Machine Translated by Google

168 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

perilaku, seperti ketika seorang bawahan tahu persis di mana harus berdiri di
sebuah pertemuan relatif terhadap bos dan bagaimana mengatur waktu
pertanyaan atau komentarnya ketika dia tidak setuju dengan bos. Bos, pada
bagiannya, tahu bahwa dia harus duduk di kepala meja di ruang rapat dan
mengatur waktu pidatonya dengan tepat. Tetapi hanya orang dalam yang
tahu arti penuh dari semua isyarat waktu/ruang ini, mengingatkan kita dengan
tegas bahwa apa yang kita amati di sekitar pengaturan ruang dan perilaku
penggunaan waktu hanyalah artefak budaya, sulit untuk diuraikan jika kita
tidak memiliki data tambahan yang diperoleh dari orang dalam melalui
wawancara, observasi, dan inkuiri bersama. Akan sangat berbahaya untuk
menggunakan lensa budaya kita sendiri untuk menafsirkan apa yang kita
amati, seperti ketika saya salah menilai nada perasaan pertemuan di
perusahaan Inggris yang disebutkan sebelumnya.

Interaksi Waktu, Ruang, dan Aktivitas Mengorientasikan

diri pada ruang dan waktu adalah hal mendasar dalam situasi baru apa pun.
Sejauh ini kita telah menganalisis waktu dan ruang sebagai dimensi yang
terpisah, tetapi pada kenyataannya mereka selalu berinteraksi dengan cara
yang kompleks di sekitar aktivitas yang pada dasarnya seharusnya terjadi.
Paling mudah untuk melihat ini dalam kaitannya dengan bentuk-bentuk dasar
waktu. Asumsi waktu monokronik memiliki implikasi khusus untuk bagaimana ruang diatur.
Jika seseorang harus memiliki janji dan privasi individu, seseorang
membutuhkan area di mana mereka dapat diadakan, sehingga membutuhkan
meja yang cukup jauh, bilik, atau kantor dengan pintu. Karena waktu kronis
mono dikaitkan dengan efisiensi, seseorang juga membutuhkan tata ruang
yang memungkinkan waktu terbuang seminimal mungkin. Dengan demikian
harus mudah bagi orang untuk saling menghubungi, jarak antar departemen
penting harus minimal, dan fasilitas seperti toilet dan tempat makan harus
ditempatkan sedemikian rupa untuk menghemat waktu. Bahkan, pada DEC,
distribusi bebas pendingin air, mesin kopi, dan dapur kecil di sekitar organisasi
dengan jelas mengisyaratkan pentingnya terus bekerja bahkan ketika
seseorang memenuhi kebutuhan tubuh.
Waktu polikronik, sebaliknya, membutuhkan pengaturan spasial yang
memudahkan terjadinya peristiwa simultan, di mana privasi adalah
Machine Translated by Google

ASUMSI TENTANG SIFAT WAKTU DAN RUANG 169

dicapai dengan berada di dekat seseorang dan berbisik daripada mundur di balik pintu
tertutup. Jadi orang menemukan ruangan besar yang dibangun lebih seperti amfiteater
yang memungkinkan orang senior untuk mengadakan pengadilan, atau set kantor atau
bilik yang dibangun di sekitar inti pusat yang memungkinkan akses mudah ke semua
orang. Orang mungkin juga mengharapkan lingkungan yang lebih terbuka secara
visual seperti bullpens kantor yang mengizinkan supervisor untuk mensurvei seluruh
departemen sehingga mereka dapat dengan mudah melihat siapa yang mungkin
membutuhkan bantuan atau siapa yang tidak bekerja.
Ketika bangunan dan kantor dirancang menurut pola kerja tertentu yang
dimaksudkan, jarak dan waktu biasanya dipertimbangkan dalam tata letak fisik. Namun,
masalah desain ini menjadi sangat kompleks, karena teknologi informasi dan
komunikasi semakin mampu mengecilkan ruang dan waktu dengan cara yang mungkin
tidak pernah dipertimbangkan. Sebagai contoh, sekelompok orang di kantor swasta
dapat berkomunikasi melalui telepon, surat elektronik, faks, dan videophone dan
bahkan menjadi tim virtual dengan menggunakan panggilan konferensi yang
ditingkatkan oleh berbagai jenis perangkat lunak komputer, sekarang disebut Group
Ware (Grenier dan Metes, 1992). ; Johansen dan lain-lain, 1991).

Kesulitan memperkenalkan beberapa teknologi ini menunjukkan interaksi asumsi,

di mana beberapa manajer menjadi sadar akan fakta bahwa mereka membutuhkan
interaksi tatap muka untuk mengukur apakah pesan mereka tersampaikan atau tidak
dan bagaimana orang lain bereaksi. . Di DEC, misalnya, surat elektronik digunakan
secara luas oleh sekelompok insinyur tertentu yang merasa nyaman menyelesaikan
masalah satu sama lain dengan cara ini meskipun mereka tidak saling mengenal
secara pribadi; eksekutif senior, di sisi lain, biasanya bersikeras pada pertemuan dan
komunikasi tatap muka.

Pengenalan teknologi informasi baru seperti e-mail atau groupware kadang-

kadang memaksa ke permukaan asumsi yang telah diterima begitu saja, sehingga
mengungkapkan unsur-unsur budaya yang mungkin tidak sesuai dengan perilaku yang
akan optimal dari sudut pandang teknologi. Panggilan konferensi, misalnya, mungkin
ditolak karena peserta tidak bisa membaca bahasa tubuh dan ekspresi wajah satu
sama lain. E-mail, di sisi lain, dapat memfasilitasi komunikasi karena tidak memerlukan
pengirim
Machine Translated by Google

170 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

untuk "menginterupsi" penerima seperti panggilan telepon. Norma

budaya baru tentang waktu kemudian muncul dalam hal harapan bahwa
email akan dijawab dalam jangka waktu tertentu dan bahwa setiap orang
akan memiliki layanan email.

Rangkuman dan Kesimpulan Penting

untuk diketahui bahwa (1) bagaimana kita mengkonseptualisasikan

realitas, konsep dan dimensi apa yang memandu persepsi kita tentang
waktu, dan bagaimana kita membangun dan memanfaatkan lingkungan
spasial fisik kita adalah masalah pembelajaran budaya sebelumnya, dan
(2 ) dalam organisasi baru mana pun, asumsi bersama hanya muncul
seiring berjalannya waktu dan pengalaman bersama. Analis budaya
harus berhati-hati untuk tidak memproyeksikan konsepsinya sendiri
tentang waktu dan ruang ke dalam kelompok dan harus ingat bahwa
artefak yang terlihat di sekitar konsepsi ini mudah disalahartikan.
Apa implikasi dari semua ini bagi para pemimpin dan manajer?
Implikasi yang paling jelas telah dinyatakan—mereka harus belajar
menguraikan isyarat budaya sehingga aliran kerja normal tidak terganggu
oleh kesalahpahaman budaya. Lebih penting dari poin ini, bagaimanapun,
adalah implikasi bahwa cara para pemimpin bertindak berdasarkan
asumsi mereka sendiri tentang waktu dan ruang datang untuk melatih
bawahan mereka dan akhirnya seluruh organisasi mereka untuk
menerima asumsi tersebut. Sebagian besar pemimpin tidak menyadari
seberapa besar asumsi yang mereka terima begitu saja diteruskan
dalam perilaku sehari-hari dengan cara mereka mengelola proses
pengambilan keputusan, waktu, dan ruang. Jika konteks eksternal
kemudian berubah, membutuhkan tanggapan jenis baru, tidak hanya
akan sulit bagi pemimpin untuk mempelajari hal-hal baru, tetapi akan
lebih sulit untuk melatih kembali anggota organisasi yang telah terbiasa
dengan cara pemimpin terstruktur. hal-hal di masa lalu. Bagaimana kita
mendefinisikan realitas, waktu, dan ruang mewakili tingkat asumsi
terdalam dan, karenanya, adalah tingkat yang paling kita pegang untuk
menghindari ketidakpastian dan kecemasan.
Machine Translated by Google

9
ASUMSI TENTANG
SIFAT MANUSIA, AKTIVITAS,
DAN HUBUNGAN

Bab ini akan mengeksplorasi apa artinya menjadi manusia, apa asumsi dasar
budaya tentang jenis tindakan yang tepat.
untuk diambil manusia sehubungan dengan lingkungan mereka, dan sebagian besar
penting, apa asumsi dasar budaya tentang hak
dan bentuk yang tepat dari hubungan manusia. Kategori terakhir inilah yang
sering menerima semua perhatian dan definisi bagi banyak orang
apa arti kata budaya . Namun, penting untuk menyadari bahwa asumsi tentang
hubungan manusia sangat terkait tidak hanya dengan asumsi tentang sifat dan
aktivitas manusia.
tetapi juga untuk asumsi tentang waktu, ruang, dan sifat kebenaran,
seperti yang dibahas dalam Bab Tujuh dan Delapan.

Asumsi Tentang
Sifat Sifat Manusia
Dalam setiap budaya ada asumsi bersama tentang apa artinya
menjadi manusia, apa naluri dasar kita, dan jenis perilaku apa yang dianggap tidak
manusiawi dan oleh karena itu alasan untuk pengusiran dari
grup. Menjadi manusia bukan hanya milik fisik tetapi juga
konstruksi budaya, seperti yang telah kita lihat sepanjang sejarah. Perbudakan
sering dibenarkan oleh masyarakat tertentu dengan mendefinisikan budak sebagai tidak
manusia. Dalam konflik etnis dan agama, "yang lain" sering didefinisikan
sebagai bukan manusia. Dalam kategori yang didefinisikan sebagai manusia kita
memiliki variasi lebih lanjut. Kluckhohn dan Strodtbeck (1961) dalam
studi komparatif klasik mencatat bahwa di beberapa masyarakat manusia
dilihat sebagai pada dasarnya jahat, pada orang lain pada dasarnya baik, dan pada orang lain lagi

171
Machine Translated by Google

172 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

sebagai campuran atau netral, mampu menjadi baik atau buruk. Berkaitan erat
adalah asumsi tentang betapa sempurnanya sifat manusia. Apakah kebaikan
atau keburukan kita bersifat intrinsik dan apakah kita hanya menerima apa
adanya, atau dapatkah kita, melalui kerja keras, kemurahan hati, atau iman,
mengatasi kejahatan kita dan memperoleh keselamatan kita?

Pada tingkat organisasi, asumsi dasar tentang sifat dasar manusia sering
diungkapkan paling jelas dalam cara pandang pekerja dan manajer. Dalam tradisi
Barat kita telah melihat evolusi asumsi tentang sifat manusia, sebagai berikut:

1. Manusia sebagai pelaku ekonomi rasional

2. Manusia sebagai makhluk sosial dengan kebutuhan utama sosial

3. Manusia sebagai pemecah masalah dan aktualisasi diri, dengan kebutuhan

primernya ditantang dan menggunakan bakatnya

4. Manusia itu kompleks dan mudah dibentuk (Schein, 1980, publikasi

pertama 1965)

Teori awal motivasi karyawan hampir sepenuhnya didominasi oleh asumsi

bahwa satu-satunya insentif yang tersedia bagi manajer adalah insentif moneter
karena diasumsikan bahwa satu-satunya motivasi penting karyawan adalah
kepentingan ekonomi. Studi Hawthorne (Roethlisberger dan Dickson, 1939;
Homans, 1950) meluncurkan serangkaian baru asumsi "sosial", mendalilkan
bahwa karyawan dimotivasi oleh kebutuhan untuk berhubungan baik dengan
rekan kerja dan kelompok keanggotaan mereka dan bahwa motivasi seperti itu
sering mengesampingkan ekonomi diri. -minat. Bukti utama untuk asumsi ini
berasal dari studi tentang pembatasan output, yang menunjukkan dengan jelas
bahwa pekerja akan mengurangi take-home pay mereka daripada melanggar
norma hari kerja yang adil untuk gaji hari yang adil. Lebih jauh lagi, pekerja akan
memberikan tekanan pada produsen tinggi (“penghancur tarif”) untuk bekerja
lebih sedikit dan menghasilkan lebih sedikit uang untuk mempertahankan norma
dasar hari kerja yang adil.
Studi selanjutnya tentang pekerjaan, terutama pada efek dari jalur perakitan,
memperkenalkan serangkaian asumsi lain: karyawan adalah
Machine Translated by Google

SIFAT, AKTIVITAS, DAN HUBUNGAN MANUSIA 173

pengaktualisasi diri yang membutuhkan tantangan dan pekerjaan menarik untuk diberikan
konfirmasi diri dan outlet yang valid untuk penggunaan penuh bakat mereka

(Argyris, 1964). Para ahli teori motivasi, seperti Maslow (1954), mengorganisasikan
asumsi-asumsi yang bersaing ini ke dalam suatu hierarki: jika individu
dalam mode bertahan hidup, motif ekonomi akan mendominasi; jika bertahan hidup
kebutuhan terpenuhi, kebutuhan sosial muncul; jika kebutuhan sosial terpenuhi,
kebutuhan aktualisasi diri dilepaskan.

McGregor (1960) mengamati bahwa dalam kerangka yang luas ini dan
asumsi lapisan kedua yang penting dipegang oleh manajer vis-à vis karyawan. Manajer
yang tidak efektif cenderung memiliki hubungan yang saling terkait
seperangkat asumsi yang McGregor beri label Teori X. Manajer Teori X berasumsi
bahwa orang malas dan karena itu harus termotivasi
dengan insentif ekonomi dan dikendalikan oleh pengawasan konstan.
Sebaliknya, manajer yang efektif memiliki seperangkat asumsi yang berbeda
yang dia beri label Teori Y. Para manajer ini berasumsi bahwa orang-orang
pada dasarnya memotivasi diri sendiri dan oleh karena itu perlu ditantang dan
disalurkan, tidak dikendalikan. McGregor dan peneliti lain melihat
insentif keuangan yang tidak memadai sebagai "demotivator" tetapi mengamati bahwa

menambahkan insentif keuangan tidak akan meningkatkan motivasi. Hanya

tantangan dan penggunaan bakat seseorang dapat meningkatkan motivasi (Herz berg,
1968). Sedangkan Teori X mengasumsikan bahwa karyawan secara intrinsik berkonflik
dengan organisasi tempatnya bekerja, Teori Y
mengasumsikan bahwa adalah mungkin untuk merancang organisasi yang memungkinkan
kebutuhan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Kebanyakan teori saat ini masih dibangun di atas seperangkat asumsi lain, yaitu,
bahwa sifat manusia itu kompleks dan dapat ditempa dan
bahwa seseorang tidak dapat membuat pernyataan universal tentang sifat manusia;

sebaliknya, seseorang harus siap untuk variabilitas manusia. Variabilitas tersebut akan
mencerminkan (1) perubahan dalam siklus hidup di motif yang mungkin
berubah dan tumbuh saat kita dewasa dan (2) perubahan kondisi sosial
karena kita mampu mempelajari motif-motif baru yang mungkin diperlukan
oleh situasi baru (Schein, 1978, 1990). Variabilitas seperti itu membuatnya
penting bagi organisasi untuk mengembangkan beberapa konsensus tentang apa yang mereka

asumsi sendiri adalah, karena strategi dan praktik manajemen

mencerminkan asumsi tersebut. Baik sistem insentif maupun sistem kontrol
Machine Translated by Google

174 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

di sebagian besar organisasi dibangun di atas asumsi tentang sifat manusia,

dan jika asumsi tersebut tidak dimiliki oleh para manajer organisasi, praktik
yang tidak konsisten dan kebingungan akan terjadi.
McGregor (1960) juga mencatat bahwa karena manusia rentan,
mereka akan sering merespon secara adaptif terhadap asumsi yang
dipegang tentang mereka. Hal ini terutama menjadi masalah dalam
organisasi yang dijalankan oleh manajer yang memiliki seperangkat asumsi
Teori X, karena semakin banyak karyawan dikendalikan dan diperlakukan
sebagai tidak dapat dipercaya, semakin besar kemungkinan mereka
berperilaku sesuai dengan harapan tersebut. Manajer Teori X yang sinis
kemudian merasa dibenarkan tetapi gagal untuk mencatat bahwa perilaku
karyawan dipelajari dan tidak mencerminkan sifat intrinsik manusia.
Asumsi awal yang diadopsi oleh anggota kelompok baru mungkin
mencerminkan bias pribadi pendiri atau pemilik organisasi karena pendiri
cenderung memilih rekanan yang memiliki asumsi yang serupa dengan
mereka. Asumsi ini kemudian menjadi tertanam dalam sistem insentif,
penghargaan, dan kontrol organisasi sehingga anggota baru termotivasi
untuk berbagi asumsi tersebut atau, jika mereka tidak dapat membaginya,
untuk meninggalkan organisasi (Schein, 1983).

Seperti disebutkan sebelumnya, asumsi inti tentang sifat manusia di

DEC adalah bahwa individu memiliki motivasi diri dan mampu mengambil
keputusan yang bertanggung jawab dan kreatif. Pada tingkat tertentu, DEC
adalah salah satu organisasi yang paling digerakkan oleh Teori Y yang
pernah saya temui. Asumsi inti di Ciba-Geigy lebih sulit untuk diuraikan,
tetapi ada indikasi kuat bahwa individu pada akhirnya dipandang sebagai
prajurit yang baik, yang akan bekerja dengan penuh tanggung jawab dan
setia, dan yang loyalitasnya akan dihargai oleh organisasi. Individu
diharapkan untuk melakukan yang terbaik dalam apa pun yang diminta dari
mereka, tetapi kesetiaan pada akhirnya dianggap lebih penting daripada
kreativitas individu. Seseorang dapat merasakan bahwa di DEC, individu
pada akhirnya lebih penting daripada organisasi dan bahwa di Ciba-Geigy,
organisasi pada akhirnya lebih penting daripada individu. Dalam organisasi
seperti itu, baik Teori X maupun
Machine Translated by Google

SIFAT, AKTIVITAS, DAN HUBUNGAN MANUSIA 175

Teori Y berlaku. Ouchi (1981) mengacu pada jenis organisasi ini

sebagai didominasi oleh "Teori Z": yang lebih klan, paternalistik,
pandangan holistik tentang organisasi dan anggotanya.

Asumsi Tentang
Aktivitas Manusia yang Tepat
Terkait erat dengan asumsi tentang sifat manusia dibagikan
asumsi tentang cara yang tepat bagi manusia untuk bertindak dalam kaitannya
dengan lingkungannya. Beberapa orientasi pada dasarnya berbeda
telah diidentifikasi dalam studi lintas budaya dan ini memiliki
implikasi untuk variasi yang dapat dilihat dalam organisasi.

Orientasi Melakukan

Kluckhohn dan Strodtbeck (1961) mencatat dalam studi komparatif mereka

bahwa pada satu ekstrem seseorang dapat mengidentifikasi orientasi "melakukan", yang
berkorelasi erat dengan (1) asumsi bahwa alam dapat dikendalikan dan dimanipulasi,
(2) orientasi pragmatis terhadap sifat realitas, dan (3) keyakinan akan kesempurnaan
manusia. Dengan kata lain,
diterima begitu saja bahwa hal yang tepat untuk dilakukan orang adalah mengambil
bertanggung jawab dan secara aktif mengendalikan lingkungan dan nasib mereka.
"Melakukan" adalah orientasi utama Amerika Serikat
dan tentu saja merupakan asumsi utama manajer AS, tercermin dalam
Slogan Perang Dunia II “Kita bisa melakukannya” seperti yang diabadikan dalam Rosie
poster Riveter, dan dalam frasa saham Amerika "mendapatkan"
hal -hal yang dilakukan" dan "mari kita lakukan sesuatu tentang hal itu." Gagasan bahwa “the
mustahil hanya membutuhkan waktu sedikit lebih lama” adalah inti dari ideologi bisnis
Amerika Serikat. DEC adalah contoh utama komitmen untuk "melakukan"
hal yang benar”: ketika ada kesulitan, lakukan sesuatu,
memecahkan masalah, melibatkan orang lain, mendapatkan bantuan, tetapi
melakukan sesuatu; jangan biarkan berlarut-larut. Orientasi melakukan berfokus pada tugas,
pada efisiensi, dan pada penemuan. Organisasi yang didorong oleh asumsi ini
berusaha untuk tumbuh dan mendominasi pasar tempat mereka berada.
Machine Translated by Google

176 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

Orientasi Menjadi

Pada ekstrem lain dari orientasi melakukan adalah orientasi “makhluk”, yang
berkorelasi erat dengan asumsi bahwa alam
kuat dan manusia tunduk padanya. Orientasi ini menyiratkan semacam fatalisme:
karena seseorang tidak dapat mempengaruhi alam, ia harus
menerima dan menikmati apa yang dimiliki. Seseorang harus lebih fokus
di sini dan sekarang, pada kenikmatan individu, dan pada penerimaan
dari apapun yang datang. Organisasi yang beroperasi menurut orientasi ini
mencari ceruk di lingkungan mereka yang memungkinkan mereka untuk

bertahan dan mereka selalu berpikir dalam rangka beradaptasi dengan realitas
eksternal daripada mencoba menciptakan pasar atau mendominasi beberapa bagian
dari lingkungan.

Orientasi Menjadi-dalam-Menjadi

Orientasi ketiga, yang terletak di antara dua ekstrem perbuatan

dan menjadi, adalah "menjadi-sedang," mengacu pada gagasan bahwa
individu harus mencapai keselarasan dengan alam dengan mengembangkan sepenuhnya
kapasitasnya sendiri dan, dengan demikian, mencapai penyatuan yang sempurna
dengan lingkungan. Melalui pelepasan, meditasi, dan pengendalian hal-hal yang
dapat dikendalikan (misalnya, perasaan dan
fungsi tubuh), seseorang mencapai pengembangan diri dan aktualisasi diri
sepenuhnya. Fokusnya adalah pada siapa orangnya daripada apa
dapat dicapai seseorang, pada pencapaian keadaan perkembangan tertentu
daripada melakukan dan mencapai. Singkatnya, “orientasi keberadaan-dalam-
menjadi menekankan jenis kegiatan yang memiliki sebagai
tujuannya pengembangan semua aspek diri sebagai satu kesatuan
keseluruhan” (Kluckhohn dan Strodtbeck, 1961, hlm. 17).
Relevansi dimensi ini paling jelas terlihat dalam sikap dan norma organisasi
tentang ekspresi emosi.
Di Essochem, anak perusahaan Eropa dari cabang kimia
Exxon, manajer senior mengeluh bahwa mereka tidak dapat menemukannya
manajer yang kompeten untuk ditempatkan di dewan direksi internal mereka. Di
mengamati pertemuan mereka yang ditujukan untuk perencanaan suksesi dan
Machine Translated by Google

SIFAT, AKTIVITAS, DAN HUBUNGAN MANUSIA 177

pengembangan usia, saya mengamati bahwa manajer Prancis dan Italia

sering diberi label sebagai "terlalu emosional" dan ini mendiskualifikasi
mereka dari pertimbangan lebih lanjut untuk pekerjaan tingkat yang lebih
tinggi. Rupanya, asumsi dalam organisasi ini adalah bahwa manajemen
yang baik melibatkan tidak emosional, asumsi yang kemudian saya
temukan sangat dominan di organisasi markas besar AS. Asumsi organisasi
ini membatasi pertumbuhan dan perkembangan manusia dan, dengan
membatasi keragamannya di tingkat senior, membatasi pilihan strategis
yang tersedia untuknya.
Sebaliknya, DEC sangat ekstrim dalam hal memungkinkan dan
mendorong segala bentuk pengembangan diri, yang kemudian tercermin
pada sejauh mana “alumni” DEC, yang sekarang bekerja sendiri atau di
organisasi lain, menggunakan frase "Saya dibesarkan di DEC." Di Ciba-
Geigy, jelas bahwa seseorang harus menyesuaikan diri dan menjadi
bagian dari struktur organisasi dan oleh karena itu sosialisasi ke dalam
mode yang ada lebih umum daripada pengembangan diri.

Hubungan Organisasi/Lingkungan Orientasi

aktivitas diterjemahkan dengan cukup cepat ke dalam konsep tentang

bagaimana organisasi—khususnya organisasi bisnis—harus berhubungan
dengan lingkungan ekonomi dan pasar eksternal mereka. Dalam setiap
organisasi akan berkembang pandangan yang dipegang teguh apakah (1)
alam, lingkungan total yang dirasakan, dapat ditaklukkan dan dikendalikan
(tradisi Barat), atau (2) alam harus diselaraskan dengan (asumsi banyak
agama Asia dan masyarakat), atau (3) seseorang harus menundukkan diri
pada alam (asumsi beberapa agama dan masyarakat Asia Tenggara).
Apakah organisasi memandang dirinya mampu mendominasi dan
mengubah lingkungannya? Atau apakah ia berasumsi bahwa ia harus
hidup berdampingan dengan organisasi lain dan menyelaraskan dengan
lingkungannya dengan mengembangkan ceruk yang tepat? Atau apakah
ia berasumsi bahwa ia harus menundukkan dirinya pada lingkungannya
dan menerima ceruk apa pun yang tersedia?
Pada tingkat ini kita berbicara tentang asumsi mendalam yang
mendasari tugas utama organisasi, misi inti, atau fungsi dasar,
Machine Translated by Google

178 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

apakah manifes atau laten. Jika asumsi organisasi tentang

sendiri pada tingkat ini tidak sejalan dengan realitas lingkungan, lebih cepat
atau lambat mungkin menghadapi masalah kelangsungan hidup. Oleh karena itu, ketika organisasi

memeriksa strategi mereka, mereka harus sangat fokus pada asumsi awal tentang
lingkungan dan berusaha, sebanyak mungkin, untuk memvalidasi asumsi tersebut
sebelum memutuskan tujuan dan sarana.
Ketika DEC didirikan pada pertengahan 1950-an, teknologi komputasi baru
saja mulai berkembang, yang memungkinkan DEC berkembang
dan memvalidasi asumsi bahwa ia dapat mendominasi pasar komputer mini dan
dapat berinovasi cukup cepat untuk tetap unggul
ini berarti. Kumpulan asumsi ini bahkan memimpin DEC pada pertengahan 1980-an
memutuskan untuk bersaing secara langsung dengan IBM; beberapa ahli strategi DEC melihat

DEC menyalip IBM pada pertengahan 2000-an. Namun, teknologi

lingkungan ekonomi dalam hal jumlah pesaing, dan
pasar dalam hal komodifikasi semuanya berubah menjadi sangat
lingkungan total yang berbeda di mana asumsi DEC tidak lagi
cocok, menciptakan kondisi untuk kegagalan ekonomi utama DEC
(Schein, 2003).
Ciba-Geigy, dalam perputaran utamanya (yang dijelaskan dalam
Bab Delapan Belas) menyadari bahwa itu ada di berbagai lingkungan.
Bisnis kimianya ada di lingkungan yang memiliki banyak
“kelebihan kapasitas”, yang mengarah pada keputusan untuk menurunkan skala bisnis tersebut.

Di sisi lain, farmasi adalah bisnis dengan potensi pertumbuhan yang tinggi dan di
mana ukuran dan kemampuan untuk mendominasi.
pasar penting. Asumsi terakhir inilah yang pada akhirnya menyebabkan
Penggabungan Ciba-Geigy dengan salah satu mantan pesaingnya, Sandoz, untuk
menjadi Novartis, raksasa farmasi yang lebih kuat dan lebih fokus.

Asumsi Tentang
Sifat Hubungan Manusia
Inti dari setiap budaya adalah asumsi tentang cara yang benar
bagi individu untuk berhubungan satu sama lain untuk membuat kelompok
aman, nyaman, dan produktif. Ketika asumsi seperti itu tidak
Machine Translated by Google

SIFAT, AKTIVITAS, DAN HUBUNGAN MANUSIA 179

dibagikan secara luas, kita berbicara tentang anarki dan anomi. Sedangkan area asumsi
sebelumnya berhubungan dengan hubungan kelompok dengan lingkungan eksternal,
kumpulan asumsi ini lebih banyak berhubungan dengan lingkungan eksternal.
sifat kelompok itu sendiri dan jenis lingkungan internalnya
menciptakan untuk anggotanya. Di sini kita melanjutkan dengan analisis yang lebih
umum tentang apa yang dibahas dalam Bab Empat sebagai masalah yang dihadapi kelompok
ketika budaya pertama kali muncul dan masalah integrasi internal
yang diulas dalam Bab Enam.

Masalah Apa yang Harus Diselesaikan?

Asumsi tentang hubungan harus memecahkan empat masalah dasar untuk:

setiap anggota:

1. Identitas dan Peran—Siapakah saya seharusnya dalam kelompok ini?

dan apa peran saya?

2. Kekuasaan dan Pengaruh—Apakah kebutuhan saya akan pengaruh dan kendali

akan terpenuhi?

3. Kebutuhan dan Tujuan—Apakah tujuan kelompok memungkinkan saya memenuhi

kebutuhan saya sendiri?

4. Penerimaan dan Keintiman—Apakah saya akan diterima, dihormati,

dan dicintai di grup ini? Seberapa dekat hubungan kita?

Setiap kelompok, organisasi, dan masyarakat akan mengembangkan solusi yang

berbeda untuk masing-masing bidang masalah ini, tetapi beberapa jenis solusi harus
ditemukan bagi orang-orang untuk melewati perilaku defensif berorientasi diri dan
dapat berfungsi dalam kelompok. Bagaimana proses ini bekerja di yang baru
kelompok diilustrasikan dalam Bab Empat. Dalam organisasi kita harus
berasumsi bahwa kadang-kadang di awal sejarah mereka kelompok belajar tertentu
cara berhubungan yang berhasil dan karenanya menjadi norma. Misalnya, di DEC Anda
seharusnya mengembangkan dan mendorong milik Anda sendiri
identitas dan merumuskan peran Anda sendiri. Kekuatan dan pengaruh adalah untuk
terus-menerus dinegosiasikan daripada tetap di posisi apa pun.
Iklim terbuka mendorong karyawan untuk mendefinisikan pekerjaan mereka sedemikian rupa
Machine Translated by Google

180 BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

suatu cara agar mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka sendiri, dan keterbukaan serta

komitmen yang diperlukan terhadap kebenaran dibuat dengan cara yang sangat informal dan intim
lingkungan pasangan.

Di Ciba-Geigy, peran sangat terstruktur dan jika identitas Anda melakukannya

tidak sesuai dengan persyaratan peran Anda menemukan outlet identitas di tempat lain.
Kekuasaan dan pengaruh jelas merupakan turunan dari pendidikan, penelitian
pengalaman, dan posisi dalam organisasi. Penekanan paternalistik menjamin bahwa
upaya nyata akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Anda
secara otomatis menjadi anggota keluarga yang dihormati tetapi hubungan hubungan
akan tetap formal. Saya adalah "Profesor Schein" bahkan setelah lima
tahun dan banyak pertemuan informal. Saya harus menunjukkan bahwa di
kasus kedua perusahaan ada hubungan kuat dengan budaya tuan rumah—
New England untuk DEC dan Basel, Swiss untuk Ciba-Geigy.
Asumsi seperti yang baru saja dijelaskan akan, tentu saja, mencerminkan
asumsi yang lebih mendasar lagi tentang sifat dasar manusia.
Misalnya, jika kita berasumsi bahwa manusia pada dasarnya agresif,
kita akan mengembangkan masyarakat yang dibangun di sekitar kontrol agresi semacam itu,
dengan asumsi hubungan seperti "Seseorang harus menjaga diri sendiri" atau
"Seseorang harus bersaing, tetapi bersaing secara adil." Jika kita berasumsi bahwa
manusia secara inheren kooperatif, asumsi tentang hubungan mungkin menekankan
bagaimana bekerja sama untuk mencapai
tujuan eksternal.

Individualisme dan Groupisme

Jika seseorang melihat budaya di seluruh dunia dan asumsi mereka

tentang bagaimana orang berhubungan satu sama lain dan apa dasar relasional
unit, perbedaan yang jelas muncul. Beberapa budaya adalah apa yang Kluck hohn dan
Strodtbeck (1961) sebut individualistis dan Havrylyshyn
(1980) menyebut individu kompetitif (Amerika Serikat, misalnya).
Budaya lain dikatakan agunan, kooperatif kelompok, atau komunitarian dalam
menekankan bahwa kelompok lebih penting daripada budaya.
individu (Jepang, misalnya). Perbandingan Hofstede (2001)
Studi memperkuat poin ini dalam mengidentifikasi individualisme sebagai salah satu
dimensi inti di mana negara berbeda. Misalnya, negara