BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu

kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen

sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata

kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga

dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance

rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency

rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan

organisasi untuk mengevaluasi job performance.

Menurut para ahli kinerja dirumuskan menjadi berikut: Stoner,

1989 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah

fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Bernardin (dalam

bukunya Ahmad S. Ruky) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan

tertentu selama kurun waktu tertentu. Handoko dalam bukunya

Manajemen Personalia dan Sumber Daya mendefinisikan kinerja sebagai

proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

15
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
16
www.foxitsoftware.com/shopping

karyawan. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Anoraga Pandji)

mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan

oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha. Pengukuran

kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang berorientasi

kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu

organisasi dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan

keuangannya mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah

ditetapkan sebelumnya (Muhyadi, 1989).

Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan

pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-

indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan

diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja

tertentu. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha

untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja

yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan usaha agar

serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang

berat dalam lingkungannya., Berry dan Houston dalam Kasim, (1993).

Menurut Mahsun (2006), bahwa kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program,

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
17
www.foxitsoftware.com/shopping

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang

dalam perencanaan strategi organisasi. Sedangkan Simanjuntak (2005),

menyatakan bahwa kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil

untuk mencapai tujuan organisasi.

Robbins (1994), menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara

kemampuan atau ability. (A), Motivasi atau Motivation. (M) dan

kesempatan atau opportunity.(O), yaitu: Kinerja = f (A, M, O). Artinya,

kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan.

a. Penilaian Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang

dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai

target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil

kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh

sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja

karyawan yang disebut manajemen kinerja. Maupun kinerja memfokuskan

perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya

sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang

mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang

didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Penilaian kinerja

mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
18
www.foxitsoftware.com/shopping

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan

demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam

lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan

sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.

Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar akan

menguntungkan organisasikarena adanya kepastian bahwa upaya-upaya

individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik perusahaan.

(Rivai, 2006).

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses

dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam

penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi selama periode

waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback)

memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika

dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Penilaian kinerja adalah

tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing

secara global, organisasiyang menuntut kinerja yang tinggi.

Menurut Kaplan dan Northon (1996) ada 4 perspektif dalam

penilaian kinerja suatu perusahaan, yaitu: (1)Perspektif keuangan, terdiri

dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan produktivitas, penghematan

biaya dan pemanfaatan aktiva; (2)Perspektif proses bisnis internal, yaitu:

meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; (3)Perspektif

pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh

mana organisasidapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
19
www.foxitsoftware.com/shopping

pasar, kemampulabaan pelanggan; (4)Perpektif pembelajaran dan

pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan

kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan

keselarasan.

Menurut Mangkuprawira (2002), bahwa, .penilaian kinerja

merupakan proses yang dilakukan organisasidalam mengevaluasi kinerja

pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dilakukan dengan benar maka para

karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia dan

organisasiakhirnya akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa

upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus strategic

perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan.

Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui

penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen,

seleksi, orientasi penempatan, pelatihan/pengembangan dan kegiatan

lainnya..

Lebih lanjut Rahman (2009), menguraikan bahwa: .penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan,

evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji,
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
20
www.foxitsoftware.com/shopping

memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan

kelemahan karyawan individual.

Kreitner dan Kinicki (2003), mengutarakan untuk pengukuran

kinerja atau hasil kerja dari seseorang karyawan digunakan sebuah daftar

pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau

kinerja. Ada 6 (enam) kriteria untuk menilai kinerja karyawan (Kreitner

dan Kinicki, 2003) yaitu:

1) Quality Adalah sebagai "the degree to which the process or either

conforming to some ideal way performing the activity or fulfilling the

activity.s intended purpose". Ini berarti quality berarti suatu tingkatan

yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari

suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.

2) Quantity Yaitu "the amount produced, expressed in such term as dollar

value, number of unit or number of compIeted activity cycler" artinya

quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam

nilai mata uang, jumlah unit produksi ataupun dalam jumlah siklus

aktivitas yang telah terselesaikan.

3) Timeliness Yaitu "the degree to which an activiy completed, or a result

produced, at the earliest time desirable from the stand points of both

coordinating with the outputs of other and maximizing the time

available for ather activities", ini berarti timeliness merupakan suatu

tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan

lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan.

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
21
www.foxitsoftware.com/shopping

4) Cost effectiveness Yaitu "the degree to which the use of organization

resources (eg: human, monetary, technological, material) is maximized

in the sense of getting the highest gain or reduction in loss form each

unit instead of use of resource", ini berarti cost effectiveness merupakan

suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya

(manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki organisasiuntuk

mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari

masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber

daya.

5) Need for supervision Yaitu "the degree to which a performer can carry

out a job function without either having to request supervisory

intervention to prevent an adverse outcome", ini berarti need for

supervision merupakan suatu tingkatan di mana seseorang karyawan

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta

bimbingan atau campur tangan dari penyelia.

6) Interpersonal impact Yaitu "the degree to which a perfomer promotes

feelings selfesteem, goodwill, and cooperation among cowokerr and

subordinates", ini berarti interpersonal impact merupakan suatu

tingkatan keadaan di mana karyawan dapat menciptakan suasana

nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar

rekan sekerja.

Secara umum kriteria yang digunakan adalah kualitas, kuantitas,

waktu yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan ketenangan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
22
www.foxitsoftware.com/shopping

dalam melaksanakan pekerjaan. Kriteria mana yang digunakan adalah

berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran

kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan apa yang dihasilkan oleh

organisasi atau institusi yang berkepentingan.

Pelaksanaan penilaian kinerja itu sendiri bermanfaat bagi pihak

manajemen organisasi dalam mengambil berbagai kebijakan, karena

penilaian yang dilakukan dapat menjelaskan tingkatan-tingkatan kinerja

pegawai dalam organisasi. Tingkatan kinerja ini dikelompokkan kedalam

tingkat kinerja tinggi, menengah atau rendah, sesuai target atau di bawah

target.

Menurut Siagian (2002) bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk :

Perbaikan prestasi kinerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan

penempatan, Kebutuhan latihan dan pengembangan, Perencanaan dan

pengembangan karir, Memperbaiki penyimpangan proses staffing,

Mengurangi ketidakakuratan informasi, Memperbaiki kesalahan desain

pekerjaan, Kesempatan kerja yang adil, Membantu menghadapi tantangan

external.

Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa

yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian

kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah

yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang

diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian kinerja sangat membantu

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
23
www.foxitsoftware.com/shopping

dalam mengambil keputusan seperti promosi, pengembangan karir, mutasi,

PHK, penyesuaian kompensasi, dan kebutuhan pelatihan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Suwarsono (2004), bahwa kinerja seseorang tergantung

pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.

Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong

bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.

Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat

individu karena masing-masing dari karyawan rnempunyai tingkat

kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi

dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja

yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan

untuk menghasilkan kinerja puncak. Suwarsono (2004).

Kinerja ditentukan oleh faktor-faktor tersebut. (Rahman, 2009),

menyatakan bahwa .kesempatan pengembangan karir yang adil dan

transparan dan kepemilikan kemampuan teknis dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan

pendapat Keith Davis (2000) yang merumuskan : Human Performance =

Ability x Motivatio, Ability = Knowledge x Skill, Motivation = Attitude x

Situation.
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
24
www.foxitsoftware.com/shopping

Faktor Kemampuan (Ability), secara psikologis, kemampuan

(ability) terdiri atas kemampuan potensi pendidikan (knowledge) dan

keterampilan (skill), dengan kata lain pendidikan yang memadai dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

Faktor Motivasi (Motivation) diartikan suatu sikap (attitude)

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan

organisasinya. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan

diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi

kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal.

Menurut Henry Simamora (1995), kinerja (performance)

dipengaruhi 3 faktor yaitu :1)Faktor Individual, terdiri dari : kemampuan

dan keahlian, latar belakang. 2)Faktor Psikologis, terdiri dari :

pembelajaran,personality dan motivasi. 3)Faktor Organisasi, terdiri dari

:penghargaan, job design dan kepemimpinan. Dengan kata lain, kinerja

individu adalah hasil :1). Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk

mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu

(kemampuan, keahlian, dan latar belakang) dan faktor psikologis

(pembelajaran, motivasi, dan personality). 2). Upaya kerja (work effort),

yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. 3). Dukungan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
25
www.foxitsoftware.com/shopping

Organisasi, yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbuat

sesuatu.

c. Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (1999) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Senada dengan definisi

di atas, Siagian (1996) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya

pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela

untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya,

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang

telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang

dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak

melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya

atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi merupakan salah satu unsur yang mempunyai peranan

dalam meningkatkan kinerja (performance). Motivasi adalah dorongan

seseorang untuk melakukan suatu tindakan karena orang tersebut ingin

melakukannya juga. Jika seseorang didorong, mereka akan bereaksi untuk

menekan. Mereka bereaksi, sebab mereka merasa bahwa mereka harus

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
26
www.foxitsoftware.com/shopping

melakukan. Bagaimanapun juga, jika mereka dimotivasi, maka mereka

akan membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu, sebab mereka

melihat bahwa aksi tersebut sangat berarti bagi mereka. Aksi mereka,

sebagai contoh, dapat memuaskan beberapa dari kebutuhan-kebutuhan

mereka (Chung, 1987).

d.1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu

kesenjangan/pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak

terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa.

Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa

puasnya. Abraham Maslow (1992), mengemukakan bahwa secara teoritis

motivasi terbentuk karena manusia memiliki lima kategori kebutuhan

pokok, yaitu sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisik (Physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,

minum,perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan yang paling dasar.

Di dalam mengatasi kebutuhan fisik terdapat hal-hal yang perlu

diperhatikan antara lain :

a. Tingkat upah atau gaji, istilah system penggajian (remuneration)

mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
27
www.foxitsoftware.com/shopping

(payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai

imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah

(wages) atau gaji (salary). Upah lazim digunakan bagi para

pekerja, sedangkan gaji digunakan bagi para pegawai atau pejabat.

Menurut Buchari, (1989), mengenai upah atau gaji ada juga yang

membaginya menjadi 2, yaitu: pertama, Pembayaran berdasarkan

satuan hasil kerja dan kedua pembayaran berdasarkan satuan

waktu. Berdasarkan perbedaan ini maka lazimnya upah dibayarkan

atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu.

Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun)

selama pegawai itu menjabat atau bekerja dengan kata lain, gaji

berupa pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatan.

b. Tunjangan sosial, merupakan imbalan tak langsung, dapat berupa

asuransi, dana pensiun, holiday pay, kesehatan, hari raya, dan

sebagainya. Menurut Darma (1996) menguraikan sebagai berikut:

“Tunjangan sosial menyatakan bentuk kompensasi yang tidak

langsung yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari

kehidupan untuk pekerja”. Dengan menambah kualitas dan

kehidupan kerja, jaminan sosial ini diharapkan untuk meningkatkan

kerja sama dan kinerja di antara para pekerja.

2) Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs), apabila kebutuhan fisiologis

relatif telah terpenuhi, maka akan muncul seperangkat kebutuhan-

kebutuhan baru, yang kurang lebih dapat kita kategorikan dalam

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
28
www.foxitsoftware.com/shopping

kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (keamanan, kemantapan,

ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas, dan

kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas

kekuatan pada diri pelindung, dan sebagainya).

Di dalam mengatasi kebutuhan akan rasa aman terdapat hal-hal yang

perlu diperhatikan antara lain :

a. Jaminan keamanan dan keselamatan kerja, adanya rasa aman atau

jaminan akan pekerjaannya (job security), jika terjadi sesuatu atas

diri pekerja. Mengenai hal ini Flippo (1971) menguraikan sebagai

berikut: “Dengan adanya peningkatan keamanan pekerja, dapat

memberikan sumbangan terhadap usaha meningkatkan kinerja

pekerja”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keselamatan

dan keamanan merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman

akan adanya ketidakpastian di masa yang akan datang, misalnya

ketidakpastian akan pekerjaannya.

b. Fasilitas (perlengkapan kerja), fasilitas adalah sarana untuk

melancarkan pelaksanaan fungsi, dan memberikan kemudahan

dalam bekerja selain itu fasilitas juga berhubungan dengan

kemampuan dari seseorang untuk menggunakan fasilitas tersebut

(Ivancevich, 1993).

c. Perjanjian kontrak kerja, merupakan suatu kesepakatan antara pihak

perusahaan dan pekerja dimana yang di dalamnya dijelaskan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
29
www.foxitsoftware.com/shopping

masalah kejelasan status pekerjaan dan hal-hal penting lainnya.

(Handoko, 1995).

d. Kebijakan-kebijakan perusahaan, merupakan suatu arah yang

ditentukan untuk dipatuhi dalam proses kerja atau dalam suatu

perusahaan. Kebijakan yang ditetapkan manajemen menuntut

partisipasi dan kerja sama dari semua pihak. Setiap pekerja

diberikan arahan dan pemikiran yang akan membantunya dalam

mencapai sasaran dan hasil yang diinginkan. Setiap kebijakan

mengandung sasaran jangka panjang dan ketentuan yang harus

dipatuhi setiap kategori fungsionaris perusahaan (Ivancevich,

1993).

3) Kebutuhan sosial (Social needs), Apabila kebutuhan-kebutuhan

fisiologis dan keamanan telah cukup terpenuhi, maka akan muncul

kebutuhan-kebutuhan akan cinta, rasa kasih sayang, dan asa memiliki.

Seseorang akan haus akan tata hubungan yang penuh rasa enggan

orang-orang pada umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok

atau keluarganya, dan ia akan berikhtiar lebih keras lagi untuk

mencapai tujuan ini.

Di dalam mengatasi kebutuhan sosial terdapat hal-hal yang perlu

diperhatikan antara lain :

a. Hubungan sosial, merupakan kebutuhan yang diakui oleh

lingkungannya, penerimaan teman sejawat, dan kesempatan dalam

masyarakat.
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
30
www.foxitsoftware.com/shopping

b. Lingkungan atau iklim kerja, lingkungankerja dapat diartikan juga

dalam iklim atau suasana kerja yang berhubungan dengan

hubungan antar manusia (human relation), tetapi juga dapat

diartikan suasana dalam arti fisik, tempat kerja yang luas, bersih,

sehat, dan membuat karyawan merasa betah bekerja, dimana dapat

mempengaruhi disiplin dan kinerja kerja. Lingkungan kerja yang

menyenangkan mungkin dapat menjadi kunci pendorong bagi para

pekerja untuk menghasilkan kinerja puncak. Dimana suasana

lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai serangkaian sifat

lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif

dari orang-orang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan

tersebut, dan diperhatikan untuk mempengaruhi motivasi serta

perilaku mereka (Pandji, 1995).

c. Work crew, merupakan perseorangan atau grup yang dapat

membantu pekerja lainnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan (Suwarsono, 2004).

d. Sanksi, merupakan suatu tindakan administrasi sebagai ganjaran

atau hukuman akibat kinerja yang tidak baik, hasil pekerjaan yang

kurang memenuhi syarat dimana hal tersebut dapat menjadi suatu

dorongan pekerja untuk bekerja lebih baik (Ivancevich, 1993).

4) Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs), Maslow (1992)

mengatakan dalam bukunya bahwa: “Semua orang dalam masyarakat

(dengan beberapa pengecualian patologis) mempunyai kebutuhan atau

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
31
www.foxitsoftware.com/shopping

menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai

dasar yang kuat dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat atau

harga diri, dan penghargaan akan orang-orang lain. Karenanya,

kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat

tambahan”. Yakni yang pertama, keinginan akan kekuatan, akan

prestasi, akan kecukupan, akan keunggulan dan kemampuan, akan

kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi dunia, dan akan

kemerdekaan dan kebebasan. Kedua, kita memiliki apa yang dapat kita

katakan hasrat akan nama baik atau gengsi, prestise (yang dirumuskan

sebagai kehormatan dan penghargaan dari orang lain), status,

ketenaran dan kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian.

Di dalam mengatasi kebutuhan akan penghargaan terdapat hal-hal

yang perlu diperhatikan antara lain :

a. Penghargaan, wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang

telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau

dari segi kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa

seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia. Menurut

Abraham Maslow (1992) kebutuhan tersebut terletak pada urutan

keempat yaitu yang disebut sebagai self-esteem. Mengenai wujud

penghargaan dalam lingkungan kerja, dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu: penghargaafisik dan penghargaan non fisik. Dimana

akan dijelaskan sebagai berikut:

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
32
www.foxitsoftware.com/shopping

(1) Penghargaan fisik adalah suatu penghargaan yang diberikan dalam

bentuk benda, dan pada umumnya sangat diharapkan oleh pekerja

yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah.

(2) Penghargaan non fisik merupakan suatu penghargaan yang dapat

diartikan cukup luas, karena dapat mencakup semua hal yang

berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang dari segi

kemanusiaan.

b. Kepercayaan dari atasan, untuk mencapai suatu hasil pekerjaan

yang bagus maka pekerja harus mampu menunjukkan suatu hasil

nyata yang dapat dilihat secara langsung oleh atasan sehingga

dapat memperoleh suatu kepercayaan dalam menangani pekerjaan

tertentu, dimana untuk memperoleh kepercayaan tersebut

diharapkan mempunyai sikap kejujuran, keterbukaan, dan

integritas (Sudita, 1997).

c. Status, merupakan suatu kejelasan kedudukan di suatu perusahan

untuk setiap infrastruktur yang ada di perusahaan tersebut baik itu

formal maupun informal (Ivancevich, 1993).

d. Kemampuan diri sendiri (skills), kemampuan atau keahlian bisa

mendominasi terhadap orang dan sesuatu, tetapi keahlian bisa

juga berarti suatu tingkat tertentu dari kecakapan. Keahlian

pribadi merupakan suatu kedisiplinan dalam mengklarifikasikan

secara kontinu dan memperdalam sisi pribadi kita, memfokuskan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
33
www.foxitsoftware.com/shopping

energi kita, atau mengembangkan kesadaran, dan melihat realitas

secara objektif (As’ad, 1991).

e. Promosi, adalah semacam penghargaan terhadap hasil pekerjaan

seseorang yang telah berusaha, dan merupakan suatu peluang bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka untuk memperoleh

promosi tersebut. Biasanya hal tersebut dapat berupa peningkatan

upah atau gaji, dan dapat juga berupa peningkatan jabatan (As’ad,

1991).

5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self-Actualizatiton), sekalipun semua

kebutuhan di atas telah terpenuhi, kita masih sering merasa(walau

tidak selalu) bahwa akan segera berkembang suatu perasaan tidak puas

dan kegelisahan yang baru, kecuali orang itu melakukan apa yang

secara individual, sesuai dengan keinginannya. Seseorang yang ingin

menjadi sesuatu harus berusaha, ia harus jujur terhadap sifatnya

sendiri. Kebutuhan ini dapat kita sebut juga sebagai perwujudan diri.

d. Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan

potensi pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill), dengan kata lain

pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

Menurut Chaplin ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan,

bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan

suatu perbuatan. Sedangkan menurut Robbins kemampuan bisa merupakan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
34
www.foxitsoftware.com/shopping

kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.

Adapula pendapat lain menurut Akhmat Sudrajat adalah menghubungkan

kemampuan dengan kata kecakapan. Setiap individu memiliki kecakapan

yang berbeda-beda dalam melakukan suatu tindakan. Kecakapan ini

mempengaruhi potensi yang ada dalam diri individu tersebut. Proses

pembelajaran yang mengharuskan siswa mengoptimalkan segala

kecakapan yang dimiliki.

e.1. Dukungan Organisasional

Dukungan organisasional lebih kepada bagaimana suatu organisasi

mampu memenuhi kebutuhan tiap-tiap karyawan sehingga dapat menjadi

nilai motivasi tersendiri yang dimiliki oleh karyawan organisasi tersebut.

Menurut Mifta (2000) , kegiatan organisasi atau manajemen yang

ditujukan untuk peningkatan kinerja karyawan ada 3 cara, yaitu :

1. Peningkatan melalui pendidikan dan pelatihan

a. Pendidikan

Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahan umum seseorang di

dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan

terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.

b. Pelatihan

Pelatihan adalah peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam

menjalankan pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi

organisasi dimana pekerjaan itu berada.

2. Peningkatan melalui Promosi

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
35
www.foxitsoftware.com/shopping

a. Pengertian Promosi

Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang dalam rangka susunan

jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi

tanggung jawab, syarat-syarat maupun penghasilan (Mifta, 2000).

b. Tujuan dan Manfaat Promosi

(1) Memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian keahlian

dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.

(2) Memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

(3) Menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat

moral kerja karyawan yang tinggi.

3. Peningkatan Melalui Transfer.

Transfer adalah perpindahan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja

yang lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau penghasilan dan

juga tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang

lebih tinggi dari yang sekarang (Mifta, 2000).

B. Sumber Daya Manusia

a. Peranan Sumber Daya Manusia

Salah satu masalah besar bagi organisasiadalah menemukan SDM

yang profesional dan terampil dalam waktu yang instan, baik dari segi

teknologi, terlebih lagi dari segi manajerial. Jika permasalahan-

permasalahan SDM tersebut tidak diperbaiki, maka hal ini akan

berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan daya saing

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
36
www.foxitsoftware.com/shopping

perusahaan. Oleh sebab itu, salah satu tujuan dan strategi organisasiadalah

mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalisme

dari sumber daya manusia, Serta peningkatan produktivitas dengan

meningkatkan value-added contents dari produk dan atau jasa lebih cepat

dari pesaing-pesaingnya.

Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya

pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja

perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesulitan dalam

pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.

Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan

tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi

dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga

kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah.

Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang membatasi

partisipasi pekerja. Alasan subyektif yaitu karakteristik dari prosedur

produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan banyak

kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan obyektif

adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih

penting daripada pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak

diterapkan dalam industri konstruksi menyebabkan tidak ada pihak yang

mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihan dan

pengembangan pekerja (Sondang, 2002).

Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa permasalahan

 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
37
www.foxitsoftware.com/shopping

pada sumber daya manusia yang membuat kegagalan organisasiantara

lain: buruknya kualitas karyawan, sikap dan pola pikir negatif dari para

pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan, tingginya perputaran

karyawan yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan

penting ke organisasipesaing, serta faktor-faktor lainnya meliputi

buruknya program jaminan insentif bagi karyawan (Husein, 2003).

b. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan

kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin pegawai,

komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok kerja dan mengevaluasi

kinerja yang disebut dengan fungsi manajemen (Robbins, 1994).

Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi

organisasiuntuk memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan

mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis.

Peningkatan kompetensi dalam organisasikhususnya sumber daya

manusia (SDM) adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan

organisasidan keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan

strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi dalam industri

(Sugiyono, 1999).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak

terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan manajemen

sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi orang pada

organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
38
www.foxitsoftware.com/shopping

dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan

sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui

penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan

dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja

karyawan.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Sukamto

(1988) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan

banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan

kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan

yang saling tergantung (interdependent).

C. Kerangka Teoritik

Fungsi Pekerjaan

Prestasi Karyawan/ Peningkatan Kinerja

Pegawai Organisasi Depo Sampah
KINERJA SDM Terpadu di Bibis Karah
Pencapaian Tujuan Surabaya
Organisasi

Periode Waktu Tertentu Kinerja Pengelola

Kinerja Pegawai

Kinerja Masyarakat

Masyarakat

MMmmjjjmMMasya
rakat
 Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
39
www.foxitsoftware.com/shopping

Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan

kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor

tersebut. Di dalam kinerja juga terdapat beberapa unsur-unsur yang ada di

dalamnya yaitu: (1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan; (2) Faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap prestasi karyawan atau pegawai, seperti: motivasi,

kemampuan, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya; (3) Pencapaian

tujuan organisasi; (4) Periode waktu tertentu. Berdasarkan hal-hal di atas,

peneliti mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud di

sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau

kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu

organisasi. Di mana dalam fungsi pekerjaannya, seseorang atau kelompok

itu harus memperhatikan aspek-aspek dalam peningkatan kinerja. Dengan

memperhatian aspek peningkatan kinerja tersebut, akan membawa

organisasi mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Pengukuran kinerja adalah merupakan tindakan penilaian yang

dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam

organisasi. Dari hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai

umpan balik memberikan respon tentang prestasi, pelaksanaan suatu

rencana dan pada titik mana organisasi memerlukan penyesuaian-

penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.