MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Take Home Exam

Penilaian Kinerja Karyawan Yang Bekerja Secara Online/Virtual

(Work From Home)

Disusun Oleh :
Askawati (18911079)

Magister Manajemmen 52-A

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKUTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2020
 Deklarasi

Demi Allah saya bersumpah, bahwa paper ini adalah karya tuliisan saya sendiri, tidak
dibuatkan oleh orang lain dan tidak copy-paste dari karya lain baik sebagian atau secara
keseluruhan.

Yogyakarta, 17 April 2020

Askawati
Abstrak
Penilaian kinerja yang dilakukan ketika perusahaan menerapkan sistem bekerja dari
rumah atau WFH menjadi tantangan bagi HRD dan manajer dalam perusahaan.
Adanya kekurangan dalam penerapan WFH seperti masalah komunikasi,
pengontrolan oleh manajer, dan koordinasi yang kurang membuat HRD dan manajer
perusahaan perlu melakukan inovasi dan modifikasi terhadap sistem kerja
perusahaan. Berdasarkan beberapa penelitian yang telah dilakukan, penulisan ini akan
membahas penilaian kinerja karyawan yang dapat diterapkan perusahaan ketika
karyawan bekerja secara virtual atau WFH. Hasil menjelaskan bahwa penilaian
kinerja 360 derajat dapat di implementasikan perusahaan apabila infrastruktur
perusahaan memadai, selain itu penerapan metode hasil diperlukan manajer untuk
mengevaluasi kinerja karyawan.
Kata kunci : work from home (WFH), penilaian kinerja, evaluasi, penilaian 30
derajat.

A. Latar Belakang
Bekerja dengan sistem Work From Home (WFH) telah menjadi tren dan saat i
ni banyak perusahaan yang menerapkannya. Hal ini dipengaruhi oleh perubahan lingk
ungan organisasi atau perusahaan yang saat ini semakin kompleks dan kompetitif, seh
ingga perusahaan perlu bersikap responsif terhadap perubahan lingkungan agar tetap
bertahan. Menanggapi perubahan, struktur, sistem, dan proses organisasi perlu menja
di adaptif dan fleksibel. Berbeda dengan bekerja secara tradisonal yang mengharuska
n karyawan perusahaan bekerja di kantor, WFH mengharuskan karyawan bekerja di r
umah dan bekerja secara virtual atau online.
Bekerja secara virtual perlu didukung dengan adanya teknologi informasi dan
komunikasi yang memadai dalam perusahaan (Mehtab, K., et al, 2017). Tidak hanya
WFH yang bekerja secara virtual, namun kemajuan teknologi saat ini mengharuskan
setiap karyawan yang bekerja dikantor harus bekerja secara virtual. Hal ini berdampa
k pada proses organisasi, khususnya bidang manajemen Sumber Daya Manusia. Berd
asarkan penelitian Stone et al., (2015) karyawan yang bekerja dari rumah berdampak
negatif terhadap kinerja karyawan dan memiliki dampak buruk pada kinerja tim perus
ahaan.
 Penerapan WFH memberikan tantangan bagi organisasi dan karyawan. Sebab
terdapat beberapa masalah apabila perusahaan menerapkan sistem WFH yaitu seluruh
karyawan menjadi kesulitan dalam berkomunikasi, kurangnya pemantauan kinerja ole
h manajer, koordinasi kerja dalam tim menjadi berkurang, dan kurangnya kontrol ma
najerial (Rahim, Abdul Rahman, & Iahad, 2018). Hal tersebut membuat manajer SD
M perlu memiliki strategi yang tepat dalam menerapkan WHF. Manajer perlu memas
tikan teknologi yang ada memadai,adanya komunikasi yang baik,perencanaan tugas d
an proses evaluasi atau penilaian kinerja dapat dilakukan selama WFH untuk mening
katkan produktivitas dan sistem kerja virtual dapat sukses diterapkan (Campbell, 201
5).
Penilaian kinerja perlu dilakukan perusahaan selama menerapkan WFH, sebab
hasil penilaian kinerja membantu menganalisis pencapaian dan mengevaluasi kontrib
usi untuk memenuhi tujuan perusahaan secara keseluruhan (Chakravarthy & Sheik Fa
reed, 2018). Ketika bekerja di kantor proses penilaian kinerja dapat dilakukan oleh m
anajer, rekan kerja, dan penilaian diri sendiri (van der Lippe & Lippényi, 2020). Nam
un, proses penilaian kinerja akan menjadi berbeda dan menjadi tantangan bagi manaje
r dan organisasi ketika sistem WFH diterapkan.
Berdasarkan masalah yang ada terkait penerapan WFH dan tantangan manajer
perusahaan dalam melakukan evaluasi. Penulisan ini akan membahas mengenai siste
m penilaian kinerja yang sesuai yang dapat diterapkan oleh manajer ketika sistem WF
H diterapkan oleh perusahaan, berdasarkan teori yang ada dan penelitian yang dilaku
kan sebelumnya.

B. Kerangka Teoritis
Work From Home (WFH)

WFH dapat diartikan sebagai orang yang melakukan pekerjaan dari rumah ata
u lokasi yang di pilih sebagai tempat kerja. Pekerjaan tersebut akan dilakukan dari jar
ak jauh oleh karyawan dapat disebut sebagai telecommuting atau telework dan saat ini
telah banyak perusahaan telah menerapkannya (Bloom, Liang, Roberts, & Ying, 201
5). Menurut Choudhury, P., Koo, W. W., & Li, (2020) WFH memiliki manfaat yang s
ignifikan bagi pemberi pekerjaan dan karyawan dan memberikan kepuasan kerja yang
jauh lebih tinggi dan kelelahan kerja yang lebih sedikit, orang yang bekerja dari ruma
h adalah induvidu yang membutuhkan penghasilan tambahan atau orang tua yang ingi
n mendapatkan penghasilan dan tinggal dirumah dengan keluarga. WFH dapat disebu
t sebagai pekerjaan yang dilakukan secara virtual, menurut Campbell (2015) pekerjaa
n virtual adalah konfigurasi pekerjaan di luar struktur kerja tradisional atau di kantor.
Selain itu, WFH dapat menjadi lingkungan yang fleksibel. Fleksibel ini melibatkan be
berapa faktor seperti hubungan karyawan dan pemimpin, perilaku karyawan dan tekn
ologi yang digunakan untuk mendukung WFH.

Sistem WFH yang diterapkan memiliki dampak pada keuntungan perusahaan,

jam karyawan, dan proses seleksi karyawan (Aithal, 2015). WFH memberikan waktu
yang fleksibel kepada karyawan dan membuat produktifitas menjadi meningkat. akan
tetapi menurut Rahim et al.,(2018) terdapat beberapa permasalahan ketika WFH diter
apkan seperti sulitnya telekomunikasi, kurangnya pemantauan kinerja, keamanan info
rmasi terhadap data kantor, koordinasi kerja dalam tim virtual menjadi kurang, kuran
gnya kontrol manajerial, dan relevansi perlilaku karyawan saat melakukan WFH.

Penelitian Budhiekusuma,Hadi, dan Winarno (2017) menjelaskan penerapan b

ekerja jarak jauh di mancanegara seperti India, dan Mesir. Pembelajaran utama terkait
alasan dan manfaat penerapan bekerja jarak jauh, yaitu dapat menghemat waktu dan b
iaya serta mengurangi stres dari penghindaran terhadap kemacetan, memberikan lebih
banyak waktu untuk keluarga. Di India terdapat kebiasaan yang selalu ingin berada d
ekat keluarga terutama bagi pekerja perempuan, perbedaan waktu antara pekerja deng
an pelanggan yang bisa berada di belahan dunia lain. Keberadaan konsep bekerja jara
k jauh membuat waktu kerja lebih fleksibel, Kemampuan teknologi mobile yang sud
ah mendekati standar internasional dan sudah mendukung adanya sistem kerja jarak j
auh; memberi peluang lebih besar bagi penyandang disabilitas untuk bekerja. Namun,
tidak semua pekerjaan atau industri dapat dilakukan secara WFH. Beberapa pekerjaan
yang dapat dilakukan dirumah yaitu call center, konsultan, pedagang yang bejualan o
nline, perusahaan starup, dan industri pendidikan.

Penilaian Kinerja
 Penilaian kinerja adalah bagian penting dari sistem manajemen kinerja. Menu
rut Snell (2013) seorang manajer yang mengevaluasi kinerja karyawan dilakukan ber
dasarkan kerja karyawan selama setahun atau dua tahun kerja hal ini untuk menilai pe
rkembangan setiap karyawan di perusahaan. Penilaian merupakan alat bagi organisasi
untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas untuk mencapai tujuan strate
gis. penilaian kinejra memungkinkan manajer untuk membandingkan kinerja antar ka
ryawan. tujuan penilaian kinerja adalah bagian dari proses pengukuran organisasi dan
memiliki kemamppuan untuk mempengaruhi perilaku karyawan dan meningkatkan ki
nerja organisasi. Departemen SDM memiliki tanggung jawab untuk mengawasi dan
mengoodinasikan program penilaian perusahaan. sehingga sebelum penilaian kinerja
standar kinerja harus didefinisikan dengan jelas dan dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan. Penilaian dapat dilakukan oleh manajer atau supervisor, rekan kerja, anggo
ta tim, diri sendiri, bawahan, pelanggan vendor,pemasok, dan penilaian secara 360 de
rajat. Sedangkan metode penilaan kinerja dapat dilakukan menggunakan skala penilai
an grafis, metode pilihan, standar campuran, metode esai,metode periksa perilaku, ins
iden kritis, skala pengamatan perilaku, dan metode hasil.

Ketika karyawan bekerja di kantor, proses penilaian kinerja mendapatkan pen

gawasan secara langusng oleh manajer, namun berbeda ketika perusahaan menerapka
n sistem WFH. Standar kinerja diperlukan dalam penilaian manjer saat penerapan W
FH. Hal ini akan menjadi lebih sulit untuk menilai produktivitas karyawan terhadap h
asil kerja ketika karyawan bekerja dari rumah, sehingga manajer perlu mencari cara-c
ara baru untuk memantau karyawan (Taskin & Sewell, 2015). Griffin et al. (2007)
menciptakan dan memvalidasi kinerja model baru berdasarkan peran kerja yaitu
perilaku tugas individu, perilaku anggota tim dan perilaku anggota organisasi.
Masing-masing dimensi ini memiliki tiga sub-dimensi. Menurut penulis, setiap sub-
dimensi dapat digunakan sebagai skala.

C. Praktek Organisasi Penilaian Kinerja pada pekerja Virtual/Online (WFH)

Sebelumnya (Rahim et al., 2018) telah melakukan penelitian mengenai penera

pan WFH yang di lakukan oleh pendidikan tinggi. Berdasarkan penelitian sebelumny
a penelitian ini mengidentifikasi elemen-elemen penting seperti infrastruktur TI, kea
manan dan fasilitas, peran pekerjaan dan kepribadian yang sesuai, kebijakan dan pers
yaratan yang terkait, evaluasi kinerja dan perlindungan, dan evaluasi mengenai kebut
uhan WFH. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan
kualitas kerja ketika organisasi menerapkan model kerja yang fleksibel seperti WFH
kepada dosen yang mengajar. Penelitian ini mengembangkan kebijakan dan prosedur
untuk referensi karyawan (dosen dan staf administrasi). Evaluasi kinerja karyawan da
n efektifitas implementasi WFH dilakukan dan didokumentasikan dalam file departe
men dan kinerja WFH akan dilihat dalam penilaian kinerja tahunan karyawan. metod
e evaluasi kinerja dalam penelitian ini dapat dinilai berdasarkan hasil kerja atau kualit
as kerja.

Salah satu organisasi biro perjalanan Ctrip NASDAQ yang terdaftar di Cina te
lah melakukan percobaan penerapan WFH terhadap 16.000 karyawan. Penerapan WF
H melibatkan karyawan call center selama sembian bulan. Hasil penelitian karyawan
memperoleh adanya kepuasan kerja dan terdapat peningkatan yang signifikan sebesar
13% terhadap kinerja karyawan ketika WFH. Penilaian kinerja dilakukan oleh manaje
r dengan memanfaatkan teknologi informasi untuk monitoring kinerja dan pasokan te
naga kerja. Manajer dan pemimpin dapat memperoleh hasil laporan dari database kin
erja setiap karyawan setiap hari dan dapat dengan mudah mendeteksi masalah dalam
kinerja setiap karyawan. penelitian ini menjelaskan karyawan call center sangat coco
k untuk bekerja telecommuting karena tidak membutuhkan kerja tim dan tatap muka
atau bertemu secara langsung. Hal ini berlaku untuk pekerjaan yang menawarkan laya
nana seperti dukungan TI, penjualan, dan bantuan kesekretariatan (Bloom et al., 201
5).

Penelitian van der Lippe & Lippényi (2020) menjelaskan bahwa bekerja dari r
umah mempengaruhi kinerja. Penelitian ini menerapkan sistem penilaian kinerja berd
asarkan induvidu dan rekan kerja. Menggunakan data dari survei berskala besar yang
melibatkan sembilan negara Eropa, 259 perusahaan, 869 tim, dan 11.011 karyawan.
Hasil penelitian ditermukan bahwa karyawan induvidu memiliki kinerja yang lebih b
aik dibandingkan bekerja secara tim ketika menerapkan WFH. Rekan kerja yang tida
k selalu ada membuat karyawan perlu memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan s
ebagai upaya yang lebih. Sebab, kehadiran dengan digital tidak mengimbangi prespek
tif rekan kerja. selain itu, Manajer menilai produktivitas tim lebih tinggi ketika anggo
ta tim bekerja dari rumah tidak lebih dari satu hari per minggu, Karena ketika anggota
tim tidak bekerja secara WFH akan memudahkan manajer untuk memantau karyawan
Hal ini disebabkan adanya masalah pada pengontrolan yang kurang ketika angggota t
im bekerja dari rumah. Pengaruh negatif dari bekerja dari rumah dirasakan oleh perus
ahaan seperti Yahoo, IBM, Bank of America,HP, dan Best Buy. Hasil penelitian juga
menjelaskan bahwa bekerja dari rumah memiliki hubungan negatif kinerja setiap kary
awan. sebab bekerja jajuh dari kantor membuat mereka tidak terlihat sehingga menim
bulkan kekhawatiran bahwa jika mereka tidak bekerja dengan keras atau maksimal m
ereka akan kehilangan peluang untuk promosi, penghagaan, dan ulasan-ulasan positif.
Hasil negatif yang diperoleh tergantung dengan kondisi tertentu seperti penggunaan p
latform online yang mendukung TI untuk memfasilitasi adanya kersa sama dan berba
gai pengetahuan yang ada.

Pada lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini, sistem kerja secara virtual me
nghadirkan tantangan dengan masalah yang kompleks pada organisasi. (Mehtab, K.,
Rehman, A., Ishfaq, S., & Jamil, 2017) membahas kepimpimpinan kerja secara virtua
l, tantangan, dan rekomendasi kepada pemimpin untuk meningkatkan kinerja tim virt
ual. Hasil penelitian menjelaskan tantangan menjalankan kerja virtual yaitu adanya pe
rbedaan waktu karena karyawan yang tersebar. Pemimpin menggunakan komunikasi
yang tidak sinkron dan sinkron untuk menentukan partisipasi anggota tim dan pemim
pin dapat mengevaluasi setiap karyawan yang membutuhkan motivasi lebih. Metode
asinkron, pemimpin akan mengacu pada dokumen berbentuk elektronik dan knowled
ge repository, ini dilakukan secara teratur untuk memantau partisipasi anggota dan pe
mimpin akan mengirimkan email jika karyawan tidak berpartisipasi. Sedangkan meto
de sinkron dilakukan pemimpin dengan mengadakan pertemuan dan person virtual se
perti pesan singkat. Pemimpin juga menggunakan teknologi komunikasi untuk menga
dakan pelatihan dan pembinaan untuk karyawan dan memonitor secara online setiap
karyawan yang bekerja dengan adanya kamera dan video. Penelitian ini merekomend
asikan kepada setiap pemimpin untuk memberikan pelatihan kepada karyawan yang b
ekerja secara virtual, membangun kepercayaan dan kohesi, menetapkan standar komu
nikasi, memilih teknologi yang tepat untuk bekerja dan berkomunikasi antara karyaw
 an, perlunya umpan balik seperti reward kepada setiap karyawan sehingga memuncul
kan motivasi karyawan dan bekerja dengan baik.

Berbagai jenis pekerjaan mulai dari berbasis industri menjadi berbasis layanan
hingga berbasis informasi telah menghasilkan kelompok pekerja tertentu. kelompok p
ekerja yang bekerja dikantor dan bekerja secara virtual dengan organisasi virtual. Seh
ingga menilai kinerja terhadap karyawan yang bekerja secara virtual menjadi penting.
Penelitian Chungade & Kharat (2017) menggunakan metode modern untuk menilai ki
nerja karyawan dengan menggunakan metode 360 derajat, seluruh informasi mengen
ai kinerja dan perilaku karyawan akan di dapatkan. Seluruh anggota karyawan akan
melakukan penilaian. Menggunakan pendekatan Domain Driver Data Mining (D3M)
data akan diambil dan di evaluasi oleh manajer. Hasil survei 360 derajat akan menjela
skan kekuatan dan kelemahan setiap karayawan. Peringkat akan diberikan kepada kar
yawan yang memiliki kinerja baik.

D. Pembahasan

Perubahan lingkungan dan perkembangan teknologi saat ini membuat

perusahaan harus menyesuaikan keadaan dan perkembangan untuk dapat
menjalankan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Salah satu divisi yang
harus mengikuti perkembangan dan cepat melakukan adaptasi ketika perusahaan
menerapkan WFH adalah Human Resource Departemen (HRD) dan manajer HRD
dan manajer perusahaan di tuntut untuk melakukan inovasi dan modifikasi terhadap
sistem kerja sehingga tetap menjaga kinerja karyawan. Namun, tidak semua industri
atau perusahaan dapat menerapkan sistem WFH, perusahaan yang dapat menerapak
WFH adalah perusahaan jasa atau layanan, starup, instansi pendidikan, pedagang
online, konsultan dan perkantoran seperti bagian adminsitrasi, data entry, IT, call
center, konsultan, programmer, dan pengembangan komunikasi/desain grafis. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Rahim et al., (2018), Aithal, (2015) dan Bloom et al.,
(2015).

Beberapa penelitian menjelaskan bahwa WFH menyebabkan kurangnya

komunikasi antara manajer dan karyawan, serta waktu yang fleksibel membuat
kinerja karyawan menjadi menurun karena tidak adanya pemantauan secara langsung
oleh HRD dan manajer. Berbeda dengan karyawan yang melakukan pekerjaan dari
kantor, penerapan WFH memberikan tantangan dan kesulitan tersendiri bagi HRD
dan manajer untuk melakukan penilaian kinerja.

Sebelum menerapkan sistem WFH. HRD dan manajer perlu mengubah

beberapa peraturan atau kebijakan perusahaan sesuai dengan penelitian yang
dilakukan sesuai temuan Campbell (2015) yang menjelaskan manajer perlu
mengelola secara efektif jadwal kerja yang fleksibel dan program kerja virtual
sehingga dapat menumbuhkan kualitas hidup dan pekerjaan yang lebih besar bagi
karyawan. meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas karyawan. Beberapa hal
yang perlu di persiapkan manajer, yaitu :

Menentukan kebijakan

Pihak HRD dan manajer perlu menerapkan sebuah prosedur yang akan dijalankan
oleh seluruh karyawan. prosedur WFH perusahaan dapat meliputi kriteria karyawan
yang akan WFH, jadwal kerja dengan menyesuaikan jadwal ketika bekerja di kantor,
area kerja ketika WFH sebab penelitian menjelaskan bahwa salah satu kendala WFH
yaitu adanya gangguan keluarga (Lapierre, et al., 2016), dan peraturan manajemen.
Menurut Snell (2013) karyawan harus diberikan standar pekerjaan yang jelas dan
tertulis sehingga karyawan memahami apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penilaian atau pringkat kinerja terbaik.

Menyiapkan keamanan terhadap data perusahaan ketika WFH

Bekerja dari rumah mengharuskan karyawan untuk membawa data perusahaan, hal
ini akan sangat beresiko ketika karyawan tersebut memegang data penting
perusahaan. Kebijakan perusahaan sangat berpengaruh dalam menangani keamanan
data. Berdasarkan penelitian Rahim et al., (2018) seluruh inforasi dapat diakses dari
jarak jauh menggunakan laptop yang telah terdaftar sebagai aset perusahaan.
Sehingga perusahaan perlu memberikan fasilitas laptop untuk bekerja untuk
keamanan data perusahaan.

Mempersiapkan infrastruktur dan fasilitas TI.

Perusahaan perlu mempersiapkan infrastruktur yang dapat mendukung karyawan
bekerja secara WFH. Fasilitas seperti laptop dan printer akan menjadi pendukung
utama karyawan. Untuk mengetahui kehadiran karyawaan ketika WFH perusahaan
perlu menyiapkan sistem kehadiran, platform atau website perusahaan untuk
menunjang kerja karyawan (Campbell, 2015).aa

Menentukan mekanisme evaluasi dan pemantauan karyawan

Setelah seluruh prosedur kebijakan dilakukan oleh karyawan, HRD dan manajer
memiliki tugas untuk memantau dan mengevaluasi seluruh karyawan yang bekerja
secara WFH. Evaluasi dan penilaian karyawan dapat dilakukan setiap satu tahun
sekali, enam bulan sekali, atau tiga bulan sekali tergantung kebijakan perusahaan.
Sesuai dengan penelitian Chakravarthy & Sheik (2018) yang melakukan evaluasi
setiap tiga bulan. Evaluasi atau penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan
menggunakan beberapa cara, yaitu penilaian manajer (Bloom, Liang, Roberts, &
Ying, 2014);(Mehtab, K., Rehman, A., Ishfaq, S., & Jamil, 2017), penilaian rekan
kerja (van der Lippe & Lippényi, 2020) , penilaian sendiri, dan penilaian 360 derajat
(Chungade & Kharat, 2017).
Penilaian 360 derajat dapat dilakukan oleh perusahaan, dengan membuat seluruh
karyawan (manajer, rekan kerja, bawahan, penilaian sendiri, dan pelanggan) ikut
dalam proses penilaian. Penilaian 360 derajat dapat dilakukan apabila perusahaan
memiliki infrastruktur yang memadai dengan tersedianya website perusahaan atau
platform seperti penelitian Chungade & Kharat (2017) yang menggunakan penilaian
360 derajat dengan pendekatan Domain Driver Data Mining (D3M) . Penilaian ini
memiliki beberapa kekurangan ketika diterapkan saat perusahaan WFH sebab adanya
keterbatasan seluruh karyawan dan manajer dalam melakukan pemantauan. Penilaian
tidak hanya di ukur oleh hasil kerja namun diperlukan pengukuran terhadap sifat dan
perilaku karyawan selama bekerja.
Manajer memerlukan metode dalam melakukan penilaian kinerja, metode
penilaian kinerja digunakan untuk mengukur sifat, perilaku, dan hasil kerja karyawan.
Karena keterbatasan jarak ketika penerapan WFH metode perilaku dan sifat tidak
dapat secara keseluruhan di pantau oleh manajer. Sehingga dalam penerapan WFH
 penulis mengusulkan metode hasil sebagai metode penilaian kinerja. Seperti
penelitian Bloom et al., (2015), Rahim et al., (2018), dan Rehman, Ishfaq, & Jamil
(2017) yang mengukur kinerja menggunakan metode hasil dengan memanfaatkan file
dan dokumen elektronik sebagai hasil kerja karyawan yang tersimpan.
Tidak hanya metode hasil yang dapat di terapkan saat WFH. Metode sifat dan
perilaku dapat dilakukan oleh manajer dengan mengukur pengetahuan karyawan
selama WFH. Mengikuti penelitian Rehman, Ishfaq, & Jamil (2017) yang
menggunakan video call sebagai media komunikasi antara setiap karyawan. Sehingga
penulis menyarankan untuk menggunakan metode perilaku dan sifat yang diukur oleh
manajer ketika melakukan komunikasi menggunakan video call seperti skype, zoom,
atau google meet.
Ketika penerapan WFH, pemantauan yang dilakukan menjadi terbatas karena
tidak bertemu secara langsung seperti bekerja di kantor. Sehingga. manajer perlu
menjalin komunikasi secara rutin untuk melihat perkembangan pekerjaan dan
mengontrol setiap karyawan. Memanfaatkan teknologi saat ini yang semakin maju
diharapkan dapat memudahkan setiap karyawan dalam berkomunikasi seperti
meeting dan bertukar pemikiran. Perusahaan juga dapat memanfaatkan teknologi
untuk memantau kehadiran setiap karyawan setiap harinya. Dengan begitu, manajer
dapat melakukan evaluasi dan penilaian kepada setiap karyawan. Hasil evaluasi akan
memberikan motivasi kepada karyawan WFH, dan memberikan kepuasan serta
semangat dalam bekerja jika manajer memberikan timbal balik seperti reward bagi
karyawan yang berkinerja baik selama WFH.
E. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa, penerapan WFH saat ini
telah banyak diterapkan oleh beberapa perusahaan diluar negeri maupun di Indonesia.
Meskipun terdapat beberapa penilitian yang menjelaskan bahwa WFH menghasilkan
kinerja yang buruk pada karyawan, namun tidak sedikit penelitian menjelaskan
bahwa WFH memberikan kinerja yang baik, dan meningkatkan produktivitas
karyawan. Hal tersebut tergantung pada sistem penilaian kinerja setiap perusahaan
dan kesiapan perusahaan menerapkan WFH.
Penilaian kinerja yang dapat diterapkan pada sistem kerja virtual atau WFH yaitu
menggunakan penilaian 360 derajat yang dapat dilakukan oleh manajer, karyawan,
bawahan, rekan kerja, tim, dan pelanggan. Namun, penilaian ini dapat diterapkan jika
perusahaan memiliki infrastruktur yang memadai seperti adanya komunikasi yang
selalu terjalin, dan adanya platform atau website perusahaan. Penilaian ini akan
menjadi sulit diterapkan jika komunikasi tidak berjalan dengan baik, sebab WFH
membuat karyawan tidak dapat bertemu secara langsung. Jika perusahaan tidak
memiliki infrastruktur yang memadai perusahaan dapat menerapkan sistem penilaian
manajer. Penilaian manajer adalah metode tradisional namun dapat diterapkan ketika
perusahaan menerapkan WFH.
Metode penilaian diperlukan di semua sistem penilaian. Ketika perusahaan
menerapkan WFH penulis mengusulkan untuk menggunakan metode hasil, sifat, dan
perilaku untuk menilai setiap karyawan. Metode hasil dapat diterapkan untuk
mengevaluasi hasil kerja karyawan dan pencapaian kerja karyawan selama WFH.
Meskipun metode sifat dan perilaku memiliki kekurangan dalam penerapan, karena
kurangnya pemantauan, namun metode ini dapat dilakukan untuk menilai karyawan
ketika manajer melakukan komunikasi menggunakan teknologi yang ada saat ini
seperti zoom, google meet, dan skype. Untuk memberikan kepuasan dan lebih
meningkatkan produktivitas karyawan, perusahaan dapat memberikan reward kepada
karyawan yang bekerja baik selama penerapan WFH.
 Daftar Pustaka

Aithal, S. (2015). An Empirical Study on Working from Home: a Popular E-Business Mo

del. International Journal of Advance and Innovative Research, 2, 12–18.
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2014). Does Working from Home Work?
Evidence from a Chinese Experiment *. The Quarterly Journal of Economics, 130
(1), 165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does Working from Home Work?
Evidence from a Chinese Experiment *. The Quarterly Journal of Economics, 130
(1), 165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032
Budhiekusuma, Noor Patria, Hadi, Sasongko Pramono, dan Winarno, W. W. (2017). Pelu
ang Pemanfaatan Telecommuting dalam Pemerintahan di Indonesia Vol. 2 No. 2, O
ktober 2017. Jurnal Pekommas, 2(2).
Campbell, K. M. (2015). Flexible Work Schedules, Virtual Work Programs, and Employ
ee Productivity.
Chakravarthy C.S.Gowtham & Sheik Fareed. (2018). A Study on performance of apprais
al. International Journal of Pure and Applied Mathematics, 119(12), 3517–3539. Re
trieved from url: http://www.ijpam.eu
Choudhury, P., Koo, W. W., & Li, X. (2020). Working (From Home) During a Crisis: O
nline Social Contributions by Workers During the Coronavirus Shock.
Chungade, T. D., & Kharat, S. (2017). Employee performance assessment in virtual orga
nization using domain-driven data mining and sentiment analysis. In 2017 Internati
onal Conference on Innovations in Information, Embedded and Communication Sys
tems (ICIIECS) (pp. 1–7). https://doi.org/10.1109/ICIIECS.2017.8276093
Lapierre, L., Steenbergen, E., Peeters, M., & Kluwer, E. (2016). Juggling work and famil
y responsibilities when involuntarily working more from home: A multiwave study
of financial sales professionals. Journal of Organizational Behavior, 37(6), 804–822.
Mehtab, K., Rehman, A., Ishfaq, S., & Jamil, R. (2017). Virtual Leadership: A Review P
aper. Mediterranean Journal Of Social Sciences, 8(4 S1), 183. https://doi.org/10.590
1/mjss.2017.v8n4s1p183
Rahim, N., Abdul Rahman, A., & Iahad, N. (2018). The Overview for Implementing Wor
k from Home (WFH) in Malaysia Higher Education Institution (HEI) Context. Inter
 national Journal of Innovative Computing, 8. https://doi.org/10.11113/ijic.v8n3.182
Snell, S. and G. B. (2013). Managing Human Resources. In Sixteenth Edition.
Stone, D. L., Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The influence
of technology on the future of human resource management. Human Resource Man
agement Review, 25(2), 216–231. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.
01.002
Taskin, L., & Sewell, G. (2015). Out of Sight, Out of Mind in a New World of Work? Au
tonomy, Control, and Spatiotemporal Scaling in Telework. Organization Studies, 36,
1507–1529. https://doi.org/10.1177/0170840615593587
van der Lippe, T., & Lippényi, Z. (2020). Co-workers working from home and individual
and team performance. New Technology, Work and Employment, 35(1), 60–79. https:
//doi.org/10.1111/ntwe.12153