Unlock The Black Box of Remote

Machine Translated by Google
Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546 https://
doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
OPERASI, INFORMASI & TEKNOLOGI | ARTIKEL PENELITIAN

Buka kunci kotak hitam efektivitas e-
working jarak jauh dan efek praktik e-HRM
pada komitmen organisasi
Diterima: 08 Agustus 2022
Haitham H. Alshibly1 * dan Khalid N. Alzubi1
Diterima: 28 November 2022
Abstrak: Organisasi menyadari bahwa, setelah COVID-19, e-working jarak jauh akan menjadi pengaturan kerja
*Penulis koresponden: Haitham H.
Alshibly, Departemen Sistem Informasi baru untuk sebagian besar tenaga kerja mereka. Sehubungan dengan hal ini, penelitian ini berusaha untuk
Manajemen, Fakultas Bisnis, Universitas
membuka kotak hitam efektivitas e-working jarak jauh dan praktik e-HRM dengan secara teoritis dan empiris
Terapan Al-balqa, Yordania E-mail:
alshibly@bau.edu.jo membangun jalur di mana mereka dapat memberikan nilai bagi bisnis. Oleh karena itu, penelitian ini menyelidiki
efek praktik e-working dan e-HRM jarak jauh terhadap komitmen organisasi melalui mediasi kepuasan kerja. Data
Redaktur peninjau: yang digunakan untuk penelitian ini dikumpulkan dari 273 peserta dari 25 bank umum di Yordania menggunakan
Milena Ratajczak-Mrozek,
Departemen Internasional kuesioner elektronik yang dikelola sendiri. Metode PLS-SEM digunakan untuk menganalisis data. Hasil mendukung
Pemasaran, Universitas Poznaÿ
Ekonomi dan Bisnis, Polandia hipotesis penelitian yang mengungkapkan bahwa praktik e-HRM secara positif memengaruhi efektivitas e-working
jarak jauh dengan memungkinkan komunikasi berbasis informasi waktu nyata, lingkungan kerja interaktif, pelatihan
Informasi tambahan tersedia di akhir
artikel elektronik, dan penilaian kinerja elektronik. Temuan menunjukkan bahwa karena memberi karyawan lebih banyak
kendali atas berapa banyak waktu yang mereka habiskan untuk bekerja dan kehidupan keluarga, e-working jarak
jauh meningkatkan tingkat fokus karyawan saat mereka bekerja dari rumah. Kepuasan mereka adalah
TENTANG PENULIS Haitham PERNYATAAN KEPENTINGAN UMUM

H. Alshibly adalah Profesor Sistem Informasi Setelah COVID-19, e-working jarak jauh akan
Manajemen di Al Balqa Applied University, Jordan. Ia menjadi pengaturan kerja baru untuk sebagian besar
menerima gelar BSc dan MBA dari University of tenaga kerja mereka. Ini bisa menjadi bentuk yang
Jordan dan gelar PhD di bidang sistem informasi dari sepenuhnya jauh atau hibrida. Karena kemungkinan-
University of Newcastle, Australia. Dia adalah wakil kemungkinan baru ini, penelitian ini berusaha untuk
presiden jaminan kualitas dan pusat urusan saat ini. membuka "kotak hitam" efektivitas e-working jarak
Profesor Alshibly secara aktif mengejar penelitian jauh dan praktik e-HRM dengan mengidentifikasi
terkait pemberdayaan pelanggan, e-commerce, s- secara teoritis dan empiris jalur di mana efektivitas e-
commerce, e-government, e-marketing, dan sistem working jarak jauh dan praktik e-HRM dapat
pendukung keputusan, serta evaluasi dan adopsi memberikan nilai. kepada organisasi.
EDMS. Dia telah menerbitkan lebih dari 100 makalah Organisasi umumnya harus merangkul dan
dalam bentuk buku, bab buku, artikel jurnal, dan mengelola e-working jarak jauh dengan
makalah konferensi, antara lain. pemahaman bahwa prasyarat tertentu dapat
Haitham H. Alshably memastikan bahwa manfaat e-working jarak jauh
melebihi kerugiannya. Praktik e-HRM dan keefektifan
Khalid N. Alzubi adalah profesor sistem informasi remote e-working merupakan kunci penting dalam
manajemen di Al Balqa Applied University, Jordan. pelaksanaan komitmen organisasi.
Ia menerima gelar BSc dari Universitas Jordan dan Ketika praktik e-HRM dikembangkan atau
gelar PhD dalam sistem informasi manajemen dari ditingkatkan, mereka harus mempertimbangkan
Universitas Sheffield Hallam, Inggris. Dr. Alzubi adalah efektivitas e-working jarak jauh. Temuan kami
Dekan Kemahasiswaan saat ini. Ia telah telah memberi para praktisi lebih banyak informasi
menyumbangkan lebih dari 20 publikasi penelitian tentang faktor-faktor yang dapat diprioritaskan untuk
yang dipresentasikan di jurnal internasional dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap e-
nasional. working jarak jauh.
© 2022 Penulis. Artikel akses terbuka ini didistribusikan di bawah lisensi Creative
Commons Attribution (CC-BY) 4.0.
Halaman 1 dari 23
Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546 https://doi.org/
10.1080/23311975.2022.2153546
oleh karena itu meningkat. Selanjutnya, kepuasan kerja adalah prediktor

signifikan apakah kerja jarak jauh meningkatkan komitmen organisasi. E-pekerja yang
puas akan merasa lebih terhubung secara emosional dengan organisasi dan lebih
berkewajiban untuk tetap berada di organisasi. Penelitian kami memberikan bukti
bahwa efektivitas e-working jarak jauh dan praktik e-HRM berpengaruh pada komitmen
organisasi dan hubungan ini menjadi lebih kuat ketika dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kesimpulan, keterbatasan, dan arah penelitian masa depan disertakan.
Mata Pelajaran: Bisnis, Manajemen dan Akuntansi; Manajemen Teknologi;

Studi Organisasi
Kata kunci: praktik e-HRM; kerja elektronik jarak jauh; efektivitas e-working jarak
jauh; kepuasan kerja; Komitmen Organisasional
1. Perkenalan
Pandemi COVID-19 telah mengubah karakteristik lingkungan kerja di berbagai bidang (Donnelly & Johns,
2021; Hamouche & Chabani, 2021). Keinginan untuk bekerja lebih efisien dan aman, dipadukan dengan
kemajuan teknologi informasi dan komunikasi (TIK), telah memicu perluasan cepat e-working jarak jauh
(Adekoya et al., 2022 ). Memang, e-working jarak jauh sekarang menjadi kenyataan baru, dan praktik ini akan
berlanjut melampaui epidemi (Dayaram & Burgess, 2021; Vyas, 2022; Williamson et al., 2020). Akibatnya,
bisnis semakin merangkul sistem manajemen sumber daya manusia elektronik (e-HRM) tidak hanya untuk
meningkatkan fungsi manajemen sumber daya manusia (HRM) mereka tetapi juga untuk mempengaruhi
kinerja dan perilaku karyawan dengan mengembangkan interaktif, self-service, real-time. , dan lingkungan
kerja jarak jauh berbasis informasi untuk menjamin kelangsungan operasi kerja mereka (Basu et al., 2022).
Intinya, e-HRM telah berkembang menjadi alat penting bagi perusahaan untuk terus mendukung aktivitas e-
working jarak jauh dan memastikan mereka berhasil berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Farhan
et al., 2021) . Dalam nada yang sama, E-HRM menawarkan evaluasi sumber daya manusia (SDM) yang
berkelanjutan untuk memastikan mereka berhasil dan efisien mencapai tujuan perusahaan (Alshibly, 2014;
Stone et al., 2015). Di lingkungan e-working jarak jauh, karyawan mungkin berjuang dengan ketidakjelasan
tentang hasil kinerja yang diinginkan dan tanggung jawab yang harus mereka awasi. Jika mereka tidak
memiliki pengalaman sebelumnya dengan e-working jarak jauh atau hanya memiliki sedikit pengetahuan
tentangnya, hal ini dapat meningkatkan pentingnya teknologi yang digunakan untuk berkomunikasi dengan
tempat kerja, termasuk praktik e-HRM. Namun demikian, penelitian yang masih ada mengungkapkan
kelangkaan penelitian yang menyelidiki hubungan antara praktik e-HRM dan efektivitas e-working jarak jauh.
Meskipun perhatian yang lebih besar telah diberikan untuk mempelajari keuntungan dan kerugian luas dari
e-working jarak jauh untuk bisnis dan karyawan, masih ada kontroversi mengenai apakah itu menguntungkan
(Sharma et al., 2022; Taser et al., 2022 ) . Efektivitas e-working jarak jauh sehubungan dengan hasil terkait
pekerjaan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi, bagaimanapun, sedikit didokumentasikan (B.
Wang et al., 2021). Oleh karena itu, bisnis tidak dapat mengandalkan bukti konklusif bahwa e-working jarak
jauh masih bermanfaat.
Komitmen organisasi adalah salah satu indikator kunci atau tolok ukur yang mengkonfirmasi jika praktik e-
working dan e-HRM jarak jauh dapat menumbuhkan hubungan emosional antara tujuan karyawan dan bisnis
(Singh & Onahring, 2019) . Secara khusus, karyawan memperoleh praktik e-working dan e-HRM jarak jauh
dan mengembangkan komitmen terhadap organisasi dalam hubungan pertukaran timbal balik (Meyer et al.,
2002), yang mengarah ke perilaku organisasi yang relevan (Hoq, 2021) dan niat untuk tinggal (Devananda &
Onahring, 2019). Menurut sejumlah penelitian (misalnya, Haar & Brougham, 2022; Siregar, 2022), komitmen
yang meningkat berdampak positif pada berbagai hasil, termasuk kinerja kerja dan perilaku kewargaan
organisasi. Karena itu,
Halaman 2 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
komitmen organisasi dianggap sebagai hasil utama organisasi dan gagasan utama dalam kanon penelitian HRM
(Aydoÿan & Arslan, 2020).
Oleh karena itu, dengan menetapkan secara teoritis dan mengevaluasi secara empiris jalur di mana efektivitas
e-working jarak jauh dan praktik e-HRM dapat bermanfaat bagi organisasi, penelitian ini bertujuan untuk
membuka "kotak hitam" efektivitas e-working jarak jauh dan praktik e-HRM. Ini menyarankan organisasi harus
mengadopsi dan mengelola e-working jarak jauh dengan gagasan bahwa ada prasyarat tertentu yang dapat
memastikan bahwa manfaat e-working jarak jauh melebihi kekurangannya. Praktik e-HRM dan efektivitas e-
working jarak jauh merupakan faktor penting dalam mengembangkan komitmen organisasi. Ketika praktik e-
HRM dikembangkan atau ditingkatkan, organisasi harus mempertimbangkan keefektifan e-working jarak jauh
dan komitmen organisasi karyawan mereka terhadap e-working jarak jauh dan memprioritaskannya sesuai
dengan itu.
2. Kajian literatur dan pengembangan hipotesis
2.1. Efektivitas e-working jarak jauh

Perusahaan menjadi lebih bergantung pada e-working jarak jauh, terutama setelah munculnya epidemi
COVID-19 (Adekoya et al., 2022). Meski begitu, ada banyak istilah dan kosa kata yang digunakan untuk
menggambarkan konsep yang pada dasarnya sama dengan apa yang kita sebut e-working jarak jauh. Istilah
seperti "bekerja dari rumah", "kerja jarak jauh", "kerja virtual", "kerja elektronik", "kerja gesit", "kerja cerdas",
"kantor rumah", dan "kerja jarak jauh" banyak digunakan dalam literatur untuk menunjukkan mode kerja
terdistribusi di luar kantor (Grant et al., 2019). Studi ini berfokus pada semua jenis pengaturan kerja yang
melibatkan penggunaan koneksi atau media elektronik dan melibatkan tiga dimensi: lokasi kerja yang mungkin
di mana saja (di luar kantor biasa), distribusi waktu, dan penggunaan TIK.
Oleh karena itu, kami mendefinisikan e-working jarak jauh sebagai substitusi pekerjaan yang terletak di lokasi
fisik tertentu di mana pekerja harus melakukan perjalanan ke tempat kerja daripada pekerjaan yang bepergian
ke pekerja (Smith et al., 2018) . Selain itu, kami menggunakan istilah “pekerja elektronik” untuk merujuk pada
karyawan yang mengakses pekerjaan sebagian besar melalui TIK saat bekerja di luar pengaturan kantor pada
umumnya (Charalampous et al., 2019).
Konsep e-working jarak jauh pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970-an, tetapi tidak mendapatkan
popularitas secepat yang diharapkan (Adekoya et al., 2022). Pada awalnya, organisasi memandang e-working
jarak jauh sebagai praktik opsional yang dapat digunakan untuk mengurangi beban kerja karyawan dengan
mengizinkan mereka bekerja untuk jangka waktu tertentu jauh dari tempat kerja biasanya. Akibatnya, organisasi
dapat menurunkan biaya pemeliharaan infrastruktur fisik mereka (Davidescu et al., 2021).
Terlepas dari ekspektasi bahwa kemajuan TIK akan mengarahkan lebih banyak organisasi untuk menggunakan
pengaturan ini, penerapan e-working jarak jauh tidak berjalan seperti yang diharapkan sebelum COVID-19
(Torten et al., 2016 ). Oleh karena itu, studi e-working jarak jauh sebelumnya berfokus pada penyelidikan
kelebihan dan kekurangan e-working jarak jauh untuk bisnis dan individu. Studi-studi ini menunjukkan bahwa e-
working jarak jauh memiliki sejumlah keunggulan, termasuk otonomi pekerjaan; peningkatan fleksibilitas kerja,
peningkatan produktivitas, penurunan biaya perjalanan, peningkatan ruang kantor, penurunan niat keluar, dan
peningkatan keterlibatan karyawan, menurut penelitian Beÿo (2021) dan W. Wang et al. (2020). Namun, ada
juga efek negatif yang terdokumentasi, termasuk kesejahteraan yang buruk karena beban kerja yang berlebihan,
isolasi sosial, manajemen waktu, berbagi pengetahuan yang terbatas, dan hilangnya kendali pemberi kerja atas
alur kerja (Baakeel, 2021; Popovici & Popovici, 2020 ) .
Memang, salah satu perkembangan paling luar biasa yang dibawa oleh COVID-19, menurut Dayaram dan
Burgess (2021), adalah transisi banyak karyawan ke pengaturan e-working jarak jauh di semua profesi, meskipun
sebelumnya hal ini tidak memungkinkan. Selama epidemi COVID-19, e-working jarak jauh telah diwajibkan dan
pengaturan kerja standar bagi sebagian besar perusahaan untuk menjaga kesehatan karyawan dan
kelangsungan bisnis (Chang et al., 2021) . Karena pembatasan perjalanan dan pemisahan sosial yang
diberlakukan oleh COVID-19,
Halaman 3 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
perusahaan harus semalam memindahkan pekerjaan karyawan dari kantor ke rumah mereka, mengharuskan e-
working jarak jauh untuk semua pihak. Oleh karena itu, karyawan harus memutuskan apakah mereka memenuhi
syarat dan termotivasi untuk melakukan jenis pekerjaan ini, beradaptasi dengan kondisi dan lingkungan kerja baru,
dan memanfaatkan teknologi baru untuk pertama kalinya (Chen, 2021; Williamson et al., 2020 ) .
Efektivitas e-working jarak jauh belum cukup dipelajari dalam penelitian sebelumnya karena pekerja jarak jauh
tidak dapat dilacak dengan cara yang sama seperti pekerja kantoran (Adekoya et al., 2022; Afrianty et al., 2022).
Aspek-aspek yang berkontribusi pada efektivitas e-working jarak jauh harus diselidiki dan diidentifikasi secara
menyeluruh.
Menurut Grant (2021), perusahaan harus mengevaluasi kinerja e-working jarak jauh untuk menjelaskan
penghematan biaya, menangkap peningkatan produktivitas, dan menjaga kesejahteraan karyawan. Hibah et al.
(2019) menyarankan bahwa perusahaan harus mengevaluasi keefektifan e-working jarak jauh untuk menjelaskan
penghematan biaya, menangkap peningkatan produktivitas, dan menjaga kesejahteraan karyawan.
Akibatnya, ketika mempelajari efektivitas e-working jarak jauh, diperlukan evaluasi berdasarkan efektivitas kerja
dan keseimbangan kehidupan kerja.
Efektivitas kerja adalah penilaian hasil kinerja pekerjaan karyawan (Gashi et al., 2022), sering diukur dengan
seberapa dekat hasil operasi sesuai dengan tujuan yang direncanakan (Borman, 1991), dan dikaitkan dengan
peningkatan produktivitas dalam berbagai peran di mana seorang pekerja terlibat (Hanaysha, 2016). Hibah et al.
(2019) menghubungkan keefektifan pekerjaan dalam e-working jarak jauh dengan serangkaian keterampilan dan
kompetensi tertentu yang diperlukan untuk memastikan e-pekerja berkomitmen untuk mencapai tujuan pekerjaan
mereka dan mengabdikan diri pada output kualitas dan kuantitas tinggi sambil memenuhi target kinerja. Mereka
menyarankan bahwa pertimbangan harus diberikan pada efek positif dan negatif yang akan ditimbulkan oleh
teknologi terhadap pekerja elektronik. Kemampuan untuk mengelola sendiri pekerjaan seseorang, yang mencakup
namun tidak terbatas pada menetapkan tujuan yang tepat dan memastikan bahwa tujuan tercapai, adalah salah
satu area di mana e-worker khususnya perlu memiliki atau memperoleh keterampilan dan kompetensi tertentu yang
sesuai dengan pekerjaan jarak jauh. praktik e-working (Grant et al., 2013).
Work-life balance digambarkan sebagai persepsi yang menguntungkan dari integrasi berbagai aspek kehidupan
seseorang, termasuk keluarga dan pekerjaan, dan meminimalkan konflik antara tanggung jawab yang berbeda
(Jang & Zippay, 2011 ). Keseimbangan kehidupan-kerja mencakup penyeimbangan aktivitas kerja dan non-kerja
yang efektif dan menjaga ketegangan antara tanggung jawab seseorang terhadap keluarganya dan komitmen
profesionalnya seminimal mungkin (Sirgy & Lee, 2018) . Menjaga keseimbangan kehidupan kerja dianggap
memenuhi ekspektasi terkait dengan peran yang dilakukan individu baik dalam kehidupan profesional maupun non-
profesional (Haar & Brougham, 2022).
Keuntungan utama e-working jarak jauh ditentukan sebagai kemampuan untuk menangani tugas secara lebih
efektif dan mencegah konflik peran dengan lebih mudah karena meningkatnya fleksibilitas lingkungan rumah (Vyas,
2022). Bekerja dari jarak jauh berguna bagi banyak karyawan karena memudahkan mereka untuk mengakses
pekerjaan sambil tetap mengurus tanggung jawab pribadi atau keluarga mereka. Hibah et al. (2019) menegaskan
bahwa e-working jarak jauh dapat mengurangi konflik di tempat kerja dan meningkatkan keseimbangan kehidupan
kerja. Di sisi lain, organisasi melihat e-working jarak jauh sebagai cara untuk memberikan fleksibilitas dan
mempertimbangkan kesejahteraan karyawannya (Beÿo, 2021).
2.2. Praktik E-HRM dan efektivitas kerja jarak jauh E-HRM

didefinisikan sebagai sistem informasi berbasis web dan aplikasi yang mendukung peserta kolektif dalam kegiatan
HRM bersama (Strohmeier & Kabst, 2014). Ini berfungsi sebagai alat untuk melakukan operasi HRM dan sarana
untuk menyatukan kelompok pemain yang terpisah secara geografis (Mauro & Borges-Andrade, 2020). Melalui
saluran berbasis web, e-HRM mendukung operasi HRM dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi
(Ruël et al., 2007).
Njoku dkk. (2019) menegaskan bahwa e-HRM memiliki tiga tingkatan: Operasional e-HRM mencakup tugas
administratif seperti penggajian dan data dan informasi pribadi karyawan; e-HRM relasional berhubungan dengan bisnis
Halaman 4 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
proses yang mendukung HRM, seperti perekrutan, pelatihan, dan manajemen kinerja; dan e-HRM
transformasional berkaitan dengan aktivitas SDM strategis seperti manajemen pengetahuan dan reorientasi
strategis. Akibatnya, dibandingkan dengan metode HRM konvensional, e-HRM dapat membantu merampingkan
operasi HRM transaksional, mempercepat prosedur SDM, meningkatkan komunikasi, mengurangi staf SDM,
dan lebih akurat menangkap, mengembangkan, dan menyebarkan pengetahuan (Njoku et al., 2019) .
Manajer, anggota staf, dan spesialis SDM dapat mengakses dan mengekstrak data dan informasi yang
diperlukan untuk mengelola SDM organisasi menggunakan platform yang disediakan oleh e-HRM (Bondarouk
et al., 2017) . Dengan bantuan e-HRM, manajer dapat dengan mudah mengumpulkan data dan informasi
penting, melakukan analisis, membuat keputusan, dan berkomunikasi dengan rekan kerja. Buku pegangan
pemberi kerja, protokol keselamatan, dan evakuasi darurat hanyalah beberapa contoh data, informasi, dan
catatan terkait SDM yang memungkinkan perusahaan untuk menangani e-HRM secara elektronik (Johnson et al., 2016) .
Karyawan diberdayakan melalui e-HRM untuk mengambil kepemilikan atas sebagian besar informasi, yang
menumbuhkan rasa akuntabilitas dan karenanya meningkatkan kualitas layanan SDM (Alshibly, 2014 ). Selain
itu, penerapan e-HRM dan inovasi teknologi SDM yang berkelanjutan telah memungkinkan praktisi SDM untuk
fokus pada layanan bernilai tambah bagi pekerja dan kesuksesan perusahaan, yang telah menurunkan
kemungkinan kesalahan penilaian (Azizi et al., 2021) .
Pandemi COVID-19 telah menyoroti perlunya reformasi praktik HRM (Janadari, 2020). Melatih dan membantu
karyawan dalam beradaptasi dengan lingkungan teknologi digital telah menjadi fungsi penting HRM selama
transformasi digital. Krisis mengharuskan karyawan memiliki keterampilan teknologi untuk menjadi produktif dari
jarak jauh (Hamouche & Chabani, 2021).
Demikian pula, fungsi HRM adalah bertindak sebagai agen perubahan, terus mengoordinasikan dan membangun
dinamika antara karyawan dan manajemen untuk menjamin operasi berjalan lancar (Azizi et al., 2021 ). Selain
itu, profesional SDM menyalurkan energi mereka untuk meningkatkan keterampilan dan memberdayakan
transformasi karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan praktik tempat kerja, menjadi fleksibel, dan
memanfaatkan teknologi baru yang inovatif. Yang terakhir dicapai dengan sub-fungsi e-HRM yang berbeda,
seperti e-komunikasi, e-training, e-learning, e-recruiting, dan e-performance appraisal (Nayak et al., 2022) .
Karyawan di lingkungan e-working jarak jauh seringkali perlu beralih ke metode kerja baru dan melatih diri
mereka sendiri tentang alat teknis baru atau berbeda. Dalam konteks
e-HRM, e-training adalah salah satu proses penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan tenaga kerjanya (Charalampous et al., 2020). Pelatihan karyawan mempromosikan
pembaruan keterampilan, yang meningkatkan kepuasan karyawan, komitmen terhadap bisnis, dan kinerja
organisasi. (Rysavy & Michalak, 2020). Kehadiran fisik di tempat kerja tidak diperlukan, dan lokasi kerja bisa di
mana saja. Ini bisa dibilang meningkatkan pentingnya teknologi yang digunakan untuk berkomunikasi dengan
tempat kerja, termasuk e-HRM. Akademisi dan praktisi sama-sama menganggap praktik e-HRM sebagai sumber
daya yang berharga. Meskipun demikian, para peneliti belum menyelidiki hubungan antara praktik e-HRM dan
efektivitas e-working jarak jauh. Berdasarkan pembahasan sebelumnya, hipotesis berikut disarankan:
H1: Praktik e-HRM secara positif memengaruhi efektivitas e-working jarak jauh.
2.3. Kepuasan kerja e-working jarak jauh

Kepuasan kerja digambarkan sebagai keadaan emosional yang menguntungkan atau menyenangkan yang
muncul dari penghargaan individu atas pekerjaan atau pengalamannya sendiri (Locke, 1976). Menurut Landy
(1999), hal itu berkaitan dengan sikap positif dan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, keuntungan
yang diperolehnya, dan komponen sosial, organisasi, dan fisik dari lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah ukuran seberapa berhasil harapan karyawan terpenuhi, serta sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya (Aziri, 2011). Karyawan mendapat manfaat dari kepuasan kerja
Halaman 5 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
karena terhubung dengan perilaku dan sikap kerja yang diinginkan. Karyawan yang senang dan puas dengan
pekerjaan mereka mengungguli mereka yang tidak (Katebi et al., 2022).
Kepuasan kerja merupakan salah satu perilaku kerja yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman kerja
(Oluwatayo & Adetoro, 2020). Karyawan menurut Giri dan Pavan Kumar (2010) akan mengabdi pada
perusahaannya dan puas dengan pekerjaannya jika mereka senang dengan sifat pekerjaan itu sendiri. Oleh
karena itu, manfaat e-working jarak jauh yang paling sering dikutip adalah peningkatan kepuasan kerja (Battisti et
al., 2022).
Para peneliti berpendapat bahwa e-working jarak jauh memberi karyawan lebih banyak kendali atas interaksi
mereka dengan orang lain, menurunkan biaya yang terkait dengan pekerjaan, mengurangi stres karena manajer
dan rekan kerja cenderung tidak menyela, dan memungkinkan mereka untuk memenuhi tanggung jawab keluarga
yang tidak terkait dengan pekerjaan dengan lebih baik. (Ingusci et al., 2022; Taser et al., 2022). Hal ini mengurangi
kemungkinan konflik pekerjaan-keluarga, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja (Irawanto et al.,
2021). Jumlah hari seseorang bekerja dari jarak jauh berkorelasi positif dengan kepuasan kerja mereka, menurut
penelitian oleh Niebuhr et al. (2022). Menurut Zammitti et al. (2022), e-working jarak jauh berdampak pada
kepuasan kerja karena memungkinkan karyawan menyesuaikan jadwal kerja mereka untuk mengakomodasi
tuntutan pribadi dan kewajiban keluarga mereka dengan lebih baik.
Dalam studi tentang e-working jarak jauh selama pandemi, Moens et al. (2022) menemukan bahwa hampir dua
pertiga peserta melaporkan tingkat keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Menurut Felstead dan Henseke (2017), meskipun beban kerja meningkat dan prospek kemajuan yang lebih
sedikit, e-pekerja melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Meskipun demikian, penelitian lain juga mengklaim bahwa e-pekerja kurang puas dengan pekerjaan mereka
karena menyebabkan lebih sedikit interaksi sosial dengan penyelia dan rekan kerja serta meningkatkan perasaan
kesepian (Donati et al., 2021) . Selain itu, konflik antar-peran, lembur tersembunyi, menggabungkan kehidupan
pribadi dan pekerjaan, atau lingkungan kerja yang tidak sesuai di rumah, kurangnya dukungan profesional, dan
hambatan untuk kemajuan karir semuanya memiliki pengaruh yang merugikan terhadap kepuasan kerja
(Charalampous et al., 2019). Bekerja dari rumah meningkatkan beberapa pengeluaran sekaligus memperkenalkan
biaya baru bagi karyawan. Karena biaya ruang dan utilitas dialihkan dari pemberi kerja ke karyawan saat karyawan
bekerja dari rumah, serta pengaturan kantor pusat (teknologi, akuntabilitas, pengeluaran, dan pemeliharaan), hal
ini memicu perdebatan tentang apakah organisasi harus mendukung karyawan yang bekerja dari rumah dalam
jangka menengah hingga panjang (Yang et al., 2021).
Karena efek positif dan negatif telah diamati, penelitian yang ada tentang dampak e-working jarak jauh
terhadap kepuasan kerja masih belum jelas. Oleh karena itu penelitian ini menyarankan hal-hal berikut:
H2: Efektivitas e-working jarak jauh berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
E-HRM bertindak sebagai saluran komunikasi antara perusahaan dan karyawannya; itu memberi karyawan
kemampuan untuk secara mandiri mengikuti peraturan HRM melalui saluran berbasis web (Ruël et al., 2007).
Salah satu tujuan e-HRM adalah mengelola dan meningkatkan hubungan kerja dengan memberi karyawan lebih
banyak kendali atas lingkungan kerja mereka.
Bisnis semakin berinvestasi dalam sistem e-HRM untuk menciptakan hubungan kerja yang positif dengan
menumbuhkan kepercayaan pada praktik, kebijakan, prosedur, dan sistem kelembagaan (Iqbal et al., 2019 ).
Otonomi kerja dimungkinkan oleh e-HRM, yang juga mendukung kesejahteraan karyawan dengan memberi
mereka kebebasan untuk bekerja dari jarak jauh (Azizi et al., 2021). Akibatnya, ini memiliki berbagai efek positif
dalam meningkatkan kepuasan karyawan melalui e-working jarak jauh. Sistem e-HRM, misalnya, dapat memberi
karyawan informasi yang cukup tentang distribusi insentif dan bagaimana hubungannya dengan penilaian kinerja.
Ini juga memberikan informasi tentang perilaku yang diinginkan, yang mana
Halaman 6 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
terkait dengan konsekuensi karyawan (Nurlina et al., 2020). Sebagai hasilnya, kami mengembangkan hipotesis berikut:
H3: Praktik e-HRM berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2.4. Komitmen organisasi Komitmen

organisasi adalah istilah yang menunjukkan keterlibatan seseorang dengan perusahaan tempat mereka bekerja, dan
sangat terkait dengan seberapa baik perilaku dan kinerja karyawan (W. Wang et al., 2020 ). Dalam penelitian HRM,
keterikatan atau identifikasi dengan organisasi adalah definisi komitmen yang paling umum (Meyer et al., 2002).
Keterikatan seperti itu memiliki korelasi yang substansial dengan perilaku dan kinerja karyawan (Hanaysha, 2016).
Sehubungan dengan ini, Allen dan Meyer (1990) menggambarkannya sebagai sentimen bahwa seorang karyawan harus
tetap bersama perusahaan. Gill Simmen dkk. (2018) mendefinisikannya sebagai tingkat identifikasi dan keterlibatan
seseorang dalam organisasi tertentu. Meyer dkk. (2002) mencirikan komitmen organisasional sebagai keselarasan
seseorang dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan mereka untuk melaksanakan tugas, dan demonstrasi
upaya atas nama organisasi. Seiring tumbuhnya komitmen organisasi, begitu pula pembelajaran dan kesuksesan
organisasi (Khajuria & Khan, 2022).
Meyer dan Allen (1991) tiga komponen model afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif sering digunakan dalam
penelitian komitmen organisasi. Menurut model tersebut, komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan
dengan perusahaan. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen afektif yang lebih tinggi kepada atasannya ingin tetap
bersama mereka karena keinginan yang mereka rasakan untuk bekerja di sana. Kesediaan karyawan untuk melanjutkan
perusahaan mengingat biaya yang harus dikeluarkan untuk berhenti dari perusahaan disebut sebagai “komitmen
keberlanjutan” mereka. Karena berhenti dari perusahaan akan mahal, karyawan yang menunjukkan komitmen
berkelanjutan yang tinggi cenderung bertahan (Galanaki, 2019). Terakhir, komitmen normatif didefinisikan sebagai
“kewajiban untuk tetap berada di perusahaan” (Mercurio, 2015, hlm. 396), yang berarti bahwa individu yang menunjukkan
komitmen normatif yang besar percaya bahwa mereka memiliki kewajiban untuk bekerja bagi pemberi kerjanya (Khajuria
& Khan, 2022).
Menurut literatur HRM, ada beberapa alasan mengapa manajer harus mendukung komitmen organisasional.
Produktivitas staf yang tinggi dan risiko perputaran karyawan yang tidak diinginkan dipengaruhi oleh komitmen organisasi
(Mercurio, 2015). Dengan meningkatkan komitmen organisasi, bisnis dapat meningkatkan stabilitas tenaga kerja dan
mengurangi churn pekerja (Galanaki, 2019).
Menurut Lamba dan Choudhary (2013), karyawan yang setia bekerja lebih baik karena mereka merasa lebih baik secara
emosional dan fisik, dan mereka menyebarluaskan pengabdian mereka dengan menciptakan lingkungan kerja yang
lebih positif bagi rekan kerja mereka.
Dalam hal kepuasan, penelitian sebelumnya menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi (Markovits et al., 2010). Komitmen organisasional dapat dilihat sebagai perpanjangan dari kepuasan kerja,
karena berkaitan dengan sikap yang menguntungkan karyawan terhadap perusahaan daripada pekerjaannya sendiri,
komitmen organisasional dapat dilihat sebagai perpanjangan dari kepuasan kerja. Ukuran dampak total antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasi secara statistik signifikan, menurut meta-analisis dari 7.218 makalah penelitian yang
dilakukan oleh Çÿnar et al.
(2022) Kepuasan kerja memiliki kapasitas lebih untuk mempengaruhi komitmen organisasi. Sehubungan dengan e-
working jarak jauh, sangat penting untuk memahami bagaimana pergeseran luas COVID-19 ke e-working jarak jauh dan
semakin populernya praktik kerja hybrid dalam bisnis dapat memengaruhi hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Dengan demikian kami mengusulkan hipotesis berikut:
H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Halaman 7 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
2.5. Peran mediasi kepuasan kerja Hubungan

antara praktik e-HRM, efektivitas e-work jarak jauh, dan komitmen organisasi tidak jelas dan belum dinilai.
Studi yang mengkaji bagaimana komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh desain kerja dan pengaturan
kerja yang fleksibel umumnya mengungkapkan hubungan positif antara variabel-variabel ini (Ahamad et al.,
2022; Choo et al., 2016).
Dalam konteks kerja jarak jauh, komitmen organisasi dapat dilihat sebagai respons emosional terhadap
penilaian positif terhadap pengaturan kerja yang fleksibel. Menurut Gallup International Association (2020),
karyawan yang bekerja dari jarak jauh selama 60% hingga 80% dari waktunya lebih cenderung terlibat,
berdedikasi, dan terinspirasi di tempat kerja. Karyawan yang terlibat dari jarak jauh adalah mereka yang,
bahkan dalam situasi yang jauh, menunjukkan dedikasi pribadi tingkat tinggi terhadap tujuan, prinsip, dan
nilai perusahaan mereka (Gallup International Association, 2020) .
Ada hubungan antara e-working jarak jauh dan komitmen organisasi, dan telah ditunjukkan bahwa praktik-
praktik ini memiliki kemampuan untuk menurunkan niat berpindah (Choi, 2019). Kesimpulan ini didukung
oleh tinjauan literatur oleh Vleeshouwers et al. (2022), yang juga menemukan bahwa pengaturan kerja
yang fleksibel berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Selama wabah COVID-19, fleksibilitas kerja yang ditawarkan oleh pengaturan e-working jarak jauh mungkin
telah meningkatkan persepsi pekerja tentang dukungan organisasi untuk mengelola antarmuka antara
kehidupan profesional dan pribadi mereka (Franken et al., 2021) .
Komitmen organisasi didefinisikan dalam literatur HRM sebagai respons karyawan terhadap praktik SDM
(Aydoÿan & Arslan, 2020). Secara khusus, praktik HRM cenderung menciptakan kondisi kerja dan
lingkungan di mana karyawan menjadi sangat berkomitmen pada bisnis dan berusaha sebaik mungkin
untuk mencapai tujuan organisasi, sambil menurunkan tingkat absensi dan perputaran (Devananda &
Onahring, 2019). Praktik E-HRM dapat memberikan metode yang unik dan efektif untuk menjalankan proses
HRM dengan akurasi dan efisiensi yang lebih tinggi, sehingga meningkatkan produktivitas tenaga kerja
(Hoq, 2021; Siregar, 2022). Selain itu, e-HRM menawarkan berbagai layanan, seperti layanan mandiri
karyawan dan pertukaran informasi (Parry & Tyson, 2011); ketersediaan e-komunikasi meningkatkan
pertukaran informasi dan memberikan informasi tepat waktu. Demikian pula, penerapan e-HRM dapat
meningkatkan layanan yang ditawarkan kepada karyawan dengan mengizinkan mereka mengakses basis
data SDM dari jarak jauh, yang membantu mereka membuat keputusan dan meningkatkan pembagian informasi (Jawaad
Menurut pembahasan sebelumnya, efektivitas e-work jarak jauh dan praktik e-HRM tampaknya
berdampak besar pada komitmen organisasi. Namun, sejumlah penulis telah menegaskan bahwa kepuasan
kerja sangat penting untuk memahami dampak dari banyak faktor lain terhadap komitmen organisasi (Haar
& Brougham, 2022). Menurut model kausal dari komitmen organisasi, kepuasan kerja dapat beroperasi
sebagai mediator untuk dampak dari banyak anteseden terhadap komitmen (Aruldoss et al., 2020; Haar &
Brougham, 2022; Jawaad et al., 2019). Studi saat ini akan menyelidiki sejauh mana kepuasan kerja dapat
memediasi hubungan kausal antara komitmen organisasi dan praktik e-HRM dan variabel efektivitas e-work
jarak jauh. Oleh karena itu, berikut ini dihipotesiskan:
H5: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara efektivitas e-work jarak jauh dan komitmen organisasional.
H6: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara praktik e-HRM dan komitmen organisasi.
Halaman 8 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
3. Metodologi
3.1. Sampel dan prosedur Data

yang digunakan untuk penelitian ini dikumpulkan dari peserta dari 25 bank komersial di Yordania menggunakan
kuesioner elektronik yang dikelola sendiri dan metode pengambilan sampel diam-diam. Secara khusus, formulir
Google dan metode pengambilan sampel bola salju digunakan untuk mengumpulkan 384 tanggapan dari
karyawan yang mempraktikkan e-working jarak jauh selama dan setelah pandemi COVID-19. Tautan ke
kuesioner elektronik dikirim ke e-pekerja melalui media sosial atau email, dan mereka kemudian diminta untuk
membaginya dengan rekan kerja atau e-pekerja lain yang mereka kenal untuk meningkatkan ukuran sampel.
Responden ditanya apakah mereka telah terlibat dalam e-working jarak jauh selama lima bulan
sebelumnya. Peserta yang tidak pernah bekerja dari jarak jauh tidak disertakan dalam survei. Mereka yang
memilih untuk tidak menjawab salah satu pertanyaan atau memberikan jawaban yang sama untuk semua
pertanyaan skala juga dikecualikan. Akibatnya, kumpulan data akhir menghasilkan 273 tanggapan yang sah
untuk pemeriksaan lebih lanjut. Dari 273 responden yang mengisi kuesioner online, 173 (63,3%) adalah laki-
laki dan 100 (36,7%) adalah perempuan, dan 92,4% telah menyelesaikan pendidikan perguruan tinggi atau
lebih. Sehubungan dengan pengalaman kerja, 62 % memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun.
3.2. Tindakan
Sebuah instrumen survei menggunakan langkah-langkah yang sebelumnya divalidasi dipinjam dari skala
yang diterbitkan dan divalidasi sebelumnya dikembangkan untuk mengukur model penelitian dan hipotesis
(Hair et al., 2021). Kuesioner dikembangkan dalam bahasa Inggris dan kemudian diterjemahkan ke dalam
bahasa Arab oleh penulis; amandemen apa pun yang diperlukan untuk menyesuaikan instrumen dengan
konteks spesifik sektor perbankan Yordania dilakukan dengan tepat, dan semua pertanyaan dinyatakan
secara positif. Panel ahli yang terdiri dari tiga ahli yang fasih berbahasa Arab dan Inggris kemudian
memeriksa instrumen survei. Para ahli memeriksa item pengukuran untuk konten serupa, memastikan bahwa
item tersebut jelas, konsisten dengan dimensi yang diusulkan, mudah diselesaikan, dan sesuai untuk konteks e-working jara
Berdasarkan umpan balik yang diterima, item pengukuran apa pun yang akan menyebabkan kebingungan
atau dianggap berpotensi sulit dipahami telah dihapus. Selanjutnya, sebelum pengujian hipotesis, kami
melakukan analisis PLS-SEM untuk mengevaluasi model pengukuran, termasuk reliabilitas item individual,
konsistensi internal, dan validitas diskriminan dari pengukuran. Pada awalnya, setiap item konstruk yang
tidak memenuhi tingkat minimum yang dapat diterima dari rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) atau
reliabilitas komposit dihapus (Sarstedt et al., 2021) . Item dihapus dari konstruk hingga memenuhi tingkat
minimum AVE dan reliabilitas komposit yang dapat diterima (Hair et al., 2021). Secara khusus, skala lima
item yang digunakan untuk mengukur praktik e-HRM (e-HRMP) diadaptasi dari (Farhan et al., 2021; Iqbal et
al., 2019). Untuk mengukur konstruksi efektivitas e-work jarak jauh (RWOE), skala empat item diadaptasi
dari instrumen yang dikembangkan oleh Grant et al.
(2019). Konstruk kepuasan kerja (SATISF) dinilai menggunakan skala empat item yang diadaptasi dari skala
kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Brayfield dan Crockett (1955) dan Diener et al. (1985).
Ukuran empat item yang diadaptasi dari skala komitmen Allen dan Meyer (1990) dan Jaros (2007) mengukur
komitmen organisasi (OCOMIT). Untuk menentukan tingkat persetujuan dan ketidaksetujuan responden
terhadap pernyataan tertentu, masing-masing item diberi skor menggunakan skala Likert 5 poin mulai dari
“sangat tidak setuju” (1 poin) hingga “sangat setuju” (5 poin).
Item pengukuran disajikan pada Tabel 1
4. Analisis dan hasil

Metode pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial (PLS-SEM) digunakan untuk analisis
statistik (Ringle et al., 2015). Kami awalnya memeriksa model pengukuran untuk menyelidiki validitas dan
reliabilitas masing-masing konstruksi. Model struktural kemudian dievaluasi untuk menilai hubungan yang
dihipotesiskan antara konstruksi seperti yang direkomendasikan oleh Sarstedt et al. (2021) dan Hair et al.
(2021). Terakhir, karena teknik Preacher dan Hayes (2008) adalah cara yang paling tepat untuk menguji
efek mediasi dan lebih cocok digunakan dengan PLS-SEM (Hair et al., 2021), kami melakukan analisis
mediasi menggunakan metode ini.
Halaman 9 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
Tabel 1. Item pengukuran
Membangun Item survei Sumber
praktik e-HRM (e- E-HRMP_1: Selama e-working Iqbal et al., 2019 dan Farhan et al. (2021)
HRMP) jarak jauh, E-HRM telah memungkinkan saya
memperoleh informasi yang relevan tentang
berbagai masalah yang penting bagi pekerjaan
saya.
E-HRMP_2: Selama e-working jarak
jauh, E-HRM telah membantu saya
berkomunikasi dengan kolega saya secara
lebih efektif.
E-HRMP_3: Selama e-working
jarak jauh, organisasi kami menggunakan e-
HRM untuk pelatihan dan pembelajaran online.
E-HRMP_4: Selama e-working

jarak jauh, organisasi kami menggunakan e-
HRM untuk menangani keluhan dan keluhan
resmi secara efektif.
E-HRMP_5: e-HRM digunakan untuk evaluasi
kinerja di organisasi kami selama e-working
jarak jauh.
Efektivitas e-work jarak jauh RWOE _1: Saya dapat berkonsentrasi lebih baik Hibah et al. (2019)
(RWOE) pada tugas pekerjaan saya saat bekerja dari
jarak jauh.
RWOE _2: Kemampuan saya untuk bekerja
dari jarak jauh telah meningkatkan produktivitas
pekerjaan saya secara keseluruhan.
RWOE _3: Ketika saya bekerja dari jarak jauh, saya
memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik.
RWOE _4: Remote e-working membuat
saya lebih produktif dalam memenuhi
tujuan dan hasil utama saya.
Kepuasan kerja KEPUASAN _1: Saya merasa cukup puas Brayfield dan Crockett (1955); Diener et
(PUAS) dengan pekerjaan saya saat ini. al. (1985)
SATISF _2: Kondisi di mana saya melakukan
pekerjaan saya sangat baik.
SATISF _3: Saya puas dengan jenis pekerjaan
yang saya lakukan.
SATISF _4: Saya menemukan kesenangan nyata dalam
pekerjaan saya.
Komitmen Organisasional OCOMIT_1: Saya akan sangat senang Allen dan Meyer (1990)
(OCOMIT) menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi Jaros (2007)
ini.
OCOMIT_2: Saya benar-benar merasa
masalah organisasi ini adalah masalah saya
memiliki.
OCOMIT_3: Saya setia pada organisasi

ini karena saya telah banyak berinvestasi
di dalamnya, secara emosional, sosial, dan
ekonomi.
OCOMIT_4: Organisasi saya pantas
mendapatkan loyalitas saya karena perlakuannya
terhadap saya.
4.1. Pengujian model pengukuran: reliabilitas dan validitas Reliabilitas

konsistensi internal model pengukuran, validitas konvergen (Tabel 1), dan validitas diskriminan (Tabel 2) semuanya
dievaluasi.
Konsistensi internal Alfa Cronbach (0,70–0,90), reliabilitas koefisien rho A (> 0, 7) dan reliabilitas komposit (CR) (> 0,
7) digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk (Hair et al., 2021) . Hasil pada Tabel 2 mengungkapkan bahwa semua
konstruksi secara internal konsisten dan dapat diandalkan. Individu
Halaman 10 dari 23
Halaman 11 dari 23
OCOMIT PUAS RWOE e-
HRMP Variabel
laten Tabel
2.
Beban
faktor
Individual
Items,
reliabilitas,
VIF,
dan
validitas
konvergen
OCOMIT_4 OCOMIT_3 OCOMIT_2 OCOMIT_1 MEMUASKAN
_4 PUAS
_3 MEMUASKAN
_2 MEMUASKAN
_1 RWOE_4 RWOE_3 RWOE_2 RWOE_1 e-
HRMP_5 e-
HRMP_4 e-
HRMP_3 e-
HRMP_2 e-
HRMP_1
Indikator
ÿ5
3.145 1.457 2.643 3.908 1.669 2.071 1.989 2.114 1.163 3.475 4.301 4.529 2.076 2.457 2.503 2.911 2.646
VIF
Memuat
>
0,70 Faktor
0,910 0,731 0,832 0,911 0,786 0,861 0,802 0,835 0,700 0,845 0,813 0,884 0,732 0,845 0,775 0,770 0,783
Validitas
konvergen
>
0,50
AVE
0,721 0,675 0,658 0,611
Alfa
Cronbach
0,70–
0,90
0,868 0,839 0,835 0,845
Reliabilitas
Konsistensi
Internal
>
0,70
0,911 0,892 0,884 0,887 CR
>
0,70
rho_A
0,882 0,844 0,851 0,863
10.1080/23311975.2022.2153546
10.1080/23311975.2022.2153546
pemuatan item dan rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) dengan nilai kriteria batas 0,50 atau lebih
digunakan untuk menilai validitas konvergen (Sarstedt et al., 2021). Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai AVE
untuk semua konstruksi lebih besar dari 0,50. Akibatnya, ini memberikan bukti validitas konvergen tindakan.
Validitas diskriminan dinilai menggunakan kriteria Fornell dan Larcker (1981) dan rasio korelasi heterotrait-
monotrait (HTMT) (Henseler et al., 2015). Akar kuadrat dari AVE, seperti ditunjukkan pada Tabel 3, melebihi
korelasi antara semua pasangan komponen (Fornell & Larcker, 1981).
Tabel 4 menunjukkan bahwa rasio HTMT antar konstruksi kurang dari 0,85 dan batas atas interval
kepercayaan HTMT (UB95) kurang dari satu (Sarstedt et al., 2021), yang menunjukkan validitas diskriminan.
Singkatnya, analisis yang disebutkan di atas menunjukkan bahwa reliabilitas dan validitas konstruksi
penelitian telah ditetapkan dan bahwa model pengukuran sesuai untuk analisis struktural.
4.2. Penilaian model struktural

PLS-SEM juga digunakan dalam penelitian ini untuk mengidentifikasi hubungan struktural antara konstruksi
yang berbeda dan pengaruhnya serta untuk menguji hipotesis untuk penelitian ini. Nilai faktor inflasi varians
(VIF) dari setiap set konstruk prediktor dalam model struktural pertama kali diperiksa untuk masalah
kolinearitas. Jika nilai VIF lebih besar dari lima, berarti terdapat masalah kolinearitas antar variabel prediktor
(Hair et al., 2021). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, nilai VIF berkisar antara 1,163 hingga 4,529 pada
Tabel 1, menunjukkan bahwa model struktural bebas dari masalah kolinearitas.
Estimasi koefisien jalur dari model struktural kemudian diperiksa. Standar utama yang digunakan adalah
koefisien determinasi (R2 ) untuk akurasi prediksi, kekuatan hubungan (koefisien jalur (ÿ), ukuran efek (f2),
dan indeks redundansi yang divalidasi silang (Stone-Geisser's Q2 ) untuk relevansi prediktif dari model.
Kekuatan penjelas model dinilai dengan koefisien determinasi (R2 ), yang menghitung varian di setiap
konstruksi endogen yang dijelaskan oleh variabel penjelas (Hair et al., 2021). Sarstedt dkk. (2021) menyatakan
bahwa nilai R2 berkisar antara nol (0) sampai dengan satu (1), dengan R2 yang lebih tinggi menunjukkan
tingkat akurasi prediksi yang lebih tinggi. Nilai R2 berkisar antara 0,75, 0,50, dan 0,25, yang masing-masing
menunjukkan nilai substansial, sedang, dan lemah. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5, nilai R2 e-HRMP
dan RWOE dilaporkan (0,091), yang dianggap lemah tetapi masih memuaskan. Sementara itu, nilai R2 e-
HRMP, RWOE, dan SATISF dilaporkan (0,636) yang dianggap sedang, dan nilai R2 dari SATISF dan
OCOMIT dilaporkan (0,776) yang dianggap substansial.
Evaluasi kedua adalah nilai koefisien jalur (ÿ), nilai ÿ bervariasi dari ÿ1 hingga +1 dan digunakan untuk
menilai hubungan antar konstruksi, nilai ÿ dianggap paling lemah untuk koefisien yang mendekati nol (Hair et
al. ., 2021). Hasil dalam tabel menunjukkan yang paling penting
Tabel 3. Validitas Diskriminan Kriteria Fornell-Larcker

Variabel laten OCOMIT Praktek e-HRM RWOE PUAS
OCOMIT 0,849
e-HRMP 0,367 0,782
RWOE 0,736 0,302 0,811
PUAS 0,781 0,428 0,711 0,821
Catatan: Data pada diagonal (miring) merupakan akar kuadrat dari AVE konstruk sedangkan nilai lainnya merupakan korelasi dengan konstruk lainnya. * P
<0,001
Halaman 12 dari 23
Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546

https://doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
Tabel 4 Validitas Diskriminan Menggunakan Rasio HTMT

PUAS OCOMIT RWOE e-HRMP
PUAS
OCOMIT 0,814 (UB95: 0,833)
RWOE 0,842(UB95: 0,809) 0,786(UB95: 0,834)
e-HRMP 0,488(UB95: 0,577) 0,407(UB95: 0,498) 0,275(UB95: 0,371)
Catatan: UB95: mewakili batas atas selang kepercayaan 95%.
ÿ SATISF pada OCOMIT (0.881), diikuti ÿ RWOE pada SATISF (0.705), kemudian ÿ e-HRMP pada RWOE
(0.302), dan terendah pada ÿ e-HRMP pada SATISF (0.215).
Menggunakan ukuran efek ƒ2 , kriteria ketiga adalah ukuran prediksi antara faktor prediktor dan variabel
dependen. Perubahan nilai R2 setelah penghapusan variabel tertentu dari model dievaluasi menggunakan
ukuran efek ƒ2 (Hair et al., 2021). ; menegaskan bahwa ƒ2 nilai ukuran efek ÿ 0,02 menunjukkan bahwa tidak
ada efek; nilai ƒ2 lebih tinggi dari 0,02, 0,15, dan 0,35 menggambarkan ukuran efek ƒ2 yang kecil, sedang,
dan besar. seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5 nilai efek ƒ2 untuk penelitian ini berada dalam kisaran yang
dapat diterima. Nilai ƒ2 terendah adalah e-HRMP ÿ RWOE (ƒ2 = 0.101) dan e-HRMP ÿ SATISF (ƒ2 = 0.115)
yang sesuai dengan ukuran efek sedang, ukuran efek ƒ2 dari RWOE ÿ SATISF besar (ƒ2 = 0.363), demikian
pula, jelas bahwa SATISF (ƒ2 = 0,466) memiliki pengaruh besar dalam menghasilkan R2 untuk OCOMIT.
Relevansi prediktif model (Q2 ) dihitung untuk menentukan akurasi prediksi model, yang merupakan
persyaratan keempat. Q2 mengukur keakuratan prediksi model jalur dari data pengamatan awal (Hair et al.,
2021 , hlm. 183). Rambut dkk. (2021) menambahkan bahwa nilai Q2 yang lebih besar dari nol mencerminkan
relevansi prediksi model; jika tidak, tidak mungkin menarik kesimpulan itu. Statistik Q2 dalam penelitian ini
dihitung menggunakan metode blinding dengan jarak omisi tujuh (Hair et al., 2021). Hasilnya menunjukkan
bahwa nilai Q2 untuk OCOMIT (Q2 = 0,543), SATISF (Q2 = 0,419), dan RWOE (Q2 = 0,034) lebih besar dari
nol.
Oleh karena itu, nilai Q2 ini membentuk relevansi prediktif yang kuat dari model tersebut.
Langkah terakhir dalam penilaian model struktural adalah menguji hubungan yang dihipotesiskan antara
konstruksi dengan menentukan signifikansi koefisien jalur menggunakan pendekatan bootstrapping dengan
5.000 subsampel seperti yang direkomendasikan (Hair et al., 2021) . Melalui teknik bootstrap, signifikansi
koefisien jalur ditentukan. Jika nilai t empiris lebih besar dari nilai kritis untuk distribusi t, koefisien dianggap
signifikan pada probabilitas kesalahan tertentu. Penelitian ini menggunakan nilai kritis untuk uji satu sisi: 1,65
(tingkat signifikansi = 5%; Hair et al., 2021).
Koefisien jalur yang diberikan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa semua nilai-t dalam hubungan model
antara konstruksi lebih besar dari 1,65, semua nilai-p lebih rendah dari 0,05, dan interval kepercayaan antara
hasil, ketika bias dikoreksi, adalah antara 5 % dan 95%, yang tidak termasuk nol. Temuan mengungkapkan
bahwa e-HRMP (ÿ = 0,302, t = 6,363, p = 0,000) memiliki dampak positif dan signifikan terhadap RWOE.
Demikian pula, RWOE (ÿ = 0.705, t = 7.422, p = .000) dan e-HRMP (ÿ = 0.215, t = 7.151, p = .000) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap SATISF. Selanjutnya, SATISF (= 0,881, t = 8,070, p = 0,000) memiliki efek
positif yang signifikan secara statistik pada OCOMIT. Oleh karena itu, temuan ini mendukung hipotesis H1-H4 kami.
4.3. Analisis mediasi kepuasan kerja

Menggunakan Sarstedt et al. (2021) merekomendasikan pendekatan untuk menilai efek mediasi pada PLS-
SEM, kami menyelidiki hubungan SATISF dengan RWOE dan e-HRMP; Tabel 5 menunjukkan bahwa SATISF
secara positif dan signifikan terkait dengan RWOE dan e-HRMP. Kemudian, kami menggunakan metode
Preacher and Hayes (2008) untuk mengeksplorasi pengaruh mediasi kepuasan kerja. Menurut penulis ini, efek
mediasi mensyaratkan bahwa efek tidak langsung menjadi signifikan dan selang kepercayaan tidak
mengandung nol. Tabel 6 menunjukkan bahwa efek tidak langsung spesifik dari kedua RWOE
Halaman 13 dari 23
Halaman 14 dari 23
H4:
PUAS
->
OCOMIT H3:
e-
HRMP
->
SATISF H2:
RWOE
->
SATISF H1:
e-
HRMP
>
—
RWOE Hipotesa Tabel
5
Ringkasan
Pengujian
Hipotesis
0,881 0,215 0,705 0,302 ÿ
nilai-
t
8.070 7.151 7.422 6.363
nilai-
p
0.000 0.000 0.000 0.000
0,466 0,115 0,243 0,101
ƒ2
0,776 0,635 0,091
R2
0,543 0,419 0,034
Q2
0,858 0,153 0,667 0,199 2,5%
Bias
CI
97,5%
0,898 0,741 0,384
0,27
Ya Ya Ya Ya
Mendukung
10.1080/23311975.2022.2153546
10.1080/23311975.2022.2153546
Tabel 6. Efek tidak langsung Spesifik

Sample Standar T P Interval Keyakinan
Mean (M) Deviasi
2,5% 97,5%
RWOE -> PUAS -> 0,622 0,018 33.997 0.000 0,587 0,654
OCOMIT
e-HRMP -> KEPUASAN -> 0,189 0,028 6.779 0.000 0,131 0,238
OCOMIT
dan e-HRMP signifikan; interval kepercayaan mereka tidak mengandung nol. Efek tidak langsung spesifik dari RWOE
dan e-HRMP adalah p > 0,05. Dengan demikian, SATISF memediasi hubungan antara RWOE, e-HRMP, dan OCOMIT.
Dengan demikian, hipotesis H5 dan H6 didukung.
Bootstrap berdasarkan n = 5.000 subsampel.*p ÿ 0,05
Gambar 1 menunjukkan koefisien jalur struktural dan hasil evaluasi model struktural
diberikan pada Tabel 3.
5. Diskusi dan implikasi Studi ini

menanggapi panggilan baru-baru ini untuk menyimpulkan dampak praktik e-HRM dan efektivitas e-working jarak jauh
pada komitmen organisasi (Janadari, 2020; Vyas, 2022), serta memperluas penelitian e-working jarak jauh ( Adekoya et
al., 2022; Battisti et al., 2022; Popovici & Popovici, 2020). Khususnya, penelitian ini menganalisis pengaruh praktik e-
HRM dan efektivitas e-working jarak jauh terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Seperti yang diharapkan, hasil studi mengungkapkan bahwa praktik e-HRM adalah prediktor signifikan dari efektivitas
e-working jarak jauh, yang berarti bahwa praktik e-HRM mempromosikan persepsi karyawan tentang produktivitas kerja
keseluruhan yang lebih besar, peningkatan keseimbangan kehidupan kerja, dan penyesuaian kerja yang lebih baik.
kegiatan untuk memenuhi tuntutan pribadi dan komitmen yang berhubungan dengan keluarga, serta peningkatan
kapasitas mereka untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien. Di sisi lain, praktik E-HRM meningkatkan efektivitas
e-working jarak jauh dengan menyediakan komunikasi berbasis informasi waktu nyata, lingkungan kerja interaktif,
pelatihan elektronik, dan penilaian kinerja elektronik.
Selain itu, hasil kami mendukung gagasan bahwa praktik e-HRM berkontribusi pada peningkatan persepsi pekerja
jarak jauh tentang keseimbangan kehidupan kerja (Santhanam et al., 2021). Ini secara khusus menambah literatur
bahwa praktik e-HRM yang efektif membantu integrasi berbagai aspek kehidupan seseorang, seperti keluarga dan
pekerjaan, serta meminimalkan ketegangan antara tanggung jawab seseorang terhadap keluarga dan komitmen
profesionalnya. Produktivitas pekerjaan pekerja jarak jauh dan keseimbangan kehidupan kerja dipengaruhi oleh sejauh
mana praktik e-HRM memungkinkan mereka memperoleh berbagai informasi yang relevan dengan pekerjaan mereka,
memelihara komunikasi yang efektif dengan rekan kerja, secara efektif menangani keluhan dan keluhan resmi mereka,
lebih baik memanfaatkan pelatihan dan pembelajaran online, dan memanfaatkan e-HRM untuk evaluasi kinerja.
Akibatnya, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas e-working jarak jauh dengan menggunakan praktik e-HRM
berkualitas tinggi.
Menurut temuan penelitian ini, praktik e-HRM secara positif dan kuat memengaruhi kepuasan kerja dalam konteks e-
working jarak jauh, yang konsisten dengan penelitian sebelumnya dalam HRM konvensional dan sejumlah penelitian
sebelumnya yang telah meneliti hubungan serupa. (misalnya, Iqbal et al., 2019; Nurlina et al., 2020). Dalam berbagai
cara, praktik e-HRM dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan e-working jarak jauh. Karyawan, misalnya, dapat
memperoleh informasi yang memadai dari sistem e-HRM mengenai berbagai masalah terkait pekerjaan yang dikaitkan
dengan konsekuensi karyawan (Nurlina et al., 2020 ). Temuan studi kami juga menunjukkan bahwa praktik e-HRM
secara positif meningkatkan kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, jenis pekerjaan mereka
Halaman 15 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
Gambar 1. Model struktural

dengan koefisien jalur.
lakukan, dan rasa kenikmatan mereka. Temuan juga mengungkapkan bahwa praktik e-HRM dapat membantu
karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah dengan memfasilitasi komunikasi yang efektif antara mereka dan
kolega mereka dan secara efektif menangani keluhan dan keluhan mereka.
Konsisten dengan penelitian sebelumnya (misalnya, Zöllner & Sulíková, 2021), penelitian kami menegaskan
bahwa efektivitas e-working jarak jauh secara positif dan kuat memengaruhi kepuasan kerja. Temuan menunjukkan
bahwa karena e-working jarak jauh memberi karyawan lebih banyak kendali atas berapa banyak waktu yang mereka
habiskan untuk bekerja dan kehidupan keluarga, e-working jarak jauh meningkatkan tingkat fokus karyawan saat
mereka bekerja dari rumah. Oleh karena itu, kepuasan mereka meningkat. Hasilnya menunjukkan bahwa kerja
jarak jauh meningkatkan tingkat fokus karyawan saat mereka bekerja dari jarak jauh karena kemampuan
menjadwalkan waktu untuk pekerjaan dan kehidupan keluarga. Selain itu, kami menemukan bahwa e-working jarak
jauh memungkinkan bisnis menjadi fleksibel sambil juga menangani kesejahteraan pekerjanya, termasuk
keseimbangan kehidupan kerja, sambil menurunkan biaya bisnis dan meningkatkan kepuasan kerja.
Selain itu, kami menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor signifikan apakah kerja jarak jauh
meningkatkan komitmen organisasi. Seperti yang diperkirakan, pekerja jarak jauh yang puas memang melaporkan
tingkat komitmen organisasi yang tinggi. Hasilnya menunjukkan bahwa ketika e-working jarak jauh merupakan
bagian dari pengaturan kerja yang sesuai, hal itu menimbulkan perasaan puas dan meningkatkan komitmen
organisasi karyawan. Karyawan akan merasa lebih terhubung secara emosional dengan organisasi dan sebagai
hasilnya lebih berkewajiban untuk tetap berada di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa konsistensi perusahaan
dalam menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja merupakan kunci untuk meningkatkan komitmen organisasi di
kalangan karyawannya.
Kepuasan kerja ditemukan sangat penting untuk memahami efek dari berbagai anteseden terhadap komitmen
organisasi (Haar & Brougham, 2022; Jawaad et al., 2019).
Namun, efek mediasi dari kepuasan kerja pada hubungan antara efektivitas e-working jarak jauh dan praktik e-HRM
pada komitmen organisasi belum pernah diteliti sebelumnya.
Temuan kami menunjukkan bahwa efektivitas e-working jarak jauh dan praktik e-HRM memiliki dampak positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi, dan bahwa hubungan ini diperkuat ketika dimediasi oleh kepuasan kerja.
Studi ini, oleh karena itu, memberikan kontribusi untuk mengembangkan e-work ing jarak jauh dan literatur e-HRM
dengan membangun dan menjelaskan hubungan antara konstruksi ini.
Di lingkungan e-working jarak jauh, teknologi digital membantu melepaskan pekerjaan dari lokasi tetap. Sekarang
dapat diselesaikan secara elektronik dari berbagai lokasi yang tersebar secara fisik dan sementara (Donnelly &
Johns, 2021). Ini sering berarti karyawan beralih ke gaya kerja yang berbeda. Ini menyiratkan bahwa karyawan
harus memperluas pengetahuan mereka serta belajar atau belajar baru
Halaman 16 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
alat teknologi yang berbeda untuk berhasil dalam lingkungan mereka saat ini. e-HRM mempromosikan inovasi
dalam metode dan konten pelatihan, membantu karyawan meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka,
mengurangi tekanan psikologis, dan memfasilitasi komunikasi virtual. Akibatnya, itu meningkatkan kepuasan
karyawan. Selanjutnya, e-HRM memperkuat ikatan karyawan dengan perusahaan dan membangun komitmen
organisasi yang kuat.
Konsisten dengan hipotesis yang diajukan penelitian ini, kami menemukan bahwa efek efektivitas e-working
jarak jauh terhadap komitmen organisasional dimediasi oleh kepuasan kerja. Studi sebelumnya menunjukkan
bahwa e-working jarak jauh memiliki kelebihan dan kekurangan untuk komitmen organisasi (Charalampous et al.,
2019). Temuan studi ini menyiratkan bahwa dengan menerapkan praktik e-working jarak jauh yang efektif, manfaat
e-working jarak jauh akan lebih besar daripada kerugiannya selama komitmen organisasi tidak terancam.
Akibatnya, bisnis harus memitigasi efek negatif dari e-working jarak jauh sekaligus meningkatkan manfaat e-
working jarak jauh bagi karyawan mereka.
Karena e-working jarak jauh memerlukan penggunaan TIK, manajer harus memberi karyawan alat yang tidak
hanya meningkatkan produktivitas kerja tetapi juga membantu peningkatan keseimbangan kehidupan kerja saat e-
working jarak jauh. Selanjutnya, untuk mengurangi potensi aspek negatif dari e-working jarak jauh, kepuasan
karyawan harus diperhitungkan. Ada beberapa cara untuk mewujudkannya, seperti dengan mencoba menanamkan
rasa kewajiban pada e-worker dengan memaksimalkan manfaat yang akan diterima karyawan dari e-working jarak
jauh.
Penelitian ini berkontribusi pada teori dengan menyediakan struktur untuk memahami pengaruh praktik e-HRM
dan efektivitas e-working jarak jauh terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, studi kami memajukan
pengembangan teoritis di bidang praktik e-HRM dan efektivitas e-working jarak jauh, berfungsi sebagai dasar
untuk penelitian masa depan di bidang ini.
6. Kesimpulan
Organisasi menyadari bahwa setelah COVID-19, e-working jarak jauh akan menjadi pengaturan kerja baru untuk
sebagian besar tenaga kerja mereka. Ini bisa menjadi bentuk yang sepenuhnya jauh atau hibrida. Karena
kemungkinan-kemungkinan baru ini, penelitian ini berusaha untuk membuka "kotak hitam" efektivitas e-working
jarak jauh dan praktik e-HRM dengan mengidentifikasi secara teoritis dan empiris jalur di mana efektivitas e-
working jarak jauh dan praktik e-HRM dapat memberikan nilai bagi organisasi melalui mediasi kepuasan kerja.
Organisasi umumnya harus merangkul dan mengelola e-working jarak jauh dengan pemahaman bahwa
prasyarat tertentu dapat memastikan bahwa manfaat e-working jarak jauh melebihi kerugiannya. Praktik e-HRM
dan efektivitas remote e-working merupakan kunci penting dalam pelaksanaan komitmen organisasi. Ketika praktik
e-HRM dikembangkan atau ditingkatkan, mereka harus mempertimbangkan efektivitas e-working jarak jauh.
Temuan kami telah memberi para praktisi lebih banyak informasi tentang faktor-faktor yang dapat diprioritaskan
untuk meningkatkan keberhasilan e-working jarak jauh, praktik e-HRM, dan komitmen karyawan terhadap e-
working jarak jauh.
7. Keterbatasan dan jalan penelitian di masa depan

Terlepas dari implikasi teoretis dan praktis yang jelas dari penelitian ini, penting untuk menyatakan beberapa
keterbatasan yang muncul dalam penelitian ini, yang menyarankan jalan untuk penelitian di masa depan.
Mirip dengan penelitian lain, penelitian kami memiliki beberapa keterbatasan yang harus dipertimbangkan saat
menginterpretasikan hasilnya. Kendala ini menghadirkan peluang bagi peneliti masa depan yang ingin memahami
hubungan antara efektivitas e-working jarak jauh, praktik e-HRM, dan komitmen organisasi. Studi ini dilakukan
dalam konteks bank di Yordania dan jenis pekerja jarak jauh tertentu yang bekerja di rumah, yang karenanya
mencerminkan perspektif kategori karyawan tertentu di sektor tertentu yang sifat pekerjaannya unik untuk sektor
tersebut dan tidak mencerminkan pandangan pekerja di sektor lain. Dengan demikian, tingkat kehati-hatian
tertentu mungkin diperlukan dalam menggeneralisasi hasil studi ke konteks yang berbeda. Penelitian lebih lanjut
diperlukan untuk memvalidasi model yang diusulkan dan diuji dalam penelitian ini di sektor industri lain seperti
asuransi,
Halaman 17 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
telekomunikasi, dan jasa lainnya. Studi lintas budaya juga dapat dilakukan untuk mengidentifikasi perbedaan dalam
konseptualisasi efektivitas e-working jarak jauh, praktik e-HRM, dan komitmen organisasi karena efek budaya. Menarik
juga untuk mempertimbangkan peran pengalaman kerja. Studi selanjutnya dapat mengadopsi pendekatan pengambilan
sampel yang lebih sistematis untuk menyelidiki apakah mereka yang tidak pernah bekerja di perbankan "nyata" akan
berkomitmen dengan cara yang sama seperti mereka yang telah bekerja. Penelitian ini terbatas karena menggunakan
metode convenience-sampling untuk mengumpulkan data. Sampel acak akan meningkatkan generalisasi hasil.
Keterbatasan lain adalah langkah-langkah yang digunakan untuk mengumpulkan data karena ada yang terbatas
jumlah skala yang divalidasi dan dapat diandalkan untuk komitmen organisasi dalam konteks e-work jarak jauh.
Sepengetahuan peneliti, tidak ada pengukuran yang disesuaikan untuk menilai komitmen organisasi pekerja elektronik
jarak jauh, dan pengukuran komitmen organisasional yang tersedia dikembangkan untuk karyawan yang bekerja di
lingkungan kerja konvensional. Ada kemungkinan bahwa instrumen ini mengecualikan variabel yang akan memungkinkan
organisasi untuk mendeteksi dan mengelola setiap masalah yang diangkat oleh e-working jarak jauh, memungkinkan
organisasi mengembangkan komitmen organisasional. Penelitian di masa depan mungkin dapat memvalidasi dan
mengembangkan instrumen komitmen organisasi dalam konteks e-working jarak jauh.
Penelitian sebelumnya menemukan bahwa penting untuk mengevaluasi dan mengklasifikasikan karyawan berdasarkan
karakteristik individu untuk menerapkan praktik e-HRM terbaik (Zhou et al., 2022). Ini karena karakteristik karyawan
memengaruhi persepsi dan reaksi terhadap e-HRM organisasi. Oleh karena itu, praktik e-HRM yang sama dapat ditafsirkan
dengan cara yang berbeda atau bahkan bertentangan, dan persepsi individu terhadap sistem ini yang paling relevan
dengan hasil sikap dan perilaku tingkat individu (Alshibly, 2014) . Dalam kasus penelitian kami, hal ini tidak mungkin karena
tampaknya berada sedikit di luar ruang lingkup penelitian ini. Kami percaya bahwa penting untuk mempertimbangkan studi
masa depan, dengan desain penelitian yang lebih spesifik dan sampel yang lebih representatif, mengklasifikasikan
karyawan berdasarkan karakteristik masing-masing untuk tujuan penerapan praktik e-HRM terbaik.
Bahkan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja telah mengumpulkan banyak perhatian dalam studi tempat kerja. Ini
karena diakui dengan baik bahwa variabel-variabel ini dapat menjadi prediktor utama efektivitas organisasi. Untuk alasan
itu, banyak anteseden kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah disarankan dalam studi sebelumnya, termasuk
lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan. Banyak anteseden kepuasan kerja dan komitmen organisasi
telah disarankan dalam penelitian sebelumnya (Sousa-Uva et al., 2021). Misalnya, Sousa-Uva et al. (2021) menemukan
bahwa lingkungan kerja dan budaya organisasi memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan teleworker.
Sinclair dkk. (2021) menemukan kepemimpinan transformasional sebagai alat yang efektif untuk mengelola dan memotivasi
karyawan jarak jauh. Namun, pengaruh praktik e-HRM, efektivitas e-work jarak jauh, dan efek selanjutnya terhadap
kepuasan karyawan dan komitmen organisasi tidak dieksplorasi. Akibatnya, penelitian ini hanya berkonsentrasi pada faktor-
faktor tersebut. Namun, untuk penelitian selanjutnya, variabel lain, seperti budaya organisasi, lingkungan kerja, budaya
organisasi, kualitas e-HRM, berbagai jenis kepemimpinan, dan pemberdayaan, dapat dianggap mediator dalam hubungan
antara efektivitas e-working jarak jauh, e - Praktek HRM, dan komitmen organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat
ditingkatkan lebih lanjut dengan memasukkan variabel moderasi seperti usia, jenis kelamin, dan sebagainya, untuk
mendapatkan pemahaman dan eksplorasi menyeluruh terhadap faktor-faktor lain yang berpengaruh. Selain itu, penelitian
di masa depan dapat memeriksa rangkaian bisnis dan industri yang lebih luas. Terakhir, disarankan juga untuk memeriksa
kembali model yang sama secara longitudinal, karena sikap dan perilaku dapat berubah seiring waktu dalam konteks e-
working jarak jauh.
Halaman 18 dari 23
doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
Baakeel, OA (2021). Dampak kerja jarak jauh terhadap karyawan

Pendanaan Para penulis tidak menerima dana langsung untuk penelitian ini. selama pandemi COVID-19.
Jurnal Transaksi Internasional Teknik, Manajemen, &
Detail penulis Sains & Teknologi Terapan, 12 (10), 1–14. https://doi.org/
Haitham H. Alshibly1 E- 10.14456/ITJEMAST.2021. 196
mail: alshibly@bau.edu.jo
ORCID ID: http://orcid.org/0000-0002-9442-6672 Khalid N. Basu, S., Majumdar, B., Mukherjee, K., Munjal, S., &
Alzubi1 ORCID ID: http://orcid.org/0000- 0001-6893-158X Palaksha, C. (2022). Kecerdasan buatan–interaksi HRM dan
hasil: Tinjauan sistematis dan penjelasan konfigurasi kausal.
1
Departemen Sistem Informasi Manajemen, Fakultas Bisnis, Al- Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 100893. https://
balqa Applied University, Alsalt, Jordan. doi.org/10. 1016/j.hrmr.2022.100893
Pernyataan pengungkapan Battisti, E., Alfiero, S., & Leonidou, E. (2022). Kerja jarak jauh
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh dan transformasi digital selama pandemi COVID-19:
penulis. Dampak ekonomi-keuangan dan pendorong psikologis bagi
karyawan. Jurnal Riset Bisnis.150 ,(November), 38–50. https://
Informasi kutipan Kutip doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.06.010 _ Beÿo, M. (2021).
artikel ini sebagai: Buka kunci kotak hitam efektivitas e- Kelebihan dan kekurangan dari
working jarak jauh dan efek praktik e-HRM pada komitmen
organisasi, Haitham H. Alshibly & Khalid N. Alzubi, Cogent Business E-working: Pemeriksaan menggunakan analisis ALDINE.
& Management (2022), 9: Jurnal Sains Baru, 5, 11–20. https://doi.org/ 10.28991/esj-2021-
2153546. SPER-02 Bondarouk, T., Parry, E., & Furtmueller, E. (2017).
Referensi HRM Elektronik: Empat dekade penelitian tentang adopsi

Adekoya, OD, Adisa, TA, & Aiyenitaju, O. (2022). Ke depan: Bekerja dan konsekuensi. Jurnal Internasional Manajemen Sumber
jarak jauh di era pasca-COVID-19. Daya Manusia, 28(1), 98–131. https://doi.org/
Hubungan Karyawan, 44(6), 1410–1427. depan cetak No. 10.1080/09585192.2016.1245672 Borman, WC (1991). Perilaku
depan cetak. https://doi.org/10.1108/ER 04-2021-0161 kerja, kinerja, dan
efektivitas. Dalam MD Dunnette & LM Hough (Eds.), Handbook
Afrianty, TW, Artatanaya, IG, & Burgess, J. (2022). of Industrial and Organizational Psychology (2nd) ed., Vol. 2,
Efektivitas bekerja dari rumah selama Covid-19: Bukti dari hlm. 271–326). Konsultasi Psikolog Press.
staf universitas di Indonesia. Tinjauan Manajemen Asia
Pasifik, 27(1), 50–57. https://doi. org/10.1016/j.apmrv.2021.05.002 Brayfield, AH, & Crockett, WH (1955). Sikap karyawan dan kinerja
Ahamad, F., Saini, GK, & Jawahar, IM (2022). karyawan. Buletin Psikologis, 52(5), 396. https://doi.org/
10.1037/ h0045899 Chang, Y., Chien, C., & Shen, L. (2021).
Pengaruh interaktif manfaat keseimbangan kerja-kehidupan, Telecommuting
rekomendasi karyawan, dan atribut pekerjaan pada daya tarik
pemberi kerja dan niat mengejar pekerjaan: Dua eksperimen. selama pandemi coronavirus: Orientasi waktu masa depan
Bisnis & Manajemen Asia, 1–28. https://doi.org/10.1057/ sebagai mediator antara penanganan proaktif dan produktivitas
s41291-022-00184-4 Allen, NJ, & Meyer, JP (1990). kerja yang dirasakan dalam dua sampel budaya.
Pengukuran dan anteseden afektif, kelanjutan dan komitmen normatif Kepribadian dan Perbedaan Individu, 171, 110508. https://
untuk organisasi. Jurnal Psikologi Kerja, 63(1), 1–18. https:// doi.org/10.1016/j.paid.2020.110508 Charalampous, M., Grant,
doi.org/ 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x CA, & Tramontano, C. (2020).
“Perlu perpaduan yang tepat”: Eksplorasi kualitatif dari
pengalaman dan kesejahteraan e-pekerja jarak jauh di
Mungkin, HH (2014). Mengevaluasi kesuksesan E-HRM: tempat kerja. Hubungan Karyawan, 44(2), 335– 355. https://
Validasi model keberhasilan sistem informasi. Jurnal doi.org/10.1108/ER-02-2021-0058 Charalampous, M., Grant,
Internasional Studi Sumber Daya Manusia, 4(3), 107. CA, Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Secara sistematis
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v4i3. 5929 meninjau kesejahteraan pekerja jarak jauh di tempat kerja:
Pendekatan multidimensi. Jurnal Kerja Eropa dan Psikologi
Aruldoss, A., Kowalski, KB, & Parayitam, S. (2020). Hubungan Organisasi, 28(1), 51–73. https://doi.org/
antara kualitas kehidupan kerja dan peran mediasi 10.1080/1359432X.2018.1541886 Chen, Z. (2021). Pengaruh
keseimbangan kehidupan kerja stres kerja, kepuasan kerja bekerja dari rumah selama krisis COVID-19 dan respons
dan komitmen kerja: Bukti dari India. Jurnal Kemajuan Riset praktisi SDM.
Manajemen, 18(1), 36–62. https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020-
0082 Perbatasan dalam Psikologi, 12. https://doi.org/10.3389/
fpsyg.2021.71051 Choi, S. (2019). Pengaturan kerja yang
Aydoÿan, E., & Arslan, Ö. (2020). Praktik HRM dan tautan fleksibel dan retensi karyawan: Analisis longitudinal tenaga kerja
komitmen organisasi: Lingkup maritim. federal. Manajemen Pers Publik, 49(3), 470–495. https://doi.org/
Jurnal Internasional Analisis Organisasi, 29(1), 260–276. https:// 10.1177/0091026019886340 Choo, JLM, Desa, NM, & Asaari,
doi.org/10.1108/IJOA-02-2020-2038 MHAH (2016).
Aziri, B. (2011). Kepuasan kerja: Tinjauan literatur.
Riset & Praktek Manajemen, 3(4). https://
Pengaturan kerja yang fleksibel terhadap komitmen organisasi
EconPapers.repec.org/RePEc:rom:mrpase:v:3:y:2011:
dan konflik pekerjaan-keluarga. Studi dalam Ilmu Sosial Asia,
i:4:p:77-86 Azizi, MR, Atlasi, R., Ziapour, A., Abbas, J., &
3(1), 21–36. https://doi.org/10. 5430/sass.v3n1p21 Çÿnar, F.,
Naemi, R.
Çapar, H., & Mermerkaya, S. (2022). Meneliti hubungan antara
(2021). Strategi manajemen sumber daya manusia yang
komitmen organisasi profesional kesehatan dan kepuasan kerja:
inovatif selama pandemi COVID-19: Pendekatan tinjauan
Tinjauan sistematis dan meta-analisis, Jurnal Ilmu Ekonomi dan
naratif yang sistematis. Heliyon, 7 (6), e07233. https://doi.org/
Administrasi, di depan
10.1016/j.heliyon.2021. e07233
Halaman 19 dari 23
doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
cetak No. depan cetak. https://doi.org/10.1108/ Giri, VN, & Pavan Kumar, B. (2010). Menilai dampak komunikasi
JEAS-01-2021-0002 organisasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Studi
Davidescu, AAM, Apostu, SA, Strat, VA, Psikologis, 55(2), 137–143. https://doi.org/10.1007/
Scrÿdeanu, AI, Zgurÿ, ID, & Horga, MG (2021). s12646-010-0013-6
Dampak teleworking pada kepuasan kerja karyawan
Rumania. Bukti empiris berdasarkan analisis korespondensi Hibah, M. (2021). Kerja jarak jauh dan dampaknya terhadap
berganda (MCA) dan regresi logistik. Ekonomi Amfiteatru, kepuasan kerja karyawan selama COVID-19.
23(58), 637–653. https://doi.org/10.24818/EA/2021/58/637 Capstones Pendidikan Kepemimpinan, 60. https://openri
Dayaram, K., & Burgess, J. (2021). Tantangan regulasi yang ver.winona.edu/leadershipeducationcapstones/60 Hibah,
dihadapi kerja jarak jauh di Australia. In Wheatley, D., Hardill, I., CA, Wallace, LM, & Spurgeon, PC (2013). Eksplorasi faktor-faktor
Buglass, S. (Eds.), Handbook of research on remote work and psikologis yang memengaruhi efektivitas kerja, kesejahteraan,
worker well-being in the post-COVID -19 era (hlm. 202–219). dan keseimbangan kehidupan kerja e-pekerja jarak jauh.
IG Global.. Hubungan Karyawan, 35(5), 527– 546. https://doi.org/10.1108/
ER-08-2012-0059
Diener, ED, Emmons, RA, Larsen, RJ, & Griffin, S. Hibah, CA, Wallace, LM, Spurgeon, PC,
(1985). Kepuasan dengan skala kehidupan. Jurnal Penilaian Tramontano, C., & Charalampous, M. (2019).
Kepribadian, 49(1), 71–75. https://doi.org/ 10.1207/ Konstruksi dan validasi awal skala kehidupan E-work untuk
s15327752jpa4901_13 Donati, S., Viola, G., Toscano, F., & mengukur e-working jarak jauh. Hubungan Karyawan, 41(1),
Zappalà, S. (2021). Tidak semua pekerja jarak jauh serupa: 16–33. https://doi.org/10.1108/ER 09-2017-0229
Penerimaan teknologi, kepercayaan kerja jarak jauh, dan
kesejahteraan pekerja jarak jauh selama gelombang kedua Haar, J., & Brougham, D. (2022). anteseden kerja dan konsekuensi
pandemi covid-19. Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan dari keseimbangan kehidupan kerja: Sebuah studi dua
dan Kesehatan Masyarakat, 18 (22), 12095. https://doi.org/ sampel di Selandia Baru. Jurnal Internasional Manajemen
10.3390/ijerph182212095 Donnelly, R., & Johns, J. (2021). Sumber Daya Manusia, 33(4), 784–807. https://doi.org/10.
Rekontekstualisasi kerja jarak jauh dan HRM-nya dalam 1080/09585192.2020.1751238
ekonomi digital: Kerangka kerja terintegrasi untuk teori dan praktik.
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 32(1), Rambut, JF, Hult, GTM, Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2021).
84–105. https://doi.org/10.1080/ 09585192.2020.1737834 Sebuah primer pada pemodelan persamaan struktural kuadrat
terkecil parsial (PLS-SEM) (3rd) ed.). Sage.
Hamouche, S., & Chabani, Z. (2021). COVID-19 dan
bentuk baru hubungan kerja: Implikasi dan wawasan untuk
Farhan, AF, Salamzadeh, Y., & Richardson, C. (2021). Itu pengembangan sumber daya manusia.
dampak E-HRM pada peran mediasi Pelatihan Industri dan Komersial, 53(4), 366–379. https://
produktivitas karyawan dari inovasi. Jurnal Penyelidikan doi.org/10.1108/ICT-11-2020-0112 Hanaysha, J. (2016).
Kualitatif Online Turki, 12(6), 5033–5050 . https:// Menguji efek karyawan
www.tojqi.net/index.php/journal/article/view/3738 keterlibatan, lingkungan kerja, dan pembelajaran organisasi
pada komitmen organisasi. Ilmu Sosial dan Perilaku Procedia,
Felstead, A., & Henseke, G. (2017). Menilai pertumbuhan kerja jarak 229, 289–297. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139 _
jauh dan konsekuensinya terhadap upaya, kesejahteraan, dan Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2015). Kriteria baru
keseimbangan kehidupan kerja. Teknologi Baru, Pekerjaan untuk menilai validitas diskriminan dalam pemodelan persamaan
dan Ketenagakerjaan, 32(3), 195–212. https://doi. org/10.1111/ struktural berbasis varians. Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran,
ntwe.12097 Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Mengevaluasi 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat Hoq, MZ (2021). Tinjauan komprehensif isu-isu kontemporer
diamati dan kesalahan pengukuran. Jurnal Riset Pemasaran, manajemen sumber daya manusia elektronik (E-HRM). Jurnal
18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/ 002224378101800104 Global Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 278–296. https://doi.org/10.31559/
GJEB2021.11.2.9
Franken, E., Bentley, T., Shafaei, A., Farr-Wharton, B.,

Onnis, LA, & Omari, M. (2021). Fleksibilitas yang dipaksakan
dan kerja jarak jauh: Peluang dan tantangan dalam normal Ingusci, E., Signore, F., Cortese, CG, Molino, M., Pasca, P., &
baru. Jurnal Manajemen & Organisasi, 1–19. https://doi.org/ Ciavolino, E. (2022). Pengembangan dan validasi skala manfaat
10.1017/jmo.2021.40 Galanaki, E. (2019). Pengaruh imbalan & kerugian kerja jarak jauh.
kerja terhadap afektif dan komitmen berkelanjutan selama masa Kualitas & Kuantitas, 1–25. https://doi.org/10.1007/
krisis. s11135-022-01364-2
Jurnal Internasional Tenaga Kerja, 41(2), 220–238. https:// Iqbal, N., Ahmad, M., & Allen, MMC (2019). Mengungkap hubungan
doi.org/10.1108/IJM-08-2018-0270 Asosiasi Internasional antara e-HRM, kepercayaan impersonal dan produktivitas
Gallup. (2020). Virus corona: Sebagian besar ketakutan di seluruh karyawan. Kajian Riset Manajemen, 42(7), 879–899. https://
dunia. https:// www.gallup-international.com/wp-content/uploads/ doi.org/10.1108/MRR 02-2018-0094
2020/03/GIA_SnapPoll_2020_COVID_Tables_final.pdf
Irawanto, DW, Novianti, KR, & Roz, K. (2021). Bekerja dari rumah:
Gashi, A., Kutllovci, E., & Zhushi, G. (2022). E-kerja eva Mengukur kepuasan antara work-life balance dan stres kerja
luasi melalui keseimbangan kerja-hidup, efektivitas kerja, selama pandemi COVID-19 di Indonesia. Ekonomi, 9(3), 1–
kepercayaan dan fleksibilitas organisasi: Bukti dari Kosovo 13. https://doi.org/10.3390/economies9030096 Janadari,
selama COVID-19. Hubungan Karyawan, 44(2), 371–385. MPN (2020). Tinjauan tentang dampak dari
https://doi.org/10.1108/ER-04-2021-0136 Gill-Simmen, L.,
MacInnis, DJ, Eisingerich, AB, & Whan Park, C. (2018). Koneksi Pandemi COVID-19 pada manajemen sumber daya manusia
merek-diri dan keunggulan merek sebagai pendorong keterikatan organisasi. Jurnal Riset Manajemen dan Pariwisata, Edisi
merek karyawan. Tinjauan AMS, 8(3), 128–146. https://doi. org/ Khusus Dampak COVID – 19 Pandemi, 59-63. https://
10.1007/s13162-018-0110-6 www.uwu.ac.lk/ wp-content/uploads/2021/jmtr/jmtr_si_ch5.pdf
Halaman 20 dari 23
doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
Jang, SJ, & Zippay, A. (2011). Tindakan juggling: Mengelola konflik situs jaringan dan perilaku tempat kerja yang menyimpang.
kehidupan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja. Keluarga Jurnal Internasional Tenaga Kerja, 43(1), 89–115. https://
dalam Masyarakat, 92(1), 84–90. https://doi.org/10.1606/1044- doi.org/10.1108/IJM-03-2021-0125 Niebuhr, F., Borle, P.,
3894.4061 Börner-Zobel, F., & Voelter
Jaros, S. (2007). Model komitmen organisasi Meyer dan Allen: Mahlknecht, S. (2022). Sehat dan bahagia bekerja dari rumah?
Masalah pengukuran. Jurnal Perilaku Organisasi ICFAI, 6(4), 7– Pengaruh bekerja dari rumah terhadap kesehatan karyawan
25. dan kepuasan kerja.
Jawaad, M., Amir, A., Bashir, A., & Hasan, T. (2019). Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan dan Kesehatan
Praktek sumber daya manusia dan komitmen organisasi: Masyarakat, 19(3), 1122. https://doi.org/10. 3390/ijerph19031122
Peran mediasi kepuasan kerja dalam ekonomi berkembang. Njoku, E., Ruël, H., Rowlands, H., Evans, L., & Murdoch, M.
Cogent Business & Management., 6 Edisi 1, 1. https://doi.org/
10.1080/23311975.2019. 1608668 (2019). Analisis kontribusi e-HRM untuk mempertahankan
kinerja bisnis. HRM 4.0 Untuk Organisasi yang Berpusat
Johnson, RD, Lukaszewski, KM, & Stone, DL (2016). pada Manusia (Seri Lanjutan dalam Manajemen (Vol. 23, 21–
Evolusi bidang sistem informasi sumber daya manusia: Ko- 39). Emerald Publishing Limited:. https://doi.org/10.1108/
evolusi teknologi dan proses SDM. Komunikasi Asosiasi Sistem S1877- 636120190000023003
Informasi, 38(1), 533–553. https://doi.org/ 10.17705/1CAIS.03828
Nurlina, N., Situmorang, J., Akob, M., Quilim, CA, & Arfah, A.
(2020). Pengaruh e-HRM dan kualitas layanan sumber
Katebi, A., HajiZadeh, MH, Bordbar, A., & Salehi, AM daya manusia terhadap kinerja karyawan.
(2022). Hubungan antara "kepuasan kerja" dan "kinerja Jurnal Keuangan Asia, Ekonomi dan Bisnis, 7(10),
kerja": Sebuah meta-analisis. Jurnal Global Manajemen 391–399. https://doi.org/10.13106/ jafeb.2020.vol7.no10.391
Sistem Fleksibel, 23(1), 21–42. https://doi.org/10.1007/
s40171-021-00280-y Oluwatayo, AA, & Adetoro, O. (2020). Pengaruh Atribut
Khajuria, G., & Khan, N. (2022). Tinjauan literatur dari Karyawan, Konteks Kerja dan Praktek Manajemen
instrumen yang mengukur komitmen organisasi. Sumber Daya Manusia Terhadap Keterikatan Kerja
Jurnal Psikologi Sekolah Positif, 6(3), 1352–1365. https:// Karyawan. Jurnal Global Manajemen Sistem Fleksibel,
journalppw.com/index.php/jpsp/issue/ view/30 21(4), 295–308. https://doi.org/10. 1007/s40171-020-00249-3
Lamba, S., & Choudhary, N. (2013). Dampak praktik HRM terhadap Parry, E., & Tyson, S. (2011). Tujuan yang diinginkan dan aktual
komitmen organisasi karyawan. hasil e-HRM. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jurnal Internasional Kemajuan Riset & Teknologi, 2(4), 407– 21(3), 335–354. https://doi.org/10.1111/j. 1748-8583.2010.00149.x
423. https://www.ijoart.org Landy, FJ (1999). Psikologi perilaku
kerja (4th) ed.). Brooks/Cole Publishing Co. Popovici, V., & Popovici, AL (2020). Revolusi kerja jarak jauh:
peluang dan tantangan saat ini bagi organisasi. Sejarah
Locke, EA (1976). Sifat dan penyebab kepuasan kerja. Dalam Universitas Ovidius, Seri Ilmu Ekonomi, 20(1), 468–472.
MD Dunnette (Ed.), Handbook of indus trial and organization https://stec.univ-ovi dius.ro/html/anale/RO/2020/
psychology (hlm. 1297–1349). Section%203/35.pdf Pengkhotbah, KJ, & Hayes, AF (2008).
Rand McNally. Asimtotik dan
Markovits, Y., Davis, AJ, Fay, D., & Dick, RV (2010). Hubungan strategi resampling untuk menilai dan membandingkan efek
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi: Perbedaan tidak langsung dalam beberapa model mediator. Metode
antara pegawai sektor publik dan swasta. Jurnal Manajemen Penelitian Perilaku, 40(3), 879–891. https://doi.org/10.
Publik Internasional, 13(2), 177–196. https://doi.org/10.1080/ 3758/BRM.40.3.879
10967491003756682 Ringle, CM, Wende, S., & Becker, J.-M. (2015). SmartPLS
3.SmartPLS. https://www.smartpls.com Ruël, HJ, Bondarouk,
Mauro, TG, & Borges-Andrade, JE (2020). Sistem sumber TV, & Velde, MVD (2007). Kontribusi e-HRM terhadap efektivitas
daya manusia sebagai inovasi bagi organisasi. HRM: Hasil dari studi kuantitatif di Kementerian Belanda.
Tinjauan Inovasi & Manajemen, 17(2), 197–214. https://
doi.org/10.1108/INMR-03-2019-0037 Mercurio, ZA (2015). Hubungan Karyawan, 29(3), 280–291. https://doi.org/
Komitmen afektif sebagai esensi inti dari komitmen organisasi: 10.1108/01425450710741757
Tinjauan literatur integratif. Tinjauan Pengembangan Sumber Rysavy, MD, & Michalak, R. (2020). Bekerja dari rumah: Cara kami
Daya Manusia, 14(4), 389–414. https://doi.org/10.1177/ mengelola tim kami dari jarak jauh dengan teknologi. Jurnal
1534484315603612 Administrasi Perpustakaan, 60(5), 532–542. https://doi.org/
10.1080/01930826.2020. 1760569
Meyer, JP, & Allen, NJ (1991). Sebuah konseptualisasi tiga
komponen komitmen organisasi. Santhanam, N., Kumar, JR, Kumar, V., & Saha, R. (2021).
Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1), 61–89. Niat pergantian karyawan di lingkungan praktik manajemen
https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z sumber daya manusia: Memoderasi peran keseimbangan
Meyer, JP, Stanley, DJ, Herscovitch, L., & kehidupan kerja. Jurnal Internasional Inovasi dan Riset Bisnis,
Topolnytsky, L. (2002). Afektif, kelanjutan, dan komitmen 24(1), 57–75. https://doi. org/10.1504/IJBIR.2021.111979
normatif untuk organisasi: Sebuah meta-analisis anteseden, Sarstedt, M., Ringle, CM, & Rambut, JF (2021). Pemodelan
berkorelasi, dan konsekuensi. Jurnal Perilaku Kejuruan, persamaan struktural kuadrat terkecil parsial. Di Homburg, C.,
61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842 Moens, Klarmann, M., Vomberg, A. (Eds.), Handbook of market research
E., Lippens, L., Sterkens, P., Weytjens, J., & Baert, S. (hlm. 587–632). Penerbitan Internasional Springer..
(2022). Krisis dan telework COVID-19: Survei penelitian

tentang pengalaman, ekspektasi, dan harapan. Jurnal Ekonomi Sharma, S., Saini, JR, & Virani, S. (2022). Teknologi
Kesehatan Eropa, 23(4), 729–753. https://doi.org/10.1007/ memungkinkan bekerja dari rumah selama pandemi
s10198-021-01392-z Nayak, S., Budhwar, P., Pereira, V., & COVID-19: Studi kualitatif tentang pengalaman dan efektivitas
Malik, A. (2022). karyawan. Jurnal Kesehatan Perilaku Tempat Kerja, 37(2), 1–
Menjelajahi sisi gelap E-HRM: Sebuah studi sosial 24.
Halaman 21 dari 23
Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546

https://doi.org/10.1080/23311975.2022.2153546
Sinclair, MA, Stephens, K., Whiteman, K., Swanson Daerah Berkembang, 50(5), 317–326. https://doi.org/10.
Biearman, B., & Clark, J. (2021). Mengelola dan 1353/jda.2016.0060
memotivasi karyawan jarak jauh menggunakan model Vleeshouwers, J., Fløvik, L., Christensen, JO,
kepemimpinan transformasional. Kepala Perawat, 19(3), Johannessen, HA, Bakke Finne, L., Mohr, B., &
294– 299. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2021.01.001 Lunde, LK (2022). Hubungan antara Telework
Singh, K., & Onahring, BD (2019). Niat berwirausaha, from Home dan Lingkungan Kerja Psikososial:
kepuasan kerja dan komitmen organisasi-konstruk Tinjauan Sistematis. Arsip Internasional Kesehatan
model penelitian melalui tinjauan literatur. Jurnal Kerja dan Lingkungan, 1–27. https://doi.org/10.1007/
Penelitian Kewirausahaan Global, 9(1), 1–18. https:// s00420-022-01901-4 Vyas, L. (2022). "Normal baru" di
doi.org/10.1186/s40497- 018-0134-2 tempat kerja di dunia pasca-COVID: Keseimbangan
kehidupan kerja dan pasar tenaga kerja. Kebijakan dan
Siregar, E. (2022). Pengaruh praktik e-HRM terhadap Masyarakat, 41(1), 155–167. https://doi.org/10.1093/
loyalitas karyawan di sektor telekomunikasi Indonesia: polsoc/puab011 _
Peran mediasi motivasi karyawan. Jurnal Internasional Wang, W., Albert, L., & Sun, Q. (2020). Isolasi karyawan dan
Studi eBusiness dan eGovernment (IJEBEG), 14(1), 320– komitmen organisasi telecommuter.
343. https://doi.org/10.34111/ije beg.202214116 Sirgy, Hubungan Karyawan: Jurnal Internasional, 42(3), 609–
MJ, & Lee, DJ (2018). Keseimbangan kehidupan kerja: 625. https://doi.org/10.1108/ER-06-2019-0246 Wang,
An B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, SK (2021). Mencapai kerja
tinjauan integratif. Penelitian Terapan dalam Kualitas jarak jauh yang efektif selama pandemi COVID-19:
Hidup, 13(1), 229–254. https://doi.org/10.1007/ Perspektif desain kerja. Psikologi Terapan, 70(1), 16–
s11482-017- 9509-8 59. https://doi.org/10.1111/apps.12290 Williamson, S.,
Smith, SA, Patmos, A., & Pitts, MJ (2018). Colley, L., & Hanna-Osborne, S. (2020). Akankah bekerja dari
Komunikasi dan teleworking: Sebuah studi tentang rumah menjadi 'normal baru' di sektor publik? Jurnal
kepuasan saluran komunikasi, kepribadian, dan kepuasan Administrasi Publik Australia, 79(4), 601–607. https://
kerja untuk karyawan teleworking. Jurnal Internasional doi.org/10. 1111/1467-8500.12444
Komunikasi Bisnis, 55(1), 44–68. 89101. https://doi.org/
10.1177/23294884155 Sousa-Uva, M., Sousa-Uva, A., & Yang, E., Kim, Y., & Hong, S. (2021). Apakah bekerja dari
Serranheira, F. (2021). rumah berhasil? Pengalaman bekerja dari rumah dan
Bekerja jarak jauh selama epidemi COVID-19 di Portugal nilai tempat kerja hybrid pasca-COVID-19, Jurnal Real
dan penentu kepuasan kerja: Studi cross-sectional. Estat Korporat, nomor cetak di depan. https://doi.org/
Kesehatan Masyarakat BMC, 21(1), 1–11. https://doi.org/ 10.1108/JCRE-04-2021-0015
10.1186/s12889-021-12295-2 Batu, DL, Deadrick, DL, Zammitti, A., Russo, A., Magnano, P., & Guarnera, M.
Lukaszewski, KM, & (2022). Keterikatan kerja sebagai faktor pemoderasi
Johnson, R. (2015). Pengaruh teknologi pada masa antara sikap positif terhadap kerja cerdas dan kepuasan
depan manajemen sumber daya manusia. Tinjauan kerja dan hidup. Jurnal Investigasi Eropa dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia, 25(2), 216–231. Kesehatan, Psikologi dan Pendidikan, 12 (7), 781–791.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.002 Strohmeier, https://doi.org/10.3390/ejihpe12070057 _ Zhou, Y.,
S., & Kabst, R. (2014). Konfigurasi e-HRM merupakan Cheng, Y., Zou, Y., & Liu, G. (2022). e-HRM: Sebuah
eksplorasi empiris. Hubungan Karyawan, 36(4), meta-analisis anteseden, konsekuensi, dan moderator lintas
333.353–. https://doi.org/10.1108/ER-07-2013-0082 negara. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Taser, D., Aydin, E., Torgaloz, AO, & Rofcanin, Y. (2022). 32(4), 100862. https://doi.org/ 10.1016/j.hrmr.2021.100862
Pemeriksaan e-working jarak jauh dan pengalaman Zöllner, K., & Sulíková, R. (2021). Teleworking dan
mengalir: Peran teknostres dan kesepian. pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jurnal Penelitian
Komputer dalam Perilaku Manusia, 127 , 107020. https:// Manajemen Sumber Daya Manusia, 2021(2021), 1–18. https://
doi.org/10.1016/j.chb.2021.107020 Torten, R., Reaiche, doi.org/10.5171/2021.558863
C., & Caraballo, EL (2016).
Teleworking di milenium baru. Jurnal dari
Halaman 22 dari 23
10.1080/23311975.2022.2153546
© 2022 Penulis. Artikel akses terbuka ini didistribusikan di bawah lisensi Creative Commons Attribution (CC-BY) 4.0.
Anda bebas untuk:
Berbagi — menyalin dan mendistribusikan ulang materi dalam media atau format apa pun.
Beradaptasi — remix, ubah, dan kembangkan materi untuk tujuan apa pun, bahkan secara komersial.
Pemberi lisensi tidak dapat mencabut kebebasan ini selama Anda mengikuti persyaratan lisensi.
Di bawah persyaratan berikut: Atribusi

— Anda harus memberikan kredit yang sesuai, menyediakan tautan ke lisensi, dan menunjukkan jika ada perubahan.
Anda dapat melakukannya dengan cara apa pun yang wajar, tetapi tidak dengan cara apa pun yang menunjukkan bahwa pemberi lisensi mendukung Anda atau penggunaan Anda.
Tidak ada batasan tambahan
Anda tidak boleh menerapkan ketentuan hukum atau tindakan teknologi yang secara hukum membatasi orang lain untuk melakukan apa pun yang diizinkan oleh lisensi.
Cogent Business & Management (ISSN: 2331-1975) diterbitkan oleh Cogent OA, bagian dari Taylor & Francis Group.
Menerbitkan dengan Cogent OA memastikan:
• Akses langsung dan universal ke artikel Anda tentang publikasi

•
Visibilitas tinggi dan dapat ditemukan melalui situs web Cogent OA serta Taylor & Francis Online • Unduh dan statistik
kutipan untuk artikel Anda

•
Publikasi online yang cepat
•
Masukan dari, dan berdialog dengan, editor ahli dan dewan redaksi
•
Retensi hak cipta penuh artikel Anda • Jaminan
pelestarian warisan artikel Anda

• Diskon dan keringanan untuk penulis di wilayah berkembang Kirim
naskah Anda ke jurnal Cogent OA di www.CogentOA.com
Halaman 23 dari 23
© 2022 Penulis. Artikel akses terbuka ini didistribusikan di bawah lisensi

Creative Commons Attribution (CC-BY) 4.0. Karya ini dilisensikan di bawah
Lisensi Atribusi Creative Commons creativecommons.org/licenses/by/4.0/
("Lisensi"). Terlepas dari Syarat dan Ketentuan ProQuest, Anda dapat
menggunakan konten ini sesuai dengan ketentuan Lisensi.

Unlock The Black Box of Remote

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Unlock The Black Box of Remote

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

OPERASI, INFORMASI & TEKNOLOGI | ARTIKEL PENELITIAN

TENTANG PENULIS Haitham PERNYATAAN KEPENTINGAN UMUM

oleh karena itu meningkat. Selanjutnya, kepuasan kerja adalah prediktor

Mata Pelajaran: Bisnis, Manajemen dan Akuntansi; Manajemen Teknologi;

2. Kajian literatur dan pengembangan hipotesis

2.1. Efektivitas e-working jarak jauh

2.2. Praktik E-HRM dan efektivitas kerja jarak jauh E-HRM

2.3. Kepuasan kerja e-working jarak jauh

H3: Praktik e-HRM berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.4. Komitmen organisasi Komitmen

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.5. Peran mediasi kepuasan kerja Hubungan

3.1. Sampel dan prosedur Data

4. Analisis dan hasil

Tabel 1. Item pengukuran

Membangun Item survei Sumber

E-HRMP_4: Selama e-working

OCOMIT_3: Saya setia pada organisasi

4.1. Pengujian model pengukuran: reliabilitas dan validitas Reliabilitas

4.2. Penilaian model struktural

Tabel 3. Validitas Diskriminan Kriteria Fornell-Larcker

e-HRMP 0,367 0,782

RWOE 0,736 0,302 0,811

PUAS 0,781 0,428 0,711 0,821

Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546

Tabel 4 Validitas Diskriminan Menggunakan Rasio HTMT

4.3. Analisis mediasi kepuasan kerja

Tabel 6. Efek tidak langsung Spesifik

Bootstrap berdasarkan n = 5.000 subsampel.*p ÿ 0,05

5. Diskusi dan implikasi Studi ini

Gambar 1. Model struktural

7. Keterbatasan dan jalan penelitian di masa depan

Baakeel, OA (2021). Dampak kerja jarak jauh terhadap karyawan

Referensi HRM Elektronik: Empat dekade penelitian tentang adopsi

Franken, E., Bentley, T., Shafaei, A., Farr-Wharton, B.,

(2022). Krisis dan telework COVID-19: Survei penelitian

Alshibly & Alzubi, Cogent Business & Management (2022), 9: 2153546

Anda bebas untuk:

Di bawah persyaratan berikut: Atribusi

Menerbitkan dengan Cogent OA memastikan:

• Akses langsung dan universal ke artikel Anda tentang publikasi

kutipan untuk artikel Anda

pelestarian warisan artikel Anda

naskah Anda ke jurnal Cogent OA di www.CogentOA.com

© 2022 Penulis. Artikel akses terbuka ini didistribusikan di bawah lisensi

Anda mungkin juga menyukai