Cover Skripsi Indah

SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN
PEKERJA PT. FEDERAL INTERNATIONAL

FINANCE KOTA PONTIANAK
Skripsi
Oleh :
Syarifah Indah
A11111213
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TANJUNGPURA
FAKULTAS HUKUM
PONTIANAK
2015
Skripsi
Oleh :
Syarifah Indah
A11111213

FAKULTAS HUKUM
PONTIANAK
2015
Skripsi
Oleh :
Syarifah Indah
A11111213
Skripsi Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana

FAKULTAS HUKUM
PONTIANAK
2015
Tanggung – Jawab Yuridis Pada :
Syarifah Indah
A11111213
Disetujui Oleh :
Pembimbing I Pembimbing II
Agus, SH. MH Lolita, SH. MH

NIP. 196008211987031001 NIP. 197206052009122000
Disahkan Oleh :
Dekan Fakultas Hukum
Universitaas Tanjungpura
Dr. Sy. Hasyim Az, SH, M. Hum

NIP. 196305131988101001
Tanggal : 30 januari 2015

FAKULTAS HUKUM
TIM PENGUJI
Jabatan Nama Gol. Tanda Tangan
Ketua Penguji AGUS, SH.,MH. III/d
Sekretaris Penguji LOLITA, SH.,MH III/b
Penguji I H. WAN ROMEO, SH.,M.Hum IV/b
Penguji II H. ALHADIANSYAH, SH.,MH IV/a
Berdasarkan Surat Keputusan Dekan Fakultas Hukum
Universitas Tanjung Pura Pontianak
Pontianak
No : 356/UN22.1/EP/2015
Tgl : 26 JANUARI 2015

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, atas
limpahan berkat rahmat dan segala kuasaNya maka penulis dapat menyelesaikkan
skripsi ini. Skripsi ini merupakan tugas terakhir, sebagai salah satu persyaratan
untuk menempuh sidang sarjana guna untuk memperoleh gelar Sarjan Hukum
pada Fakultas Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak. Sehubungan dengan
hal tersebut maka penulis melakukan penelitian yang berjudul : “SISTEM
OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN PEKERJA PT.FEDERAL
INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK”.
Penelitian ini dilakukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
mencapai derajat Sarjana S-1 dalam Program Studi Ilmu Hukum, Fakultas Hukum
Universitas Tanjungpura.
Sebagai rasa syukur dan terimakasih yang tak terhingga, saya ucapkan
terimakasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan kali ini penulis menghaturkan rasa
terimakasih kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. H. Thamrin Usman, DEA selaku Rektor Universitas Tanjungpura
Pontianak.
2. Dr. Sy. Hasyim Az, SH, M.Hum selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas
Tanjungpura Pontianak.
3. H. Asikin, SH. MH selaku Ketua Bagian Hukum Keperdataan.

4. Agus, SH, MH selaku dosen pembimbing akademik sekaligus sebagai
pembimbing I.
5. Lolita, SH, MH sebagai pembimbing II.
6. H. Wan Romeo, SH, M.Hum sebagai penguji I.
7. H. Alhadiansyah, SH, MH sebagai penguji II.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum universitas Tanjungpura Pontianak.
9. Staf serta Karyawan/i Fakultas Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak.
10. Kepala Cabang PT. Federal International Finance Pontianak yang telah
membantu penulis dalam perolehan data-data untuk keperluan skripsi penulis.
11. Karyawan Outsourcing PT. Federal International Finance yang telah
membantu dalam pengisian angket penelitian penulis.
12. Teman-teman seperjuangan yang telah memberikan dorongan moril sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
13. Untuk semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu memperlancar penulisan skripsi ini.
Besar harapan penulis agar skripsi ini bermanfaat serta menambah
pengetahuan untuk kita semua, meskipun skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Amin.
Pontianak, Januari 2015
Penulis
Syarifah Indah
NIM. A11111213
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN

PEKERJA PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE KOTA
PONTIANAK”. Masalah yang diteliti “faktor apakah yang menyebabkan PT.
Federal International Finance Kota Pontianak menggunakan sistem out sourcing
dalam rekrutmen pekerjanya”. Metode yang digunakan Deskriptif Analis yaitu
suatu penelitian yang dilakukan dengan cara menggambarkan keadaan yang
sebenarnya sebagaimana yang terjadi pada saat penelitian dilakukan. Sistem
outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa
pekerja secara tertulis. Ketentuan ini secara khusus diatur dalam undang-undang
nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan Nomor 9 tahun 2012 Tentang Syarat-syarat Penyerahan
Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Hak dan kewajiban
para pihak dalam hubungan kerja outsourcing yaitu: 1). Hak pekerja yaitu hak
akan upah, hak pekerjaan dan hak perlindungan, 2). Hak pengusaha yaitu hak
mengatur dan hak memerintah, 3). Kewajiban pekerja yaitu melaksanakan
perintah dan menaati peraturan, 4). Kewajiban pengusaha yaitu membayar upah,
memberikan pekerjaan dan memberikan perlindungan. Selanjutnya penelitian ini
dilakukan di PT. Federal International Finance Kota Pontianak, dengan cara
pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran angket. Berdasarkan hasil
penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa PT. Federal International Finance Kota
Pontianak tidak bertanggung jawab atas karyawan yang direkrut secara
outsourcing, yang bertanggung jawab adalah perusahaan penyedia jasa tenaga
kerja untuk memenuhi hak-hak karyawan berupa gaji, tunjangan kesehatan,
jamsostek, dan sebagainya, hal ini dikarenakan tidak adanya keterikatan hukum
antara PT. Federal International Finance dengan pihak pekerja yang direkrut
secara outsourcing. Kemudian faktor penyebab PT. Federal International Finance
menggunakan sistem outsourcing dalam perekrutan karyawan adalah suatu
strategi yang digunakan untuk menghemat pengeluaran perusahaan dalam
membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di PT. Federal
International Finance Kota Pontianak, selain itu juga untuk menghindari resiko
apabila terjadi pemutusan hubungan kerja perusahaan tidak perlu membayar
pesangon. Tidak ada ikatan hukum antara pekerja dengan PT. Federal
International Finance Kota Pontianak, maka akibat hukum bagi pekerja yang
direkrut secara outsourcing oleh PT. Federal International Finance tidak ada.
Apabila suatu saat terjadi perselisihan antara pihak pekerja dengan PT. Federal
International Finance tidak akan bisa ditempuh dengan jalur hukum. Upaya
hukum yang dapat dilakukan oleh karyawan outsourcing apabila PT. Federal
International Finance Kota Pontianak tidak bertanggung jawab atas perjanjian
outsourcing adalah hanya sekedar memberikan informasi wanprestasi yang terjadi
di perusahaan tempatnya bekerja kepada perusahaan (vendor) agar bisa
ditindaklanjuti oleh perusahaan (vendor) dan apabila tidak ditindaklanjuti pekerja
bisa saja melaporkan kepada petugas pengawas ketenagakerjaan melalui serikat
pekerja/buruh agar bisa ditindaklanjuti berdasarkan ketentuan hukum yang
berlaku. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penunjang hasil produksi.
Dilihat dari sisi penawaran, umumnya hampir di setiap negara menunjukkan
perkembangan yang terus meningkat dari Tahun ketahun sehingga diperlukan
kebijakan-kebijakan yang mampu mendorong pertumbuhan produksi dengan
tujuan agar dapat menyerap angkatan kerja. Mempekerjakan karyawan dalam
ikatan kerja outsourcing nampaknya sedang menjadi tren atau model bagi pemilik atau
pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik
swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang
penyedia tenaga kerja aktif menawarkan keperusahaan-perusahaan pemberi
kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga kerja tidak perlu susah-susah
mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan. Outsourcing
menjadi cukup populer belakangan ini terkait dengan kebijakan pemerintah
mengenai tenaga kerja. Outsourcing juga dikenal dengan istilah alih daya. Dalam
dunia bisnis, outsourcing (alih daya) dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu
perusahaan atau penyedia jasa pekerja/buruh. Banyak pembisnis yang
menggunakan sistem outsourcing (alih daya) karena dinilai lebih mengurangi biaya produksi
dan lebih cepat pengerjaannya dibanding dengan mengerjakan sendiri. Manfaat outsourcing
(alih daya) bagi masyarakat adalah untuk perluasan kesempatan kerja, outsourcing
(alih daya) sebagai salah satu solusi dalam menanggulangi pengangguran dan
menjadi salah satu solusi dari perluasan kesempatan kerja. Bagi pemerintah,
pelaksanaan outsourcing (alih daya) memberikan manfaat untuk mengembangkan
dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat. Keberadaan perusahaan yang
bergerak pada bidang outsourcing (alih daya) secara tidak langsung telah
membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dengan menciptakan
lapangan pekerjaan. Kecenderungan beberapa perusahaan untuk memperkerjakan
karyawan dengan sistem outsourcing (alih daya) pada saat ini umumnya
dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan penghematan
pengeluaran biaya perusahaan. Dengan menggunakan sistem outsourcing (alih
daya) pihak perusahaan berusaha untuk menghemat biaya pengeluaran dalam
membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Gagasan awal berkembangnya outsourcing adalah untuk membagi
risiko usaha dalam berbagai masalah, termasuk masalah ketenagakerjaan.
Kehadiran negara yang semula diharapkan dapat memberikan jaminan
perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, malah justru sebaliknya, kehadiran
negara lebih terkesan represif bahkan aksploitatif terhadap kepentingan
pekerja/buruh. Sementara peran Negara dalam hubungan industrial terkesan
fasilitatif dan akomodatif terhadap kepentingan pemodal. Problema outsourcing
(alih daya) di Indonesia semakin parah seiring dilegalkannya praktik outsourcing
(alih daya) dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan yang banyak menuai kontroversi itu. Ditengah kekhawatiran
masyarakat akan lahirnya kembali bahaya kapitalisme, pemerintah justru
melegalkan praktik outsourcing (alih daya) yang secara ekonomi dan moral
merugikan pekerja/buruh. Kontroversi itu berdasarkan kepentingan yang
melatarbelakangi konsep pemikiran dari masing-masing subjek. Bagi yang setuju
berdalih bahwa outsourcing (alih daya) bermanfaat dalam pengembangan usaha,
memacu tumbuhnya bentuk-bentuk usaha baru yang secara tidak langsung
membuka lapangan pekerjaan bagi para pencari kerja dan bahkan di berbagai
Negara praktik seperti ini bermanfaat dalam hal peningkatan pajak, pertumbuhan
dunia usaha, pengentasan pengangguran dan kemiskinan serta meningkatkan daya
beli masyarakat, sedangkan bagi perusahaan sudah pasti, karena setiap kebijakan
bisnis tetap berorientasi pada keuntungan. PT. Federal International Finance Kota
Pontianak merupakan salah satu perusahan yang menggunakan jasa outsourcing
(alih daya) dalam rekrutmen tenaga kerja. Sistem perekrutan tenaga
kerja outsourcing (alih daya) ini sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem
perekrutan karyawan pada umumnya. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh
perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (vendor) yaitu PT. Swakarya Insan
Mandiri, bukan oleh PT. Federal International Finance Kota Pontianak Secara
Langsung. Kemudian, oleh PT. Swakarya Insan Mandiri karyawan akan
dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya, termasuklah PT.
Federal International Finance Kota Pontianak. Dalam sistem kerja ini, PT.
Swakarya Insan Mandiri melakukan pembayaran terlebih dahulu kepada
karyawan outsourcing. Selanjutnya mereka menagih ke PT. Federal International
Finance. Pekerja outsourcing (alih daya) biasanya bekerja berdasarkan kontrak,
dengan perusahaan penyedia jasa outsourcing bukan dengan perusahaan pengguna
jasa, dapat simpulkan memang sistem ini lebih menguntungkan satu pihak yaitu
pihak perusahaan, bagaimana dengan pekerjanya? pekerjanya akan semakin susah
untuk menikmati hasil pekerjaannya.
Keywords: Rekrutmen Pekerja, Sistem Outsourcing

DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR …………………………………………………….. i
ABSTRAK …………………………………………………………………. iii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………….. v
DAFTAR TABEL …………………………………………………………. vii
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 4
C. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5
D. Kerangka Pemikiran ………………………………………………... 5
1. Tinjauan Pustaka ………………………………………………. 5
2. Kerangka Konsep ………………………………………………. 8
E. Hipotesis ……………………………………………………………. 10
F. Metode Penelitian …………………………………………………... 10
1. Bentuk Penelitian ……………………………………………….. 10
2. Teknik dan Alat Pengumpul Data ………………………………. 11
3. Populasi dan Sampel ……………………………………………. 11

BAB II KETENTUAN HUKUM SISTEM OUTSOURCING DALAM
REKRUTMEN PEKERJA
A. Makna dan Dasar Hukum Sistem Outsourcing Rekrutmen Pekerja ... 13
1. Makna Outsourcing ……………………………………………... 13
2. Dasar Hukum Outsourcing ……………………………………… 14
B. Tinjauan Umum Mengenai Perlindungan Hukum ………………….. 18
1. Makna Perlindungan Hukum ………………………….………… 18
2. Makna Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan ……….………… 22
3. Penegakan Hukum ………………………………………………. 25
C. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Kontrak Kerja Outsourcing … 33
D. Akibat Hukum Atas Pelanggaran Ketentuan dan Syarat Outsourcing.. 36
BAB III PENGOLAHAN DATA
A. Analisis Data ………………………………………………………… 38
B. Pembuktian Hipotesis ……………………………………………….. 49
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan …………………………………………………………... 52
B. Saran …………………………………………………………………. 53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1 Bentuk Perjanjian Kerja 39
TABEL 2 Jangka Waktu Perjanjian Kerja 40
TABEL 3 Lamanya Pekerja Outsourcing Bekerja di PT. Federal
International Finance 41
TABEL 4 Pernah Atau Tidak Terjadi Penundaan Atau Pemutusan
Hak Pekerja 41
TABEL 5 Sikap Pekerja Terhadap Perusahaan yang Lalai
Dalam Memenuhi Hak Pekerja 42
TABEL 6 Sebab Terjadinya Kelalaian Pemenuhan Hak Pekerja 43
TABEL 7 Sikap PT. Federal International Finance Kota
Pontianak Terhadap Kelalaian Pemenuhan Hak Pekerja
yang Terjadi 44
TABEL 8 Faktor Penyebab Kelalaian Pihak Perusahaan yang
Tidak Bertangung Jawab Terhadap Pemenuhan Hak
yang Terjadi Kepada Pekerja Outsourcing 45
TABEL 9 Akibat Hukum kepada Perusahaan yang Tidak
Bertanggung Jawab Terhadap Kelalaian Pemenuhan
Hak Pekerja yang Terjadi Pada Pekerja Outsourcing 46
TABEL 10 Upaya Hukum yang dilakukan Pekerja Outsourcing
Terhadap Perusahaan yang Tidak Bertanggung Jawab
Atas Perjanjian Outsourcing 47

DAFTAR LAMPIRAN
I. Surat Keterangan Melakukan Penelitian Dari Fakultas Hukum
Universitas Tanjungpura Pontianak
II. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari PT. Federal
International Finance Kota Pontianak
III. Lembar Wawancara Kepada PT. Federal International Finance Kota
Pontianak
IV. Lembar Angket/Quisioner Kepada Pekerja Outsourcing di PT. Federal
International Finance Kota Pontianak
V. Kontrak Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Federal International
Finance Kota Pontianak
VI. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 9 Tahun
2012 Tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penunjang hasil produksi.
Dilihat dari sisi penawaran, umumnya hampir di setiap negara menunjukkan
perkembangan yang terus meningkat dari Tahun ketahun sehingga diperlukan
kebijakan-kebijakan yang mampu mendorong pertumbuhan produksi dengan
tujuan agar dapat menyerap angkatan kerja.
Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya
sedang menjadi tren atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik
itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak
perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia
tenaga kerja aktif menawarkan keperusahaan-perusahaan pemberi
kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga kerja tidak perlu susah-
susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan.
Outsourcing menjadi cukup populer belakangan ini terkait dengan
kebijakan pemerintah mengenai tenaga kerja. Outsourcing juga dikenal
dengan istilah alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourcing (alih daya) dapat
diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya
non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan atau penyedia jasa
pekerja/buruh. Banyak pembisnis yang menggunakan sistem outsourcing (alih

daya) karena dinilai lebih mengurangi biaya produksi dan lebih cepat pengerjaannya
dibanding dengan mengerjakan sendiri.
Manfaat outsourcing (alih daya) bagi masyarakat adalah untuk perluasan
kesempatan kerja, outsourcing (alih daya) sebagai salah satu solusi dalam
menanggulangi pengangguran dan menjadi salah satu solusi dari perluasan
kesempatan kerja. Bagi pemerintah, pelaksanaan outsourcing (alih daya)
memberikan manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan
ekonomi masyarakat. Keberadaan perusahaan yang bergerak pada bidang
outsourcing (alih daya) secara tidak langsung telah membantu pemerintah
dalam mengatasi pengangguran dengan menciptakan lapangan pekerjaan.
Kecenderungan beberapa perusahaan untuk memperkerjakan karyawan
dengan sistem outsourcing (alih daya) pada saat ini umumnya
dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan penghematan
pengeluaran biaya perusahaan. Dengan menggunakan sistem outsourcing (alih
daya) pihak perusahaan berusaha untuk menghemat biaya pengeluaran dalam
membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Gagasan awal berkembangnya outsourcing adalah untuk
membagi risiko usaha dalam berbagai masalah, termasuk masalah
ketenagakerjaan.
Kehadiran negara yang semula diharapkan dapat memberikan jaminan
perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, malah justru sebaliknya, kehadiran
negara lebih terkesan represif bahkan aksploitatif terhadap kepentingan

pekerja/buruh. Sementara peran Negara dalam hubungan industrial terkesan
fasilitatif dan akomodatif terhadap kepentingan pemodal.
Problema outsourcing (alih daya) di Indonesia semakin parah seiring
dilegalkannya praktik outsourcing (alih daya) dengan Undang-undang Nomor
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang banyak menuai kontroversi itu.
Ditengah kekhawatiran masyarakat akan lahirnya kembali bahaya kapitalisme,
pemerintah justru melegalkan praktik outsourcing (alih daya) yang secara
ekonomi dan moral merugikan pekerja/buruh.
Kontroversi itu berdasarkan kepentingan yang melatarbelakangi konsep
pemikiran dari masing-masing subjek. Bagi yang setuju berdalih bahwa
outsourcing (alih daya) bermanfaat dalam pengembangan usaha, memacu
tumbuhnya bentuk-bentuk usaha baru yang secara tidak langsung membuka
lapangan pekerjaan bagi para pencari kerja dan bahkan di berbagai Negara
praktik seperti ini bermanfaat dalam hal peningkatan pajak, pertumbuhan
dunia usaha, pengentasan pengangguran dan kemiskinan serta meningkatkan
daya beli masyarakat, sedangkan bagi perusahaan sudah pasti, karena setiap
kebijakan bisnis tetap berorientasi pada keuntungan.
PT. Federal International Finance Kota Pontianak merupakan salah satu
perusahan yang menggunakan jasa outsourcing (alih daya) dalam rekrutmen
tenaga kerja. Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing (alih daya) ini
sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada
umumnya. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia
jasa tenaga kerja (vendor) yaitu PT. Swakarya Insan Mandiri, bukan oleh PT.
Federal International Finance Kota Pontianak Secara Langsung. Kemudian,
oleh PT. Swakarya Insan Mandiri karyawan akan dikirimkan ke perusahaan
lain (klien) yang membutuhkannya, termasuklah PT. Federal International
Finance Kota Pontianak. Dalam sistem kerja ini, PT. Swakarya Insan Mandiri
melakukan pembayaran terlebih dahulu kepada karyawan outsourcing.
Selanjutnya mereka menagih ke PT. Federal International Finance.
Pekerja outsourcing (alih daya) biasanya bekerja berdasarkan kontrak,
dengan perusahaan penyedia jasa outsourcing bukan dengan perusahaan
pengguna jasa, dapat simpulkan memang sistem ini lebih menguntungkan satu
pihak yaitu pihak perusahaan, bagaimana dengan pekerjanya? pekerjanya akan
semakin susah untuk menikmati hasil pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk menelitinya lebih lanjut
dan membahasnya dalam bentuk skripsi dengan judul: “SISTEM
OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN PEKERJA PT. FEDERAL
INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian ini, maka yang
menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah : “Faktor Apakah Yang
Menyebabkan PT. Federal International Finance Kota Pontianak
Menggunakan Sistem Outsourcing Dalam Rekrutmen Pekerjanya?”.

C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan data dan informasi tentang tanggung jawab PT. Federal
International Finance Kota Pontianak dengan karyawan yang direkrut secara
outsourcing.
2. Untuk mengetahui faktor yang menyebabkan PT. Federal International
Finance Kota Pontianak menggunakan sistem Outsourcing dalam perekrutan
karyawan.
3. Untuk mengungkapkan akibat hukum terhadap karyawan yang direkrut secara
outsourcing pada PT. Federal International Finance Kota Pontianak.
4. Untuk mengungkapkan upaya hukum yang dapat dilakukan karyawan yang
direkrut secara outsourcing apabila PT. Federal International Finace Kota
tidak bertanggung jawab langsung atas perjanjian outsourcing.
D. Kerangka Pemikiran
1. Tinjauan Pustaka
Pelaksanaan pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa
pekerja/buruh diarahkan untuk menciptakan iklim hubungan industrial
yang harmonis,dinamis dan berkeadilan.“Terdapat perbedaan pengertian
antara pemborongan pekerjaan dalam KUH Perdata dengan pemborongan
pekerjaan dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan. Dalam KUH Perdata semata-mata pemborongan dengan
objek pekerjaan tertentu sedangkan dalam Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 selain mengatur pemborongan pekerjaan juga mengatur
penyediaan jasa pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan tertentu."1
Outsourcing (alih daya) juga berbeda dengan kontrak kerja biasa.
Kontrak kerja biasa umumnya sekedar menyerahkan pekerjaan tertentu
kepada pihak ketiga untuk jangka pendek dan tidak diikuti dengan transfer
sumber daya manusia, peralatan atau aset perusahaan. Sedangkan dalam
outsourcing (alih daya), kerjasama yang diharapkan adalah untuk jangka
panjang (long term) sehingga selalui diikuti dengan mentransfer sumber
daya manusia, peralatan atau aset perusahaan. Dari uraian-uraian tersebut
di atas mengenai tinjauan umum rekrutmen sistem outsourcing (alih daya),
maka dapat dijelaskan bahwa sistem outsourcing dalam rekrutmen pekerja
pada PT. Federal International Finance Kota Pontianak, sebenarnya tidak
jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya.
Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara
langsung.
”Dalam praktik outsourcing (alih daya) terdapat tiga pihak yang
melakukan hubungan hukum, yaitu pihak principal (perusahaan pemberi
kerja), pihak vendor (perusahaan penerima pekerjaan atau jasa penyedia
tenaga kerja/buruh) dan pihak pekerja/buruh, dimana hubungan hukum
pekerja/buruh bukan dengan perusahaan principal tetapi dengan
1
Sehat Damanik, 2006, Outsourcing dan Perjanjian Kerja menurut UU. No.13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Penerbit: DSS Publishing.
perusahaan vendor.”2 Penentuan sifat dan jenis pekerjaan tertentu yang
dapat di-outsource merupakan hal yang prinsip dalam praktik outsourcingi
(alih daya), karena hanya sifat dan jenis atau kegiatan penunjang
perusahaan saja yang boleh di-outsource, outsourcing (alih daya) tidak
boleh dilakukan untuk sifat dan jenis kegiatan pokok.
Konsep dan pengertian usaha pokok atau (core business) dan
kegiatan penunjang atau (non core business) adalah konsep yang berubah
dan berkembang secara dinamis. Keempat pengertian itu ialah:
a. Kegiatan yang secara tradisional dilakukan didalam perusahaan.
b. Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.
c. Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif babik sekarang
maupun diwaktu yang akan datang.
d. Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan
dating,inovasi,atau peremajaan kembali.
Ketetapan akan sifat dan jenis pekerjaan penunjang perusahaan
secara keseluruhan saja yang boleh di-Outsource ini berlaku dalam dua
jenis Outsourcing (alih daya), baik pemborongan pekerjaan maupun
penyediaan jasa pekerja/buruh. Praktik Outsourcing (alih daya) tidak jauh
berbeda dengan eksploitasi oleh kaum kapitalis terhadap pekerja/buruh.,
karena berkaitan dengan ekspresi jual beli tenaga kerja. Dalam kapitalisme
modern, hampir tidak seorang pun yang memiliki sarana produksi, dengan
demikian banyak orang termasuk yang bekerja disektor jasa kerah putih
2
Sehat Damanik, 2006, Outsourcing dan Perjanjian Kerja menurut UU. No.13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Penerbit: DSS Publishing.
terpaksa menjual kerja mereka kepada beberapa orang yang
menggunakannya.
Salah satu kontradiksi dalam kapitalisme adalah hubungan antara
pekerja dan para kapitalis pemilik pabrik-pabrik dan sarana-sarana produksi
lainnya yang digunakan untuk bekerja. Hubungan kerja merupakan
hubungan yang mengatur atau memuat hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha yang takarannya harus seimbang. Oleh sebab
itu hakikat hak pekerja/buruh merupakan kewajiban pengusaha dan
sebaliknya hak pengusaha merupakan kewajiban pekerja/buruh.
Pelaksanaan hak dan kewajiban yang wajar dalam hubungan kerja akan
menguntungkan para pihak. Bagi pekerja, terpenuhinya hak-hak dasar
mereka sebagai pekerja/buruh disamping meningkatkan kesejahteraan juga
meningkatkan motivasi kerja. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan.
2. Kerangka Konsep
Berdasarkan pelaksanaannya, suatu pekerjaan ada yang dilakukan
sendiri oleh perusahaan dan ada pula pekerjaan yang diserahkan atau
dipindahkan pada perusahaan lain. Proses memindahkan suatu pekerjaan
dan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh sebuah perusahaan kepada
pihak ketiga dinamakan outsourcing (alih daya). Outsourcing (alih daya)
ini juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi
beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar

dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan
teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak
lain yang tertuang dalam kontrak.
“Konsep outsourcing (alih daya) adalah pendelegasian operasi dan
manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan
penyedia jasa tenaga kerja)”.3 Melalui pendelegasian, maka pengelolaan
tak lagi dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada
perusahaan jasa outsourcing (alih daya) karena dalam outsourcing (alih
daya) terdapat hubungan kerja segitiga. Principal hanya terikat untuk
memenuhi kewajibannya atas vendor dan begitu pula sebaliknya, jadi
dalam keadaan normal principal tidak bertanggung jawab untuk
memenuhi kebutuhan pekerja/buruh kecuali apabila terjadi pelanggaran
atas syarat-syarat dan ketentuan outsoutcing.
Bagan Hubungan Kerja Outsourcing:
PERUSAHAAN PEMBERI PERUSAHAAN

PEKERJAAN(PRINCIPAL) PENYEDIA TENAGA
KERJA (VENDOR)
PEKERJA/BURUH
3
Amin Widjaja Tunggal, 2008, Outsourcing Konsep dan Kasus, Penerbit: Harvindo.
E. Hipotesis
Berdasarkan masalah penelitian di atas, maka penulis mengemukakan
hipotesis sebagai jawaban sementara atas masalah penelitian yang masih perlu
dibuktikan kebenarannya, yakni : “ Bahwa faktor yang menyebabkan PT.
Federal International Finance Kota Pontianak menggunakan sistem
outsourcing dalam rekrutmen pekerja adalah untuk penghematan
pengeluaran biaya perusahaan dan menguntungkan perusahaan dengan
tidak memberi pesangon apabila pada saat tenaga kerja tersebut tidak
dibutuhkan lagi atau jika terjadi pemutusan hubungan kerja”.
F. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode empiris dengan
pendekatan Deskriptif Analis, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan
cara menggambarkan keadaan yang sebenarnya sebagaimana yang terjadi
pada saat penelitian ini dilakukan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan
sehubungan dengan masalah yang diteliti.
1. Bentuk Penelitian
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Yaitu dengan mempelajari literatur-literatur, tulisan para ahli,
peraturan perundang-undangan, artikel yang sesuai dengan masalah
yang berkaitan dengan penelitian ini.

b. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu melakukan penelitian langsung ke lapangan yang menjadi objek
penelitian guna mengamati dan mengumpulkan data sesuai dengan
permasalahan penelitian.
2. Teknik dan Alat Pengumpul Data
a. Teknik Komunikasi Langsung
Yaitu dengan mengadakan kontak secara langsung dengan sumber data
(responden) melalui wawancara dengan pihak PT. Federal
International Finance Kota Pontianak yang menjadi objek penelitian.
b. Teknik Komunikasi Tidak Langsung
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara tidak langsung dengan
penyebaran angket (questioner) yang terstruktur dan pertanyaan-
pertanyaan tertutup dengan para pekerja yang menjadi pekerja
outsourcing pada PT. Federal International Finance Kota Pontianak.
3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Adapun yang menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah:
1. Pihak PT. Federal International Finance Kota Pontianak Selaku
Perusahaan Pemberi Kerja (principal).
2. Pihak Pekerja Outsourcing sebanyak 9 Orang dari Tahun 2013 sampai
Tahun 2014.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam
penelitian ini. Sesuai dengan pendapat Masri Singarimbun dan Sofian
Effendi yang menyatakan: “apabila jumlah populasi kecil, maka
pengambilan sampel secara keseluruhan sesuai dengan jumlah populasi”.4
Berdasarkan pendapat tersebut, maka penulis dapat menentukan
jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan sampel total
(total sampling) yaitu sebagai berikut:
1. Kepala Cabang PT. Federal International Finance Kota Pontianak.
2. 9 Orang pekerja outsourcing di PT. Federal International Finance Kota
Pontianak.
4
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. Metode Penelitian Survei. Penerbit: LP3S. Jakarta.1997.
Hal. 125
BAB II
KETENTUAN HUKUM SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN
PEKERJA
A. Makna dan Dasar Hukum sistem Outsourcing Rekrutmen Pekerja
1. Makna Outsourcing
Thomas L. Wheelen dan J.David Hunger sebagaimana dikutip Amin
Widjaja mengatakan: “outsourcing is a process in which resources are
purchased from others trough long-term contracts instead of being made
with the company” (terjemahan bebasnya; Outsourcing adalah suatu proses
dimana sumber-sumber daya dibeli dari orang lain melalui kontrak jangka
panjang sebagai ganti yang dulunya dibuat sendiri oleh perusahaan).5
Pengertian di atas lebih menekankan pada istilah yang berkaitan dengan
proses “alih daya” dari suatu proses bisnis melalui sebuah
perjanjian/kontrak. Sementara menurut Libertus Jehani: “Outsourcing
adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak
ketiga yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi risiko dan
mengurangi beban perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan tersebut
dilakukan atas dasar perjanjian kerja sama operasional antara perusahaan
pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima pekerjaan
(perusahaan outsourcing)”.6
5
Amin Widjaja, Outsourcing Konsep dan Kasus, Harvarindo, 2008, Hal. 11
6
Libertus Jehani, Hak-hak Karyawan Kontrak, Penerbit: Forum Sahabat, 2008, Hal. 1
2. Dasar Hukum Outsourcing
Dasar Hukum sistem outsourcing adalah Undang-undang No. 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Permenakertrans No. 19 Tahun
2012 Tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada perusahaan lain.
Dua jenis kegiatan yang dikenal sebagai outsourcing menurut
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 diatur dalam pasal 64 Undang-
undang yang menyebutkan bahwa : “Perusahaan dapat menyerahkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis”.7
a. Pemborongan Pekerjaan
Berdasarkan Pasal 65 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, diatur bahwa:
(1). Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang
dibuat secara tertulis.
(2). Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi
persyaratan sebagai berikut:
a). dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
7
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
b). dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari
pemberi pekerjaan;
c). merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
dan
d). tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3). Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
berbentuk badan hukum.
(4). Perlindungan kerja dan syarat-syarat bagi pekerja/buruh pada
perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-
kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(5). Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan
Menteri.
(6). Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara
tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang
dipekerjakannya.
(7). Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat
didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian
kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana
dimaksud dalam pasal 59.

(8). Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan
ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan
pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih
menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi
pekerjaan.
(9). Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi
pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan
kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan
hubungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).
b. Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh
Penyediaan jasa pekerja/buruh diatur dalam pasal 66 Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang
menyatakan bahwa:
(1). Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak
boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan
pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses
produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
(2). Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau
kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi
harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a). Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh;

b). Perjanjian yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana
dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu
tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu
yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah
pihak;
c). Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh; dan
d). Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan
perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat
pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
(3). Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang
berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung
jawab dibidang ketenagakerjaan.
(4). Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat
(2) huruf , huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka
demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan
antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Kemenakertrans
Nomor 19 Tahun 2012 tidak diatur secara rinci klasifikasi mengenai jenis-
jenis pekerjaan pokok (core business) dan pekerjaan penunjang (non core
business), kategori yang ditentukan bersifat umum dan tidak
mengakomodir perkembangan dunia usaha, sehingga dalam
pelaksanaannya terjadi tumpang tindih dan penyelewengan. Pelanggaran
atas ketentuan dan syarat-syarat outsourcing tidak dikenakan sanksi pidana
atau sanksi administrasi, dalam Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4)
hanya menentukan apabila syarat-syarat outsourcing tersebut tidak
terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan Vendor beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan principal. Artinya principal hanya dibebani untuk menjalin
hubungan kerja dengan pekerja/buruh dengan segala konsekwensinya
apabila syarat-syarat outsourcing tidak terpenuhi.
B. Tinjauan Umum Mengenai Perlindungan Hukum
1. Makna Perlindungan Hukum
Aristoteles mengatakan bahwa manusia adalah “zoon politicon”,8
makhluk sosial atau makhluk bermasyarakat, oleh karena tiap anggota
masyarakat mempunyai hubungan antara satu dengan yang lain. Sebagai
makhluk sosial maka sadar atau tidak sadar manusia selalu melakukan
perbuatan hukum (rechtshandeling) dan hubungan hukum
(rechtsbetrekkingen). Perbuatan hukum diartikan sebagai setiap perbuatan
manusia yang dilakukan dengan sengaja atau atas kehendaknya untuk
8
Soeroso, Pengantar Ilmu Hukum, Penerbit: Sinar Grafika, Cetakan Kedelapan 2006. Op.Citt.
Hal.49.
menimbulkan hak dan kewajiban yang akibatnya diatur oleh hukum.
Perbuatan hukum terdiri dari perbuatan hukum sepihak seperti pembuatan
surat wasiat atau hibah dan perbuatan hukum dua pihak seperti jual-beli,
perjanjian kerja dan lain-lain.
Hubungan hukum diartikan sebagai hubungan antara dua atau lebih
subyek hukum, hubungan mana terdiri atas ikatan antara individu dengan
individu, antara individu dengan masyarakat atau antara masyarakat
dengan masyarakat yang lain. Dalam hubungan hukum ini hak dan
kewajiban pihak yang satu berhadapan dengan hak dan kewajiban pihak
lain.9
Hubungan hukum tercermin pada hak dan kewajiban yang diberikan
dan dijamin oleh hukum. Hak dan kewajiban timbul karena adanya
peristiwa hukum, menurut Van Apeldorn10 “peristiwa hukum adalah
peristiwa yang berdasarkan hukum menimbulkan atau menghapuskan
hak”. Berdasarkan peristiwa hukum maka hubungan hukum dibagi
menjadi 3 (tiga) jenis yaitu:
1. Hubungan hukum yang bersegi satu dimana hanya terdapat satu pihak
yang berwenang memberikan sesuatu, berbuat sesuatu atau tidak
berbuat sesuatu (Pasal 1234 KUH Perdata) sedangkan pihak lain hanya
memiliki kewajiban.
2. Hubungan hukum bersegi dua yaitu hubungan hukum dua pihak yang
disertai adanya hak dan kewajiban pada masing-masing pihak, kedua
9
Ibid. Hal.269.
10
Ibid. Hal.251.
belah pihak masing-masing berwenang/berhak untuk meminta sesuatu
dari pihak lain, sebaliknya masing-masing pihak juga berkewajiban
member sesuatu kepada pihak lainnya, misalnya hubungan kerja antara
pengusaha dengan pekerja/buruh.
3. Hubungan antara satu subyek hukum dengan semua subyek hukum
lainnya, hubungan ini terdapat dalam hal hak milik.
Logemann sebagaimana dikuti Soeroso11 berpendapat bahwa dalam
tiap hubungan hukum terdapat pihak yang berwenang/berhak meminta
prestasi yang disebut dengan “prestatie subject” dan pihak yang wajib
melakukan prestasi yang disebut “plicht subject”. Dengan demikian setiap
hubungan hukum mempunyai dua segi yaitu kekuasaan/wewenang atau
hak dan kewajiban. Kewenangan yang diberikan oleh hukum kepada
subjek hukum dinamakan “Hak”, yaitu kekuasaan/kewenangan untuk
berbuat sesuatu atau menuntut sesuatu yang diwajibkan oleh hak itu.
Tiap hubungan hukum tentu menimbulkan hak dan kewajiban, selain
itu masing-masing anggota masyarakat tentu mempunyai hubungan
kepentingan yang berbeda-beda dan saling berhadapan atau berlawanan,
untuk mengurangi ketegangan dan konflik maka tampilan hukum yang
mengatur dan melindungi kepentingan tersebut yang dinamakan
perlindungan hukum. Perlindungan hukum mempunyai makna sebagai
perlindungan dengan menggunakan sarana hukum atau perlindungan yang
diberikan oleh hukum, ditujukan kepada perlindungan terhadap
11
Ibid. Hal.270.
kepentingan-kepentingan tertentu, yaitu dengan cara menjadikan
kepentingan yang perlu dilindungi tersebut kedalam sebuah hak hukum.
Berkaitan dengan peran hukum sebagai alat untuk memberikan
perlindungan dan fungsi hukum untuk mengatur pergaulan serta
menyelesaikan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat,
Bohannan yang terkenal dengan konsepsi reinstitutionalization of norm,
menyatakan bahwa: “suatu lembaga hukum merupakan alat yang
dipergunakan oleh warga-warga suatu masyarakat untuk menyelesaikan
perselisihan-perselisihan yang terjadi dan untuk mencegah terjadinya
penyalahgunaan daripada aturan-aturan yang terhimpun di dalam berbagai
lembaga kemasyarakatan. Setiap masyarakat mempunyai lembaga-
lembaga hukum dalam arti ini, dan juga lembaga-lembaga non-hukum
lainnya”.12 Selanjutnya Bohannan mengatakan “lembaga hukum
memberikan ketentuan-ketentuan tentang cara-cara menyelesaikan
perselisihan-perselisihan yang timbul didalam hubungannya dengan tugas-
tugas lembaga kemasyarakatan lainnya”. Cara-cara menyelesaikan
perselisihan yang timbul inilah yang kemudian dinamakan upaya hukum.
Upaya hukum diperlukan agar kepentingan-kepentingan yang telah
menjadi hak benar-benar dapat terjaga dari gangguan pihak lain.
Upaya hukum dikenal dalam dua jenis, yaitu upaya hukum non-
yudisial (di luar pengadilan) dan upaya hukum yudisial (peradilan). Upaya
hukum non-yudisial bersifat pencegahan sebelum pelanggaran terjadi
12
Soerjono Soekanto, Beberapa Permasalahan Hukum dalam Kerangka Pembangunan di ndonesia.
Penerbit: UI-Press, 1983, Cetakan Ketiga, Hal.15.
(preventif) yang berupa tindakan-tindakan seperti peringatan, teguran,
somasi, keberatan dan pengaduan. Sedangkan upaya hukum yudisial
bersifat represif/korektif artinya telah memasuki proses penegakan hukum
(law enforcement), upaya ini dilakukan setelah pelanggaran terjadi dengan
maksud untuk mengembalikan atau memulihkan keadaan. “Muara dari
upaya hukum adalah agar hak yang dimiliki seseorang terhindar dari
gangguan atau apabila hak tersebut telah dilanggar maka hak tersebut akan
dapat dipulihkan kembali. Namun demikian, tidaklah dapat diartikan
bahwa dengan adanya upaya hukum maka keadaan dapat dikendalikan
sepenuhnya”.13
2. Makna Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan
Kedudukan pekerja pada hakikatnya dapat ditinjau dari dua segi,
yaitu dari segi yuridis dan dari segi sosial ekonomis. Dari segi sosial
ekonomis, pekerja membutuhkan perlindungan hukum dari Negara atas
kemungkinan adanya tindakan sewenang-wenang dari pengusaha.14
Bentuk perlindungan yang diberikan pemerintah adalah dengan membuat
peraturan-peraturan yang mengikat pekerja/buruh dan majikan,
mengadakan pembinaan, serta melaksanakan proses hubungan industrial.
“Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi,
konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan
13
Harjono, Op.Cit. Hal. 386.
14
Asri Wijayanti, Op.Cit. Hal.8.
komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada di dalam
perusahaan”.15
Secara yuridis berdasarkan Pasal 27 UUD 1945 kedudukan
pekerja/buruh sama dengan majikan/pengusaha, namun secara sosial
ekonomis kedudukan keduanya tidak sama, dimana kedudukan majikan
lebih tinggi dari pekerja/buruh. Kedudukan tinggi rendah dalam hubungan
kerja ini mengakibatkan adanya hubungan diperatas, sehingga
menimbulkan kecenderungan pihak majikan/pengusaha untuk berbuat
sewenang-wenang kepada pekerja/buruhnya.
Berbeda dengan hubungan hukum keperdataan yang lain, dalam
hubungan kerja kedudukan para pihak tidak sederajat, pihak pekerja/buruh
tidak bebas menentukan kehendaknya dalam perjanjian. Kedudukan yang
tidak sederajat ini mengingat pekerja/buruh hanya mengandalkan tenaga
untuk melaksanakan pekerjaan, sedangkan majikan atau pengusaha adalah
pihak yang secara sosial ekonomis lebih mampu sehingga setiap kegiatan
apapun tergantung pada kehendaknya.
Secara teori, ada asas hukum yang mengatakan bahwa, buruh dan
majikan mempuanyai kedudukan yang sejajar. “Menurut istilah
perburuhan disebut fartner kerja. Namun dalam praktiknya, keduduukan
keduanya ternyata tidak sejajar. Pengusaha sebagai pemilik modal
mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan pekerja. Ini jelas
15
Adrian Sutedi, Op.Cit. Hal.23.
tampak dalam penciptaan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan”.16
Mengingat kedudukan pekerja/buruh yang lebih rendah dari majikan inilah
maka perlu campur tangan pemerintah untuk memberikan perlidungan
hukum. Perlindungan hukum menurut Philipus sebagaimana dikutip Asri
Wijayanti,17 yakni: “selalu berkaitan dengan kekuasaan. Ada dua
kekuasaan yang selalu menjadi perhatian, yakni kekuasaan pemerintahan
dan kekuasaan ekonomi. Dalam hubungan dengan kekuasaan pemerintah,
permasalahan perlindungan hukum bagi rakyat (yang diperintah), terhadap
pemerintah (yang memerintah). Dalam hubungan dengan kekuasaan
ekonomi, permasalahan perlindungan hukum adalah perlindungan bagi
silemah (ekonomi) terhadap sikuat (ekonomi), misalnya perlindungan bagi
pekerja/buruh terhadap pengusaha”.
Perlindungan terhadap pekerja/buruh dimaksudkan untuk menjamin
terpenuhinya hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan,
kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk
mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap
memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Menurut Adrian
Sutedi,18 hanya ada dua cara melindungi pekerja/buruh. Pertama, melalui
Undang-undang Perburuhan, karena dengan Undang-undang berarti ada
jaminan Negara untuk memberikan pekerjaan yang layak, melindunginya
di tempat kerja (kesehatan, keselamatan kerja, dan upah layak) sampai
dengan pemberian jaminan sosial setelah pensiun. Kedua, melalui serikat

16
Sehat Damanik Op.Cit, Hal.102.
17
Asri Wijayanti, Op.Cit. Hal.10.
18
pekerja/serikat buruh (SP/SB). Karena melalui SP/SB pekerja/buruh dapat
menyampaikan aspirasinya, berunding dan menuntut hak-hak yang
semestinya mereka terima. SP/SB juga dapat mewakili pekerja/buruh
dalam membuat perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengatur hak-hak
dan kewajiban pekerja/buruh dengan pengusaha melalui suatu kesepakatan
umum yang menjadi pedoman dalam hubungan industrial.
Berbicara mengenai hak pekerja/buruh berarti kita membicarakan
hak-hak asasi, maupun hak yang bukan asasi. Hak asasi adalah hak yang
melekat pada diri pekerja/buruh itu sendiri yang dibawa sejak lahir dan
jika hak tersebut terlepas/terpisah dari diri pekerja itu akan menjadi
turuun derajat dan harkatnya sebagai manusia. Sedangkan hak yang bukan
asasi berupa hak pekerja/buruh yang telah diatur dalam peraturan
perundang-undangan yang sifatnya non asasi.19
3. Penegakan Hukum
a. Sistem Penegakan Hukum
Menurut Satjipto Rahardjo, sebagaimana dikutip Nyoman Serikat
Putra Jaya,20 penegakan hukum adalah: “suatu usaha untuk
mewujudkan ide-ide dan konsep-konsep menjadi kenyataan.
Penegakan hukum adalah suatu proses untuk mewujudkan keinginan-
keinginan hukum menjadi kenyataan. Yang disebut keinginan-
keinginan hukum disini adalah pikiran-pikiran pembuat Undang-
undang yang dirumuskan dalam peraturan-peraturan hukum itu”.
19
20
Nyoman Serikat Putra Jaya, Op.Cit. Hal.134.
Terkait dengan perwujudan ide-ide dan konsep-konsep menjadi
kenyataan itu, agar hukum berfungsi dengan baik, hukum harus
memenuhi 3 (tiga) macam kelakuan hukum. Pertama, hal berlakunya
secara yuridis dimana penentunya berdasarkan kaedah yang lebih
tinggi (ini didasarkan pada teori “Stufenbau” nya Kelsen),21 kaedah
hukum itu terbentuk menurut cara yang telah ditetapkan, dan
menunjukkan hubungan keharusan antara suatu kondisi dan akibatnya.
Kedua, hal berlakunya hukum secara filosofis, artinya bahwa hukum
tersebut sesuai dengan cita-cita hukum, sebagai nilai positif yang
tertinggi. Ketiga, hal berlakunya hukum secara sosiologis, yang
berintikan pada efektivitas hukum. Terkait dengan ini ada dua teori
yang menyatakan sebagai berikut:
1. Teori kekuasaan yang pada pokoknya menyatakan, bahwa hukum

berlaku secara ssosiolodis, apabila dipaksakan berlakunya oleh
penguasa, terlepas apakah masyarakat menerima atau menolaknya.
2. Teori pengakuan yang berpokok pangkal pada pendirian, bahwa
berlakunya hukum didasarkan pada penerimaan atau pengakuan
oleh mereka kepada siapa hukum tadi tertuju.22
Tiga macam kelakuan hukum tersebut merupakan satu kesatuan
dalam sistem hukum, sebab apabila salah satu tidak terpenuhi maka
akan terdapat kepincangan-kepincangan. Apabila hukum hanya
mempunyai kekuatan yuridis, maka ada kemungkinan bahwa hukum
tadi hanya merupakan kaedah yang mati (dode regel), jika kaedah
hukum hanya mempunyai kelakuan sosiologis dalam arti teori
21
Soerjono Soekanto, Op.Cit. Hal.35.
22
Ibid.
kekuasaan, maka hukum tersebut menjadi aturan pemaksa, dan apabila
suatu kaedah hukum hanya mempunyai kelakukan filosofis, maka
hukum tersebut hanya berupa angan-angan.
Menurut Soerjono Soekanto, ada empat faktor yang saling
berkaitan dan merupakan inti dari sistem penegakan hukum, keempat
faktor tersebut adalah:
1. Hukum atau peraturan itu sendiri. Kemungkinannya adalah

bahwa terjadi ketidakcocokan dalam peraturan perundang-
undangan mengenai bidang-bidang kehidupan tertentu.
Kemungkinan lainnya adalah ketidakcocokan antara peraturan
perundang-undangan dengan hukum tidak tertulis atau hukum
kebiasaan. Kadangkala ada ketidakserasian antara hukum
tercatat dengan hukum kebiasaan, dan seterusnya.
2. Mentalitas petugas yang menegakkan hukum. Penegak hukuum
antara lain mencakup hakim, polisi, jaksa, pembela, petugas
permasyarakatan, dan seterusnya. Apabila peraturan
perundang-undangan sudah baik, akan tetapi mental penegak
hukum kurang baik, maka akan terjadi gangguan pada sistem
penegakan hukum.
3. Fasilitas yang diharapkan untuk mendukung pelaksanaan
hukum. Kalau peraturan perundang-undangan sudah baik dan
juga mentalitas penegaknya baik, akan tetapi fasilitas kurang
memadai (dalam ukuran-ukuran tertentu), maka penegakan
hukum tidak akan berjalan dengan semestinya.
4. Kesadaran hukum, kepatuhan hukum dan perilaku warga
masyarakat.23
b. Peran Administrasi Negara
Supremasi hukum merupakan salah satu aspek daripada
kedaulatan suatu Negara untuk menerapkan kaedah-kaedah tertentu
terhadap warga Negara. Hal ini terkait dengan keadaan politik yang
memberikan corak dan bentuk pada pelaksanaan rule of law tersebut.
Soejono Soekanto mengatakan, suatu sistem politik merupakan suatu
23
Ibid, Hal. 36.
mekanisme untuk mengidentifisir serta mengemukakan masalah-
masalah, serta merupakan pembentukan dan pengaturan pengambilan
keputusan dalam masalah-masalah publik. Apabila mekanisme tadi
bersifat sah dan resmi, maka namanya adalah pemerintah. Jadi disatu
pihak pemerintah menyediakan suatu mekanisme yang resmi dan
berwenang untuk mengambil keputusan-keputusan, sedangkan dilain
pihak pemerintah menyediakan fasilitas-fasilitas untuk memberikan
dasar-dasar bagi sahnya pengambilan keputusan-keputusan tadi.
Dengan demikian dari sudut sistem politik, maka suatu kaedah
mempuanyai sifat hukum oleh karena kaedah itu dipertahankan oleh
negara, dalam hal ini oleh pejabat-pejabatnya.
Campur tangan Negara dalam pemeliharaan kepentingan umum
menjadikan peran pemerintah kemudian menjadi semakin luas,
menurut Utrecht “sejak Negara turut serta secara aktif dalam pergaulan
kemasyarakatan, maka lapangan pekerjaan pemerintah makin lama
makin luas”. Selanjutnya beliau mengatakan: “dalam melakukan
fungsinya, maka administrasi negara melakukan bermacam-macam
perbuatan untuk menyelenggarakan kepentingan umum. Perbuatan
administrasi Negara yang disebut juga besturs handeling/overheids
handeling adalah perbuatan yang dilakukan oleh alat perlengkapan
pemerintah/penguasa dalam tingkat tinggi dan rendahan secara spontan
dan mandiri (zelfstanding) untuk pemeliharaan kepentingan Negara
dan rakyat”.
c. Fungsi Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan
Sebagaimana tertuang dalam Pasal 1 angka 32 Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, bahwa konsep
pengawasan Ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan
menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang
ketenagakerjaan. Selanjutnya dalam pasal 176 disebutkan bahwa
pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna
menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan.
Pengawasan ketenagakerjaan merupakan sistem dengan
mekanisme yang efektif dan vital dalam menjamin efektivitas
penegakan hukum ketenagakerjaan dan penerapan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan dalam rangka menjaga
keseimbangan antara hak dan kewajiban bagi pengusaha dan
pekerja/buruh, menjaga kelangsungan usaha dan ketenangan kerja,
meningkatkan produktivitas kerja serta melindungi pekerja/buruh.
Pengawasan ketenagakerjaan berfungsi untuk meniadakan atau
memperkecil pelanggaran terhadap norma kerja dan norrma
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sehingga proses hubungan
industrial dapat berjalan dengan baik dan harmonis. “pengawasan
ketenagakerjaan meruupakan unsur penting dalam perlindungan tenaga
kerja, sekaligus sebagai upaya penegakan hukum ketenagakerjaan

secara menyeluruh” 116 karena kondisi persyaratan kerja bagi
pekerja/buruh belum dapat dikatakan cukup hanya dengan penetapan
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, agar hukum
ketenagakerjaan dipatuhi maka perlu eksistensi dan peran aktif dari
petugas pengawas ketenagakerjaan.
Menurut Manulang sebagaimana dikutip Abdul Khakim, fungsi
pengawas ketenagakerjaan adalah:
1. Mengawasi pelaksanaan Undang-undang Ketenagakerjaan.
2. Memberikan penerangan teknis dan nasihat kepada pengusaha dan
tenaga kerja agar tercapai pelaksanaan Undang-undang
Ketenagakerjaan secara efektif.
3. Melaporkan kepada pihak berwenang atas kecurangan dan
penyelewengan Undang-undang Ketenagakerjaan.24
Selanjutnya Abdul Khakim mengatakan bahwa secara
operasional pengawasan ketenagakerjaan meliputi:
1. Sosialisasi Norma Ketenagakerjaan, untuk meningkatkan
pemahaman norma kerja bagi masyarakat industri, sehingga
tumbuh persepsi positif dan mendorong kesadaran untuk
melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan secara proporsional dan
bertanggungjawab.
2. Tahapan Pelaksanaan Pengawasan.
24
Abdul Khakim, Op.Cit. Hal.123.
a). Upaya pembinaan (preventif educative), yang ditempuh dengan
memberikan penyuluhan kepada masyarakat induustri,
penyebarluasan informasi ketenagakerjaan, pelayanan
konsultasi dan lain-lain.
b). Tindakan refresif non yustisial, yang ditempuh dengan
memberikan peringatan secara lisan pada saat pemeriksaan,
maupun peringatan secara tertulis melalui nota pemeriksaan
kepada pimpinan perusahaan apabila ditemui pelanggaran.
c). Tindakan refresif yustisial, sebagai alternatif terakhir dan
dilakukan melalui lembaga peradilan. Upaya ini ditempuh
apabila pegawai pengawas sudah melakukan pembinaan dan
memberikan peringatan, tetapi pengusaha tetap tidak
mengindahkan maksud pembinaan tersebut. Dengan demikian
pegawai pengawas dapat melanjutkan tindakan tahap
penegakan hukum melalui penyidik pegawai negeri sipil
(PPNS) Ketenagakerjaan agar dilakukan penyidikan dan
menindaklanjuti sesuai prosedur hukum yang berlaku
(KUHP).25
Sebagai aparatur penegak hukum, pegawai pengawas
ketenagakerjaan dapat menerima pengaduan dari pekerja/buruh
termasuk pekerja/buruh outsourcing, serta pengaduan dari SP/SB
atau pengusaha terhadap setiap peristiwa pelanggaran peratturan
25
Abdul Khakim, Op.Cit. Hal.125.
perundang-undangan ketenagakerjaan. Pegawai pengawas
ketenagakerjaan selanjutnya dapat memproses pengaduan tersebut
sesuai prosedur hukum yang berlaku.
Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 182 ayat (2) Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, selain
PPNS, kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan dapat diberikan
wewenang untuk:
a). Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta
keterangan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan;
b). Melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga
melakukan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan;
c). Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan
hukum sehubungan dengan tindak pidana dibidang
ketenagakerjaan;
d). Melakukan pemeriksaan atas penyitaan bahan barang bukti
dalam perkara tindak pidana dibidang ketenagakerjaan;
e). Melakukan pemeriksaan atas surat dan atau dokumen lain
tentang tindak pidana dibidang ketenagakerjaan;
f). Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas
penyidikan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan;
g). Memberhentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup
bukti.
C. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Kontrak Kerja Outsourcing
Hak harus dijalankan sesuai dengan tujuannya yaitu sesuai dengan
kepentingan sosial atau kepentingan umum. Menjalankan hak yang tidak
sesuai dengan tujuannya dinamakan penyalahgunaan hak. Menurut Utrecht
sebagaimana dikutif Chainur Arrasjid,26 menjalankan hak tidak sesuai
tujuannya adalah menyimpang dari tujuan hukum, yaitu menyimpang dari
menjamin kepastian hukum. Maka dari itu yang bersangkutan harus
menjalankan haknya sesuai dengan tujuan hukum itu.
Secara umum hak dibagi menjadi dua golongan, yaitu Hak Mutlak atau
hak Absolut (absolute techten, onpersoonlijke rechten) dan Hak Relatif (nibsi,
relative rechten, persoonlijke rechten). Hak Mutlak atau Hak Absolut
merupakan setiap kekuasaan yang diberikan oleh hukum kepada subjek
hukum untuk berbuat sesuatu atau untuk bertindak dalam memperhatikan
kepentingannya, hak ini berlaku secara mutlak terhadap subjek hukum lain
dan wajib dihormati oleh setiap subjek hukum. Hak Mutlak atau Hak Absolut
terdiri dari dari Hak Asasi Manusia, Hak Publik Absolut dan sebagian dari
Hak Privat. Sedangkan Hak Relatif (nisbi) merupakan setiap
kekuasaan/kewenangan yang oleh hukum diberikan kepada subyek hukum
lain/tertentu supaya ia berbuat sesuatu, tidak berbuat sesuatu atau memberi
sesuatu, hak ini timbul akibat terjadinya perikatan. Hak relatif (nibsi) terdiri
Hak publik relatif, Hak keluarga relati dan Hak kekayaan relatif.
26
Chainur Arrasjid, Dasar-Dasar Ilmu Hukum, Penerbit: Sinar Grafika, Cetakan ketiga, 2005, Hal.
115.
Hak kekayaan relatif merupakan semua hak kekayaan yang bukan hak
kebendaan atau barang ciptaan manusia, hak ini hanya dapat dijalankan
terhadap orang tertentu (bukan droit de suite) atau disebut juga dengan
perutangan (verbintenis) menurut Hofman Van Opstal sebagaimana dikutip
Chainur Arrasjid,27 perutangan itu harus dirumuskan sebagai suatu pertalian
menurut hukum kekayaan antara dua pihak yang member
kekuasaan/kewenangan pihak yang satu untuk menagih kepada pihak yang
lain agar berbuat sesuatu, tidak berbuat sesuatu atau member sesuatu,
sedangkan pihak yang lain tersebut wajib melakukan dan bertanggungjawab
atas apa yang ditagih kepadanya. Hak inilah yang melekat pada pekerja/buruh
dan pengusaha dalam hubungan kerja, dimana kedua belah pihak terikat untuk
berbuat sesuatu, tidak berbuat sesuatu dan memberi sesuatu sesuai dengan
perjanjian kerja.
Perjanjian kerja yang berupa kontrak kerja dapat diartikan sebagai
perjanjian yang berisi bahwa pihak pertama (pekerja/buruh) mengikatkan diri
untuk bekerja pada pihak lain (vendor) selama suatu waktu yang telah
disepakati dengan menerima upah, sementara itu pihak lain (vendor)
mengikatkan diri untuk mempekerjakan pihak pertama (pekerja/buruh) dengan
membayar upah. Segala biaya yang timbul untuk pembuatan perjanjian kerja
dilaksanakan dan menjadi tanggung jawab pengusaha (vendor).
Sesuai dengan ketentuan Pasal 54 UU No.13 Tahun 2003, perjanjian
kerja sekurang-kurangnya memuat:
27
Chainur Arrasjid, Op.Cit. Hal.290
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
4. Tempat pekerjaan;
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja;
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 Pasal 1, tenaga kerja adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau
jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat.
Ciri khas atau keterkaitan antara tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1. Adanya upah;
2. Adanya perintah;
3. Adanya pekerjaan.
Berdasarkan hal itu, berikut ini hak dan kewajiban dalam hubungan
kerja.
Hak dan Kewajiban dalam Hubungan Kerja:
1. Hak Pekerja
− Hak akan upah;
− Hak pekerjaan;
− Hak Perlindungan.
2. Hak Pengusaha
− Hak mengatur;
− Hak memerintah.
3. Kewajiban Pekerja
− Melaksanakan perintah;
− Menaati peraturan.
4. Kewajiban Pengusaha
− Membayar upah;
− Memberikan pekerjaan;
− Memberikan perlindungan.
D. Akibat Hukum Atas Pelanggaran Ketentuan dan Syarat Outsourcing
Secara legalitas, praktik outsourcing yang terjadi tidak
mengimplementasikan ketentuan dan syarat-syarat outsourcing sebagaimana
diatur dalam Pasal 65 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, pelanggaran ketentuan dan syarat-syarat tersebut
diantaranya yaitu:
1. Perusahaan pemberi pekerjaan (principal) telah menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerja/kegiatan pokok atau (core bussiness) kepada
perusahaan lain (vendor) melalui perjanjian pemborongan pekerjaan. Hal
ini bertentangan dengan ketentuan Pasal 65 Ayat (2) Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa

pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi
syarat-syarat sebagai berikut:
a). Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b). Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan;
c). Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d). Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
2. Perusahaan pemberi pekerjaan (principal) telah menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan penerima pekerjaan (vendor)
yang tidak berbadan hukum. Hal ini bertentangan dengan Pasal 65 Ayat
(3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang
menyatakan bahwa perusahaan penerima pekerjaan (vendor) harus
berbentuk badan hukum. Sedangkan dalam praktik outsourcing di
lapangan, masih sering terjadi pelanggaran-pelanggaran tersebut.
3. Perusahaan penerima pekerjaan (vendor) tidak memberikan perlindungan
kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruhnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi
pekerjaan (principal) atau tidak memberikan perlindungan kerja dan
syarat-syarat kerja yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Hal ini bertentangan dengan ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 65 Ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan.
BAB III
PENGOLAHAN DATA
A. Analisis Data
Pada bagian ini akan dilakukan analisis terhadap data hasil penelitian
lapangan guna dijadikan dasar dalam pembuktian hipotesis yang telah
dirumuskan pada bagian awal penelitian.
Untuk menganalisis data hasil penelitian lapangan dengan menggunakan
quesioner (angket) sebagai teknik komunikasi tidak langsung dan untuk
komunikasi langsung dengan menggunakan wawancara sebagai alat
pengumpul data, maka digunakan metode deskriftif analis, yaitu untuk
menggambarkan keadaan yang sebenarnya pada saat penelitian ini
dilaksanakan.
Tujuan digunakan metode ini adalah untuk menjadikan dasar dalam
pembuktian hipotesis sebagaimana yang telah dirumuskan pada bagian awal
dari penelitian ini.
Sampel dalm penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepala Cabang PT. Federal International Finance Kota Pontianak.
2. 9 Orang pekerja outsourcing yang ditempatkan di PT. Federal
International Finance Kota Pontianak.
Sebagai langkah awal akan dilihat atau diketahui dahulu bentuk
perjanjian kerja yang digunakan apakah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1
BENTUK PERJANJIAN KERJA
NO ALTERNATIF FREKUENSI PERSENTASE
1 PKWT 9 100
2 PKWTT 0 0
N=9 9 100
Sumber Data : Hasil Penelitian Lapangan yang diolah
Dari Tabel 1 dapat diketahui dari 9 responden ternyata semua responden
9 Orang (100%) menggunakan perjanjian kerja secara tertulis. Perjanjian kerja
yang digunakan yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang
kemudian Perjanjian tersebut mengikat antara pekerja dengan perusahaan
penyedia tenaga kerja (vendor).
Sesuai dengan Perjanjian Kerja yang telah disepakati, maka berikut akan
dilihat jangka waktu perjanjian kerja yang telah disepakati kedua belah pihak.
Untuk mengetahui kapan jangka waktu perjanjian kerja berakhir dapat dilihat
pada tabel 2 berikut ini:

Tabel 2
JANGKA WAKTU PERJANJIAN KERJA
NO ALTERNATIF FREKUENSI PERSENTASI
1 6 Bulan 6 66,7
2 1Tahun 3 33,3
3 2 Tahun 0 0
N=9 9 100
Sumber Data : Hasil Penelitian Lapangan yang diolah
Berdasarkan tabel 2 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 6 orang
(66,7%) responden menyatakan perjanjian kerja yang telah disepakati jangka
waktunya adalah setiap 6 bulan sekali, dan sebanyak 3 Orang (33,3)
responden menyatakan perjanjian kerja yang telah disepakati jangka waktunya
adalah setiap 1 tahun sekali.
Selanjutnya, untuk mengetahui sudah berapa lama praktik rekrutmen
secara outsourcing ini terjadi dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3
LAMANYA PEKERJA OUTSOURCING BEKERJA DI PT. FEDERAL
INTERNATIONAL FINANCE
1 Kurang Dari 1 Tahun 6 66,7
2 Lebih Dari 1 Tahun 3 33,3
N=9 9 100
Sumber data : Hasil penelitian lapangan yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 6 Orang (66,7%)
sudah mulai bekerja kurang dari 1 (satu) Tahun kemudian 3 Orang (33,3%)
sudah lebih dari 1 (satu) Tahun bekerja.
Untuk mengetahui permasalahan yang ada dilapangan akan dilihat atau
diketahui terlebih dahulu apakah pernah terjadi penundaan atau pemutusan
hak pekerja. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4
PERNAH ATAU TIDAK TERJADI PENUNDAAN ATAU PEMUTUSAN
HAK PEKERJA
1 Pernah 3 33,3
2 Tidak Pernah 6 66,7
N=9 9 100

Dari tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 3 orang responden
(33,3%) menyatakan pernah mengalami penundaan atau pemutusan hak yang
menjadi hak pekerja sedangkan 6 Orang responden (66,7) menyatakan tidak
pernah mengalami penundaan hak yang menjadi hak pekerja.
Selanjutnya untuk mengetahui apa yang dilakukan pihak pekerja apabila
terjadi penundaan atau pemutusan hak pekerja sesuai dengan perjanjian yang
telah disepakati. Untuk mengetahui hal tersebut dapat dilihat pada tabel 5
berikut ini:
Tabel 5
SIKAP PEKERJA TERHADAP PERUSAHAAN YANG LALAI DALAM
MEMENUHI HAK PEKERJA
1 Diam Saja karena takut di 9 100
PHK
2 Menyelesaikan secara 0 0
kekeluargaan
N=9
Berdasarkan tabel di atas, semua responden yang menjadi sampel
penelitian ini, yakni 9 Orang (100%) menyatakan bahwa tindakan yang

dilakukan hanya diam saja karena takut di putuskan hubungan kerja oleh
perusahaan .
Untuk mengetahui penyebab terjadinya kelalaian perusahaan dalam
memenuhi hak-hak pekerja di PT. Federal International Finance Kota
Pontianak dapat kita lihat pada tabel berikut:
Tabel 6
SEBAB TERJADINYA KELALAIAN PEMENUHAN HAK PEKERJA
1 KARENA KELALAIAN 3 33,3
PERUSAHAAN VENDOR
2 KARENA KELALAIAN 0 0
PERUSAHAAN
PRINCIPAL
3 TIDAK TAHU 6 66,7
N=9 9 100
Berdasarkan tabel diatas sebanyak 3 Orang responden (33,3%)
menyatakan penyebab terjadinya kelalaian dalam pemenuhan hak mereka
adalah Karena kelalaian perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor),
sedangkan 6 Orang responden (66,7%) menyatakan tidak tahu.

Selanjutnya untuk mengetahui apakah pihak PT. Federal International
Finance bertanggung jawab atau tidak pada pekerja yang mengalami kelalaian
pada pemenuhan hak pekerja dapat kita lihat pada tabel berikut:
Tabel 7
SIKAP PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK
TERHADAP KELALAIAN PEMENUHAN HAK PEKERJA YANG
TERJADI
1 Bertanggung 0 0
jawab
2 Tidak 9 100
bertanggung
jawab
N=9 9 100
Berdasarkan tabel di atas, sebanyak 9 Orang responden (100%)
menyatakan bahwa pihak PT. Federal International finance tidak bertanggung
jawab terhadap kelalaian pemenuhan hak pekerja yang terjadi tersebut.
Untuk mengetahui apakah penyebab pihak PT. Federal International
Finance Kota Pontianak tidak bertanggung jawab terhadap kelalaian
pemenuhan hak pekerja outsourcing dapat kita lihat pada tabel berikut:
Tabel 8
FAKTOR PENYEBAB KELALAIAN PIHAK PERUSAHAAN YANG
TIDAK BERTANGGUNG JAWAB TERHADAP PEMENUHAN HAK
YANG TERJADI KEPADA PEKERJA OUTSOURCING
1 Kelalaian terjadi karena 0 0
kesalahan vendor
2 Tidak adanya keterikatan hukum 9 100
antara PT. FIF dengan Pekerja
outsourcing
N=9 9 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa semua responden yaitu
sebanyak 9 Orang (100%) menyatakan penyebab pihak PT. Federal
International finance tidak bertanggung jawab terhadap kelalaian pemenuhan
hak pekerja yang terjadi kepada pekerja adalah karena tidak adanya
keterikatan antara PT. Federal International Finance Kota Pontianak dengan
pekerja outsourcing.
Untuk mengetahui apa akibat hukum PT. Federal International Finance
yang tidak bertanggung jawab terhadap kelalaian pemenuhan hak pekerja yang
terjadi kepada pekerja outsourcing dapat kita lihat pada tabel berikut:
Tabel 9
AKIBAT HUKUM KEPADA PERUSAHAAN TIDAK BERTANGGUNG
JAWAB TERHADAP KELALAIAN PEMENUHAN HAK PEKERJA
YANG TERJADI PADA PEKERJA OUTSOURCING
1 Menuntut ganti rugi 0 0
2 Tidak menuntut apa-apa 9 100
N=9 9 100
Dari tabel di atas, pernyataan 9 responden (100%) terhadap akibat
hukum perusahaan (principal) yang tidak bertanggung jawab terhadap pekerja
outsourcing yang mengalami kelalaian dalam pemenuhan haknya adalah tidak
menuntut apa-apa.
Untuk mengetahui upaya apa yang dilakukan pekerja outsourcing
terhadap PT. Federal International Finance Kota Pontianak yang tidak
bertanggung jawab atas perjanjian outsourcing dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 10
UPAYA HUKUM YANG DILAKUKAN PEKERJA OUTSOURCING
TERHADAP PERUSAHAAN YANG TIDAK BERTANGGUNG JAWAB
ATAS PERJANJIAN OUTSOURCING
1 Tidak ada upaya hukum 9 100
2 Melakukan tuntutan 0 0
3 Melaporkan kepada lembaga 0 0
yang berwenang
N=9 9 100
Sumber data : hasil penelitian lapangan yang diolah
Dari data di atas, sebanyak 9 Orang (100%) responden menyatakan tidak
ada upaya hukum yang dapat dilakukan terhadap PT. Federal International
Finance Kota Pontianak yang tidak bertanggung jawab atas perjanjian
outsourcing.
Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan dari pihak PT. Federal
International Finance dapat dilihat pada hasil wawancara dengan Pimpinan
Cabang PT. Federal international Finance Kota Pontianak sebagai perusahaan
pemberi pekerjaan (principal).
Hasil wawancara tersebut adalah sebagai berikut:

1. PT. Federal International Finance memilih merekrut dengan cara
outsourcing karena alasan penghematan pengeluaran dalam menyiapkan
sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan dan mengurangi resiko-
resiko yang ada.
2. Tidak ada ikatan hukum antara PT. Federal International Finance Kota
Pontianak dengan Pekerja yang direkrut secara outsourcing. Perjanjian PT.
Federal International Finance hanya sebatas perjanjian kerja sama dengan
PT. SIM selaku perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (vendor).
3. Secara hukum Pihak PT. Federal International Finance Tidak bertanggung
jawab apabila terjadi suatu hal yang tidak di inginkan kepada pekerja
outsourcing pada saat bekerja, yang bertanggung jawab terhadapa pekerja
outsourcing seluruhnya adalah PT. SIM.
4. Pihak PT. Federal international Finance Kota Pontianak sampai saat ini
tidak pernah mendapat keluhan dari pekerja outsoutcing.
5. Menindaklanjuti masalah kelalaian pemenuhan hak pekerja outsourcing,
pihak PT. Federal International Finance sendiri sudah memberikan hak-
hak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, kesalahan ini dinilai murni
kelalaian dari PT. SIM sebagai penanggung jawab pekerja outsourcing
yang ada di PT. Federal International Finance Kota Pontianak.
6. Sampai pada saat ini PT. Federal International Finance belum pernah
mengalami gugatan dari pihak pekerja outsourcing, tetapi apabila terjadi
gugatan hingga kepada proses peradilan, pihak PT. Federal International

Finance akan menyelesaikan masalah tersebut sesuai dengan perkara yang
menjadi kasus hukum yang berlaku.
B. Pembuktian Hipotesis
Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan di dalam analisis data, maka dalam
pembuktian hipotesis ini dapat dipaparkan hal-hal sebagai berikut:
1. Berdasarkan Tabel 1 dikemukakan fakta bahwa sebanyak 100% pekerja
outsourcing terikat dalam perjanjian kerja secara tertulis. Perjanjian kerja
yang digunakan yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang
kemudian Perjanjian tersebut mengikat antara pekerja dengan perusahaan
penyedia tenaga kerja (vendor).
2. Berdasarkan tabel 2 dikemukakan fakta bahwa 66,7 % pekerja menyatakan
perjanjian kerja yang telah disepakati jangka waktunya adalah setiap 6
bulan sekali, dan sebanyak 33,3 % pekerja menyatakan perjanjian kerja
yang telah disepakati jangka waktunya adalah setiap 1 tahun sekali.
3. Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat bahwa 66,7% dari pekerja outsourcing
sudah mulai bekerja kurang dari 1 (satu) Tahun dan 33,3% sudah lebih
dari 1 (satu) Tahun bekerja.
4. Dari tabel 4 dapat dikemukakan bahwa sebanyak 33,3% pekerja
outsourcing menyatakan pernah mengalami penundaan hak yang menjadi
hak pekerja dan 66,7% menyatakan tidak pernah mengalami penundaan
hak yang menjadi hak pekerja.

5. Berdasarkan tabel 5, diketahui bahwa semua 100% pekerja outsourcing
menyatakan bahwa tindakan yang dilakukan hanya diam saja karena takut
di putuskan hubungan kerja oleh perusahaan.
6. Berdasarkan tabel 6, sebanyak 33,3% menyatakan penyebab terjadinya
kelalaian dalam pemenuhan hak mereka adalah Karena kelalaian
perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor), sedangkan 66,7% lainnya
menyatakan tidak tahu.
7. Berdasarkan tabel 7, sebanyak 100% pekerja outsourcing menyatakan
bahwa pihak PT. Federal International finance tidak bertanggung jawab
terhadap kelalaian pemenuhan hak pekerja.
8. Dari tabel 8, dapat diketahui bahwa 100% menyatakan penyebab pihak
PT. Federal International finance tidak bertanggung jawab terhadap
kelalaian pemenuhan hak pekerja yang terjadi kepada pekerja adalah
karena tidak adanya keterikatan antara PT. Federal International Finance
Kota Pontianak dengan pekerja outsourcing.
9. Dari tabel 9, dapat diketahui bahwa 100% responden menyatakan tidak
menuntut apa-apa apabila perusahaan (principal) tidak bertanggung jawab
terhadap pekerja outsourcing yang mengalami kelalaian dalam pemenuhan
haknya
10. Dari tabel 10, sebanyak 100% responden menyatakan tidak ada upaya
hukum yang dapat dilakukan terhadap PT. Federal International Finance
Kota Pontianak yang tidak bertanggung jawab atas perjanjian outsourcing

11. Berdasarkan wawancara dengan pihak PT. Federal International Kota
Pontianak bahwa perusahaan memilih merekrut dengan cara outsourcing
karena alasan penghematan pengeluaran dalam menyiapkan sumber daya
manusia yang bekerja di perusahaan dan mengurangi resiko-resiko yang
ada.
Berdasarkan uraian pada pembuktian di atas, maka hipotesis yang telah
penulis ajukan yang berbunyi: “Bahwa faktor yang menyebabkan PT. Federal
International Finance Kota Pontianak menggunakan sistem outsourcing dalam
rekrutmen pekerja adalah untuk penghematan pengeluaran biaya perusahaan
dan menguntungkan perusahaan dengan tidak memberi pesangon apabila pada
saat tenaga kerja tersebut tidak dibutuhkan lagi atau jika terjadi pemutusan
hubungan kerja”, telah Terbukti.

BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab III tentang pengolahan data, maka penulis
merumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Bahwa PT. Federal International Finance Kota Pontianak tidak
bertanggung jawab atas karyawan yang direkrut secara outsourcing, yang
bertanggung jawab adalah perusahaan penyedia jasa tenaga kerja untuk
memenuhi hak-hak karyawan berupa gaji, tunjangan kesehatan, jamsostek,
dan sebagainya, hal ini dikarenakan tidak adanya keterikatan hukum antara
PT. Federal International Finance dengan pihak pekerja yang direkrut
secara outsourcing.
2. Bahwa faktor penyebab PT. Federal International Finance menggunakan
sistem outsourcing dalam perekrutan karyawan adalah suatu strategi yang
digunakan untuk menghemat pengeluaran perusahaan dalam membiayai
sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di PT. Federal International
Finance Kota Pontianak, selain itu juga untuk menghindari resiko-resiko
yang ada.
3. Bahwa dikarenakan tidak ada ikatan hukum secara langsung antara pekerja
dengan PT. Federal International Finance Kota Pontianak, maka akibat
hukum bagi pekerja yang direkrut secara outsourcing oleh PT. Federal
International Finance tidak ada. Apabila suatu saat terjadi perselisihan

antara pihak pekerja dengan PT. Federal International Finance maka
penyelesaiannya akan dilakukan melalui PT. Swakarya Insan Mandiri
sebagai vendor.
4. Bahwa upaya hukum yang dapat dilakukan oleh karyawan outsourcing
apabila PT. Federal International Finance Kota Pontianak tidak
bertanggung jawab atas perjanjian outsourcing adalah hanya sekedar
memberikan informasi wanprestasi yang terjadi di perusahaan tempatnya
bekerja kepada PT. Swakarya Insan Mandiri sebagai vendor agar bisa
ditindaklanjuti dan apabila tidak ditindaklanjuti pekerja bisa saja
melaporkan kepada petugas pengawas ketenagakerjaan melalui serikat
pekerja/buruh agar bisa ditindaklanjuti berdasarkan ketentuan hukum yang
berlaku.
B. Saran
Dari uraian pada kesimpulan di atas, maka penulis mengemukakan
saran-saran sebagai berikut :
1. Hendaknya bagi pihak perusahaan (principal) agar lebih memperhatikan
hak-hak karyawan outsourcing seperti jam kerja yang lebih yang
seharusnya dihitung lembur.
2. Bagi pihak perusahaan (vendor) agar lebih sering memantau keadaan
dilapangan apakah sudah sesuai antara perjanjian kerja yang diperjanjikan
antara perusahaan (principal) dengan perusahaan (vendor) dan antara
perusahaan (vendor) dengan pekerja/buruh.

3. Bagi pekerja agar lebih diperhatikan lagi perjanjian kerja sebelum
menandatangani apakah sudah sesuai dengan kehendak atau tidak, dan
selalu bijak dalam memilih perusahaan (vendor) agar tidak merasa
dirugikan.
4. Bagi pemerintah khususnya dinas atau departemen yang terkait diharapkan
agar lebih bisa mengawasi perusahaan-perusahaan dan pekerja yang ada di
dalamnya agar tidak terjadi wanprestasi serta melakukan tindakan tegas
terhadap perusahaan yang melakukan wanprestasi terhadap pekerjanya
khususnya pekerja outsourcing yang masih belum jelas perlindungan
hukumnya.
5. Jaminan sosial, upah dan perlindungan hukum bagi pekerja outsourcing
harus ditetapkan lebih kongkrit dan jika perlu harus lebih besar dari
karyawan tetap.
DAFTAR PUSTAKA
A.Sony Keraf. Etika Bisnis. cet-16. Penerbit: Kanisius Bandung. 1998.
Abdul Khakim. Penghantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Berdasarkan

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Penerbit: PT. Citra Aditya Bhakti.
Bandung. 2007.
Adrian Sutedi. Hukum Perburuhan. Penerbit: Sinar Grafika. Jakarta. 2009.
Agus Yudha Hernoko. Hukum Perjanjian Asas Proporsionalitas dalam Kontrak

Komersial. Penerbit: Kencana. Jakarta. 2010.
Amin Widjaja Tunggal. Outsourcing Konsep dan Kasus. Penerbit: Harvindo.

2008.
Asri Wijayanti. Hukum Ketenagakerjaan Pasca reformasi. Penerbit: Sinar Grafika.

Jakarta. 2009.
JB. Daliyo (dkk). Pengantar Ilmu Hukum. Penerbit: PT. Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta. 1992.
Kansil. Pengantar Ilmu Hukum Dan Tata Hukum Indonesia. Penerbit: Balai
Pustaka. Jakarta. 1989.
Libertus Jehani. Hak-hak Karyawan Kontrak. Penerbit: Forum Sahabat. Jakarta.

2008.
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. Metode Penelitian Survey. Penerbit:

LP3S. Jakarta. 1997.
M. Yahya Harahap. Segi-segi Hukum Perjanjian. Alumni. Bandung. 1993.
-----------------------. Hukum Perjanjian. Penerbit: PT. Intermasa. Jakarta. 1991.
Sehat Damanik. Outsourcing dan Perjanjian Kerja menurut UU. No.13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan. Penerbit: DSS Publishing. 2006.
Subekti. Hukum Perjanjian Cet-19. Penerbit: PT. Intermasa. Jakarta. 2008.

Subekti dan Tjitrosudibio. Kitab Undang-undang Hukum Perdata. Penerbit:
Pradnya Paramita. Jakarta. 2003.
Soerjono Soekanto. Beberapa Permasalahan Hukum dalam Kerangka

Pembangunan di Indonesia. Cetakan Ketiga. Penerbit: UI-Press. Jakarta.
1983.
----------------------------. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penegakan Hukum.

Penerbit: CV. Rajawali Pers. Jakarta. 2008.
Soeroso. Pengantar Ilmu Hukum. Cetakan Kedelapan. Penerbit: Sinar Grafika.

2006.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 9 Tahun 2012.

ANGKET PENELITIAN
UNTUK PEKERJA OUTSOURCING DI PT. FEDERAL INTERNATIONAL
JUDUL SKRIPSI
“SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN PEKERJA PT.

FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK”
Identitas Peneliti:
Nama : Syarifah Indah
No. Mahasiswa : A11111213
Fakultas : Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak
Identifikasi Member/Responden :
Nama :
Pekerjaan :
Alamat :
Petunjuk Pengisian
1. Berikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan di bawah ini berdasarkan
alternatif jawaban yang telah disediakan dengan cara memberi tanda silang
(X) pada jawaban yang dianggap benar.
2. Penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah dalam rangka
untuk menyelesaikan penulisan skripsi.
3. Atas kesediaan Bapak/Ibu, Saudara/I untuk mengisi memberikan jawaban atas
angket ini, saya ucapkan terima kasih.
Pertanyaan-pertanyaan:
1. Apa bentuk perjanjian kerja yang digunakan dalam perjanjian kerja di PT.
Federal International Finance?
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
2. Berapa lama jangka waktu perjanjian kerja?
a. 6 Bulan
b. 1 Tahun
c. 2 Tahun
3. Sudah berapa lama saudarai/i bekerja di PT. Federal International Finance
Kota Pontianak?
a. Kurang dari 1 Tahun
b. Lebih dari 1 Tahun
4. Apakah pernah terjadi penundaan hak yang menjadi hak saudara/i dalam
bekerja?
a. Pernah
b. Tidak Pernah
5. Jika Pernah, tindakan apa yang saudara/i lakukan kepada perusahaan yang
lalai dalam memenuhi hak saudara/i?
a. Diam saja karena takut diPHK
b. Menyelesaikan secara kekeluargaan
6. Apakah penyebab terjadinya kelalaian dari pemenuhan hak saudara/i saat
bekerja di PT. Federal International Finance Kota Pontianak?
a. Karena kelalaian perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (vendor)
b. Karena kelalaian perusahaan pemberi kerja (principal)
c. Tidak tahu
7. Apakah tindakan PT. Federal International Finance terhadap kelalaian
pemenuhan hak saudara/i?
a. Bertanggung jawab
b. Tidak bertanggung jawab
8. Apa penyebab pihak PT. Federal International Finance Kota Pontianak tidak
bertanggung jawab terhadap kelalaian pemenuhan hak yang terjadi kepada
saudara/i?
a. Kelalaian terjadi karena kesalahan perusahaan penyedia tenaga kerja
(vendor)
b. Tidak ada keterikatan hukum antaraPT. Federal International Finance
dengan saudara/i.
9. Apa akibat hukum bagi PT. Federal International Finance yang tidak
bertanggung jawab terhadap kelalaian pemenuhan hak saudara/i?
a. Menuntut ganti rugi
b. Tidak menuntut apa-apa
10. Upaya hukum apa yang saudara/i lakukan terhadap PT. Federal International
Finance Kota Pontianak yang tidak bertangguung jawab atas perjanjian
outsourcing?
a. Tidak ada upaya hukum
b. Melakukan tuntutan
c. Melaporkan kepada lembaga yang berwenang
Pontianak,
Responden
( ………………………. )
PEDOMAN WAWANCARA
UNTUK PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE KOTA
PONTIANAK
JUDUL SKRIPSI
“SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN PEKERJA PT.

FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK”
Identitas Peneliti:
Nama : Syarifah Indah
No. Mahasiswa : A11111213
Fakultas : Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak
Wawancara ini dilakukan bukan untuk menggali atau mencari dan

mengungkapkan rahasia pribadi atau rahasia instansi tempat responden bekerja,
melainkan semata-mata hanya untuk mencari data guna penulisan dan penyusunan
skripsi sebagai tugas akhir mahasiswa untuk mendapat gelar Sarjana Hukum.
Untuk itu kami mohon Bapak/Ibu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan dengan sejujur-jujurnya tanpa prasangka negatif sedikitpun terhadap
wawancara yang dilakukan ini.
Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dan
kesediaan untuk membubuhkan tanda tangan dan cap perusahaan/instansi pada
akhir lembaran wawancara ini saya ucapkan terima kasih.
Pertanyaan-pertanyaan:
1. Apa alasan perusahaan merekrut pekerja dengan cara outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Apakah ada ikatan hukum antara PT. Federal International Finance dengan
Pekerja yang direkrut secara outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Apakah PT. Federal International Finance Kota Pontianak bertanggung jawab

apabila terjadi sesuatu yang tidak diinginkan terhadap pekerja outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Apakah PT. Federal International Finance Kota Pontianak pernah menerima

keluhan dari pekerja outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Bila pernah, bagaimanakah pihak PT. Federal International Finance Kota

Pontianak menyikapi hal ini?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Apakah hak-hak pekerja outsourcing di PT. Federal International Finance

Kota Pontianak sudah dipenuhi?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Bila belum, apa yang akan PT. Federal International Finance Lakukan?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
8. Bagaimanakah bentuk pertanggungjawaban yang PT. Federal International
Finance lakukan apabila terjadi suatu yang tidak diinginkan pada pekerja
outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
9. Apakah PT. Federal International Finance Kota Pontianak pernah menerima

gugatan dari pihak pekerja outsourcing?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
10. Apabila sampai kepada proses hukum, apa tindakan yang dilakukan oleh
pihak PT. Federal International Finance?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Pontianak,
PT. FEDERAL INTERNATIONAL
FINANCE
KOTA PONTIANAK
( …………………………………..)

Cover Skripsi Indah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Cover Skripsi Indah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN

PEKERJA PT. FEDERAL INTERNATIONAL

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

Skripsi Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

Tanggung – Jawab Yuridis Pada :

Agus, SH. MH Lolita, SH. MH

Dr. Sy. Hasyim Az, SH, M. Hum

Tanggal : 30 januari 2015

Jabatan Nama Gol. Tanda Tangan

Ketua Penguji AGUS, SH.,MH. III/d

Sekretaris Penguji LOLITA, SH.,MH III/b

Penguji I H. WAN ROMEO, SH.,M.Hum IV/b

Penguji II H. ALHADIANSYAH, SH.,MH IV/a

Berdasarkan Surat Keputusan Dekan Fakultas Hukum

Universitas Tanjung Pura Pontianak

Tgl : 26 JANUARI 2015

pada Fakultas Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak. Sehubungan dengan

hal tersebut maka penulis melakukan penelitian yang berjudul : “SISTEM

OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN PEKERJA PT.FEDERAL

INTERNATIONAL FINANCE KOTA PONTIANAK”.

Penelitian ini dilakukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

terimakasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam

terimakasih kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. H. Thamrin Usman, DEA selaku Rektor Universitas Tanjungpura

3. H. Asikin, SH. MH selaku Ketua Bagian Hukum Keperdataan.

5. Lolita, SH, MH sebagai pembimbing II.

6. H. Wan Romeo, SH, M.Hum sebagai penguji I.

7. H. Alhadiansyah, SH, MH sebagai penguji II.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum universitas Tanjungpura Pontianak.

9. Staf serta Karyawan/i Fakultas Hukum Universitas Tanjungpura Pontianak.

membantu penulis dalam perolehan data-data untuk keperluan skripsi penulis.

11. Karyawan Outsourcing PT. Federal International Finance yang telah

membantu dalam pengisian angket penelitian penulis.

12. Teman-teman seperjuangan yang telah memberikan dorongan moril sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

banyak membantu memperlancar penulisan skripsi ini.

Besar harapan penulis agar skripsi ini bermanfaat serta menambah

Pontianak, Januari 2015

Skripsi ini berjudul “SISTEM OUTSOURCING DALAM REKRUTMEN

Keywords: Rekrutmen Pekerja, Sistem Outsourcing

KATA PENGANTAR …………………………………………………….. i

ABSTRAK …………………………………………………………………. iii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………….. v

DAFTAR TABEL …………………………………………………………. vii

DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… ix

A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 4

C. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5

D. Kerangka Pemikiran ………………………………………………... 5

1. Tinjauan Pustaka ………………………………………………. 5

2. Kerangka Konsep ………………………………………………. 8

F. Metode Penelitian …………………………………………………... 10

1. Bentuk Penelitian ……………………………………………….. 10

2. Teknik dan Alat Pengumpul Data ………………………………. 11

3. Populasi dan Sampel ……………………………………………. 11

A. Makna dan Dasar Hukum Sistem Outsourcing Rekrutmen Pekerja ... 13

1. Makna Outsourcing ……………………………………………... 13

2. Dasar Hukum Outsourcing ……………………………………… 14

B. Tinjauan Umum Mengenai Perlindungan Hukum ………………….. 18

1. Makna Perlindungan Hukum ………………………….………… 18

2. Makna Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan ……….………… 22