E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

P-ISSN = 2774-7026

ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Shanty Komalasari(1) , Nida Urrahmah(2) , Siti Maisarah(3)

UIN Antasari Banjarmasin

Shantykomalasari@uin-antasari.ac.id , nidaurrhmh@gmail.com , maisrhst@gmail.com

Abstrak. Analisis jabatan ialah syarat yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan tugas yang
diembannya yang merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam suatu
organisasi. Analis jabatan ini berfungsi untuk menentukan sisi suatu jabatan diantaranya meliputi tugas,
tanggung jawab, dan hubungannya dengan jabatan yang lain. Analisis jabatan juga merupakan persyaratan
yang diperlukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan jabatan yang
dipegangnya. Penelitian ini bertujuan memberikan gambaran mengenai analisis jabatan dalam MSDM. Jenis
penelitian yang digunakan merupakan metode penelitian kualitatif dengan menggunakan studi pustaka
(library research). Kesimpulan dari penelitian ini adalah Analisis Jabatan merupakan bagian dari manajemen
sumber daya manusia internal yang menentukan isi suatu jabatan, meliputi tugas, tanggung jawab, wewenang
organisasi, kondisi kerja, pendidikan, keterampilan, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan
jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan agar
dapat bekerja dengan baik. MSDM mengacu pada sumber daya manusia organisasi, yang memberikan
kontribusi besar bagi organisasi. MSDM dengan demikian merupakan metode untuk menangani berbagai
masalah yang melibatkan karyawan, buruh, manajer, dan pekerja lain untuk mendukung tindakan organisasi
sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Kata kunci: Analisis Jabatan, Manajemen, Sumber Daya Manusia

JOB ANALYSIS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Shanty Komalasari(1) , Nida Urrahmah(2) , Siti Maisarah(3)

UIN Antasari Banjarmasin
Shantykomalasari@uin-antasari.ac.id , nidaurrhmh@gmail.com , maisrhmst@gmail.com

Abstract. Job analysis is a requirement that a person needs to be able to carry out the tasks he carries which
are part of Human Resource Management (HRM) in an organization. This job analysis serves to determine
the side of a position including duties, responsibilities, and their relationship with other positions. Job
analysis is also a requirement that a person needs in order to carry out his work properly in accordance with
the position he holds. This study aims to provide an overview of job analysis in HRM. The type of research
used is a qualitative research method using library research. The conclusion of this study is that Job
Analysis is part of internal human resource management that determines the content of a position, including
duties, responsibilities, organizational authority, working conditions, education, skills, abilities, work
experience, and relationships with other positions in the organization. as well as job requirements that must
be met by an employee in order to work well. HRM refers to the organization's human resources, which make
a major contribution to the organization. HRM is thus a method for dealing with various problems involving
employees, workers, managers, and other workers to support organizational actions in accordance with
predetermined organizational goals..

Keywords: Human Resource, Job Analysis, Management

1
E-ISSN = 2621-7937
P-ISSN = 2774-7026
PENDAHULUAN
Dalam MSDM, terdapat analisis
jabatan yang berperan penting didalamnya.
SDM adalah individu yang memiliki
sumber daya atau potensi untuk terlibat
dalam kegiatan yang bermanfaat.
Menurut Herman, analisis jabatan
merupakan kebutuhan esensial bagi
seseorang untuk dapat melaksanakan
kewajiban pekerjaan pada posisi yang
diembannya dengan baik, termasuk tugas,
tanggung jawab, dan hubungan dengan
peran lain dalam perusahaan.(Kurniawati,
2018).
Menurut Hasibuan MSDM adalah ilmu
yang secara efektif dan efisien mengelola
hubungan dan tugas tenaga kerja untuk
memenuhi tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Kebijakan dan prosedur
manajemen sumber daya manusia
mencakup kebutuhan karyawan atau
komponen SDM seperti posisi manajemen,
rekrutmen atau rekrutmen karyawan,
penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan
tinjauan kinerja karyawan. MSDM,
menurut beberapa definisi di atas, adalah
studi tentang permasalahan mengenai
tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsinya, sehingga mampu
mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efisien (Indriastuti, 2019)
MSDM sangat penting dalam dunia
bisnis saat ini karena membuat pencapaian
tujuan organisasi menjadi lebih mudah.
Manajemen di sebuah organisasi sangat
penting dalam mengembangkan strategi
untuk mendukung kualitas di semua aspek
bisnis (Iswandi, 2021).
Manajemen adalah kunci keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
yang ingin dicapai. Manajemen adalah
proses mengatur sesuatu yang dilakukan
oleh sekelompok individu atau organisasi
untuk memenuhi tujuan organisasi dengan
Jurnal Ilmu Manajemen Saburai
berkolaborasi dan memanfaatkan sumber
daya yang tersedia untuk mereka.
Unsur-unsur manajemen antara lain:
Man (manusia), Money (uang), Materials
(bahan), Machines (mesin), Methods
(metode), Market (pasar). Adanya unsur-
unsur manajemen ini dapat dimanfaatkan
oleh pimpinan/ekskutif organisasi sebagai
alat untuk menggerakkan dan
mendinamisasikan peningkatan
produktivitas usaha (Gesi, Laan, &
Lamaya, 2019).
Analisis jabatan merupakan suatu
kegiatan mencakup perincian tentang
kegiatan tersebut serta pengalaman yang
diperlukan untuk melaksanakannya.
Perencanan SDM dalam analisis jabatan
digunakan untuk membandingkan
keterampilan yang dibutuhkan untuk
berbagai posisi dengan karyawan dalam
organisasi sambil meninjau kebutuhan
organisasi.
Data analisis jabatan didapatkan
melalui metode analisis jabatan. Ada 4
macam metode untuk mendapatkan
informasi jabatan: daftar pertanyaan (job
questionnairs), wawancara (interview),
buku catatan harian (logs, daily diaries),
dan pengamatan (observation). Rincian
penting tentang pekerjaan dan posisi yang
dipermasalahkan harus dimasukkan dalam
analisis pekerjaan. Hasil analisis yang akan
digunakan akan menentukan fakta-fakta
kunci tersebut (Kurniawati, 2018).
Oleh karena itu, analisis jabatan dalam
MSDM berperan penting dalam mencapai
tujuan organisasi. MSDM membantu dalam
mengatur hubungan dan peran tenaga kerja
agar terwujudnya tujuan organisasi.
1
E-ISSN = 2621-7937
TINJAUAN TEORITIS
Dalam MSDM, analisis jabatan
sangat penting karena berfungsi sebagai
dasar untuk perekrutan, pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, dan
manajemen kompensasi (Cheng, 2018).
Analisis jabatan adalah proses
pengumpulan, evaluasi, dan
pengorganisasian data pekerjaan untuk
memberikan dasar bagi deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan, serta data yang
diperlukan untuk rekrutmen, pelatihan,
evaluasi pekerjaan, dan manajemen kinerja
dalam suatu organisasi. Manajer analisis
jabatan harus memperoleh informasi yang
relevan tentang pekerjaan dari waktu ke
waktu untuk memahami sepenuhnya
mengenai sifat pekerjaan. Analisis jabatan
diperlukan untuk menghindari atau
mengurangi konflik peran karyawan.
Fokus analisis jabatan adalah pada apa yang
dicapai dan dicapai oleh karyawan
(Augustine et al., 2019).
Analisis jabatan memainkan fungsi
penting dalam MSDM, khususnya,
meningkatkan kinerja organisasi dalam hal
produktivitas, layanan, dan kualitas untuk
memenuhi tujuan utama organisasi
(Fiernaningsih et al., 2017). Menurut
Tanggala analisis jabatan adalah metode
untuk menggambarkan apa yang harus
dilakukan dalam pekerjaan tertentu.
Analisis jabatan tidak berhubungan dengan
cara optimal untuk melakukan pekerjaan
(desain pekerjaan) atau seberapa baik
pekerjaan itu dilakukan sendiri. Analisis
jabatan (penilaian kinerja), atau seberapa
besar/berharganya suatu posisi dalam
organisasi (evaluasi pekerjaan), serta
analisis jabatan, berfungsi sebagai dasar
untuk semua kegiatan organisasi lainnya
(Wiranda, 2020).
Analisis jabatan berdampak pada
kinerja dalam suatu organisasi karena
memungkinkan penempatan sumber daya
manusia sesuai dengan keahliannya.
Jurnal Ilmu Manajemen Saburai
Karena seluruh lini organisasi diisi oleh
orang-orang yang berkompeten pada
profesinya masing-masing, maka
diharapkan seluruh lini organisasi dapat
bekerja secara optimal sebagai hasil dari
penempatan sumber daya manusia yang
tepat. Masing-masing sumber daya
manusia ini diharapkan dapat berkinerja
lebih baik (Arismunandar & Khair, 2020).
SDM merupakan cabang
manajemen yang mempelajari hubungan
dan peran manusia dalam organisasi. SDM
mengacu pada orang-orang yang bekerja
untuk sebuah organisasi. Karena manusia
dapat menjadi ahli strategi, aktor, dan
perwujudan tujuan organisasi, maka
manusia selalu berperan aktif dan dominan
dalam semua tindakan organisasi (Sugijono,
2017).
MSDM, juga dikenal sebagai
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM),
adalah serangkaian kegiatan yang bervariasi
dari perencanaan hingga pengembangan
dan mampu mengatasi masalah SDM di
tempat kerja secara lebih efisien untuk
memenu tujuan organisasi. MSDM sangat
penting untuk keberhasilan SDM
organisasi. SDM bertanggung jawab untuk
lebih dari sekedar mempekerjakan. SDM
bertanggung jawab atas seluruh departemen
sumber daya manusia (Wardhani & Aziz,
2018).
Dalam proses pengembangan
organisasi, analisis jabatan dalam MSDM
memainkan peran penting. Ringkasan
pekerjaan akan diberikan untuk membantu
dalam membuat keputusan tentang
rekrutmen, seleksi, pelatihan, promosi, dan
remunerasi. Analisis jabatan tidak hanya
menguntungkan organisasi, tetapi juga
menguntungkan karyawan dengan
memungkinkan mereka ditempatkan sesuai
dengan kualifikasi mereka. Setelah itu,
karyawan diberi kesempatan untuk
memaksimalkan kemampuan dan
potensinya (Sativa et al., 2022).
2
E-ISSN = 2621-7937
SDM memiliki peran kunci dalam
menentukan kualitas individu, kelompok,
dan organisasi. Untuk mewujudkannya,
MSDM harus dikelola dengan baik dan
dilakukan dengan sukses dan efisien.
MSDM adalah proses pemberdayaan
karyawan berdasarkan keahlian dan
kemampuannya dalam rangka memenuhi
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Perencanaan SDM, analisis pekerjaan,
pelatihan dan pengembangan SDM,
pengukuran kinerja, pemeliharaan SDM,
penilaian kinerja, dan pemberdayaan SDM
adalah semua langkah dalam proses MSDM
(Oktarina & Mustam, 2018).
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian
kualitatif dengan menggunakan studi
pustaka (library research). Tinjauan
pustaka atau kajian teoretis, adalah istilah-
istilah yang digunakan untuk
menggambarkan sebuah studi literatur.
Tinjauan pustaka adalah bagian dari karya
ilmiah yang mencakup diskusi tentang
penelitian sebelumnya serta referensi ilmiah
yang terkait dengan penelitian penulis.
Dari segi sumber, studi kepustakaan
dapat diklasifikasikan menjadi dua
kategori: konseptual dan penelitian
kepustakaan. Literatur konseptual mengacu
pada ide atau teori yang ditemukan dalam
buku dan artikel yang diterbitkan oleh para
profesional, yang penyampaiannya sangat
dipengaruhi oleh keyakinan atau
pengalaman mereka. Sedangkan makalah
penelitian yang diterbitkan dalam jurnal dan
terbitan berkala ilmiah termasuk dalam
literatur penelitian (Hermawan, 2019).
Sumber data yang digunakan berupa
buku refrensi, artikel jurnal ilmiah. Analisis
data yang dilakukan yaitu mencari topik
penelitian, mencari informasi mengenai
topik penelitian yang diangkat, mencari dan
menemukan sumber data dari buku refrensi
Jurnal Ilmu Manajemen Saburai
dan artikel jurnal ilmah, melakukan review
dari data-data yang didapat dan menyusun
hasil penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Jabatan
Anwar Prabu Mangkunegara,
menurut Dale Yoder Analisis pekerjaan
adalah proses di mana data mengenai
setiap posisi dikumpulkan dan dicatat
dengan cermat, ini kadang-kadang
disebut sebagai studi pekerjaan, dan
berdampak pada penugasan pekerjaan,
prosedur, dan proses, serta tanggung
jawab dan persyaratan karyawan.
MSDM didefinisikan oleh Desseler
(2003) sebagai peran dan tujuan
strategis dalam rangka meningkatkan
kinerja bisnis, membangun budaya
organisasi, dan merangsang kreativitas
dan fleksibilitas. Untuk meningkatkan
kinerja, pimpinan organisasi harus
memadukan implementasi SDM
dengan strategi organisasi, serta
menciptakan budaya organisasi yang
mendorong kreativitas dan kemampuan
beradaptasi.
Analisis pekerjaan adalah strategi
untuk mengidentifikasi dan
menganalisis secara sistematis
persyaratan untuk suatu tugas, serta
orang-orang yang diperlukan untuk
pekerjaan itu, agar SDM yang dipilih
dapat bekerja dengan baik. Sebagai
konsekuensi dari analisis pekerjaan,
yang akan menghasilkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan,
organisasi akan dapat memilih sifat-
sifat apa yang harus dimiliki
berdasarkan calon karyawan sebelum
mengambil suatu posisi.
Di mana deskripsi pekerjaan
mencantumkan siapa yang akan
melakukan pekerjaan, itu juga
mencantumkan tugas, fungsi, dan
3
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

tanggung jawab karyawan. Sementara 6) Mesin dan peralatan yang

spesifikasi pekerjaan menentukan siapa digunakan.
yang akan melakukan pekerjaan dan 7) Adanya pemberian dan
standar apa yang diperlukan, penerimaan pengawasan.
spesifikasi tersebut tidak membahas 8) Pengetahuan, keterampilan,
masalah keterampilan individu dan kemampuan yang
(Anggarini, 2020). diperlukan.

1. Tujuan dan Manfaat Analisis Dapat dikatakan bahwa

Jabatan analisis jabatan merupakan
Tujuan dari analisis jabatan panduan bagi pengelola SDM
menurut Peraturan Menteri Dalam untuk menjalankan fungsinya.
Negeri Republik Indonesia No. 35 Berikut manfaat analisis jabatan
tahun 2012 adalah untuk (Presetio, 2021):
penyusunan kebijakan program: 1) Membantu pengelola SDM
1) Pembinaan dan penataan dalam melakukan rekrutmen
kelembagaan, kekaryawanan, dan seleksi untuk
ketatalaksanaan. mendapatkan orang yang tepat
2) Perencanaan kebutuhan untuk diperkerjakan yang
pendidikan dan pelatihan. tepat pula.
3) Evaluasi kebijakan program 2) Membantu mengidentifikasi
pembinaan dan penataan kebutuhan pelatihan
kelembagaan, kekaryawanan, karyawan.
ketatalaksanaan dan 3) Membantu mengevaluasi
perencanaan kebutuhan pekerjaan yang ada.
pendidikan dan pelatihan. 4) Memastikan rantai komando
yang jelas agar karyawan
Analisis pekerjaan juga memiliki kepastian akan tugas
efektif untuk mengidentifikasi tanggung jawabnya.
elemen dan kewajiban dalam 5) Sebagai dasar penentuan
pekerjaan yang dapat berkontribusi kompensasi.
pada kesehatan tempat kerja, 6) Sebagai masukan bagi
keselamatan dan keamanan perancangan format penilaian
karyawan, dan masalah hubungan kinerja.
kerja, menurut Mathis dan Jackson
(2012) Informasi jabatan dapat 2. Tahapan Analisis Jabatan
membantu membuat perbedaan
antar pekerjaan meliputi (Syah &
Sukma, 2020):
1) Aktivitas dan perilaku di
tempat kerja.
2) Interaksi dengan orang lain.
3) Harapan untuk hasil.
4) Penganggaran dan dampak
keuangan.
5) Keadaan kerja. Tahap 1: Memberikan informasi
umum tentang bagaimana setiap
posisi terhubung ke organisasi

4
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

secara keseluruhan pada tahap 1) Wawancara. Terdapat 3 jenis

pertama dari rangkaian analisis wawancara yang dapat
pekerjaan. dilakukan untuk
mengumpulkan data-
Tahap 2: Menentukan bagaimana datadalam melakukan analisis
hasil analisis pekerjaan dan desain jabatan meliputi : waawancara
pekerjaan akan digunakan. Karena individu, kelompok dan
tahap ini menuntut sejumlah besar penyelia yang ahli tentang
waktu dan uang untuk menilai jabatan bagi setiap karyawan.
setiap pekerjaan, sampel pekerjaan Beberapa hal yang harus
yang tepat harus dipilih. diperhatikan dalam
wawancara meliputi, sebagai
Tahap 3: Mengidentifikasi divisi berikut :
pekerjaan organisasi untuk a. Pro dan kontra.
dianalisis. b. Pertanyaan yang khas.
c. Menggunakan pedoman
Tahap 4: memerlukan penerapan wawancara atau guide
teknik analisis jabatan yang sesuai. interview.
Teknik analisis digunakan untuk 2) Kuesioner atau skala, yaitu
mengumpulkan perilaku yang merupakan alat untuk
diperlukan serta karakteristik mengumpulkan datadata
karyawan yang akan melakukan dengan survei pnelitian yang
pekerjaan. data tentang kualitas dibuat untuk diisi oleh para
pekerjaan. pekerja, kuesioner ini
menggambarkan apa saja
Tahap 5: Membuat deskripsi tugas karyawan yang sesuai
pekerjaan dengan jabatannya serta
tanggung jawab mereka.
Tahap 6: Menyiapkan spesifikasi 3) Observasi, yaitu kegiatan
pekerjaan. mengamati kondisi sekitar
baik itu organisai dan
Seperti dapat dilihat pada Gambar karyawannya, kegiatan ini
1, setiap tahap memerlukan dapat diamati langsung secara
prosedur pengumpulan informasi fisik dengan turun kelapangan.
yang valid tentang situasi yang 4) Diary atau disebut juga
akan dipelajari. Untuk desain dengan buku harian, untuk
pekerjaan dan perencanaan ulang, analisis jabatan dengan cara
dengan mengumpulkan dan ini yakni meminta langsung
menganalisis data (Wardhani & kepada karyawan untuk
Aziz, 2021). menuliskan kegiatannya
sehari-hari didalam organisai
3. Metode Pengumpulan Informasi tersebut, dengan
Ada empat metode untuk mencantumkan waktu dan apa
mengumpulkan informasi analisis yang dilakukannya sehari-hari.
jabatan menuut Desssler meliputi
sebagai berikut (Pujiasari & 4. Prinsip Analisis Jabatan
Tugenim, 2018):

5
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

Menurut Muafi, ada serta informasi tentang posisi

berbagai prinsip yang perlu saat ini, metode kerja
dipertimbangkan saat melakukan organisasi, daftar karyawan,
analisis jabatan, termasuk data lingkungan kerja, dan
(Pramesti & Atmaja, 2021) : kebijakan personel lainnya.
1) Analisis jabatan harus 2) Komponen informasi
mencakup semua informasi pekerjaan seperti identitas
terkait tentang pekerjaan. pekerjaan, pelaksanaan
Pentingnya data tertentu pekerjaan, dan persyaratan
ditentukan oleh tujuan yang pekerjaan ditentukan.
hasilnya akan digunakan. 3) Memutuskan metode
2) Analisis pekerjaan harus pengumpulan data, termasuk
mampu menyediakan data pendekatan, sumber data, dan
yang dibutuhkan untuk prosedur.
berbagai tujuan. Akan terlalu Berikut adalah urutan
mahal untuk melakukan pengumpulan data jabatan:
analisis pekerjaan untuk setiap 1) Memilih unit kerja yang
alasan secara terpisah. datanya akan dikumpulkan.
3) Analisis jabatan harus 2) Jabatan di unit kerja
diperiksa dan disesuaikan diinventarisasi.
secara teratur. Posisi dalam 3) Menghitung jumlah orang
organisasi besar sering yang memegang jabatan.
berubah, dan ada perubahan 4) Hitung berapa banyak
dalam proses manufaktur, sampel yang ada di unit
bahan, prosedur, atau alat kerja.
yang digunakan. Analisis 5) Memilih nama orang yang
pekerjaan dapat menjadi mewakil jabatan sebagai
proses yang berkelanjutan. sampel.
4) Di setiap posisi yang paling 6) Menggunakan prosedur
penting, analisis jabatan harus khusus untuk mengumpulkan
dapat menyoroti berbagai data.
komponen pekerjaan. Suatu 7) Mencatat pada lembar kerja
pekerjaan terkadang analisis jabatan.
mengandung beberapa aspek
pekerjaan yang signifikan. Data jabatan ditransformasikan
5) Analisis jabatan harus dapat menjadi informasi jabatan, yang
menghasilkan data yang kemudian disajikan dalam bentuk
akurat dan dapat diandalkan, uraian jabatan (Job description),
yang memerlukan bantuan persyaratan jabatan (Job specification),
seorang ahli analisis jabatan. klasifikasi jabatan (Job classification),
5. Prosedur Analisis Jabatan desain jabatan (Job design), dan bobot
Perencanaan analisis jabatan nilai jabatan (Job value) (Kurniawati,
merupakan penyusunan rencana 2018).
yang meliputi : .
1) Mengumpulkan informasi B. Manajemen Sumber Daya Manusia
umum tentang organisasi, Manajemen sumber daya manusia
seperti visi, misi, dan struktur, (MSDM) adalah bidang manajemen

6
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

yang melihat bagaimana manusia Adapun strategi MSDM sebagai

berperan dalam mencapai hasil yang berikut (Caldwell & Anderson,
optimal. HRM mengacu pada sumber 2018):
daya manusia organisasi, yang 1) Mengembangkan dan
memainkan peran penting dalam memelihara misi dan budaya
keberhasilannya. MSDM mengacu organisasi yang selaras dengan
pada sumber daya manusia organisasi, strategi.
yang memberikan kontribusi besar bagi 2) Menunjukkan kinerja yang
organisasi. MSDM dengan demikian unggul dalam tugas-tugas teknis
merupakan cara untuk menangani dan operasional yang
berbagai masalah yang melibatkan membutuhkan keterampilan dan
karyawan, buruh, manajer, dan pekerja pengetahuan khusus SDM.
lain untuk mendukung tindakan 3) Bertindak sebagai mitra bisnis
organisasi atau organisasi untuk untuk setiap departemen
memenuhi tujuan yang ditetapkan. organisasi, membantu mereka
MSDM adalah proses yang dalam menentukan cara untuk
mencoba menyediakan organisasi menciptakan efisiensi operasional
dengan orang yang tepat yang sambil menyelesaikan kegiatan
diposisikan dalam peran yang tepat yang mempromosikan tujuan
pada waktu yang tepat (Marnisah & organisasi.
Zamzam, 2021). 4) Mendengarkan dan secara efektif
Manajemen organisasi memainkan mewakili persyaratan terkait
peran penting dalam menetapkan pekerjaan karyawan untuk
strategi untuk mendukung kualitas di memungkinkan dan
semua aspek bisnis. Salah satunya memberdayakan orang untuk
adalah kinerja dan motivasi karyawan. berkontribusi pada peningkatan
Proses mempersiapkan setiap karyawan organisasi.
terkait untuk mengambil tugas baru 5) Membangun mekanisme
juga dikenal sebagai pengembangan organisasi yang mendorong
sumber daya manusia. Bukan hal yang perbaikan terus-menerus,
aneh bagi karyawan untuk mengambil pembelajaran organisasi dan
bagian tanggung jawab yang lebih individu, generasi pengetahuan
besar di dalam organisasi (Iswandi, dan inovasi baru, dan
2021). pengumpulan informasi penting.
Selanjutnya, menurut Mondy 6) Mengawasi iklim organisasi dan
MSDM didefinisikan sebagai pekerjaan membantunya membuat
sekelompok orang untuk memenuhi perubahan yang tepat waktu serta
tujuan organisasi. Manajer di semua efektif seiring dengan perubahan.
tingkatan harus berinteraksi dengan
MSDM. Pada dasarnya, seorang 2. Peran Manajemen Sumber Daya
manajer SDM yang baik Manusia
menyelesaikan sesuatu melalui upaya- Peran MSDM Menurut
upaya lain. Hasibuan adalah:
1) Untuk memenuhi persyaratan
1. Strategi Manajemen Sumber organisasi, menetapkan jumlah,
Daya Manusia kualitas, dan penempatan
personel yang efektif berdasarkan

7
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

uraian tugas, kriteria pekerjaan, untuk merusak eksistensi organisasi

dan jabatan. pada suatu saat.
2) Menentukan penarikan, seleksi, HRM sangat penting untuk
dan penempatan pegawai keberhasilan bisnis, tidak hanya di
berdasarkan prinsip orang yang tingkat manajerial tetapi juga di
tepat pada pekerjaan yang tepat. tingkat operasional. Kedua fungsi
3) Mengembangkan dan tersebut menurut Danang Sunyoto
melaksanakan program-program (2012) memiliki landasan yang
kesejahteraan, termasuk kokoh yang dapat digunakan atau
pembentukan, promosi, dan dijalankan dalam perusahaan.
penghentian program-program Berikut ini adalah daftar fungsi-
tersebut. fungsi tersebut:
4) Memprediksi ketersediaan dan Fungsi MSDM secara
permintaan sumber daya manusia umum dapat diringkas sebagai
saat ini dan yang akan datang. berikut:
5) Menilai keadaan perekonomian 1) Membuat rencana kebutuhan
secara khususnya dan kemajuan SDM. Tujuan strategis dari
organisasi pada khususnya. perencanaan SDM adalah untuk
6) Memantau undang-undang mengevaluasi kebutuhan dan
ketenagakerjaan dan aturan ketersediaan SDM secara
remunerasi untuk perusahaan umum. Selain itu, berusaha
sejenis. untuk mengembangkan
7) Mengawasi kemajuan dan program yang akan
evolusi teknis serikat pekerja. menghilangkan penyimpangan
8) Melakukan pelatihan, berdasarkan tujuan individu dan
pendidikan, dan evaluasi kinerja perusahaan. Analisis jabatan
pegawai. menggambarkan dan mencatat
9) Pemindahan pegawai harus diatur posisi/pekerjaan berdasarkan
baik secara vertikal maupun deskripsi pekerjaan yang
horizontal. mencakup komponen-
10) Menyelesaikan paket pensiun, komponen seperti tugas, tujuan,
pemutusan hubungan kerja, dan tanggung jawab, kondisi kerja,
pesangon. dan karakteristik dikenal
sebagai analisis jabatan.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Setelah itu, dibuat spesifikasi
Manusia pekerjaan, yang mencakup
SDM berperan penting deskripsi keterampilan,
dalam pelaksanaan kegiatan pengetahuan, kemampuan, dan
penyusunan strategi organisasi, kepribadian yang diperlukan
perencanaan kegiatan, pelaksanaan untuk berbagai jenis pekerjaan.
kerja, dan pemantauan operasional 2) Rekrutmen dan perekrutan
bisnis dalam rangka pencapaian personel sumber daya manusia.
tujuan organisasi. Lingkungan Setelah analisis kebutuhan
internal dan eksternal dalam selesai, organisasi berusaha
organisasi tidak dapat dipisahkan, untuk memenuhi persyaratan
karena keduanya memiliki kapasitas tenaga kerja berdasarkan jenis
pekerjaan, jumlah, dan kualitas

8
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

individu yang dibutuhkan. c. Membantu manajemen

Kegiatan utama fungsi dengan fungsi
pengadaan, menurut Imron kompensasi.
adalah: meliputi rekrutmen d. Membantu dengan
pelamar kerja, pemilihan perencanaan MSDM di
kandidat berdasarkan pekerjaan masa depan.
dan atribut personel yang 4) Pendidikan dan
dibutuhkan, dan penempatan Pengembangan. Peran ini
pekerjaan karyawan. bertujuan untuk
Proses menemukan dan meningkatkan kinerja
mendapatkan individu yang pekerja saat ini dan calon
memenuhi syarat dalam jumlah pekerja melalui kegiatan
dan kualitas yang cukup yang berfokus pada
sehingga bisnis dapat memilih peningkatan pengetahuan
personel yang tepat untuk dan keterampilan belajar
pekerjaan terbuka dikenal mereka. Motivasi individu,
sebagai rekrutmen. pengakuan variasi individu,
Penyaringan adalah proses kesempatan untuk berlatih,
pengumpulan data untuk pelaksanaan tugas-tugas
mengevaluasi dan memilih praktis, penguatan tujuan dan
secara hukum siapa yang dapat kondisi pembelajaran, dan
dipilih sebagai pejabat kegembiraan untuk informasi
berdasarkan kepentingan jangka semua harus didasarkan pada
pendek dan jangka panjang prinsip-prinsip kunci
orang dan organisasi. menyusun program
3) Evaluasi kinerja menurut pelatihan.
Rowland dan Ferris, penilaian 5) Mengembangkan dan
kinerja adalah metode untuk memelihara hubungan.
menentukan seberapa produktif Lembaga pendidikan dengan
seorang karyawan dan apakah karyawan sebanyak ini harus
mereka akan dapat bekerja mempertahankannya dengan
secara efektif di masa depan, memberikan penghargaan
menguntungkan karyawan dan dan menawarkan kondisi
bisnis. Sangat mungkin untuk kerja yang menyenangkan
mengembangkan etos kerja sehingga mereka merasa
sambil tetap menghasilkan betah dalam bekerja.
produk yang layak Sebagai bagian dari upaya
menggunakan ulasan kinerja ini, lembaga pendidikan
karyawan seperti ini. Berikut harus membangun dan
ini adalah fungsi pelaksanaan memelihara hubungan kerja
kegiatan penilaian prestasi yang produktif dengan
kerja: karyawan untuk menciptakan
a. Pelatihan manajemen. lingkungan kerja yang
b. Mengukur dan menyenangkan. Roda
meningkatkan kinerja. lembaga pendidikan akan
terhenti jika tidak ada
sumber daya manusia, tidak

9
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

ada sistem yang canggih, dan sebagai bagian dari MSDM dalam
tidak ada infrastruktur. organisasi.
Analisis jabatan harus dilakukan
Menurut Dessler, setiap fungsi dengan mengkaji ciri-ciri kegiatan
MSDM melibatkan tindakan tertentu, pelaksanaan pekerjaan dalam hal apa yang
seperti berikut ini (Huzain, 2021): sebenarnya dilakukan karyawan, serta
1) Persiapan Tujuan dan standar aspek kebutuhan karyawan dalam hal apa
ditetapkan, aturan dan proses yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat
ditetapkan, strategi dikembangkan, dan melaksanakan tugas dan pekerjaannya
perencanaan dilakukan. secara maksimal. Untuk menganalisis dua
2) Perencanaan. Memberikan tanggung aspek ini, informasi seperti informasi
jawab khusus kepada setiap bawahan, pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, perilaku,
membuat divisi, mendelegasikan peralatan yang diperlukan, kriteria kinerja,
wewenang kepada bawahan, dan lingkungan kerja diperlukan.
menetapkan jalur wewenang dan Hasil analisis jabatan meliputi:
komunikasi, dan mengoordinasikan deskripsi jabatan (job description),
kegiatan bawahan. spesifikasi jabatan (job specification),
3) Personil. Memilih individu yang tepat klasifikasi jabatan (job classification), dan
untuk dipekerjakan, merekrut rancangan pekerjaan (job design).
karyawan potensial, memperkerjakan MSDM mengacu pada sumber daya
mereka, memilih mereka, menentukan manusia organisasi, yang memberikan
persyaratan kinerja, memberi kontribusi besar bagi organisasi. MSDM
penghargaan kepada mereka, meninjau dengan demikian merupakan metode untuk
kinerja mereka, melatih mereka, dan menangani berbagai masalah yang
melatih dan mengembangkan mereka melibatkan, buruh, manajer, dan pekerja
4) Manajemen. Mendorong orang lain lain untuk mendukung tindakan organisasi
untuk menyelesaikan tugas mereka, atau organisai untuk mencapai tujuan yang
mempertahankan sikap positif, dan telah ditentukan.
memotivasi bawahan.
5) Perintah. Menetapkan standar kualitas, DAFTAR PUSTAKA
membandingkan kinerja dengan
standar ini, dan membuat modifikasi Alfika, W. (2020). PENGARUH
yang diperlukan. PELAKSANAAN ANALISA
JABATAN (ANJAB) YANG TEPAT
PENUTUP TERHADAP PENINGKATAN
KINERJA KARYAWAN PADA
Analisis jabatan berfungsi dalam DINAS PARIWISATA KOTA
menentukan isi suatu posisi, yang meliputi PEMATANGSIANTAR. 2.
tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi Anggarini, I. R. (2020). PENGARUH
kerja, pendidikan, keterampilan, ANALISIS JABATAN TERHADAP
kemampuan, pengalaman kerja, dan KINERJA KARYAWAN DI BADAN
hubungannya dengan posisi lain dalam KEKARYAWANAN DAERAH
organisasi, serta persyaratan pekerjaan (BKD) KOTA MALANG. 14(1).
(spesifikasi pekerjaan) yang dibutuhkan Arismunandar, M. F., & Khair, H. (2020).
oleh seorang karyawan untuk dapat Pengaruh Kompensasi, Analisis
melaksanakan tugasnya dengan baik, Jabatan dan Pola Pengembangan

10
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Marnisah, L., & Zamzam, F. (2021).

3, 10. MANAJEMEN ANALISIS
Augustine, A., Umana, E. A., Inyang, P. B. JABATAN. CV BUDI UTAMA.
J., & Isaac, S. (2019). Effect of Job Oktarina, A., & Mustam, D. M. (2018).
Analysis on Corporate Performance MANAJEMEN SUMBER DAYA
of the Selected Private Sector APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Organizations in Cross River State, DALAM RANGKA REFORMASI
Nigeria. 12. BIROKRASI DI BADAN
Cam, Caldwell., Anderson, Verl. (2018). KEKARYAWANAN PENDIDIKAN
Strategic Human Resource DAN PELATIHAN DAERAH
Maagement. New York: nova (BKPPD) KOTA PEKALONGAN.
science publishers. 14.
Cheng, F. (2018). Study on Course Practice Pramesti, A. R., & Atmaja, H. E. (2021).
Teaching Based on Expectation PENYUSUNAN ANALISIS
Theory-Taking Job Analysis Course JABATAN OLEH BAGIAN
for Example. Creative Education, 8. ORGANISASI SEKRETARIAT
Fiernaningsih, N., Herijanto, P., & Hadi, M. DAERAH PEMERINTAH KOTA
(2017). PENGARUH ANALISIS MAGELANG. 07, 8.
JABATAN, REKRUTMEN DAN Presetio, A. P. (2021). Manajemen Sumber
SELEKSI KARYAWAN TERHADAP Daya Manusia Strategis. CV.
KINERJA KARYAWAN TETAP DIANDARA PRIMAMITRA
NON PNS. 11. MEDIA.
Gesi, Burhanudin., Laan, Rahmah., Pujiasari, E., & Tugenim. (2018).
Lamaya, Fauziyah. (2019). ADMINISTRASI UMUM. PT
Manajemen dan Eksekutif. GRAMEDIA WIDIASARANA
Hermawan, I. (2019). METODOLOGI INDONESIA.
PENELITIAN PENDIDIKAN. Sativa, Oriza., Mardiana, Siti., Lubis,
Hidayatul Quran Kuningan. Maksum Syahri. (2022). Peranan
Huzain, H. (2021). PENGELOLAAN Analisis Jabatan terhadap Kinerja
SUMBER DAYA MANUSIA. 19. Karyawan pada Sekretariat Daerah
Indriastuti, I. (2019). PENERAPAN Kabupaten Batubara. PERSPEKTIF
STRATEGI MARKETING MIX DI 1(2).
SOFYANINN HOTEL UNISI Sugijono. (2016). Analisis Jabatan dalam
(Fakultas Ekonomi Universitas Manajemen Sumber Daya Manusia.
Islam Indonesia). ORBITH 12(1).
Iswandi, A. (2021). ANALISIS Syah, M. V. A., & Sukma, R. S. (2020).
PENGELOLAAN MANAJEMEN PENGARUH ANALISIS JABATAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) UNTUK MENENTUKAN
DALAM UPAYA MENINGKATKAN SPESIFIKASI JABATAN DALAM
KINERJA DAN MOTIVASI SUATU ORGANISASI : SEBUAH
MELALUI REWARD SYSTEM STUDI LITERATUR. 5.
(ARTIKEL STUDI MANAJEMEN Wardhani, N. K., & Aziz, M. T. A. (2018).
SUMBER DAYA MANUSIA). 1(3), SISTEM INFORMASI
9. MANAJEMEN SUMBER DAYA
Kurniawati, E. (2018). Pelaksanaan MANUSIA BERBASIS WEB (STUDI
Analisa Jabatan Pada Universitas KASUS: PT. KLIK TEKNOLOGI
Islam Kadiri. 16. INDONESIA). 8.

11
E-ISSN = 2621-7937 Jurnal Ilmu Manajemen Saburai

12