EVALUASI KINERJA TUGAS DAN FUNGSI PEGAWAI PADA

DISTRIK KLAWAK KABUPATEN SORONG

HALAMAN JUDUL

PROPOSAL

Disusun Oleh :

NAHUM TIDIEL
NIM : 20163506023

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SORONG
2020
 ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh para Pembimbing dan diterima untuk

diajukan kepada Panitia Ujian Proposal yang dibentuk oleh Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Sorong untuk memenuhi

syarat guna ujian seminar proposal pada program studi ilmu Pemerintahan.

Pada: …………………

PEMBIMBING I PEMBIMBING II

Dr. KARSIMAN HS, M.Si. MUHAMMAD ARIFIN ABD. KADIR, S.TP., M.AP.
NIDN. 1225126201 NIDN. 1414048601

Mengetahui
DEKAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ARIE PURNOMO, S.IP., M.Si.

NIDN. 12170182
 iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha atas segala limpahan berkat

serta rahmat-Nya, peneliti mampu menyelesaikan proposal yang berjudul

“Evaluasi Kinerja Tugas dan Fungsi Pegawai Pada Distrik Klawak Kabupaten

Sorong” dengan baik.

Peneliti menyadari bahwa dalam menyelesaikan proposal ini, peneliti

banyak mendapat bantuan, dukungan, motivasi, dan bimbingan dari berbagai

pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga proposal ini dapat

diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. H. Muhammad Ali, M.M., MH., selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Sorong.

2. Arie Purnomo, S.IP., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Sorong.

3. Dr. Karsiman HS, M.Si.., selaku Pembimbing I.

4. Muhammad Arifin ABD. Kadir, S.TP., M.AP., selaku Pembimbing II.

5. Bapak dan Ibu tercinta, yang telah memberikan dukungan, doa, dan motivasi

bagi peneliti dalam menyelesaikan proposal.

6. Teman-teman seperjuangan Ilmu Pemerintahan angkatan 2016 yang telah

berjuang bersama dan memberi semangat.

7. Sahabat-sahabat terbaik yang sudah memberikan waktu dan pikirannya bagi

peneliti dalam menyelesaikan proposal.

 iv

8. Pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu, terima kasih untuk

dukungan dan bantuannya kepada peneliti, sehingga proposal ini dapat selesai

dengan baik.

Peneliti menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat peneliti harapkan dari

para pembaca. Akhir kata, selamat membaca semoga bermanfaat bagi kita semua.

Sorong, 9 Juni 2020

Penulis,

(Nahum Tidiel)
 v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................................ii
KATA PENGANTAR.............................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR TABEL...................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................5
C. Tujuan Penelitian..........................................................................................5
D. Kegunaan Penelitian.....................................................................................5
E. Sistematika Penulisan...................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................7
A. Teori..............................................................................................................7
B. Konsep........................................................................................................17
C. Kerangka Pikir............................................................................................24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..............................................................25
A. Jenis Penelitian............................................................................................25
B. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................25
C. Populasi dan Sampel...................................................................................25
D. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................26
E. Teknik Analisis Data...................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................29
 vi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Pegawai Kantor Distrik Klawak Kabupaten Sorong………26

 vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pikir.....................................................................................24

 viii

DAFTAR LAMPIRAN
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar

yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.

Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu sandungan

dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Jika

bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama

yang harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek

intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab. Kualitas

sumberdaya manusia berkaitan dengan kinerja (performance).

Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi

suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa

yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang

mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk

mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang

diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan

tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas

hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu

dalam pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.

 2

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan

adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan oganisasi dapat

berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar,

peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatkan daya saing, dan

meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim, atau individu dapat

menentukan tujuannya sendiri.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,

tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi

antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan

individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen,

mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,

meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan

berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan

pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan

pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai

untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas

kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya

setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja

masingmasing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan

selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah

ketenagakerjaan lainnya.
 3

Dengan dengan melaksanakan kinerja akan memberikan manfaat bagi

organisasi, tim dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh

organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada

keseluruhan unit kerjanya. Pekerja memainkan peran kunci atas keberhasilan

organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan

secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh

organisasi. Apabila pekerja jelas memahami apa yang diharapkan dari mereka dan

mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi secara efisien

dan produktif, pemahaman akan tujuan, motivasi akan meningkat.

Adapun aktivitas kerja dalam pencapaian tujuan organisasi adalah suatu

hal yang sangat diutamakan oleh setiap organisasi, dan faktor disiplin kerja yang

tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerjasama antar sesama pegawai

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja Pegawai yang rendah,

akan sulit bagi organisasi tersebut untuk dapat mencapai hasil yang baik. Faktor

disiplin sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian

tujuan yang diharapkan.

Dalam mewujudkan pekerjaan yang efektif, maka diperlukan suatu sistem

manajemen yang efektif dan efiesien yang dapat mengkoordinir setiap pekerjaan,

kegiatan kantor, membina, mengatur tenaga kerja sebagai pelaksana. Pekerjaan

demikian juga dengan Kantor Distrik Klawak Kabupaten Sorong dalam

menjalankan aktivitas Kantor memerlukan tenaga kerja yang bekerja secara

produktif guna mencapai tujuan yang diterapkan dalam pelayanan.

 4

Oknum pegawai sangat berpengaruh dalam sistem Pemerintah. Oleh sebab

itu, agar mekanisme Pemerintahan itu berjalan dengan sebaik-baiknya, yakni

sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka manusia atau subjek pelakunya harus

baik pula. Dengan kata lain, mekanisme sistem Pemerintahan di pusat maupun di

daerah dapat berjalan sebagaimana mestinya, bilamana manusia sebagai subjek

yang menggerakannya memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan

tugas-tugasnya. Tanpa pelaksana yang memiliki kemampuan yang tinggi, maka

mekanisme Pemerintahan pun tidak akan mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dalam perencanan.

Aktifitas kerja Pegawai dan disiplin yang tinggi, salah satu syarat bagi

pegawai untuk mendapatkan suatu kedudukan, yang mana nantinya menciptakan

prestasi yang baik dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Dalam setiap

pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, akan berjalan dengan efektif

apabila hasil yang dicapai benar terlaksana sesuai dengan rencana, untuk

menciptakan hal tersebut, maka motivasi pegawai sangat diharapkan dalam

peningkatan kinerja pegawai pada suatu instansi.

Sesuai dengan pemaparan di atas, bahwa Kantor Distrik Klawak

merupakan salah satu Distrik yang ada di Kabupaten Sorong yang mempunyai

struktur organisasi Pemerintah dalam menjalankan tugasnya dilaksanakan oleh

aparat atau Pegawai Distrik yang mana kinerja Pegawai yang dilakukan oleh

Pegawai Kantor Distrik dirasakan belum efektif. Sedangkan Kantor Distrik

Klawak adalah salah satu induk dari pemekaran distrik dengan tugas yang sangat

komplit, sehingga penulis tertantang untuk melakukan penelitian di Kantor Distrik

 5

Klawak dengan analisa kinerja Pegawai pada Kantor Distrik Klawak dalam

memberi pelayanan kepada masyarakat.

Dari latar belakang masalah di atas yang ditemui di lapangan maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “Evaluasi Kinerja Tugas

dan Fungsi Pegawai Pada Distrik Klawak Kabupaten Sorong”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas yang menjadi rumusan rmasalahan dari

penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana kinerja tugas dan fungsi pegawai pada Distrik Klawak

Kabupaten Sorong?

2. Apa yang menjadi kendal/masalah kinerja tugas dan fungsi pegawai pada

Distrik Klawak Kabupaten Sorong?

3. Bagaimana solusi dalam pelaksanaan kinerja tugas dan fungsi pegawai

pada Distrik Klawak Kabupaten Sorong?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui kinerja tugas dan tungsi pegawai pada Distrik Klawak

Kabupaten Sorong.

2. Untuk mengetahui kendal/masalah kinerja tugas dan fungsi pegawai pada

Distrik Klawak Kabupaten Sorong.

3. Untuk solusi dalam pelaksanaan kinerja tugas dan fungsi pegawai pada

Distrik Klawak Kabupaten Sorong.

 6

D. Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian diharapkan berguna sebagai:

1. Bagi penulis untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan serta

menambah wawasan penulis dalam ilmu pengetahuan dan pemahaman

penulis tentang sumber daya manusia khususnya Pegawai.

2. Bahan informasi dalam meningkatkan kinerja pegawai bagi pimpinan atau

atasan dalam melaksanakan pekerjaan Kantor Instansi Pemerintah

3. Untuk mengaplikasikan ilmu-ilmu pengetahuan yang telah diterima oleh

penulis selama mengikuti perkuliahan di bangku kuliah bagi mahasiswa.

E. Sistematika Penulisan

Muatan proposal ini disusun menjadi satu bab dan terdiri dari beberapa

aspek dengan gambaran sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Berisikan tentang beberapa teori yang melandasi penulisan ini

yaitu evaluasi, kinerja, evaluasi kinerja, indikator kinerja pegawai, tugas

fungsi pegawai, dan kerangka pikir.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Menguraikan jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori

1. Evaluasi

Istilah Evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal),

pemberian angka (rating) dan penilaian (assesment). Evaluasi kinerja sangat

penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dalam menghasilkan pelayanan

publik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang

publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi apakah uang tersebut dibelanjakan

secara ekonomis, efektif, dan efisien.

Pendapat William N. Dunn, istilah evaluasi mempunyai arti yaitu: “Secara

umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian

angka (rating) dan penilaian (assessment), katakata yang menyatakan usaha untuk

menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang lebih

spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau

manfaat hasil kebijakan” (Dunn, 2003).

Pengertian di atas menjelaskan bahwa evaluasi merupakan hasil kebijakan

dimana pada kenyataannya mempunyai nilai dari hasil tujuan atau sasaran

kebijakan. Bagian akhir dari suatu proses kerja adalah evaluasi kinerja. Evaluasi

kinerja membantu pimpinan untuk mengambil keputusan dalam suatu kebijakan,

 8

nilai yang dihasilkan dari evaluasi membuat suatu kebijan bermanfaat bagi

pelayanan publik.

Adapun menurut Taliziduhu Ndraha dalam buku Konsep Administrasi dan

Administrasi di Indonesia berpendapat bahwa evaluasi merupakan proses

perbandingan antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya (Ndraha, 1989).

Kesimpulannya adalah perbandingan antara tujuan yang hendak dicapai dalam

penyelesaian masalah dengan kejadian yang sebenarnya, sehingga dapat

disimpulkan dengan analisa akhir apakah suatu kebijakan harus direvisi atau

dilanjutkan.

Menurut Commonwealth of Australia Department of Finance Evaluasi

biasanya didefinisikan sebagai kegiatan untuk mengukur keberhasilan

pelaksanaan kebijakan. Secara umum, evaluasi dapat didefinisikan sebagai the

systematic assessment of the extent to which:

a. Program inputs are used to maximise outputs (efficiency).

b. Program outcomes achieve stated objectives (effectiveness)

c. Program objectives match policies and community needs

(appropriateness). (Commonwealth of Australia Department of Finance,

1989)

Menurut pendapat di atas, evaluasi adalah penilaian secara sistimatis untuk

melihat sejauh mana efisiensi suatu program masukan (input) untuk

memaksimalkan keluaran (output), evaluasi juga digunakan untuk mencapai

tujuan dari program pencapaian hasil atau afaktifitas, dan kesesuaian program
 9

kebijakan dan kebutuhan masyarakat. Evaluasi juga termasuk salah satu kegiatan

yang dilakukan untuk mengukur keberhasilan suatu kebijakan.

Sudarwan Danim mengemukakan definisi penilaian (evaluating) adalah:

“Proses pengukuran dan perbandingan dari hasil-hasil pekerjaan yang nyatanya

dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya. Ada beberapa hal yang penting

diperhatikan dalam definisi tersebut, yaitu:

a. Bahwa penilaian merupakan fungsi organik karena pelaksanaan fungsi

tersebut turut menentukan mati hidupnya suatu organisasi.

b. Bahwa penilaiaan itu adalah suatu proses yang berarti bahwa penilaian

adalah kegiatan yang terus menerus dilakukan oleh administrasi dan

manajemen

c. Bahwa penilaian menunjukkan jurang pemisah antara hasil pelaksanaan

yang sesungguhnya dengan hasil yang seharusnya dicapai” (Danim,

2000:14).

Pendapat di atas dapat diperoleh gambaran bahwa evaluasi adalah suatu

kegiatan yang dilakukan untuk mengukur serta membandingkan hasil-hasil

pelaksanaan kegiatan yang telah dicapai dengan hasil yang seharusnya menurut

rencana, sehingga diperoleh informasi mengenai nilai atau manfaat hasil

kebijakan, serta dapat dilakukan perbaikan bila terjadi penyimpangan di

dalamnya.

Evaluasi mempunyai karakteristik yang membedakannya dari

metodemetode analisis kebijakan lainnya yaitu:

 10

a. Fokus nilai. Evaluasi berbeda dengan pemantauan, dipusatkan pada

penilaian menyangkut keperluan atau nilai dari sesuatu kebijakan dan

program.

b. Interdependensi Fakta-Nilai. Tuntutan evaluasi tergantung baik ”fakta”

maupun “nilai”.

c. Orientasi Masa Kini dan Masa Lampau. Tuntutan evaluatif, berbeda

dengan tuntutan-tuntutan advokat, diarahkan pada hasil sekarang dan masa

lalu, ketimbang hasil di masa depan.

d. Dualitas nilai. Nilai-nilai yang mendasari tuntutan evaluasi mempunyai

kualitas ganda, karena mereka dipandang sebagai tujuan dan sekaligus

cara. (Dunn, 2003)

Berdasarkan penjelasan di atas, karakteristik evaluasi terdiri dari empat

karakter. Yang pertama yaitu fokus nilai, karena evaluasi adalah penilaian dari

suatu kebijakan dalam ketepatan pencapaian tujuan dan sasaran kebijakan. Kedua

yaitu interdependensi fakta-nilai, karena untuk menentukan nilai dari suatu

kebijakan bukan hanya dilihat dari tingkat kinerja tetapi juga dilihat dari bukti

atau fakta bahwa kebijakan dapat memecahkan masalah tertentu. Ketiga yaitu

orientasi masa kini dan masa lampau, karena tuntutan evaluatif diarahkan pada

hasil sekarang dan masa lalu sehingga hasil evaluasi dapat dibandingkan nilai dari

kebijakan tersebut. Keempat yaitu dualitas nilai, karena nilai-nilai dari evaluasi

mempunyai arti ganda baik rekomendasi sejauh berkenaan dengan nilai yang ada

maupun nilai yang diperlukan dalam mempengaruhi pencapaian tujuan-tujuan

lain.
 11

2. Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Notoatmodjo bahwa kinerja tergantung pada kemampuan

pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan

untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun nonmateri

(incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evaluation). Kinerja

dipengaruhi oleh kualitas fisik individu (ketrampilan dan kemampuan, pendidikan

dan keserasian), lingkungan (termasuk insentif dan noninsentif) dan teknologi.

Definisi kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam

bukunya manajemen sumber daya perusahaan adalah “Kinerja Karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”(Mangkunegara, 2000).

Berdasarkan definisi di atas maka disimpulkan bahwa kinerja Sumber

Daya Manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kaulitas maupun

kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.
 12

Menurut A. A. Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja

SDM (2005:20) manajemen kinerja merupakan proses perencanaa,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan

dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara

karyawan dengan atasannya langsung. Selanjutnya A. A. Prabu Mangkunegara

mengemukakan tujuan dari pelaksanaan manajemen kinerja, bagi para pimpinan

dan manajer adalah :

a. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal.

b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai

keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki

pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil

keputusan yang benar.

c. Adanya kesatuan pendapat dan menguarangi kesalahpahaman diantara

pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang

bertanggungjawab.

d. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada

saat dibutuhkan.

e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan

sebab-sebab terjadinya kesalahan atau inefesiensi.

Adapun tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah :

a. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka

kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan

kewenangan dalam mengambil keputusan.

 13

b. Membarikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru.

c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber

daya yang memadai.

d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan

dan tanggungjawa kerja mereka. (Mangkunegara, 2005).

Berdasarkan definisi dan tujuan-tujuan yang dikemukakan oleh

Mangkunegara, maka manajemen kinerja adalah suatu proses perencanaan dan

pengendalian kerja para aparatur dalam melaksanakan pekerjaannya, dalam tujuan

Mangkunegara berbicara tentang bagaimana adanya pehaman antara pimpinan

dan bawahan dalam menyelesaikan, mengambil keputusan dan mendapatkan

pemahaman yang baik tentang pekerjaan dan tanggung jawab.

3. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau

“Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang

berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai

atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,

kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil

dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada

umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai

oarang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian

prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses

yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan

 14

melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam

Mangkunegara, 2005:10).

Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu

proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab

pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga

pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja

aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di

hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.

Evaluasi kinerja yang dikemukakan Payaman J. Simanjuntak adalah

“suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang

atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi

sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.”

(Simanjuntak, 2005:103). Berdasarkan pengertian tersebut maka evaluasi kinerja

merupakan suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan

prestasi kerja seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut tugas

dan tanggung jawabnya.

Untuk mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.

Ada berbagai metode penilaian kinerja yang digunakan selama ini, sesuai dengan

tujuan perusahaan yaitu mencari laba, maka hampir semua perusahaan mengukur

kinerjanya dengan ukuran keuangan. Disini, pihak manajemen perusahaan

cenderung hanya ingin memuaskan shareholders, dan kurang memperhatikan

ukuran kinerja yang lebih luas yaitu kepentingan stakeholders. Atkinson, et. al.

(1995: 57) menyatakan pengukuran kinerja sebagai berikut: “Performance

 15

measurement is perhaps the most important, mostmisunderstood, and most

difficult task in management accounting. Aneffective system of performance

measurement containts criticalperformance indicator (performance measures)

that (1) consider eachactivity and the organization it self from the customer’s

perspective, (2) evaluate each activity using customer–validated measure

ofperformance, (3) consider all facets of activity performance that affectcustomers

and, therefore, are comprehensive, and (4) provide feedbackto help organization

members identity problems and opportunities forimprovement”. Pernyataan di atas

mengandung makna bahwa penilaian kinerja sangat penting, kemungkinan

memiliki salah pengertian, dan merupakan tugas yang paling sulit dalam

akuntansi manajemen. Sistem penilaian kinerja yang efektif sebaiknya

mengandung beberapa indikator kinerja, di antaranya yaitu: (1) memperhatikan

setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai

setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan

pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif

yang mempengaruhi pelanggan, dan (4) menyediakan informasi berupa umpan

balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang

untuk melakukan perbaikan. Dalam usaha mewujudkan pemerintahan yang baik

(good governance), maka penyelenggaraan organisasi sektor publik seperti 13

organisasi pelayanan kesehatan yang transparan dan dapat

dipertanggungjawabkan menjadi suatu keharusan dan tuntutan reformasi di

Indonesia. Good corporate governance dapat dicapai dengan memenuhi beberapa

unsur, yaitu perencanaan dan pengarahan yang tepat, accountable, informasi yang
 16

dihasilkan tepat waktu, partisipasi dari semua pihak yang terkait, manajemen

sumber daya yang baik, pengendalian yang tepat, dan transparansi. Ukuran kinerja

digunakan untuk memonitor apakah manajemen dapat menggunakan input yang

digunakan untuk menghasilkan output secara baik. Scott dan Tiessen (1999: 38)

beranggapan bahwa pengukuran kinerja secara positif berhubungan langsung

dengan pencapaian kinerja organisasi, baik organisasi sektor swasta maupun

organisasi nonprofit.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk menentukan

kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai

kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa

mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi

jabatan atau penentuan imbalan.

Evaluasi kinerja kemudian di definisikan oleh Society for Human

Resource Management yaitu “The process of evaluting how well employees

perform their jobs when compared to a set of standards, and then communicating

that information to employees. (Proses mengevaluasi sejauh mana kinerja aparatur

dalam bekerja ketika dibandingkan dengan serangkaian standar, dan

mengkomunikasikan informasi tersebut pada aparatur).” (Dalam Wirawan

2009:12)

Berdasarkan definisi di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu

proses untuk mengetahui sejauh mana kinerja aparatur bila dibandingan dengan
 17

serangakain standarisasi yang dilakukan untuk bekerja sesuai komunikasi 38

informasi yang telah diberikan oleh pimpinan. Evaluasi kinerja dilakukan juga

untuk menilai seberapa baik aparatur bekerja setelah menerima informasi dan

berkomunikasi dengan aparatur yang lain agar pekerjaan sesuai dengan kemauan

pimpinan dan kinerja para aparatur itu sendiri dapat terlihat secara baik oleh

pimpinan dan masyarakat selaku penilai.

B. Konsep

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Dalam kesatuan kerja Pemerintahan pelaksanaannya adalah Pegawai

Negeri Sipil (PNS) merupakan Sumber Daya Manusia yang dapat menentukan

keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Salah satu cara yang dapat

dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui

Pengembangan Pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1)

UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan atas Undang-Undang

Nomor 8 14 15 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan

bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap Warga Negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang

adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan

memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan

yang berlaku secara umum.

 18

Perundang-undangan telah mengatur dengan jelas yaitu pada Pasal 2 ayat

(2) dan ayat (3) butir (a) dan (b) Undang-Undang tersebut juga menjelaskan

bahwa Pegawai Negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai

Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil

yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja Negara dan

bekerja pada Departemen Lembaga Pemerintah non Departemen, Kesekretariatan

Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah Propinsi/Kota,

kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara

lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil

Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran

pendapatan dan belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau

dipekerjakan diluar instansi induknya yang mana bertanggung jawab pada

Pemerintah.

2. Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak

ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para

pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian

kinerja pegawai, lebih lanjut pengukuran kinerja Dwiyanto dalam Pasolong

(2011) menjelaskan beberapa pengukur kinerja birokrasi publik, yaitu :

a. Produktivitas.

Tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur

efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai

 19

ratio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu

sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba

mengembangkan satu ukuran produktivtas yang lebih luas dengan

memasukan seber apa besar pelay anan publik itu memiliki hasil yang

diharapkan salah satu indikator kinerja yang penting. Sedangkan yang

dimaksud dengan produktivitas menurut Dewan Produktivitas

Nasional, adalah suatu sikap mental yang selalu berusaha dan

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih

baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Kualitas Layanan.

Cenderung menjadi penting dalam menjelaskan kinerja

organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang terbentuk

mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan publik

terhadap kualitas. Dengan demikian menurut Dwiyanto kepuasan

masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja

birokrasi publik. Keuntungan utama menggunakan kepuasan

masyarakat sebagai indikator kin erja adalah informasi mengenai

kepuasan masyarakat seringkali tersedia secara mudah dan murah.

Informasi mengen ai kepuasan masyarakat terhadap kualitas pelayanan

sering kali dapat diperoleh dari media massa atau diskusi publik.

c. Responsivitas (Daya Tanggap)

Kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat,

menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan

 20

program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan

masyarakat dan aspirasi masyarakat. Secara singkat responsivitas

disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan

pelayanan dengan kebutuhan masyarakat dan aspirasi masyarakat.

Responsivitas dimaksudkan sebagai salah satu indikator kinerja karena

responsivitas secara langsung mengamb arkan kemampuan birokrasi

publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas yang rendah

ditunjukkan ketidakselarasan antara pelayanan dengan kebutuhan

masyarakat. Hal tersebut jelas menunjukkan kegagalan organisasi

dalam mewujudkan misi dan tujuan birokrasi publik. Organisasi yang

memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja

yang jelek pula.

d. Responsibilitas

Menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi publik itu

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar

dengan kebijakan birokrasi, baik yang eksplisit maupun implisit.

Lenvine dalam Dwiyanto (2010:51). Oleh sebab itu, responsibilitas

bisa saja pada suatu ketika berbenturan dengan responsivitas.

e. Akuntabilitas

Menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan

birokrasi dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada para pejabat

 21

politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya ialah bahwa para pejabat

politik tersebut karena dip ilih oleh rakyat, dengan sendir inya akan

selalu memprioritaskan kepentingan publik. Dalam konteks ini, konsep

akuntabilitas publik dap at digunakan untuk melihat seberapa besar

kebijakan dan kegiatan birokrasi publik itu konsisten dengan kehendak

publik. Kinerja birokras i publik tidak hanya bisa dilihat dari ukuran

internal yang dikembangkan oleh birokrasi publik atau pemerintah,

seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dilihat dari ukuran

eksternal, seperti nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku

dimasyarakat. Suatu kegiatan birokrasi publik memiliki akuntabilitas

yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai-

nilai dan norma yang ada di masyarakat.

Menurut Robbins, (2012) Indikator lain untuk mengukur kinerja pegawai

secara individu ada enam indikator, yaitu :

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan pegawai.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dih asilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu
 22

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu

tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi

dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

3. Tugas dan Fungsi Pegawai

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 tentang

Kecamatan menyatakan bahwa Kecamatan merupakan perangkat daerah

Kabupaten / Kota sebagai pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah

kerja tertentu dan dipimpin oleh seorang Camat. Camat berkedudukan di bawah

dan bertanggung jawab kepada Bupati/ Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Camat menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang meliputi:

a. mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat;

b. mengoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban

umum;
 23

c. mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

d. mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

e. mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

f. membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

g. melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan.

Selain tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) Camat melaksanakan

kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh bupati/walikota untuk

menangani sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek:

a. perizinan;

b. rekomendasi;

c. koordinasi;

d. pembinaan;

e. pengawasan;

f. fasilitasi;

g. penetapan;

h. penyelenggaraan;

i. kewenangan lain yang dilimpahkan.

 24

C. Kerangka Pikir

EVALUASI KINERJA TUGAS DAN FUNGSI PEGAWAI

PADA DISTRIK KLAWAK KABUPATEN SORONG

Rumusan Masalah
Teori
Bagaimana kinerja
Aktivitas organisasi Evaluasi
tugas dan fungsi
Menilai aktivitas Kinerja
pegawai pada Distrik
Memperhatikan semua Evaluasi Kinerja
Klawak Kabupaten
aktivitas kinerja
Sorong?
Menyediakan informasi Konsep
Bagaimana
Atkinsan, et. al (1995:
meningkatkan kinerja
57) Pegawai Negeri Sipil
tugas dan fungsi
UU Nomor 5 Tahun Indikator Kinerja
pegawai pada Distrik
2014 tentang Aparatul Pegawai
Klawak Kabupaten
Sipil Negara Tugas dan Fungsi
Sorong?
Pegawai

Pelayanan yang Optimal Kepada

Masyarakat

Gambar 1. Kerangka Pikir

 25

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian

Kualitatif yakni metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat pospositivisme,

digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah dimana penelitia

adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data di lakukan secara

trigulasi, analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif

lebih menekankan makna dari pada generalisasi, (Sugiyono : 2018 ).

Metode penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik

karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting);

disebut juga sebagai metode etnograpi, karena pada awalnya metode ini lebih

banyak digunakan untuk penelitian dibidang antropologi budaya; disebut sebagai

metode kualitatif, karena data yang terkumpul dan analisisnya lebih bersifat

kualitatif.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat yang dipilih dalam penelitian adalah Kantor Distrik Klawak

Kabupaten Sorong. Waktu penelitian dari bulan Agustus-September 2020.

C. Populasi dan Sampel

Dalam Penelitian ini berjumlah 13 orang yang terdiri dari 1 (satu) orang

Distrik, 1 (Satu) orang Sekretaris Distrik, 1 (satu) orang Kepala Bendahara, 2

 26

(dua) orang Kepala Seksi 5 (lima), dan 13 (tigabelas) orang sebagai Staf Pegawai

di Kantor Distrik klawak Kabupaten Sorong. Sedangkan yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yakni seluruh Pegawai di Kantor

Distrik Klawak, Kabupaten Sorong. Adapun keadaan populasi dan sampel

Penelitian ini dapat dilihat pada able berikut ini.

Tabel 1. Data Pegawai Kantor Distrik Klawak Kabupaten Sorong

NO JABATAN JUMLAH
1 Distrik 1
2 Sekertaris 1
3 Bendahara 1
4 Kepala Seksi 5
5 Staff 13
JUMLAH KESELURUHAN 21
Sumber: Data Kantor Distrik Klawak 2020

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah

sebagai berikut :

1. Wawancara (Interview).

Teknik wawancara ini digunakan untuk memperoleh data primer dari

responden/informan. Wawancara dilakukan dengan dua cara yaitu

wawancara dengan menggunakan pedoman (interview guide), dan

wawancara secara mendalam (indepth interview).

2. Dokumentasi.

Teknik dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data sekunder

yaitu data yang telah terolah atau tersedia.

 27

E. Teknik Analisis Data

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, maka sesuai dengan

penelitian ini teknik analisis data ialah analisis deskriptif kualitatif. Dalam hal ini

metode atau teknik analisis data yang digunakan ialah model analisis interaktif

Miles dan Huberman (1984) yaitu hasil pengumpulan data direduksi. Istilah

reduksi menurut (Moleong:1989), dalam penelitian kulitatif ialah sebagai

merangkum data, memilih hal-hal pokok dan memfokuskan pada hal-hal penting.

Langkah-langkah dalam analisis data yaitu sebagai berikut.

1. Pengumpulan data. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara

langsung dengan para informan.

2. Reduksi data, mereduksi data berarti merangkum, memilih hak-hak

pokok yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data

data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas

dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data

selanjutnya, dan mencari bila diperlukan.

3. Penyajian data. Penyajian data ini dilakukan dalam bentuk uraian

singkat, bagan, hubungan antara kategori, flowhart dan sejenisnya,

atau dilakukan penyajian data dengan teks yang bersifat naratif.

4. Penarikan kesimpulan dan verifikasi, kesimpulan dalam penelitian

kualitatif adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum

pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi data gambaran suatu objek

yang sebelumnya masih remang–remang atau gelap sehingga setelah

 28

diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kausal atau interaktif,

hipotesis atau teori.

 29

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya
Agus Dwiyanto. (2010). Manajemen Pelayanan Publik: Peduli, Inklusif, dan.
Kolaboratif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Anthony, Atkinson, et al. (1995). Management Accounting, International Edition,.
New Jersey. Englewood Cliffs: Prantice-Hall International Inc.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika
Aditama.
Danim, Sudarwan. (2000). Menjadi Peneliti Kualitatif. Bandung: Pustaka Setia.
Dunn, William N. (2003). Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Gadja Mada
University Pres.
Miles, M.B & Huberman A.M. (1984). Analisis Data Kualitatif. 
Moleong. L.J. (1989). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandun: Remaja Rosda
Karya.
Ndraha, Talizidulu. (1989). Konsep Administrasi dan Administrasi di Indonesia.
Jakarta: Bina Aksara.
Pasolong, Harbani. (2011). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta. 
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012).Management, Eleventh Edition,.
(United States of America: Pearson Education Limited).
Scott, T. W. and P. Tiessen. (1999). Performance measurement and managerial
teams. Accounting, Organizations and Society .
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas
Ekonomi. Universitas Indonesia.
 Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta. 
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan.
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.