BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2022/23.1 (2022.2)

Nama Mahasiswa : Febri Sumantri

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 044007264

Tanggal Lahir : 11/02/1989

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4336/Hukum Ketenagakerjaan

Kode/Nama Program Studi : 311/Ilmu Hukum S1

Kode/Nama UPBJJ : 18/Palembang

Hari/Tanggal UAS THE : Jum’at/30 Desember 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Febri Sumantri

NIM : 044007264
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4336/Hukum Ketenagakerjaan
Fakultas : FHISIP
Program Studi : Ilmu Hukum S1
UPBJJ-UT : Palembang

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE
pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan
soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi
akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Tanjung Enim, 30 Desember 2022

Yang Membuat Pernyataan

Febri Sumantri
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. a. Uraikanlah oleh saudara mengenai jenis perjanjian kerja apa saja yang berlaku dalam
hubungan industrial? Dan berikan pandangan saudara mengenai sikap yang dilakukan
oleh pekerja tersebut!
Jawaban :
Jenis perjanjian kerja apa saja yang berlaku dalam hubungan industrial :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah perjanjian kerja yang tidak memiliki batas waktu
tertentu, sehingga tidak ada tanggal kadaluarsa untuk perjanjian tersebut. Perjanjian ini
biasanya dibuat antara perusahaan dan karyawan yang bekerja secara tetap.
2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja yang memiliki batas waktu tertentu,
sehingga terdapat tanggal kadaluarsa untuk perjanjian tersebut. Perjanjian ini biasanya dibuat
antara perusahaan dan karyawan yang bekerja sementara atau untuk proyek tertentu.
3. Perjanjian Kerja Sementara (PKS)
Perjanjian kerja sementara adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang
tidak lebih dari 6 bulan. Perjanjian ini biasanya dibuat untuk mengisi kekosongan jabatan
yang sementara atau untuk menyelesaikan suatu proyek tertentu.
4. Perjanjian Kerja Harian (PKH)
Perjanjian kerja harian adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu harian.
Perjanjian ini biasanya dibuat untuk pekerjaan yang hanya memerlukan waktu beberapa hari
atau untuk mengisi kekosongan jabatan sementara.
5. Perjanjian Kerja Lepas (PKL)
Perjanjian kerja lepas adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak
tetap, biasanya tidak lebih dari satu tahun. Perjanjian ini biasanya dibuat antara perusahaan
dan karyawan yang bekerja secara tidak tetap, seperti freelance atau kontraktor.
Sikap yang dilakukan oleh pekerja tersebut hal yang wajar karena pekerja tersebut seharusnya
mempunyai hak menuntut perusahaan untuk medapatkan upah tambahan atau reward dimana
pekerja tersebut sudah mengabdi selama 10 tahun dan bekerja disiplin dengan keteladannya.
tetapi tidak dibenarkan juga kalau pekerja tersebut melakukan tindakan yang berlebihan dan
seharusnya perusahaan mempertimbangkan kinerja pekerja tersebut yang sudah bekerja 10
tahun, namun apabila di dalam perjanjian kontrak tertulis sanksi pemberhentian pekerja yang
melakukan tindakan berlebihan itu hal yang seharusnya terjadi.

b. Uraikan mengenai syarat-syarat perjanjian kerja yang harus dipenuhi oleh pekerja
dengan pemberi kerja dalam hubungan industrial di atas?
Jawaban :
Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib
untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH
Perdata) yang menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
1. Kesepakatan para pihak yang mengikatkan dirinya
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
3. Suatu pokok persoalan tertentu
4. Suatu sebab yang tidak terlarang
Sejalan dengan itu, Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan
bahwa Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
1. Kesepakatan kedua belah pihak
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan
peraturan perundang undangan yang berlaku.

c. Bagaimana bila dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat
pekerja/buruh? Dalam hal penyelesaian perselisihan tersebut serikat pekerja mana yang
dapat mewakilkan dan berunding dengan perusahaan?
Jawaban :
Serikat pekerja/serikat buruh yang dapat berunding dengan perusahaan adalah:
1. SP/SB yang memiliki anggota lebih dari 50% dari jumlah seluruh buruh yang ada di
perusahaan.
2. Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat mewakili
pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat dukungan dari pekerja/buruh lain di
luar anggota SB hingga memenuhi syarat lebih dari 50%, melalui sebuah pemungutan suara
(pasal 18 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 28 tahun 2014
Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (Permenaker 28/2014).
3. Bila dalam perusahaan memiliki lebih dari 1 SP/SB, maka yang dapat berunding, adalah
maksimal 3 (tiga) SP/SB atau gabungan SP/SB yang jumlah anggotanya minimal 10% dari
seluruh buruh yang ada di perusahaan. 3 SP/SB yang dimaksud ditentukan sesuai peringkat
berdasarkan jumlah anggota yang terbanyak (Permenaker 28/2014).
Adapun aturan ini sebagaimana kita ketahui merupakan aturan yang menyelaraskan Putusan
Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 tanggal 10 November 2009. Dimana kala itu
Serikat Pekerja (SP) BCA Bersatu mengajukan permohonan peninjauan pasal 120 UU 13/2003
kepada Mahkamah Konstitusi karena dinilai melanggar hak buruh untuk berunding. Pasal a quo
yang telah dicabut menyebutkan dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu)
SP/SB maka yang berhak berunding adalah SP/SB yang jumlah anggotanya lebih dari 50% dari
seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

2. a. Analisa oleh saudara mengenai langkah dan upaya yang dapat dilakukan oleh pekerja,
serikat pekerja atau pengusaha apabila terjadi perselisihan hubungan industrial?
Jawaban :
Aturan Ketenagakerjaan menegaskan penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Namun dalam hal penyelesaian secara
musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yakni
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (UU 2/2004).
Prosedur yang disediakan antara lain melalui mediasi hubungan industrial atau konsiliasi
hubungan industrial atau arbitrase hubungan industrial. Bila masih juga gagal, maka perselisihan
hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan pada Pengadilan Hubungan Industrial
yang ada pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota Provinsi,
yang daerah hukumnya meliputi tempat kerja pekerja.

b. Berikan penilaian saudara mengenai kedudukan masing-masing pihak dalam

perselisihan hubungan industrial?
Jawaban :
Disebutkan di dalam Undang-Undang tersebut bahwa terdapat tiga pihak yang memiliki fungsi
serta peran yang berbeda-beda. Pihak-pihak tersebut adalah pekerja, perusahaan, dan pemerintah.
Fungsi bagi ketiga pihak tersebut sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
Pasal 102.
Berikut adalah masing-masing fungsi mereka dalam menciptakan hubungan industrial yang
harmonis.
1. Pemerintah
Dalam pengertian hubungan industrial, pemerintah adalah entitas yang memiliki fungsi sebagai
pihak yang membuat kebijakan, memberikan pelayanan, serta mengawasi jalannya sebuah usaha.
Selain itu, pemerintah juga berhak menindak jika ada pihak yang melanggar aturan yang sudah
dimuat di peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
2. Karyawan dan Serikat Pekerja
Untuk menciptakan hubungan yang harmonis, karyawan memiliki fungsi untuk menyelesaikan
pekerjaannya di perusahaan sesuai dengan kewajiban mereka masing-masing. Karyawan juga
memiliki fungsi untuk menjaga ketertiban di perusahaan dan menghindari terjadinya konflik.
Karyawan juga dapat menyampaikan pendapatnya secara demokratis serta mengembangkan
keahlian mereka guna meningkatkan performa perusahaan.
3. Perusahaan atau Pengusaha
Sementara itu, sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk menjalin hubungan yang baik dengan
karyawan, mengembangkan usaha mereka, memberikan kesempatan lapangan pekerjaan bagi
masyarakat, serta memberi kesejahteraan untuk karyawan mereka. Perusahaan juga sebisa
mungkin harus menciptakan hubungan industrial yang harmonis dengan karyawan.
 Perusahaan harus memastikan hak-hak karyawan terpenuhi sehingga konflik perselisihan hingga
berujung ke pengadilan hubungan industrial bisa dihindari.

3. a. Uraikan oleh saudara mengenai dasar penyelenggaraan peralihan pelaksanaan

pekerjaan (outsourcing) kepada prusahaan lain berdasarkan perjanjian pekerjaan
borongan dalam penyediaan tenaga kerja/buruh?
Jawaban :
Berdasarkan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya
melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat
secara tertulis.
Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama baik manajemen maupun kegiatan pelaksanaan
pekerjaan;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a
adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara
tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul
menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang
bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib
memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini
Sesuai Permen Nomor 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain menyatakan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi, meluputi:
a. usaha pelayanana kebersihan (cleaning service);
b. usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering);
c. usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan);
d. usaha jasa penunjang dipertambangan dan perminyakan; dan
e. usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.
Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus didaftarkan kepada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan. Pendaftaran
dilakukan paling lambat 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditandatangani dengan melampirkan:
a. izin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang masih berlaku; dan draft
perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruh yang
dipekerjakannya.
Tetapi, Pengaturan Alih Daya/Outsourcing pada UU No. 11 Tahun 2020 jo PP No. 35 Tahun
2021, Alih Daya tidak lagi dibedakan antara Pemborongan Pekerjaan (job supply) atau
Penyediaan Jasa Pekerja (labour supply). Alih Daya tidak lagi dibatasi hanya untuk pekerjaan
penunjang (non core business process) sehingga tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang
dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan, tergantung pada kebutuhan
sektor.

b. Uraikan mengenai kualifikasi suatu badan usaha yang dapat menjadi penyedia
outsourcing?
Jawaban :
Pasal 20 PP 35/2021 menyebutkan setidaknya ada 2 hal yang menjadi syarat untuk mendirikan
perusahaan outsourcing yakni:
1. Perusahaan Alih Daya harus berbentuk badan hukum, dan
2. Wajib memenuhi perizinan berusaha, norma, standar, prosedur, dan kriteria perizinan
berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.
Lebih lanjut karena belum diatur dalam UU No. 11/2020 jo PP 35/2021, maka masih berlaku
ketentuan lama mengenai persyaratan perusahaan outsourcing sebagaimana diatur dalam
Permenaker No. 19 Tahun 2012 jo Permenaker No. 11 Tahun 2019 tentang Syarat-Syarat
Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain, sebagai berikut:
 Izin Usaha Perusahaan Jasa Penyediaan Pekerjaan (JPP) berlaku di seluruh Indonesia dan
berlaku selama Perusahaan JPP menjalankan usaha.
 Pendaftaran Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja antara perusahaan JPP dengan
perusahaan pemberi kerja didaftarkan pada Disnaker Kabupaten/Kota tempat pekerjaan
dilakukan
 Perusahaan JPP wajib membuat Perjanjian Kerja (PKWTT atau PKWT) dengan
pekerjanya dan perjanjian kerja tersebut wajib dicatatkan kepada Disnaker
Kabupaten/Kota tempat pekerjaan dilaksanakan.

c. Berdasarkan uraian soal di atas, bagaimana kedudukan penggunaan jasa outsourcing

dari perusahaan A kepada Perusahaan B termasuk dalam pekerjaan yang dapat
dikerjakan dalam lingkup outsourcing?
Jawaban :
Hubungan hukum antara perusahaan penyedia jasa dengan perusahaan penerima jasa diatur
dalam Undang – Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yaitu pada pasal 65.
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui
perjanjian pem borongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain
sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja
dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
 (5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur
dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang
dipekerjakannya.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja
waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi,
maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima
pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi
pekerjaan.
(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan
hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

4. a. analisa dan uraikan mengenai indikator kesalahan berat yang menjadi alasan PHK
secara sepihak sebagaimana ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan?
Jawaban :
(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan
pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan
narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang
milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam
keadaan bahaya di tempat kerja;
i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5
(lima) tahun atau lebih.
(2) Kesalahan berat sebagaimana Kesalahan berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
harus didukung dengan bukti sebagai berikut :
a. pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau
c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di
perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang
saksi.
b. Setelah diadakan judicial review maka status pasal 158 dicabut dan dinyatakan tidak
berlaku. Analisa oleh saudara mengenai pertimbangan Mahkamah Konstitusi mengenai
pencabutan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan apakah tidak bertentangan dengan
pertimbangan Pasal 159 UU Ketenagakerjaan?
Jawaban :
Di mata MK, pasal 158 memberi kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan
alasan buruh telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan
pengadilan yang independen dan imparsial. Berdasarkan pasal 158 buruh memang bisa terkena
PHK hanya karena keputusan pengusaha melalui bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya
menurut hukum acara yang berlaku.
Aturan ini dinilai majelis hakim berbeda dengan ketentuan pasal 160 UUK. Berdasatkan pasal
ini buruh yang ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas
permintaan pengusaha, diperlakukan sesuai asas praduga tidak bersalah. Si buruh masih
memperoleh hak-haknya hingga enam bulan berikutnya. Bila tindak pidana tidak terbukti, buruh
wajib dipekerjakan kembali.
Pasal 159 yang mengatur tentang PHK buruh karena kesalahan berat dinilai majelis tidak adil.
Beban pembuktian berdasarkan pasal ini dibebankan kepada buruh, padahal buruh berada pada
posisi lemah secara ekonomi. (Buruh) seharusnya memperoleh perlindungan hukum yang lebih
dibanding pengusaha, papar majelis dalam petitumnya.

b. Bagaimana bentuk perlindungan kepada pekerja yang masih di PHK dikarenakan

melakukan kesalahan berat setelah adanya Putusan Mahkamah Konstitusi tentang
Pencabutan Pasal 158?
Jawaban :
Konsepsi Pemutusan Hubungan Kerja Atas Kesalahan Berat Setelah Pasal 158 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Dicabut Oleh Putusan Mahkamah Konstitusi
Nomor 012/PUU-I/2003 adalah perlindungan hukum terhadap pekerja yang melakukan
kesalahan berat berupa tindak pidana dengan ketentuan adanya Putusan Hakim Pidana Tetap.
Sementara terhadap pekerja yang melakukan kesalahan berat yang bukan merupakan tindak
pidana tetapi diatur sebagai kesalahan berat dalam Peraturan Perusahaan belum memiliki dasar
hukum pengaturannya. Sehingga Konsepsi yang ada belum mengatur mengenai Kesalahan berat
diluar tindak Pidana. Konsep Pemutusan Hubungan Kerja Atas Kesalahan Berat Setelah Pasal
158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Dicabut Oleh Putusan
Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 menggambarkan tidak adanya perlindungan
hukum terhadap pekerja yang melakukan kesalahan berat diluar ketentuan Pidana. Karena yang
mendapat perlindungan adalah Pekerja yang melakukan kesalahan berat berupa tindak pidana,
sedangkan bagi pekerja yang melakukan kesalahan diluar ketentuan Pidana tidak mendapatkan
perlindungan hukum.