05MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..-dikonversi
05MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..-dikonversi
MANUSIA
Disusun oleh :
KELOMPOK 3
1
2020
2
KATA PENGANTAR
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih
Penyusun
3
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..............................................................................................1
KATA PENGANTAR............................................................................................2
DAFTAR ISI...........................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...........................................................................................4
B. Rumusan Masalah......................................................................................5
C. Tujuan Penulisan.......................................................................................5
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan...............................................................................................27
B. Saran..........................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................29
4
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen
dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang
merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian
MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana,
pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
5
yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia
6
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya
manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting
7
BAB II
LANDASAN TEORI
8
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi
sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas
tinggi kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang
sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.
9
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari
sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
10
perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi
jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari
upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan
11
pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan.
Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh
pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk
membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat
12
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan
dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan,
kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga
diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya
manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber
daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
13
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek
tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
14
6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus
dirancang dan dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan
karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang
diterapkan.
Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :
1. Strategi Inovasi
Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing.
2. Strategi Peningkatan Mutu
Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses
tetap secara terus menerus.
3. Strategi Pengurangan Biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan
menjadi produsen berbiaya paling murah.
Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara
bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :
1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi
mencapai tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas,
mendayagunakan tenaga kerja, mengembangkan dan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja, dll
3. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Beberapa cara yang dapat ditempuh melalui program rekrutmen,
15
pelatihan, pengembangan yang inovatif dan program kompensasi
menarik.
4. Tujuan Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
17
D. Tantangan MSDM
Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis
tantangan yang ada dalam MSDM, yaitu:
1. TANTANGAN EKSTERNAL
Sektor Ekonomi
Perkembangan-perkembangan sector ekonmi memberikan
tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang
lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. Semua SDM yang ada
dalam organisasi harus bekerja keras untuk menginovasikan
produknya.
Sektor Sosio-Kultural
Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi
pengambilan keputusan yang berkenaan dengan kepercayaan,
nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan
yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan,
ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-
faktor etnis lainnya. Kondisi inilah dimana perusahaan diuji
kemampuannya dalam mengatur karyawan yang mempunyai
berbagai kultur dan budayanya masing-masing agar mencapai
satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.
Sektor Internasional
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu
mengatasi pengaruh perkembangan ekonomi internasional
seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang. Perusahaan juga
diharapkan bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta
dalam bisnis internasional agar bisa bersaing dan kompeten
dengan SDM dari luar negeri.
Sektor Teknologi
Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu
semakin produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan
perusahaan sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing
di era globalisasi. Organisasi perlu merancang kegiatan-
kegiatan
18
pengaturan dan pendayagunaan SDM untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi
teknologi.
Sektor Publik
Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi
SDM yang akan direkrut. Perusahaan terlebih dahulu
menentukan mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan
persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan
direkrut.
2. TANTANGAN INTERNAL
Pemilik
Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan
modal yang ditanam secara berkelanjutan akan memberikan
keuntungan yang layak bagi perusahaan.
Pemerintah
Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab
untuk meningkatkan mutu hidup dari warga negaranya. Fungsi
pemerintah adalah pembuat kebijakan; kebijakan fiskal dan
kebijakan moneter.
Manajemen
Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan reputasinya demi kepentingan
negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari
perusahaan yang bersangkutan.
Karyawan
Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan
harus dipenuhi kebutuhan material, mental, psikologis, sosial
dan intelektual secara memuaskan sehingga karyawan mau
melakukan dan berbuat sesuatu untuk kepentingan perusahaan.
Customer
19
Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat
mengharapkan penyediaan barang dan jasa tidak mengalami
gangguan sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan
konsumen.
20
BAB III
PEMBAHASAN
21
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat
dan kompetitif.
23
lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk
mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak
dan menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan
hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena
itu manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:
24
memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan
perusahaan atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai
hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan,
bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk
melakukannya?
25
akan sukar
26
baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab
dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan
kedudukan dalam perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun
keperluan untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya
dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah
penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia
untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan
fleksibilitas yang diperlukan.
27
Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah
kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu
masuknya pembicaraan.
Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan
keharusan bagi seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus
mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam
perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia
bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau
berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi
dalam konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra
(partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi
dari suatu keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah
sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia.
Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau
beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi
terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi
juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan
kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para
manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan
dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus
menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk
menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena
pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi
28
pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.
Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi
departem lain untuk mencapai sasaran organisasi melalui
pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM
harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan
berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah,
yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin.
Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki
kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan,
sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang
juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM
hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin
kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang
bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM
bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen
SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan
sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan
29
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda
mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun
suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya
Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan
paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi
dan fleksibilitas
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan
dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
30
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif
31
DAFTAR PUSTAKA
https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-
daya.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/
https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/
https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/
https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/
http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1
http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan- fungsi.html?
m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(
32