LAPORAN PENELITIAN

ANALISIS KONSEP HRM DIGITAL: E-JOB EVALUATION AND, E-

REMUNERATION, E-PERFORMANCE MANAGEMENT, E-TRAINING
DAN E-CAREER

Diajukan sebagai tugas akhir

Mata Kuliah HRM Digital

Kelompok 2
Veola Solung (20042016)
Billy Tungka (20242052)
Hizkia Pepah (20042018)

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik De La Salle Manado
2023
I. LATAR BELAKANG
Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin maju dadn semakin
bertumbuhnya era digital, hal ini berdampak dan berpengaruh besar terhadap
Human Resource (HR). tantangan yang dihadapi semakin besar dalam
berbagai hal, membuat HR harus pandai dalam menyesuaikan diri dalam
menghadapi tantangan tersebut.
Ketika perusahaan masa kini semakin banyak memeluk teknologi digital,
departemen HR harus ikut beradaptasi. HR era digital harus merangkul semua
departemen serta menangani tantangan yang mungkin muncul terkait
kpmunikasi, interaksi, dan pelaksanaan tugas-tugas di dalam lingkungan kerja.
Transformasi adalah hal yang tidak bisa dihindari, bagitu juga dengan
tantangannya.
Sumber informasi SDM seperti Manajemen SDM telah menyesuaikan diri
dengan trend HRD di era digital. jika dibandingkan dengan beberapa tahun
lalu, tantangan yang dihadapai HR saat ini tentu sangat berbeda. Perbedaan
yang paling menonjol adalah tingginya permintaan akan internet. Salah satu
contoh paling sederhana adalah rekrutmen karyawan.
Maka dari itu pentingnya untuk mengikuti perkembangan zaman dengan
cara memahami teknologi yang mulai trend dimasa saat ini, selain itu guna
untuk memajukan sumber daya manusia.

II. LANDASAN TEORI

Teknologi memainkan peran penting dalam mengubah cara kerja
organisasi dan secara dramatis berdampak pada praktik sumberdaya manusia
(SDM) dan pengaruhnya yang meningkat pesat. Disini kehadiran e-HRM
(Electronic Human Resource Management) atau MSDM-e (Manajemen
Sumberdaya Manusia Elektronik) sangat menentukan. Keberhasilan MSDM-e
sangat bergantung pada interaksi yang efektif antara orang dan komputer.
Blom, et.al. (2019) menyatakan pendapat beberapa para ahli bahwa banyak
organisasi multinasional besar telah mengadopsi MSDM-e, menjadikan
teknologi sebagai pusat praktik SDM. Selama lebih dari empat dekade,
organisasi telah menerapkan teknologi e-HRM dengan harapan mencapai
manfaat administratif dan strategis (Marler & Parry, 2016 dalam Blom, et.al.,
2019).
MSDM-e telah mengubah fungsi strategis MSDM dalam organisasi (Srihari
and Kar, 2020). Penggabungan teknologi informasi/web dengan praktik SDM
meningkatkan penggunaan strategis data SDM dan sedang digunakan di
banyak organisasi dan di berbagai sector. Demikian pula, ada beberapa
dimensi praktik MSDM-e seperti perekrutan/rekrutmen, seleksi,
pembelajaran, manajemen kinerja, kompensasi dan tunjangan, penggajian,
pelatihan, dan lain-lain.

1. E-JOB EVALUATION AND E REMUNERATION

Dengan perkembangan teknologi informasi MSDM, manajemen upah dan
proses penilaian bisnis perusahaan telah dipindahkan ke lingkungan
elektronik. E-Pricing, ini artinya mengumpulkan, menyimpan, mengolah,
menganalisis dan menggunakan informasi dan data yang diperlukan untuk
pembentukan sistem kompensasi organisasi pada media elektronik.
Lingkungan elektronik memberikan keuntungan waktu dan biaya bagi bisnis
dalam mengumpulkan data analisis data yang menjadi dasar sistem
pengupahan dan sistem MSDM lainnya.
Jika bisnis lebih memilih untuk menggunakan metode survei sebagai
analisis bisnis, kuesioner dengan mudah dikirim ke semua personel operasi
dan jawaban karyawan tentang informasi bisnis dapat diperoleh dengan lebih
cepat. Departemen MSDM dapat menganalisis dan meringkas data yang telah
mereka peroleh dan akhirnya menyiapkan deskripsi pekerjaan untuk semua
posisi di perusahaan.
Selain itu, e-remuneration system (sistem remunerasi elektronik) juga
memfasilitasi konversi data analisis bisnis menjadi poin evaluasi pekerjaan.
Informasi penelitian biaya yang diperoleh dari halaman web berbagai lembaga
dan organisasi dapat dengan mudah diintegrasikan dengan poin evaluasi
pekerjaan. Dengan demikian, data ini digunakan untuk menentukan derajat
upah dan untuk membuat sistem pengupahan perusahaan. Departemen
MSDM dapat merancang dan mengelola sistem pengupahan secara efisien dan
efektif menggunakan sistem perangkat lunak berbasis web dengan harga
elektronik. Departemen MSDM dapat memberikan layanan yang lebih efektif
dan memberikan informasi yang diperlukan kepada karyawan di lingkungan
elektronik. Sistem remunerasi-e memungkinkan bisnis memproses semua
jenis biaya lebih cepat. Ini dapat diselesaikan tanpa ada masalah dalam sistem
seperti pembayaran angsuran, personel dengan asuransi khusus, transaksi
uang muka, serta transaksi upah.

2). E-PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM

Manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi pada tujuan untuk
memaksimalkan efisiensi proses organisasi, karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi. Upaya setiap karyawan dalam manajemen kinerja harus fokus pada
pencapaian tujuan strategis. Mengembangkan teknologi informasi memungkinkan
manajemen kinerja dan aplikasi evaluasi direalisasikan dalam lingkungan
elektronik. Berkat sistem evaluasi kinerja elektronik, semua data wawancara
kinerja, rekonsiliasi, standar, tujuan, masalah kinerja, dan hasil evaluasi disimpan
di pusat data elektronik, dan telah memberikan waktu kepada profesional sumber
daya manusia dalam hal mengakses data dan waktu.
E-Performance Management System memungkinkan karyawan untuk
memantau tingkat perkembangan mereka dan membuat rencana untuk masa depan
sebagai hasil dari tingkat pengetahuan dan keterampilan mereka, status kinerja
kerja mereka saat ini dan pelatihan mereka. Salah satu tujuan penting dari e-
performance management system adalah pencocokan kompetensi individu dan
bisnis. Integrasi e-performance management system dengan sistem MSDM
lainnya, dimungkinkan untuk memastikan bahwa kandidat yang cocok untuk
pekerjaan yang sesuai untuk ditempatkan, dan bahwa pengembangan kompetensi
karyawan sesuai dengan posisi yang akan dipekerjakan di masa depan dengan
benar direncanakan dan dikembangkan sesuai dengan itu. Selain itu, kandidat
potensial atau kompetensi karyawan saat ini untuk menentukan pekerjaan, untuk
memastikan kepatuhan dengan orang yang bekerja difasilitasi. Kompetensi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut dibagi menjadi dua sebagai wajib dan
opsional, dan tingkat kepatuhan individu dengan kompetensi dapat ditentukan dan
perbandingan statistik dapat dibuat.
 Inventarisasi kompetensi bisnis dan pekerjaan tertentu dapat menetapkan
standar pengukuran kompetensi ini, dan tingkat kompetensi individu dapat
dibandingkan di tingkat organisasi dan bisnis. Dengan demikian, proses
pengembangan orang tersebut dipantau dan sistem evaluasi kinerja, cadangan, dan
perencanaan karier berbasis kompetensi dibuat. Data kompetensi meliputi
kompetensi, tingkat kompetensi, interval waktu pencapaian kompetensi, metode
perolehan kompetensi, dan tanggal evaluasi berikutnya.

3). E-TRAINING AND E-CAREER

Kegiatan e-training and development (pelatihan dan pengembangan
elektronik) dapat disediakan dengan biaya lebih rendah daripada pelatihan
tradisional dan praktik pengembangan. Selain itu, meningkatkan kualitas dan
efektivitas pelatihan dan membuat pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan,
belajar dengan menerapkan dan mengakses informasi secara tepat waktu. Selain
itu, konten pembelajaran yang dipersonalisasi meningkatkan motivasi karyawan
dengan perasaan bahwa karyawan dihargai oleh institusi mereka dan memastikan
retensi individu berbakat.
Meskipun e-learning memiliki banyak manfaat bagi perusahaan dan karyawan,
staf yang terbiasa dengan pelatihan di lingkungan fisik mungkin berprasangka
buruk terhadap pendidikan elektronik, mereka mungkin mengalami masalah
adaptasi. Terlepas dari kekurangan tersebut, manfaat pelatihan dan pengembangan
elektronik tidak dapat diabaikan. Terlihat bahwa jika perubahan struktur
pendidikan direncanakan dengan baik seiring dengan perkembangan teknologi,
maka perusahaan visioner tidak dapat acuh terhadap pembelajaran elektronik.
Bisnis dapat menyediakan layanan e-career kepada karyawan organisasi
mereka melalui halaman web perusahaan mereka sendiri, serta situs web lain yang
dibuat untuk tujuan yang sama. Portal SDM yang dibuat oleh perusahaan
mendapatkan manfaat dari pelatihan dan pengembangan peluang bagi karyawan
untuk mengelola jenjang karir mereka, untuk mendapatkan data peluang kerja di
dalam dan di luar perusahaan.
Dengan e-career planning, pelaku bisnis dapat mencapai hasil pelatihan,
kompetensi, tujuan karir dan pengukuran kinerja yang diperoleh karyawannya.
Untuk arah ini, promosi dapat dilakukan di antara kandidat yang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan kesenjangan angkatan kerja di
 perusahaan. Model perencanaan karir yang dikembangkan di lingkungan
elektronik dan kualifikasi karyawan yang termasuk dalam sistem perencanaan
karir dievaluasi. Akibatnya, peluang untuk promosi dan kemajuan dalam
perusahaan ditentukan dan daftar cadangan karyawan yang menyediakan kondisi
yang diperlukan ditetapkan.
Banyak lagi peranan MSDM-e dalam aktivitas organisasi seperti penerapan
pada e-mentoring, e-administrative and support services system, e-worker health
and safety system, dan e-industry relations. Hal ini sangat tergantung pada ukuran
dan aktivitas inti organisasi. Semakin luas dan banyaknya aktivitas organisasi
semakin MSDM-e diperlukan untuk mendorong keberhasilan organisasi melalui
pencapaian keefektivitasan organisasi dengan memanfaatkan TIK.

III. ANALISIS MASALAH

Salah satu tantangan untama yang dihadapi HR adalah proses penyesuaian
yang harus cepat tanggap dengan perkembangan teknologi. Termasuk
diantaranya terkait pencarian SDM yang berkualitas. Hadirnya dunia online,
memudahkan HR dalam mencari profil kandidat pegawai yang ingin di rekrut.
Namun disisi lain teknologi juga membuat system rekrutmen menjadi jauh
lebih rumit. Misalnya permintaan lamaran kerja yang terus berdatangan
sehingga HR kesulitan untuk memilih calon karyawan yang terbaik dan lebih
bertanggung jawab

Bagitu juga peran dari human resource itu sendiri wajib ikut “berubah”
sesuai dengan perkembangan zaman. Hal ini merupakan salah satu tantangan
yang besar yang mau tidak mau harus dihadapai HR pada era serba digital.
Dengan trend karyawan serta demografis yang selalu berubah, perencanaan
karyawan (workforce planning) menjadi salah satu tantangan besar pada era
sekarang ini. Kini budaya dan lingkungan kerja dunia terus mengalami
perubahan, membentuk pelaku bisnisnya khususnya divisi HR dihadapkan
oleh berbagai berita kritis seperti meningkatnya penggunaan teknologi.
Budaya atau kultur pada perusahaan juga menjadi tantangan yang menjadi
hambatan pertama pada proses transformasi digital. Kultur atau budaya disini
pula tak jarang disebut dengan kebiasaan terdapat norma yang ahrus
 dipaksakan berubah Ketika menetapkan untuk melakukan transformasi kea
rah digital yang dapat diartikan pula ada kenyamanan yang terusik dengan
transformasi ini.
Kolaborasi juga tak kalah penting di era digital saat ini. Transparansi dan
keterbukaan teknologi digital membawa kemudahan dalam berkolaborasi.
Namum sangat disayangkan, terkadang dalam proses transformasi kolaborasi
terkadang tidak berjalan mulus sama seperti yang dibayangkan. Untuk
persoalan ini jalan terbaiknya adalah dengan menghadapinya dan juga dari
situ kita akan mengetahui dimana letak permasalah kita serta mampu untuk
menyelesaiakan masalah tersebut secara bersama sama.

IV. STUDI KASUS

Beberapa perusahaan yang telah melakukan transformasi digital
menceritakan hasil yang teelah mereka peroleh baik dari segi meningkat
maupun segi menurun. Studi kasus mencakup kesuksesan PT. Bank Sulut
Go Manado, yaitu perubadan pada Budaya Organisasi perusahan serta
Media atau Platform perusahan untuk menunjang kinerja karyawan
sehari hari.
Bapak Patrick, pada Divisi Human Capital Bank Sulut Go mengatakan
bahwa ada banyak perubahan Ketika mereka menerapkan system digital
pada perusahan. Transformasi Digital itu menggunakan sistem yang
Bernama HCMS atau Human Capital Management System yang mana
dalam system tersebut dilengkapi sinergi antara cloud dengan jaringan
yang mana dalam platform tersebut bisa mengevaluasi Kinerja dari hasil
kerja dari staff - staff atau karyawan - karyawan yang ada di Bank Sulut Go
sendiri. Yang tentunya juga sumber daya tersebut dibuat untuk lebih
membangun beberapa hal mulai dari keamanan, pengendalian
operasional, layanan dan manajemen yang lebih kompherensif dan
terjamin. Ada juga sisi kurang baik dalam penerapan maupun
pengaplikasian HCMS ini, yaitu ketika misalnya jaringan internet sedang
tidak baik baik saja, maka otomatis akan terjadi beberapa kesalahan
seperti proses yang cukup lama karena terhambat dengan jaringan, tidak
bisa untuk melakukan beberapa aktivitas via elektronik dan tentunya
 mungkin sedikit susah untuk mengakses HCMS karena jaringan internet
yang tidak mendukung.

V. HASIL ANALISIS
• E-JOB EVALUATION AND E REMUNERATION
E-Job Evaluation, Evaluasi Pekerjaan secara Elektronik
adalah proses menyepakti sebuah metode untuk membandingkan
secara relatif suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, yang di mana
metode ini menggunakan sistem elektronik yaitu melalui sebuah
aplikasi atau sistem. Terkait perusahan yang kami telusuri, yaitu Bank
SulutGo atau biasa yang lebih di kenal dengan BSG, mereka melakukan
Evaluasi Kinerja Karyawan secara elektronik. BSG menggunakan
sistem yang Bernama Human Capital Management System atau HCMS.
HCMS adalah cara mengelola sumber daya manusia (SDM) yang
dimiliki oleh perusahaan yang mana divisi Human Capital Bank
SulutGo bisa mengevaluasi Kinerja dari karyawan yang ada di Bank
SulutGo sendiri.
Bank SulutGo bisa melakukan E-Remuneration melalui HCMS
ini. Remuneration atau Remunerasi ini bisa dipahami sebagai imbalan
yang diterima karyawan atas kontribusinya pada perusahaan. Atau
bisa di katakan remunerasi ini adalah suatu kompensasi perusahaan
kepada karyawannya sebagai bentuk apresiasi kerja. Remunerasi bisa
berupa tunai maupun non-tunai. Imbalan ini bisa berupa finansial
langsung yakni upah, bonus, atau komisi maupun finansial tidak
langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, dan
sebagainya.
Remunerasi yang di terapkan dalam BSG adalah kenaikan gaji.
Jadi informasi yang kami dapat dari penelitian kami, di dalam BSG ada
“tangga karier”, di dalam tangga karier itu sendiri ada point point yang
bisa pekerja(karyawan) capai. Dan di dalam point point itu
mempunyai tunjangan upah masing masing. Seperti contoh misalnya
pekerja yang baru masuk ke BSG memiliki point 0 dengan gaji dasar
Rp. 3.300.000 (UMP) tapi seiring dengan berjalannya waktu dia
melakukan hasil kerja yang bagus, dan point kinerjanya naik terus
menjadi 200 point, 200 point ini akan ada kenaikan gaji Rp. 500.000,
jadi jika karyawan yang awalnya masuk memiliki gaji Rp. 3.300.000
karena dia sudah mencapai point 200, maka gajinya akan bertambah
menjadi Rp. 3.800.000 dan jikalau pointnya naik terus makah upah
yang dia dapatkan juga akan mengalami peningkatan, dan juga
tentunya bisa saja menerima kenaikan jabatan.

• E-PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM

Pada bagian ini, system manajemen dari BSG sangat baik,
karena selain menerapkan system HCMS dalam penunjang kinerja
karyawan dan sumber daya manusia, BSG juga menerapkan Budaya
Perusahan sebagai berikut:
Ada 4 poin dalam budaya perusahan yaitu:
- Berintegritas
Jujur dan dapat dipercaya, disiplin dan menjunjung etika.
- Standard Kerja Tinggi
Kontributif dan memberi nilai tambah, kompeten dan
berdaya saing tinggi, kreatif dan inovatif.
- Gotong Royong
Sinergitas dalam kerja sama.
- Orientasi Pelanggan
Melayani dengan tulus.

• E-TRAINING AND E-CAREER

On Job Training (OJT) adalah salah satu ketgiatan pelatihan
untuk karyawan, agar mereka lebih memahami dan bertanggung
jawab dengan pekerjaannya. Tujuan diadakan OJT yaitu untuk
mempersiapkan karyawan saat bekerja di suatu posisi yang akan
di tempati. Bil karyawan mengikuti OJT, biasanya mereka akan
mendapat instruksi atau praktik langsung dari para senior dengan
tujuan untuk memudahkan karyawan saat bekerja.
 Setelah mengikuti program OJT, karyawan akan mendapat
ketrampilan, kompetensi ataupun pengetahuan baru. Selain itu,
kegiatan ini juga bentuk persiapan karyawan saat dilepas para
atasan untuk melakukan tugasnya.
Ada beberapa syarat dan ketentuan untuk menjalankan
pelatihan, yaitu:
- Melihat karyawan ini menggeluti pekerjaan di bidang apa
yang tentunya jika mengikuti pelatihan akan terus
dikembangkan.
- Karyawan yang memiliki pekerjaan dengan kategori “Start”
itulah yang wajib dan di prioritaskan untuk mengikuti
pelatihan dari atasan atau Supervisor Development
Program.
- Pihak BSG tentunya bekerja sama dengan beberapa
Lembaga atau vendor-vendor yang bersertifikat dan
terpercaya untuk membantu pelatihan tersebut. Contohnya
(LPPI)
Dalam bidang pelatihan, 2 model pelatihan, yaitu:
-Ikut pelatihan tanpa bekerja.
-Ikut pelatihan sambil bekerja.

VI. PENUTUP
- KESIMPULAN
Setelah menganalisa Konsep Hrm Digital: E-Job Evaluation And, E-
Remuneration, E-Performance Management, E-Training Dan E-Career pada Bank
Sulu Go, kami menarik kesimpulan bahwa:
E-Job Evaluation dan E-Remuneration tentunya bekerja dengan baik pada
BSG ini, perusahan tentunya menggunakan Mobile HCMS juga untuk mengevaluasi
kinerja karyawan dan bagian remunerasi. Dalam evaluasi juga, terdapat beberapa
hal yang menjadi catatan kecil bagi karyawan untuk lebih mengembangkan
produktivitas dan kinerja untuk menadi lebih baik.
 E-Performance Management System dalam perusahan ini juga sudah berjalan
dengan baik. Selain adanya Mobile HCMS mereka juga menekankan untuk bekerja
dilandaskan dengan 4 poin yang terdapat dalam Budaya Organisasi yaitu
Berintegritas, Standar Kinerja Tinggi, Gotong Royong dan Orientasi Pelanggan.
Yang terakhir ada E-Training dan E-Career, pada bagian ini, perusahan
memfasilitasi bagi mereka yang masih membutuhkan pelatihan, salah satunya bagi
mereka yang masih kategori “Start” dalam perusahan, perusahan mewajibkan
kepada mereka untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan ini juga seperti yang kita tau
memainkan peran penting dalam kinerja karyawan dikemudian hari.

- SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, kami memiliki beberapa saran untuk
pengembangan BSG menjadi kebih baik lagi, yaitu:
1. BSG harus memperhatikan lagi evaluasi kinerja dan remunerasi, dengan
cara contohnya seperti memberikan ruang bagi karyawan untuk
memberikan tangapan baik kritis, saran ataupun berbagai keluhan demi
kemajuan perusahan dan kesejahteraan sumber daya manusia.
2. Ada baiknya perusahan mengadakan seperti survei kepuasan karyawan
dalam kinerja perusahan, semisalnya terdapat beberapa informasi atau hal
yang kurang baik, makaa langsung ditindaklanjuti oleh perusahan dengan
memperhatian standard perusahan, nilai nilai perusahan dan peraturan
dalam perusahan.
3. Pada training karyawan dan membangun karir, atasan harus lebih
memperhatikan keuletan karyawan dalam menjalankan pelatihan, agar
supaya Ketika mereka menyelesaikan program pelatihan, mereka bisa
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka, baik sesuai dengan yang di
latih maupun sesuai bidang yang mereka geluti.
SUMBER :
Wawancara dengan Bapak Patrick, Bidang/Divisi Human Capital BSG
Khasanah, F, N,. Dkk., (2021). INFOKAM INFORMASI KOMPUTER
AKUNTANSI DAN MANAJEMEN. Jurnal Ilmiah. Badan Penerbit Pusat Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat (BP-P3M) AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN
KOMPUTER “JAKARTA TEKNOLOGI CIPTA”
Bank SulutGo | Beranda

DOKUMENTASI :