Nama :

Nim :

Kelas :

pertama topik ini berkaitan dengan manajer dan leader leader dan manager Mengapa ada dua kata itu
kalau kita bicara manajer maka di dalamnya dia adalah leader tapi dia punya posisi formal tapi kalau dia
tidak Bukan manager tapi bisa saja dia punya karakter Leader jadi sesungguhnya siapapun yang ada di
sini yang memutuskan untuk antusias untuk respect untuk menikmati proses ini sebagai subjek maka dia
sesungguhnya adalah leader jadi ini memang hanya untuk leader dan manajer dan siapapun adalah
leader nah topik pada pagi hari ini kita akan membahas mengenai learning pembelajaran pembelajaran
dan bagaimana kemudian kita membangun budaya organisasi nasional yang mendorong apa namanya
pembelajaran organisasi atau organisasi yang pembelajar Jadi bagaimana organisasi yang pembelajar
Tapi sebelumnya bapak ibu saudara sekalian yang berbahagia kalau kita melihat organisasi maka
sebetulnya kita punya banyak metafora dan ini pernah disampaikan oleh seorang Profesor dari yang
mengatakan bahwa organisasi itu kita punya banyak sudut pandang untuk melihat organisasi yang
pertama kalau kita melihat misalnya Inka Inka itu dikatakan organisasi Karena dia melakukan
transformasi input menjadi output ada proses input masuk di transformasi Lalu ada penambahan nilai
menjadi apa kriting value kemudian menjadi output bahkan outcome ada impactnya ada dampaknya
nah ini kita melihat organisasi seperti mesin Yang kedua kita melihat organisasi itu juga kadang-kadang
itu dilihat seperti arena politik Kenapa karena organisasi itu menyediakan pertukaran antara dirinya
dengan karyawan dan semakin karyawan itu punya power yang bagus maka dia akan bisa
mengendalikan organisasi sehingga apa sehingga banyak orang berebutan posisi penting di dalam
organisasi nah ini adalah kacamata yang kedua nah yang akan saya sampaikan ini saya akan melihat
organisasi dari kacamata yang ketiga keempat dan kelima Yang ketiga adalah organisasi itu adalah
organisasi pembelajar Mengapa itu organisasi pembelajar nanti kita akan bahas yang kedua ada yang
namanya Belenggu psikologis ini akan kita bahas di pertemuan berikutnya mungkin ya Mbak Erlinda ya
Belenggu psikologis Kenapa banyak orang itu ketika membayangkan hari Senin saja udah nggak nyaman
jadi ketemu hari Senin itu dia bisa biduran bisa nggak sehat karena apa Karena dia memang menghindari
hari-hari Senin dalam bayangan dia ada pekerjaan yang overload yang besar kita gunakan kacamata
yang ketiga tadi yaitu organisasi sebagai organisasi pembelajar dan yang terakhir adalah sebagai budaya
ya organisasional jadi kita fokusnya pada dua hal itu ya Oke saya coba share dulu screenshotnya ya saya
screenshot dulu ya sebentar saya share ini baik ya topik kita adalah pembelajaran organisasional dan
budaya organisasi nasional untuk leader dan manajer nah dua kata tadi leader dan manajer Manager
mereka adalah leader yang punya posisi formal sedangkan kalau leader itu bisa dua-duanya bisa dia juga
manajer bisa juga dia Bukan manager tapi dia punya karakter leader Dan harapannya adalah Setiap anak
bangsa di Indonesia itu punya karakter leader ya karakter Leader jadi artinya dia subjek Seperti Bapak
Ibu sekalian saudara sekalian hari ini memutuskan untuk antusias respect dan bahagia Oke kita mulai
dengan slide utama ini kita bicara perubahan kalau dulu yang namanya manajemen mungkin tahun 70
tahun 80 tidak terlalu kaget dengan perubahan tapi hari ini perubahan itu menjadi sangat luar biasa
bahkan tidak lagi linier jadi perubahan itu eksponensial yang seringkali kita sebut dengan distraction
situasi berubah menjadi sangat cepat lalu para direksi Manager bahkan orang biasa pun ikut syok karena
perubahan yang dahsyat ini dan yang lebih berat lagi adalah perubahan yang dahsyat ini kalau direspon
oleh organisasi maka organisasi itu harus bisa fleksibel menghadapi perubahan itu karena apa sejarah
mengatakan misalnya produk ya kodak itu punya SDM yang luar biasa punya 2000 Doktor bidang ilmu
kimia yang meracik bahan untuk apa foto ya tapi ketika munculnya kamera digital ya munculnya
digitalisasi maka yang membunuh sosok kodak adalah kompetitor kecil ya termasuk kemudian Instagram
Padahal kalau bicara sdmnya mereka punya 2000 dokter tapi justru 2000 dokter kimia itu menjadi
hambatan buat dia ketika switching ke digitalisasi akhirnya dia jadi almarhum dan banyak contoh
perusahaan-perusahaan besar itu tidak siap dengan perubahan oke lah ini tuntutan ke depan yang
seringkali kalau bisnis senang menggunakan istilah suka ya volatility uncertainty Kompleks City dan
ambiguity kalau bisa sih perusahaan itu nggak usah terlalu banyak rapat kadang-kadang rapat untuk
rapat berikutnya rapat berikutnya untuk rapat berikutnya kemudian output dan outcomenya ini yang
harus cepat sebetulnya sehingga tuntutan ke depan itu organisasi itu semakin fleksibel semakin bisa
melakukan adaptasi cepat salah satu contoh menarik ya di tahun 1904 di salah satu pojok kota di New
York bisa Bapak Ibu amati di situ ada banyak Apa itu banyak delman ya banyak delman 1904 loh lalu
kalau kita lihat di sini 1917 menjadi mobil ya kendaraan-kendaraan bermotor ada trend ya macam-
macam dan di sini kita melihat apa sesuatu yang hilang apa posisi-posisi Yang hilang apa oportunity
peluang yang muncul ini menjadi PR nih buat kita sedangkan sekarang kita mungkin berada pada masa-
masa transisi ini sehingga bisa nggak kita kemudian melakukan adaptasi termasuk saya sering juga
menyampaikan ini pada sekolah bisnis ya mm jangan sampai dosen itu hanya berbicara masa lalu tapi
kita harus bicara hari ini dan masa depan jadi kita perlu mengembangkan Inovasi dan kreativitas jadi
produknya itu adalah cerdas kreatif dan punya impact pada kehidupan ini saya kira lulusan Mba itu
nantinya seperti itu baik nah ini kita akan melihat bahwa situasi hari ini itu banyak sekali perusahaan
satu menjatuhkan perusahaan yang lain kita mengatakan ini era yang namanya distraction mindset jadi
mindsetnya adalah ada mental scarcity ada mental kekurangan inovasinya menurut clayton kristen itu
apa inovasinya bisa membunuh perusahaan lain kompetitif strategi Michael Porter ya Nah ini adalah
konsep-konsep distraction lalu kita nanti bergerak pada konsep abunder itu ada konsep dimana
organisasi itu kalau berinovasi itu kayak Blue Ocean strategi jadi dia berenang di laut biru tidak saling
membunuh atau red ocean yang kedua dia itu tadi inovasinya luar biasa Kemudian selalu berpikir Inovasi
dan kolaborasi apa nih Inovasi dan kolaborasi yang dikembangkan dan ini Tentunya karakter orang-
orang di dalamnya itu harus punya bantuan Nah inilah kira-kira situasi yang dihadapi kita bicara bisnis
konteks konteks bisnisnya Seperti apa lalu kita bagaimana memahami konteks bisnis kemudian apa yang
mau kita hasilkan ya Lalu nanti yang namanya ready desain di bidang HR kemudian akuntabilitas itu
mengikuti Jadi sebetulnya isunya pada satu dan dua ini yang kita bahas bisnis konteks dan outcome jadi
nanti kapabilitas seperti apa yang akan dibangun baik nah kemudian ketika kita bicara kapabilitas
organisasi nasional organisasi kita ini mau dikenal oleh masyarakat itu seperti apa dikenal oleh
stakeholdersnya Seperti apa stakeholdersnya itu ada investor ada customer ada regulator ada
employees ada Line Manager ada community kita mau dikenal seperti apa organisasi kita ini penting
juga ya untuk kita positioning pada kemudian kita bicara Mengapa learning Mengapa learning kembali
lagi tadi pada bisnis konteks kita lihat konteks bisnis kita sekarang itu begitu volu time uncertainty tidak
pasti ya ini membuat kita itu harus berarung Jeram tadi kita bukan seperti kapal Titanic di atas laut yang
tenang tapi kita sekarang berarung jeram maka kapabilitas organisasi untuk menjadi organisasi
pembelajar itu menjadi penting pekannya apa Sekali lagi outcomenya adalah kita itu bisa memenuhi
harapan dari stakeholder kita stakeholders ada beragam yang ada macam-macam yang kedua adalah
terus kembangkan kapabilitas kita ingat kalau kita menjadi organisasi yang punya culture kuat
kapabilitas kuat tapi kita harus berpikir kapabilitas ini harus bisa mengikuti dinamika perubahan
makanya inilah pentingnya Learning Organization organisasi pembelajar jadi organisasi yang memang
harus belajar supaya apa supaya mengikuti perubahan lingkungan hari ini lebih baik dari kemarin besok
harus lebih baik dari hari ini saya kira ini menjadi filosofi Semua perusahaan untuk apa untuk sustainable
untuk Survive untuk bisa bertahan itu learning jadi kita Nah sekarang kita bicara apa itu learning ada
pakar yang mengatakan ya di situ bahwa learning itu adalah proses perbaikan ya tindakan melalui
peningkatan pemahaman dan pengetahuan knowledge menjadi penting nih ya Saya dengar diincakapan
sangat konsen dengan knowledge menjadi penting kemudian mendefinisikan organisasi pembelajar itu
sebagai proses pengembangan kemampuan yang dilakukan terus-menerus oleh organisasi untuk
menciptakan masa depan kita bicara kedepan Where do we want to go lalu kita berjalan ke sana itu kita
akan dapat feedback dapat ilmu pengetahuan itu dari interaksi kita dengan lingkungan jadi kita harus
cepat untuk selalu belajar selalu belajar selalu belajar kemudian ada juga yang mendefinisikan organisasi
pembelajar itu sebagai pengorganisasian kreativitas kecakapan dan yang penting adalah ada transfer
pengetahuan karena apa jangan sampai pengetahuan itu hanya melekat pada orang ketika orang itu
pindah ya maka organisasi akan kehilangan knowledge maka perlu melekatkan pengetahuan itu ke
dalam tubuhnya organisasi baik kita masih bicara mengenai apa nih konsep organisasi pembelajar ada
juga yang mengatakan Bagaimana organisasi menciptakan proses pembelajaran Mandiri atau save
learning sehingga organisasi memiliki kecepatan berpikir bertindak dalam merespon beragam
perubahan yang muncul berarti organisasi itu pikiran nah ini saya kira menjadi PR Bagaimana pikiran di
dalam organisasi itu bisa berpikir cepat padahal ada banyak kepala di dalam organisasi jadi kriterianya
bahwa organisasi pembelajar itu adalah organisasi yang semua anggotanya itu terus-menerus
meningkatkan atau membangun kinerja Sesuai yang diharapkan yang kedua organisasi pembelajar itu
adalah organisasi dimana pemikiran baru itu dihargai jadi ada proses brainstormingnya discussion saling
memberi feedback itu ada ada apa respect dari organisasi terhadap gagasan yang ketiga adalah
organisasi pembelajar semua aspirasi anggota secara individu ataupun kelompok itu terakomodasi dan
yang keempat adalah organisasi pembelajar itu gimana anggotanya belajar bersama-sama secara
sistemable ya berkelanjutan Jadi kita ini yang namanya Inka yang namanya PTA PTB itu kayak kampus
belajar terus selalu belajar baik Nah kemudian ada apa namanya 5 disiplin dalam organisasi
pembelajaran yang pertama adalah berpikir sistem berpikir sistem ini mengintegrasikan individu ya
aktivitas dan segala sesuatunya menjadi satu sistem Sinking tadi karena dia berpikirnya cepat kalau di
dalam apa namanya organisasi pembelajar itu yang kedua masteri personal jadi organisasi ini
berkembang bila siapa bila organik anggotanya itu punya keinginan kemampuan untuk terus belajar ada
yang namanya coping answerty ya learning to to apa learning apa belajar itu yang perlu yang ketiga
adalah mental model satu disiplin yang menggambarkan mentalitas untuk getting knowledge sharing
knowledge dan lain-lain mental model kemudian ada visi bersama jadi mengkomunikasikan kepada
seluruh anggota organisasi jadi visi jangan sampai hanya ada di rak pimpinan tapi harus ada proses
sosialisasi diseminasi kemudian pembelajaran tim ini adalah 5 disiplin penting yang harus ada di dalam
perusahaan baik ini salah satu contoh ya Astra Bank Mandiri IBM PNG ini termasuk sukses Astra apalagi
Astra itu jebolannya itu seringkali jadi profesional di tempat lain nah Masalahnya gini Bapak Ibu
seringkali kita melihat Bagaimana nih kategori karyawan yang ada di dalam organisasi kita bicara
teorinya mcgregor yang mengatakan ada teori X dan teori y teori X itu melihat bahwa karyawan itu
nggak suka bekerja dia menghindari pekerjaan bagaimana dia mau belajar kalau seperti itu terus banyak
juga karyawan itu baru berapa baru berprestasi atau mau bekerja itu kalau di punishment ada kok persis
ada tekanan Jadi pada dasarnya mereka harus dikendalikan itu adalah cara berpikir atau asumsi teori X
asumsi itu ada di kepala di kepala siapa di kepala pimpinan lalu yang kedua ada asumsi yang namanya
asumsi teori y dia punya asumsi bahwa karyawan kami itu adalah orang-orang yang rajin ya orang-orang
yang cerdas orang-orang yang secara natural sebetulnya suka untuk bekerja dia punya kapabilitas ya dia
punya komitmen pada organisasi dia punya kemampuan untuk belajar ya dia punya kreativitas dan
imajinasi Nah itu asumsi teorinya sekali lagi ini ada di dalam pikiran pimpinan ya Jadi bisa saja gini kalau
saya punya pengalaman saya masuk kelas di dalam kepala saya udah punya bayangan bahwa mahasiswa
di dalam kelas itu tidak menyenangkan maka itu akan membawa sikap dan perilaku saya terhadap kelas
maka saya kira pimpinan ini penting untuk membangun Aura positif dengan cara apa membangun cara
berpikir ya mindset yang lebih positif kemudian ini ada dimensi penting di dalam organisasi yang di yang
apa yang harus dimiliki dalam learning yang pertama individual human capital biasanya di sini kita akan
ngecek dari rekrutmen seleksi kita melakukan pelatihan dan sebagainya Untuk apa untuk mengupgrade
intelegensi untuk menanamkan visi atau mimpi perusahaan untuk melatih technical dan sosial skills
untuk membangun kemampuan adaptasi kreativitas antusias kejujuran itu adalah individual human
capital jadi perusahaan apapun konsen terhadap itu yang kedua yang gak kalah pentingnya adalah social
Capital ini kita bicara kapasitas untuk bersinergi boleh saja kita punya orang hebat-hebat punya siapa
punya Cristiano Ronaldo sebagai tim pemain sepak bola tapi bagaimana kalau dia bermain individual
yang kita butuhkan adalah social Capital ada servision ada share values ada trust ada muncul respect ada
friendship ada mentoring connection dan lain-lain jadi di sini sekali lagi kalau sudah bicara sosial Maka
sebetulnya kita bicara mindset orang yang kita rekrut orang-orang yang kita rekrut itu mindsetnya
jangan hanya pada self interest pada kepentingan dirinya aja tapi dia Harus berpikir bagaimana saya itu
berpikir Dion dirinya saya bicara mengenai unit saya saya bicara mengenai organisasi saya saya bicara
mengenai bangsa ini adalah para leader dan leader itu adalah semua orang di sini karena kita kalau
bicara tujuan organisasi nggak akan pernah ada tujuan organisasi apabila orang-orangnya Masih
memikirkan Tujuan saya aja setiap orang sebetulnya ketika bicara tujuan organisasi pikirannya
mindsetnya softwarenya masih berpikir ada ada apa yang bisa saya dapatkan dari ini semata-mata
adalah kepentingan pribadi nah ini ini menjadi PR sehingga apa sehingga semua manajer pimpinan
karyawan di perusahaan apapun itu punya bandeng mentality punya mentalitas untuk melampaui
kepentingan dirinya sendiri oke itu kemudian di sini ada cara-cara untuk membangun human and social
capital ada pelatihan di dalam organisasi software sertification to get knowledge and skill to improve
performance development opportunities ada learning activities ini adalah tipe-tipe yang dilakukan oleh
perusahaan ketika dia membangun yang namanya human and social Capital modal orang dan modal
sosial kemudian Nah tadi kita udah membahas mengenai pentingnya pengetahuan tapi pengetahuan itu
seperti apa ya jadi Anda banyak artikel yang mengatakan sebetulnya kalau kita mau membangun
pengetahuan yang hebat di dalam perusahaan itu kita punya ketidakjelasan hubungan kausal apa sih
sebetulnya membuat misalnya saya atau kita studi banding di salah satu perusahaan terkemuka
misalnya di Jepang lalu kita lihat mereka itu punya komitmen dalam bekerja luar biasa punya usaha yang
ekstra Ordinary lalu ketika kita lihat itu apakah bisa langsung kita terapkan meskipun kita direktur inilah
yang namanya ada ambiguity di situ ada sebuah proses karena membangun iklim budaya
berpengetahuan itu sesuatu yang kompleks ini sebuah challenge sebuah tantangan ini pemicunya
artikelnya nulis greeting company ya yang ditulis oleh nonaka dan takocinya ini pengelolaan
pengetahuan jadi sebagai sebuah upaya sadar dan sengaja untuk mengelola informasi dan pengetahuan
sebagai aset lembaga jadi pengetahuan sebagai aset lembaga bukan aset individu kalau aset individu
apa besok direkturnya pindah ilmunya ngikut di direkturnya saja ya Universitas profesornya pindah Dia
juga apa pengikut ke sana Nah ini jadi penting sebuah properti properti nulipse buat perusahaan itu jadi
punya properti jadi ada nulis transfer ada transfer pengetahuan ada utilisasi dari pengetahuan di dalam
organisasi kemudian di sini kita lihat pandangan-pandangan tentang pengetahuan dan implikasinya pada
manajemennya pengetahuan data dan informasi data adalah fakta dan angka-angka informasi itu adalah
data yang sudah diproses atau di interpretasi pengetahuan adalah informasi yang sudah diadaptasi atau
dimodifikasi nah kemudian implikasi pada manajemen pengetahuan adalah manajemen pengetahuan
itu fokus pada pendeskripsi pendeskripsian seseorang pada informasi yang secara potensial akan
bermanfaat dan memfasilitasi asimilasi informasi dalam perusahaan Kemudian dari sisi kondisi pikiran
perspektif kondisi pikiran maka pengetahuan adalah kondisi mengetahui dan memahami misalnya unit
unit apa ya unit atau Departemen SDM itu sedang investasi pada proses pelatihan lalu unit keuangan itu
tidak paham dia hanya berpikir buat apa Ini buang-buang uang tidak ada impactnya di sini pentingnya
adanya pemahaman pengetahuannya kondisi untuk mengetahui dan memahami jadi manajemen
pengetahuan ini akan melibatkan peningkatan pembelajaran dan pemahaman seseorang melalui
informasi kemudian pandangan berikutnya adalah objek pengetahuan adalah objek yang dapat
disimpan dan dimanipulasi kata kuncinya adalah membangun dan mengelola persediaan pengetahuan
Gimana nih cara menyimpan pengetahuan itu kemudian kalau kita bicara proses pengetahuan adalah
proses penerapan keahlian sehingga orang-orang di dalam organisasi memang para ekspor yang ahli
pada bidangnya kemudian MP atau manajemen pengetahuan itu fokus pada aliran pengetahuan dan
Proses penciptaan penyebaran dan pendistribusian pengetahuan kemudian akses informasi
pengetahuan itu adalah kondisi untuk mengakses informasi jadi kalau saya misalnya karyawan baru nih
begitu saya diterima di Inka saya masuk di satu unit itu saya bisa dapat akses saya harus seperti apa
bahkan kalau perlu apa ada dokumentasi yang clear sehingga saya bisa paham mengenai Apa yang harus
saya lakukan Biasanya kalau karyawan baru kan ada orientasi dulu ya orientasi itu kita bicara mengenai
Apa visi misi yang kemudian Seperti apa lalu kemudian pekerjaan-pekerjaan ini seperti apa Nah
kemudian perusahaan itu akan fokus pada akses ke kontennya dan revitalisasi konten dalam arti konten
itu selalu update kemudian bicara kemampuan pengetahuan ini merupakan hal potensial yang
mempengaruhi tindakan jadi pengetahuan itu harus menambah nilai tambah ada dampak jadi
manajemen pengetahuan itu fokus pada membangun kompetensi inti core competence dan memahami
strategi yang memang dijalankan oleh perusahaan ini bicara kemampuan baik sekarang kita bicara
mengenai culture budaya Apa itu budaya banyak literatur itu mengatakan organisasi satu dengan
lainnya itu yang membedakan budayanya jadi kalau kita mau lihat identitasnya income identitasnya
perusahaan-perusahaan di Jepang maka coba amati lihat ya hayati rasakan suasana di sana auranya
seperti apa jadi budaya organisasi nasional itu seperti apa Ya seperti sesuatu yang sudah taken for
granted yang sudah ya seperti itu Jadi kalau saya misalnya pergi ke Inka saya lihat karyawan fokus pada
pekerjaan lalu hubungan dengan direktur dan dan manajemen dan staf itu hubungannya legaliter ada
suasana untuk memberikan masukan dengan Nyaman nah ini kan suasana yang mungkin di perusahaan
lain tidak seperti itu Oh ya Saya dulu pernah di BUMN Saya pernah di Bank Mandiri saya juga pernah di
Bank BNI saya juga pernah di PT phapros ya saya bekerja di sana juga Nah itu ya Saya pernah pernah
melihat ada satu hal itu kan dulu ya bukan sekarang ada salah satu bank ya itu ketika di kantor pusat itu
hubungan direktur datang pun direktur ada di samping kita kita itu nggak perlu nggak perlu sampai
hormat yang luar biasa apa adanya lah kita respect dengan beliau kita tetap bekerja tapi ketika yang
terjadi ketika di kantor cabang misalnya di Maluku atau di Papua atau di Denpasar itu suasananya luar
biasa berbeda yang datang asisten Vice Presiden bukan direksi Kepala Divisi misalnya atau grup itu udah
pasang umbul-umbul buat acaranya luar biasa jadi di sini terlihat ada jarak kekuasaan ketika di kantor
pusat power Disney rendah hubungannya satu sama lain egaliter tapi begitu di cabang kepala cabang itu
dengan anak buahnya juga hubungannya luar biasa jarak kekuasaannya nah ini menunjukkan apa
menunjukkan budayanya tidak kuat budaya di kantor pusat itu egaliter tapi budaya di kantor cabang itu
beda-beda ini yang namanya budaya yang terfragmentasi Nah sekarang kita lihat bagaimana tadi di Inka
saling respect saling mendukung saling diskusi ini adalah budaya artinya apa nggak Semua perusahaan
nonton itu lalu bisa menjadikan perusahaannya seperti ini atau menjadikan perusahaannya seperti
perusahaan di Jepang ini perlu proses jadi budaya itu sifatnya taken for granded lah itu kemudian
menentukan Bagaimana karyawan manajemen itu berpikir bereaksi terhadap lingkungannya Saya
mungkin sambil ngobrol sama mbak Erlinda boleh Mbak Linda ya Mbak Erlinda mungkin tahu bawang ya
ya bawang itu kalau dipermukaan itu lebih mudah dicopot ya lebih lunak dibandingkan di intinya
sekarang kita bayangkan budaya itu kayak bawang budaya itu ada tiga lapisan lapisan yang di luar
lapisan yang di luar ini yang namanya artefak perilaku ya layoutnya perusahaan ya itu adalah artefak
sesuatu yang bisa diamati atau observable lalu di dalamnya ya Di dalamnya itu nanti ada yang namanya
values nilai-nilai misalnya gini Mengapa karyawan BUMN karyawan Inka ya itu kalau datang ke kantor on
time tepat waktu itu kan perilaku perilaku itu kan nggak dengan sendirinya ada dua hal paling tidak yang
menyebabkan terjadinya perilaku itu yang pertama adalah nilai apa sesuatu yang dianggap penting oleh
pimpinan maupun semua orang di dalam perusahaan Inka ini yang namanya values nilai-nilai harus
dibangun Dan saya yakin semua perusahaan-perusahaan hebat itu punya values punya nilai-nilai untuk
membuat apa membuat karakter nanti akan tercermin dalam sikap dan perilaku dia dalam bekerja dan
yang paling dalam yang paling keras itu adalah basic underlying pesantren cara berpikir dia melihat
dunia kalau saya melihat konsumen itu rasanya saya Happy lihat konsumen karena konsumen ini adalah
darah kehidupan perusahaan Jadi apa yang harus saya lakukan kalau ketemu konsumen tapi sekarang
ada beberapa case ya Misalnya teller di salah satu BPR itu ketika jam 3 itu kan mereka udah kukut-kukut
apa ya Mbak Erlinda ya mau pulang lalu datang customer itu wajahnya langsung nggak nyaman nih
karena berarti ini ada kerjaan lagi nih ya Padahal dia adalah asumsinya adalah darah buat ataupun
energi buat perusahaan ini ini kaitannya dengan harusnya yang berpikir bahwa customer itu sesuatu itu
bukan hanya manajemen bukan hanya bagian marketing tapi siapapun yang ada di perusahaan itu
bahkan sesama karyawan di perusahaan itu harus mengcustomer-kan contohnya kalau bagian teller
kalau diperbankan memberikan data pada bagian accounting maka berikan yang terbaik karena your
customer is the next process proses selanjutnya dari aktivitas anda itu adalah customer Anda berarti
anda punya internal customer dan eksternal customer Nah sekarang berarti kalau kita bicara tadi
budaya organisasi nasional maka budaya organisasi nasional ada tiga kayak bawang tadi menurut saya
yang paling luar itu artefak yang bisa teramati yang agak ke dalam lagi itu yang namanya nilai-nilai yang
paling tengah itu yang namanya basic underlying asumsi dasar Sekarang gini ada pengusaha itu bisa
nggak Deal bisnis gara-gara apa pernah dia minta izin pada rekannya tadi Boleh saya mampir ke kamar
kecil lalu dia lihat kamar kecilnya jorok kamar kecilnya kotor kamar ketiga kamar kecil ini adalah arti lalu
dibalik artifak itu ada apa ada values ada nilai-nilai ada basic underlying ini salah satu strategi melihat
culture melihat budaya jadi memang sekali lagi yang namanya culture ini sering disebut integer
resources sumber daya luar biasa yang harus dimiliki oleh perusahaan karena dia sangat menentukan
performance dan itu satu copy it is difficul to do plikit ini susah untuk diduplikasi susah untuk di copy
yaitu budaya sekarang kita lihat nih apa karakteristiknya budaya itu harus di internalisasi pada karyawan
melalui proses sosialisasi ya edukasi kemudian budaya itu influence power behavior atwork jadi dia
punya pengaruh pada Bagaimana Attitude kita perilaku kita di tempat kerja itu sudah sifatnya udah
bawah sadar jadi saya ramah pada mahasiswa saya ramah pada customer itu udah nggak dipikir-pikir
jadi budaya itu menanamkan itu menjadi pola yang menjadi taken for granted tadi saya sampaikan di
depan kemudian operate different level dia beroperasi tidak hanya di kantor pusat tapi juga di kantor
cabang di Top management di middle management bahkan di low bahkan yang bukan Manager
sekalipun bahkan tukang parkir di depan kantor itu sebetulnya salah satu etalase culture baik nah ini ada
konseptual Framework dalam membangun budaya organisasi nasional ya Yang pertama adalah founders
values industrien bisnis jadi founder values itu adalah nilai-nilai pendiri kita perlu belajar nih pendirinya
Inka pendirinya BUMN yang kita kelola itu ada nilai dasar seperti apa kemudian industri and bisnis and
Farm itu juga akan punya dampak pada yang ketiga nasional yang keempat senior Leaders Vision and
behavior jadi kita bisa bayangkan kalau semua misalnya nilai-nilai kita itu adalah inovatif dan kreatif lalu
sekarang kita punya problem senior Manager kita ini karakternya merasa stabilized udah mapan udah
nggak mau belajar ini akan bisa mempengaruhi budaya kita senior leader tadi itu tingkah lakunya bisa
digambar ditunjukkan bahwa punya impact pada organisasi ada observard ada Expose ada basic
function tadi ya yang bawang tadi ya lalu kemudian struktur organisasi dan practisis ada sistem reward
Mengapa karyawan perusahaan anda selalu tepat waktu oh karena perilaku itu koneksi dengan reward
dan punishment Wah ini adalah pembentukan paling dasar artinya apa mungkin ini belum ada level
kesadaran tapi ini baru level pemaksaan Ya nggak papa tapi nanti ke depan itu perlu level awareness
pemahaman mengenai nilai-nilai tadi lalu kemudian tadi reward system kemudian ada organizational
design ada design organisasi ini masuk kategori Bagaimana kemudian menginfus memperkuat yang
namanya nilai-nilai kemudian ada yang namanya group and social process ada sosialisasi ada mentoring
ada dinamika kelompok ada communication komunikasi di dalam organisasi ada pola influence and
power bank ada nggak pola pemberdayaan di sini pengaruh influence saya ketika rapat unit saya bilang
coba Mbak Erlinda Anda siapkan ini pak ini siapkan ini dan siapkan ini strategi kita adalah begini nah ini
satu contoh tapi contoh lain bisa juga begini Mbak Elinda dan teman-teman sekalian Pada hari ini saya
akan menyampaikan update terbaru perkembangan situasi bisnis kita lalu ini loh tantangan kita kedepan
ini peluang mungkin Mbak Erlinda atau yang lain ada gagasan ada ide ini juga pola ya bagaimana
melakukan empowerment pemberdayaan sehingga sebetulnya Semua orang berpikir di situ ya
kemudian leadership ya leadership kepemimpinan kepemimpinan yang seperti apa nih yang cocok
Apakah model-model transformasional atau model-model Karisma atau model-model transaksional
transaksional itu sebenarnya kasih reward tapi adil harus adil atau transformasional sehingga sebetulnya
nilai-nilai itu Visi dan mimpi itu ada di benak semua orang semua orang di dalam perusahaan itu
bermimpi untuk kebaikan Inka nah ini model-model transformasional atau anda melakukan apa
namanya mix kemudian impactnya adalah pada Attitude dan behavior secara kolektif jadi ada perilaku
kolektif ya Ada Attitude secara kolektif dan bagi proses budaya biasanya melalui ada formal
statementnya ada statement formal filosofi misi ya misi bicara Why eksis jadi kalau kita bicara misi
jangan misi itu sifatnya teknis misalnya mau mengadakan menyelenggarakan atau apa tapi harus ada
impactnya kemudian fashion values ini digunakan ya juga ketika kita melakukan rekrutmen seleksi dan
Sosialisasi pada karyawan Kemudian yang kedua desain of physical Space work environment and
Building jadi pernah ada satu kejadian mungkin Ini juga udah 20 tahun yang lalu ketika salah satu BUMN
mengatakan kita mengembangkan budaya partisipasi tapi kita lihat desain ruang direktur itu seakan-
akan kita masuk kerajaan jadi kalau mau masuk ke ruang direktur itu ruang direktur itu pintunya besar
sekali kemudian diketuk tidak bunyi ya kemudian harus melalui sekretaris dan berlapis-lapis maksud
saya berlapis-lapis nah situasi yang demikian ini sangat mungkin agak menghambat Makanya sekarang
banyak perusahaan mengembangkan yang namanya Open Open space ya itu titik ekstrimnya Open
space jadi ini juga dalam rangka untuk membangun budaya komunikasi yang lebih egaliter kemudian
slogan language akronim saying Ya ini kata-kata yang bisa menguatkan pasti Inka punya nih belum
ngomong aja udah semangat gara-gara baca kalimat itu kemudian deliberit role model training program
teaching And coaching by Manager and supervisor jadi apa ada role model jadi model ini disebar di
perusahaan itu menjadi contoh dan semua leader juga adalah semua apa manajer itu kemudian ada
eksplisit reward untuk mendukung tadi pengembangan atau perubahan budaya ada Story ada legenda
ada mitos itu cerita-cerita yang menimbulkan semangat pada perusahaan aktivitas proses dan outcome
ada perhatian dari Leaders kemudian Bagaimana leader menghadapi critical insiden ada insiden tertentu
misalnya kita itu mengembangkan budaya apa namanya budaya perhatian pada customer Lalu ada
konsumen marah-marah Nah ini kan critical insiden artinya tidak tiap waktu ada kritik ada peristiwa
kritis di situ manajer apa misalnya manajer yang berkaitan dengan konsumen itu turun bagaimana dia
merespon critical insiden itu menjadi contoh yang luar biasa buat anak buahnya kemudian the work flow
and organizational structure struktur yang seperti apa yang mendorong perubahan jadi strukturnya itu
jangan kaku-kaku supaya terlalu kaku-kaku kan nggak enak gitu loh struktur itu maka sekarang kalau di
dunia banking itu cabang-cabang itu hanya fokus untuk melayani customer yang sifatnya administratif
ditarik ke HP di kantor-kantor region atau di senter Ya kantor pusat kemudian organizational system and
prosedur kemudian organizational Goals kemudian tujuan organisasi itu terkait dengan kriteria yang
digunakan untuk rekrutmen seleksi development promotion layout dan lain-lain artinya Apa artinya bisa
saja kalau Inkai ini tim sepak bola dia tadi tidak menerima Cristiano Ronaldo karena apa karena ternyata
itu tidak sesuai dengan organizational performance atau organizational goals maksud saya Strategi apa
yang mau kita kembangkan maka kita butuh pemain yang Fit dengan strategi kita kalau kita
mengembangkan strategi bertahan mungkin terpaksa Cristiano Ronaldo kita tarik tapi kita pilih siapa Bu
Erlinda tahu nggak pemain sepak bola top di belakang nah ini berarti apa berarti persen atau people
follow structure and strategi orang ngikutin struktur unfollow strategi ngikutin strategi kemudian ini dia
integrated model dari pengembangan motivasi dalam organisasi jadi mengembangkan iklim ya ada dua
aspek di sini Yang pertama adalah faktor personal dan ada kontekstual vektor kalau kita sebagai
pimpinan maka kita perhatikan dua hal ini ada personal vektor ada kontekstual vektor nanti punya
impact pada apa pada engagement itu tadi Bagaimana karyawan itu menghayati pekerjaan di dalam
perusahaan kalau karyawan itu menghayati orang menghayati pasti dia punya motivasi kalau yang nggak
punya motivasi kan zombie zombie itu datang duduk melakukan sesuatu tanpa spirit nah ini kita punya
tadi engagement jadi penting karyawan Inggris lalu engagement punya dampak pada apa pada
individual level jadi orang punya perilaku citizenship seperti warga negara contoh gini waktu ini udah
jam 5 sore Waktunya saya pulang kantor Tapi saya lihat ada temen saya belum bisa memahami
pekerjaannya lalu saya tidak berpikir lembur saya langsung menolong orang itu untuk menuntaskan
pekerjaan itu ini adalah perilaku kewarganegaraan atau perilaku positif yang kedua di level individu ada
namanya job satisfaction kepuasan ada performance ini 3 ini menjadi hal penting karyawan Happy
karyawan berkinerja baik punya perilaku citizenship lalu di level grup itu terjadi information sharing
collaboration maka knowledge management management pengetahuan ini sebetulnya kuncinya di sini
grup level dan organization level dimana terjadi information sharing and collaboration sedangkan
organisasi nasional level itu akan Nanti impactnya pada financial performance itu Sisi positifnya tapi
kalau sisi negatifnya Anda bisa lihat di samping itu ada perilaku kontrol produktif perilaku di mana orang
itu merasa apa nggak puas dengan organisasi lalu kerjaannya cerita-cerita negatif mengenai
perusahaannya lalu kerjaannya menunda-nunda pekerjaan lalu pekerjaannya merugikan perusahaan ya
ini perilaku counter produktif ada keinginan untuk keluar kemudian di level grup terjadi perilaku politik
Ketika saya tidak mampu untuk menduduki posisi tertentu maka saya melakukan perilaku politik Supaya
apa supaya saya dapat posisi bagus terjadi sosial loving social loving itu apa social loving itu kalau yang
dinilai grup tapi saya nggak punya kontribusi itu saya sebetulnya nggak ngapa-ngapain Tapi grup saya
kinerjanya bagus sehingga apa sehingga saya ikut bagus karena saya ada di dalam grup itu terus
berikutnya adalah pure service akhirnya servicenya jadi buruk dan kualitasnya jadi buruk nah ini saya
kira menjadi satu catatan penting buat kita bahwa organisasi kita itu harus punya budaya organisasi
nasional yang mendukung proses belajar pembelajaran dan dalam pembelajaran maka ada yang
namanya tadi [Musik] nanti di dalam apa pertemuan berikutnya kita akan fokus pada Bagaimana nih kita
menjadi sutradara dan aktornya ya dan ini adalah sebuah apa namanya penutup bahwa leader itu
sebetulnya adalah anda dan anda adalah sutradara sekaligus aktor diri anda sendiri di dalam organisasi
dan anda bisa kemudian diskusi dengan egaliter memberikan masukan yang penting kita punya mental
bandeng yang ada dalam bayangan kita adalah membangun organisasi dengan plus dengan cinta seperti
cahaya matahari yang menyinari bumi yang tak pernah berharap cahaya itu kembali terima kasih
assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh Bapak
profesional Terima kasih sekali atas pemaparan materinya sangat menarik tadi Kalau sedikit boleh saya
ambil sedikit kesimpulan Bapak ya Jadi intinya bagaimana kita membangun budaya organisasi nasional
itu ya yang mendukung organisasi menjadi organisasi yang pembelajar gitu ya Pak ya ternyata dimulai
dari diri sendiri ya Pak ya dimulai dari diri sendiri dulu kita anggap diri kita ini adalah seorang leader gitu
ya Pak Ya paling tidak untuk Leader jadi diri leader dari diri kita sendiri kemudian leader yang tidak
berpikir diri sendiri juga tapi juga harus berpikir untuk organisasi itu ya Pak ya pertama harus positif
thinking dulu kemudian setelah itu berpikir untuk organisasi kemudian harus punya tadi mental Bandan
siapa ya betul mbak mental yang melebihi dari dirinya sendiri dari kemampuan dirinya sendiri gitu ya
pak ya kemudian setelah itu leader juga harus bisa mentransfer nulisnya pengetahuannya kemudian
nanti organisasi menangkap itu kemudian organisasi akan mensosialisasikan budaya learning tadi itu ya
Pak ya dimulai juga berarti nanti seluruh karyawan juga harus aware harus ready gitu ya Pak ya harus
bisa memberikan pengaruh hingga sampai nanti memberikan empowerment juga atau orang lain
sebagai seorang leader ya pak ya menarik sekali proferu untuk materinya dan ini sudah cukup banyak
pertanyaan Perseru dari beberapa partisipan ada 4 pertanyaan Bapak Boleh boleh Bapak satu-satu dulu
Jadi yang pertama ini dari ibu hadadita ini dari Inka grup Pak Pertanyaan beliau Bagaimana caranya
memulai untuk bisa menjadi Learning Organization Pak dengan Mungkin kondisi perusahaan saat ini
yang corporate value-nya mungkin belum disosialisasikan belum itu pertanyaannya dulu ya memang
kalau kita mau menjadikan Learning Organization di perusahaan kita itu posisi kita memang tidak bisa
kalau saya posisinya sebagai karyawan kalau saya posisinya karyawan lalu saya ingin menciptakan
Learning Organization itu rasanya Saya belum punya power cukup ya tapi kalau saya mau membangun
itu Learning Organization itu harus mulai dari komitmen manajemen jadi ada yang namanya komitmen
manajemen untuk membangun apa kalau tadi dikatakan oleh itu mengatakan ada collectivation ada visi
bersama dulu nih jadi harus punya visi bersama lalu kemudian membangun budaya pembelajaran tim
ada pembelajaran tim kemudian mulai kita berpikir sistem jadi ketika orang-orang di dalamnya itu sudah
berpikir atas nama perusahaan kita punya sistem informasi terkoneksi dengan baik maka kita ini
sebetulnya sedang membangun kapasitas Dengan berpikir sistem tadi kemudian jelas orang-orangnya
adalah misteri personal personal mastery orang-orang yang memang punya kapasitas untuk belajar jadi
mulai dari ketika kita rekrutmen seleksi karyawan itu kita cari orang bukan yang ip-nya tinggi jadi ini
salah satu kesalahan adalah ketika Universitas itu bangga lulusannya tinggi ip-nya tinggi itu hanya
mencerminkan kecerdasan intelektual pada saat itu tapi tidak bicara Bagaimana kapasitas dia untuk
belajar Sehingga dalam konteks ini maka karakter belajarnya itu betul-betul bagian dari mastery
personal itu juga harus dibangun itu ketika proses rekrutmen seleksi bahkan orang-orang yang sudah
ada nih jadi orang-orang yang ada di perusahaan itu kan karakternya macam-macam kita bangun dulu
kita bangun kita stimulus ya motivasi untuk achievement untuk berprestasi untuk belajar untuk
kolaborasi nah ini menjadi agenda soft skill yang penting Saya pernah berada di komite salah satu
komite dulu di perusahaan lalu ada persoalan nih persoalannya apa ketika perusahaan itu mengupgrade
it's are untuk jadi direktur dari dalam itu ternyata apa ternyata ditaruh di beberapa lembaga manajemen
seperti di UI di UGM atau di PPM itu mereka tidak lulus lalu dirapatkan ketika direksi dan komisaris
waktu itu kenapa kita ini Talent nya kok macet ya Ternyata apa ternyata mereka melakukan apa
namanya sih promosi itu mereka lupa untuk lebih clear memahami yang namanya future performance
yang harus disiapkan Mungkin dia performa Karen performancenya Oke tapi future performance tidak
siap Nah di sini budaya belajar jadi penting artinya apa para kader-kader kita ini harus terus belajar
seorang auditor hebat itu belum tentu hebat dalam ketika jadi have auditor karena di situ ada
leadershipnya nah ini ini sebuah tantangan ini masteri personal kemudian juga mental model berarti
mental modelnya kita bicara karakter Bandung jadi seorang leader dalam arti 5 senior Manager vs
presiden bahkan direktur itu ya harus punya bandel mentality artinya dia itu paling sedikit masalahnya
atau bahkan tidak ada masalah tuntas problemnya sehingga dia bisa mendedikasikan kompetensinya
pada perusahaan Saya kira itu ya Mulai dari situ makasih Iya terima kasih untuk jawabannya ini ada
sedikit kaitannya dengan Pertanyaan selanjutnya Pak ini ada sedikit hampir sama Pak dari Pak abdal
Permana beliau menanyakan di dalam suatu perusahaan atau organisasi itu pasti punya banyak karakter
atau ide tadi Ya seperti yang Bapak sampaikan Nah sebagai seorang leader atau Manager Langkah apa
pak yang harus kami lakukan untuk memfasilitasi semua karakter sehingga terwujud suatu organisasi
yang mumpuni dan mewujudkan menjadi organisasi pembelajaran Baik terima kasih Pak Apa tadi bu
heredita dan pada Permana dan terima kasih kalau yang dari Pak Abdel ini sebetulnya perlu ditekankan
adalah peran leader dan peran culture budaya jadi boleh saja karakter kita beda-beda di satu sama lain
yang satu punya kecenderungan individualis yang satu cenderung apa namanya cenderung introvert
atau apa karakternya macam-macam tapi gini ini sudah saatnya ataupun BUMN itu tidak hanya bicara
person job Fit kesesuaian orang dengan pekerjaan tapi juga organizational jobsfit eh apa person
organizati artinya orang itu cocok dengan karakternya organisasi budaya itu adalah karakternya
organisasi budaya itu kumpulan nilai-nilai sehingga apa sehingga ketika kita ingin merekrut karyawan
kita menseleksi karyawan itu maka karakternya harus Fit dengan dengan perusahaan itu mungkin jauh
lebih penting daripada yang technical jadi saya kira konsennya adalah organization a person
organizational Fit kesesuaian orang dengan organisasinya itu bagi karyawan baru lalu karyawan Lama
gimana karyawan lama itu kita melihat ada dua ibaratnya kalau ada dua garis vertikal horizontal ada
performance ada relationship maka yang masuk kategori Talent buat perusahaan itu sebetulnya orang-
orang yang perform dan relationshipnya bagus karakternya bagus kalau dia karakternya bagus tapi
performancenya kurang itu dia bukan talent orangnya hebat performanya hebat tapi relationshipnya
juga nggak bagus itu juga bukan talen itu harusnya bisa semuanya itu karena memperkuat culture di
dalam perusahaan Nah sekarang bagaimana nih kita membangun strong leadership mulai dari unit yang
kita Pimpin departemen yang kita Pimpin bahkan institusinya kita yang kita Pimpin Dengan apa Dengan
nilai-nilai tadi kita perlu setiap hari berkaca Apakah saya ini sudah menggambarkan karakter nilai-nilai di
MK yang kemudian sikap dan perilaku Saya ini tiba-tiba menjadi nasehat tanpa ucapan pada orang-orang
di sekitar saya jadi ini justru nasehat terbaik adalah sikap dan perilaku lalu yang kedua adalah tadi
bagaimana kita akan bisa mengarahkan dia pada karakter tertentu orang akan malu kalau saya
individualistik tapi semua orang di kantor kolektivistik semua orang di kantor itu berpikir organisasi
hanya satu yang tidak berpikir mengenai organisasi maka orang itu nanti akan menjadi debut orang itu
menjadi orang-orang yang tersisihkan menjadi alien di perusahaan itu akhirnya nanti biasanya apa ya
kalau ada restrukturisasi dia menjadi orang yang pertama kali punya peluang untuk menghirup udara di
perusahaan lain Oke jadi saya kira ini ini penting tadi ya Saya kira itu ya mbak ada pertanyaan lagi bapak
dari ini dari Pak Umar Muchtar dari Inka beliau menanyakan dengan kondisi budaya perusahaan yang
masih berkembang Pak Lebih bagus mana Pak antara menerapkan reward punishment atau
menerapkan wearness dengan sosialisasi Oke mungkin ini ada kaitanya tadi ya Pak ya menerapkan
budaya Apakah paksa rela atau harus wearner sosialisasi terima kasih Pak Umar ya Saya kira ini luar
biasa ya ini berarti ada dua pendekatan nih Yang satu pendekatan ke hati dimana secara spiritual ini saya
ini cocok dengan Inka secara efektif saya cocok dengan income rasanya kalau Inka itu ada yang
menjelek-jelekkan Inka saya pengennya klarifikasi Kok bisa Anda mengatakan indah seperti itu karena
apa Karena secara emosional secara efektif secara spiritual itu saya senilai dengan indah di sini
pentingnya para leader Para founding fathers nya itu Terus menularkan nilai-nilai tadi membentuk
kesadaran dan komitmen dari karyawan Nah sekarang reward dan punishment Apa reward dan
punishment itu juga pembentukan sikap dan perilaku karena apa Karena mungkin orang-orang
bervariasi ada orang-orang yang sangat apa punya spiritualitas yang luar biasa tapi mungkin ada orang-
orang yang level itu belum dalam jadi dia masih masih berpikir saya dapat apa dari perusahaan itu
mungkin Wajar saja artinya ini harus Balance artinya ketika orang sudah punya wireless yang tinggi itu
juga bukan berarti kemudian kita tidak mengganjar dengan reward dan Juventus jadi ini dua hal yang
dilakukan simultan Bapak Ibu kalau seorang guru mungkin Bapak Ibu pernah nonton Laskar Pelangi
Laskar Pelangi guru pertama itu memikirkan betapa rendahnya gaji guru lalu dia berpikir mau cari
kerjaan di tempat lain ini kan rasional tapi guru yang perempuan yang satu lagi itu justru berpikir dia
tidak dia mengabaikan yang namanya gajinya statusnya dia sampai peduli melihat anak didiknya itu kok
nggak pernah masuk kelas dia itu Akhirnya sampai datang ke rumah orang tuanya ini kan menjadi dua
hal yang luar biasa artinya coba kita bayangkan kalau semua karyawan Inta itu seperti guru yang kedua
dia tidak terlalu sensitif dengan reward tapi manajemen wajib mereward jadi manajemen itu berpikir
meriwayat yang sebagus-bagusnya tapi karyawan tidak terlalu sensitif dengan itu Supaya apa supaya dia
bisa masuk surga kalau mau masuk surga itu kan tergantung niatnya masalahnya bekerjanya niatnya
ibadah nggak jangan-jangan kita bekerja semata-mata Dapat reward kalau malaikat itu ngasihnya ke
buku yang beda lah bukunya yang niatnya itu pengen membangun bangsa membangun organisasi itu
niatnya itu masuk buku khusus kelihatannya di malaikat Raqib ya kalau yang semata-mata uang ya tetep
Okelah tapi itu maknanya kurang nah organisasi sebetulnya harus juga mengajak spiritual sehingga apa
sehingga Setiap karyawan Inkai itu adalah orang-orang yang Flamboyan yang teduh yang di dalamnya
full Inside yang di luarnya Fighter offside pejuang pekerja keras tapi hatinya luar biasa artinya kembali
lagi ke pribadi lagi pak ya ke niat lagi ya Iya lagi ketika mau wearness dengan sosialisasi tinggal niat lagi
dari dua-duanya harus dilakukan harus dilakukan ya Pak ya Pak ya pernah saya jadi ketua program di
universitas itu dosen-dosen kena kebijakan atau strategi publikasi yang bagus caranya dengan apa
dengan kasih insentif setiap kali publikasi dapat insentif publikasi internasional lalu akhirnya banyak
dosen punya publikasi internasional ini kan strateginya reward dan punishment reward dan insentif
karena apa setiap kali publikasi internasional Dapat reward bagus tapi kemudian saya sebagai ketua
program saya mengatakan bahwa setiap kali seorang peri seorang dosen itu publikasi maka dia satu
membangun martabat anda sebagai research yang kedua membangun martabat institusi yang ketiga
membangun martabat bangsa Indonesia di mata dunia dan yang keempat Anda desiminasi ilmu
pengetahuan ini yang lebih penting daripada rewardnya saya katakan itu Supaya apa ada awareness tapi
tadi ada reward and [Musik] pertanyaan lagi ya jadi banyak pertanyaan dan ini dari Pak Ade hermaka
dari PT Land ini Pak Oke organisasi seperti apa yang bisa aja ya Pak dan mudah beradaptasi terhadap
perubahan atau ketidakpastian lingkungan baik Kalau sekarang fenomena sekarang maka kita akan lihat
fenomena yang ekstrim adalah startup startup itu perusahaan yang boleh dikatakan nggak pakai
tulangnya nggak jelas strukturnya itu sangat ramping fleksibel berubahnya cepat sebetulnya idealnya
seperti itu kalau tadi di awal saya menggambar arung jeram kita akan melihat bahwa arung jeram itu
begitu ajaib dibandingkan dengan kapal Titanic kapal Titanic coba ditaruh di arung jeram gak bergerak
dia kapalnya besar ya karena lingkungan sekarang semakin seperti orang berarung jeram kalau
lingkungan seperti berarung Jeram maka organisasi berlomba-lomba untuk membuat unit bisnis
strategis yang fleksibel kuncinya di unit bisnis strategis mengapa tadi saya cerita Bang BUMN itu justru
menarik kegiatan administrasinya di hak-haknya itu diregion atau di kantor pusat itu supaya cabangnya
itu bergeraknya cepat nah ini saya kira adalah salah satu bentuk upaya untuk dia itu cepat fleksibel
karena kuncinya adalah respon terhadap perubahan dan sekarang perubahannya sudah sifatnya radikal
tidak bisa tidak bisa diprediksi bahkan ya begitu cepat nah ini kita sekarang sedang berlomba-lomba di
situ banyak sekarang perusahaan-perusahaan besar itu juga mengembangkan startup untuk menopang
itunya Saya kira itu ya aja ya Jadi kita mulai mulai badannya harus lebih fleksibel makanya saya juga
menurunkan berat badan ini sekarang Supaya gerakannya lebih cepat pertanyaan lagi pak dari bapak
Aprilita Bagaimana menjadi leader yang mempunyai keinginan untuk bisa melayani yang lain untuk
melayani yang lain bagaimana Pak caranya Oke ini sebetulnya ada konsep ya kalau di Mungkin Nanti
kalau ada yang pengen ngambil Mba program atau ngambil doktoral program itu ada konsep server
leadership leadership yang melayani leadership yang seperti apa itu kepemimpinan yang memberikan
pelayanan kunci pertama adalah pemimpin itu sudah tuntas dengan dirinya kan pemimpin itu sudah ya
apa dia memang fokusnya adalah pada Makanya tadi saya di awal mengatakan Leading self memimpin
diri sendiri dulu lalu Leading another Leading orang lain Leading another lalu reading team lalu lighting
organization Nah jadi Leading salesnya itu harus Oke dulu nih Saya memang bahagia bersyukur kalau
lihat ada orang masalah rasanya saya menjadi ingin menjadi bagian dari solusi itu nah cuma di sini
masalahnya organisasi akan terbagi atas pemimpin terbagi pada 2 tujuan ada tujuan untuk memberikan
solusi personal tapi juga ada tujuan organisasi Jadi kalau bicara tujuan organisasi kita bicara efek efektif
tapi kalau kita bicara pada personal personal itu orang itu butuh individual consideration butuh pasukan-
masukan pertimbangan individual Saya misalnya ketemu Mbak Erlinda Halo selamat pagi Mbak Linda
gimana nih di rumah katanya Pindah kos baru ya atau rumahnya baru ya Nah Anda kan senang karena
apa Karena saya punya Individual nah ini harus juga dilakukan oleh pemimpin yang tadi melayani tadi
jadi pemimpin itu selain fokus pada kinerja organisasional dan tim tapi dia juga bisa menjadi orang yang
begitu Flamboyan yang begitu peaceful yang membuat damai anak buahnya jadi dia happy bikin happy
Dia memberi stimulus secara intelektual pada anak buahnya nah bayangkan kalau pemimpin bawaannya
marah-marah ya masuk kantor wong wajahnya udah nggak bersuara cemberut gitu aja anak buah sudah
apalagi kalau marah Nah sekarang bagaimana nih kita menjadi karakter server leader ya itu kira-kira
gambarannya nanti ditunggu di NBA program atau di program doktor ini cukup banyak sekali pertanyaan
dan waktu kita sudah sangat sedikit gitu ya sudah sangat sedikit waktunya dan ini saya pilihkan lagi satu
pertanyaan Pak sebelum kita closing sebelum closing 7 dari bapak nih ini dari bapak Rahmat Agung
Widodo dari PT INKA yang menanyakan proferu mohon nasehat kepada kami para Leaders yang masih
sering merasa nyaman nih zona nyaman padahal Visi dan aktivitas organisasi itu sudah berubah jauh gitu
ya dan bergerak cepat di tengah kondisi kerja atau arung jeram seperti saat ini bapak siapa tadi dengan
bapak Rahmat Agung Widodo jadi ada satu teori saya menjelaskan dari satu teori yang namanya goal
setting teori itu satu teori yang menempatkan sasaran tim sasaran individu ataupun sasaran perusahaan
itu tidak tidak dicapai dengan mudah jadi mencapainya gimana mencapainya itu dengan jinjit jinjit jinjit
tahu ya Mbak artinya apa kita masih bisa melakukan itu tapi ada ekstra effort ada usaha lebih salah satu
instrumen untuk membuat kita itu tidak berada di zona nyaman adalah kita berjinjing ketika kita
mendesain tujuan-tujuan organisasi tujuan tim maupun tujuan individu maka kita buat tujuan itu tidak
mudah tapi bukan berarti tidak bisa direalisasikan begitu juga ketika kita sebagai individu membuat
performance apa individual performance kita membangun gol-goal kita goal kita kalau bisa agak lebih
tinggi daripada goal di grup Jadi kalau rata-rata gol di grup itu misalnya salesnya satu miliar saya buat
1,25 miliar itu kalau kita mau menjadi orang yang Talent menjadi talent di dalam perusahaan kita selalu
tebas average kita selalu di atas rata-rata jadi kita berusaha untuk membuat capaian individu kita itu
sedikit di atas capaian ground Yang kedua kita harus interaksi dengan orang-orang yang kreatif dan
inovatif yang punya visi jangka panjang kalau kita nanti ngumpulnya ngobrolnya dengan orang-orang
yang pasrah saja dalam arti tidak mau berbuat apa-apa maka kita akan masuk zona itu Karena kalau saya
meminjam teorinya Mbak Erlinda bahwa ada teori namanya sosial kognitif teori sikap dan perilaku kita
itu kan perkalian individu dan lingkungan maka kita harus punya lingkungan yang memang kondusif
untuk membuat kita bisa enjoy dengan zona-zona yang challenge yang menantang kira-kira gitu Ya
Mbak Terima kasih sekali Bapak Heru untuk penjelasannya atas pertanyaan-pertanyaan disampaikan
dari para peserta sebelum webinar ini ditutup Bapak boleh kami minta closing statement Pak dari bapak
terima kasih Jadi sekarang kalau kita melihat organisasi organisasi pasti punya tujuan tujuannya itu
adalah keberlanjutan bisnis kita keberlanjutan usaha kita pertanyaannya adalah Apakah sebetulnya
orang-orang di dalam organisasi kita itu mendukung itu punya tujuan itu ini adalah PR para leader baik
itu yang masuk di struktural ataupun ataupun tidak struktural Apakah kita punya passion kita detak
jantung kita itu seirama dengan tujuan organisasi Kalau iya ini akan terjadi sinar yang luar biasa pada
perusahaan tapi kalau tidak maka ini akan menjadikan menjadi penyakit apalagi kalau debutnya banyak
nah organisasi selalu trade off posisinya diantara dua hal itu lalu gimana sumber daya yang kita punya
itu kita harus bangun betul sinerginya nah untuk itu gimana kondisinya juga pada individu-individunya
karena individu yang punya mindset a bandeng Yang punya karakter pejuang itu akan bisa membangun
organisasi karakter perjuangannya itu bisa berkolaborasi Jangan hanya pinter secara intelektual tapi
harus pintar secara emosional spiritual Bahkan versity dalam situasi-situasi sulit bagaimana dia bisa
persistent itu saja closing saya ya karena bisa sampai magrib Nanti Terima kasih sekali lagi atas
pembagian ilmunya cari ilmunya sering nulisnya dan juga semangatnya untuk kami gitu ya Pak ya untuk
kami di organisasi Terima kasih Bapak sudah menyempatkan hadir Kemudian kami ucapkan terima
peserta yang sudah partisipasi aktif gitu ya di webinar kita kali ini untuk pertanyaan-pertanyaan juga
sangat banyak sekali Mungkin nanti provero apa berkenan gitu ya kami sharing pertanyaannya mungkin
bisa dijawab gitu rekan-rekan yang bertanya [Musik] pesan dari kami adalah tetap melakukan protokol
kesehatan jaga kesehatan kesuksesan dan kelancaran dalam setiap urusan jaga kesehatan di manapun
dan kapanpun ya saya selaku moderator memohon maaf apabila selama webinar ada kata-kata yang
salah ataupun hal-hal yang kurang berkenan baru terima kasih sekali atas waktunya Terima kasih
semuanya Terima kasih Pak Terima kasih Bapak saya tutup Sekian dari kami Assalamualaikum
warahmatullahi wabarakatuh