JRMB, Volume 10, No.

2, Desember 2015

JURNAL RISET MANAJEMEN DAN BISNIS

Fakultas Bisnis Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta
ISSN : 1907-7343

Ketua Penyunting
Perminas Pangeran

Dewan Penyunting
Erni Ekawati (Universitas Kristen Duta Wacana)
Heru Kurnianto Tjahjono (Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)
I Putu Sugiartha Sanjaya (Universitas AtmaJaya)
Mahatma Kufepaksi (Universitas Lampung)
Singgih Santoso (Universitas Kristen Duta Wacana)

Pembantu Pelaksana Tata Usaha

(Administrasi, Desain, Distribusi dan Pemasaran)
Elisonora Guruh Bramaji
Lukas Surya Wijaya

Alamat Penyunting dan Tata Usaha

Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Duta Wacana
Jl. Dr. Wahidin S. No. 5-19, Yogyakarta 55224
Telp( 0274 ) 563929, Fax : ( 0274)513235
www.ukdw.ac.id/jrmb/

Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) terbit sejak tahun 2006. Terbit dua kali setahun pada
bulan Juni dan Desember. Berisi tulisan yang diangkat dari hasil penelitian, kajian analitis kritis dan
tinjauan buku dalam bidang manajemen dan bisnis. Penyunting menerima tulisan yang belum pernah
diterbitkan dalam media lain. Naskah diketik dengan format seperti tercantum pada Pedoman
Penulisan Artikel yang terlampir di halaman belakang.
 JRMB, Volume 10, No.2, Desember 2015

JURNAL RISET MANAJEMEN DAN BISNIS

Fakultas Bisnis Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta
ISSN : 1907-7343

DAFTAR ISI

PENGARUH EARNING MANAGEMENT DAN MEKANISME GOOD

CORPORATE GOVERNANCE TERHADAP PENGUNGKAPAN
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PADA EMITEN
MANUFAKTUR DI BURSA EFEK INDONESIA
Rowland Bismark Fernando Pasaribu, Dionysia Kowanda, Dian Kurniawan ......... 97-121

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINANTERHADAP

KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UTAMA HUSADA AMBULU
JEMBER
Said Mardijanto ......................................................................................................... 123-133

MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA

KOMPENSASI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
R Pandji Cepi Lesmana dan Susi Widjajani ............................................................ 135-146

PENGARUH PROMOSI DAN KINERJA PELAYANAN TERHADAP

LOYALITAS NASABAH DENGAN KEPUASAN NASABAH SEBAGAI
PEMODERASI: STUDI PADA BANK BUMN DI DIY
Ambar Kusuma Astuti dan Agustini Dyah Respati .................................................... 147-158

KAPABILITAS PEMASARAN DINAMIS DAN PENGARUHNYA

PADA KINERJA INDUSTRI KREATIF PASCABENCANA
Hadi Purnomo dan Edi Santosa................................................................................ 159-173

PEMBUATAN KEPUTUSAN, DEMOGRAFIS, DAN KEPUASAN PASCA

BELI PADA KELOMPOK LOYAL MEREK DAN TIDAK LOYAL MEREK
Rintar Agus Simatupang dan Marlis Ida .................................................................... 175-199

KOMPARASI ANALISIS SWOT DAN SPACE DALAM MENETAPKAN

STRATEGI BISNIS BERDASARKAN KONDISI LINGKUNGAN
PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN OUTSOURCING
Melati Diyani Putri dan Marbudyo Tyas Widodo ...................................................... 201-222
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UTAMA
HUSADA AMBULU JEMBER

Said Mardijanto
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan dr Soebandi Jember
E-mail: mardijantosaid@gmail.com

ABSTRACT

This study aimed to examine the effect compensation and leadership style on employee’s performance
of Utama Husada Hospital Ambulu Jember. Respondents used in this study are employees of Utama
Husada Hospital Ambulu Jember as many as 45 employees. Respondents selected by random method.
Collecting data using instruments such as questionnaires and tested the validity and reliability test.
Analysis of data using multiple regression. The results showed that compensation and leadership style
influence on employee’s performance. Other results of the study indicate that leadership style has a
dominant influence on employee’s performance when compared with the compensation. This result
implies that the compensation and leadership style has a significant influence on employee’s
performance of Utama Husada Hospital.

Keywords : Compensation, Leadership Style, Employee’s Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Utama Husada Ambulu Jember. Responden penelitian ini adalah
karyawan Rumah sakit Utama Husada Ambulu Jember sebanyak 45 orang yang dipilih secara
random. Pengumpulan data menggunakan insrumen berupa kuesioner yang diuji dengan validitas
dan reliabilitas. Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kompensasi. Hasil penelitian ini memiliki implikasi
bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan rumah sakit Utama Husada.

Kata Kunci: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja karyawan.

PENDAHULUAN mempertahankan dan meningkatkan

Persaingan usaha dibidang jasa kesehatan
menunjukkan persaingan yang semakin
ketat, hal ini ditunjukkan oleh semakin
banyaknya bidang usaha pelayanan jasa
yang bermunculan, baik dalam bentuk
usaha klinik ataupun rumah sakit. Dalam
era persaingan yang semakin ketat, kinerja
setiap karyawan dituntut untuk terus
meningkat. Langkah penting untuk
kinerja karyawan adalah dengan mela-
kukan evaluasi kinerja karyawan serta
serangkaian perbaikan. Tujuannya adalah
untuk meningkatkan kualitas karyawan
sehingga perusahaan tumbuh dan
unggul dalam persaingan, atau minimal
tetap dapat bertahan ditengah persaingan
yang semakin ketat. Timpe (1992)
mengungkapkan kinerja adalah tingkat
prestasi seseorang atau karyawan dalam

123
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
suatu organisasi atau perusahaan yang
dapat meningkatkan produktifitas.
Kualitas sumber daya manusia
ditandai dengan sumber daya manusia
yang kreatif, memiliki kemampuan serta
kemauan yang tinggi. Sumber daya
manusia itu bersifat dinamis dan
memiliki kemampuan untuk terus ber-
kembang, sehingga perlu mendapatkan
perhatian dari pihak organisasi. Pembi-
naan terhadap sumber daya manusia
perlu terus mendapatkan perhatian
mengingat peran sumber daya manusia
yang sangat besar dalam organisasi. Hal
ini didukung oleh pendapat Hasibunan
(2000:150) yang menyatakan bahwa
manusia selalu berperan aktif dalam setiap
kegiatan organisasi. Sebaik-baiknya pro-
gram yang dibuat oleh perusahaan akan
sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran
aktif dari karyawan yang dimiliki
organisasi tersebut.
Kegiatan atau usaha yang dilaku-
kan oleh individu yang ada dalam suatu
organisasi tidak lepas dari tujuan
pribadi untuk memenuhi kebutuhannya.
Salah satu tujuan utama seseorang
bekerja pada suatu organisasi adalah
adanya kompensasi, karena dengan
kompensasi yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya, misal-
nya kebutuhan akan sandang, papan, dan
pangan. Handoko (2001) mengemukakan
bahwa suatu cara untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan adalah dengan memberi-
kan kompensasi. Hasibuan (2006)
menyatakan kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Lebih lanjut Sikula yang diterjemahkan
Mangkunegara (2005), mengatakan
kompensasi adalah pemberian upah
yang merupakan imbalan, pembayaran
untuk pelayanan yang telah diberikan
oleh karyawan. Setiap organisasi yang
akan menetapkan kompensasi bagi
124
karyawan harus mengusahakan sedemi-
kian rupa sehingga kompensasi terendah
yang diberikan dapat terpenuhi, maka
karyawan dapat berpindah ke organisasi
lain yang memberikan kompensasi yang
lebih besar.
Dalam suatu perusahaan, diperlu-
kan juga hubungan yang baik antara
pimpinan dan bawahannya. Menurut
Martoyo (2007) kepemimpinan adalah
keseluruhan aktifitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau
bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang memang diinginkan bersama.
Apabila dalam suatu perusahan tercipta
kesenjangan antara pimpinan dan
bawahannya, maka akan timbul rasa
tidak nyaman yang sehingga akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Karya-
wan merupakan ujung tombak yang
menentukan tercapainya tujuan organisasi.
Permasalahan yang dihadapi oleh Rumah
sakit Utama Husada Ambulu Jember
adalah terdapat penurunan jumlah
kunjungan untuk semua jenis layanan.
Oleh karena itu, penelitian ini akan
menguji pengaruh kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas,
permasalahan dalam penelitian ini adalah
apakah kompensasi dan gaya kepemipinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
rumah sakit utama husada ambulu Jember.
KAJIAN LITERATUR DAN
HIPOTESIS
Kompensasi
Hasibuan (2006) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Selanjutnya, Handoko (2001) mengemu-
kakan bahwa kompensasi penting bagi
karyawan dan individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)
karya mereka diantara karyawan sendiri,
keluarga dan masyarakat. Menurut
Simamora (2006) pada umumnya
komponen kompenasi dapat dibagi
menjadi kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation). Kompen
sasi finansial langsung (direct financial
compensation) terdiri dari bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk
gaji, upah, bonus. Kompensasi finansial
tidak langsung (indirect financial
compensation) yang disebut dengan tun
jangan meli puti semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung. Kompensasi non finansial
(nonfinancial compensation) terdiri atas
kepuasan kerja yang diperoleh seorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis di mana orang itu
bekerja. Tipe kompensasi non finansial
meliputi kepuasan yang didapat dari
pelaksanaan tugas yang signifikan yang
berhubungan dengan pekerjaan. Kompen-
sasi yang diberikan harus layak, adil,
dapat diterimakan, memuaskan, memberi
motivasi kerja, bersifat penghargaan dan
sesuai dengan kebutuhan (Lewa dan
Subowo, 2005).
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan
yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan
manusia karena adanya keterbatasan
keterbatasan tertentu pada diri manusia.
Dari sinilah timbul kebutuhan untuk
memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan
didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual,
kebiasan, cara mempengaruhi orang lain,
interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan
persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan dengan antusias
(David, Keith, 1985). Menurut Rivai
(2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh
kepada pengikut-pengikutnya lewat proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Menurut Suyuti (2001) yang
dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan
mempengaruhi pikiran, perasaan, tin-
dakan dan tingkah laku orang lain
untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya
mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin yang menyangkut kemam-
puannya dalam memimpin. Perwujudan
tersebut biasanya membentuk suatu pola
atau bentuk tertentu. Pengertian gaya
kepemimpinan yang demikian ini sesuai
dengan pendapat yang disampaikan oleh
Davis dan Newstrom (1995) yang
menyatakan bahwa pola tindakan pemim-
pin secara keseluruhan seperti yang
dipersepsikan atau diacu oleh bawahan.
Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam
politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi
dengan tujuan individu untuk mencapai
tujuan tertentu (Heidjrachman dan
Husnan, 2002:224). Sedangkan menurut
Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan
adalah suatu cara yang digunakan
pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya. Pendapat lain menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku (kata-kata dan tindakan-
tindakan) dari seorang pemimpin yang
dirasakan oleh orang lain (Hersey,
2004:29).
Nasution (1994) mengemukakan
bahwa seorang pemimpin harus mengem-
bangkan suatu gaya dalam memimpin
bawahannya. Suatu gaya kepemimpinan
dapat dirumuskan sebagai suatu pola
perilaku yang dibentuk untuk diselaras-
kan dengan kepentingan kepentingan
organisasi dan karyawan untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Thoha (2007) mengemukakan ada
beberapa gaya kepemimpinan, diantara-
125
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
nya adalah gaya kepemimpinan situasio-
nal, yaitu gaya yang didasarkan pada
saling berhubunannya hal- hal berikut
ini: 1) jumlah petunjuk dan pengarahan
yang diberikan oleh pimpinan, 2) jumlah
dukungan emosional yang diberikan oleh
pimpinan, 3) tingkat kesiapan atau
kematangan para pengikut dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi atau
tujuan tertentu. Menurut teori kontingensi
dari Fiedler dalam Sujak (1990),
kepemimpinan yang berhasil bergantung
pada penerapan gaya seorang pemimpin
terhadap tuntutan situasi. Aplikasi gaya
kepemim pinan, dalam proses adaptasi
terhadap situasi dapat menempuh suatu
proses: 1) memahami gaya kepemim-
pinannya, 2) mendiagnosa suatu situasi,
dan 3) menerapkan gaya kepemimpinan
yang relevan dengan tuntutan situasi.
Teori kepemimpinan situasional
yang dikembangkan oleh Robert House
yang disebut the path goal theory dalam
kutipan Sujak (1990) mengemukakan
pada teori “pengharapan” dalam
motivasi yang menyatakan bahwa orang
akan termotivasi oleh dua harapan berupa
kemampuannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan rasa percayanya bahwa jika
pegawai tersebut dapat mengerjakan
tugas dengan baik akan memperoleh
hadiah yang berharga bagi dirinya.
Menurut House, bila pemimpin mem-
beri dorongan yang lebih besar terhadap
pemenuhan harapan tersebut, maka
semakin besar pula prestasi yang akan
diperoleh para pegawainya. House
dalam Sujak (1990) mengemukakan
empat gaya kepemimpinan yang menjadi
perilaku seorang pemimpin yaitu: 1)
kepemimpinan yang berorientasi pada
prestasi, 2) kepemimpinan direktif, 3)
kepemimpinan partisipatif, 4) kepemim-
pinan suportif.
Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau
prestasi kerja. Kinerja merupakan
implementasi dari perancanaan yang
126
telah disusun. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:
4). Hampir semua pengukuran Kinerja
mempertimbangkan kuantitas, yaitu
jumlah yang harus diselesaikan atau
dicapai Dharma (2003: 355). Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Kualitas, yaitu mutu yang harus
dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengu-
kuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa
baik penyelesaiannya. Ketepatan waktu,
yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Mangkunegara (2009:22) menjelas-
kan bahwa dalam rangka peningkatan
kinerja pegawai, terdapat tujuh langkah
yang dapat dilakukan yaitu: mengetahui
adanya kekurangan dalam kinerja,
mengenal kekurangan dan tingkat
keseriusan, mengidentifikasikan hal-hal
yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan
dengan sistem maupun yang berhu-
bungan dengan pegawai itu sendiri,
mengembangkan rencana tindakan untuk
menanggulangi penyebab kekurangan
tersebut, melakukan rencana tindakan
tersebut, melakukan evaluasi apakah
masalah tersebut sudah teratasi atau belum,
mulai dari awal, apabila perlu. Bila
langkah-langkah tersebut dapat dilak-
sanakan dengan baik, maka kinerja
pegawai dapat ditingkatkan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja
Bagi perusahaan, karyawan merupa-
kan salah satu sumber daya yang amat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan
yang mempunyai berbagai macam
kebutuhan, perusahaan merupakan salah
satu tempat yang dapat memuaskan
kebutuhannya. Kompensasi merupakan
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)
imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas jasanya dalam
melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Terdapat dua hal yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan dalam pem-
berian kompensasi. Pertama kompensasi
yang diberikan perusahaan harus dapat
dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,
besarnya kompensasi tidak jauh berbeda
dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka
karyawan akan merasa puas. Kepuasan
akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
perusahaan maupun kebutuhan karyawan
akan tercapai secara bersama.
Anoki (2010) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dalam penelitian
tersebut mengemukakan bahwa pemberian
kompensasi akan meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian tersebut sejalan
dengan yang dilakukan oleh Bayu (2010)
yang menyatakan bahwa ada pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah dan
kajian teoritis, maka diajukan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh Gaya Kepemiminan
Terhadap Kinerja
Gaya Kepemimpinan merupakan
suatu cara yang dimiliki oleh seseorang
dalam mempengaruhi sekelompok orang
atau bawahan untuk bekerja sama dan
berdaya upaya dengan penuh semangat
dan keyakinan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Artinya, gaya
kepemimpinan dapat menuntun pegawai
untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih
jujur dan bertanggungjawab penuh atas
tugas yang diembannya sehingga meraih
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
baik. Hubungan pimpinan dan bawahan
dapat diukur melalui penilaian pekerja
terhadap gaya kepemimpinan para
pemimpin dalam mengarahkan dan
membina para bawahannya untuk
melaksanakan pekerjaan (Hadari, 2003).
Keberhasilan suatu organisasi baik
sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi terten-
tu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam
organisasi yang bersangkutan. Dapat
dikatakan bahwa mutu kepemimpinan
yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan
dalam keberhasilan organisasi tersebut
dalam menyelenggarakan berbagai ke-
giatannya terutama terlihat dalam
kinerja para pegawainya (Siagian, 2003).
Namun, hanya mengerahkan seluruh
pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu
adanya suatu dorongan agar para
pegawainya mempunyai minat yang besar
terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah
selama perhatian pemimpin diarahkan
kepada bawahannya, maka kinerja
pegawainya akan tinggi. Sebagaimana
yang dikemukakan Karjadi (1983),
pemimpin adalah menggerakkan orang-
orang lain agar orang-orang dalam suatu
organisasi yang telah direncanakan dan
disusun terlebih dahulu dalam suasana
moralitas yang tinggi, dengan penuh
semangat dan kegairahan dapat menye-
lesaikan pekerjaannya masing-masing
dengan hasil yang diharapkan.
Kepemimpinan adalah keselu-
ruhan aktifitas dalam rangka mempe-
ngaruhi orang-orang agar mau bekerja
sama untuk mencapai suatu tujuan yang
memang diinginkan bersama. Kepemim-
pinan yang baik perlu dikembangan dan
dipelihara sebaik-baiknya, karena mana-
jemen yang berhasil bersumber atau
bergantung pada adanya kepemimpinan
yang baik (Martoyo, 2007). Berdasarkan
rumusan masalah dan kajian teoritis,
maka diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
127
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
H2: Ada pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
METODA PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan menguji
hipotetsis adalah explanatory reasearch.
Menurut Singarimbun (2006:5),
penelitian penjelasan adalah penelitian
yang menjelaskan hubungan kausal
antara variabel variabel melalui pengu-
jian hipotesa. Jadi hubungan kausal
antara variabel-variabel yang ada
dibuktikan melalui pengujian hipotesis.
Sampel yang digunakan adalah
karyawan rumah sakit utama husada
Ambulu Jember, yaitu sebanyak 42 orang.
Adapun metode analisis data yang
digunakan adalah analisis statistik
deskriptif dan analisis inferensial. Pertama,
analisis Statistik Dekriptif ini dipakai
untuk menggambarkan karakteristrik
lokasi penelitian, objek penelitian serta
distribusi item-item dari masing-masing
variabel. Data dikumpulkan dan ditabu-
lasikan dalam tabel, kemudian dilaku-
kan pembahasan secara deskriptif dalam
angka dan presentase.
Kedua, analisis Inferensial
merupakan metode analisis dengan
menggunakan data yang berbentuk
angka dan analisis dengan cara mem-
bandingkan melalui perhitungan dan
mengaplikasikannya dengan mengguna-
kan rumus yang sesuai. Analisis
inferensial digunakan untuk menguji
parameter populasi data yang ada, dengan
menggunakan data yang berasal dari
responden yang diteliti dan dianalisis,
hal ini untuk mempermudah mengolah
data yang berwujud angka statistik dan
kemudian dapat ditarik kesimpulannya.
Regresi berganda adalah analisis
yang digunakan untuk mengetahui
128
pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Regresi berganda
dilakukan bila jumlah varibel indepen-
dennya minimal dua. Pengelolaan analisis
regresi menggunakan software SPSS for
Windows. Bentuk persamaan regresi
yang digunakan (Bungin, 009:222) sebagai
berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1, = Kompensasi
X2 = Gaya Kepemimpinan
b1, b2 = Koefisien regresi
Uji Hipotesis. Uji F ini digunakan
untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel bebas (Kompensasi dan gaya
kepemimpinan) secara simultan terhadap
variabel terikat (Kinerja). Uji Parsial, Uji t
digunakan untuk menguji hipotesis
pengaruh variabel bebas kompensasi
dan gaya kepemipinan terhadap variabel
terikat Kinerja secara parsial. Analisis data
menggunakan bantuan SPSS for
Windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data Deskriptif
Hasil statistik deskriptif variabel
penelitian disajikan pada Tabel 1. Analisis
regresi ini digunakan untuk menghitung
besarnya pengaruh antara variabel
bebas, yaitu kompensasi terhadap
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan
(Y).
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)

Tabel 1. kompensasi (X1) dan gaya kepemim-

Statistik Deskriptif pinan (X2). Sedangkan sisanya 11,9%
variabel kinerja karyawan akan
Std
N Min Max Mean dipengaruhi oleh variabel variabel yang
Dev
lain yang tidak masuk dalam model
Kompensasi 42 22 39 33,05 4,97
Gaya 42 22 74 49,36 15,5 penelitian.
Kepemimpinan 9 Selain koefisien determinasi juga
Kinerja 42 20 40 31,43 6,58 didapat koefisien korelasi yang menun-
Sumber: Output SPSS jukkan besarnya hubungan antara variabel
bebas yaitu kompensasi dan gaya
Pada tabel 1 nilai mean X1 kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
sebesar 49,35 dapat dikatakan sangat Nilai R (koefisien korelasi) sebesar
baik. Dengan demikian rumah sakit 0.939, nilai korelasi ini menunjukkan
utama husada Ambulu Jember memiliki bahwa hubungan antara variabel bebas
gaya kepemimpinan yang dipersepsikan yaitu kompensasi (X1) dan gaya kepe-
sangat baik oleh bawahan sehingga mimpinan (X2) dengan Kinerja karya-
berdampak positif terhadap kinerja wan termasuk dalam kategori sangat kuat.
karyawannya. Hubungan antara variabel bebas
yaitu kompensasi (X1) dan gaya
Koefisien Determinasi (R2) kepemimpinan (X2) dengan Kinerja.
Karyawan bersifat positif, artinya jika
Untuk mengetahui besar variabel bebas semakin ditingkatkan
kontribusi variabel bebas kompensasi maka Kinerja karyawan juga akan
(X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mengalami peningkatan.
terhadap variabel terikat (Kinerja
karyawan) digunakan nilai R2, seperti Pengujian Hipotesis
dalam tabel 2 di bawah ini:
Pengujian hipotesis merupakan
Tabel 2 bagian penting dalam penelitian, setelah
Koefisien Korelasi dan Determinasi data terkumpul dan diolah. Kegunaan
utamanya adalah untuk menjawab hipo-
Model R R Adjusted Std.Error tesis yang dibuat oleh peneliti. Pengujian
Square R of the F atau pengujian model digunakan
Square Estimate untuk mengetahui apakah hasil dari
1 ,939 ,881 ,875 2,330 analisis regresi signifikan atau tidak,
dengan kata lain model yang diduga
Sumber: Output SPSS
tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya
signfikan, maka H0 ditolak dan H1
Koefisien determinasi digunakan diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak
untuk menghitung besarnya pengaruh signifikan, maka H0 diterima dan
atau kontribusi variabel bebas terhadap H1ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan
variabel terikat. Dari analisis pada Tabel sebagai berikut : H0 ditolak jika F hitung >
2 diperoleh hasil R2 (koefisien F tabel dan H0 diterima jika F hitung < F
determinasi) sebesar 0,881. Artinya bahwa tabel.
88,1% variabel Kinerja karyawan akan
dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu

129
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

Tabel 3
Hasil Uji F

Model Sum of df Mean F Sig

Square Square
Regression 1564,558 2 782,279 144,0 ,000
9
Residual 211,728 39 5,429
Total 1776,286 41
Sumber: Output SPSS

Berdasarkan Tabel 3 nilai F hitung Uji t digunakan untuk mengetahui

sebesar 144,095. Sedangkan F tabel (α =
0.05 ; db regresi = 2: db residual = 86)
adalah sebesar 3,103. Karena F hitung
> F tabel yaitu 144,095>3,103 atau
nilai signifikansi F (0,000) <α = 0.05
maka model analisis regresi adalah
signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan
H1 diterima sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel terikat (Kinerja
karyawan) dapat dipengaruhi secara
signifikan oleh variabel bebas
kompensasi X1) dan gaya kepemimpinan
(X2).
apakah masing-masing variabel bebas
secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat.
Dapat juga dikatakan jika t hitung > t
tabel atau -t hitung < -t tabel maka
hasilnya signifikan dan berarti H0
ditolak dan H1 diterima. Sedangkanjika
t hitung < t tabel atau -t hitung > -t
tabel maka hasilnya tidak signifikan
dan berarti H0 diteima dan H1 ditolak.
Hasil dari uji t dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4
Hasil Uji t

Unstandardized Standardized t Sig.

Model Coefficients Coefficients
B Std.Error Beta
(Constant) 7,308 2,568 2,846 ,007
Kompensasi (X1) ,215 ,103 ,162 2,078 ,044
Gaya Kepemimpinan (X2) ,345 ,033 ,817 10,458 0,000
Sumber: Output SPSS

Berdasarkan pada tabel 4 didapatkan konstan. Kedua, kinerja karyawanakan

persamaan regresi sebagai berikut: Y =
7,308+ 0,215 X1 + 0,345 X2. Dari
persamaan di atas dapat diinterpretasi-
kan beberapa hal. Pertama, kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,215
satuan untuk setiap tambahan satu
satuan X1 (kompensasi). Jadi apabila
kompensasi mengalami peningkatan 1
satuan, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,215 satuan dengan
asumsi variabel yang lainnya dianggap
meningkat sebesar 0,345 satuan untuk
setiap tambahan satu satuan X2 (gaya
kepemimpinan). Jadi apabila gaya
kepemimpinan mengalami peningkatan 1
satuan, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,345 satuan dengan
asumsi variabel yang lainnya dianggap
konstan.
Berdasarkan interpretasi di atas,
dapat diketahui besarnya kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat,

130
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)
yaitu kompensasi sebesar 0,215. Gaya
kepemimpinan sebesar 0,345. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kompensasi
dan gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Artinya, apabila kompensasi dan gaya
kepemimpinan meningkat maka akan
diikuti peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh
beberapa hasil. Hasil uji t antara X1
(kompensasi) dengan Y (Kinerja
karyawan) menunjukkan nilai signifikasi
t (0,000) <α = 0.05 maka pengaruh
kompensasi (X1) terhadap kinerja
karyawan adalah signifikan. Hal ini
berarti H0 ditolak dan H1 diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan dapat dipengaruhi
secara signifikan oleh kompensasi.
Dengan kata lain, dengan meningkatkan
kompensasi maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan secara nyata.
Kedua, hasil uji t antara X2 (gaya
kepemimpinan) dengan Y (Kinerja
karyawan) nilai signifikasi t (0,001) <α =
0.05 maka pengaruh X2 (gaya
kepemimpinan) terhadap kinerja karya-
wan adalah signifikan pada alpha 5%. Hal
ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan dapat dipengaruhi
secara signifikan oleh gaya kepemim-
pinan. Dari hasil keseluruhan dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan secara simultan
dan parsial. Dan dari sini dapat diketahui
bahwa kedua variabel bebas tersebut
yang paling dominan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan adalah gaya
kepemimpinan karena memiliki nilai
koefisien beta dan t hitung paling besar.
PEMBAHASAN
Dari hasil analisis statistik
inferensial dengan menggunakan analisis
regresi berganda, maka hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh yang signifi-
kan antara variabel kompensasi dan
gaya kepemimpinan terhadap Kinerja
secara simultan terbukti atau dapat
diterima. Hal ini dapat dijelaskan
dengan nilai signifikansi F (0,000) <α =
0.05 dan nilai R Square yaitu 0,881. Hal
ini berarti kontribusi variabel Kompen-
sasi yang terdiri dari 4 item yaitu
kesesuaian gaji yang diterima dengan
jabatan, kesesuaian gaji dengan UMR,
bonus sesuai dengan azas keadilan,
kesesuaian bonus dengan prestasi kerja.
Dan selanjutnya variabel gaya kepemim-
pinan yang terdiri dari gaya kepemim-
pinan direktif, gaya kepemimpinan
konsultatif, dan gaya kepemimpinan
partisipatif memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja adalah
sebesar 88,1% sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam model penelitian.
Selanjutnya dalam penelitian ini
nilai R (koefisien korelasi) sebesar
0.939, nilai korelasi ini menunjukkan
bahwa hubungan antara variabel bebas
yaitu kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja sangat
kuat. Hubungan antara variabel bebas
yaitu kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja bersifat
positif. Artinya jika variabel bebas
semakin ditingkatkan maka kinerja
karyawan rumah saitUtama Husada
Ambulu Jember juga akan mengalami
peningkatan.
Berdasarkan uji t yang telah
dilakukan dapat dibuktikan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara parsial
dari variabel Kompensasi, gaya kepemim-
pinan terhadap Kinerja. Jadi apabila
variabel Kompensasi Finansial dan gaya
kpemimpinan semakin ditingkatkan maka
Kinerja juga akan mengalami pening-
katan. Dari uji t ini juga dapat diketahui
bahwa dari kedua variabel bebas
tersebut yang paling dominan pengaruh-
nya terhadap Kinerja adalah gaya
kepemimpinan karena memiliki nilai
koefisien beta dan t hitung paling besar
131
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
dibandingkan dengan Kompensasi, hal
tersebut dapat dilihat pada tabel 4 yang
menunjukkan bahwa t hitung gaya
kepemimpinan sebesar 10,458 sedangkan t
hitung Kompensasi hanya sebesar
2,078. Dengan demikian berarti semakin
baik gaya kepemimpinan yang dipersepsi-
kan oleh bawahan rumah sakit utama
husada Ambulu Jember maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Pengaruh secara simultan (bersama-
sama) tiap variabel bebas terhadap
Kinerja dilakukan dengan pengujian F-test.
Dari hasil analisis regresi linier berganda
diperoleh nilai signifikan dibawah 0,05,
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima,
yang berarti variabel bebas mempunyai
pengaruh yang signifikan secara
simultan terhadap Kinerja. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa pengujian
terhadap hipotesis yang menyatakan
bahwa adanya pengaruh secara bersama-
sama (simultan) variabel bebas terhadap
variabel Kinerjadapat diterima. Untuk
mengetahui pengaruh secara individu
(parsial) variabel bebas kompensasi
dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja
dilakukan dengan pengujian t-test.
Berdasarkan pada hasil uji didapatkan
bahwa kedua variabel mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Kinerja
yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan.
DAFTAR REFERENSI
Bungin, B. 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif. Jakarta. Kencana.
Davis, K. and Newstrom, J. W. (1989).
Human Behaviour at work:
Organizationa Behavior. Singapore:
McGraw-Hill Inc
132
Berdasarkan pada hasil uji t didapatkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan
mempunyai nilai t hitung dan koefisien
beta yang paling besar. Sehingga
variabel gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang paling kuat dibandingkan
dengan variabel yang lainnya maka
variabel gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap
Kinerja.
Saran
Diharapkan pihak manajemen rumah
sakit utama husada Ambulu Jember dapat
mempertahankan serta meningkatkan
kompensasi dan gaya kepemimpinan yang
sudah dipersepsikan baik oleh bawahan.
Hasil penelitian yang menunjukkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh paling kuat, maka rumah
sakit utama husada Ambulu Jember perlu
mempertimbangkan untuk lebih
meningkatkan kepemimpinanan yang
yang dipersepsikan baik oleh bawahan
agar kinerja karyawan bisa semakin
meningkat.
Mengingat variabel bebas dalam
penelitian ini merupakan hal yang
sangat penting dalam mempengaruhi
Kinerja diharapkan hasil penelitian ini
dapat dipakai sebagai acuan bagi
peneliti selanjutnya untuk mengembang-
kan penelitian ini dengan mempertim-
bangkan variabel-variabel lain yang
merupakan variabel lain diluar variabel
yang sudah masuk dalam penelitian ini.
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M.S.P. 2006. Manajemen
Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Bumi Aksara Jakarta.
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN ………………………..................... .……………………(Mardijanto)

Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Daya Manusia. Edisi 3.Yogyakarta :
Aksara. STIE YKPN.

Hasibunan, M. S.P. 2000. Manajemen Sinagarimbun, M. dan Effendi. 2006.

Sumber Daya Manusia. Jakarta PT. Metode Penelitian Survei. Jakarta:
Bumi Aksara. LP3ES.

Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo,
2005, “Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Pertamina
(Persero) Daerah Operasi Hulu
Jawa Bagian Barat Cirebon.” Jurnal
SINERGI:Kajian Bisnis dan
Manajemen Edisi Khusus on Human
Resources.
Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi
Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia.Yogyakarta: STIE
YKPN.
Timpe, D. 1992. Kinerja. PT Elex
Komputindo
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.

Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama. BPFE Yogyakarta.

Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan Keenam. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, S. 1998. Manajemen Sumber

Daya Manusia. edisi 2. Yogyakarta:
BPFE.

Riva’, H. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada.

Saifuddin, B. 2011.Menyusun Penggajian

berbasis Kinerja. Cetakan pertama,
Jakarta : Penerbit PPM.

133
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

INDEKS SUBYEK
JURNAL RISET MANAJAMEN & BISNIS (JRMB)

A
Age,173 J
Audit committee,97, 110. 113 Job Satisfaction, 135

B L
Board size, 97, 110, 113 Leadership Style,123, 125
Brand Loyalty, 175, 177 Loyalty,147, 149, 150, 151, 152, 153, 154
Business strategy, 2001, 202, 203
Buying Criteria, 175
M
C Managerial ownership, 97,110, 113
Compensation, 123, 125 Market Orientation,159, 160, 163, 164, 165,
Corporate Social Responsibility, 97, 105, 106, 166, 167, 168, 169, 170
110, 112
N
D Non Financial Compensation,135, 136
Dynamic Marketing Capability, 159, 160, 162,
O
161, 162
Outsourcing companies, 201, 202, 204, 207,
208, 209, 211, 212, 213, 214, 215
E
Earnings Management, 97, 106, 110, 111,
P
112, 114, 116, 119
Post-Purchase Satisfaction, 173
Employee’s Performance, 123,126
Promotion, 145,153
Employee Productivity,135, 140
Public ownership, 97, 110, 113
Environmental Dynamism, 159, 160, 171, 163,
164, 165
S
Satisfaction, 147
F Service Performance, 148
Financial,135, 136
Shopping Orientation, 177
Firm Performance , 159, 164, 165, 166, 167,
SPACE analysis, 201, 202, 204, 205, 206, 213,
168, 169, 170, 171
215, 216, 217, 220
Strategic Flexibility,159, 160, 163, 164, 165,
G 166, 167, 168, 169, 170, 171
Good Corporate Governance, 97, 102, 103, SWOT , 201, 202, 203, 204
109, 110

I
Income, 173
Independent board, 97, 110, 113
Institutional ownership, 97, 110, 113
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

INDEKS PENULIS
JURNAL RISET MANAJAMEN & BISNIS (JRMB)

A
Agustini Dyah Respati, 147
Ambar Kusuma Astuti, 147

E
Edi Santosa, 159

D
Dian Kurniawan,97
Dionysia Kowanda,97

H
Hadi Purnomo, 159

M
Marbudyo Tyas Widodo, 201
Marlis Ida, 175
Melati Diyani Putri, 201

R
R Pandji Cepi Asmara, 135
Rowland Bismark Fernando Pasaribu,97
Rintar Agus Simatupang, 175

S
Said Mardijanto, 123
Susi Widjajani,135
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

PEDOMAN PENULISAN
JURNAL RISET MANAJAMEN & BISNIS (JRMB)

Standar Format Umum

1. Naskah yang ditulis untuk JRMB meliputi hasil penelitian dan hasil telaah atau konseptual
pemikiran dalam bidang manajemen dan bisnis. Naskah dapat ditulis dalam bahasa
Indonesia atau bahasa Inggris sesuai gaya selingkung yang ditentukan.
2. Penulis mengirim tiga eksemplar naskah dan satu compact disk (CD) yang berisikan
naskah tersebut kepada redaksi. Satu eksemplar dilengkapi dengan nama dan alamat
sedang dua lainnya tanpa nama dan alamat yang akan dikirim kepada mitra bestari.
Naskah dapat dikirim juga melalui e-mail.
3. Naskah yang dikirim belum pernah diterbitkan di media lain yang dibuktikan dengan
pernyataan tertulis yang ditandatangani oleh semua penulis bahwa artikel tersebut belum
pernah dipublikasikan.
4. Naskah dan CD dikirim kepada Dewan Redaksi
Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB)
Fakultas Bisnis Universitas Kristen Duta Wacana
Jalan Dr. Wahidin S. No. 5 – 19, Yogyakarta 55224
Telpon (0274) 563929, Fax (0274) 513235
e-mail: jrmb.ukdw@gmail.com
atau Perminas_pangeran@yahoo.com

Standar Format Penampilan

1. Naskah diketik menggunakan program Microsoft Word pada ukuran kertas A4 berat 80
gram, jarak 2 spasi, jenis huruf Times New Roman berukuran 12 point, margin kiri 4 cm,
serta margin atas, kanan dan bawah masing-masing 3 cm.
2. Setiap halaman diberi nomor secara berurutan. Gambar dan tabel dikelompokan bersama
pada lembar terpisah dibagian akhir Naskah.
3. Angka dan huruf pada gambar, tabel, atau histogram menggunakan jenis huruf Times New
Roman berukuran 10 point.
4. Naskah ditulis maksimum sebanyak 30 halaman termasuk gambar dan tabel.

Standar Sistematika Penulisan Artikel

1. Artikel hasil penelitian terdiri atas Judul, Nama Penulis, Alamat Penulis, Abstrak,
Pendahuluan, Metode, Hasil, Pembahasan, Simpulan, Saran, dan Daftar Rujukan.
2. Artikel Konseptual atau hasil pemikiran (kajian pustaka) terdiri atas Judul, Nama
Penulis, Alamat Penulis, Abstrak, Pendahuluan, Pembahasan, Simpulan, dan daftar
Rujukan.
3. Judul ditulis ringkas, spesifik, dan lugas yang menggambarkan isi artikel. Judul dalam
bahasa Indonesia tidak boleh lebih dari 12 kata, sedangkan judul dalam bahasa Inggris
tidak boleh lebih dari 10 kata. Judul ditulis dengan huruf kapital dengan jenis huruf
Times New Roman berukuran 14 point, jarak satu spasi, dan terletak ditengah-tengah
tanpa titik.
4. Nama Penulis ditulis lengkap tanpa gelar akademis disertai alamat institusi penulis yang
dilengkapi dengan nomor telpon, fax, dan e-mail.
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

5. Abstrak dan kata kunci (keyword) ditulis dalam dua bahasa (Bahasa Indonesia dan
Bahasa Inggris). Panjang masing masing abstrak ditulis dalam satu paragraf tidak lebih
dari 150 kata. Abstrak mengandung uraian minimal berisi tentang tujuan, metode, hasil
utama, dan simpulan yang ditulis dalam satu spasi. Kata kunci (keyword) ditulis miring,
berkisar 3 - 5 (tiga sampai lima) kata, satu spasi setelah abstrak.
6. Pendahuluan berisi latar belakang, konteks penelitian, pustaka yang mendukung, tujuan
penelitian, dan harapan hasil penelitian. Seluruh bagian pendahuluan dipaparkan secara
terintegrasi dalam bentuk paragraf-paragraf, dengan panjang 5-15% dari total panjang
artikel.
7. Kajian Literatur dan Pengembangan Hipotesis. Berisi tentang penjelasan dan prediksi
teoritis, model teoritis dan hasil riset sebelumnya atas isu atau fenomena yang dibahas
dan uraian pengembangan hipotesis. Panjang paparan 10-15% dari panjang artikel.
8. Metoda berisi paparan dalam bentuk paragraf tentang rancangan penelitian, sasaran
penelitian (populasi dan sampel), teknik pengumpulan data, pengembangan pengukuran,
dan teknik analisis data, dengan panjang 10-20% dari total panjang artikel.
9. Hasil Penelitian menyajikan uraian hasil penelitian berkaitan dengan tujuan penelitian.
Deskripsi hasil penelitian disajikan secara jelas. Deskripsi dan interpretasi hasil berkaitan
dengan hasil (bersih) analisis data. Pemakaian tabel, grafik atau bagan sangat disarankan
untuk meperjelaskan hasil.
10. Pembahasan memuat diskusi hasil penelitian sendiri yang dikaitkan dengan tujuan
penelitian. Pembahasan menjelaskan mengapa hasil penelitian demikian, memapar logika
perolehan temuan, menginterpretasi temuan, dan mengaitkan dengan teori atau hasil
penelitian yang relevan. Panjang paparan hasil penelitian dan pembahasan 40-50% dari
panjang artikel
11. Pembahasan (khusus tulisan konseptual atau hasil pemikiran) memuat kupasan masalah
yang dikaji, bersifat analitik, argumentatif, logis, kritis, dan yang terpenting
menunjukkan pendirian atau sikap penulis. Panjang paparan pembahasan 40-60% dari
panjang artikel.
12. Bagian simpulan dan saran. Simpulan berisi jawaban atas tujuan penelitian dan khusus
tulisan koseptual: penegasan pendirian penulis. Pemberian saran memuat keterbatasan
penelitian serta saran penelitian ke depan dan bagi praktis. Simpulan dan saran
disajikan dalam bentuk paragraf.
13. Kutipan
Kutipan dalam teks dibuat dalam format nama, tahun, seperti Dittmar dan Thakor
(2006) untuk awal kalimat, dan (Dittmar dan Thakor,2006) untuk akhir kalimat. Jika
Penulis lebih dari dua dipergunakan et al. Setelah penulis pertama, seperti: Garardi, et
al. (2010). Untuk referensi yang lebih dari satu, kutipan didasarkan atas kronologi tahun
atau urutan abjad jika terdapat tahun yang sama. Contoh (Marosi dan Massoud, 2008;
Cohen dan Smitz, 2009; Verdelhan, 2010) atau (Hoberg dan Phillips, 2010; Liberti and
Mian, 2010; Verdelhan, 2010)
14. Daftar Referensi
a. Diharapkan dirujuk referensi 10 tahun terakhir dengan proporsi pustaka primer
(jurnal) minimal 80%.
b. Hanya memuat referensi yang diacu dalam artikel dan ditulis secara alfabetis
berdasarkan huruf awal dari nama penulis pertama.
c. Cara penulisan daftar Referensi seperti yang dipakai pada JRMB berikut ini:
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

Jurnal
Dittmar, A. and Thakor, A. 2006. “Why do Firms Issue Equity?”. Journal of Finance,
62 (1): 1-54

Buku
Mooler, R. R. 2007. Caso Enterprise Risk Management: understanding the new
integrated ERM Framework. New Jersey: Jhon Willey & Son, Inc.

Buku Kumpulan Artikel

Keasey, K. And Wright, M. (Eds.) 1997. Corporate Governance: Responsibilities, Risk
and Remuneration. New Jersey: Jhon Willey & Son, Inc.

Prosiding
Ernyan dan Husnan, S. 2002. Perbandingan Underpricing Penerbitan Saham Perdana
Perusahaan Keuangan dan Non-Keuangan di Pasar Modal Indonesia: Pengujian
Hipotesis Asimetrik Informasi. Prosiding, Simposium Nasional Keuangan dalam
Rangka Dies Natalis Ke 47 Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada; Yogyakarta,
28 Sepetember 2002. Fakultas Ekonomi, UGM, Yogyakarta. Halaman 43-56.

Artikel dalam Buku

Ezzamel, M. and Watson, R. 1997. Executive Remuneration and Corporate Performance.
In: K. Keasey & M. Wright. Eds. Corporate Governance: Responsibilities, Risk and
Remuneration. Jhon Willey & Son, Inc., New York

Skripsi/Tesis/Disertasi
Terry, S. D. 2010. Pengaruh Corporate Governance Terhadap Peringkat dan Yield
Obligasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana. Yogyakarta

Internet
French, K. R. 2005. Data Library, http://www.mba.tuck.dartmouth.edu/pages/faculty/
ken.french/data library.html, Diakses 10 Januari, 2011

Dokumen Resmi
(ECFIN) Institute for Economic and Financial Research. 2011. Indonesian Capital
Market Directory, 2011 Twenty-Second Edition

Ilustrasi
a. Tabel tidak menggunakan garis jaringan (gridlines), cukup gunakan garis horisontal di
atas atau di bawah heading kolum dan di bawah baris akhir tabel atau panel.
b. Judul tabel, grafik, histogram, sketsa, diagram, peta, bagan, dan gambar diberi nomor
urut. Judul singkat tetapi jelas beserta satuan-satuan yang dipakai. Judul ilustrasi
ditulis dengan jenis huruf Times New Roman berukuran 10 point, masuk satu tab (5
ketukan) dari pinggir kiri, awal kata menggunakan huruf capital, dengan jarak 1 spasi.
c. Keterangan tabel ditulis di sebelah kiri bawah menggunakan huruf Times New Roman
berukuran 10 point jarak satu spasi.
d. Penulisan angka desimal dalam bentuk tabel untuk bahasa Indonesia dipisahkan
dengan koma (,) dan untuk bahasa Inggris digunakan titik (.).
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015

e. Nama Latin, Yunani, atau Daerah dicetak miring sedang istilah asing diberi tanda
petik.
f. Satuan pengukur menggunakan Sistem Internasional (SI).

Standar Mekanisme Penyuntingan Naskah

1. Naskah harus mengikuti gaya selingkung yang telah ditetapkan. Naskah yang sesuai
dengan gaya penulisan diteruskan ke Dewan Penyunting untuk ditelaah diterima atau
ditolak, tetapi Naskah yang tidak sesuai akan dikembalikan ke penulis untuk diperbaiki.
2. Naskah yang diterima atau naskah yang formatnya sudah diperbaiki selanjutnya dicarikan
Penyunting Ahli (Mitra Bestari) tentang rekomendasi kelayakan terbit. Naskah yang
sudah ditelaah oleh Mitra Bestari ada empat kemungkinan rekomendasi: dapat diterima
tanpa revisi, dapat diterima dengan revisi kecil (revisi oleh mitra bestari dan penyunting
pelaksana), dapat diterima dengan revisi mayor (perlu direview lagi setelah revisi
penulis), dan tidak layak muat.
3. Apabila terjadi ketidaksesuaian di antara para Mitra Bestari, Dewan Penyunting dapat
membuat keputusan untuk menerima berdasarkan pada suara mayoritas mitra bestari.
Keputusan penolakan Dewan Penyunting dikirimkan kepada penulis serta alasan
penolakannya.
4. Naskah yang mengalami perbaikan dikirim kembali ke penulis untuk perbaikan. Naskah
yang sudah diperbaiki oleh penulis diserahkan kepada Dewan Penyunting untuk
diteruskan kepada Penyunting palaksana/pelaksana Tata Usaha.
5. Contoh Cetak Naskah sebelum terbit dikirimkan ke penulis untuk mendapatkan
persetujuan.
6. Naskah siap cetak dan cetak lepas (off print) dikirim ke penulis.