Makalah MSDM

KATA PENGANTAR

            Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini,
Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu
terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini
menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha
yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam
pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber
Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting
Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar
kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
 DAFTAR ISI
                                                                                                                                    Halaman

1.1. Kata Penagantar......................................................................................        2
1.2. Daftar Isi..................................................................................................       3
1.3. Bab I Pendahuluan..................................................................................        4
1.3.1.   Latar Belakang.........................................................................      4
1.3.2.   Rumusan Masalah....................................................................      5
1.3.3.   Tujuan Penulisan......................................................................      5
1.3.4.   Manfaat Penulisan....................................................................      5
1.3.5.   Sistematika Penulisan..............................................................       6
1.4. Bab II Pembahasan
1.4.1.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................       7
1.4.2.   Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Dayam Manusi………..9
1.4.3.   Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia......................      10
1.4.4.   Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................      12
1.4.5.   Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................  15
1.4.6. MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen
1.4.7. Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

1.5. Bab III Penutup

1.5.1.  Kesimpulan...............................................................................     19
1.5.2.  Saran........................................................................................      20
1.6. Daftar Pustaka.........................................................................................       21
 BAB I
PENDAHULUAN
A.      Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang
maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang
secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu
perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen
sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B.       Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2.    Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.    Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4.    Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5.    Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
6.  MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen ?
 7.  Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
 8.  Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf
 9.  Peran MSDM dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan
 10. Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini

C.      Tujuan Penulisan

1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

D.   Manfaat Penulisan
1.   Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan
dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
usahanya.
2.   Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang
merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
3.   Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya
manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

E.   Sistematika Penulisan
Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang
meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan
pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar
pustaka dan lampiran-lampiran.

BAB II
PEMBAHASAN
A.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
 Manajemen sumber daya manusia, disingkatMSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1.        Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.        Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.    Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi
secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.    Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
 tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga
menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya
faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
mengasilkan keluaran (output).
B.   sejarah perkembangaan sumber daya manusia
            MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan
yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan
secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses
memanajemen manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer
Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat
buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam
praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di
bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu
daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW
Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat
yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan
produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang
monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika 
produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia
menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing
perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).
MSDM sebagai teori
1. Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah
Teori ini menganalisa bahwa :
1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah
2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
4. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif
Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide
sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan
pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian
Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi
‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.
2. Teori Oganisasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber (1864-1920). Fayol
mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando,
koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi
organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.
3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961)
dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia
dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial
dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam
organisasi
4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)
Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian
dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James
McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf penjualan dan
manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi
terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.
5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif
Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya
jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan
mekanisme kontrol.
6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem
Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan
organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran
pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan
mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi
input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.
7. Pendekatan Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka
memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah,
teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu
pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan
teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.
8. Studi ‘Excellence’
Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan
sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh
 keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian
besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.
9. TQM (Total Quality Management)
Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang
Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:
1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan
2. Mengadopsi filosofi baru
3. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
4. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi
6. Mengadopsi metode pelatihan modern
7. Menciptakan kenyamanan kerja
8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
11. Membuang kendala
12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas..

C.   Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-
masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau
dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan
tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem
Sosial.

1.    Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika

membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
 mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 –
an.

2.    Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu
periode tahun 1930–an.

3.    Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.
Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan
perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor
– faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik
mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi
kerja.

D.   Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
 yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada
seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara
yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip
the right man on the right job.
2.    Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan

SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam
manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
 ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas
kerja.

3.    Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber
daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya”,
b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
pegawai yang ada di organisasi tersebut.

E.   Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara
mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat
kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum.
Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka
yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran,
tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau
kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.    Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.

2.    Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.

1.    Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses

menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh
setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi)
maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana
memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan
dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker)
sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan
sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder
organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik
sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.

3.    Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja

yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain
pada situs organisasi.org ini.

4.    Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi
dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
F. MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam
Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia  adalah kebijakan dan praktik menentukan
aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut A.F. Stoner, manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya,
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi,
yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang
SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan
faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan
eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons
perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi
kuat dan kompetitif.
G. Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut:
1.      Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection)
a.      Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.
b.      Rekrutmen tenaga kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan  dan juga spesifikasi pekerjaan.
c.       Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/Curriculum Vittae (CV) milik pelamar.
Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation)
 Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and protection)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Mengapa manajemen SDM penting untuk semua manajer?
Mengapa konsep-konsep dan teknik-teknik ini penting bagi semua manajer?
Barangkali lebih mudah untuk menjawabnya dengan menyebutkan beberapa kesalahan
personil yang tidak ingin dilakukan saat mengatur. Misalnya, tidak ingin:
Mempekerjaan orang  yang salah untuk pekerjaan tersebut.
Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi.
Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan pekerja federal
karena tidak memerhatikan keamanan.
Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding
dengan karyawan lainnya didalam organisasi.
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitasdivisi anda.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil
H. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf
Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan
bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi. Sebagai contoh pada umumnya
adalah para manajer hotel dan para manajer produksi dan penjualan. Sedangkan manajer staf
adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini. Sebagai
contoh pada umumnya para manajer SDM.
Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf adalah sebagai berikut:
1.      Perekrutan dan seleksi
a.      Lini (penyelia departemen)
Membantu analisis jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan tanggung jawab
dari jabatan yang mau diisi.
Mewawancarai para calon dan mengambil keputusan seleksi final.
b.      Staf (spesialis personalia)
Mengembangkan rencana personalia yang memperlihatkan karyawan yang dapat
dipromosikan.
Melakukan wawancara penyaringan awal dan mengajukan calon-calon yang mungkin
kepada  penyelia departemen.
2.      Pelatihan dan pengembangan
a.      Lini (penyelia departemen)
Memberikan orientasi kepada karyawan sehubungan dengan perusahaan dan jabatan, serta
menginstruksikan dan melatih karyawan baru.
Menilai kemajuan karir bawahan dan menasihati mereka sehubungan dengan pilihan karir.
 b.      Staf (spesialis personalia)
Mengembangkan alat-alat penilaian kinerja dan mempertahankan catatan-catatan penilaian.
Menyediakan bahan-bahan pelatihan, dokumen-dokumen dan bagan orientasi.
3.      Kompensasi
a.      Lini (penyelia departemen)
Memutuskan tentang sifat dan jumlah insentif yang dibayarkan kepada bawahan.
Memutuskan tentang paket kesejahteraan dan jasa yang harus dibayar perusahaan.
b.      Staf (spesialis personalia)
Melakukan survei gaji untuk menentukan bagaimana perusahaan-perusahaan lain membayar
posisi yang sama dan serupa.
Melayani sebagai sebuah sumber daya dalam menasihatkan manajemen lini sehubungan
dengan insentif keuangan dan alternatif rencana pembayaran.
4.      Hubungan tenaga kerja
a.      Lini (penyelia departemen)
Membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya yang dibutuhkan
untuk mempertahankan hubungan manajemen-tenaga kerja yang sehat.
Secara konsisten menerapkan istilah-istilah tentang kesepakatan tenaga kerja.
b.      Staf (spesialis personalia)
Mendiagnosa sebab-sebab dasar dari ketidakpuasan tenaga kerja.
Menasihati para manajer dalam bagaimana menangani keluhan dan membantu semua pihak
dalam mencapai persetujuan sehubungan dengan keluhan.
5.      Keamanan dan keselamatan karyawan
a.      Lini (penyelia departemen)
Mempersiapkan laporan-laporan peristiwa secara cepat dan tepat.
Memastikan karyawan akan perlakuan jujur sebagaimana berhubungan dengan disiplin,
pemecatan dan keamanan pekerjaan.
b.      Staf (spesialis personalia)
Menasihati manajemen lini sehubungan dengan teknik-teknik komunikasi yang dapat
digunakan untuk mendorong komunikasi  ke atas dan ke bawah.
Secara tepat menyelidiki peristiwa, menganalisis sebab, membuat ekomendasi untuk
menghindari kecelakaan dan mengajukan formulir-formulir yang perlu bagi keselamatan
kerja dan administrasi kesehatan
I, Peran MSDM dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan
Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang
dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan
keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka
menyediakan customer value yang terbaik.
Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:
1.      Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan
menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan
tersebut.
2.      Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan
kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam
menjalankan misinya.
3.      Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-
strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.
4.      Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan
mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5.      Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka
panjang (Hariadi:2005).
 Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan peran penting
dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan.
Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan
penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk
karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja,
mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global
yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan
dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.
J. Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini
1. Standar Pengukuran
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM
membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics) yang dapat mereka gunakan untuk
menilai kegiatannya. Pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekadar standar
pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh informasi lebih jauh.
2. Kartu Nilai SDM
Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM
menciptakan nilai bagi perusahaan di mana “penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur
dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. Para manajer sering menggunakan kartu nilai
SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku
karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu ini menunjukkan
standar kuantitatif atau “metrik” yang digunakan untuk mengukur aktivitas SDM.
3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk
akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Penelitian menunjukkan sistem SDM
pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda
secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah.

BAB III
PENUTUP
A.  Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
 pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan),
dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B.   Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
 DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen.Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober
2012
Diposkan 24th October 2012 olehadhielcold.blogspot.com