keterlibatan kerja yang efektif, maka

dibutuhkan kepuasan karyawan itu sendiri agar tidak terjadi konflik pada diri

karyawan.

Penerapan keterlibatan kerja di Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah

Kemenetrian Agama Republik Indonesia, berdasarkan hasil penelitian yang

telah dilakukan belum sepenuhnya baik. Masih terdapat beberapa karyawan

yang kurang terlibat sepenuhnya terhadap pekerjaan yang di tugaskan

kepadanya, seperti yang terlihat pada waktu penulis sedang mengadakan PKL

di Kementerian Agama khususnya dibagian Haji dan Umrah, kurangnya

keterlibatan kerja karyawan mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan itu sendiri. Hal ini dapat dilihat dari Intisari Langkah-

Langkah Pembenahan Haji yang dituliskan oleh Kementrian Agama RI Direktorat

Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, meski sudah berusaha dan berupaya

untuk memberikan pelayanan yang lebih baik masih sering terjadinya hasil

kinerja yang belum maksimal. Pertama, pada tahap pendaftaran masih terjadi

pelanggaran sehingga mengakibatkan kerugian, baik secara moril maupun

3
Diakses dari http:// Dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengaruh-kepuasan-kerja-
terhadap-kinerja/ , 23 agustus 2014, pukul 14:21 WIB
4
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Agama, h. 56
 4

materiil. Akibatnya, ada jemaah lintas provinsi yang tidak dapat berangkat,

jemaah haji dideportasi oleh pemerintah Arab Saudi, dan penipuan yang

dilakukan oleh oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Karena itu

koordinasi antara Depag dan Pemda lebih diintensifkan sesuai hierarkis

termasuk dengan mengantisipasi penyalahgunaan KTP asli atau palsu yang

digunakan untuk pendaftaran. Selain itu, Surat Permohonan Pergi Haji (SPPH)

hanya di berikan kepada calon jamaah haji yang bersangkutan. Petugas

Kandepag perlu lebih teliti dalam memeriksa berkas pendaftaran. Kedua,

kesalahan dalam meng-entry data, baik yang dilakukan oleh Bank Penerima

Setoran (BPS) Biaya Penyelenggara Haji (BPIH) maupun Kanwil. Hal ini

perlu diberitahukan ke petugas BPS BPIH agar lebih teliti dalam meng-entry

data jemaah haji ke dalam Siskohat. Selain itu, petugas Siskohat yang meng-

entry pembimbing petugas ibadah dan mahram agar berpedoman PMA 15

tahun 2006.5

Ketiga, pengembalian BPIH jemaah haji yang batal saat ini masih terlalu

lama. Untuk itu, perlu dibuat suatu prosedur tetap dalam pelaksanaan

administrasi pengembalian BPIH batal dengan batasan waktu hari kerja,

maksimal 13 hari kerja. Keempat, belum sempurnanya penyusunan komponen

BPIH. Hal ini diakibatkan belum terpenuhinya seluruh kebutuhan sesuai

dengan kegiatan riil yang dilaksanakan dalam memberikan pelayanan,

pembinaan, dan perlindungan kepada jamaah haji.6 Fenomena ini dapat saja

terjadi karena kurangnya koordinasi antara kantor dan karyawan sehingga

5
Kementerian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Intisari
Langkah-Langkah Pembenahan Haji (Jakarta: Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2010), h. 217.
6
Ibid., h. 218.
 5

menyebabkan keterlibatan kerja karyawan tidak maksimal dan otomatis

karyawan tersebut tidak puas dan memutuskan untuk meninggalkan

pekerjaannya.

Penyelenggara ibadah haji merupakan salah satu icon penting Kementerian

Agama. Masyarakat yang tengah berkembang ini hanya menganggap bahwa

keberhasilan kinerja kementerian agama kerap hanya diukur dari sejauh mana

Kementerian Agama ini sukses menyelenggarakan pengelolaan ibadah

tahunan tersebut.7 Sebagai instansi pemerintah khususnya Ditjen

Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Republik Indonesia yang

seringkali mendapatkan berbagai opini penilaian terhadap berhasil tidaknya

dalam menjalankan tugasnya.

Menyadari bahwa dalam bekerja memerlukan motivasi kontribusi dalam

bekerja karena sangat mempengaruhi karyawan untuk melibatkan

pekerjaannya. Salah satu upaya yang ditempuh oleh para atasan untuk

memotivasi karyawannya adalah menciptakan kepuasan dalam bekerja dengan

memberikan kesempatan untuk menyalurkan inisiatif dan kreatifitasnya agar

tercapainya tujuan organisasi dan menghasilkan kinerja yang bagus.

Menurut Herzberg (dalam munandar, 2003) dalam penelitiannya

menemukan adanya sekelompok aspek/ciri pekerjaan yang berhubungan

dengan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor-faktor motivasi. Motivasi

kerja menimbulkan kepuasan kerja, ciri-ciri pekerjaan tertentu (misalnya

7
Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji Dan Umrah.Dinamika
Dan Perspektif Haji Indonesia (Jakarta: Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2010), h. 209.
 6

besarnya tanggung jawab yang dihayati pada pekerjaannya sehingga tidak

terulang kembali seperti pengalaman penyelenggara haji diatas).

Pada akhirnya, untuk kesuksesan tugas pelayanan haji, diperlukan

kesadaran dalam melibatkan diri terhadap pekerjaannya dengan memberikan

hari, pikiran, tenaga bahkan segenap dedikasi dan semangat ikhlas yang tinggi

untuk membantu, memberikan kemudahan, menuntun dan melindungi jemaah

dengan aman, khusu dan nyaman. Dengan begitu akan ada rasa kepuasan

tersendiri terhadap pekerjaan.8 Oleh karena itu berdasarkan pemaparan

tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul

“PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DITJEN PENYELENGGARA HAJI DAN

UMRAH KEMENAG RI”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar dalam pembahasan skripsi ini lebih terarah, maka penulis

membatasi masalah yang akan dibahas pada Pengaruh Keterlibatan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah

Kemenag RI.

8
Ibid., h. 215.
 7

2. Rumusan Masalah

Sedangkan masalah pokok yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah

mengenai :

a. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja?

b. Seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan

kerja petugas atau karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah

Kemeneag RI.

b. Untuk mengatahui berapa besar pengaruh keterlibatan kerja

terhadap kepuasan kerja petugas atau karyawan Ditjen

Penyelenggara Haji dan Umrah Kemeneag RI.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis :

Dengan adanya penelitian ini diharapkan menambah keberkahan,

wawasan, pengalaman, dan pengetahuan bagi penulis tentang

informasi keseluruhan mengenai apa yang dibahas oleh peneliti.

b. Bagi Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan yang bermanfaat

bagi pihak kantor kementerian agama RI khususnya bagi DPHU dalam

meningkatkan efektifitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang

 8

maksimal, khusunya keterlibatan kerja dalam hubungannya dengan

kepuasan kerja karyawan dan dapat menjadi sebuah masukan yang

ditindaklanjuti demi memuaskan dan mensejahterakan jamaah Serta

memberikan motivasi bagi para karwayan atau karyawati khususnya

Penyelenggaraan haji agar lebih menggerakkan dirinya yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

c. Bagi akademisi :

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu

pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai

keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

D. Tinjauan Pustaka

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.salah satunya yang

dilakukan oleh Mia Utari (2011) dengan Judul Pengaruh Faktor-Faktor

Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Program Strata 1 (S1) Fakultas

Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta .hasil penelitiannya menyatakan

adanya pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja terhadap

keterlibatan kerja.

Penelitiannya lainnya dilakukan oleh Eko Agung Gumilar (2010) dengan

Judul Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. X, Program Strata 1 (S1) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Hasil penelitiannya menyatakan tidak adanya pengaruh yang

signifikan anatara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri,

 9

supervasi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama

terhadap kinerja PT.X.

Pada skripsi ini, penulis memfokuskan diri untuk membicarakan Pengaruh

Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen

Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan skripsi ini, maka penulis membuat

sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab, dengan susunan sebagai

berikut :

BAB I: PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan Latar Belakang Masalah, perumusan

Masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini dijelaskan teori-teori yang berhubungan dengan isi

skripsi sebagai dasar pemikiran untuk membahas permasalahan

dalam penelitian skripsi yaitu: definisi job involvement, memahami

Konsep keterlibatan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi job

involvement, hubungan job involvement dengan kepuasan kerja,

Konsep kepuasan kerja yaitu pengertian kepuasan kerja, faktor-

faktor kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, cara

meningkatkan kepuasan kerja, respon terhadap ketidakpuasan

kerja.
 10

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini membahas mengenai Metode dan Pendekatan

Penelitian, Ruang Lingkup Penelitian, Teknik Pengumpulan Data,

Teknik Pengambilan Sampel, Jumlah Populasi Dan Sampel,

Variabel Penelitian, Skala Pengukuran Variabel, Definisi

Operasional dan Indikator Variabel Penilitian, Pengujian

Instrument, Metode Analisis Data, Prosedur penelitian.

BAB IV: GAMBARAN LOKASI PENELITIAN

Terdiri dari gambaran umum Ditjen Penyelenggara Haji dan

Umrah Kementerian Republik Indonesia yang terdiri dari: Sejarah

Berdirinya, Visi dan Misi, Tugas Pokok dan Fungsi, Struktur

Organisasi Kerja.

BAB V: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Terdiri Dari Pengujian dan Analisis Data, Deskripsi Data

Responden Penelitian, Uji Instrument, Analisi Data Penelitian.

BAB VI:PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisa dan pembahasan

yang telah dilakukakn berdasarkan kesimpulan tersebut akan di

berikan saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi lembaga yang

di teliti dan juga penutupan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keterlibatan Kerja

1. Definisi keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang

dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan

menganggap prestasinya penting untuk harga diri.9

Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak

secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya

sebagai ukuran harga dirinya. Keterlibatan kerja merupakan tambahan

yang baru dalam literature perilaku organisasi. Karyawan dengan

keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan

dan benar-benar kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis

kerja itu.10

Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat

akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli

dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbang ide untuk

kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan

perusahaan atau lembaga dan mendukung kebijakan, dan lain-lain.

Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya

9
Stephen P Robbins, Alih Bahasa : Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid,
Perilaku Organisasi Edisi Sembilan (Jakarta: Gramedia, 2001) h.112.
10
Stephen P Robbins, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) h.140.

11
 12

adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan atau lembaga

dan keryawan yang demikian senderung hanya bekerja secara rutinitas.11

2. Teori – teori keterlibatan kerja

Terdapat beberapa macam teori keterlibatan kerja yaitu:12

a. Vroom Teori harapan menunjukkan bahwa administrator harus

menggunakan harapan pribadi yang baik untuk menginspirasi

karyawan. Jika harapan lebih rendah dari tawaran yang disediakan

oleh organisasi, maka keterlibatan kerja akan meningkat. Disisi

lain, ketika harapan lebih tinggi dari tawaran yang disediakan oleh

organisasi maka keterlibatan kerja akan menurun.

b. Teori Rabinowitz dan Hall, teori terpadu.

Dalam konseptualisasi ini, keterlibatan kerja akan dipengaruhi oleh

gaya kepemimpinan, kesempatan individu yang terlibat dalam

pengambilan keputusan, faktor social. Nilai-nilai demikian

diinternalisasikan dengan sikap kerja. Ketika karakteristik pribadi

dan kongruensi mencapai situasi, individu akan mengembangkan

keterlibatan kerja yang tinggi.

c. Kanungo, pendekatan motivasi berpendapat, bahwa individu

yang mengembangkan keyakinan dalam konteks pekerjaan yang

berpotensi memberikan kesempatan bagi mereka yang untuk

memenuhi kebutuhan mereka yang terpenting dimasa depan.

Akibatnya, keterlibatan pekerjaan tergantung pada kebutuhan

11
Di akses dari http://Jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-
karyawan-atau.html?m=1 , 23 Agustus 2014, pukul 14:21 WIB
12
Utari Mia, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keterlibatan Kerja”
(Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2011 ), h.15-16 .
 13

karyawan (baik ekstrinsik maupun instrinsik), serta persepsi

mereka potensi pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

d. Brown, keterlibatan kerja merupakan faktor penting dalam sikap

kerja lain yang terkait dengan pekerjaan perilaku.

e. Model Multidimensional, menyajikan model multidimensial

keterlibatan kerja tidak uni-dimensi konsep, konsep keterlibatan

kerja terdiri dari tiga dimensi yaitu, keterlibatan pekerjaan

emosional, keterlibatan kerja perilaku dan keterlibatan kerja

kognitif. Keterlibatan pekerjaan emosional menunjukkan seberapa

kuat pekerja tertarik pada pekerjaannya atau berapa banyak orang

yang menyukai pekerjaannya. Keterlibatan kerja perilaku

menunjukkan seberapa kuat pekerja mengatur waktu dalam

penyelesaian pekerjaan dan kemampuan berfikir yang terlihat dari

penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam

penyelesaian pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan kognitif

menunjukkan seberapa kuat pekerja ingin berpartisipasi dalam

membuat keputusannya yang berhubungan dengan pekerjaan atau

betapa pentingnya pekerjaan ini dalam hidupnya.

3. Hakikat keterlibatan kerja

Berikut hakikat keterlibatan kerja diantaranya:13

a. Keterlibatan mental dan emosional

Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga

mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri

13
Davis dan Newtrom, Alih Bahasa : Agus Darma, Perilaku Dalam Organisasi Edisi
Ketujuh (Jakarta : Erlangga, 2000), h.125.
 14

mereka ikut serta terlibat. Keterlibatan ini bersifat psikologis

daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam

pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya.

b. Motivasi kontribusi

Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk

memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk

menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifnya guna mencapai tujuan

organisasi.

c. Tanggung jawab

Keterlibatan kerja mendorong orang untuk meminta tanggung

jawab dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses social

yang mendorong orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam

organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja

Karakteristik pribadi yang berperan penting dalam keterlibatan kerja

adalah usia, kebutuhan yang kuat akan pertumbuhan, dan kepercayaan etis

pekerjaan. Dan karakteristik pekerjaan yang berperan penting dalam

keterlibatan kerja adalah pekerjaan yang dapat memenuhi kepuasan akan

kebutuhan pertumbuhan yang kuat: pekerjaan yang memiliki otonomi,

keberagamaan, identitas tugas, umpan balik, dan partisipasi kerja yang

tinggi. Selain itu faktor sosial dari pekerjaan juga dapat mempengaruhi

keterlibatan kerja yaitu:14

14
Robbins, Stephen P. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) h. 201-202
 15

a. Karakteristik Pribadi

1) Usia. Karyawan yang berusia lebih tua, biasanya akan lebih terlibat

dalam kerjanya daripada karyawan yang muda. Hal ini mungkin

disebabkan pada karyawan yang lebih tua bertanggung jawab

dalam menyelesaikan tugasnya.

2) Kebutuhan yang kuat akan pertumbuhan. Keterlibatan kerja

berhubungan dengan keyakinan bahwa pekerjaan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan individu, kebutuhan tersebut adalah

kebutuhan yang terpuaskan melalui proses bekerja itu sendiri.

3) Adanya kepercayaan dalam etnik pekerjaan yang lama. Adanya

rasa percaya terhadap keberagaman keterampilan yang dimiliki

oleh setiap individu didalam bekerja.

b. Faktor Sosial

Faktor social dalam pekerjaan juga dapat mempengaruhi

keterlibatan kerja. Individu yang bekerja di dalam sebuah kelompok

menunjukkan adanya keterlibatan kerja yang lebih kuat dibandingkan

dengan individu yang bekerja sendiri.

c. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan

keterlibatan kerja yaitu:15

1) Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang

diperlukan untuk pekerjaan. Dengan mengaplikasikan keterampilan

15
Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi & Industry (Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta dengan Uin Jakarta Press, 2006), h. 98.
 16

yang dimiliki karyawan itu lebih banyak terlibat pada

pekerjaannya.

2) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan

keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari

pekerjaan yang lebih besar membuat karyawan bekerja tanpa

keraguan.

3) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika

tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. Maka ia

cenderung memiliki keterlibatan yang tinggi.

4) Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan,

ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih

mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan terhadap tugas yang

dikerjakan.

5) Umpan balik. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu

meningkatkan keterlibatan kerja karyawan sehingga dapat

menguntungkan bagi kedua belah pihak.

d. Karakteristik Kondisi Kerja Yang Menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya

lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan

(uncomfortable) akan menimbulkan keenganan untuk bekerja sehingga

dengan konsisi seperti ini tidak adanya keterlibatan kerjanya. Namun,

jika kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi

tentunya akan mempengaruhi keterlibatan kerjanya.16

16
Ibid., h. 103
 17

e. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi seperti sifat-sifat dan perilaku pemimpin

berhubungan dengan keterlibatan kerja. Pemimpin yang dilihat

kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas bawahan,

kecerdasan, ketegasan, penuh kepercayaan diri, inisiatif dan memiliki

team kerja yang baik dengan bawahan, maka akan meningkatkan

keterlibatan kerja yang tinggi.17

5. Aspek-aspek keterlibatan kerja

Menurut Saleh dan Hosek (dalam Fred Luthans 2005), keterlibatan kerja

merupakan konsep yang komplek berdasarkan aspek kognitif, aspek

tindakan dan aspek perasaan. Ditandai dengan adanya:18

a. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai

sumber utama terhadap haraoan indivisu dan sumber kepuasan dari

kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu.

Kebutuhan yang menonjol (salient need) ini akan menguat bila

pekerjaan dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya

sehingga akan membuat individu menghabiskan waktu, tenaga, dan

pikirannya untuk pekerjaannya.

b. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan

yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan

ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan

17
Ibid., h. 117
18
Fred Luthans, Alih Bahasa : Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti, Perilaku
Organisasi Edisi Sepuluh (Yogyakarta: ANDI, 2005) h.567.
 18

perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan

kemampuannya dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan

berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan

mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.19

c. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya

Seberapa jauh performa kerja individu mempengaruhi harga

dirinya (self esteem). Usaha kerja yang ditampilakan menggambarkan

seberapa jauh seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan

menganggap pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa

keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa

sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum

terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai

menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati Vroom.

d. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki

konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsitensi

seseorang dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang

memiliki prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten

dengan kemampuan yang dimiliki.

19
Ibid., h. 569.
 19

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (dalam Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko 2011)

menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang menilai perbedaan

antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya

diterima. Sedangkan menurut Asa’ad menjelaskan bahwa kepuasan kerja

merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari

pekerja mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan keryawan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non

material).20

2. Teori- Terori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa

lainnya. Teori juga mencari landasan tentang proses perasaan orang

terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah:21

a. Two faktor theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang

menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction

(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang

berbeda, yaitu motivators dan hyginie factors. Pada umumnya orang

20
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21
(Jakarta, Nusantara Consulting, 2011), h. 214.
21
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 502-504.
 20

yang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan

apabila tersedia dan menimbulkan ketidak puasan apabila tidak ada.

Pada teori ini, ketidak puasan dihubungkan dengan kondisi disekitar

pekerjaan (seperti komdisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas

pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan

pekerjaan itu sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negative,

dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya,

kepuasan di tarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

atau hasil langsung dari padanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam

pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri

dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi, dinamakan motivators.

b. Value teory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di

mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin

banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit

menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada

hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka.

Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara

aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin

besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan

yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus

teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku
 21

untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang

orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan

menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan

kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang

efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang

mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

c. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau

ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan

pertimbangan dua nilai, yaitu:22

1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

seseorang individu dengan apa yang ia terima.

2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja

secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya

aspekpekerjaan bagi individu.

d. Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satification)

Dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari

Adams. Menurut Model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang

tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan,

gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima

untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka

persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

22
Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi & Industry (Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta dengan Uin Jakarta Press, 2006), h. 95-97.
 22

e. Toeri Proses-Bertentangan (Opponent-Proces Theory)

Teori proses-bertentangan dari landy memandang kepuasan kerja

dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan

yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan

suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses-

bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim

tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidak puasan kerja

(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal

dalam system pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan

dan berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan,

meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam

jangka waktu yang lebih lama.

3. Faktor-faktor kepuasan kerja

Beberapa pendapat mengenai faktor-faktor kepuasan kerja, diantaranya

yaitu:

1. Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Lijan Poltak Sinambela 2012)

terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu:23

a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh karakteristik

pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada individu untuk

memenuhi kebutuhannya.

23
Lijan Poltak Sinambela, KINERJA PEGAWAI: Teori, Pengukuran dan Implikasi
(Yogyakarta: Graham Ilmu, 2012), h. 261-262.
 23

b. Discrepancies (perbedaan)

Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil

dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara

apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika

kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan

mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang

terjadi maka akan timbul kepuasan dalam bekerja.

c. Value Attainment (pencapaian nilai)

Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa

kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Nilai yang

diharapkan satu dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas

maupun kualitas dari nilai tersebut.

d. Equity (keadilan)

Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari beberapa adil individu

diperlakukan ditempat kerja.

e. Dispositional/Genetic Components (komponen genetik)

Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik.
 24

2. Menurut Spector (dalam Eko Agung Gumilar 2010) mengidentifikasikan

terdapat Sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan

nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:24

a. Gaji atau upah : kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam

segi jumlah maupun rasa keadilannya.

b. Promosi : kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk

mendapatkan promosi.

c. Supervisi : kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam

kompetensi penugasan managerial.

d. Tunjangan tunjangan : kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa

asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain

e. Penghargaan : kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi)

yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat,

diakui, dan apresiasi.

f. Peraturan/prosedur : kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan

g. Rekan kerja : kepuasan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

h. Pekerjaan itu sendiri : kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan

dapat dinikmati atau tidak.

i. Komunikasi : kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal

berbagi informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan).

3. Menurut E. Burt (dalam Eko Agung Gumilar 2010) mengemukakan

pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.

Adapun faktor-faktor tersebut adalah:25

24
Eko Agung Gumilar, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. X,” (Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2010), h. 28-
29.
 25

A. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain:

1) Hubungan antara manager dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan social diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

B. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

3) Jenis kelamin

C. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan:

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)

4. Robbins (dalam Wibowo 2012) menjelaskan bahwa kepuasan kerja di

pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :26

a. Tipe kerja

b. Rekan pekerja

c. Tunjangan

d. Diperlukan dengan hormat dan adil

e. Keamanan kerja

f. Peluang menyumbangkan gagasan

g. Upah

25
Ibid., h. 30.
26
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 216.
 26

h. Pengakuan terhadap kinerja

i. Kesempatan untuk maju

4. Cara meningkatkan kepuasan kerja

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2012) memberikan saran untuk

mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan, dengan cara

sebagai berikut.27

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dari pada

yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik

membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan

tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa system pengupahan tidak jujur cenderung

tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini di perlakukan tidak hanya

untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten

dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila

orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka

inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.

c. Mempertemukan pekerjaan yang cocok dengan minatnya

Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mereka dapat

memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas

mereka dengan pekerjaannya.

27
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 517-518.
 27

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang yang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan

dalam melakukan pekerjaannya yang sangat membosankan dan

berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas

dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara

bebaas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan

sesuatu.

5. Respon terhadap ketidakpuasan kerja

Ketidak puasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara.

Robbins (dalam Wibowo 2012) menunjukkan empat tanggapan yang

berbeda satu sama lain dalam dimensi kosntruktif/destruktif dan

aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:28

a) Keluar (Exit)

Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau

mengundurkan diri.

b) Suara (Voice)

Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan. Dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

28
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h.516.
 28

c) Kesetiaan (Loyalty)

Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara

bagi organisasi dan manajemen melakukam hal yang benar.

d) Pengabaian (Neglect)

Ketidak puasan ditunjukkan melaui tindakan secara pasif membiarkan

kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan

secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

6. Kerangka berfikir

Gambar 1.1

Skema kerangka berfikir

Keterlibatan kerja Kepuasan Kerja

(X) (Y)

Dalam skema kerangka berfikir di atas menggambarkan bahwa

mengukur keterlibatan kerja (variabel X) terdapat tiga aspek keterlibatan
kerja diantaranya keterlibatan pekerjaan emosional, keterlibatan kerja
kognitif, keterlibatan kerja perilaku yang ditandai dengan adanya minat
hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, performa sebagai
hal yang penting bagi diri dan menganggap kinerja konsisten dengan
konsep diri. Sedangkan kepuasan kerja (variabel Y) merupakan
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non
 29

material). Seseorang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan

mereka seperti: gaji, Promosi, Supervise, tunjangan-tunjangan,
penghargaan peraturan atau prosedur kerja, rekan kerja, karakteristik
pekerjaan dan komunikasi.
7. Hipotesis penelitian.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana teori

yang digunakan dalam penelitian kuantitatif akan mengindentifikikasikan

hubungan antarvariabel. Hubungan antar variabel bersifat hipotesis.

Hipotesis adalah pernyataan yang didefinisikan dengan baik mengenai

karakteristik populasi dan merupakan proposisi yang akan diuji

keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan

penelitian.29 Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap keterlibatan kerja karyawan.

H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

keterlibatan kerja karyawan.

29
Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan
Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h. 76.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Pendekatan Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat tertentu, pengumpulan

data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.30Penelitian ini menggunakan Pendekatan kuantitatif,

pendekatan kuantitatif ini digunakan untuk memberikan penjelasan dan

gambaran tentang “ Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Petugas Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI”.

Selain itu jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode

survey yang mana metode survey dugunakan untuk mendapatkan data dari

tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan

perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan

kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya.31

B. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah petugas haji atau karyawan Ditjen

Penyelenggara Haji Dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama

Republik Indonesia. Objek penelitian adalah “Pengaruh Keterlibatan

30
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV.
Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 8.
31
Ibid., 6.

30
 31

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Direktorat Penyelenggara

Haji dan Umrah Kemenag RI “ yang akan menjadi topik pembahasan

dalam penelitian ini.

2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan dari bulan September Sampai

Oktober 2014. Adapun Lokasi penelitian skripsi dilaksanakan dikantor

Dijten Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik

Indonesia yang beralamat Jalan Lapangan Banteng Barat No. 3-4

Jakarta Pusat.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pada penyusunan skripsi ini, penulis akan mengumpulkan data dengan

beberapa macam diantaranya:32

1. Data Primer

a. Angket (kuesinoer) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tentang keterlibatan kerja dan kepuasan kerja kepada

responden untuk dijawabnya.

b. Observasi sebagai teknik pengumpulan data dengan pengamatan

secara langsung terhadap objek yang akan diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

dari narasumber. Data ini diperoleh dari hasil pengolahan buku,

32
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV.
Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 137-146.
 32

internet, jurnal, dan literature lainnya yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

D. Populasi dan Sampel

Metode penentuan sampel dalam penelitian ini penulis menggunakan

sebagai berikut:

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.33Populasi

dalam penelitian ini adalah Dijten Penyelenggara Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia yang terdiri dari 272 karyawan

(petugas haji). Tujuan ditetapkannya populasi adalah untuk menghindari

kesalahan generalisasi kesimpulan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karaketristiknya hendak

diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya

lebih sedikit daripada jumlah populasinya).34Dalam penelitian ini penulis

mengambil sampel dengan berpaduan pada pendapat Suharsini Arikunto

(1993), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil

seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15%

33
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV.
Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 80.
34
Pangestu Subagyo dan Djarwanto Ps, Statistika Induktif, (Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta, 2005), Ed. 5, h. 93.
 33

atau 20%-25% atau lebih tergantung pada kemampuan peneliti dilihat dari

segi waktu, tenaga dan dana.35

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan

probability sampling yaitu seluruh individu dalam populasinya diberi

kesempatan yang sama untuk di jadikan anggota sampel.36 Dan metode

yang digunakan adalah simple random sampling ( sampling acak

sederhana) yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.37

Sampling acak sederhana ini dilakukan dengan cara undian yaitu dengan

memberi nomor-nomor pada seluruh anggota populasi, lalu secara acak

dipilih nomor-nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang

dibutuhkan.38

Untuk menetapkan jumlah sampel menggunakan Rumus Slovin seperti

berikut:39

dimana :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = error (kesalahan yang diterima)

n= ( )
= = 73,11
n = 74 74 responden
35
HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2004), h. 220.
36
Ibid,. h. 97.
37
Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma
Positivistic dan Berbasis Pemecahan Masalah (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008), h. 70.
38
Ibid.,h. 69.
39
Ibid., h. 65.
 34

E. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut kidder (1981), variabel adalah suatu kualitas (qualities)

dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.40

Variabel yang diukur dalam penelitian ini ada dua, yaitu:

a. Variabel Independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel

stimulus, prediktor, antencedent. Dalam bahasa Indonesia sering

disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

b. Variabel dependen: sering disebut sebagai variabel output, criteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

keterlibatan kerja kepuasan kerja

(Variabel Independen) (Variabel Dependen)

F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penilitian

Pada bagian ini berisi tabel-tabel tentang uraian setiap variabel

penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi

indikator-indikatornya. Setiap indicator ditetapkan satuan pengukuran

serta skala pengukurannya.Penguraian variabel menjadi indicator

40
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta,
2009), h. 38-39.
 35

hendaknya berdasarkan pada teori-teori atau konsep-konsep yang telah

ditetapkan pada Bab II.41

Tabel 1.
Definisi operasional dan indicator variabel penilitian
Variabel Sub-Variabel Indikator

Variabel Bebas (X) : 1. Keterlibatan 1. Minat hidup yang

Keterlibatan Kerja pekerjaan utama,
emosional 2. Berpartisipasi aktif
2. Keterlibatan kerja dalam pekerjaan
kognitif 3. Performa sebagai hal
3. Keterlibatan kerja yang penting bagi diri
perilaku dan
4. Menganggap kinerja
konsisten dengan
konsep diri.

Variabel Terikat (Y) : Seperangkat Seseorang akan puas dengan

Kepuasan Kerja Perasaan Karyawan yang
menyenangkan atau tidak
menyenangkan berdasar
imbalan material dan
imbalan psikologis (non
material)
bidang tertentu dari
Pekerjaan mereka seperti:
Gaji, Promosi, Supervise
tunjangan-tunjangan,
penghargaan,peraturan atau
prosedur, rekan kerja,
karakteristik pekerjaanKom
unikasi.

41
Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma
Positivistic dan Berbasis Pemecahan Masalah (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008), h.168.
 36

G. Pengujian Instrument

1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan untuk mengukur ketepatan suatu item

dalam kuesioner yaitu untuk menilai apakah item-item atau

pernyataan-pernyataan pada keusioner tersebut sudah tepat dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Pada uji instrumen ini peneliti

menggunakan sogtware SPSS 20.0 For Windows Release. Sebagai

bahan rujukan bisa kita gunakan criteria empirik bahwa sebuah butir

soal telah valid dengan patokan 0,2 (ρiA = 0,2).42 Atau secara rinci

bisa kita gunakan rentang :43

a. 0,90 < r < 1,00, Validitas Sangat Tinggi (VST)

b. 0,70 < r < 0,90, Validitas Tinggi (VT)

c. 0,40 < r < 0,70, Validitas Cukup (VC)

d. 0,20 < r < 0,40, Validitas Kurang (VK)

e. 0,00 < r < 0,20, Tidak Valid (TV)

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas (kehandalan/tingkat kepercayaan) data yang tinggi

terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila

diadakan pengamamtan ulang.44Instrument dikatakan reliabel apabila

instrument tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data. Pada uji instrument ini peneliti menggunakan

42
Naga, D.S Probabilitas dan Sekor pada Hipotesis Statistika (Jakarta,2008).
43
Darmawan.,Aplikasi Komputer untuk Dunia Pendidikan (Bandung,2009).
44
HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2004), h. 78.
 37

reliability analysis dengan metode Cronbach’s Alpha. Dengan bantuan

computer SPSS 20.0 For Windows Release.

H. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap

kepuasan kerja petugas haji DPHU, Pengukuran yang digunakan oleh

penulis adalah berbentuk kuesioner yang berbentuk skala Likert. Skala

likert adalah suatu pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indicator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan

atau pertanyaan.45

Pada penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert yang dengan

menggunakan 5 pilihan jawaban yakni berkisar 5 (sangat setuju) sampai 1

(sangat tidak setuju). Skala ini dikembangkan oleh Rensis Linkert, seperti

yang terlihat pada table berikut ini:46

Tabel 2.
Skala likert
Alternative jawaban Nilai item

Sangat setuju 5

Setuju 4
Cukup setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

45
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta,
2009), h. 93.
46
Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan
Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h. 110.
 38

Selanjutnya data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner,

dapat di analisi dengan cara sebagai berikut:

1. Uji F-test (Simultan)

Pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara

simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai

pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung.47 Adapun nilai

taraf signifikannya sebesar a= 0,01 sampai dengan 0,5.

Untuk melakukan uji hipotesis, maka ada beberapa ketentuan yang

perlu diperhatikan, seperti berikut ini:

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja

karyawan DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan

DPHU kemenag RI.

Jika sig F > 0,01 maka artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika sig F <

0,01 artinya terhadap yang signifikan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat.

2. Uji T- Test (Parsial)

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji T-test ini bertujuan

untuk mengatahui pengaruh secara signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Untuk melakukan uji hipotesis,

47
HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2004), h. 225.
 39

ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan, yaitu merumuskan

hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan hipotesis alternative

(Ha), seperti berikut ini:48

a. Variabel minat hidup yang utama (X¹)

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan

DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan

kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU

kemenag RI.

b. Variabel berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan

DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan

kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU

kemenag RI.

c. Variablemenganggap performa aktif dalam pekerjaan

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan

DPHU kemenag RI.

48
Singgih Santoso, SPSS:Mengelolah Data Statistic Secara Professional(Jakarta:
PT.Elex Multi Komputindo,1999), h. 52.
 40

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan

DPHU kemenag RI.

d. Variablemenganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan

DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan

DPHU kemenag RI.

3. Uji Regresi Linear Berganda

Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara

keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja, maka peneliti mengolah

data yang didapat dengan menggunakan analisis regresi linear

berganda (multiple linear regression), rumus regresi liniear berganda

adalah:49

Y=a+ +

Dimana :

Y = variabel dependen (kepuasan kerja petugas haji DPHU)

a = harga konstan

= koefisiensi regresi parsial variable minat hidup yang utama

49
Pangestu Subagyo dan Djarwanto Ps, Statistika Induktif, (Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta, 2005), Ed. 5, h. 270.
 41

= koefisiensi regresi parsial variable berpartisipasi aktif dalam

pekerjaan

= koefisiensi regresi parsial variable menganggap performa aktif

dalam pekerjaan

= koefisiensi regresi parsial variable meganggap kinerja konsisten

dengan konsep dirinya

4. Analisis koefisiensi korelasi

Analisis koefisiensi korelasi digunakan untuk mewujudkan proporsi

variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen R mampu

memberikan informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang

dapat dijelaskanoleh model regresi yang digunakan. Apabila R

mendekati angka 1 berarti terdapat hubungan yang kuat.

Tabel 3.50
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

50
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta,
2009), h. 184.
 42

5. Uji Koefiesien Determinasi

Uji koefisiensi Determinasi digunakan untuk melihat seberapa

besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata

lain koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya

pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu keterlibatan kerja (X)

terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja petugas haji DPHU (Y).

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table

model summary dan tertulis Adjusted R Square. Namun untuk regresi

berganda sebaiknya menggunakan R Square yang telah disesuaikan

(Adjusted R Square), karena disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square

dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0

sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu (time series)

memiliki R Square maupun Adjusted R Square dikatakan cukup tinggi

dengan nilai di atas 0,5.51

I. Skala Blue Print

Adapun skor dari item-item berdasarkan dari jawaban yang dipilih

sesuai dengan jenis pertanyaan yakni favorable atau unfavorable. jika

digambarkan dalam bentuk table, seperti berikut ini:

Sangat setuju Cukup Tidak Sangat

setuju setuju setuju tidak setuju
favorable 5 4 3 2 1
unfavorable 1 2 3 4 5

51
Singgih Santoso, SPSS:Mengelolah Data Statistic Secara Professional(Jakarta:
PT.Elex Multi Komputindo,1999), h. 50-51.
 43

Adapun Blue Print untuk skala keterlibatan kerja dan kepuasan kerja

sebelum dilakukan uji coba validitas instrument terlihat pada tabel 3.5 dan

tabel 3.6 sebagai berikut :

Tabel 4.Blue PrintSkala Keterlibatan Kerja (Sebelum Validasi)

No Keterlibatan kerja Item jumlah

favorable Unfavorable
1. Minat hidup yang utama 1,3,4,5 2 5
2. Berpartisipasi aktif dalam 6,8,9,10 7,11 6
pekerjaan
3. Performa sebagai hal penting 12,14,15,16, 13,18 9
bagi diri 17,19,20
4. Menganggap kinerja konsisten 21,22 23,24,25,26 6
dengan konsep diri
Jumlah 26

Tabel 5.Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Sebelum Validasi)

No kepuasan kerja Item Jumlah

Favorable unfavorable
1. Gaji 1,2 ,5 3,4 5
2. Promosi 6,8,9 7,10 5
3. Supervise 11, 12,13,14,15 5
4. tunjangan-tunjangan 16,17,18 19,20 5
5. Penghargaan 21,22,23,24, 25 5
6. peraturan atau prosedur 26,28, 30 27, 29 5
7. rekan kerja 31,32,34 33,35 5
8. karakteristik pekerjaan 36, 39,40,41 37, 38 6
9. Komunikasi 43,44 42, 45,46 5
Jumlah 46
 44

Selanjutnya setelah dilakukan uji validitas dengan teknik product moment

pada skala keterlibatan kerja sebanyak 30 responden, dari 26 pertanyaan yang

diuji cobakan terdapat 5 butir pertanyaan yang tidak valid. Banyaknya item yang

tidak valid ini dikarenakan pertanyaan yang kurang jelas dipahami oleh

responden. Sehingga item valid atau yang digunakan untuk penelitian adalah

sebanyak 26 pertanyaan seperti terlihat pada blue print tabel 3.6 (Skala

Keterlibatan Kerja Setelah Validitas Instrument).

Tabel 6.Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (Setelah Validitas)

No Keterlibatan kerja Item jumlah

favorable Unfavorable
1.Minat hidup yang utama 1,3,4,5 2 5
2.Berpartisipasi aktif dalam 6,8,9,10 7 5
pekerjaan
3.Performa sebagai hal 12,14,15,17,19,20 13,18 8
penting bagi diri
4.Menganggap kinerja konsisten 21,22 26 3
dengan konsep diri
Jumlah 21

Sedangkan pada skala kepuasan kerja, dari 46 butir pertanyaan yang diuji

cobakan terdapat 13 butir pertanyaan yang tidak valid.Sehingga item yang valid

atau yang dapat digunakan untuk penelitian adalah sebanyak 33 pertanyaan.

Untuk selanjutnya blue print pada pertanyaan kepuasan kerja seperti terlihat pada

tabel 7 (Skala Kepuasan Kerja Setelah Validitas Intrumen).

 45

Tabel 7.Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Setelah Validitas)

No kepuasan kerja Item Jumlah

Favorable unfavorable
1. Gaji 1 1
2. Promosi 6,9 2
3. Supervise 11, 12,13,14,15 5
4. tunjangan-tunjangan, 16,17,18 19 4
5. Penghargaan 21,22,23,24, 25 5
6. peraturan atau prosedur 26,28, 30 27 4

7. rekan kerja 31,32,34 33 4

8. karakteristik pekerjaan 36,39,41 37,38 5
9. Komunikasi 43,44 46 3
Jumlah 33
 BABIV

GAMBARAN UMUM TENTANGDPHU KEMENAG RI

A. Sejarah Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kapan umat Islam di Indonesia mulai menunaikan ibadah haji

tidak diketahui secara pasti, tapi menurut literatur sejarah telah dimulai

sejak Islam masuk ke Indonesia pada sekitar abad 12 M, yang

dilaksanakan secara perorangan dan kelompok dalam jumlah yang kecil

serta belum dilaksanakan secara massal. Sejak berdirinya kerajaan Islam di

Indonesia perjalanan haji mulai dilaksanakan secara rutin setiap tahunnya

dan semakin meningkat jumlahnya setelah berdirinya kerjaan Pasai di

Aceh pada tahun 1292.52

Pada masa penjajahan Belanda, penyelenggaraan ibadah haji

dilakukan untuk menarik hati rakyat sehingga mengesankan bahwa

Pemerintah Hindia Belanda tidak menghalangi umat Islam melaksanakan

ibadah haji meskipun dengan keterbatasan fasilitas. Dimana pengangkutan

haji dilakukan dengan menggunakan kapal dagang yang biasa digunakan

untuk mengangkut barang dagangan ataupun ternak. Faktor yang dominan

dalam masalah perjalanan haji pada masa penjajahan ini, yaitu keamanan

di perjalanan dan fasilitas angkutan jamaah haji masih sangat minim.53

Pasca kemerdekaan Pemerintah Indonesia pada tahun 1948

mengirimkan misi haji ke Makkah. Pada tahun 1949 jumlah jamaah haji

yang diberangkatkan mencapai 9.892 orang dan pada tahun 1950

52
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, (Jakarta:
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2012), h. 8
53
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa,, h. 9

46
 47

mencapai angka 10.000 orang ditambah 1.843 orang yang berangkat

secara mandiri. Penyelenggaraan ibadah haji pada masa ini dilakukan oleh

Penyelenggara Haji Indonesia (PHI) yang berada di setiap Karesidenan.

Dalam perkembangan selanjutnya, untuk lebih memberikan kekuatan

legalitas.54

Pada tanggal 21 Januari 1950 Badan Kongres Muslim Indonesia

(BKMI) mendirikan sebuah yayasan yang secara khusus menangani

kegiatan penyelenggaraan haji, yaitu Panitia Perbaikan Perjalanan Haji

indoensia (PPHI) yang diketuai oleh KHM Sudjak. Sebagai satu-satunya

wadah yang sah, disamping Pemerintah, untuk mengurus dan

menyelenggarakan perjalanan haji Indonesia. Sejak saat inilah dengan

berdasarkan legalitas yang kuat, masalah haji ditangani oleh Pemerintah

melalui Kementerian Agama.55

Pada tahun 1952 dibentuk perusahaan pelayaran PT Pelayaran

Muslim yang disetujui oleh Menteri Agama sebagai satu-satunya

perusahaan yang menjadi panitia haji. Besarnya jumlah masyarakat yang

berminat untuk menunaikan ibadah haji, sementara fasilitas yang tersedia

sangat terbatas, Menteri Agama memberlakukan sistem quotum, yaitu

jumlah jatah yang telah ditetapkan oleh pemerintah pusat ke daerah

berdasarkan minat masyarakat untuk menunaikan ibadah haji dari masing-

masing daerah dengan pertimbangan skala prioritas.

Pada masa Orde baru dilakukan perubahan struktur dan tata

organisasi Menteri Urusan Haji dan mengalihkan tugas penyelenggaraan

54
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 84-85
55
Ibid,h. 86.
 48

haji di bawah wewenang Direktur Jenderal Urusan Haji, Departemen

Agama, termasuk mengenai penetapan besaran biaya, sistem menejerial

dan bentuk organisasi yang kemudian ditetapkan dalam Keputusan Dirjen

Urusan Haji Nomor 105 tahun 1966. Pada tahun tersebut, penetapan biaya

perjalanan ibadah haji ditetapkan dalam tiga kategori, yaitu haji dengan

kapal laut, haji berdikari dan haji dengan pesawat udara.

Pada tahun 1976 dilakukan perubahan tata kerja dan struktur

organisasi penyelenggaraan ibadah haji, dimana dilaksanakan oleh Dirjen

Bimas Islam dan Urusan Haji (BIUH), Departemen Agama.Dengan

mempertimbangkan banyaknya permasalahan perjalanan haji dengan kapal

laut yang tidak dapat diselesaikan. Mulai tahun 1979 Pemerintah melalui

Keputusan Menteri Perhubungan Nomor: SK-72/OT.001/Phb-79

memutuskan untuk meniadakan pengangkutan jamaah haji dengan kapal

laut dan menetapkan bahwa penyelenggaraan ibadah haji dilaksanakan

dengan menggunakan pesawat udara.56

Pada tahun 1981, keterlibatan swasta dalam penyelenggaraan haji

dihentikan oleh Pemerintah melalui Keputusan Presiden Nomor 53 Tahun

1981 yang mengatur bahwa penyelenggaraan ibadah haji hanya oleh

Pemerintah. Namun demikian, sekitar tahun 1985, Pemerintah kembali

mengikutsertakan pihak swasta dalam penyelenggaraan ibadah haji dan

umroh. Mulai tahun 1991 pemerintah menyempurnakan peraturan tentang

penyelenggaraan haji, yang menuangkan penekanan pada pemberian

56
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 88
 49

sanksi yang jelas kepada swasta yang tidak melaksanakan tugas

sebagaimana ketentuan yang berlaku.

Sentralisasi kebijakan dan monopoli sangat mewarnai

pernyelenggaraan haji pada fase ini, dimana menejemen penyelenggaraan

haji yang diadopsi berbasis sistem birokrasi tradisional sebagaimana

dilakukan pada masa kolonial Belanda.

Perubahan mulai terasa setelah berakhirnya masa kekuasaan Orde

Baru yang berimbas pada penyelenggaraan haji secara kesekuruhan,

khususnya pada upaya meminimalkan kegiatan KKN. Banyak perubahan

yang dicapai pada masa peralihan dari era Orde Baru hingga masa

sekarang berkaitan dengan penyelenggaraan haji, utamanya menyangkut

koordinasi dengan pihak di dalam maupun di luar negri atau Arab Saudi,

khususnya pada pelibatan masyarakat dalam mendapatkan masukan

mengenai masalah perhajian.57

Perubahan-perubahan itu telah memacu pemerintah melakukan

perubahan dalam manajemen haji dengan memasukan unsur modern

kedalam manajemen birokrasi haji, seperti penerapan sistem komputerisasi

haji-pendaftaran online dan realtime dan informasi yang telah

memanfaatkan media internet. Dengan demikian alam reformasi yang

telah menjamin keterbukaan ini memberikan ruang lebar bagi usaha

peningkatan penyelenggaraan ibadah haji oleh Departemen Agama. 58

57
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 89-92
58
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 180
 50

B. Visi dan Misi Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Berikut ini visi dan misi Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia:59

1. Visi Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji Dan Umrah

“Terwujudnya jemaah haji dan umrah yang sholeh pribadi dan sosial.”

2. Misi Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji Dan Umrah

a. Mengembangkan karakter pembimbing ibadah dan petugas haji

serta kemitraan dengan PIHK, PPIU dan kelompok bimbingan secara

professional.

b. Meningkatkan dukungan pelayanan haji di dalam negeri dan luar

negeri sesuai standar.

c. Meningkatkan optimalisasi dana haji yang transparan dan

akuntabel sesuai prinsip syariah.

d. Mengembangkan SDM, system informasi dan dukungan

menajemen serta sarana prasarana yang terintegrasi.

C. Tugas dan Fungsi Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji mempunyai tugas

merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di

bidang penyelenggaraan haji dan umrah. Sedangkan dalam melaksanakan

tugas, Direktorat Jenderal Haji dan Umrah memiliki fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan kebijakan di bidang penyelenggaraan haji dan umrah

2. Pelaksanaan kebijakan di bidang penyelenggaraan haji dan umrah

59
Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrah, Finalisasi Perumusan Visi dan
Misi, (Jakarta, 2013) h. 1-2.
 51

3. Penyusunan norma, standar, prosedur, kriteria di bidang

penyelenggaraan hajidan umrah

4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi penyelenggaraan haji dan

umrah

5. Pelaksanaan administrasi direktorat jenderal penyelenggaraan haji dan

umrah.60

Selanjutnya, dalam melaksanakan tugas dan fungsi Direktorat

Penyelenggaraan Haji dan Umrah dibantu oleh salah satu Subdi Rektorat

Pembinaan Petugas Haji yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan

dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur, kriteria,

dan bimbingan teknis, serta evaluasi di bidang pembinaan petugas haji.

Sedangkan dalam menjalankan tugas, Subdirektorat pembinaan petugas haji

mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang rekrutmen, pelatihan, dan

penilaian kinerja petugas haji

2. Penyiapan pelaksanaan kebijakan di bidang rekrutmen, pelatihan, dan

penilaian kinerja petugas haji

3. Penyiapan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang

rekrutmen, pelatihan, dan penilaian kinerja petugas haji

4. Penyiapan bimbingan teknis dan evaluasi di bidang rekrutmen,

pelatihan, dan penilaian kinerja petugas haji.61

60
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Agama, h. 56
61
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Agama, h. 62
 52

D. Susunan Organisasi Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah memiliki susunan organisasi

sebagai berikut:

1. Sekretariat Direktoran Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

a. Bagian Perencanaan dan Keuangan

1) Subbagian Perencanaan dan Evaluasi Program

2) Subbagian Pelaksanaan Anggaran dan Perbendaharaan

3) Subbagian Verifikasi, Akuntansi dan Pelaporan Keuangan

b. Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian

1) Subbagian Organisasi dan Tata Laksana

2) Subbagian Kepegawaian

3) Subbagian Hukum dan Peraturan Perundang-undangan

c. Bagian Sistem Informasi Haji Terpadu

1) Subbagian Pengelolaan Sistem Jaringan

2) Subbagian Pengembangan Database Haji

3) Subbagian Informasi Haji

d. Bagian Umum

1) Subbagian Tata Usaha

2) Subbagian Rumah Tangga

3) Subbagian Perlengkapan dan Barang Milik Negara

2. Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah

a. Subdirektorat Bimbingan Jamaah Haji

1) Seksi Pengembangan Materi Bimbingan

2) Seksi Operasional Bimbingan

 53

3) Seksi Pembinaan Kelompok Bimbingan

b. Subdirektorat Pembinaan Petugas Haji

1) Seksi Rekrutmen Petugas

2) Seksi Pelatihan Petugas

3) Seksi Penilaian Kinerja Petugas

c. Subdirektorat Pembinaan Haji Khusus

1) Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

2) Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

3) Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

d. Subdirektorat Pembinaan Umrah

1) Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Umrah

2) Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Umrah

3) Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Perjalanan Ibadah Umrah

e. Subbagian Tata Usaha Direktorat

3. Direktorat Pelayanan Haji

a. Subdirektorat Pendaftaran Haji

1) Seksi Pendaftaran Haji Reguler

2) Seksi Pendaftaran Haji Khusus

3) Seksi Pembatalan Pendaftaran Haji

b. Subdirektorat Dokumen dan Perlengkapan Haji

1) Seksi Dokumen Jamaah Haji

2) Seksi Pemvisaan

3) Seksi Perlengkapan Jamaah Haji

c. Subdirektorat Akomodasi dan Katering Haji

 54

1) Seksi Akomodasi di Arab Saudi

2) Seksi Katering Jamaah Haji

3) Seksi Asrama Haji

d. Subdirektorat Transportasi dan Perlindungan Jamaah Haji

1) Seksi Transportasi Udara

2) Seksi Transportasi Darat

3) Seksi Perlindungan dan Keamanan Jamaah Haji

e. Subbagian Tata Usaha Direktorat

4. Direktorat Pengelolaan Dana Haji

a. Subdirektorat Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji

1) Seksi Setoran Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji

2) Seksi Penyusunan Program dan Portofolio

3) Seksi Akuntansi dan Pelaporan Setoran Awal

b. Subdirektorat Pelaksanaan Anggaran Operasional Haji

1) Seksi Perbendaharaan Operasional Haji

2) Seksi Verifikasi

3) Seksi Akuntansi dan Pelaporan Pelaksanaan

c. Subdirektorat Pengembangan dan Pengelolaan Dana Haji

1) Seksi Pengembangan Dana Haji

2) Seksi Administrasi Aset Haji

3) Seksi Pengembangan Sistem Akuntansi

d. Subdirektorat Fasilitas Badan Pengelola Dana Abadi Umat

1) Seksi Program dan Portofolio

2) Seksi Perbendaharaan, Akuntansi dan Pelaporan

 55

3) Seksi Administrasi Umum

e. Subbagian Tata Usaha Direktorat

Adapun gambar struktur Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

dapat dilihat pada lampiran.62

62
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Agama, h. 56-73
 BAB V

TEMUAN DAN ANALISIS DATA

A. Pengujian Dan Hasil Analisis Data

1. Deskripsi Data Responden Penelitian

Dari hasil analisis mengenai profil responden maka diperoleh data

responden yang menjadi sampel pada penelitian ini, yaitu jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan, status pekerjaan. Dan yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah sebanyak 74 orang karyawan dari jumlah

populasi sebanyak 272 di DPHU Kemenag RI di Jalan Lapangan

Banteng Barat No. 3-4, Telp.3811642-3811654-3800200 Jakarta 10710.

Berikut ini adalah beberapa profil responden yaitu:

a. Jenis Kelamin

Tabel 8. Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Laki-laki 46 62.2 62.2 62.2

perempuan 28 37.8 37.8 100.0

Total 74 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.1 dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas

responden adalah laki-laki sebanyak 64 orang atau 62,2 % sisanya

adalah responden perempuan sebanyak 28 orang atau 37,8 %. Maka

berdasarkan data tersebut dapat dikatakan bahwa responden dengan

56
 57

jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan responden

jenis perempuan.

b. Usia

Tabel 9. Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
20-30 15 20.3 20.3 20.3

31-40 19 25.7 25.7 45.9

41-50 28 37.8 37.8 83.8

51-60 12 16.2 16.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.2 dapat di ambil kesimpulan bahwa sebagian

besar karyawan berada pada usia lebih dari 40-50 tahun yaitu

sebanyak 28 orang atau 37,8%. Sedangkan karyawan yang masih

berada pada usia produktif karena masih berusia kurang dari 40

tahun yaitu karyawan berusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau

25,7%, karyawan berusia 20-30 tahun sebanyak 15 orang atau

20,3%. Dan karyawan yang melebihi usia 51-60 sebanyak 12 orang

atau 16,2%. Namun masih cukup produktif untuk melakukan

kegiatan operasional kantor.

 58

c. Tingkat pendidikan

Tabel 10.Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
SMP / SEDERAJAT 2 2.7 2.7 2.7

SMA / SEDERAJAT 12 16.2 16.2 18.9

D1 / D2 / D3 4 5.4 5.4 24.3

S1 45 60.8 60.8 85.1

S2 11 14.9 14.9 100.0

Total 74 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat

pendidikan responden didominasi oleh para karyawan yang bergelar

S1 yaitu sebanyak 45 orang dari 74 responden atau 60,8% dari 100%

responden yang ada. Posisi kedua yaitu karyawan yang lulusan SMA

sebanyak 12 orang atau 16,2%. Posisi ketiga yaitu karyawan yang

bergelar S2 sebanyak 11 orang atau 14,9%. Sedangkan posisi

terakhir yaitu karyawan yang lulusan SMP sebanyak 2 orang atau

2,7%. Tabel diatas menunjukkan bahwa responden dengan

pendidikan S1 lebih banyak dibandingkan responden dengan

pendidikan yang lain.

 59

2. Uji Instrument

Untuk mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner

kepada karyawan sebanyak 74 responden yang dianggap dapat mewakili

berbagai golongan kelas social. Sebelum kuesioner diberikan kepada 74

responden, penulis melakukan try out kepada 30 orang responden

dengan memberikan 72 butir pertanyaan untuk menguji validitas dan

reliabilitas dari seluruh pertanyaan yang diajukan. Analisi dilakukan

dengan menggunakan Software SPSS 20.0 For Windows.

a. Uji Validitas

Pernyataan dikatakan valid, jika nilai korelasinya adalah positif dan

lebih besar atau sama dengan r tabel. Dimana r tabel dengan N=30

dengan nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,2 maka butir

pertanyaan dikatakan valid.

Berdasarkan pada lampiran 6, uji validitas menunjukkan bahwa

terdapat 49 pertanyaan yang dikatakan valid (sah) karena memiliki

nilai Corrected Item-Total Correlation lebih dari 0,2 dan 23

pertanyaan dinyatakan tidak valid (gugur) karena memiliki nilai

Corrected Item-Total Correlation kurang dari 0,2 dengan demikian

penelitian dapat dilanjutkan kepada analisi reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Untuk menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrument maka

dapat menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Dan batasan nilai

yang dapat digunakan untuk menentukan tingkat reliabilitas tersebut

adalah sebesar 0,7. Jika nilai Cronbach’s Alphasuatu instrumen lebih

 60

kecil dari 0,7 maka instrumen tersebut dinyatakan “tidak reliabel”.

Dan sebaliknya jika nilai Cronbach’s Alphasuatu intsrumen lebih

besar dari 0,7 maka instrumen tersebut dinyatakan “reliabel”.

Berdasarkan lampiran , pengujian reliabilitas uji instrument dengan

menggunakan software SPSS 20.0 for windows diperoleh bahwa

nilai rata-rata reliabilitas uji instrument keterlibatan kerja sebesar

0,884 dan kepuasan kerja sebesar 0,884 nilai tersebut menunjukkan

tingkat keandalan alat ukur yang baik atau reliabel.

3. Analisi Data Penelitian

a. Uji F-Test (Simultan)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja secara bersamaan.

Hasil pengujian F sebagai berikut :

Tabel 11. Uji F-Test

Model Sum of df Mean Square F Sig.

Squares
Regression 2149.333 4 537.333 7.675 .000b
Residual 4830.788 69 70.011
Total 6980.122 73

Berdasarkan tabel 5.5 menunjukkan bahwa nilai F = 7.895 dengan

signifikansinya sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari

0.01, ini berarti variabel independen (keterlibatan kerja) secara

bersama-sama berhubungan secara signifikan terhadap variabel

dependen (kepuasan kerja).

 61

b. Uji T-Test (parsial)

Uji Parsial ini digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor

keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja secara individual.

Berdasarkan hasil Uji T-Test pada tabel, variabel Minat,

Berpartisipasi, Konsisten tidak berpengaruh signifikan (P>0,05)

dengan nilai signifikan masing-masing (0,444), (0,298), dan (3,67).

Sedangkan variabel Performa berpengaruh signifikan (P<0,01 dan

P<0,05) dengan nilai signifikan 0,007.

c. Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 12. Uji Regresi Linear Berganda

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
63.80
(Constant) 10.967 5.818 .000
8
Minat (X1) .288 .375 .085 .770 .444 .831 1.203
Berpartisipasi
.540 .514 .143 1.049 .298 .540 1.850
(X2)
Performa (X3) .924 .330 .382 2.799 .007 .539 1.855
Konsisten (X4) .760 .838 .106 .907 .367 .732 1.367

Berdasarkan tabel 5.6 maka dapat disusun persamaan regresi linear

berganda sebagai berikut:

Y= 63.808+ 0,288 + 0,540 + 0,924 + 0,760

Persamaan diatas menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan antara keterlibatn kerja Minat (X1), Berpartisipasi (X2),

Konsisten (X4) terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan DPHU

Kemenag RI. Sedangkan variabel performa (X3) menunjukkan bahwa

 62

ada pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

DPHU Kemenag RI.

d. Analisi Koefisien Korelasi

Analisis koefisien korelasi digunakan untuk menunjukkan proporsi

variable dependen yang dijelaskan oleh variable independen R

mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variable

dependen yang dijelaskan oleh model regresi yang digunakan.

Apabila R mendekati angka 1 berarti terdapat hubungan yang kuat.

Nilai R yang diperoleh dijelaskan pada tabel berikut.

Tabel 13. analisi koefisien korelasi

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Square Estimate Watson
1 .555a .308 .268 8.367 1.561

Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan bahwa korelasi antara variabel

tingkat kepuasan kerja karyawan dengan keterlibatan kerja (Minat,

Berpartisipasi, Performa, Konsisten) secara umum sebesar 0,555

menunjukkan bahwa varaibel X dengan kategori sedang. Bahwa

variabel X mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Bila R semakin mendekati angka 1 maka hal itu

menunjukkan adanya hubungan yang rendah.

e. Analisis Koefisien Determinasi

Koefiseins determinasi (Adjusted R Square) bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen

keterlibatan kerja menjelaskan variabel dependen (kepuasan kerja).

 63

Untuk menentukan besarnya pengaruh variabel independen dengan

menggunakan koefisien determinasi atau Adjusted R Square.

BesarnyaAdjusted R Square ( ) adalah 30,8%. 30,8 % dipengaruhi

oleh variabel X1 (Minat), X2 (Berpartisipasi), X3 (Performa), X4

(Konsisten) sisanya 69,2% dipengaruhi atau dijelaskan dengan faktor

lain atau variabel lain diluar variabel yang dilakukan dalam

penelitian.
 BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Setelah penulis melakukan penelitian terhadap keterlibatan kerja dan

kepuasan kerja karyawan, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan hasil Uji T-Test pada tabel, variabel Minat, Berpartisipasi,

Konsisten tidak berpengaruh signifikan (P>0,05) dengan nilai signifikan

masing-masing (0,444), (0,298), dan (3,67). Sedangkan variabel Performa,

berpengaruh signifikan (P<0,01 dan P<0,05) dengan nilai signifikan 0,007.

Dari hasil uji diatas maka dapat disimpulkan bahwa dengan tidak adanya

pengaruh Keterlibatan kerja maka semakin sedikit pula tingkat kepuasan

kerja karyawan DPHU Kemenag RI.

2. Berdasarkan hasil Uji F-test menunjukkan bahwa nilai signifikansinya

sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0.01, ini berarti

variabel independen (keterlibatan kerja) secara bersama-sama

bergubungan secara terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Untuk

menentukan besarnya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan DPHU Kemenag RI dapat dilihat dari kolom Adjusted R

Square. Besarnya Adjusted R Square ( ) adalah 30,8% dipengaruhi oleh

variabel Minat (X1), Berpartisipasi (X2), Performa (X3), Konsisten (X4)

sisanya 69,2% dipengaruhi atau dijelaskan dengan faktor lain atau variabel

lain diluar variabel yang dilakukan dalam penelitian.

64
 65

3. Berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi maka dapat disimpulkan

bahwasanya antara variabel tingkat kepuasan kerja karyawan dengan

keterlibatan kerja (Minat, Berpartisipasi, Performa, Konsisten,) secara

umum sebesar 0,555 menunjukkan bahwa varaibel X dengan kategori

sedang. Dan variabel X mempunyai hubungan yang positif terhadap

kepuasan kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka ada

beberapa saran yang kiranya dapat bermanfaat, sebagai berikut :

1. Variasi dari 4 independen variabel yang ada hanya menyumbang pengaruh

sebesar 30,8 % sedangkan sisanya 69,2% kemungkinan dipengaruhi oleh

variabel lainnya. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya

agar meneliti atau menganalisa variabel-variabel lain yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan yang menjalankan tugasnya

di bagian Penyelenggara haji yang bertujuan memberikan pembinaan,

pelayanan dan perlindungan kepada jamaah haji baik di Tanah Air maupun

di Arab Saudi. Oleh sebab itu, ada baiknya penelitian keterlibatan kerja

dilakukan tidak hanya pada karyawan dibagian penyelenggara haji

Kemenag pusat saja.

3. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat meneliti tidak hanya sampai pada

keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan saja, namun meneliti

juga bagaimana pengaruhnya terhadap perilaku organisasu lainnya.

 DAFTAR PUSTAKA

As’ad,Moh. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industry. Yogyakarta:

Lembaga Management: Akademi Management Perusahaan YKPN 1980

Darmawan. Aplikasi Komputer untuk Dunia Pendidikan Bandung,2009

Davis dan Newtrom, Perilaku Dalam Organisasi Edisi Ketujuh Jakarta :Erlangga,
2000

Gumilar,Eko Agung. Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. X, Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri
Jakarta, 2010

Kementerian Agama RI DirektoratJenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah,

Intisari Langkah-Langkah Pembenahan Haji Jakarta: Kementrian Agama RI
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah 2010

Luthans Fred. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh Yogyakarta: ANDI, 2005

Mia, Utari Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keterlibatan

Kerja, Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2011

Naga, D.S. Probabilitas dan Sekor pada Hipotesis Statistika Jakarta,2008

Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah,. Metode Penelitian Kuantitatif:

Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005

P, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting 2011.

Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama

Robbins, Stephen P. AlihBahasa :Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan,

Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi Jakarta: PT
Prenhallindo, 2001

Shaleh,Abdul Rahman dan Yunita Faela Nisa, Psikologi & Industry Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, Bandung: CV.

Alfabeta, 2009

Subagyo, Pangestu dan Djarwanto Ps. Statistika Induktif, Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta, 2005

Sumarsono, HM. Sonny Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2004
Sinambela, Lijan Poltak. KINERJA PEGAWAI: Teori, Pengukuran dan Implikasi
Yogyakarta: Graham Ilmu, 2012

Santoso, Singgih. SPSS: Mengelolah Data Statistic Secara Professional Jakarta:

PT.Elex Multi Komputindo,1999

Umar, Husein. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma

Positivistic dan Berbasis Pemecahan Masalah Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2008

Wibowo. Manajemen Kinerja Jakarta: Rajawali Pers, 2012

http://Dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-
kinerja/. Artikeldiaksespada23 agustus 2014, pukul 14:21 WIB

http://Jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-karyawan-
atau.html?m=1. Artikeldiaksespada23 Agustus 2014, pukul 14:21 WIB
 ANGKET PENELITIAN

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAAN KERJA

KARYAWAN DITJEN PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENAG RI

Sehubungan dengan penelitian skirpsi yang saya jalankan dan penulisan

hasil penelitian dari yang akan saya buat. Maka dengan ini saya mohon bantuan

kepada Bapak/Ibu/Saudara/I bersedia menjadi responden dalam penelitian saya ini

dan mohon kiranya bersedia mengisi angket yang saya berikan ini.

Atas perhatian dan bantuan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/I, saya ucapkan

terima kasih. Semua informasi yang tertera diangket ini bersifat konfidensial dan

identitas Bapak/Ibu/Saudara/i akan dirahasiakan.

PENELITI:

NUR HASANAH
1110053100021
SEMESTER IX

KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014 M
 PETUNJUK PENGISIAN
1. Responden diminta untuk mengisi identitas pribadi secara lengkap pada tempat yang
telah disediakan oleh peneliti.
2. Dalam tes ini terdapat kolom-kolom yang terdiri dari :
- SS = Sangat Setuju
- S = Setuju
- CS = Cukup Setuju
- TS = Tidak Setuju
- STS = Sangat Tidak Setuju
3. Isilah jawaban dari sejumlah pertanyaan atau pernyataan dibawah ini dengan
memberikan tanda silang (x) atau ceklist (√) pada alternative pilihan yang tersedia
pada kolom jawaban.
4. Jika anda membuat kesalahan, cukup coret (=) yang salah tersebut dan betulkan
ditempat jawaban yang dianggap benar.
5. Harap semua butir pertanyaan dan pernyataan diisi dan dipastikan tidak ada yang
terlewatkan.

PROFIL RESPONDEN

Pada bagian ini, peneliti ingin memperoleh informasi mengenai identitas responden

dan seputar bidang pekerjaan yang sedang di geluti. Isilah data yang telah di sediakan

berikut ini:

1. Jenis kelamin : Laki-lak / Perempuan

2. Usia : Tahun

3. Tingkat pendidikan :
 PERNYATAAN MENGENAI KETERLIBATAN KERJA PETUGAS DITJEN
PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENAG RI
NO PERNYATAAN SS S CS TS STS
1. Saya merasa pekerjaan adalah bagian dari hidup saya
2. Bagi saya, pekerjaan sekarang hanya sebagian kecil
dari hidup saya
3. Saya hidup, makan, dan bernafas melalui pekerjaan
saya
4. Pekerjaan ini merupakan satu-satunya yang
memberikan saya kenyamanan
5. Sebagian besar dari tujuan hidup saya adalah
berorientasi pada pekerjaan
6. Saya selalu ikut serta dalam kegiatan kantor
7. Saya malu untuk mengungkapkan ide-ide saat rapat kerja
8. Saya terlibat dalam pengambilan keputusan saat rapat.
9. Saya banyak terlibat secara personal dalam pekerjaan
saya
10. saya selalu menyalurkan ide-ide baru untuk kemajuan
kantor
11. saya lebih memilih diam dari pada menuangkan ide-
ide baru untuk kemajuan kantor
12. Semua pekerjaan saya dapat terselesaikan dengan baik
13. Jarang sekali saya menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal
14. Saya harus menyelesaikan tugas pekerjan saya sesuai
dengan jadwal
15. Saya merasa kecewa jika saya tidak menampilkan yang
terbaik pada pekerjaan saya
16. Harga diri saya meningkat ketika mendapat pujian
atas hasil kerja saya
17. Saya bersedia menghabiskan waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan meskipun diluar jam kerja
18. Saya pulang lebih awal walaupun pekerjaan saya
belum selesai.
19. Saya terikat kuat dengan pekerjaan saya sekarang
20. Pekerjaan saya sulit untuk dipisahkan.
21. Saya berusaha menunjukkan kerja yang konsisten sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki
22. Saya akan bersikap professional sesuai dengan pekerjaan
saya
23. Saya hanya mengikuti rekan-rekan dalam bekerja.
24. Saya tidak memiliki prinsip khusus dalam pekerjaan ini.
25. Saya sulit menjaga konsisten kerja saya.
26. Saya menjalani pekerjaan ini apa adanya tanpa
menunjukkan kerja yang konsisten.
 PERNYATAAN MENGENAI KEPUASAN KERJA PETUGAS DITJEN
PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENAG RI

NO PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya di gaji dengan jumlah yang wajar untuk

pekerjaan yang saya lakukan
2. Gaji adalah hal terpenting untuk memuaskan diri saya
3. kenaikan gaji yang saya dapatkan sangat sedikit
4. Kenaikan gaji yang saya terima dalam jangka waktu
yang lama
5. Gaji saya sama dengan gaji teman saya dibagian lain
6. Saya puas dengan kesempatan saya untuk
dipromosikan
7. Kesempatan saya untuk dipromosikan sangatlah kecil.
8. Orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan
untuk dipromosikan secara adil dikantor ini
9. Promosi jabatan yang diberikan sesuai dengan bidang
keahlian saya
10. Saya tidak tertarik dengan promosi yang ada di kantor
11. Saya menyukai atasan saya
12. Atasan saya cukup berwibawa
13. Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan
pekerjaannya
14. Atasan saya sangat bijaksana dalam menyikapi
pekerjaannya.
15. Atasan saya sangat peduli terhadap bawahannya
16. Tunjangan yang saya miliki sangat wajar
17. Saya sangat bersyukur atas tunjangan yang ditawarkan
kepada saya di kantor ini.
18. Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya
dengan kantor lain
19. Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang
saya terima.
20. Ada beberapa tunjangan yang tidak saya dapatkan
dikantor ini.
21. saya menerima penghargaan ketika saya melakukan
pekerjaan dengan baik
22. Penghargaan sangatlah penting untuk mengukur
kualitas pekerjaan saya.
23. Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang
bekerja di sini
24. Saya merasa senang hasil pekerjaan saya
mendapatkan penghargaan.
25. Saya senang pekerjaan saya dihargai.
26. Peraturan yang ada di kantor ini membuat saya
disiplin dalam bekerja.
27. Terdapat sejumlah peraturan yang membuat saya tidak
nyaman dalam bekerja
No PERNYATAAN SS S CS TS STS
28. Peraturan yang ada di kantor tidak mengganggu
pekerjaan saya.
29. Banyak aturan yang membuat pekerjaan mudah
menjadi sulit
30. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik
jarang terhambat oleh peraturan yang ada
31. saya menyukai rekan kerja saya.

32. Saya senang bekerja dengan rekan kerja saya saat ini

33. Saya tidak menyukai beberapa rekan kerja saya.

34. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya

35. Terlalu banyak perselisihan dengan teman kerja saya

saat ditempat kerja.
36. saya menyukai hal-hal yang saya lakukan dalam
bekerja karena sangat mengasyikkan buat saya.
37. Terkadang saya merasa pekerjaan tidak berarti buat
saya.
38. Saya merasa jenuh terhadap pekerjaan yang saya
jalani.
39. Pekerjaan yang ditugaskan kepada saya sesuai dengan
kemampuan saya
40. Saya lebih menyukai pekerjaan yang bisa di rolling
kepekerjaan lainnya daripada yang hanya stak
berdiam ditempat.
41. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya
42. saya merasa tidak tahu mengenai apa yang terjadi di
kantor ini.
43. Jalur komunikasi di kantor ini sangat baik.
44. Tugas-tugas pekerjaan dijelaskan dengan baik
45. Di kantor ini selalu terjadi salah faham mengenai
tugas pekerjaan karyawan.
46. Tugas – tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya
dijelaskan dengan baik.
 Model Summary
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
a
1 .555 .308 .268 8.367 1.561

ANOVA
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 2149.333 4 537.333 7.675 .000b
Residual 4830.788 69 70.011
Total 6980.122 73

Coefficients
Model Unstandardize Standardize t Sig. Collinearity
d Coefficients d Statistics
Coefficients
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) 63.808 10.967 5.818 .000
Minat .288 .375 .085 .770 .444 .831 1.203
berpasrtisipasi .540 .514 .143 1.049 .298 .540 1.850
Performa .924 .330 .382 2.799 .007 .539 1.855
konsisten .760 .838 .106 .907 .367 .732 1.367
1. Hasil Uji Reliability

a) Variabel Keterlibatan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

.844 20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Item-Total if Item Deleted
Correlation
X1 66.80 67.200 .509 .835
X2 67.90 68.231 .238 .846
X3 68.07 68.823 .153 .853
X4 68.20 64.372 .456 .836
X5 68.03 64.240 .469 .835
X6 67.67 61.333 .743 .822
X8 67.90 66.852 .441 .837
X9 67.13 67.223 .507 .835
X10 67.07 64.892 .538 .832
X12 66.73 69.030 .337 .841
X13 67.03 70.792 .071 .855
X14 66.70 65.252 .553 .832
X15 66.97 62.309 .672 .825
X17 67.83 68.075 .235 .847
X18 66.67 70.506 .271 .843
X19 67.57 60.392 .673 .824
X20 67.90 62.438 .629 .827
X21 66.77 67.702 .488 .836
X22 66.60 67.559 .598 .834
X26 66.93 70.271 .239 .844
b) Variabel Kepuasan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 33

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Item-Total if Item Deleted
Correlation
Y1 113.00 146.000 .214 .886
Y6 113.17 148.902 .114 .887
Y9 112.47 143.499 .384 .882
Y11 112.73 144.202 .364 .882
Y12 112.60 146.869 .310 .883
Y13 112.67 143.609 .418 .881
Y14 112.70 143.872 .434 .881
Y15 112.90 144.024 .350 .882
Y16 113.23 140.599 .481 .880
Y17 112.87 141.706 .438 .881
Y18 113.47 135.706 .573 .877
Y19 112.63 148.171 .146 .887
Y21 112.60 139.628 .543 .878
Y22 112.33 143.195 .451 .880
Y23 112.63 142.033 .372 .882
Y24 112.33 146.368 .273 .884
Y25 112.20 145.890 .336 .882
Y26 112.27 145.099 .391 .882
Y27 113.03 143.826 .347 .882
Y28 112.63 140.861 .508 .879
Y30 112.73 138.754 .696 .876
Y31 112.27 145.444 .370 .882
Y32 112.27 144.340 .480 .880
Y33 112.43 146.737 .279 .883
Y34 112.33 146.782 .296 .883
Y36 112.70 146.838 .242 .884
Y37 112.23 142.323 .584 .878
Y38 112.73 145.168 .279 .884
Y39 112.50 141.224 .600 .878
Y41 112.10 142.921 .539 .879
Y43 112.57 135.289 .799 .873
Y44 112.43 138.875 .629 .877
Y46 112.50 144.328 .385 .882