BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2022/23.1 (2022.2)

Nama Mahasiswa : Shindu Abdinata Prasetyo

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 030099315

Tanggal Lahir : 19 Juli 1996

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4336 / Hukum Ketenagakerjaan

Kode/Nama Program Studi : 31 / Ilmu Hukum – S1

Kode/Nama UPBJJ : 15 / Pangkalpinang

Hari/Tanggal UAS THE : Jumat / 30 Desember 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Shindu Abdinata Prasetyo

NIM : 030099315
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4336 / Hukum Ketenagakerjaan
Fakultas : FHISIP ( Fakultas Hukum Ilmu Sosial & Ilmu Politik)
Program Studi : Ilmu Hukum – S1
UPBJJ-UT : Pangkalpinang

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE
pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan
soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi
akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Pangkalpinang, 30 Desember 2022

Yang Membuat Pernyataan

Shindu Abdinata Prasetyo

 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. Pertanyaan:
a. Uraikanlah oleh saudara mengenai jenis perjanjian kerja apa saja yang berlaku dalam
hubungan industrial? Dan berikan pandangan saudara mengenai sikap yang dilakukan oleh
pekerja tersebut!
Jawaban:
1) Perjanjian Kerja Menurut Bentuknya
a. Lisan/ Tidak tertulis : Meskipun perjanjian kerja dibuat secara tidak tertulis, namun perjanjian
kerja jenis ini tetap bisa mengikat pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan isi perjanjian
kerja tersebut. Perjanjian kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu apabila ada
beberapa isi perjanjian kerja yang disepakati namun tidak dilaksanakan oleh pengusaha, tidak
dapat dibuktikan adanya pelanggaran terhadap kesepakatan karena tidak pernah dituangkan
secara tertulis. Hal ini tentu sangat merugikan pekerja.
b. Tertulis : Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai bukti tertulis
apabila muncul perselisihan hubungan industrial yang memerlukan adanya bukti-bukti dan
dapat dijadikan pegangan terutama bagi pekerja apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak
dilaksanakan oleh pengusaha yang merugikan pekerja. Dalam hal perjanjian kerja dibuat
tertulis, maka dibuat dalam 2 rangkap yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, masing-
masing untuk pegangan pekerja dan pengusaha (Pasal 54 ayat (3) UU 13/2003).
2) Perjanjian Kerja Menurut Waktu Berakhir
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk
pekerjaan tertentu. PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan
tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Pekerjanya sering disebut sebagai pekerja kontrak.
b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Adalah perjanjian kerja antara
Pekerja/Buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan hubungan Kerja yang bersifat tetap.
Hubungan kerja yang bersifat tetap ini, tidak ada batasan waktu (bisa sampai usia pensiun atau
bila pekerja meninggal dunia). Pekerjanya sering disebut sebagai pekerja tetap.
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1 b. Uraikan mengenai syarat-syarat perjanjian kerja yang harus dipenuhi oleh pekerja dengan
pemberi kerja dalam hubungan industrial di atas?
Jawaban : Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib
untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH
Perdata) yang menyatakan bahwa : Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
a) Kesepakatan para pihak yang mengikatkan dirinya
b) Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
c) Suatu pokok persoalan tertentu
d) Suatu sebab yang tidak terlarang
Sejalan dengan itu, Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan
bahwa: Perjanjian kerja dibuat atas dasar: Kesepakatan kedua belah pihak, Kemampuan atau kecakapan
melakukan perbuatan hokum, Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan Pekerjaan yang diperjanjikan
tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang
berlaku.
1 C. Serikat pekerja/serikat buruh yang dapat berunding dengan perusahaan adalah: SP/SB yang memiliki
anggota lebih dari 50% dari jumlah seluruh buruh yang ada di perusahaan. Apabila tidak memiliki jumlah
anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah
mendapat dukungan dari pekerja/buruh lain di luar anggota SB hingga memenuhi syarat lebih dari 50%,
melalui sebuah pemungutan suara (pasal 18 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor
28 tahun 2014 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (Permenaker 28/2014). Bila dalam perusahaan memiliki lebih dari 1
SP/SB, maka yang dapat berunding, adalah maksimal 3 (tiga) SP/SB atau gabungan SP/SB yang jumlah
anggotanya minimal 10% dari seluruh buruh yang ada di perusahaan. 3 SP/SB yang dimaksud ditentukan
sesuai peringkat berdasarkan jumlah anggota yang terbanyak (Permenaker 28/2014). Aturan yang
menyelaraskan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 tanggal 10 November 2009.
Dimana kala itu Serikat Pekerja (SP) BCA Bersatu mengajukan permohonan peninjauan pasal 120 UU
13/2003 kepada Mahkamah Konstitusi karena dinilai melanggar hak buruh untuk berunding. Pasal a quo
yang telah dicabut menyebutkan dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) SP/SB maka yang
berhak berunding adalah SP/SB yang jumlah anggotanya lebih dari 50% dari seluruh jumlah pekerja/buruh di
perusahaan tersebut
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

2. A. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan

mengenai hal-hal tertentu. Perselisihan hubungan industrial dapat timbul antara pengusaha atau serikat
pengusaha di satu sisi, serta seorang pekerja/buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh di sisi yang lain.
Suatu perselisihan juga dapat timbul antara serikat pekerja (pasal 1 UU No. 2 Tahun 2004). Ada empat
jenis perselisihan hubungan industrial:
1) Perselisihan hak
2) Perselisihan kepentingan
3) Perselisihan pemutusan hubungan kerja
4) Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
Untuk mengatasi perselisihan hubungan industrial, berdasarkan UU No 2 Tahun 2004 dibentuk suatu
instansi penting yakni Pengadilan Peselisihan Hubungan industrial. Terbentuknya pengadilan hubungan
industrial ini secara otomatis P4-D/P dibubarkan. PHI ini mempunyai wilayah hukum atas semua jenis
perselisihan. Akan tetapi, tidak semua perselisihan akan diajukan kepadanya dengan cara yang sama.
Perselisihan hak yang tidak dapat diselesaikan oleh para pihak akan diselesaikan oleh pengadilan
perselisihan hubungan industrial (Psl 4). Para pihak dapat menyetujui untuk mengupayakan
penyelesaian perselisihan lain (perselisihan kepentingan, pemutusan hubungan kerja atau antar serikat
pekerja/serikat buruh) melalui mediasi atau arbitrase. Apabila kedua belah pihak tidak sepakat untuk
menyelesaikan perselisihannya melalui mekanisme tersebut maka atas kedua belah pihak atau atas
kemauan salah satu pihak penyelesaian perselisihan dapat diajukan kepada pengadilan perselisihan
hubungan Industrial (Psl 5).
2 B. Berdasarkan pasal 5 ayat (10 Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerjaan/ serikat
buruh (UU Serikat Pekerja/ Buruh) dan pasal 104 ayat (1) Undang-undang N0. 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan ) menyatakan bahwa setiap pekerja / buruh berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat pekerja/buruh. Baik bunyi maupun penjelasan atas kedua pasal tersebut termasuk
juga peraturan perundang-undangan lainnya tidak memperinci secara lebih jelas lagi apakah yang
dimaksud pekerja/buruh tetap saja atau termasuk juga pekerja/buruh kontrak dan borongan. Namun
demikian, bahwa yang dimaksud pekerja/ buruh dalam bunyi kedua pasal tersebut tidak hanya untuk
pekerja/buruh tetap saja, tetapi juga termasuk pekerja kontrak/borongan. Bahwa pekerja/buruh adalah
setiap orang yang berkerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

3 A. Secara normatif sebelum diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, outsourcing
sebenarnya sudah diatur dalam pasal 1601 b KUH Perdata yang mengatur tentang pemborongan pekerjaan.
Pemborongan pekerjaan adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk
menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Dalam Undang-undang
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pengaturan mengenai outsourching disebutkan secara tegas.
Bidang-bidang yang dapat outsource perusahaan adalah bagian-bagian yang tidak berkaitan dengan bisnis
inti. Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003 menyebutkan : perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa
pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

3 B. Persyaratan badan hukum penyedia jasa outsourcing berdasarkan keputusan menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP. 101/MEN/ VI/2004 Tentang Tata Cara Perijinan
Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.
Pasal 2
1) Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh perusahaan wajib memiliki ijin
operasional dari instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten /kota sesuai
domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
2) Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja /buruh perusahaan
menyampaikan permohonan dengan melampirkan:
3) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap permohonan yang telah memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu paling lama 30
Pasal 3
Ijin operasional sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 berlaku di seluruh Indonesia untuk jangka waktu
yang sama.
Berdasarkan Pasal 2 dan Pasal 3 diatas, ditambah dengan dokumnen-dokumen lain yangdibutuhkan maka
dokumnen legal yang harus dimiliki oleh vendor outsourcing antara lain:akte notaris pendirian perusahaan
yang sudah disesuaikan dengn UU RI No 40 Tahun 2007, Surat pengesahaan akte pendirian perusahaan
dari Departemen Kehakiman dan HAM RI dan surat izin usaha perdagangan (SIUP).
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

3 C. Beralihnya ke perusahaan outsourcing yang lama maka seluruh kewenangannya

dilimpahkan ke perusahaan outsourcing yang baru sebagaian pelaksanaan kegiatan
operasional dan semua yang berhubungan dengan ketenagakerjaan terus berlanjut, seperti tunjangan
kesehatan dan ketenagakerjaaan tetap berjalan. Hubungan kerja antar pengusaha dengan karyawan, tetap
berlanjut sampai diakhirinya hubungan kerja tersebut tanpa terpengaruh oleh adanya peralihan atau
perubahan kepemilikan atas perusahaan. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja
menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ada ketentuan lain dalam hal perjanjian pengalihan
yang tidak mengurangi hak-hak pekerja yang sesuai dengan Pasal 61 angka 3 Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. kedudukan pekerja kedudukan pekerja yang
beralih hubungan kerja pada perusahaan outsourcing di Perusahaan A tetap berlanjut sesuai dengan Pasal
19 huruf b jo Pasal 32 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19
Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain.

4 A. Kesalahan berat apabila pekerja melakukan hal-hal sebagai berikut:

1) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan atau uang milik perusahaan.
2) Memberikan keterangan palsu atau yangdipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
3) Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan atau mengedarkan narkotika,
psikotropika dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.
4) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
5) Menyerang , menganiaya , mengancam atau mengitimidasi teman sekerja atau pengusaha
lingkungan kerja.
6) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan.
7) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan
8) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di
tempat kerja
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

4 B. Dalam pertimbangan hukumnya, pleno hakim konstitusi sepakat dengan pemohon dan menyatakan
pasal 158 UUK bertentangan dengan pasal 27 ayat (1) UUD45. Menurut MK, pasal 158 memberi
kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh telah melakukan kesalahan berat
tanpa due process of law melalui putusan pengadilan yang independen dan imparsial. Berdasarkan pasal 158
buruh memang bisa terkena PHK hanya karena keputusan pengusaha melalui bukti yang tidak perlu diuji
keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Aturan ini dinilai majelis hakim berbeda dengan ketentuan
pasal 160 UUK. Berdasatkan pasal ini buruh yang ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak
pidana bukan atas permintaan pengusaha, diperlakukan sesuai asas praduga tidak bersalah. Si buruh masih
memperoleh hak-haknya hingga enam bulan berikutnya. Bila tindak pidana tidak terbukti, buruh wajib
dipekerjakan kembali. Sedangkan Pasal 159 yang mengatur tentang PHK buruh karena kesalahan berat
dinilai majelis tidak adil. Beban pembuktian berdasarkan pasal ini dibebankan kepada buruh, padahal buruh
berada pada posisi lemah secara ekonomi. (Buruh) seharusnya memperoleh perlindungan hukum yang lebih
dibanding pengusaha, papar majelis dalam petitumnya.

4 C. Mengingat kedudukan tenaga kerja yang lebih rendah daripada pengusaha, maka perlu adanya campur
tangan pemerintah untuk memberikan perlindungan hukum. Pemutusan Hubungan Kerja Atas Kesalahan
Berat. Berdasarkan uraian mengenai hakikat hukum ketenagakerjaan di atas, maka menjadi dasar dalam
pemberian perlindungan hukum bagi tenaga kerja. Perlindungan Hukum tenaga kerja dibagi menjadi tiga
macam, yaitu:
1) Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk penghasilan yang cukup termasuk
bila tenaga kerja tidak mampu bekerja diluar kehendaknya.
2) Perlindungan sosial, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja dan kebebasan
berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi.
3) Perlindungan teknis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja
(Asikin, 2004: 76).
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Ketiga jenis perlindungan di atas mutlak harus dipahami dan dilaksanakan

sebaik-baiknya oleh pengusaha sebagai pemberi kerja. Jika pengusaha melakukan
pelanggaran, maka peran pemerintah, pemerintah provinsi dan pemerintah
kabupaten/kota untuk melakukan pembinaan dan pengawasan sesuai dengan
kewenangannya, termasuk juga penegakan hukum melalui prosedur dan mekanisme
yang berlaku. Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-
hak dasar tenaga kerja dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan tenaga kerja dan
keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan dunia usaha.