PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA AGUNG CELL CIAWI TAHUN 2020

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Sarjana

Manajemen (S.M) Pada Program Studi Manajemen (S1)

Oleh :

SINTIA NURAISYAH
NPM. 1710038
NIK. 3206384811960008

KONSENTRASI MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI LATIFAH MUBAROKIYAH
SURYALAYA - TASIKMALAYA
2021
 LEMBAR PERSETUJUAN

JUDUL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA AGUNG CELL CIAWI TAHUN 2020

PENYUSUN : SINTIA NURAISYAH

NPM : 1710038

Menyetujui untuk disidangkan pada tanggal :

Penanggung Jawab Ilmiah,

SINTIA NURAISYAH
1710038
NIK. 3206384811960008

Menyetujui :

Pembimbing I, Pembimbing II,

Adi Robith Setiana, SE., MM. Taufik Hermansyah, S.Pd.I., SE., MM.

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen,

Asep Saeful Falah, SE., MM.

ii
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan rahmat dan inayah-Nya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan penulisan Skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Agung Cell Ciawi Tahun 2020”

Penulis menyadari tanpa bimbingan serta arahan dari berbagai pihak

penulisan skripsi ini tidak bisa terselesaikan pada waktunya. Oleh karena itu,

penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. KH. A. Shohibul Wafa Tajul Arifin (Alm.), selaku sesepuh Pondok Pesantren

Suralaya yang telah melimpahkan barokahnya sehingga penulis dapat

menyelesaikan tulisan ini.

2. Dr. Yoyong Tachyani, Drs., M.Si. selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Latifah Mubarokiyah Suryalaya.

3. Iwan Sugianto, SE., MM. selaku Wakil Ketua I Bidang Akademik Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah Suryalaya.

4. H. Baban Ahmad Jihad, SB., Ar. selaku Wakil Ketua II Bidang Administrasi

Umum dan Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah

Suryalaya.

5. H. Agoes Hari Edi Wibowo, SE., MM. selaku Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan dan Kerjasama Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah

Mubarokiyah Suryalaya.

6. Asep Saeful Falah, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah Suryalaya.

iv
7. Adi Robith Setiana, SE., MM. selaku Pembimbing I Usulan Penelitian yang

telah banyak memberikan arahan, bimbingan, serta dukungan selama

penyusunan Usulan Penelitian ini.

8. Taufik Hermansyah, S.Pd.I., SE., MM. selaku Dosen Pembimbimng II yang

telah banyak memberikan bimbingan dan arahannya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan usulan penelitian ini.

9. Adi Robith Setiana, SE., MM. Selaku wali dosen yang telah banyak

memberikan dukungan, serta arahan kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan Usulan Penelitian ini.

10. Seluruh Dosen dan Staff STIE-LM suryalaya yang telah memberikan arahan

dan bimbingan selama penulisan Usulan Penelitian ini.

11. Kepala Toko Agung Cell Ciawi serta seluruh Karyawan Toko Agung Cell

Ciawi Tasikmalaya yang telah memberikan izin untuk melakukan usulan

penelitian ini.

12. Teman-teman yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam penulisan

Usulan Penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan Usulan Penelitian ini masih jauh dari

sempurna, baik secara materi maupun secara penyajiannya. Oleh karena itu,

dengan segala kerendahan hati, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Akhir kata penulis berharap semoga Usulan Penelitian ini dapat berguna

khususnya bagi penulis, umumnya bagi semua pihak yang berkepentingan. Amin

Ya Robbal ‘Alamin.

Tasikmalaya, April 2021

Penulis

v
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. i
KATA PENGANTAR....................................................................................... ii
DAFTAR ISI...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL.............................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................. 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA............................................................................ 9

2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................... 9

2.2 Teori yang digunakan.............................................................................. 10
3.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................... 10
3.2.2 Disiplin Kerja ................................................................................ 15
3.2.3 Kinerja........................................................................................... 22
3.2.4 Kerangka Pikir Penelitian.............................................................. 25
2.3 Hipotesis.................................................................................................. 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN....................................................... 29

3.1 Jenis Penelitian........................................................................................ 29

3.2 Sifat Penelitian........................................................................................ 29
3.3 Lokasi dan Periode Penelitian................................................................. 29
3.3.1 Lokasi Penelitian............................................................................ 29
3.3.2 Tempat Penelitian.......................................................................... 29
3.4 Populasi dan Sampel............................................................................... 30
3.4.1 Populasi.......................................................................................... 30

vi
 3.4.2 Teknik Penentuan Sampel............................................................. 30
3.4.3 Teknik Sampling............................................................................ 31
3.5 Sumber Data............................................................................................ 31
3.5.1 Data Primer.................................................................................... 31
3.5.2 Data Ssekunder.............................................................................. 31
3.6 Metode Pengumpulaln Data.................................................................... 32
3.6.1 Observasi....................................................................................... 32
3.6.2 Wawancara (interview).................................................................. 32
3.6.3 Kuisioner (Angket)........................................................................ 32
3.6.4 Studi Dokumentasi dan Studi Kepustakaan................................... 33
3.7 Definisi Oprasionalisasi Variabel........................................................... 33
3.8 Metode Analisis Data.............................................................................. 34
3.8.1 Uji Instrumen Penelitian................................................................ 34
3.8.2 Alat Analisis Data.......................................................................... 36
3.9 Uji Hipotesis............................................................................................ 41

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Paradigma Kerangka Pikir Penelitian............................................. 28

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Pembanding Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin

Kerja desa yang berada di Kecamatan Pagerageung Kabupaten
Tasikmalaya Tahun 2020................................................................ 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................... 7
Tabel 2.2 Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan................................... 19
Tabel 3.1 Waktu Penelitian.............................................................................. 36
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel................................................................. 44
Tabel 3.3 Gradasi Skala Likert......................................................................... 48
Tabel 3.4 Kategori Skala.................................................................................. 51

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Keputusan.............................................................................

Lampiran 2 : Surat Perubahan Judul...................................................................
Lampiran 3 : Surat Permohonan Izin Penelitian.................................................
Lampiran 4 : Kartu Bimbingan I.........................................................................
Lampiran 5 : Kartu Bimbingan II........................................................................
Lampiran 6 : Surat Balasan ................................................................................
Lampiran 7 : Pedoman Wawancara....................................................................
Lampiran 8 : Surat Izin Kuisioner.......................................................................
Lampiran 9 : Kuisioner.......................................................................................

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Untuk menjamin keberhasilan setiap tugas dan tanggung jawab, perlu

motivasi dan dukungan untuk mengembangkan dan memberikan semangat

dalam bekerja, setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda dengan

motivasi yang berbeda pula baik motivasi langsung dari dalam diri ataupun

motivasi dari luar seperti keluarga, rekan sejawat dan juga motivasi dari

atasan. Motivasi kerja setiap orang sangat berpengaruh agar setiap pekerjaan

yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu sesuai

dengan aturan dari atasan.

Sesuai dengan penjelasan di atas bahwa motivasi untuk bekerja lebih

baik, tidak hanya harus ada dalam diri kepemimpinan sebagai pendorong bagi

para karyawannya, tetapi juga harus ada dalam diri semua karyawan, namun

sebagai seorang pemimpin dalam team kerja, memberikan motivasi kerja

adalah sebuah hal utama yang harus dikedepankan, hal ini merupakan salah

satu gaya kepemimpinan yang sebenarnya lebih disukai oleh para karyawan,

karena dengan cara memberikan motivasi ataupun dorongan karyawan akan

lebih giat dan terampil dalam bekerja dengan keaadan yang semangat bukan

karena atas paksaan oleh aturan, karena tidak ada hal lebih penting dalam

manajemen organisasi dibandingkan dengan kedisiplinan dan dorongan /

motivasi dari seorang atasan.

1
 Selain pentingnya menemukan arah dan tujuan hidup yang jelas,

motivasi merupakan hal mutlak untuk mencapai tujuan atau melaksanakan

misi organisasi. Motivasi sangat penting dalam mengembangkan diri seperti

dengan adanya motivasi dari atasan maka para karyawan akan lebih giat dan

semangat dalam mengelola waktu, serta melatih keterampilan yang

diperlukan. Dalam organisasi, peran pemimpin untuk menegakkan disiplin

kepada karyawan dengan cara memberikan motivasi merupakan salah satu

kunci keberhasilan organisasi tersebut.

Kepemimpinan dalam suatu organisasi berkaitan langsung dengan

motivasi kerja karyawan, dan dengan observasi awal yang telah dilakukan

penulis pada team kerja di Toko Agung Cell Ciawi tahun 2020 ditemukan

bahwa kepala toko sebagai pimpinan dalam team kerja di toko agung cell

dengan gaya kepemimpinan yang beliau terapkan selama ini belum

sepenuhnya dapat memberikan motivasi kerja yang baik bagi para

karyawannya. Menerapkan aturan-aturan yang diterapkan serta

melaksanakan tugas dan kewajiban dengan memelihara disiplin karyawan

dan memberikan motivasi, belum mampu menciptakan suasana team kerja

yang kondusif yang mana belum ada hubungan yang harmonis antara atasan

dengan bawahan dan juga antara rekan sejawat.

Berdasarkan penjelasan di atas ada beberapa fenomena yang terjadi

diantaranya, terjadinya banyak karyawan yang disertai berkurangnya

kedisiplinan dan semangat kerja dalam mencapai target di lingkungan Toko

Agung Cell, akibat hal tersebut menimbulkan hasil yang kurang dalam

2
 pencapaian target penjualan, dari fenomena yang terjadi belum ada sistem

yang baik untuk menjaga disiplin yang baik.

Menurut Prawirosentono dalam Setiana (2019:129) mengemukakan

bahwa :

“Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Efektivitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakkan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mental yang penting
dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya apabila
akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.”

Dalam hal ini, penulis mengambil tempat penelitian di Toko Agung

Cell yang bertempat di daerah Kecamatan Ciawi karena didukung dengan

adanya data pembanding yang menjadi dasar perbedaan gaya kepemimpinan

 dan motivasi kerja beberapa toko yang berada di sekitar daerah Kecamatan

Ciawi Kabupaten Tasikmalaya sebagai berikut :

Tabel 1.1
Data Pembanding Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Kerja di beberapa toko HP yang berada di lingkungan Kecamatan
Ciawi Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020

Nama
No Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja
Toko
1 Ima Cell Gaya kepemimpinan Kepala Ketepatan waktu masuk
Toko yang friendly (ramah / kerja harus ontime (tepat
tamah) dengan para karyawan, waktu) dan apabila ada
terjadi karena faktor usia yang pekerjaan mesti gesit,
masih muda sehingga memberi tepat guna.
kesan yang baik bagi para
karyawannya.
2 Mega Gaya kepemimpinan kepala Motivasi dalam segala
Hiphop toko dengan amaliyah / aspek, semangat bekerja
pemberian secara langsung dan dibiasakan
kepada para karyawan. menikmati pekerjaan.
3 Central Gaya kepemimpinan kepala Motivasi kerja sesuai
Phone toko lebih ke personal
tupoksi, penguasaan dan
cenderung mempunyai sikap pemahaman tentang
yang baik hati terhadap seluruh
produk apabila konsumen
karyawan yang bekerja di toko.meminta pelayanan.
4 Bursa Gaya Kepemimpinan yang Motivasi kerja, tidak
Phone dimiliki kepala toko tipe sersan
boleh kesiangan, harus
“serius tapi santai”. saling membantu antar
karyawan dalam bekerja.
5 Silvana Kepala toko ini terkesan baik Motivasi kerja, mesti
dan bertanggung jawab dalam cekatan dalam bekerja
mengemban amanah.

Sumber : Data Primer diolah (2020). Data didapat dengan cara survey ke
setiap lokasi masing-masing toko tersebut.

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, dapat kita ketahui perbedaan mendasar

dalam gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja toko handphone yang

berada di Kecamatan Ciawi cenderung lebih kepada pimpinan atau kepala

toko itu sendiri dengan gaya kepemimpinan yang berbeda disetiap tokonya.
 Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow yaitu

sebagai berikut: “Terdapat 5 kebutuhan yang mendasari karyawan bekerja

yaitu kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise dan kebutuhan

aktualisasi diri (Hasibuan, 2016).

Hasibuan dalam Mardiano (2016) Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma

sosial yang berlaku.” Selain itu berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh

suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan

kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan

dan melaksanakan peraturan tersebut.

Aturan / norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi

pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis,

skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung

dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Hal itu

dimaksudnya agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggung

jawab atas pekerjaannya.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis dalam penelitian ini

mengambil judul tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Motivasi Kerja Agung Cell Ciawi Tahun 2020” dengan alasan bilamana

para karyawan dapat motivasi kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu

menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.

1.2 Rumusan Masalah

 Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya,

maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Gaya Kepemimpinan pada Toko Agung Cell Ciawi ?

2. Bagaimana Motivasi Kerja Karyawan pada Toko Agung Cell Ciawi ?

3. Seberapa besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Toko Agung Cell Ciawi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan

dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan pada Toko Agung Cell Ciawi.

2. Untuk mengetahui Motivasi Kerja Karyawan pada Toko Agung Cell

Ciawi.

3. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Toko Agung Cell Ciawi.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan dan ilmu pengetahuan

khususnya tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan.

2. Bagi Toko Agung Cell Ciawi

 Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dalam meningkatkan gaya kepemimpinan serta dapat

memberikan masukan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan di

perusahaan atau organisasi.

3. Bagi STIE Latifah Mubarokiyah Suryalaya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi di

perpustakaan STIE Latifah Mubarokiyah juga dapat dijadikan bahan

referensi bagi peneliti-peneliti berikutnya yang mengkaji permasalahan

yang sama.

4. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi atau masukan bagi peneliti lain yang mempunyai

permasalahan yang serupa serta dapat dijadikan bahan penelitian lebih

lanjut.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan peneliti dalam

melakukan penelitian sehingga peneliti dapat memperkaya teori yang

digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Berikut ini disajikan

tabel mengenai penelitian terdahulu:

Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

Nama
Peneliti dan Judul Variabel yang Alat
No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian diteliti Analisis
Penelitian
1 Bachtiar Pengaruh Variabel Analisis Hasil penelitian
Arifudin Disiplin Kerja Dependent X = regresi, menunjukan bahwa
Husain Terhadap disiplin determinasi disiplin kerja
(2018) Kinerja karyawan berpengaruh positif dan
Karyawan PT. Variabel signifikan terhadap
Danamon Tbk Independent Y kinerja karyawan dengan
Cabang = Kinerja kontribusi pengaruh
Bintaro Karyawan sebesar 60,8% sedangkan
sisanya sebesar 39,2%
2 Aras Tulip Pengaruh Variabel Analisis Hasil analisis data dan
(2018) Disiplin Kerja Dependent X = korelasi uji hipotesis antara
Terhadap disiplin product variable disiplin kerja
Kinerja karyawan moment (X) terhadap kinerja (Y),
Karyawan PT. Variabel ada pengaruh yang
Bintang Independent Y positif dan signifikan
Selatan = Kinerja antara disiplin kerja

8
 Agung Karyawan terhadap kinerja
Palembang. karyawan PT. Bintang
Selatan Agung
Palembang.
3 Elgis Yani Pengaruh Variabel Analisis Persamaan regresi yang
Pramula Disiplin Kerja Dependent X = linear dihasilkan menunjukan
(2017) Terhadap disiplin sederhana disiplin kerja
Kinerja karyawan berpengaruh positif dan
Karyawan Variabel signifikan terhadap
Cipta Hotel Independent Y kinerja karyawan Cipta
Pancoran. = Kinerja Hotel Pancoran Jakara
Karyawan Selatan.
4. Jimy Fatrick Pengaruh Variabel Uji 1. Hasil analisis uji t dapat
(2017) Gaya dependent, Validitas, diperoleh gaya
Kepemimpina Y=Gaya Realibilitas, kepemimpinan
n terhadap kepemimpinan uji asumsi berpengaruh terhadap
Disiplin kerja Variabel klasik, uji disiplin kerja pegawai
pegawai independent analisis Kantor Kecamatan
(kantor X=Disiplin regresi Cambai Kota Prabumulih
kecamatan kerja pegawai linear secara individu,
Cambai Kota berganda sedangkan hasil uji f
Prabumulih) dengan uji F dapat diperoleh gaya
dan kepemimpinan
koefisien berpengaruh terhadap
determinan disiplin kerja kerja
(R) pegawai Kantor
Kecamatan Cambai Kota
Prabumulih secara
bersama-sama.

5. Bayu Adi Pengaruh Gaya Deskriptif, APengaruh Gaya

Permana Gaya kepemimpinan, Uji kepemimpinan
(2016) Kepemimpina dan Disiplin linearitas berpengaruh positif
n dan Disiplin Kerja dan Rentang terhadap disiplin kerja
Kerja Kinerja Skala dan dan kinerja pegawai.
Terhadap Pegawai Analisis Gaya kepemimpinan
Kinerja Jalur (Path mempunyai hubungan
Pegawai Analysis yang liner signifikan
Kantor terhadap disiplin kerja
Pelayanan pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Pajak Pratama Sleman.
Sleman adalah gaya
kepemimpinan
 transformasional tidak
kuat maupun tidak lemah
kategori cukup,
komitmen organisasi
tidak kuat maupun tidak
lemah kategori cukup
dan disiplin kerja
terhadap kinerja

Sumber : Data Sekunder, 2021

2.2 Teori Yang Digunakan

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses pengaturan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah organisasi

tertentu

Menurut Hasibuan (2017:1) Menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk suatu tujuan tertentu”.

Menurut Setiana (2019:1) menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah suatu proses penyelenggaraannberbagai

kegiatan dalam rangka penerapan tujuan dan sebagai
kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki
jabatan manajerial untuk memperoleh suatu hasil dalam
rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang
lain.”

Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa manajemen adalah proses mengatur yang dijalankan melalui

beberapa tindakan secara efektif dan efisien dalam suatu organisasi

 dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang

lain.

B. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat

penting bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan organisasi tertentu.

Menurut Sutrisno (2017:3) menyatakan bahwa : “Sumber

Daya Manusia merupakan satu-satunya sumberrdaya yang memiliki

akal, perasaan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa)”.

Menurut Setiana (2019:7) menyatakan bahwa :

“Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal yang sangat

penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan elemen utamaaorganisasi dibandingkan dengan
elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi,
karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang
lain”.

Dari pengertian sumber daya manusia di atas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber yang memiliki akal yang harus dimiliki oleh suatu

perusahaan, dan sumber daya manusia merupakan elemen utama

organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain

seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang

mengendalikan faktor lainnya.

C. Pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang

sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan karena ini

meliputi pengaturan atau pengelolaan sumber daya manusia. Jika

sumber daya manusia dikelola dengan baik maka besar

kemungkinan tujuan-tujuan organisasi akan tercapai.

Menurut Mangkunegara (2017:2) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
padaaindividu (pegawai), pengelolaanndan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai”.
Menurut Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan perananntenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuannperusahaan, karyawan, dan

masyarakat”

Berdasarkakan beberapa pengertian diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia secara

efektif yang mana membutuhkan pengetahuan dan kemampuan

dalam mengelolanya, guna untuk mencapai tujuan organisasi atau

tujuan perusahaan.

12
D. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Hasibuan (2017:54) fungsi manajemen sebagai berikut :

1. Perencanaan
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan organnisasi dalam
membantu mewujudkan tujuannya.
2. Pengorganisasian
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja.
3. Pengarahan
Adalah mengarahkan karyawan agar mau bekerjasama
dalam membantu tercapainya tujuan.
4. Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati semua peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5. Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan perusahaan.
8. Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercapai
kerjasama yang sesuai serta saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau
bekerja sampai pensiun.

Adapun tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) menurut Setiana (2019:10) adalah sebagai berikut :

“Terlepas dari tujuan tiap perusahaan yang berbeda-beda,

secara umum manajemen sumber daya manusia mempunyai

13
tujuan untuk jangka pendek, jangka menengah dan jangka
panjang.
1. Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka
pendek adalah untuk memperoleh, mempertahankan dan
memotivasi karyawan. Tujuan ‘memperoleh’ akan
diwujudkan melalui proses rekruitmen yang dilakukan
perusahaan untuk mencari bibit-bibit baru yang
diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan
‘mempertahankan’ dapat diwujudkan melalui berbagai
treatment berupa fasilitas, gaji hingga jaminan bagi mutu
kehidupan karyawan. Terakhir, tujuan memotivasi dapat
diwujudkan melalui penyelarasan pribadi karyawan
dengan situasi kerja yang dihadapinya.
2. Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka
menengah adalah untuk meningkatkan produktifitas
karyawan yang dapat dinilai melalui meningkatnya
kinerja dan berkurangnya tingkat kehadiran karyawan
dikantor. Kedua tujuan manajemen sumber daya manusia
dalam jangka menengah adalah untuk menjamin mutu
kehidupan kerja karyawan. Poin ini dapat dievaluasi dari
meningkatnya kepuasan dan keterlibatan karyawan
dalam pekerjaannya. Selain itu, mutu kehidupan kerja
karyawan yang baik juga dapat dinilai melalui
berkurangnya tingkat stress karyawan saat bekerja.
Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka
menengah yang terahir adalah menciptakan pribadi
karyawan yang patuh pada aturan dan hukum. Hal ini
sangat penting karena masalah hukum yang dilakukan
oleh karyawan mau tak mau akan menyeret pihak
perusahaan ke masalah tersebut.
Setelah tujuan manajemen sumber daya manusia jangka
menengah terwujud. Maka target utama perusahaan
adalah mencapai tujuan manajemen sumber daya
mannusia dalam jangka panjang.
3. Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka
panjang yang paling utama adalah profit. A happy
employe relates that happiness to customers and vice-
vers for unhappy ones. Seorang karyawan yang bahagia
akan menunjukan perangkat yang baik, hal itu tentunya
akan turut membuat konsumen merasa senang. Sebagai
dampaknya angak profit pun meningkat. Tujuan
manajemen sumber daya manusia jangka panjang yang
kedua adalah untuk menciptakan perusahaan yang
unggul dan terus mengalami pertumbuhan. Sama seperti
alasan pada tujuan sebelumnya, seorang karyawan yang
bahagia akan menciptakan hasil kerja yang baik. Ketika
hasil kinerja karyawan terus membaik, otomatis

14
 perusahaan akan semakin berkembang menjadi
perusahaan yang lebih unggul dari waktu ke waktu”.

Dari pengertian mengenai fungsi manajemen sumber daya

manusia dapat disimpulkan bahwa fungsi utama manajemen adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Sedangkan tujuan dari manajemn sumber daya manusia terdapat

tujuan jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.

2.3. Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu

perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu

tujuan dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam

perusahaan dapat menjadi efektif apabila pemimpin terseebut mampu

mengelola perusahaan dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau

bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pengertian kepemimpinan banyak dikemukakan oleh para ahli

menurut sudut pandnag masing-masing. Berikut pengertian kepemimpinan

menurut para ahli:

Menurut Nur Efendi (2015) “pemimpin adalah seorang pribadi yang

memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan atau kelebihan di

satu bidang sehingga dia mampu memperngaruhi orang-orang untuk

bersama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau

beberapa tujuan”.
 Miftah Thoha (2015) menyatakan “kepemimpinan adalah kegiatan

untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku

manusia, baik perseorangan maupun kelompok”.

Menurut Siagian dalam Edy (2019) mengemukakan bahwa:

“Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang

lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu

mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu

mungkin tidak disenangi”.

Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam proses

pengarahan dan mempengaruhi seseorang agar dapat mencapai

tujuan/sasaran dan bertanggung jawab intansi, organisasi atau perusahaan.

2.3.2 Teori Kepemimpinan

Siagian dalam Sedarmayanti (2016) mengutarakan tentang berbagai

teori kepemimpinan yang dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:

1. Teori genetis, kepemimpinan dibawa sejak manusia lahir ke dunia

2. Teori sosial, seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin karena
diciptakan oleh masyarakat.
3. Teori ekologis, calon pemimpin, sedikit banyak telah membawa bakat
sejak lahir, tetapi bakat saja belum cukup dijadikan modal memimpin,
karena itu bakat harus dilengkapi dengan pendidikan dan pengalaman
hidup.

Sedangkan R. Achmad Rustandi dalam Sedarmayanti (2016)

mengemukakan tiga pendekatan dalam teori kepemimpinan yaitu:

1. “Pendekatan bakat: Pemimpin muncul karena memang sudah

mempunyai bakat kepemimpinan dalam dirinya, sehingga dengan
bakat itu ia berhasil menjadi seorang pemimpin.
2. Pendekatan situasional: Bukan bakat yang menentukan keberhasilan
seorang pemimpin, tetapi diyakini bahwa situasi yang menyebabkan
munculnya seorang pemimpin.
3. Pendekatan bakat dan situasional: Merupakan teori gabungan antara
pendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan bersama bakat dengan
pemimpin yang lahir karena tuntutan situasi”.

2.3.3 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe

pemimpin. Gaya artinya sikap, gerakan tingkah laku, sikap yang elok,

gerak- gerik yang bagus, kekuatan kesanggupan untuk berbuat baik. Dan

gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang

pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Berikut ini merupakan definisi gaya kepemimpinan yang

dikemukakan oleh beberapa ahli:

Malayu S.P. Hasibuan (2016) menyatakan bahwa: “Gaya

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan

produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi

yang maksimal”.

Heidjrachman dan Husnan dalam Basna (2016), “Gaya kepemimpinan

mewakili filsafat, keterampilan dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai

tujuan tertentu”.

Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang

lain bawahan atau kelompok kemampuan mengarahkan tingkah laku

bawahan atau kelompok dengan memiliki kemampuan atau keahlian khusus

dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok.

2.3.4 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Rivai ada tiga macam gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1. “Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan
dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga
kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan
yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan
cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu
kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,
struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran
utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan
berpartisipasi jika diminta bawahan”.i

Sedangkan Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) jenis

gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)

Dalam jenis ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
Dalam jenis ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak
pribadi. Hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui
perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
Dalam jenis ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara
sewenangwenang, karena menganggap diri orang paling berkuasa,
bawahannya digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja
dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan
pekerjaannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
Dalam jenis ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak
sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan,
segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada pimpinan untuk
menyelesaikannya. Dengan demikian pimpinan sangat banyak
pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
Dalam jenis ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para
bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar,
sehingga para bawahannya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan
pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik di
dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para
bawahan bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa
tanggung jawab yang timbul karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)
Dalam jenis ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena
mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir
seolah-olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain.
Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah menggerakkan bawahannya,
karena para bawahannya akan selalu menurut akan kehendaknya

2.3.5 Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Hasibuan (2016) mengemukakan tiga dimensi gaya kepemimpinan

yaitu:

Tabel 2.2
Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Dimensi
a. Kepemimpinan Otoriter
b. Kepemimpinan Delegatif
c. Kepemimpinan Partisipatif
Indikator
a. Wewenang mutlak terpusat pada
pimpinan
b. Keputusan selalu dibuat oleh
pimpinan
c. Tidak ada kesempatan bagi
bawahan untuk memberikan saran
a. Pimpinan melimpahkan
wewenang lebih banyak kepada
bawahan
b. Keputusan lebih banyak dibuat
oleh para bawahan
c. Bawahan bebas menyampaikan
saran dan pendapat
a. Wewenang pimpinan tidak mutlak
b. Keputusan dibuat bersama antara
pimpinan dan bawahan
 c. Banyak kesempatan bagi bawahan
untuk menyampaikan saran dan
Pendapat
Sumber: Hasibuan (2016:171)

2.3.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Reitz dalam Rahayu (2017) mengemukakan bahwa, dalam

melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu:

1. “Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan;
2. Harapan dan perilaku atasan;
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan;
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin;
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan;
6. Harapan dan perilaku rekan”.

2.4. Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang

sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara

dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.

Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan,

sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja

dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014).

 Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan

kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik.

Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan

untuk bertindak. Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan

kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri

seseorang (Chukwuma & Obiefuna, 2014).

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai

akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

(Munandar, 2001).

Steers & Porter (dalam Miftahun & Sugiyanto 2010) menyatakan

bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan

suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau

mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam

organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan

sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang

diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan

terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi

akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐

baiknya.

Dalam pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja

adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab
itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong

semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga

kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2009).

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi

perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep

oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan

dalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek

kinerja organisasi. Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh

Saraswathi (2011) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi

usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan,

2013).

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi

dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja

seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

2.4.2 Aspek-aspek Motivasi Kerja

Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek

motivasi kerja adalah:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

 Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk

melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola

tertentu.

Keputusan- keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan

disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima

sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun

secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat

konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang

mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik

c. Kepercayaan Diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang

terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil

sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.

d. Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak

menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya

ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimilik,

dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang

khas bagi masing-masing individu.

e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

 Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau

pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko,

inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap

pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang

harus dan patut diselesaikan.

Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3

aspek- aspek Motivasi kerja :

a. Perilaku (direction of behavior)

b. Tingkat Usaha (Level of effort)

c. Tingkat Kegigihan (level of persistence)

Winardi (2001) menggungkapkan ada tiga aspek motivasi

yang mengarah tercapainya tujuan tertentu, yaitu :

a. Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka

motivasinya terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar

tercapai sesuai yang diinginkannya.

b. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila

seseorang butuh. Ketika seseorang membutuhkan sesuatu

misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik

c. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga

disebabkan ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan

 sesuatu sehingga alas an motivasi muncul karena ketika

seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.

Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para

ahli dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah :

adanya kedisiplinan karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya

kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung

jawab dalam melakukan pekerjaan, perilaku (direction of behavior),

tingkat usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of persistence),

keinginan, kebutuhan, rasa aman.

2.4.3 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Fredick Hezberg, dkk (Wirawan, 2013) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi Motivasi kerja :

a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk

bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak

upaya.

b. Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat

adalah faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator.

Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi akan

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak

menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah

terjadinya ketidakpuasan kerja.

 Fredick Herzberg, dkk (Wirawan, 2013) juga mengemukakan

faktor lain megenai Motivasi yaitu:

a. Supervise

b. Hubungan interpersonal

c. Kondisi kerja fisikal

d. Gaji

e. Kebijakan dan praktik perusahaan

f. Benefit dan sekuritas pekerjaan

Menurut Siagian, 2001 motivasi seorang karyawan sangat

dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal

maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhan

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi

motivasi seseorang antara lain :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

 c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. System imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan para

ahli dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja adalah:

supervise, hubungan interpersonal, gaji, kebutuhan, keinginan,

kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan.

28
29
 30

2.2.2 Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Menurut Priansa (2017:48) “Kinerja merupakan

perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban

tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan”.

Menurut Hasibuan dalam Setiana (2019:129) “Kinerja

adalah hasil kerja yangh dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugasnya atasskecakapan, usaha dan kesempatan”.

 31

Dari beberapa pengertian diatas mengenai kinerja, dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:67) menyatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pejkerjaan yang sesuai dengan
keahliannnya.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).”
Menurut Prawirosentono dalam Setiana (2019:129) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita
boleh mengatakkan bahwa kegiatan tersebut efektif
tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mental yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan
tidak efisien. Sebaliknya apabila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki
seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya.
 32

3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang
berlaku.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor terpenting dalam

kinerja adalah kemampuan dan motivasi selain itu ada efektivitas

dan efisien, otoritas, disiplin dan inisiatif. Hal tersebut merupakan

faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam kinerja.

C. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Setiana (2019:130)

menyatakan karakteristik orang yang mempunyai kinerja yang

tinggi adalah :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang
dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memeiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan.

D. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Keteraturan merupakan ciri utama sebuah organisasi dan

disiplin adalah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk

memelihara keteraturan tersebut. Disiplin yang baik akan

mendorong berkembangnya sebuah organisasi, sedangkan disiplin

yang kurang baik akan menjadi penghalang bagi sebuah organisasi

dalam pencapaian tujuannya. Tujuan utama disiplin yaitu untuk

 33

meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dan mencegah

pemborosan waktu dan energi. Peraturan kedisiplinan dibuat untuk

mengatur sebuah organisasi, yaitu mengatur individu-individu yang

terlibat didalamnya untuk melaksanakan pekerjaan. Pembuatan

peraturan disiplin bertujuan supaya para karyawan bisa melakukan

setiap pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan, dan kinerja

karyawan pun tercapai sesuai harapan.

2.2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Gaya kepemimpinan banyak memperngaruhi keberhasilan

seorang pemimpin dalam memperngaruhi perilaku bawahannya. Istilah

gaya kepemimpinan juga merupakan cara yang digunakan pemimpin

dalam memperngaruhi para pengikutnya. Gaya kepemimpinan

merupakan suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Dalam suatu organisasi

atau lembaga seorang pemimpin memiliki perilaku yang berbeda-beda

dalam memimpin pengikut atau kelompoknya.

Hasibuan (2016) menyatakan bahwa, “Gaya kepemimpinan

adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang

bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan

produktifitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal”.

Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi

yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi

dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.

 Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau

arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik

untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna

(2014).

Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku,

mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku

tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan)

mendorong karyawan untuk bertindak. Motivasi adalah suatu proses

yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan

kekosongan dalam diri seseorang (Chukwuma & Obiefuna, 2014).

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil

dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan

tersebut. (Munandar, 2001).

Steers & Porter (dalam Miftahun & Sugiyanto 2010)

menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat

menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan

memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan

lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan

kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan

memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan

itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar

pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.

Dalam pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai

kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu

Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya

biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya

motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar

kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2009).

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang

mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah

dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang

individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang

dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi. Dalam penelitian

terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi (2011) sebagai

kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013).

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh

para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses

dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan

organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya

motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya

prestasi.

Hasil uraian di atas,menegakkan bahwa gaya kepemimpinan

sangat berhubungan erat terhadap disiplin kerja pegawai dalam sebuah

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat digambarkan paradigma

kerangka pemikirannya sebagai berikut :

Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja

(x) (y)
 37

Gambar 2.1

Paradigma Kerangka Pikir Penelitian

Fenomena Motivasi
Kerja

Landaan Teori
Latar Belakang
Malayu S.P
Hasibuan (2017) Penelitian

Anwar Prabu
Mangkunegara Gaya Kepemimpinan (X)
(2017)

Motivasi Kerja (Y)

Analisis Kuantitatif

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

2. Uji Regresi Linear Sederhana
3. Uji Asumsi Klasik
4. Koefisien Korelasi
5. Koefisien Determinasi

Temuan Hasil

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan gambar di atas menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

1. Variabel Independen (x) : Gaya Kepemimpinan

 Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel penyebut

atau penentu.

2. Variabel Dependen (y) ; Motivasi Kerja

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel akibat

atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya.

 39

2.3 Konsep Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:64) “Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan”. Hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah

penelitian, belum jawaban yang empirik”.

Dalam suatu perusahaan seorang atasan harus mampu menggunakan

gaya kepemimpinan yang dapat diterima karyawan sehingga karyawan dapat

menjalankan tugasnya dengan baik. Apabila tugas yang diberikan dapat

dikerjakan dengan baik maka kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan

perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan kerangka pikir penelitian di atas, maka didapat hipotesis

sebagai berikut: “Diduga gaya kepemimpinan dapat berpengaruh positif yang

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Toko Agung Cell”.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode dan Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian studi kasus

di Toko Agung Cell yang berada di Kecamatan Ciawi Kabupaten

Tasikmalaya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survei dan metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2016) “metode survei adalah metode penelitian

kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu

yang alamiah (bukan buatan), tetapi penelitian melakukan dalam

pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, dan

wawancara terstruktur”.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik

analisis deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017), “Metode deskriptif

kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan suatu

hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang

lebih luas”..

3.2 Sifat Penelitian

S Penelitian ini bersifat reflikasi, karena penelitian yang dilakukan

dengan mengadopsi variabel, indikator, objek penelitian, atau alat analisis

yang sama dengan penelitian sebelumnya.

40
 3.3 Lokasi dan periode penelitian

3.3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Toko Agung Cell Ciawi karena

dilihat dari hasil observasi yang dilakukan peneliti mendapatkan

beberapa masalah salah satunya yaitu kurang maksimalnya disiplin

kerja yang sangat membutuhkan motivasi dalam melayani konsumen

terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala toko Agung

Cell tersebut beralamat di Jl. Raya Perjuangan, Kecamatan Ciawi,

Kabupaten Tasikmalaya.

3.3.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini telah dilaksanakan dan dibagi menjadi

beberapa tahapan sebagai berikut :

Tabel 3.1
Tahapan Waktu Rencana Penelitian

Waktu
2021
No Nama Kegiaitan
Maret April Mei
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Survey Pendahulan
2 Pengajuan Tempat
3 Perizinan
4 Penulisan UP.Bimbingan UP
5 Sidang UP
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017) “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan di toko Agung Cell sebanyak 16 orang.

3.4.2 Teknik Penentuan Besar Sampel

Menurut Sugiyono (2016) sampel adalah: “bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel

digunakan sebagai ukuran sampel dimana ukuran sampel merupakan

suatu langkah untuk mengetahui besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan suatu penelitian. Kemudian besarnya sampel tersebut

biasanya diukur secara statistika ataupun estimasi penelitian. Selain

itu juga diperhatikan bahasa sampel yang harus dipilih representative,

yang artinya segala karakteristrik populasi hendaknya tercermin dalam

sampel yang dipilih”.

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah total sampling yaitu teknik pengambilan sampel

seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Jumlah sampel pada

penelitian ini berjumlah 16 orang.

Dalam pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan

metode Probability Sampling dengan teknik yang diambil yaitu

random sampling. Menurut Sugiyono (2016) Probability Sampling

dapat adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang

42
 yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

angota sampel”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2016) “Sample Random

Sampling adalah pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalampopulasi ini”.

3.4.3 Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah Total

Sampling (Sampel Jenuh) yaitu metode pengambilan sampel penelitian

dengan mengikut sertakan semua anggota populasi sebagai sampel

penelitian. Menurut Sugiyono (2017:61) “Samplinggjenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel”. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Toko Agung Cell yang berjumlah 16 orang.

3.5 Sumber Data

3.5.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2017:225) “Data Primer adalah data yang

dikumpulkan dan diperoleh secara langsung di lapangan”. Data primer

ini diperoleh melaluiiwawancara, observasi, dan kuisioner.

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2017:61) data sekunder yaitu : “Sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atauulewat dokumen”. Dapat disimpulkan

bahwa data sekunder merupakan data dan informasi yang diperoleh

dari data yang telah diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang
 berkaitan dengan permasalahan penelitian. Data sekunder juga

merupakan data yang dapat diperoleh melalui studi kepustakaan dan

data dokumentasi.

3.6 Metode Pengumpulan Data

3.6.1 Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) “Observasi merupakan suatu

proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai

proses biologis dannpsikologis. Dua diantaranya yang terpenting

adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”. Dalam penelitian ini

penulis melakukan pengamatan langsung di Toko Gunasalma

Panumbangan untuk mngetahui seputar disiplin kerja dan kinerja

karyawan.

3.6.2 Wawancara (Interview)

Menurut Sugiyono (2017:137) “interview atau wawancara

digunakan sebagai teknikkpengumpulan data apabila ingin melakukan

studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti,

dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil”.

Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan karyawan dan

juga pemimpin perusahaan untuk mendapatkan informasi yang

berguna dalam penelitian yang dilakukan.

3.6.3 Kuesioner (Angket)

 Menurut Sugiyono (2017:142) “Kuesioner (angket)

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

 46

responden untuk dijawabnya”. Dalam penelitian ini penulis melakukan

penyebaran kuesioner dengan bentuk kuesioner skala ordinal kepada

responden untuk dijawabnya.

3.6.4 Studi Dokumentasi dan Studi Kepustakaaan

Studi Dokumentasi yaituukegiatan mencari data mengenai hal-

hal yang berupa catatan, transkip, buku, agenda dan sebagainya pada

perusahaan yang bersangkutan.

Studi Kepustakaan merupakan metode pengumpulan data

yang diperoleh dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.

3.7 Definisi Oprasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2017:58) “Variabel adalah sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan olehhpeneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Untuk memudahkan dalam menganalisis data hasil penelitian maka penelitian

ini dioprasionalisasikan.

Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus,

predictor, antecedent. Menurut Sugiyono (2016) “variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan

atautimbulnya variabel dependen (terikat).” Variabel bebas dalam penelitian

ini adalah gaya kepemimpinan.

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,

kriteria, dan konsekuen. Menurut Sugiyono (2016) “variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

 adanya variabel bebas”. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja pegawai.

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

1. Gaya 1. Bersikap adil
kepemimpinan 2. Memberikan sugesti
adalah cara seorang 3. Mendukung
pemimpin tercapainya tujuan
mempengaruhi 4. Sebagai katalisator
perilaku bawahan 5. Menciptakan rasa
Gaya yang bertujuan aman Ordinal
Kepemimpinan untuk mendorong 6. Sebagai wakil
(X) gairah kerja, organisasi
kepuasan kerja, dan 7. Sumber inspirasi
produktifitas 8. Bersikap menghargai
karyawan yang
tinggi, agar dapat Wahjosumidjo, Arif
mencapai tujuan (2016)
Hasibuan (2016)
2. Motivasi kerja 1.Kehadiran (tingkat
adalah suatu usaha absensi) kehadiran setiap
yang dapat hari jam kerja
menimbulkan 2.Tepat waktu (ketepatan
suatu perilaku, seseorang karyawan pada
Motivasi Kerja mengarahkan saat masuk kerja) Ordinal
(Y) perilaku, dan 3.Mentaati
memelihara atau peraturan/prosedur yaitu
mempertahankan menaati dan mematuhi
perilaku yang peraturan dan prosedur
sesuai dengan kerja yang berlaku”
lingkungan kerja (Hasibuan ,2017:194)
dalam organisasi.

Steers & Porter

(dalam Miftahun &
Sugiyanto 2010)
Sumber: Data Sekunder diolah (2020)
 48

3.8 Metode Analisis Data

Analisis data menurut Sugiyono (2016) yaitu:“Merupakan kegiatan

setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.

Kegiatan analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel

dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan

untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.8.1 Uji Instrumen Penelitian

A. Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2016) “untuk menguji

validitas konstruksi dilakukan dengan cara mengalokasikan antara

skor butir pertanyaan dengan skor totalnya”. Jika ada item yang

tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih

lanjut.

Valid bisa diartikan instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seaharusnya diukur. Untuk mengukur validitas

instrument digunakan rumus korelasi product moment dari

Riduwan dan Akdon (2013:124) dengan rumus sebagai berikut :

r xy =n ¿ ¿

Keterangan :
r xy = koefisien korelasi tiap jam
n = jumlah responden
∑ X = jumlah skor item
∑ Y = jumlah skor total (seluruh item)

Kriteria pengujiannya :
 Jika rhitung > rtabel tabel berarti valid
Jika rhitung < rtabel tabel berarti tidak valid

Uji validitas ini akan dibantu dengan menggunakan SPSS v 24 for

window.

B. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:121) “Uji Reliabilitas merupakan

instrument yang bisa digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama, akan mennghasilkan data yang sama. Uji

Reliabilitas bertujuan untukkmengetahui apakah alat pengumpul

data menunjukakan suatu tingkat ketepatan, keukuran, kestabilan

atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala

tertentu dari sekelompok individu walaupun dilakukan pada waktu

yang berbeda. Adapun rumus yang digunakan untuk mengetahui

reliabilitas penelitian ini adalah rumus cronbach alpa dari

Sugiyono (2017:131)

K ∑ σ t2
r 11= ( K−1 )(
1−
σ t2 )
Rumus varians :

σ 2=∑ x 2−¿ ¿ ¿

Keterangan :
r 11 = Reliabilitas Instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
2
∑ σ t = Jumlah varians bulir
σ t2 = varians total
N = Jumlah responden
Untuk uji reliabilitas ini akan dibantu dengan menggunakan SPSS

v 24 for window.
3.8.2 Alat Analisis Data

A. Skala Pengukuran Variabel

Dalam menganalisis data, maka untuk mengukur data-data yang

digunakan yaitu dengan menggunakan skala likert. Menurut

Sugiyono (2017:93) “Skala likert merupakan skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Untuk

mengetahui jawaban dari responden penelitian menggunakan

instrument penelitian berupa kuesioner, dan peneliti menggunakan

skala likert.

Pengukuran jawaban responden, pengisian kuisioner

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diukur dengan

menggunakan skala likert dan diukur dengan bobot 1-5, yaitu

sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) =5

Setuju (S) =4

Ragu-ragu (RR) =3

Tidak Setuju (TS) =2

Sangat Tidak Setuju (STS) =1

B. Persentase dan Skoring

 Perhitungan hasil kuesioner dengan persentase dan skoring

menggunakan rumus sebagai berikut :

f
x= x100%
n
Sumber : Sudjana (2013:78)

Keterangan :

X = Jumlah presentasi jawaban

f = Jumlah jawaban atau frekuensi

n = Jumlah responden

Untuk membantu penyelesaian penelitian ini peneliti

menggunakan bantuan software SPSS v 24 for window.

C. Metode of Succesive Interval (MSI)

Karena data yang dihasilkan dari penelitian ini skalanya

masih ordinal, sedangkan untuk keperluan analisis regresi minimal

menggunakan skala interval, maka data ordinal tersebut harus

ditransformasikan terlebih dahulu kedalam skala interval dengan

menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-

langkah kerja MSI adalah sebagai berikut :

1. Perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang

disebarkan.

2. Pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat

skor 1,2,3,4, dan 5 yang disebut dengan frekuensi.

3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan

hasilnya disebut proporsi.

 4. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan

nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

5. Gunakan tabel Distribusi Normal, dihitung niai Z untuk setiap

proporsi kumulatif yang diperoleh.

6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang

diperoleh (dengan menggunakan tabel Tinggi Densitas)

7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus :

(Densitas pada batas bawah)−(Densitas pada batas atas)

NS=
( Areadibawa h batas atas )−( Area dibawa h batasbawa h)

8. Tentukan nilai transformasi dengan rumus :

Y = NS +{1 + [ NSmin ¿}dibantu dengan aplikasi Microsoft

Office. Excel 2010

D. Nilai Jenjang Interval

Setelah diketahui hasil kuesioner dengan persentase dan

skoring maka dapat ditentukan intervalnya menggunakan rumus

berikut :

Nilai Tertinggi−NilaiTerendah
NJI =
Jumlah Kriteria Pertanyaan

Sumber: Sudjana (2013:22)

Dimana nilai jenjang interval adalah interval untuk

menentukan sangat baik, baik, buruk, dan sangat buruk. Hasil dari

perhitungan tersebut digunakan untuk menjawab identifikasi

masalah yang pertama dan kedua.

E. Uji Normalitas
 Sunyoto (2016:92) menyatakan bahwa “uji normalitas

adalah pengujian data variabel bebas (X) dan data variabel terikat

(Y) pada persamaan yang dihasilkan apakah berdistribusi normal

atau berdistribusi tidak normal”.

Pengujian normalitas data dapat menggunakan grafik

histogram dan normal Probability Plots dengan menggunakan

bantuan program Software SPSS v 24 for windows.

F. Analisis Regresi Sederhana

Teknik analisis data yang digunkan peneliti yaitu menggunakan

regresi linier sederhana yang didasarkan pada hubungan fungsional

ataupun kausal (sebab akibat), satu variabel independent (bebas)

dan satu variabel dependent (terikat).

Persamaan regresi linier sederhana dapat dituliskan dengan

rumus menurut Riduwan dan Akdon (2013:133) sebagai berikut :

Y = a + bX
Dimana :

Y = Motivasi Kerja

X = Gaya Kepemimpinan

A = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

B = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang

menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan

(-) variabel Y.

Sedangkan a dan b bisa dicari dengan menggunakan rumus

menurut Riduwan dan Akdon (2013:133)

 a=¿ ¿ b=n ∑ xy−¿ ¿

G. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara

disiplin kerja dengan kinerja pegawai, dianalisis dengan

menggunakan korelasi product pearson moment dengan menurut

Riduwan dan Akdon (2015:124) rumus sebagai berikut :

rxy=n ∑ xy−¿ ¿ ¿ ¿

Dimana :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

x = Gaya Kepemimpinan

y = Motivasi Kerja

Dalam pengolahan data akan dibantu dengan menggunakan

program SPSS v 24 for window.

H. Analisis Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan

(X) Motivasi Kerja (Y). dapat ditentukan dengan menggunakan

rumus koefisien determinasi menurut Riduwan dan Akdon

(2013:125) sebagai berikut :

Dimana :
KP= r2 x 100%
KP = Nilai koefisien Determinan

R = Nilai Koefisien Korelasi

3.9 Uji Hipotesis

Dalam menguji hipotesis dalam penelitian ini, maka alat uji statistik t

dengan tingkat signifikan a = 0,05 atau 5%, dengan menggunakan rumus uji t

menurut Riduwan dan Akdon (2013:125) sebagai berikut :

r √n−2
t=
√ 1−r 2
Ho diterima jika : thitung < ttabel

Ha diterima jika : thitung > ttabel

 DAFTAR PUSTAKA

Akdon, Riduwan. (2013). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung :

Alfabeta

Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

Husain, Bachtiar Arifudin. 2018 . Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. PT. Bank Danamon Tbk. Cabang Bintaro.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Setiana, Adi Robith. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Manggu Makmur Tanjung Lestari.

Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,

Jakarta : Kencana.

Priansa, Donni Junni. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Bandung :

Pustaka Setia.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Lualitatif Kuantitatif R&D. Jakarta :

Alfabeta.

Sudjana, Nana (2013) Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya.

Tulip, Aras. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. PT.

Bintang Selatan Agung Palembang

56
 57

Pramulaso, Pramula. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan.

Lampiran

Pedoman Wawancara

1. Bagaimana profil Toko Agung Cell Ciawi ?

2. Berapa jumlah karyawan Toko Agung Cell Ciawi ?

3. Bagaimana struktur organisasi Toko Agung Cell Ciawi ?

4. Bagaimana Gaya Kepemimpinan dari Pimpinan Toko Agung Cell Ciawi

5. Bagaimana Motivasi Kerja Toko Agung Cell Ciawi ?

58
Lampiran
KUESIONER PENELITIAN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI LATIFAH MUBAROKIYAH

SURYALAYA-TASIKMALAYA

Kepada

Yang Terhormat

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Assalamualaikum Wr.Wb

Dalam rangka penelitian yang sedang penulis lakukan mengenai

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
AGUNG CELL CIAWI TAHUN 2020”, dengan ini penulis memohon bantuan
dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini.

Kuesioner penelitian ini semata-mata hanya untuk keperluan Studi

Akademik saja yaitu penyusunan UP dan Skripsi. Kerahasiaan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara/I akan saya jaga sepenuhnya. Jika ada pertanyaan yang kurang
jelas jawablah sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I mengisi kuesioner ini

saya ucapkan terimakasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Hormat Saya,

Sintia Nuraisyah

60
 KUESIONER

A. Variabel (X) Gaya Kepemimpinan

ALTERNATIF JAWABAN
No PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Kepala Toko di tempat kerja
1
saya bersifat baik
Kepala Toko di tempat kerja
2 saya selalu memperhatikan
kinerja karyawannya
Kepala Toko di tempat kerja
3 saya selalu memberikan
motivasi dalam bekerja
Kepala Toko di tempat kerja
saya selalu memberikan
4 reward apabila ada
karyawan yang berhasil
mencapai target
Kepala Toko di tempat kerja
5 saya selalu mengadakan
evaluasi kerja
Kepala Toko di tempat kerja
saya selalu memberikan
contoh baik bagi
6
karyawannya dengan cara
dirinya sendiri selalu
disiplin dalam bekerja
 KUESIONER

B. Variabel (Y) Motivasi Kerja

ALTERNATIF JAWABAN
No PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Saya mampu berusaha
menjadi yang terbaik
1
dibandingkan dengan rekan
saya
Saya mampu menjalankan
2
pekerjaan dengan cepat
Saya mampu menylesaikan
3
pekerjaan dengan baik
Saya selalu mengerjakan
4 pekerjaan sesuai dengan
perintah
Setiap pekerjaan dan tugas
5 mampu mengimbangi antara
kecepatan dan ketepatan
Saya akan bekerja lebih baik
6 lagi ketika hasil kerja masih
ada kesalahan
Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan adanya rasa
7 tanggung jawab untuk
mencapai hasil yang
maksimal
Saya selalu mengetahui
semua peraturan dalam
8 bekerja dan bertanggung
jawab melaksanakan setiap
kegiatan

62
 KUESIONER

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

AGUNG CELL CIAWI TAHUN 2020”

Petunjuk Pengisian :

1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan dengan seksama.

2. Isi identitas data diri anda sesuai dengan kolom yang tersedia.
3. Pernyataan-pernyataan dibawah ini, berkaitan dengan disiplin kerja dan
kinerja karyawan yang digambarkan dalam setiap pernyataan.
4. Silahkan beri tanda checklist (√) pada kolom yang disediakan sesuai
dengan pendapat anda.

Keterangan :

Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja

SS Sangat Setuju SS Sangat Setuju
S Setuju S Setuju
RR Ragu-Ragu RR Ragu-Ragu
TS Tidak Setuju TS Tidak Setuju
STS Sangat Tidak Setuju STS Sangat Tidak Setuju

5. Terimakasih atas bantuan, partisipasi dan kerjasama anda.

Identitas Responden :

1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Pendidikan Terahir :
4. Jabatan saat ini :
5. Lamanya Bekerja :

63
i