Chapter 01 :

Introducing Performance
Management

Oleh

MUHAMMAD HAVIS YUSUF (2020522062)

KEN SATRIO UTOMO (2020522063)

WIRA RIZKI WIRMAN (2020522036)

PERFORMANCE MANAGEMENT

PROGRAM STUDI MEGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG
 RESUME

Why Do You Need Performance Management? To Succeed (of Course)

Dua komponen utama dari definisi kinerja pengelolaan:

» Proses berkelanjutan: Manajemen kinerja sedang berlangsung. Ini melibatkan proses

yang tidak pernah berakhir dalam menetapkan tujuan dan sasaran, mengamati kinerja,
dan memberi dan menerima pembinaan dan umpan balik yang berkelanjutan.

» Penyelarasan dengan tujuan strategis: Manajemen kinerja mengharuskan manajer

menghubungkan aktivitas dan keluaran karyawan dengan tujuan organisasi. Membuat
hubungan ini membantu organisasi memperoleh keunggulan kompetitif karena
manajemen kinerja menciptakan hubungan langsung antara kinerja karyawan dan tim
dan tujuan organisasi, dan membuat kontribusi karyawan terhadap organisasi menjadi
eksplisit.

Why performance management is alive and well

Karena manajemen kinerja memainkan peran kunci, banyak perusahaan, termasuk GE,
Microsoft, Google, Yahoo!, Adobe, dan Accenture, sedang melalui proses transisi yang
serupa dari penilaian kinerja ke sistem manajemen kinerja. Dengan kata lain, mereka
beralih dari tinjauan setahun sekali yang ditakuti ke evaluasi dan umpan balik yang
berkelanjutan.

Imagining an organization without performance management

Bayangkan sebuah organisasi tanpa sistem manajemen kinerja. Bukan gambar yang
cantik. Anda tidak dapat melakukan salah satu hal yang penting untuk manajemen
bakat dan keberhasilan organisasi Anda:

» Hubungkan perilaku dan hasil yang dihasilkan oleh karyawan dengan prioritas
strategis organisasi Anda.
» Membuat keputusan administratif yang adil dan tepat seperti promosi, penyesuaian
gaji, dan pemutusan hubungan kerja.

» Menginformasikan karyawan tentang bagaimana mereka melakukannya dan

memberi mereka informasi pada area tertentu yang membutuhkan perbaikan.

» Berikan informasi kepada karyawan tentang harapan rekan kerja, supervisor,

pelanggan, dan organisasi, dan aspek pekerjaan apa yang paling penting.

» Berikan informasi kepada karyawan tentang diri mereka sendiri yang dapat
membantu mereka mengindividualisasikan jalur karier mereka. Misalnya, jika mereka
tidak tahu kekuatan mereka, mereka tidak dapat memetakan jalan yang lebih sukses
untuk masa depan mereka.

» Pelajari siapa karyawan Anda yang berpotensi tinggi dan berkinerja bintang.

» Antisipasi di mana Anda perlu mempekerjakan orang dan dengan keahlian tertentu.

» Mengevaluasi efektivitas inisiatif SDM. Misalnya, Anda tidak punya data akurat
tentang kinerja karyawan untuk mengevaluasi apakah kinerja karyawan pada tingkat
yang lebih tinggi setelah mengikuti program pelatihan.

Making Performance Management Work in Your Business

Distinguishing performance management from performance appraisal

Banyak organisasi memiliki apa yang disebut sebagai sistem “manajemen kinerja”. Tapi
itu sebenarnya adalah sistem penilaian kinerja. Dan penilaian kinerja tidak sama
dengan manajemen kinerja Suatu sistem yang melibatkan evaluasi karyawan setahun
sekali tanpa upaya berkelanjutan untuk memberikan umpan balik dan pembinaan agar
kinerja dapat ditingkatkan bukanlah sistem manajemen kinerja yang sebenarnya.
Sistem penilaian kinerja ini merupakan ukuran dan gambaran kekuatan dan kelemahan
seorang karyawan. Dan sementara penilaian kinerja merupakan komponen penting
dari manajemen kinerja, itu hanya bagian dari keseluruhan yang lebih besar karena
manajemen kinerja lebih dari sekedar pengukuran kinerja. Sama seperti sistem yang
hanya berfokus pada penilaian kinerja, sistem "manajemen kinerja" yang tidak
membuat kontribusi karyawan secara eksplisit terhadap tujuan organisasi bukanlah
sistem manajemen kinerja yang sebenarnya. Ketika Anda membuat hubungan eksplisit
antara tujuan kinerja karyawan dan tim dan tujuan organisasi, Anda juga membangun
pemahaman bersama tentang apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu dicapai.

Performance Management versus Performance Appraisal

Performance Management Performance Appraisal

Driven by the line manager Driven by the HR function

Strategic business purpose Mostly administrative purpose

Ongoing feedback Feedback once a year

Emphasis on past, present, and future Emphasis mostly on past

Adapting performance management to today’s reality

Perubahan teknologi telah terjadi secara berkelanjutan dalam dua abad terakhir.
Namun, Internet dan komputasi awan secara mendasar telah mengubah cara kita
bekerja. Kemajuan ini memberi setiap orang di organisasi, di tingkat mana pun dan di
setiap area fungsional, akses luar biasa ke informasi — secara instan dari mana saja.
Sejumlah besar data, yang sering disebut sebagai “Big Data”, dikumpulkan secara
berkelanjutan: apa yang dilakukan karyawan, apa yang mereka produksi, dengan siapa
mereka berinteraksi, dan di mana mereka melakukan apa yang mereka lakukan. . Apa
artinya ini bagi manajemen kinerja? Masa lalu evaluasi kinerja kertas dan pensil
sebagian besar hilang. Begitu juga masa lalu platform teknologi perusahaan internal
yang statis. Sebaliknya, manajemen kinerja dapat diimplementasikan menggunakan
sistem online dinamis yang diakses melalui web dan aplikasi seluler

Get your head in the clouds

Penggunaan komputasi awan untuk manajemen kinerja lebih dari sekadar terjemahan
formulir evaluasi kertas ke format digital. Teknologi komputasi awan memungkinkan
supervisor dan rekan kerja untuk memberikan evaluasi kinerja secara berkelanjutan
dan waktu nyata — dan karyawan juga menerima umpan balik secara berkelanjutan
dan waktu nyata. Menggunakan komputasi awan untuk manajemen kinerja
memungkinkan organisasi memperbarui tujuan dan prioritas dan
mengomunikasikannya juga secara real-time kepada semua karyawan, sehingga
memungkinkan mereka juga memperbarui tujuan dan prioritas tim dan individu
mereka. Jadi, tujuan mengalir dari organisasi ke unitnya, dan kemudian ke karyawan
individu dapat diimplementasikan dengan sukses di ribuan karyawan hanya dalam
beberapa minggu. Keuntungan lain menggunakan komputasi awan untuk manajemen
kinerja adalah bahwa hal itu mengarah pada pemahaman yang lebih jelas tentang
peran manajer dalam proses manajemen kinerja. Misalnya, kita dapat dengan cepat
mempelajari seberapa sering mereka berkomunikasi dengan laporan langsung tentang
kinerja mereka. Selain itu, kita dapat dengan cepat mempelajari seberapa sering
"check-in" terjadi.

Ketersediaan Big Data juga mengubah manajemen kinerja dengan cara yang penting.
Misalnya, sekitar 80 persen organisasi menggunakan beberapa jenis pemantauan
kinerja elektronik (electronic performance monitoring/EPM). Pada hari-hari awalnya,
EPM mencakup sistem kamera pengintai dan sistem pemantauan komputer dan
telepon. Namun, saat ini EPM mencakup teknologi yang dapat dikenakan dan ponsel
cerdas, termasuk Fitbits dan aplikasi pelacakan GPS seluler. Di tempat kerja saat ini,
setiap email, pesan instan, panggilan telepon, dan klik mouse meninggalkan jejak
digital, yang semuanya dapat digunakan sebagai bagian dari sistem manajemen
kinerja. Namun kita jangan sampai terpikat dengan kehadiran Big Data, malah harus
memikirkan “Smart Data”.

Context matters

Ketersediaan alat online memungkinkan penyesuaian sistem manajemen kinerja

sehingga setiap langkah dapat disesuaikan dan disesuaikan dengan konteks lokal.
Misalnya, pertimbangkan kasus memberikan umpan balik. Orang-orang dari budaya
yang lebih individualistis, seperti Amerika Serikat, berharap untuk menerima umpan
balik dan banyak sistem manajemen kinerja mencakup pelatihan untuk supervisor
tentang cara memberikan umpan balik satu lawan satu dengan cara yang paling efektif.
Namun, dalam budaya kolektif, seperti Cina dan Guatemala, diskusi terbuka tentang
kinerja individu berbenturan dengan norma budaya tentang harmoni, dan laporan
langsung mungkin menganggap umpan balik negatif sebagai kehilangan muka yang
memalukan.
Adapting performance management for different generations

Karyawan Gen X dan Gen Y adalah “penduduk asli digital.” Juga, mereka terbiasa
dengan umpan balik langsung — seperti ketika menerima nilai segera setelah
menyelesaikan ujian berbasis web di sekolah menengah dan perguruan tinggi. Jadi,
Anda perlu mempertimbangkan perbedaan generasi agar sistem manajemen kinerja
menjadi efektif. Misalnya, penting untuk memasukkan mekanisme “check-in” untuk
memberi manajer dan bawahan langsung kesempatan untuk mendiskusikan masalah
kinerja secara berkelanjutan dan waktu nyata.

Designing and Implementing a Performance Management System

Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan. Tidak seperti penilaian kinerja,
itu pasti tidak hanya dilakukan setahun sekali. Dan itu tidak “dimiliki” oleh fungsi HR.
Fungsi SDM memainkan peran penting dalam hal menawarkan dukungan dan sumber
daya seperti peluang pelatihan langsung dan online serta alat online yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja dan berbagi umpan balik.

Komponen sistem manajemen kinerja saling terkait erat satu sama lain dan
implementasi yang buruk dari salah satu dari mereka berdampak negatif pada sistem
manajemen kinerja secara keseluruhan. Komponen dalam proses manajemen kinerja
ditunjukkan pada Gambar 1-1.
Step 1: Establishing prerequisites

Pertama, ada kebutuhan untuk mengetahui misi dan tujuan strategis organisasi.
Pengetahuan ini, dikombinasikan dengan pengetahuan mengenai misi dan tujuan
strategis unit mereka, memungkinkan karyawan untuk memberikan kontribusi yang
akan berdampak positif pada unit dan organisasi secara keseluruhan.

Kedua, ada kebutuhan untuk mengetahui posisi yang dimaksud: tugas apa yang perlu
dilakukan, bagaimana melakukannya, dan KSA apa yang dibutuhkan. Pengetahuan
tersebut diperoleh melalui analisis kerja. Jika Anda memiliki informasi yang baik
mengenai bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, maka akan lebih mudah untuk
menetapkan indikator kinerja utama untuk keberhasilan pekerjaan

Strategic planning

Prasyarat pertama adalah perencanaan strategis, yang memungkinkan organisasi

untuk menentukan tujuan dan alasan yang ada, di mana ia ingin berada di masa depan,
tujuan yang ingin dicapai, dan strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan
tersebut. Setelah tujuan untuk seluruh organisasi ditetapkan, tujuan serupa mengalir
ke bawah, dengan unit yang menetapkan tujuan untuk mendukung misi dan tujuan
organisasi secara keseluruhan. Aliran berlanjut ke bawah sampai setiap karyawan
memiliki serangkaian tujuan yang sesuai dengan tujuan seluruh organisasi. Proses yang
sama berlaku untuk organisasi besar, kecil, dan menengah.

Tujuan penting dari setiap sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan
kontribusi setiap karyawan terhadap tujuan organisasi. Jika ada ketidakjelasan
mengenai kemana organisasi ingin pergi, atau jika hubungan antara misi dan strategi
organisasi dengan misi dan strategi unit tidak jelas, maka akan terjadi ketidakjelasan
tentang apa yang harus dilakukan dan dilakukan oleh setiap karyawan. mencapai untuk
membantu organisasi sampai di sana.

Work analysis

Analisis kerja merupakan prasyarat mendasar dari setiap sistem manajemen kinerja
karena tanpa analisis kerja, sulit untuk memahami apa yang merupakan tugas yang
diperlukan untuk posisi tertentu. Jika Anda tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan
seorang karyawan di tempat kerja, Anda tidak akan tahu apa yang perlu dievaluasi dan
bagaimana melakukannya. Sebagai hasil dari analisis pekerjaan, Anda mendapatkan
informasi mengenai tugas yang harus dilakukan dan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan (KSA) yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu:
» Pengetahuan termasuk memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan, tetapi tidak harus melakukannya lebih awal.

» Keterampilan mengacu pada atribut yang diperlukan yang biasanya diperoleh dengan
melakukan pekerjaan di masa lalu.

» Kemampuan mengacu pada memiliki kemampuan fisik, emosional, intelektual, dan

psikologis untuk melakukan pekerjaan, meskipun tidak melakukan pekerjaan atau telah
dilatih untuk melakukan pekerjaan itu diperlukan.

Mengapa deskripsi pekerjaan sangat penting untuk manajemen kinerja? Mereka

memberikan indikator kinerja utama (yaitu, tolok ukur) yang akan digunakan dalam
mengukur kinerja. KPI ini menyangkut perilaku (yaitu, bagaimana melakukan) atau
hasil (yaitu, hasil apa yang harus dihasilkan dari kinerja).

Dalam contoh pengemudi truk kami, tolok ukur perilaku dapat melibatkan
keterampilan “pemeliharaan peralatan.” Misalnya, seorang supervisor dapat menilai
sejauh mana karyawan “melakukan perawatan rutin pada peralatan dan menentukan
kapan dan jenis perawatan apa yang dibutuhkan.” Mengenai hasil, KPI ini biasanya
termasuk dalam salah satu kategori berikut: kualitas, kuantitas, efektivitas biaya, dan
ketepatan waktu. Dalam contoh pengemudi truk, KPI yang berorientasi pada hasil
dapat mencakup jumlah kecelakaan (atau kualitas) dan jumlah muatan yang diangkut
selama periode waktu (atau kuantitas) tertentu.

Step 2: Planning performance

Sekarang setelah Anda mengetahui tujuan strategis organisasi dan memiliki informasi
tentang posisi tersebut, supervisor dan karyawan secara resmi bertemu untuk
membahas, dan menyepakati, apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu harus
dilakukan. Diskusi perencanaan kinerja ini mencakup pertimbangan hasil dan perilaku,
serta rencana pengembangan.

Perencanaan kinerja mencakup pertimbangan hasil dan perilaku serta rencana

pengembangan. Diskusi tentang hasil perlu mencakup akuntabilitas utama (yaitu, area
luas yang menjadi tanggung jawab karyawan), tujuan khusus untuk setiap akuntabilitas
utama (seperti tujuan yang ingin dicapai). Diskusi tentang perilaku perlu memasukkan
kompetensi (kelompok pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan). Terakhir,
rencana pembangunan mencakup gambaran bidang-bidang yang perlu ditingkatkan
dan tujuan yang ingin dicapai di masing-masing bidang.
Results and key accountabilities

Hasil mengacu pada hasil dari apa yang dilakukan karyawan — apa yang dihasilkan
karyawan. Pertimbangan hasil mencakup akuntabilitas utama, atau area pekerjaan
yang luas di mana karyawan bertanggung jawab untuk menghasilkan hasil. Informasi
ini biasanya diperoleh dari deskripsi pekerjaan. Diskusi tentang hasil juga mencakup
tujuan khusus yang akan dicapai karyawan sebagai bagian dari setiap akuntabilitas.
Tujuan adalah pernyataan spesifik tentang hasil yang penting dan terukur.

Meskipun penting untuk mengukur hasil, jika Anda hanya fokus pada hasil, Anda dapat
memiliki gambaran yang tidak lengkap tentang kinerja karyawan. Misalnya, untuk
beberapa pekerjaan, sulit untuk menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur. Untuk
pekerjaan lain, karyawan mungkin memiliki kendali atas bagaimana mereka melakukan
pekerjaan mereka, tetapi tidak atas hasil dari perilaku mereka. Misalnya, angka
penjualan seorang wiraniaga dapat lebih dipengaruhi oleh wilayah penjualan yang
ditetapkan daripada oleh kemampuan dan kinerja wiraniaga tersebut.

Behaviors

Perilaku, atau bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, dengan demikian merupakan

komponen penting dari fase perencanaan. Ini mungkin mengapa hasil dari survei
menunjukkan bahwa selain angka penjualan, tenaga penjualan ingin dinilai
berdasarkan KPI perilaku seperti keterampilan komunikasi dan pengetahuan produk.

Pertimbangan perilaku termasuk membahas kompetensi, yang merupakan kelompok

terukur KSA yang penting dalam menentukan bagaimana hasil akan dicapai. Contoh
kompetensi adalah layanan pelanggan, komunikasi tertulis atau lisan, pemikiran
kreatif, dan ketergantungan.

Step 3: Executing performance

Setelah siklus peninjauan dimulai, karyawan berusaha untuk menghasilkan hasil dan
menampilkan perilaku yang telah disepakati sebelumnya serta untuk memenuhi
kebutuhan perkembangan.

Pada tahap eksekusi kinerja, pastikan faktor-faktor keberhasilan berikut ini ada:

» Komitmen terhadap pencapaian tujuan. Karyawan harus berkomitmen pada tujuan

yang telah ditetapkan. Salah satu cara untuk meningkatkan komitmen adalah dengan
membiarkan karyawan menjadi peserta aktif dalam proses penetapan tujuan.
» Check-in dan titik kontak kinerja. Karyawan memiliki titik kontak kinerja dengan
banyak orang di dalam dan di luar organisasi secara berkelanjutan. Jadi dia tidak harus
menunggu sampai siklus peninjauan selesai untuk meminta umpan balik kinerja dalam
bentuk check-in. Juga, karyawan tidak boleh menunggu sampai masalah serius
berkembang untuk meminta pembinaan. Karyawan perlu mengambil peran proaktif
dalam meminta umpan balik kinerja dan pembinaan dari atasannya. Supervisor dan
orang lain yang memiliki titik kontak kinerja dengan karyawan (misalnya, anggota tim)
dapat memberikan umpan balik kinerja tetapi umumnya sibuk dengan banyak
kewajiban. Beban ada pada karyawan untuk berkomunikasi secara terbuka dan teratur
melalui check-in berkelanjutan dengan titik kontak kinerjanya.

» Mengumpulkan dan berbagi data kinerja. Karyawan harus memberi penyelia

pembaruan rutin tentang kemajuan menuju pencapaian tujuan, baik dalam hal
perilaku maupun hasil.

» Mempersiapkan tinjauan kinerja. Karyawan tidak boleh menunggu sampai akhir

pendekatan siklus tinjauan untuk mempersiapkan tinjauan. Sebaliknya, karyawan
harus terlibat dalam penilaian diri yang berkelanjutan dan realistis, sehingga tindakan
korektif segera dapat diambil, jika perlu. Kegunaan proses penilaian diri dapat
ditingkatkan dengan mengumpulkan informasi kinerja informal dari rekan-rekan dan
pelanggan (baik internal maupun eksternal).

» Observasi dan dokumentasi; Supervisor mengamati dan mendokumentasikan kinerja

secara berkelanjutan. Penting untuk melacak contoh kinerja baik dan buruk.

» Pembaruan; Ketika tujuan organisasi berubah, perbarui dan revisi akuntabilitas dan
tujuan awal (dalam hal hasil) dan kompetensi (dalam hal perilaku).

» Masukan; Supervisor memberikan umpan balik tentang kemajuan menuju tujuan dan
pembinaan untuk meningkatkan kinerja secara teratur, dan tentunya sebelum siklus
peninjauan selesai.

»" Sumber daya; Supervisor memberi karyawan sumber daya dan kesempatan untuk
berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan. Oleh karena itu, mereka harus
mendorong dan mensponsori partisipasi dalam pelatihan, kelas, dan penugasan
khusus. Supervisor memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki teknologi dan sumber daya lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan benar.
» Bantuan; Supervisor harus memberi tahu karyawan bahwa kinerja mereka yang luar
biasa diperhatikan dengan memperkuat perilaku yang efektif dan kemajuan menuju
tujuan. Juga, supervisor harus memberikan umpan balik mengenai kinerja negatif dan
bagaimana memperbaiki masalah yang diamati. Observasi dan komunikasi saja tidak
cukup. Masalah kinerja harus didiagnosis lebih awal, dan langkah yang tepat harus
diambil segera setelah masalah ditemukan.

Karyawan memiliki tanggung jawab utama, tetapi karyawan dan manajer sama-sama
terlibat dalam pelaksanaan kinerja

Step 4: Assessing performance

Adalah penting bahwa baik karyawan maupun manajer mengambil kepemilikan atas
proses penilaian. Karyawan mengevaluasi kinerjanya sendiri, dan begitu pula manajer.
Fakta bahwa kedua belah pihak terlibat dalam penilaian memberikan informasi yang
baik untuk digunakan dalam tahap peninjauan. Ketika karyawan dan supervisor adalah
peserta aktif dalam proses evaluasi, ada kemungkinan lebih besar bahwa informasi
tersebut akan digunakan secara produktif di masa depan.

Dimasukkannya penilaian diri membantu menekankan kemungkinan perbedaan antara

pandangan diri dan pandangan yang dimiliki orang lain yang penting (seperti penyelia,
anggota tim lain, pelanggan) tentang apa yang dilakukan karyawan, bagaimana mereka
melakukannya, dan hasil apa yang mereka hasilkan. . Perbedaan antara pandangan-
pandangan inilah yang paling mungkin memicu upaya pengembangan, terutama ketika
umpan balik dari penyelia dan orang lain lebih negatif daripada evaluasi diri karyawan.

Step 5: Reviewing performance

Tahap tinjauan kinerja melibatkan pertemuan formal antara karyawan dan manajer
untuk meninjau penilaian mereka. Pertemuan ini biasa disebut dengan performance
review atau pertemuan penilaian.

Meskipun sistem manajemen kinerja yang baik mencakup pemeriksaan yang terus-
menerus, pertemuan penilaian formal penting karena menyediakan pengaturan formal
di mana karyawan menerima umpan balik atas kinerjanya.

Terlepas dari pentingnya dalam manajemen kinerja, pertemuan penilaian sering

dianggap sebagai tumit Achilles dari keseluruhan proses. Ini karena banyak manajer
tidak nyaman memberikan umpan balik kinerja, terutama ketika kinerjanya kurang.
Ketidaknyamanan tingkat tinggi ini, yang sering diterjemahkan menjadi kecemasan dan
mencoba menghindari wawancara penilaian, dapat dikurangi melalui pelatihan mereka
yang bertanggung jawab untuk memberikan umpan balik.

Memberikan umpan balik yang efektif sangat penting karena tidak hanya mengarah
pada peningkatan kinerja, tetapi juga kepuasan karyawan terhadap sistem. Misalnya,
sebuah penelitian yang diterbitkan dalam Journal of Applied Social Psychology yang
melibatkan lebih dari 200 guru di Malaysia, termasuk individu dengan latar belakang
budaya Cina, Melayu, dan India yang berbeda, menemukan bahwa ketika mereka
menerima umpan balik yang efektif, mereka melaporkan kepuasan yang lebih besar
dengan sistem manajemen kinerja. tem bahkan ketika mereka menerima peringkat
kinerja rendah.

Orang-orang khawatir tentang menerima dan memberikan informasi kinerja, dan

kekhawatiran ini memperkuat pentingnya tinjauan kinerja formal sebagai bagian dari
sistem manajemen kinerja apa pun.

Dalam kebanyakan kasus, pertemuan penilaian dianggap sebagai tinjauan masa lalu,
yaitu apa yang dilakukan (hasil) dan bagaimana hal itu dilakukan (perilaku). Misalnya,
sebuah survei yang diterbitkan dalam jurnal Employee Relations yang melibatkan lebih
dari 150 organisasi di Skotlandia menunjukkan bahwa sistem manajemen kinerja di
lebih dari 80 persen organisasi menekankan masa lalu.

Rapat penilaian juga harus mencakup diskusi tentang kemajuan perkembangan

karyawan serta rencana untuk masa depan. Percakapan harus mencakup diskusi
tentang tujuan dan rencana pengembangan yang diharapkan dapat dicapai oleh
karyawan selama periode sebelum sesi tinjauan formal berikutnya. Selain itu,
pertemuan penilaian yang baik mencakup informasi tentang kompensasi dan
penghargaan baru, jika ada, yang dapat diterima karyawan sebagai hasil dari
kinerjanya.

Diskusi penilaian berfokus pada masa lalu (apa yang telah dilakukan dan bagaimana),
saat ini (kompensasi apa yang diterima atau ditolak sebagai akibatnya), dan masa
depan (tujuan yang ingin dicapai sebelum sesi tinjauan mendatang).

Cobalah untuk menerapkan enam rekomendasi berikut untuk melakukan tinjauan

kinerja yang produktif:

» Identifikasi apa yang telah dilakukan karyawan dengan baik dan buruk dengan
mengutip perilaku positif dan negatif tertentu.
» Mintalah umpan balik dari karyawan Anda tentang perilaku ini. Simak reaksi dan
penjelasannya

» Diskusikan implikasi dari mengubah, atau tidak mengubah, perilaku. Umpan balik
positif adalah yang terbaik, tetapi seorang karyawan harus disadarkan tentang apa
yang akan terjadi jika kinerja buruk terus berlanjut.

» Jelaskan kepada karyawan bagaimana keterampilan yang digunakan dalam

pencapaian masa lalu dapat membantunya mengatasi masalah kinerja saat ini.

» Menyetujui rencana aksi. Dorong karyawan untuk berinvestasi dalam meningkatkan

kinerjanya dengan mengajukan pertanyaan seperti “Ide apa yang Anda miliki untuk
______ ?” dan “Saran apa yang Anda miliki untuk ______ ?”

» Mengadakan pertemuan untuk menindaklanjuti dan menyepakati perilaku, tindakan,

dan sikap yang akan dievaluasi.

Proses manajemen kinerja mencakup siklus, yang dimulai dengan menetapkan

prasyarat dan diakhiri dengan melakukan tinjauan kinerja formal. Tapi, siklus belum
berakhir setelah tinjauan formal. Faktanya, prosesnya dimulai dari awal lagi.

Karena pasar berubah, preferensi dan kebutuhan pelanggan berubah, dan produk
berubah, ada kebutuhan untuk memantau prasyarat secara terus menerus sehingga
perencanaan kinerja, dan semua tahap selanjutnya, konsisten dengan tujuan strategis
organisasi. Pada akhirnya, salah satu tujuan utama dari setiap sistem manajemen
kinerja adalah untuk mempromosikan pencapaian tujuan di seluruh organisasi. Jelas,
jika manajer dan karyawan tidak menyadari apa tujuan strategis ini, kecil kemungkinan
sistem manajemen kinerja akan berperan dalam membantu mencapai tujuan bisnis
strategis.