PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN PSYCHOLOGICAL

EMPOWERMENT TERHADAP PERILAKU KERJA IN

OVATIF

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarj

ana dalam Bidang Psikologi

Oleh:
FAIRDANA VIANI
41183507180004

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM “45”
BEKASI
2022
 RINGKASAN

Penelitian dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai hubungan antar

a psychological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja inovatif d
i PT. Arabian Mitra Abadi, yakni salah satu perusahaan yang bergerak di bidang f
ood and beverage. Hal ini didasari oleh perkembangan industri F&B yang terus m
enerus melakukan pembaharuan baik itu pada kualitas SDM-nya, maupun kualitas
luarannya. Perilaku inovatif merupakan hal yang sangat penting bagi kemajuan da
n kebaharuan perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya di era persai
ngan global. Psychological capital dan psychological empowerment merupakan fa
ktor yang dapat memunculkan perilaku kerja inovatif pada karyawan.
Instrumen pengukuran psychological capital yang digunakan dalam peneliti
an ini adalah skala yang dimodifikasi berdasarkan alat ukur Luthans dkk. (2007),
yang tercantum pada jurnal penelitian Monico (2014) yakni PCQ-24. Untuk psych
ological empowerment menggunakan skala yang dimodifikasi berdasarkan alat uk
ur Spreitzer (1995), yang tercantum pada jurnal penelitian Sun dkk. (2011) yakni
PES-12. Lalu untuk perilaku inovatif menggunakan skala yang dimodifikasi berda
sarkan alat ukur Janssen (2000), yang tercantum pada jurnal penelitian Mete (201
7) yakni IWBS. Partisipan penelitian ini berjumlah 56 karyawan PT. Arabian Mitr
a Abadi.
Melalui teknik analisis Rank Spearman diketahui terdapat hubungan positif
yang signifikan antara psychological capital dengan perilaku kerja inovatif (r = 0,
765, n = 56, ρ = 0,000, two tailed), terdapat hubungan positif yang signifikan anta
ra psychological empowerment dengan perilaku kerja inovatif (r = 0,839, n = 56, ρ
= 0,000, two tailed), dan melalui teknik analisis Regresi Linear Berganda, didapat
kan hasil bahwa psychological capital dengan psychological empowerment mamp
u memberikan sumbangan terhadap perilaku kerja inovatif (Sig. F = 0,000 b, R Squ
are = 0,758).

Kata kunci: psychological capital, psychological empowerment, perilaku kerja ino

vatif

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era modern menjadi sumbu bagi perkembangan dan kemajuan ilmu pen
getahuan. Hampir tidak ada satupun aspek dari berbagai dinamika kehidupan
madani yang luput dari jamahan pembaharuan kreatif hasil buah pemikiran ma
nusia. Manusia sebagai sumber daya utama sekaligus katalisator bagi kemajua
n IPTEK memiliki peran serta tanggung jawab besar dalam menciptakan sebu
ah perubahan yang dapat menggiring manusia pada suatu paradigma baru sehi
ngga manusia dapat tumbuh mengikuti laju pergerakan abad yang modis, futur
istik, dan mutakhir. Pasar semakin dinamis, trend selalu bergerak. Tentunya h
al tersebut bukanlah semata-mata dapat terjadi dalam kurun waktu sehari atau
dua hari. Kemajuan jaman telah terjadi dalam tempaan waktu berpuluh-puluh
bahkan beratus tahun yang lalu. Perubahan ilmu pengetahuan yang terjadi sela
ma berabad-abad terdahulu merupakan wujud dari kontribusi jutaan ide dan pe
mikiran kaum-kaum visioner, yang terus menerus mengalami evolusi tanpa ke
nal henti sehingga dapat menggeser sendi-sendi pokok kehidupan masyarakat
menuju konsep yang lebih unggul dibandingkan dengan sebelum-sebelumnya.
Inovasi lahir melalui tindakan yang mampu membopong suatu komunita
s kepada pembaruan, pembaharuan, dan perubahan positif, di mana esensi dari
inovasi itu sendiri merupakan unsur kebaruan yang jika dikaji lebih mendalam
dapat dijadikan sebagai tolak ukur pembaharuan bersifat fundamental dan revo
lutif meskipun di lain sisi terkadang dapat menimbulkan disintegrasi. Namun d
emikian, hadirnya inovasi dalam jutaan bentuk yang ditinjau melalui paradigm
a berbagai macam bidang ternyata dapat menjadi batu loncatan bagi masyarak
at luas untuk dapat berpartisipasi dalam pembangunan negeri, termasuk di Ind
onesia. Indonesia sebagai negara dengan milyaran potensi sumber daya alam d
an manusia tentunya telah lebih dulu menggenggam modal dasar yang dapat di
gali dan dimanfaatkan untuk mewujudkan cita-cita menjadi negara maju. Dari
hasil perkebunan, pertambangan, budidaya kelautan, siswa-siswi berbibit ungg

1
2

ul dengan prestasi tak terhitung dan lain sebagainya, semua itu merupakan anu
gerah negeri yang tak dapat terbantahkan. Dengan kata lain, Indonesia memili
ki segudang potensi dan peluang untuk tumbuh lebih subur di masa yang akan
datang dengan catatan mampu mengkonversikan peluang serta modal tersebut
ke dalam skema nyata.
Maraknya inovasi dan teknologi yang semakin maju membuat orang ber
lomba-lomba untuk merealisasikan kemampuan yang terdapat dalam diri masi
ng-masing dan hal ini terjadi pada berbagai macam kalangan, salah satunya or
ganisasi. Sebagaimana yang telah dijelaskan, inovasi dapat menjadi batu lonca
tan baik bagi individu maupun organisasi untuk maju dan berkembang lebih b
esar dan hal ini terlihat melalui strategi organisasi dalam mengoptimalkan kual
itasnya, yakni melalui pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu fa
ktor yang tidak dapat dilepaskan dari dinamika industri dan organisasi. Persain
gan global dan pembaharuan dalam organisasi seringkali ditemui, terlebih pad
a jaman yang menekankan individu untuk berkembang mengikuti arus waktu s
ehingga organisasi mengharuskan masing-masing anggotanya untuk lebih inisi
atif dan inovatif. Daya saing yang semakin tinggi antar organisasi tidak hanya
berdampak pada dinamika komunitas saja, akan tetapi juga berdampak pada a
nggotanya secara individu. Tak heran, banyak perusahaan yang menciptakan s
erangkaian inovasi guna mengembangkan kualitas organisasi di jaman serba a
da seperti ini.
Pandemi Covid-19 yang melanda Indonesia sejak Maret 2020 memberik
an dampak serius terhadap status perekonomian negara. Sebagaimana dilansir
melalui situs suara.com (09/09/2021), sebanyak 1.298 perusahaan telah menga
jukan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) dan pailit selama tiga
semester terakhir dikarenakan dampak yang timbul setelah adanya ancaman vi
rus Covid-19. Hal ini tentunya menjadi perhatian publik terutama para pengam
at ekonomi, bahwasannya pandemi ini memiliki perumpamaan seperti benalu
yang sedikit demi sedikit menghisap sari dan nutrisi dari inangnya, yakni orga
nisasi. Meskipun demikian, tidak semua musibah yang datang lantas hanya me
mbawa petaka. Pepatah “selalu ada hikmah dalam setiap kejadian” juga ternya
 3

ta berlaku di kondisi pandemi yang runyam seperti ini. Tidak sedikit masyarak
at yang melihat wabah Covid-19 sebagai tantangan sekaligus peluang untuk m
engembangkan ide-ide inovatifnya sehingga mereka mampu melawan situasi s
ulit yang terjadi dan enggan tunduk pada keterpurukan yang dialami oleh ham
pir seluruh penduduk di berbagai belahan negara di dunia.
Singkatnya, baik individu maupun organisasi sedikit demi sedikit berupa
ya menggali celah yang dapat dijajaki di masa pandemi guna mencegah terjadi
nya krisis. Perilaku inovatif yang sejatinya dimiliki oleh manusia sangat muda
h muncul dan diidentifikasi pada kondisi mencekam seperti ini. Berbagai maca
m keluaran inovatif diperkenalkan dan dipasarkan pada masyarakat luas denga
n iming-iming membantu masyarakat dalam menjalankan skenario kebijakan
new normal yang diagendakan oleh pemerintah. Sebagai contoh, banyak sekali
mitra-mitra kecil yang mengembangkan aplikasi belanja pasar seperti sayur da
n buah-buahan di masa pandemi dikarenakan keterbatasan masyarakat untuk b
erpergian sehingga produknya menjadi laku di pasaran. Atau meningkatnya ju
mlah perusahaan yang mengoptimalkan SIM-nya guna memfasilitasi karyawa
n dalam meningkatkan produktivitasnya. Jangan lupakan kreativitas dalam bid
ang pendidikan yang memanfaatkan layanan jejaring sosial sebagai media pem
belajaran peserta didik. Inovasi-inovasi kreatif tersebut timbul karena adanya
perilaku inovatif yang mendorong manusia untuk lebih maju dan berkembang
sehingga mencegahnya terperangkap dalam situasi rumit.
Perilaku inovatif, di mana mengacu kepada sikap kreatif yang tumbuh p
ada diri individu sehingga individu mampu menciptakan pemikiran-pemikiran
inovatif dimulai dari tahap pengembangan ide, penjualan ide, hingga ide terse
but diaplikasikan dalam lingkungan organisasi, merupakan sikap yang secara
masif berkontribusi pada kehadiran gebrakan baru dunia industri 4.0. Kemunc
ulan perilaku inovatif kerap kali dipicu oleh situasi yang menekan kondisi indi
vidu untuk tetap stabil meskipun sedang berada di dalam kesulitan sehingga in
dividu mampu menumbuhkan dorongan dan hasrat naluriah untuk melakukan
perubahan sebagai solusi pemecanah masalah yang efektif dan efisien. Sebaga
imana yang diungkapkan oleh Janssen (Aditya & Ardana, 2016), bahwa perila
4

ku inovatif merupakan intensi untuk mencipta, memproduksi dan mengaplikas

ikan ide-ide baru dalam bekerja sesuai peran bagi kelompok maupun organisas
i yang bertujuan untuk menguntungkan pekerjaan individu, kelompok, atau or
ganisasi.
Perilaku inovatif memiliki peran penting dalam menentukan pembaharu
an yang akan membawa organisasi kepada sebuah kemajuan, sebagaimana yan
g dipaparkan oleh Agustina (2020), bahwa salah satu hal yang menyebabka
n keberhasilan perusahaan dan seorang wirausaha atau pedagang di antarany
a adalah perilaku inovatif. Brown dkk. (Moegini & Sulistiawan, 2012) menyeb
utkan bahwa inovasi sangat penting bagi kinerja perusahaan dan keberlanjutan
keunggulan bersaing yang dimiliki. Beberapa peneliti menyatakan bahwa keja
yaan organisasi masa kini tidak hanya bergantung kepada faktor pengetahuan,
pengalaman dan kemahiran semata-mata tetapi juga dipengaruhi oleh faktor ni
lai kerja yang mempengaruhi sikap dan tingkah laku positif seseorang (McSha
ne dkk., dalam Abdullah dkk., 2020). Oleh karena itu, adanya perilaku inovatif
dapat dijadikan sebagai dongkrak bagi suatu organisasi dalam mempertahanka
n kualitas dan stabilitasnya sehingga dapat meningkatkan resistensinya terhada
p tekanan-tekanan eksternal.
PT. Arabian Mitra Abadi merupakan sebuah perusahaan yang bergelut d
i bidang kuliner Timur Tengah, dengan menghadirkan serangkaian inovasi ma
kanan dan minuman yang cita rasanya disesuaikan dengan lidah lokal. Diwaral
abakan pada tahun 2008, perusahaan ini telah memiliki kurang lebih 600 caba
ng outlet yang tersebar di seluruh provinsi di Indonesia. PT. Arabian Mitra Ab
adi menaungi brand-brand kuliner khas Timur Tengah, salah satunya adalah B
ang Aji Arabian Kebab. Waralaba Bang Aji Arabian Kebab terus tumbuh dan
berkembang seiring dengan berjalannya waktu sehingga memiliki kurang lebi
h 600 outlet termasuk di daerah Bekasi, tempat penelitian ini di lakukan. Men
gusung konsep kerjasama Kemitraan yang dilandasi kekeluargaan dan keperca
yaan, PT. Arabian Mitra Abadi mampu menghasilkan lebih dari ratusan mitra
di pulau Jawa dan Sumatra dan telah bergabung secara loyal selama lebih dari
5 tahun, sehingga membentuk hubungan ikatan antara konsumen-Mitra-Bang
 5

Aji Kebab. Pengembangan bisnis ini lebih diprioritaskan pada kualitas produk
dengan cita rasa yang berani sehingga mampu memenuhi keinginan konsumen.
PT. Arabian Mitra Abadi hadir sebagai bisnis yang berkelanjutan dan mampu
bertahan di kondisi krisis, didukung tim yg profesional, siap menerima tantang
an transformasi dan terus berinovasi sehingga menghadirkan model usaha yan
g memberikan keuntungan seluruh mitranya.
Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 3 respond
en pada Selasa, 14 Desember 2021 di kantor PT. Arabian Mitra Abadi, peneliti
menemukan beberapa masalah terkait dengan perilaku kerja inovatif karyawan.
Responden berinisal WT mengungkapkan bahwa masih terdapat kebuntuan id
e-ide dalam berinovasi, terutama pada divisi bussiness development. Hal ini m
enjadikan perusahaan harus menggali lebih dalam ide-ide apa saja yang munc
ul dari pemikiran karyawannya. Meskipun demikian, ide-ide yang disampaika
n pada perusahaan dapat muncul melalui operator-operator lapangan secara tid
ak sengaja. Penyampaian ide yang dilakukan oleh karyawan pun tidak secara l
angsung, melainkan menggunakan majas sehingga terasa kurang efektif dan ef
isien. Selanjutnya berdasarkan pemaparan responden berinisial BA, masalah te
rdapat pada keberanian untuk mengungkapkan dan menyampaikan ide-ide yan
g ada. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, serta pen
didikan karyawan yang masih rendah. Kesulitan karyawan untuk menyampaik
an gagasan secara langsung pun dikeluhkan oleh responden. Sementara itu ber
dasarkan penjelasan responden berinisial RK, terdapat masalah pada kondisi
mitra yang sudah terlalu nyaman dengan kondisi yang telah berjalan sehingga
enggan melakukan perubahan dan inovasi.
Berdasarkan hasil yang didapat melalui pemaparan responden 1, 2, dan 3
diindikasikan bahwa masalah terkait perilaku kerja inovatif yang ada pada per
usahaan mencakup kebuntuan ide-ide berinovasi, di mana hal ini merupakan b
entuk idea generalization, masalah pada cara penyampaian gagasan yang kura
ng efektif, kemampuan karyawan dalam beropini, dan kurangnya keberanian d
alam menyampaikan ide-ide di mana hal ini merupakan wujud dari idea prom
6

otion, lalu permasalahan terkait income dan juga kondisi mitra yang sudah terl
alu nyaman dengan keadaan yang berjalan sehingga enggan melakukan peruba
han di mana hal ini merupakan gambaran dari idea implementation. Hal ini era
t kaitannya dengan kepentingan perilaku inovatif sebagai pondasi perusahaan
untuk terus bertahan di tengah maraknya persaingan global. Sebagaimana yan
g dipaparkan oleh Nardo dkk. (2018) bahwa karyawan yang memiliki perilaku
inovatif sangat diperlukan agar perusahaan selalu dinamis untuk mencapai targ
et yang telah ditentukan perusahaan. Maka setiap karyawan selalu dituntut unt
uk menciptakan ide-ide inovatif sehingga pekerjaan yang dihasilkan mampu m
encapai target perusahaan serta memiliki nilai lebih dari pesaing (Nardo dkk.,
2018).
Perilaku inovatif dapat dilatar-belakangi oleh beberapa faktor salah satu
nya adalah modal psikologis atau psychological capital. Mishra dkk. (Hasanah
dkk., 2019) menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif dapat diprediksi melalu
i modal psikologis (psychological capital). Hal ini didasari pada pengertian Lu
thans, Youssef, & Avolio (Rulevy & Parahyanti, 2016) mengenai psychologic
al capital yang merupakan suatu keadaan psikologis yang positif pada individ
u, yang berkontribusi pada kemajuan dirinya dan terdiri dari beberapa kompon
en seperti memiliki kepercayaan diri untuk menghadapi dan memberikan usah
a yang diperlukan untuk menyelesaikan pada tugas yang menantang, memiliki
atribusi positif untuk kesuksesan masa kini dan masa mendatang, tekun dalam
mencapai tujuan, dan mengarahkan langkah menuju tujuan guna mencapai kes
uksesan, dan ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat menyeimba
ngkan dan bangun kembali untuk mencapai kesuksesan.
Psychological capital berguna untuk meningkatkan manajemen sumber
daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi, d
an dapat meningkatkan persaingan dalam mencapai keuntungan organisasi den
gan mengidentifikasi potensi penuh dari sumber daya manusia dalam organisa
si (Luthans dkk., dalam Sasmita & Mustika, 2019). Hal ini diartikan bahwa pe
ran individu untuk berinovasi dapat membantu organisasi ataupun perusahaan
dalam mengembangkan potensinya secara utuh dengan memanfaatkan modal
 7

psikologis berupa aspek-aspek positif yang dimiliki yang nantinya mampu me

nekan dan mengatasi hambatan-hambatan dalam berinovasi. Menurut West &
Farr (Rulevy & Parahyanti, 2016), faktor internal yang berasal dari karyawan s
ecara individu dipelajari memiliki peran paling penting sebagai faktor perilaku
kerja inovatif, dan salah satu aspek individual yang sangat membantu munculn
ya perilaku inovatif pada individu dapat dipelajari melalui perspektif modal ps
ikologis yang merupakan faktor internal.
Sederhananya, psychological capital mengacu pada kapasitas atau abilit
as bawaan individu terkait keadaan psikologisnya mencakup self efficacy, opti
mism, hope, dan resilliency yang mengandung emosi serta energi positif dan s
eringkali diasosiasikan dengan keyakinan terhadap diri sendiri (Luthans dkk.,
dalam Sasmita & Mustika, 2019). Psychological capital dapat dijadikan sebag
ai umpan bagi individu untuk terus mengembangkan ide-idenya dan menyumb
ang kontribusi berupa tindakan inovatif pada kemajuan perusahaan dengan me
ngikut-sertakan aspek-aspek positif yang ada pada dirinya secara optimal. Lut
hans, Youssef, & Avolio (Ratnaningsih dkk., 2016) menjabarkan bahwa untuk
memberi gambaran perilaku inovatif yang ada pada diri manusia, karakteristik
serta komponen dari psychological capital harus saling mempengaruhi satu sa
ma lain sehingga konstruksinya harus diukur sebagai satu kesatuan. Masing-m
asing komponen positif tersebut bersatu menjadi sebuah harmoni yang sama-s
ama memberikan dorongan pada individu untuk melakukan tindakan pembaha
ruan.
Berdasarkan studi pendahuluan, peneliti menemukan beberapa masalah t
erkait dengan psychological capital karyawan. Responden berinisal WT meng
ungkapkan bahwa perusahaan telah memberikan edukasi kepada karyawan, na
mun masih terdapat karyawan yang merasa bahwa dirinya ingin menyerah. Per
usahaan pun masih memiliki tugas untuk meningkatkan rasa percaya diri kary
awan dalam bekerja sehingga karyawan dapat berkembang dan maju. Selanjut
nya berdasarkan pemaparan responden berinisial BA, perusahaan telah berupa
ya memberikan edukasi dan dukungan terhadap kesehatan mental karyawanny
a. Sementara itu berdasarkan penjelasan responden berinisial RK, terdapat mas
8

alah pada rasa kekhawatiran karyawan mitra, meskipun begitu perusahaan me

ngupayakan untuk saling menguatkan satu sama lain agar karyawan mampu b
angkit. Permasalahan juga ditemukan pada karyawan dengan resistensi kerja y
ang kecil setelah perusahaan mengalami penurunan income diakibatkan oleh a
danya pandemi Covid-19.
Berdasarkan hasil yang didapat melalui pemaparan responden 1, 2, dan 3
diindikasikan bahwa masalah terkait psychological capital yang ada pada per
usahaan mencakup ketahanan diri karyawan yang mudah menyerah di mana in
i merupakan bentuk optimism, rasa percaya diri karyawan yang rendah sebagai
bentuk dari self efficacy, masih terdapatnya karyawan dengan resistensi kerja y
ang kecil sebagai bentuk dari resiliency, dan kekhawatiran karyawan mitra yan
g merupakan perwujudan dari hope. Sementara itu hal ini berkaitan dengan pe
ndapat Cozzarelli (Rulevy & Parahyanti, 2016) yang menyatakan bahwa ketik
a individu memiliki satu sumber daya yang tinggi, seringkali akan tinggi pula
pada sumber daya yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya tes
ebut bereaksi secara harmoni. Maka apabila salah satunya saja mengalami ha
mbatan, dapat diprediksikan bahwa sumber daya lainnya pun akan mengalami
dampak dan dalam hal ini adalah komponen-komponen dalam psychological c
apital. Peretz, Binyamin dan Carmeli (Rulevy & Parahyanti, 2016) menyarank
an bahwa kondisi positive psychological, seperti konsep psychological capital
dalam ruang lingkup kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan yang dapat
menanamkan keterikatan pada perilaku kerja inovatif.
Selain psychological capital, faktor lain yang mendorong timbulnya peri
laku inovatif adalah psychological empowerment. Hal ini didasari oleh pernyat
aan Eturk dkk. (Helmy & Pratama, 2018) bahwa faktor internal lain yang berp
engaruh terhadap perilaku inovatif adalah pemberdayaan psikologis, di mana j
uga merupakan motivasi intrinsik individu terhadap tugas atau pekerjaannya.
Spreitzer (Sa’adah & Etikariena, 2020) menjabarkan mengenai psychological
empowerment atau yang disebut dengan pemberdayaan psikologis, yang diarti
kan sebagai sebuah konstruk motivasional yang ditampilkan dalam bentuk ma
kna, kompetensi, penentuan diri, dan pengaruh. Spreitzer (Putri dkk., 2020) m
 9

encirikan karyawan yang memiliki pemberdayaan psikologis tinggi akan meli

hat diri mereka sebagai seorang yang kompeten dan mampu memengaruhi ling
kungan kerja, memiliki tingkah laku proaktif, memunculkan inisiatif, dan berti
ndak secara independen di mana hal ini menjelaskan bahwa pemberdayaan psi
kologis memiliki tujuan dasar untuk memberikan daya dan kendali kepada ind
ividu sehingga ia merasa mampu menyelesaikan pekerjaannya.
Sebagaimana yang telah dipaparkan, psychological empowerment dapat
diartikan sebagai dorongan intristik, kekuatan dan keyakinan personal, sekalig
us kondisi psikologis individu yang berdaya dan dapat membuatnya terikat ser
ta berada di dalam kendali penuh pekerjaannya sehingga dapat membantunya
untuk berkembang optimal sesuai dengan tujuan yang hendak dicapainya. Ada
nya psychological empowerment akan membantu individu dalam menciptakan
perilaku inovatif untuk mengusung ide-ide baru yang tujuan utamanya adalah
untuk diaplikasikan pada lingkungan organisasi sebagaimana yang dipaparkan
oleh Amabile (Putri dkk., 2020) bahwasannya pemberdayaan psikologis mem
buat karyawan merasa memiliki kekuatan lebih daripada yang lain untuk mela
kukan sesuatu yang baru. Psychological empowerment memberikan kesempat
an pada karyawan untuk mengembangkan diri dan menciptakan kreativitas bar
u yang sebelumnya tidak pernah ada (Dewi & Anshori, 2014).
Psychological empowerment erat sekali kaitannya dengan peningkatan p
eran individu terhadap motivasi yang sesungguhnya melalui kekuatan dan dor
ongan instristik serta penguatan citra profesional dari pekerjaan itu sendiri, di
mana memungkinkan anggota dalam sebuah organisasi menjalankan tugasnya
secara profesional, bertanggungjawab, dan partisipatif. Jung, Chow & Wu (A
malia & Handoyo, 2018) memaparkan bahwa ketika karyawan merasa diberda
yakan atau memiliki perasaan berdaya dalam organisasi, mereka cenderung m
enampilkan perilaku kerja inovatif, karena mereka merasa bahwa peran pekerj
aan mereka berharga. Hal ini menjelaskan bahwa perilaku inovatif muncul keti
ka individu merasa bahwa mereka memegang kendali penuh atas pekerjaan da
n tugas yang mereka miliki. Ketika karyawan merasa bahwa mereka memiliki
kontrol terkait situasi kerjanya, dapat mengambil keputusan secara pribadi, ma
10

mpu untuk mempengaruhi orang lain, memiliki kebebasan, fleksibilitas, makn

a pekerjaan, dan inspirasi untuk mencapai masa depan yang menarik, maka me
reka cenderung menghasilkan usaha yang lebih kreatif dan inovatif untuk men
ingkatkan kinerja (Asfar, dalam Amalia & Handoyo, 2018).
Pada hakikatnya, psychological empowerment mengacu pada serangkaia
n kondisi psikologis yang berhubungan dengan dorongan intristik individu yan
g didasarkan pada teori Spreitzer (Sukrajap, 2016) mencakup meaning, compe
tence, self determination, dan impact yang gunanya untuk mengidentifikasi ser
ta mencapai tujuannya dalam suatu pekerjaan sehingga individu tersebut memi
liki perasaan bahwa ia berada di bawah kontrol dirinya sendiri tanpa adanya k
eterpaksaan. Adanya hal tersebut membuat individu memahami esensi serta ha
kikat dari pekerjaannya. Perasaan individu dalam memiliki peran tersebut nant
inya akan memunculkan inisiatif untuk menciptakan hal-hal baru. Spreitzer (A
malia & Wardani, 2021) menjelaskan bahwasannya karena psychological emp
owerment terdiri atas komponen-komponen yang pada dasarnya merupakan ko
nstruk motivasi, maka komponen tersebut harus secara bersamaan membentuk
orientasi aktif, bukan pasif di mana akhirnya individu mampu membentuk per
an dan konteks dalam pekerjaannya. Tidak ada satupun dorongan yang lebih k
uat bagi individu selain pemahaman individu itu sendiri bahwa pekerjaan mere
ka penting atau bermanfaat bagi orang lain.
Berdasarkan studi pendahuluan, peneliti menemukan beberapa masalah t
erkait dengan psychological empowerment karyawan. Responden berinisal W
T mengungkapkan bahwa masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya b
erkomitmen, hanya bekerja berdasarkan tuntutan, dan bekerja dilandasi denga
n pengharapan gaji. Perusahaan berupaya memberikan pandangan pada karya
wan dengan menggunakan contoh-contoh mitra yang pernah mengalami jatuh-
bangun sebagai penguat mental karyawan. Meskipun begitu, masih terdapat ka
ryawan yang merasa berkecil hati dan tidak percaya diri terhadap kontribusiny
a pada perusahaan. Selanjutnya berdasarkan pemaparan responden berinisial B
A, tugas karyawan sudah seharusnya dilakukan dengan berlandaskan tuntutan
pekerjaan. Meskipun demikian, karyawan masih perlu diarahkan dan diberika
 11

n dorongan agar mengerti alasan mereka melakukan pekerjaan tersebut. Kenda

la lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor kemampuan kary
awan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, serta pendidikan karya
wan yang masih rendah. Sementara itu berdasarkan penjelasan responden beri
nisial RK, karyawan masih butuh diberikan dorongan yang lebih terutama dala
m perasaan memiliki, tanggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap perusaha
an.
Berdasarkan hasil yang didapat melalui pemaparan responden 1, 2, dan 3
diindikasikan bahwa masalah terkait psychological empowerment yang ada pa
da perusahaan mencakup kurangnya rasa keterikatan karyawan terhadap peker
jaannya di mana merupakan bentuk dari meaning, pendidikan yang kurang di
mana merupakan bentuk dari competence, rasa kecil hati dan ketidak-percayaa
n diri karyawan terhadap kontribusinya di perusahaan yang merupakan bentuk
dari impact, dan keharusan karyawan untuk diberikan motivasi yang lebih bes
ar dalam melakukan pekerjaan terutama dalam rasa memiliki satu sama lain, ta
nggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap perusahaan, di mana hal ini mer
upakan gambaran dari self determination. Sementara itu berdasarkan pemapar
an Smither dkk. (Oktaviani & Dahesihsari, 2018), terdapat beberapa kualitas y
ang diperlukan oleh agen perubahan dalam melaksanakan perubahan organisas
i yaitu memiliki pusat kontrol internal, percaya bahwa dirinya memiliki kompe
tensi yang dibutuhkan, terbuka terhadap hal baru, toleransi yang tinggi terhada
p ketidakpastian, dan mau menanggung resiko. Dan inovasi-inovasi dapat dica
pai apabila karyawan memiliki psychological empowerment.
Setelah penjabaran di atas, dapat dikatakan bahwa permasalahan tidak h
anya terdapat pada perilaku kerja inovatif saja, akan tetapi juga pada psycholo
gical capital dan psychological empowerment karyawan. Maka akan dipapark
an beberapa penelitian terdahulu mengenai kemunculan perilaku kerja inovatif
yang mendapat sumbangan pengaruh dari capital dan psychological empower
ment sebagaimana di bawah ini.
Studi terbaru yang telah dilakukan selama beberapa tahun terakhir terkai
t dengan psychological capital dengan perilaku kerja inovatif oleh Rulevy & P
12

arahyanti (2016) di perusahaan XYZ, menyebutkan bahwa psychological capi

tal memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan perilaku kerja inova
tif di industri kreatif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi psychological
capital yang dimiliki oleh individu di perusahaan XYZ, maka semakin tinggi
pula perilaku kerja inovatif mereka. Dan sebaliknya, semakin rendah psycholo
gical capital yang dimiliki oleh individu di perusahaan XYZ, maka semakin re
ndah pula perilaku kerja inovatif mereka. Hal ini pun berkaitan dengan temuan
yang dilakukan oleh Hasanah dkk. (2019) pada widyaiswara Kementrian Kese
hatan, bahwasanya pada hasil dalam penelitian ini pun ditemukan hubungan p
ositif antara psychological capital dan perilaku kerja inovatif dan hal ini dapat
memperlihatkan adanya koneksivitas dari psychological capital yang dapat me
mbantu widyaiswara dalam mengatasi berbagai tantangan terkait dengan peril
aku kerja inovatif.
Meskipun demikian, pada studi yang dilakukan oleh Moegini & Sulistia
wan (2012) terhadap karyawan Universitas Airlangga Surabaya, diketahui ba
hwa tidak ada hasil yang signifikan antara psychological capital dengan perila
ku kerja inovatif setelah dilakukan uji analisis regresi. Hal ini cukup menarik
mengingat berdasarkan penelitian-penelitian lain, disebutkan bahwa modal psi
kologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja yang inova
tif. Penelitian ini berasumsi bahwa pegawai Universitas Airlangga yang memil
iki modal psikologis akan memiliki perilaku kerja yang inovatif pula, menging
at mereka memiliki harapan, percaya diri, tahan banting, dan penuh optimisme
Mengingat penelitian tersebut dilakukan sudah cukup lama, maka wajar saja j
ika masih banyak keterbatasan dalam penelitiannya.
Di luar dari hasil penelitian tersebut, cukup banyak studi yang telah me
mbuktikan adanya hubungan signifikan antara psychological capital dengan p
erilaku kerja inovatif. Salah satunya ialah sebagaimana yang dijabarkan pada p
enelitian Ratnaningsih dkk. (2016) terhadap 149 karyawan non-manajerial seti
ngkat group leader di perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur garmen,
melalui hasil analisa regresi terlihat bahwa terdapat korelasi positif signifikan
antara 2 variabel psychological capital dan perilaku kerja inovatif yang berarti
 13

perilaku kerja inovatif dapat terbentuk melalui adanya komponen-komponen d

ari psychological capital seperti efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi.
Studi-studi pelatihan lainnya pun mendapatkan temuan serupa dengan peneliti
an ini.
Studi intervensi yang dilakukan oleh Sasmita & Mustika (2019) pada kar
yawan di salah satu lembaga pemerintahan menyebutkan adanya temuan hubu
ngan positif signifikan antara psychological capital dengan perilaku kerja inov
atif yang dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan, di mana psychological
capital dapat digunakan sebagai variabel intervening yang menghubungkan ke
adilan organisasi dengan kepuasan kerja. Temuan menunjukkan bahwa organi
sasi dapat mengembangkan psychological capital karyawan, mengingat efek u
niknya pada variabel hasil seperti perilaku kerja inovatif yang dapat meningka
tkan keseluruhan aspek kinerja karyawan di perusahaan. Selain itu, peran psyc
hological capital sebagai mediator pun ditemukan melalui studi Maitri & Purb
a (2018) terhadap 150 karyawan perusahaan asuransi jakarta, di mana hasil tes
mediasi menggunakan Macro Process Hayes, menunjukkan psychological ca
pital berperan sebagai mediator secara parsial pada hubungan antara fleksibilit
as SDM dan perilaku kerja inovatif yang berarti artinya psychological capital
dapat mempengaruhi suatu kondisi secara tidak langsung.
Sementara itu, studi terbaru yang telah dilakukan selama beberapa tahun
terakhir terkait dengan psychological empowerment terhadap perilaku kerja in
ovatif oleh Helmy & Pratama (2018) kepada 150 guru sekolah dasar mendapat
kan temuan berupa adanya pengaruh yang diberikan oleh psychological empo
werment terhadap CSE dan perilaku inovatif. Hasil penelitian ini sejalan denga
n penelitian Eturk di tahun 2012 dan Sarkar & Singh tahun 2012 yang menjab
arkan perilaku inovatif dapat dipengaruhi oleh psychological empowerment. In
dividu yang merasa diberdayakan di dalam organisasi, memiliki keyakinan dir
i yang kuat untuk mengembangkan ide dengan cara yang inovatif, serta mengi
mplementasikannya dalam pekerjaan. Selain itu, persamaan nilai dan tujuan in
dividu dengan organisasi (value congruence) akan menciptakan ide-ide kreatif
dalam menyelesaikan solusi permalasahan.
14

Sa’adah & Etikariena (2020) pada penelitiannya terhadap 275 karyawan

terhadap PT X, ditemukan adanya efek langsung yang signifikan dan positif a
ntara pemberdayaan psikologis dan tingkah laku kerja inovatif sehingga hal ter
sebut menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis dapat memunculkan ting
kah laku kerja inovatif pada karyawan tanpa adanya pengaruh dari keterikatan
kerja yang mereka miliki. Dengan kata lain, peningkatan pada pemberdayaan
psikologis pada karyawan akan meningkatkan keterikatan kerja yang mereka
miliki, akan tetapi hubungan keduanya tidak bisa memengaruhi peningkatan ti
ngkah laku kerja inovatif. Pemberdayaan psikologis secara langsung dapat me
njadi prediktor dari tingkah laku kerja inovatif karyawan. Di samping itu berd
asarkan penelitian yang telah dilakukan Amalia & Handoyo (2018) terhadap 1
46 karyawan yang bekerja di berbagai sektor industri manufaktur baik perusah
aan umum maupun swasta di Indonesia, seperti industri makanan dan minuma
n, kayu, farmasi, bahan kimia, logam dasar, dan lain-lain, ditemukan adanya in
dikasi bahwa psychological empowerment berperan sebagai mediator parsial d
alam hubungan kedua konstruk tersebut. Empowering leadership dan psychol
ogical empowerment dapat memicu munculnya perilaku kerja inovatif karyaw
an.
Begitu juga dengan temuan terbaru yang dipaparkan oleh Suryani dkk.
(2020) dalam penelitiannya terhadap tenaga pendidik di 12 fakultas di Unsyia
h dengan jabatan fungsional mulai dari Asisten Ahli hingga Guru Besar, hasil
yang didapat dari studi ini adalah adanya hubungan yang erat serta signifikan
antara pemberdayaan psikologi dan perilaku inovasi, serta kedua konstruk ters
ebut juga berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening motivasi intrin
sik yang berarti variabel ini juga menguatkan hubungan kedua variabel tersebu
t. Salah satu penyebab hasil yang signifikan antara pemberdayaan psikologi da
n perilaku inovasi yaitu dikarena pemberdayaan psikologi yang terdiri dari em
pat unsur antara lain “merasa melakukan pekerjaan yang berarti,” “mampu dal
am melakukan pekerjaan,” “pekerjaan berdampak untuk diri sendiri dan orang
banyak,” serta “ketetapan diri atau keyakinan diri”. Keempat unsur ini membe
 15

rikan rasa otonomi yang kuat agar seseorang merasa terpenuhi secara lahiriah
dan menghasilkan ide-ide yang kreatif.
Ningrum & Abdullah (2021) mengenai tinjauan literaturnya menjelaska
n bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif guru adalah self e
fficacy, keterlibatan kerja, kreativitas, kecerdasan emosi, supervisi kolaboratif,
kepemimpinan, saling ketergantungan tugas, orientasi tujuan pembelajaran, oc
cupational self efficacy, motivasi instrinsik, kepribadian proaktif, pemberdaya
an psikologis, kapabilitas, kebahagiaan di tempat kerja, iklim organisasi, afekti
f komitmen, kepemimpinan transformasional, komitmen guru, budaya organis
asi, mutu pendidikan, dan pertukaran pemimpin-anggota. Pengetahuan yang di
peroleh dari hasil kajian literature akan menambah pengetahuan yang ada men
genai perilaku inovatif guru. Hal tersebut juga dapat digunakan sebagai pedom
an untuk mendukung guru dalam mengembangkan perilaku inovatif dalam upa
ya meningkatkan efektivitas profesi pengajaran dan pendidikan berkualitas.
Selain itu, pada temuan penelitian Gozukara dkk. (2016) terhadap 276 p
artisipan dari sebuah industri penerbangan, didapatkan hasil terkait dengan per
kembangan kultural dan pemberdayaan psikologis yang memiliki pengaruh ter
hadap perilaku inovatif. Temuan serupa juga diketahui melalui penelitian Mar
ane (2012) terhadap 245 manager, di mana pemberdayaan psikologis dapat di
mediasi oleh kepercayaan organisasi sehingga dapat mempengaruhi munculny
a perilaku inovatif. Tak hanya itu, temuan terbaru dengan hasil yang sama jug
a didapatkan melalui penelitian oleh Ismi dkk. (2021) terhadap 217 responden
perusahaan dengan jabatan leader dan karyawan di mana hasil yang didapatka
n adalah adanya implikasi yang diberikan oleh pemberdayaan psikologis terha
dap perilaku kerja inovatif karyawan PT. Supra Matra Abadi Kebun Aek Naba
ra yang pada akhirnya akan meningkatkan kreatifitas karyawan.
Maka, berdasarkan uraian fenomena lapangan dan juga studi-studi terda
hulu yang telah dijabarkan, diduga terdapat kesinambungan baik dari psycholo
gical capital maupun psychological empowerment yang dapat memberikan ko
ntribusi terhadap kemunculan perilaku kerja inovatif sehingga peneliti tertarik
16

untuk mengungkap bagaimana gambaran psychological capital dan psycholog

ical empowerment terhadap perilaku kerja inovatif.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yan
g penulis jabarkan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran mengenai psychological capital dan psychological e
mpowerment terhadap perilaku kerja inovatif?
2. Bagaimana hubungan antara psychological capital dengan perilaku kerja i
novatif?
3. Bagaimana hubungan antara psychological empowerment dengan perilaku
kerja inovatif?
4. Bagaimana pengaruh psychological capital dan psychological empowerme
nt terhadap perilaku kerja inovatif?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari penelitian yan
g penulis jabarkan adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui gambaran mengenai psychological capital dan psychological
empowerment terhadap perilaku kerja inovatif.
2. Mengetahui hubungan antara psychological capital dengan perilaku kerja i
novatif.
3. Mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan perilaku
kerja inovatif.
4. Mengetahui pengaruh psychological capital dan psychological empowerm
ent terhadap perilaku kerja inovatif.

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Manfaat penelitian ditinjau secara teoritis adalah untuk memberikan
sumbangsih terhadap ilmu pengetahuan di bidang psikologi terutama yang
 17

berkaitan dengan psychological capital, psychological empowerment, dan

perilaku kerja inovatif, sehingga dapat mempertahankan dan meningkatka
n kualitas pemikiran penelitian bidang psikologi selanjutnya.

2. Manfaat Praktis
a. Penulis
Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan peng
alaman mengenai penerapan ilmu pengetahuan psikologi terutama dala
m penelitian di bidang industri dan organisasi, serta dapat memberikan
gambaran mengenai psychological capital, psychological empowerme
nt, dan perilaku kerja inovatif.
b. Organisasi
Bagi organisasi, diharapkan penelitian ini mampu memberikan re
komendasi kepada pihak-pihak yang berkaitan mengenai usaha-usaha a
pa saja yang dapat ditempuh guna meningkatkan psychological capital
dan psychological empowerment karyawan yang harapannya adalah un
tuk menumbuhkan perilaku inovatif yang baik pada karyawaan saat be
kerja.
c. Pembaca
Bagi pembaca diharapkan penelitian ini dapat memberikan infor
masi dan sumber referensi pendukung lainnya yang berkaitan dengan p
sychological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja i
novatif.
d. Penelitian selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bah
an perbandingan sekaligus sebagai referensi penelitian dan bahan perti
mbangan untuk lebih memperdalam penelitian terkait gambaran psych
ological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja inova
tif sehingga dapat dikembangkan lebih luas lagi.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka
1. Definisi Psychological Capital
Menurut Luthans, Youssef, & Avolio (2007), psychological capital
merupakan suatu keadaan psikologis yang positif pada individu yang berk
ontribusi pada kemajuan dirinya dan terdiri dari beberapa komponen seper
ti memiliki kepercayaan diri untuk menghadapi dan memberikan usaha ya
ng diperlukan untuk menyelesaikan pada tugas yang menantang, memiliki
atribusi positif untuk kesuksesan masa kini dan masa mendatang, tekun dal
am mencapai tujuan, dan mengarahkan langkah menuju tujuan guna menc
apai kesuksesan, dan ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat
menyeimbangkan dan bangun kembali untuk mencapai kesuksesan. Defini
si teori ini merupakan definisi yang diacu dalam rujukan jurnal Rulevy &
Parahyanti (2016).
Masih dengan teori oleh Luthans dkk. (Sasmita & Mustika, 2019), p
sychological capital berguna untuk meningkatkan manajemen sumber day
a manusia dalam rangka meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi,
dan dapat meningkatkan persaingan dalam mencapai keuntungan organisas
i dengan mengidentifikasi potensi penuh dari sumber daya manusia dalam
organisasi. Sejalan dengan pendapat tersebut, Luthans dkk. (Pramono dkk.,
2021) menambahkan bahwa modal psikologis berfokus pada aspek positif
dan kekuatan individu dan melabeli mereka secara kolektif sebagai sumber
psikologis positif untuk proses inovatif.
Wu (Hasanah dkk., 2019) berpendapat bahwa modal psikologis berf
okus pada pembentukan kekuatan dan kebajikan yang akan memungkinka
n individu untuk puas dengan diri mereka dan pekerjaan mereka. Park (Ab
dullah dkk., 2020) mengartikan modal psikologi sebagai potensi dan keupa
yaan psikologi yang penting dibangunkan untuk pembaikan prestasi kerja
yang menyumbang kepada kesejahteraan pekerja. Sementara itu menurut

18
 19

Osigweh (Ismullah, 2018) mengartikan modal psikologis sebagai suatu pe

ndekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi yang bisa mengoptimalkan
potensi yang dimiliki individu sehingga bisa membantu kinerja organisasi.
Siu (Hasanah dkk., 2019) memaparkan bahwa modal psikologis dap
at dikonseptualisasikan sebagai sumber daya psikologis pribadi dan akan
memungkinkan karyawan untuk menghadapi tantangan, stres, insiden, atau
kekerasan. Sejalan dengan hal tersebut, Liran & Miller (B. K. Putri & Dwi
astuti, 2019) memaparkan bahwa seseorang yang memiliki psychological
capital yang yang baik akan terus berkembang dan adaptif terhadap lingku
ngan sekitarnya.
Berdasarkan pendapat beberapa tokoh di atas, peneliti menyimpulka
n definisi dari psychological capital, bahwa psychological capital merupak
an kapabilitas, kapasitas, dan potensi psikologis bawaan yang dimiliki oleh
individu, yang dapat membuatnya berkembang serta mengoptimalkan kem
ampuannya dengan memanfaatkan aspek-aspek atau komponen positif dal
am diri sendiri sehingga memungkinkan individu untuk lebih kuat dalam
mengatasi permasalahan yang sedang terjadi. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan definisi dari teori dasar yang dikemukakan oleh Luthans dk
k. (2007), yang tercantum dalam rujukan jurnal Rulevy & Parahyanti (201
6) mengenai psychological capital, yang merupakan suatu keadaan psikolo
gis yang positif pada individu yang berkontribusi pada kemajuan dirinya s
ebagai acuan karena menurut peneliti, teori tersebut sesuai dengan fenome
na yang ditemukan di lapangan.

2. Aspek Psychological Capital

Menurut Zhao & Hou (2000, dalam Setyanti, 2018), terdapat 4 (emp
at) aspek pembentuk psychological capital yakni:
a. Self efficacy
Merupakan keyakinan atau kepercayaan seseorang terhadap kem
ampuan yang dimiliki dalam mengerahkan segala usaha agar berhasil d
an sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapi. Individu yang me
miliki self efficacy memiliki karakteristik seperti dapat menentukan tar
20

get yang tinggi bagi dirinya dan mengerjakan tugas-tugas yang sulit, m
enerima tantangan secara senang dan terbuka, memiliki motivasi diri y
ang tinggi, melakukan berbagai usaha untuk mencapai target yang tela
h dibuat, dan gigih dalam menghadapi hambatan. Dengan adanya kara
kteristik tersebut, individu dengan self efficacy yang tinggi akan dapat
mengembangkan dirinya secara mandiri dan mampu menjalankan tuga
s secara efektif.
b. Optimism
Merupakan suatu cara menginterprestasikan kejadian-kejadian p
ositif sebagai suatu hal yang terjadi akibat diri sendiri, bersifat menetap
dan dapat terjadi dalam berbagai situasi; serta menginterpretasikan kej
adian-kejadian negatif sebagai suatu hal yang terjadi akibat hal-hal di l
uar diri, bersifat sementara, dan hanya terjadi pada situasi tertentu saja.
Optimism juga diartikan sebagai harapan masa depan yang positif dan t
erbuka pada perkembangan diri yang menetap. Seseorang yang optimis
menjadi lebih realistik dan fleksibel. Sebab, optimism dalam psycholog
ical capital tidak hanya digambarkan sebagai perasaan positif tetapi ju
ga suatu pembelajaran yang kuat dalam hal disiplin diri, analisa kesala
han masa lalu, dan perencanaan pencegahan terjadinya hal yang buruk.
Individu dengan optimism yang tinggi akan mampu merasakan implika
si secara kognitif dan emosional ketika mendapat kesuksesan.
c. Hope
Merupakan bentuk dari positive motivational state dengan dua ko
mponen penting, yaitu agency atau energi fisik dan mental untuk menc
apai tujuan, dan pathway atau kemampuan dalam mengidentifikasi kes
empatan dan alternatif-alternatif untuk mencapai tujuan. Hal yang me
mbedakan istilah hope dalam kehidupan sehari-hari dan hope dalam ps
ychological capital ialah adanya istilah pathway yaitu perencanaan unt
uk mencapai tujuan tertentu, sedangkan pada istilah hope yang digunak
an sehari-hari hanya terdapat istilah agency saja. Seseorang dengan ho
pe yang tinggi memiliki karakteristik pemikir yang independen, memili
 21

ki locus of control internal, memiliki kontrol penuh untuk mengatur en

ergi yang digunakan dalam mencapai tujuan dan selalu mencari alterna
tif pilihan ketika mengahadapi kesulitan.
d. Resiliency
Merupakan suatu fenomena dengan karakteristik pola adaptasi p
ositif dalam konteks situasi yang menyulitkan dan beresiko. Resillienc
y juga diartikan sebagai kapasitas untuk memikul kesukaran, konflik, k
egagalan, atau bahkan kejadian positif, kemajuan, dan tanggung jawab
yang meningkat. Resilliency dalam psychological capital tidak hanya s
ekedar “bangkit” ke keadaan semula tetapi juga harus mampu menjadi
lebih positif dari keadaan semula. Resilliency dalam psychological cap
ital juga menuntut individu untuk menantang suatu keadaan yang sulit.
Menurut Luthans dkk. (2007, dalam Sembiring dkk., 2018) terdapat
4 (empat) aspek pembentuk psychological capital yakni:
a. Self efficacy
Merupakan keyakinan atau kepercayaan seseorang terhadap kem
ampuan yang dimiliki dalam mengerahkan segala usaha agar berhasil d
an sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapi. Individu yang me
miliki self efficacy memiliki karakteristik seperti dapat menentukan tar
get yang tinggi bagi dirinya dan mengerjakan tugas-tugas yang sulit, m
enerima tantangan secara senang dan terbuka, memiliki motivasi diri y
ang tinggi, melakukan berbagai usaha untuk mencapai target yang tela
h dibuat, dan gigih dalam menghadapi hambatan. Dengan adanya kara
kteristik tersebut, individu dengan self efficacy yang tinggi akan dapat
mengembangkan dirinya secara mandiri dan mampu menjalankan tuga
s secara efektif.

b. Optimism
Merupakan suatu cara menginterprestasikan kejadian-kejadian p
ositif sebagai suatu hal yang terjadi akibat diri sendiri, bersifat menetap
22

dan dapat terjadi dalam berbagai situasi; serta menginterpretasikan kej

adian-kejadian negatif sebagai suatu hal yang terjadi akibat hal-hal di l
uar diri, bersifat sementara, dan hanya terjadi pada situasi tertentu saja.
Optimism juga diartikan sebagai harapan masa depan yang positif dan t
erbuka pada perkembangan diri yang menetap. Seseorang yang optimis
menjadi lebih realistik dan fleksibel. Sebab, optimism dalam psycholog
ical capital tidak hanya digambarkan sebagai perasaan positif tetapi ju
ga suatu pembelajaran yang kuat dalam hal disiplin diri, analisa kesala
han masa lalu, dan perencanaan pencegahan terjadinya hal yang buruk.
Individu dengan optimism yang tinggi akan mampu merasakan implika
si secara kognitif dan emosional ketika mendapat kesuksesan.
c. Hope
Merupakan bentuk dari positive motivational state dengan dua ko
mponen penting, yaitu agency atau energi fisik dan mental untuk menc
apai tujuan, dan pathway atau kemampuan dalam mengidentifikasi kes
empatan dan alternatif-alternatif untuk mencapai tujuan. Hal yang me
mbedakan istilah hope dalam kehidupan sehari-hari dan hope dalam ps
ychological capital ialah adanya istilah pathway yaitu perencanaan unt
uk mencapai tujuan tertentu, sedangkan pada istilah hope yang digunak
an sehari-hari hanya terdapat istilah agency saja. Seseorang dengan ho
pe yang tinggi memiliki karakteristik pemikir yang independen, memili
ki locus of control internal, memiliki kontrol penuh untuk mengatur en
ergi yang digunakan dalam mencapai tujuan dan selalu mencari alterna
tif pilihan ketika mengahadapi kesulitan.
d. Resiliency
Merupakan suatu fenomena dengan karakteristik pola adaptasi p
ositif dalam konteks situasi yang menyulitkan dan beresiko. Resillienc
y juga diartikan sebagai kapasitas untuk memikul kesukaran, konflik, k
egagalan, atau bahkan kejadian positif, kemajuan, dan tanggung jawab
yang meningkat. Resilliency dalam psychological capital tidak hanya s
ekedar “bangkit” ke keadaan semula tetapi juga harus mampu menjadi
 23

lebih positif dari keadaan semula. Resilliency dalam psychological cap

ital juga menuntut individu untuk menantang suatu keadaan yang sulit.
Peneliti menggunakan aspek dari teori yang dikemukakan oleh Luth
ans dkk. (2007, dalam Sembiring dkk., 2018) sebagai dasar acuan dalam p
enelitian dikarenakan dimensi yang dibahas sudah cukup mumpuni untuk
ditelaah lebih lanjut dan sudah dapat mengungkap apa yang ingin peneliti
gali. Teori ini juga merupakan grand theory yang sudah lumrah digunakan
sebagai dasar acuan pada berbagai penelitian terdahulu yang mengungkap
psychological capital

3. Definisi Psychological Empowerment

Psychological empowerment didefinisikan oleh Spreitzer (1995) seb
agai motivasi intrinsik individu terhadap tugas atau pekerjaannya. Definisi
teori ini merupakan definisi yang diacu dalam rujukan jurnal Saifullah dkk.
(2019). Menurut Spreitzer (Sa’adah & Etikariena, 2020), psychological e
mpowerment (pemberdayaan psikologis) diartikan sebagai sebuah konstru
k motivasional yang ditampilkan dalam bentuk makna, kompetensi, penent
uan diri, dan pengaruh. Selain itu, Spreitzer (Sa’adah & Etikariena, 2020)
mencirikan karyawan yang memiliki psychological empowerment yang tin
ggi akan melihat diri mereka sebagai seorang yang kompeten dan mampu
memengaruhi lingkungan kerja, memiliki tingkah laku proaktif, memuncul
kan inisiatif, dan bertindak secara independen. Spreitzer (Putri dkk., 2020)
juga menjelaskan bahwa psychological empowerment bertujuan untuk me
mberikan daya dan kendali kepada individu sehingga ia merasa mampu me
nyelesaikan pekerjaannya.
Sementara itu Thomas & Velthouse (Darlis & Cahayani, 2013) menj
elaskan bahwa psychological empowerment adalah konstruk kognitif yang
mengacu pada motivasi intrinsik tiap individu. Digan dkk. (Purnomo dkk.,
2020) mengartikan bahwa psychological empowerment mengacu pada “ka
pasitas individu, kelompok dan/atau masyarakat untuk mengendalikan kea
daan mereka, menggunakan kekuatan dan mencapai tujuan mereka sendiri,
dan proses dimana, secara individu dan kolektif, mereka dapat membantu
24

diri mereka sendiri dan orang lain untuk memaksimalkan kualitas hidup m
ereka. Seiring dengan teori tersebut, Amabile (Sa’adah & Etikariena, 202
0) memaparkan bahwa psychological empowerment membuat karyawan m
erasa memiliki kekuatan lebih daripada yang lain untuk melakukan sesuatu
yang baru.
Conger (Daromes & Ng, 2014) mendefinisikan psychological empo
werment sebagai suatu perilaku manajerial yang menyediakan suatu atmos
fer emosi positif, mengekspresi kan rasa percaya diri, mendorong inisiatif
dan tanggung jawab. Berkaitan dengan teori tersebut, Heathfield (Dewi &
Anshori, 2014) mengatakan bahwa pemberian wewenang pada karyawan a
dalah bentuk yang tepat bagi sebuah manajemen atau organisasi dalam me
mbuat karyawannya melakukan pekerjaan secara bebas, mampu mengontr
ol sendiri pekerjaannya dan menggunakan seluruh kemampuan dan keahlia
nnya untuk menghasilkan keuntungan bagi perusahaan maupun dirinya sen
diri, di mana empowerment ini juga berarti bahwa seseorang akan mampu
untuk berperilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab.
Menurut Meyerson dkk. (Sumiarsih, 2017), psychological empower
ment menitikberatkan terhadap pemberdayaan karyawan pada keadaan psi
kisnya sehingga seorang karyawan akan mampu memahami kompetensi da
n meningkatkan kapabilitasnya. Berkaitan dengan teori tersebut, Sulistyani
(Dewi & Anshori, 2014) menjelaskan bahwa tujuan yang ingin dicapai dar
i empowerment adalah untuk membentuk individu dan masyarakat menjadi
mandiri yang berarti kemandirian tersebut meliputi kemandirian berpikir,
bertindak dan mengendalikan apa yang dilakukan karyawan.
Berdasarkan pendapat beberapa tokoh di atas, peneliti menyimpulka
n definisi dari psychological empowerment, bahwa psychological empowe
rment merupakan serangkaian konstruk motivasional yang dibutuhkan ole
h individu untuk mendorong dan mengendalikan dirinya ketika bekerja seh
ingga individu merasa bahwa ia berdaya, memiliki kuasa atas pekerjaanny
a, dan membuat individu merasa bahwa ia berada di dalam kontrol peran p
ekerjaannya. Dengan begitu, individu mampu mengidentifikasi tujuan pek
 25

erjaannya serta hakikat dari tugas-tugasnya. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan definisi dari teori yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995),
yang tercantum dalam rujukan jurnal Saifullah dkk. (2019) mengenai psyc
hological empowerment, yang merupakan motivasi intrinsik individu terha
dap tugas atau pekerjaannya sebagai acuan karena menurut peneliti, teori t
ersebut sesuai dengan fenomena yang ditemukan di lapangan.

4. Aspek Psychological Empowerment

Menurut Fulford & Enz (1995, dalam Harumi, 2019), terdapat 3 (tig
a) aspek pembentuk psychological empowerment yakni:
a. Meaning
Merupakan arti/keberartian, dan dalam hal ini menunjukkan bah
wa pemberdayaan itu mempunyai makna terhadap sasaran kerja, ideali
sme dan standar karyawan sendiri. Hal tersebut merujuk pada keselara
n antara persyaratan dari peran pekerjaan dan keyakinan, nilai dan peril
aku karyawan.
b. Self efficacy/competence
Merupakan kompetensi dan keyakinan karyawan pada kemampu
annya untuk melakukan aktivitas tugasnya dengan penuh keahlian.
c. Influence
Merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat memberikan dam
pak dan mempengaruhi hasil dan keputusan klub.
Menurut Spreitzer (1995, dalam Sukrajap, 2016), terdapat 4 (empat)
aspek pembentuk psychological empowerment yakni:
a. Meaning
Merupakan arti dan keberartian, dan dalam hal ini menunjukkan
bahwa pemberdayaan itu mempunyai makna terhadap sasaran kerja, id
ealisme dan standar karyawan sendiri. Hal tersebut merujuk pada kesel
aran antara persyaratan dari peran pekerjaan dan keyakinan, nilai dan p
erilaku karyawan.
b. Competence
26

Merupakan kompetensi dan keyakinan karyawan pada kemampu

annya untuk melakukan aktivitas tugasnya dengan penuh keahlian.
c. Self Determination
Merupakan penentuan nasib sendiri meliputi rasa kepemilikan in
dividu terhadap pilihan dalam hal insiatif dan kegiatan rutin. Hal ini m
erupakan persepsi karyawan pada otonomi dalam melakukan dan mene
ruskan perilaku dan proses kerjanya.
d. Impact
Merupakan dampak dan penggambaran tingkatan seorang karya
wan bisa mempengaruhi hasil strategis, administrasi atau operasi peker
jaanya. Impact berbeda dengan locus of control internal karena locus o
f control internal merupakan karateristik kepribadian umum, sementar
a impact merupakan hasil work contexts.
Peneliti menggunakan aspek dari teori yang dikemukakan oleh Sprei
tzer (1995), yang tercantum dalam rujukan jurnal Sukrajap (2016) sebagai
dasar acuan dalam penelitian dikarenakan dimensi yang dibahas sudah cuk
up mumpuni untuk ditelaah lebih lanjut dan sudah dapat mengungkap apa
yang ingin peneliti gali. Teori ini juga merupakan grand theory yang suda
h lumrah digunakan sebagai dasar acuan pada berbagai penelitian terdahul
u yang mengungkap psychological empowerment.

5. Definisi Perilaku Kerja Inovatif

Amalia & Handoyo (Purnomo dkk., 2020) menjabarkan perilaku ker
ja inovatif mencakup serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk pengenal
an, pengembangan, modifikasi, adopsi dan penerapan gagasan, dengan kat
a lain, perilaku kerja inovatif dapat dilihat sebagai penerapan kreativitas ya
ng sukses dan sesuatu yang dapat memproduksi nilai tambah ekonomis. B
erkaitan dengan teori tersebut, Waenink (Rulevy & Parahyanti, 2016) men
gatakan inovasi memiliki hubungan erat dengan karyawan, di mana masin
g-masing fase dalam inovasi beserta kegiatan yang terkait memerlukan ber
bagai perilaku dari karyawan secara individu.
 27

Janssen (2000) memaparkan bahwa perilaku kerja inovatif didefinisi

kan sebagai upaya terencana individu dalam perilaku inovatif, yang menca
kup pembangkitan ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan, dengan tuju
an menghasilkan inovasi. Definisi teori ini merupakan definisi yang diacu
dalam rujukan jurnal Maitri & Purba (2018). Sementara itu, Kleysen & Str
eet (Ratnaningsih dkk., 2016) menjabarkan perilaku inovatif sebagai tinda
kan individu yang diarahkan pada kemunculan, pengenalan, dan penerapan
ide-ide baru yang bermanfaat bagi organisasi di semua tingkatan. Di lain si
si, menurut De Jong & Den Hartog (Ismullah, 2018) perilaku kerja inovati
f merupakan perilaku yang diarahkan untuk menerapkan perubahan, mener
apkan pengetahuan baru, menciptakan ide baru dan memperbaiki proses ke
rja untuk meningkatkan kinerja personal atau kelompok.
West & Farr (Hasanah dkk., 2019) memaparkan bahwa Perilaku kerj
a inovatif adalah suatu perilaku kerja yang bertujuan untuk menghasilkan,
memperkenalkan dan menerapkan hal-hal baru yang bermanfaat bagi peru
sahaan. Battistelli (Pramono dkk., 2021) menjelaskan bahwa perilaku inov
atif individu merangkul dan mencerminkan sebuah bentuk spesifik dari akt
ivitas yang berorientasi perubahan. Sementara itu Dorenbosch (Abdullah d
kk., 2020) mendefinisikan tingkah laku inovatif merujuk kepada tindakan i
ndividu yang mengarah kepada pengenalan, pembangunan atau pengaplika
sian idea-idea baru yang ada dalam produk, teknologi, perkhidmatan, atau
proses kerja, dengan tujuan untuk perbaikan pola kerja, meningkatkan kec
akapan serta kesan organisasi. Hal dari dalam diri sumber daya manusia ya
ng dapat mendorong terciptanya iklim inovatif pada organisasi adalah ting
kah laku kerja inovatif (Shanker dkk., dalam Sa’adah & Etikariena, 2020).
Perilaku inovatif menurut Price (Ismullah, 2018) pada dasarnya mer
upakan kemampuan individu melakukan perubahan cara kerja dam bentuk
mengadopsi prosedur, praktek dan teknik kerja yang baru dalam menyeles
aikan tugas dan pekerjaannya. Sejalan dengan teori tersebut, Bruce (Helm
y & Pratama, 2018) memaparkan mengenai perilaku inovatif yang berarti
merupakan keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemuncula
28

n ide (idea generating), pengenalan ide (idea promoting), dan penerapan d

ari sesuatu yang baru (idea implementation). Perilaku inovatif berkaitan de
ngan impelementasi ide baru yang tentunya berkaitan dengan keberhasaila
n maupun resiko kegagalan. Untuk itu diperlukan individu yang memiliki
keyakinan yang kuat untuk menciptakan inovasi yang sukses (Michael dk
k., dalam Helmy & Pratama, 2018).
Perilaku inovatif individu berkaitan dengan perilaku dosen dan kema
mpuan mereka untuk mengadopsi dan menggunakan ide-ide baru dan berg
una di lingkungan kerja mereka (Agistiawati, dalam Suroso dkk., 2021). S
ejalan dengan hal tersebut, menurut Konermann (Hasanah dkk., 2019), per
ilaku kerja inovatif (innovative work behavior) adalah perilaku yang dimul
ai sendiri, proses di mana ide-ide baru dihasilkan, dibuat, dikembangkan, d
iterapkan, dipromosikan, direalisasikan, dan dimodifikasi oleh pengajar ag
ar bermanfaat. Sementara itu Kanter (Sasmita & Mustika, 2019) memapar
kan bahwa inovasi di organisasi mengacu pada bakat dan kreativitas yang
datang dari individu-individu di organisasi dalam proses menemukan ide a
tau solusi baru dalam menyelesaikan masalah.
Gaynor (Ismullah, 2018) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai ti
ndakan individu untuk menciptakan dan mengadopsi ide-ide atau pemikira
n, dan cara-cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesaian
pekerjaan. Sementara itu, Scott & Bruce (Sa’adah & Etikariena, 2020) me
nyatakan, tingkah laku kerja inovatif merupakan sebuah proses pembentuk
an ide hingga implementasi ide-ide baru tersebut. Inovasi pada tingkat indi
vidu, yang lebih dikenal sebagai perilaku kerja inovatif, merupakan salah s
atu cara terbaik dalam meningkatkan inovasi dan kesuksesan organisasi (A
sfar dkk., dalam Amalia & Handoyo, 2018).
Menurut Suryana & Kartib (Isnaeni, 2021), tingkah laku inovatif ada
lah kreativitas yang diterjemahkan menjadi sesuatu yang dapat diimpleme
ntasikan dan memberikan nilai tambah atas sumber daya yang kita miliki.
Di sisi lain, King & Anderson (Gozukara dkk., 2016) berpendapat bahwa i
novasi bukan hanya kreatifitas manusia akan tetapi juga termasuk mengem
 29

bangkan ide-ide. Munculnya ide atau gagasan baru dianggap sebagai kreati
vitas, sedangkan mengimplementasikan ide baru disebut inovasi (Agustina,
dalam Ismi dkk., 2021).
Berdasarkan pendapat beberapa tokoh di atas, peneliti menyimpulka
n definisi dari perilaku kerja inovatif, bahwa perilaku kerja inovatif merup
akan tindakan atau dorongan penciptaan, pembaharuan, serta pengembang
an ide-ide yang dapat diaplikasikan dalam kehidupan organisasi, dan memi
liki tujuan dasar untuk mencari solusi atas permasalahan-permasalahan ya
ng terjadi sehingga memicu kemunculan inovasi-inovasi terbaru yang akan
meningkatkan kualitas organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti mengguna
kan definisi dari teori dasar yang dikemukakan oleh Janssen (2000), yang t
ercantum dalam rujukan Maitri & Purba (2018) mengenai perilaku kerja in
ovatif, yang merupakan upaya terencana individu dalam perilaku inovatif,
yang mencakup pembangkitan ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan,
dengan tujuan menghasilkan inovasi sebagai acuan karena menurut penelit
i, teori tersebut sesuai dengan fenomena yang ditemukan di lapangan.

6. Aspek Perilaku Kerja Inovatif

Menurut Kleysen & Street (2000, dalam Agustina, 2014), terdapat 5
(lima) aspek pembentuk perilaku kerja inovatif yakni:
a. Opportunity Exploration
Merupakan aktivitas meliputi memberi perhatian pada berbagai s
umber peluang (paying attention to opportunity sources), mencari pelu
ang untuk berinovasi (looking for opportunities to innovate), mengenal
i peluang (recognizing opportunities) serta berbagi informasi yang ber
kaitan dengan peluang (gathering information about opportunities).
b. Generativity
Merupakan kemunculan gagasan dengan aktivitas-aktivitas yang
menyertai munculnya gagasan yang memiliki peluang (generating ide
as and solutions to opportunities), membuat gambaran tentang gagasan
serta mengelompokkannya (generating representations and categories
30

of opportunities), dan menggabungkan gagasan dengan informasi (gen

erating associations and combinations of ideas and information).
c. Experiment
Merupakan upaya untuk menemukan bentuk dari sebuah gagasan,
solusi dan opini kemudian dilanjutkan dengan tahap uji coba. Aktivita
s-aktivitas tahap investigasi formatif meliputi merumuskan ide dan pe
mecahan masalah (formulating ideas and solutions), melakukan uji cob
a ide dan pemecahan masalah (experimenting with ideas and solutions),
serta mengevaluasi ide dan pemecahan masalah (evaluating ideas and
solutions).
d. Championing
Merupakan pencarian dukungan dengan aktivitas-aktivitas yang
menyertai seperti mobilisasi berbagai macam sumber daya (mobilizing
resources), meyakinkan dan mempengaruhi orang lain (persuasing an
d influencing), menekan dan negosiasi (pushing and negotiating), dan
melakukan sesuatu yang menantang dan menghadapi resiko (challengi
ng and risk taking).
e. Application
Merupakan penerapan dengan aktivitas-aktivitas yang menyertai
seperti penerapan ide (implementing), memodifikasi ide (modifying), d
an melakukan rutinisasi (routinizing).
Menurut Janssen (2000, dalam Aditya & Ardana, 2016), terdapat 3 (t
iga) aspek pembentuk perilaku kerja inovatif yakni:
a. Idea Generation
Merupakan pengembangan-pengembangan dan penggunaan ide
yang sangat bermanfaat untuk perusahaan. Indikator ini diukur dari tan
ggapan responden terhadap usahanya untuk mencari metode kerja yang
baru.
b. Idea Promotion
Merupakan perilaku yang bertujuan menjual ide yang inovatif ke
pada rekan kerja maupun atasan. Indikator ini diukur dari tanggapan re
 31

sponden terhadap usahanya mendapatkan persetujuan dari atasan maup

un rekan kerja untuk ide-ide inovatif yang disampaikan.
c. Idea Implementation
Merupakan perilaku-perilaku yang mengarah terhadap realisasi d
an mengaplikasikan ide-ide di tempat bekerja. Indikator ini diukur dari
tanggapan responden terhadap mewujudkan ide-ide baru menjadi aplik
asi atau program yang dapat dijalankan.
Peneliti menggunakan aspek dari teori yang dikemukakan oleh Janss
en (2000, dalam Aditya & Ardana, 2016) sebagai dasar acuan dalam penel
itian dikarenakan dimensi yang dibahas sudah cukup mumpuni untuk ditel
aah lebih lanjut dan sudah dapat mengungkap apa yang ingin peneliti gali.
Teori ini juga merupakan grand theory yang sudah lumrah digunakan seba
gai dasar acuan pada berbagai penelitian terdahulu yang mengungkap peril
aku kerja inovatif.

7. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Inovatif

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kerja i
novatif sebagaimana yang dikemukakan oleh Zheng (Ecsita, 2020) di antar
anya sebagai berikut:
a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan kondisi mental di mana karyaw
an bersedia untuk mempertahankan dan mempertaruhkan status keangg
otaan dalam organisasi, sekaligus sukarela memperlihatkan arah tujuan
nya dan alasan individu tersebut bekerja.
b. Psychological Capital
Ditinjau secara psikologis, para karyawan akan bersedia mengam
bil risiko kegagalan inovasi sekaligus aktif berpartisipasi dalam proses
inovasi, yang erat kaitannya dengan karakteristik psikologis yang mere
ka miliki.
c. Suasana Inovatif Organisasi
Ini merupakan persepsi atau pandangan mengenai tingkat dukun
gan terutama dalam hal kreativitas dan inovasi yang dirasakan oleh sel
32

uruh anggota organisasi di lingkungan pekerjaannya. Ini juga merupak

an gambaran persepsi yang dimiliki oleh individu terhadap fasilitas org
anisasi yang mumpuni, dan menyediakan lingkungan belajar yang kon
dusif dan inovatif.
d. Kepemimpinan
Perilaku inovatif karyawan tergantung tidak hanya pada struktur
kognitif, motivasi intrinsik, ataupun modal psikologis, tetapi juga terga
ntung pada stimulasi efektif yang berasal dari lingkungan eksternal, ter
utama kepemimpinan dan motivasi. Kepemimpinan akan meningkatka
n perilaku inovatif karyawan melalui dorongan langsung atau makna ut
ama berinovasi bagi karyawan, di mana hal ini mencakup kemampuan
menangkap informasi, kemampuan melakukan evaluasi dan mengimpl
ementasikan harapan-harapan, dan juga kemampuan menunjukkan duk
ungan inovasi karyawan.
e. Social Capital
Interaksi sosial tidak hanya dapat memberikan timbal balik secar
a emosional dan menumbuhkan kepercayaan antar individu untuk berb
agi pengalamannya, tetapi juga dapat memperluas paradigma, mempro
mosikan ide-ide baru, dan menghasilkan ide-ide baru. Individu yang m
emiliki dorongan untuk bertukar pengetahuan dengan orang lain akan
meningkat pengetahuannya dan cenderung lebih banyak memperlihatk
an perilaku inovatif.
f. Karakteristik Pekerjaan
Pengalaman kerja yang terkait dengan kondisi karyawan akan se
kaligus mempengaruhi perilaku inovatif karyawan. Karyawan yang ma
mpu menguasai tugas-tugas pekerjaan akan mudah menemukan solusi
atas permasalahan dalam bekerja, mampu mengatasi rasa takut akan ga
gal berinovasi, dan lebih percaya diri ketika melakukan proses inovasi.
Selain itu, Pratiwi & Salendu (2021) mengungkapkan faktor lain yan
g dapat diungkapkan dan diprediksikan sebagai pemicu timbulnya perilaku
inovatif adalah sebagai berikut:
 33

a. Organizational Tenure
Merupakan keseluruhan waktu yang dihabiskan oleh individu unt
uk pekerjaannya, yang dilakukan dalam batas waktu tertentu terhitung
sejak ia masuk ke dalam sebuah perusahaan. Capaian masa kerja karya
wan dihitung berdasarkan perjanjian yang telah disepakati baik oleh in
dividu maupun organisasi.
b. Ambidextrous Leadership
Maksud dari ambidextrous organization adalah organisasi yang s
elalu melakukan inovasi, tetapi di satu sisi tidak akan meninggalkan at
au mengabaikan bisnis yang telah ada. Ini mengacu pada kebutuhan pe
rusahaan yang memerlukan basis pemimpin atau leader yang memiliki
kemampuan ambidextrous, namun tetap memiliki kemampuan untuk m
engembangkan bisns yang telah ada dalam satu waktu bersamaan, seka
ligus mampu menciptakan peluang baru yang profitable.
c. Psychological Empowerment
Dikatakan sebagai pemberdayaan psikologis yang memiliki tujua
n utama untuk memberikan daya dan kendali kepada individu sehingga
ia merasa mampu untul menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang mem
iliki pemberdayaan secara psikologis cenderung memiliki perasaan lebi
h percaya diri ketika berpikir kreatif, bertindak proaktif, memiliki peril
aku inisiatif, dan mampu bekerja secara independen.
d. Transformational Leadership
Ini merupakan sebuah konsep baru di mana beberapa individu m
emiliki dampak tertentu sehingga mampu mengubah keadaan sebuah o
rganisasi, sehingga individu tersebut mampu berkembang seiringan de
ngan pemimpinnya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahw
a perilaku kerja inovatif dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaran
ya adalah komitmen organisasi, psychological capital, suasana inovatif org
anisasi, kepemimpinan, social capital, karakteristik pekerjaan, organizatio
34

nal tenure, ambidextrous leadership, psychological empowerment, dan tra

nsformational leadership.

B. Kerangka Berpikir
Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan
model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai fakt
or yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Pada bagian ini, pe
neliti akan mengkaji lebih dalam mengenai keterkaitan antar masing-masing v
ariabel yang terkandung dalam penulisan sehingga terbentuk suatu gambaran
konsep dari pokok pemikiran yang peneliti gunakan sebagai dasar pengambila
n topik. Dalam hal ini variabel yang peneliti amati adalah Psychological Capi
tal sebagai variabel X1, Psychological Empowerment sebagai variabel X2, da
n Perilaku Kerja Inovatif sebagai variabel Y.
Inovasi memiliki kedudukan penting dalam sebuah organisasi yakni seb
agai bibit dari pembaharuan, perubahan, dan pengembangan bagi sistem yang
sedang berjalan, yang tujuannya adalah untuk memberikan solusi atas permas
alahan-permasalahan pada lingkup organisasi dengan menggunakan cara-cara
yang lebih efektif dan efisien sehingga organisasi mampu mencapai tujuannya.
Kemunculan inovasi adakalanya didasari oleh berkembangnya kebutuhan-ke
butuhan manusia seiring dengan kemajuan jaman. Terlebih lagi persaingan gl
obal yang semakin ketat mau tidak mau memaksa individu ataupun organisasi
untuk menguasai kemampuan menciptakan terobosan baru yang mampu mem
enuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Budihardjo (Maitri & Purba, 2018) men
yatakan bahwa salah satu strategi yang efektif bagi organisasi agar dapat tetap
eksis dan efektif untuk memainkan peranannya di tengah maraknya kompetisi
adalah melalui inovasi organisasi.
Inovasi lahir melalui pemikiran-pemikiran yang dituangkan dalam tingk
ah laku secara nyata, dinamakan dengan perilaku kerja inovatif. Perilaku kerja
inovatif menurut Janssen (Kusumaningrum, 2019) merupakan upaya yang sen
gaja dilakukan untuk menghasilkan ide baru yang lebih menguntungkan dan b
ermanfaat bagi individu maupun kelompok. Sementara itu West & Farr (Sury
 35

ani dkk., 2020) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai hasil dari impl
ementasi ide-ide kreatifitas. Getz & Robinson (Putri dkk., 2020) mengungkap
kan bahwa 80% ide-ide baru dalam berinovasi dimunculkan oleh karyawan.
Meskipun demikian, perilaku inovatif berkaitan dengan impelementasi ide bar
u yang tentunya berkaitan dengan keberhasilan maupun resiko kegagalan. Unt
uk itu diperlukan individu yang memiliki keyakinan yang kuat untuk mencipt
akan inovasi yang sukses (Michael dkk., dalam Helmy & Pratama, 2018).
Psychological capital atau yang dapat disebut sebagai modal psikologis
menjadi salah satu faktor yang dapat digunakan sebagai modal pemicu timbul
nya perilaku inovatif. Hal ini didasari oleh pendapat Peretz dkk. (Rulevy & P
arahyanti, 2016) bahwasannya kondisi positive psychological, seperti konsep
psychological capital dalam ruang lingkup kerja dapat meningkatkan motivas
i karyawan yang dapat menanamkan keterikatan pada perilaku kerja inovatif.
Wu (Hasanah dkk., 2019) juga berpendapat bahwa modal psikologis berfokus
pada pembentukan kekuatan dan kebajikan yang akan memungkinkan individ
u untuk puas dengan diri mereka dan pekerjaan mereka. Mishra dkk. (Hasana
h dkk., 2019) juga menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif diprediksi oleh
modal psikologis (psychological capital). Berdasarkan pendapat tersebut mak
a dapat disimpulkan bahwa psychological capital mampu membuat individu t
angguh, kuat, dan berkeyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri sehingg
a motivasi berinovasinya pun muncul.
Psychological capital sendiri dijabarkan oleh Luthans dkk. (Suroso dkk.,
2021) sebagai konstruksi yang diambil dari konsep psikologi positif, dan per
hatian “siapa kamu” sebagai pribadi dalam artian psychological capital berfo
kus pada aspek positif dan kekuatan individu dan melabeli mereka secara kole
ktif sebagai sumber psikologis positif untuk proses inovatif. Psychological ca
pital berguna untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia dalam ra
ngka meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi, dan dapat meningkatka
n persaingan dalam mencapai keuntungan organisasi dengan mengidentifikasi
potensi penuh dari sumber daya manusia dalam organisasi (Luthans dkk., dala
m Sasmita & Mustika, 2019).
36

Konsep psychological capital ini tidak hanya mengacu pada positivitas

dalam diri manusia, akan tetapi secara struktural mengandung komponen-ko
mponen yang saling mempengaruhi satu sama lain sehingga mampu mengga
mbarkan perilaku kerja inovatif. Psychological capital memiliki empat komp
onen di antaranya adalah self efficacy atau keyakinan terhadap diri sendiri, op
timism atau optimisme, hope atau harapan, dan resilliency atau ketangguhan
(Luthans dkk., dalam Maitri & Purba, 2018). Terdapat alasan penggabungan e
mpat konstruk satu konstruk psychological capital yang jika ditinjau melalui
pendapat Cozzarelli (Rulevy & Parahyanti, 2016), adalah karena sudah terbuk
tinya bahwa banyak sumber daya psikologis dan personal yang saling berhub
ungan satu sama lain, di mana ketika individu memiliki satu sumber daya yan
g tinggi, seringkali akan tinggi pula pada sumber daya yang lain, sehingga da
pat dikatakan bahwa sumber daya tesebut bereaksi secara harmoni.
Komponen pertama yakni self efficacy, yang mengacu pada sebuah gag
asan penting dalam manajemen dan organisasi. Self efficacy mencerminkan ke
yakinan seseorang dalam kemampuan untuk melakukan tugas khusus pada pr
oses inovasi (Luthans dkk., dalam Aditya & Ardana, 2016). Self efficacy sang
at penting karena self efficacy akan mempengaruhi individu dalam melakukan
suatu pekerjaan yang untuk mencapai tujuan, termasuk memperkirakan hal ak
an akan mungkin terjadi dan hal ini berkaitan dengan pengembangan inovasi.
Dengan adanya self efficacy yang tinggi karyawan pun akan memiliki motivas
i yang tinggi pula demi tercapainya tujuan perusahaan (Wardhani & Gulo, 20
17). Seseorang membutuhkan self efficacy yang positif untuk mengatasi ketid
akpastian dan kegagalan dalam proses inovasi.
Hal tersebut didukung oleh penelitian Aditya & Ardana (2016) mengen
ai self efficacy terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT. Serasi Aut
oraya Cabang Denpasar bahwasannya self efficacy berpengaruh signifikan da
n positif terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT. Serasi Autoraya
Cabang Denpasar. Semakin tinggi self efficacy yang dimiliki karyawan, maka
semakin tinggi juga perilaku kerja inovatif yang timbul dari karyawan tersebu
t. Pun dalam penelitian Avey dkk. (Aditya & Ardana, 2016) telah menunjukk
 37

an bahwa self efficacy dan optimisme mempengaruhi kinerja kerja karyawan,

kesejahteraan, sikap kerja dan perilaku yang berkaitan dengan perilaku inovat
if.
Komponen kedua yakni optimism, yang mengacu pada pandangan posit
if individu terhadap sesuatu yang terjadi sehingga individu mampu melangka
h maju untuk mencapai kesukesan di masa mendatang (Luthans dkk., dalam
Kusumaningrum, 2019). Sikap optimis dapat mendorong karyawan untuk mel
akukan perilaku inovatif yang dipercayai akan berdampak baik bagi pekerjaan
nya dikarenakan karyawan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan masal
ah dan mendapatkan hasil yang baik (Sameer, dalam Kusumaningrum, 2019).
Hal ini berarti bahwa sikap optimis dibutuhkan dalam proses generalisasi ide-
ide baru sehingga kepercayaan individu terhadap dirinya timbul. Individu aka
n mampu menghadapi tantangan-tantangan yang diberikan baik lingkungan in
ternal maupun elsternal saat bekerja, terlebih mengingat penciptaan inovasi m
embutuhkan banyak sekali trial and error. Peran optimisme pada diri individ
u membuat mereka lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaanya secara e
fektif dan efisien.
Hal ini didukung oleh beberapa penelitian terdahulu, sebagaimana men
urut Abbas & Raja (2015) terhadap karyawan yang bekerja di bank, kementer
ian, perusahaan telekomunikasi, dan perusahaan tekstil di Pakistan, menjelask
an bahwa seseorang yang memiliki optimisme yang tinggi memiliki kemungk
inan kecil untuk menyalahkan diri sendiri serta berputus asa ketika mengatasi
masalah dengan solusi inovatif. Hal ini menandakan bahwa individu yang me
miliki tingkat optimisme tinggi akan berusaha semaksimal mungkin untuk me
nemukan serta menciptakan ide-ide agar masalahnya dapat teratasi dengan bai
k. Begitu pun dengan Sameer (2018) yang memaparkan bahwa sikap optimis
cenderung akan menghasilkan ide-ide baru karena inndividu memiliki harapa
n positif tentang keberhasilan dari ide-ide mereka. Adanya sikap optimis yang
dimiliki seseorang akan melahirkan berbagai gagasan-gagasan baru yang nant
inya akan menjadi kunci utama bagi perusahaan yang sedang terpuruk.
38

Komponen ketiga yakni hope, yang mengacu pada usaha dan tindakan n
yata terhadap harapan individu pada masa depan yang lebih baik. Luthans dkk.
(Yunianto, 2016) menjabarkan hope sebagai gabungan antara harapan, dan se
kaligus rajutan jalan yang konkrit untuk mewujudkan harapan menjadi kenyat
aan. Harapan positif yang muncul dari dalam diri individu mencakup keyakin
an bahwa perilaku inovatif akan membawa perbaikan pada kinerja. Harapan-h
arapan positif tersebut akan diwujudkan dengan perilaku inovatif. Harapan da
n usaha yang dimiliki oleh seseorang membuatnya tekun untuk menggeluti id
e-ide yang dimilikinya karena individu mampu mengkonstruksikan bayangan
masa depannya, di mana hal tersebut berkaitan dengan kegiatan pembaharuan.
Adanya harapan terhadap masa depan akan menekan keinginan individu untu
k menyerah mengingat untuk menciptakan inovasi tentunya membutuhkan ba
nyak “trial and error” di mana individu menghadapi berbagai tantangan dan
masalah (Sameer, dalam Dewi & Syarifah, 2018).
Komponen keempat yakni resilliency, yang mengacu pada ketangguhan
diri individu terhadap tantangan dan hambatan-hambatan yang menyertai. Wa
gnild & Young (D. K. Dewi & Syarifah, 2018) mengartikan resilliency sebag
ai stamina emosional yang digunakan untuk menjelaskan individu yang menu
njukkan keberanian dan kemampuan untuk beradaptasi di tengah situasi sulit
atau kemalangan yang dialaminya. Hal ini berkaitan dengan pencapaian penci
ptaan inovasi melalui perilaku inovatif yang seringkali dihampiri oleh ketidak
pastian dan risiko kegagalan, sehingga menjadi pemicu timbulnya tekanan per
sonal pada diri individu. Mengingat individu perlu menghadapi situasi sulit ya
ng tidak diharapkan dengan risiko-risiko yang mungkin muncul selama proses
pengembangan ide, resilliency dianggap memiliki peran penting dalam kondis
i tersebut. Resilliency dinilai dapat menyediakan mekanisme yang dibutuhkan
individu untuk dapat bertahan menghadapi tantangan, perubahan dan kebutuh
an untuk pemecahan masalah yang berkaitan dengan proses tersebut (Luthans
dkk., dalam Dewi & Syarifah, 2018).
Berkaitan dengan pendapat tersebut, penelitian terdahulu oleh Dewi &
Syarifah (2018) terhadap karyawan industri pariwisata di Bali mendapatkan te
 39

muan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara resilliency da
n perilaku kerja inovatif dengan arah hubungan yang positif. Hal ini menunju
kkan bahwa semakin tinggi tingkat resilliency individu maka semakin inovati
f individu tersebut. Pun begitu dengan temuan penelitian oleh Ratnaningsih d
kk. (2016) terhadap karyawan non-manajerial di industri manufaktur bahwasa
nnya individu yang lebih resilien menghasilkan motivasi yang kuat untuk me
ncari cara alternatif mencapai kesuksesan di lingkungan kerjanya, untuk itu m
ereka cenderung berjuang dan tidak mudah menyerah.
Selain psychological capital, psychological empowerment menjadi fakt
or lain yang dapat menyumbang pengaruh terhadap timbulnya perilaku kerja i
novatif. Hal ini didasari oleh pendapat Eturk (Helmy & Pratama, 2018), bahw
asannya faktor internal lain yang berpengaruh terhadap perilaku inovatif adala
h pemberdayaan psikologis. Putri dkk. (2020) dalam tulisannya memaparkan
bahwa faktor penting selain leader-member exchange, yang juga mempengar
uhi perilaku kerja inovatif adalah psychological empowerment atau pemberda
yaan psikologis. Spreitzer (Putri dkk., 2020) menjelaskan bahwa pemberdaya
an psikologis bertujuan untuk memberikan daya dan kendali kepada individu
sehingga ia merasa mampu menyelesaikan pekerjaannya. Sejalan dengan pen
dapat tersebut, Amabile (Putri dkk., 2020) menjelaskan bahwa psychological
empowerment membuat individu merasa mereka memiliki kekuatan lebih dari
pada yang lain untuk melakukan sesuatu yang baru. Seibert dkk. (Sa’adah &
Etikariena, 2020) pada penelitian meta-analisisnya berpendapat bahwa pembe
rdayaan psikologis pada studi-studi sebelumnya memiliki hubungan dengan ti
ngkah laku kerja inovatif.
Jung dkk. (Amalia & Handoyo, 2018) menguraikan bahwa ketika karya
wan merasa diberdayakan dalam organisasi, mereka cenderung menampilkan
perilaku kerja inovatif karena mereka merasa bahwa peran pekerjaan mereka
berharga. Individu yang memperoleh pemberdayaan secara psikologis akan m
erasa lebih percaya diri dalam berpikir kreatif, bertindak proaktif, berlaku inis
iatif dan mampu bekerja secara mandiri di mana hal ini berkaitan dengan peril
aku pembaharuan. Kapabilitas individu akan semakin meningkat seiring deng
40

an bertambahnya motivasi dalam berinovasi karena merasa diberdayakan sehi

ngga mereka lebih banyak memperoleh ide-ide inspiratif baru dan hal ini didu
kung oleh pendapat Spreitzer (Sa’adah & Etikariena, 2020) yang mencirikan
karyawan dengan pemberdayaan psikologis yang tinggi akan melihat diri mer
eka sebagai seorang yang kompeten dan mampu memengaruhi lingkungan ke
rja, memiliki tingkah laku proaktif, memunculkan inisiatif, dan bertindak seca
ra independen.
Psychological empowerment sendiri didefinisikan sebagai kapasitas indi
vidu, kelompok dan/atau masyarakat untuk mengendalikan keadaan mereka,
menggunakan kekuatan dan mencapai tujuan mereka sendiri, dan proses di m
ana secara individu dan kolektif, mereka dapat membantu diri mereka sendiri
dan orang lain untuk memaksimalkan kualitas hidup mereka (Digan dkk., dal
am Purnomo, 2021). Ketika individu merasa bahwa mereka memiliki kontrol
terkait situasi kerjanya, dapat mengambil keputusan secara pribadi, mampu u
ntuk mempengaruhi orang lain, memiliki kebebasan, fleksibilitas, makna peke
rjaan, dan inspirasi untuk mencapai masa depan yang menarik, maka mereka
cenderung menghasilkan usaha yang lebih kreatif dan inovatif untuk meningk
atkan kinerja (Asfar dkk., dalam Amalia & Handoyo, 2018). Singkatnya, psyc
hological empowerment merupakan unsur motivasi yang dapat membuat indi
vidu merasa mampu, berdaya, dan berada dalam kontrol dirinya untuk menge
rjakan tugas-tugas pekerjaannya sesuai dengan tujuannya. Dengan adanya pe
mberdayaan psikologis maka seseorang akan lebih kreatif dan selanjutnya aka
n lebih inovatif (Gilson & Shalley, dalam Suryani dkk., 2020).
Konsep psychological empowerment ini tidak hanya mengacu pada mot
ivasi intristik dalam diri manusia, akan tetapi secara struktural mengandung k
omponen-komponen yang saling mempengaruhi satu sama lain sehingga ma
mpu menggambarkan perilaku kerja inovatif. Keempat unsur dari psychologi
cal empowerment menjadi penting dalam kreatifitas seseorang dikarenakan kr
eatifitas mensyaratkan seseorang untuk memiliki kompetensi diri dan rasa tuj
uan diri yang tinggi sehingga mampu meningkatkan resiko untuk mendapatka
n ide kreatif dan melihat peluang hadirnya ide-ide kreatif secara kognitif (Am
 41

abile dkk., dalam Suryani dkk., 2020). Komponen-komponen dari psychologi

cal empowerment sebagaimana diungkapkan oleh Spreitzer (Dewi & Anshori,
2014) yakni meaning atau kebermaknaan, competence atau keyakinan dan ko
mpetensi, self determination atau penentuan nasib, dan impact atau dampak.
Keempat komponen tersebut tentunya berkaitan dengan kemunculan ide-ide i
novatif sebagai gebrakan pembaruan era 4.0.
Komponen pertama yakni meaning, yang mengacu pada kebermaknaan
atau pandangan individu dalam memaknai pekerjaannya dan menganggap pen
ting keberadaannya. Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat d
ari hubungannya pada idealisme atau standar individu (Spreitzer, dalam Dewi
& Anshori, 2014). Pemahaman akan makna di sini diartikan sebagai keterkait
an dengan mind (pattern of thinking) si pelaku (actor) serta motif tujuan (in o
rder to motives) dan motif sebab (because motives) dalam melakukan aktivita
s (action). Komponen meaning memberikan kesempatan pada individu untuk
lebih menghayati perannya dalam bekerja sehingga kontribusi yang diberikan
oleh individu tidak hanya sebatas untuk memenuhi persyaratan kerja minimal,
namun juga untuk ibadah sehingga meaning mampu mendorong individu untu
k lebih besrsyukur dan puas atas usaha-usaha yang telah dikerahkannya di ma
na usaha tersebut berkaitan dengan proses inovasi.
Singkatnya, meaning menunjukkan bahwa psychological empowerment
itu mempunyai makna terhadap sasaran kerja, idealisme dan standar individu
sendiri, di mana individu merasa bahwa keberadaannya dalam organisasi me
mpunyai makna yang signifikan. Hal tersebut merujuk pada keselaran antara
persyaratan dari peran pekerjaan dan keyakinan, nilai dan perilaku karyawan
(Spreitzer, dalam Sukrajap, 2016). Pendapat ini memiliki keterkaitan antara k
ebermaknaan kerja dengan perilaku inovatif sebagaimana yang dipaparkan da
lam temuan Fernanda dkk. (2018) terhadap karyawan PT. BP Kedaulatan Rak
yat bahwasannya kebermaknaan berpengaruh positif terhadap perilaku inovati
f karyawan PT BP Kedaulatan Rakyat, di mana makna disinyalir dapat menin
gkatkan perilaku inovatif. Semakin tinggi rasa kebermaknaan, semakin tinggi
juga keinginan dan dorongan untuk menciptakan inovasi.
42

Komponen kedua yakni competence, yang mencacu pada keyakinan per

sonal individu bahwa ia dapat mengontrol dan memahami tindakannya sesuai
dengan arah tujuan yang jelas. Thomas & Velthouse (Sukrajap, 2016) memap
arkan pendapatnya mengenai kompetensi yang berarti merupakan keyakinan
karyawan pada kemampuannya untuk melakukan aktivitas tugasnya dengan p
enuh keahlian. Kompetensi dapat diartikan sebagai bagian dari efikasi diri ya
ng berarti kompetensi memunculkan intensi dan keyakinan pada individu bah
wa ia mampu mencari pengetahuan mengenai ide, konsep, ataupun peluang u
ntuk memulai berwirausaha dan menciptakan inovasi (Novariana & Andriant
o, 2020). Hal ini berarti bahwa individu yang memiliki keyakinan terhadap ko
mpetensi dirinya akan cenderung lebih mudah dikenali melalui tingkah laku i
novatifnya, diikuti oleh pertumbuhan jiwa enterpreneurship yang akan memb
awanya kepada perubahan dan pembaharuan.
Hal tersebut didukung oleh temuan-temuan mengenai efikasi diri terhad
ap perilaku inovatif sebagaimana dipaparkan oleh Jafar (2013) pada penelitia
nnya terhadap guru yakni terdapat hubungan positif dan signifikan antara efik
asi diri dan perilaku inovatif guru. Temuan dengan hasil serupa pun didapati p
ada studi Novariana & Andrianto (2020) terhadap mahasiswa Yogyakarta bah
wa terdapat hubungan positif antara entrepreneurial self efficacy dengan peril
aku inovatif. Entrepreneurial self efficacy mendorong munculnya solusi-solus
i dari individu atas masalah yang sedang dihadapi dalam berwirausaha. Hal te
rsebut menjadikan individu cenderung mengeksplorasi peluang serta ide-ide u
ntuk mengatasi tantangan yang ada. Tiffani & Siswati (2017) pun menjabarka
n bahwa terdapat perilaku inovatif yang dilatar-belakangi oleh efikasi diri dal
am berwirausaha.
Komponen ketiga yakni self determination, yang mencacu pada penentu
an nasib sendiri sehingga erat kaitannya dengan kemandirian individu. Self de
termination meliputi rasa kepemilikan individu terhadap pilihan dalam hal ins
iatif dan kegiatan rutin dan hal ini merupakan persepsi karyawan pada otono
mi dalam melakukan dan meneruskan perilaku dan proses kerjanya (Spreitzer,
dalam Sukrajap, 2016). Self determination dalam diri individu memberikan k
 43

esempatan pada mereka untuk memilih dan menentukan tindakan yang dilaku
kan untuk mencapai tujuannya. Hal tersebut memberikan individu sebuah per
ngalaman dan perasaan bahwa ia memegang kendali atas pekerjaannya tanpa
adanya campur tangan dari orang lain, sehingga individu merasa bebas untuk
mengeksplorasi ide-idenya. Komponen ini juga berarti bahwa seorang pekerja
memiliki tujuan diri yang kuat akan pekerjaan yang digelutinya. Seseorang ak
an merasakan bahwa ketetapan diri yang dimiliki cukup kuat untuk melakuka
n pekerjaannya (Suryani dkk., 2020).
Self determination tujuannya adalah untuk memberdayakan individu. K
etika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka berarti dan penting untuk diri
mereka sendiri, mereka mengeluarkan usaha lebih pada pemahaman masalah
dari berbagai sudut pandang, dan mengadopsi berbagai sumber informasi unt
uk mengidentifikasi solusi (Gilson, dalam Sahara, 2016). Perasaan tersebut na
ntinya mendorong karyawan untuk mengatasi gaya berpikir yang ada, sehingg
a, menampilkan tingkat tinggi perilaku inovatif. Selain itu, karyawan yang per
caya diri dalam pelaksanaan dan memiliki determinasi diri yang cukup untuk
menyelesaikan tugas-tugas mereka mungkin mengeluarkan usaha lebih dan te
rus memecahkan masalah yang mungkin mereka hadapi (Sahara, 2016). Oleh
karena itu, penentuan nasib dalam psychological empowerment membuat indi
vidu lebih percaya diri dalam pekerjaan mereka dan dapat memperkuat kreati
vitas mereka dan pemecahan masalah kemampuan sehingga menampilkan per
ilaku inovatif yang tinggi (Kelley dkk., dalam Sahara, 2016).
Komponen keempat yakni impact, yang mencacu pada dampak atau seb
ab-akibat yang ditinjau melalui gambaran personal individu terhadap perubah
an yang ia yakini telah diberikan olehnya pada perusahaan. Spreitzer (Sukraja
p, 2016) menjabarkan mengenai impact yang menggambarkan tingkatan seora
ng karyawan bisa mempengaruhi hasil strategis, administrasi atau operasi pek
erjaanya. Impact berbeda dengan locus of control internal karena locus of con
trol internal merupakan karateristik kepribadian umum, sementara impact me
rupakan hasil work contexts. Sederhananya, unsur impact akan membuat indi
vidu menyadari bahwa hasil dari pekerjaannya memiliki dampak yang signifi
44

kan baik dalam kehidupan personal, organisasi, maupun masyarakat luas. Per
asaan berdaya atas keyakinan terhadap perubahan tersebut akan memicu timb
ulnya motivasi instristik yang mampu menyeret individu ke dalam tindakan p
enciptaan inovasi yang lebih baik.
Selain itu terdapat faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yang d
apat mendorong timbulnya perilaku kerja inovatif yaitu faktor pribadi yang kr
eatif. Pribadi yang kreatif adalah adanya sifat yang melekat pada individu yan
g dapat menyesuaikan diri dan bereaksi terahadap dunia nyata, yang ditunjuk
kan dengan adanya nilai intelaktual dan artistik, tertarik pada kompleksitas, p
eduli pada pekerjaan dan pencapaian, tekun, pemikiran yang mandiri, toleran
terhadap ambiguitas, otonorn, percaya diri dan siap mengambil resiko (Hutah
aean, 2005). Lahirnya inovasi melalui perilaku inovatif yang berarti merupak
an hasil dari implementasi ide-ide kreatifitas (West & Farr, dalam Suryani dk
k., 2020). Menurut Hutahaean (2005), orang-orang dengan pribadi kreatif aka
n cenderung tertarik untuk menyelesaikan masalah-masalah sulit dan rumit un
tuk memahami sepenuhnya atau mendapatkan solusi atas masalah tersebut. H
al ini merujuk pada proses pengembangan ide-ide inovatif yang membutuhka
n banyak uji coba dan rentan mengalami kegagalan. Para ahli menyimpulkan
bahwa inovasi adalah langkah kedua setelah kreativitas terjadi yang menunju
kkan perilaku komplek dalam menciptakan hasil dari ide kreatif (Janssen, dal
am Suryani dkk., 2020).
Terakhir, motivasi intrinsik turut menjadi salah satu faktor penting dala
m perilaku kreatif seseorang dalam bekerja (Amabile dkk., dalam Nadliroh, 2
020). Motivasi intrinsik adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseora
ng yang dapat meningkatkan level kenikmatan dalam melakukan sebuah kegi
atan (Deci & Ryan, dalam Suryani dkk., 2020). Deci & Ryan (Suryani dkk., 2
020) mengungkapkan bahwa perilaku inovatif akan didukung dengan motivas
i intrinsik yaitu dorongan untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan anggapa
n bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan itu dengan baik, dengan hal-hal y
ang kreatif dan tidak biasa, serta dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya d
engan baik. Perasaan senang dan bahagia yang dialami nantinya akan membu
 45

at individu menjadi lebih kreatif dan bersemangat untuk mengeksplorasi dan

mengeksekusi ide-ide kreatifnya menjadi implementasi produk, sistem, kebija
kan, atau hal-hal lain yang bersifat inovatif.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, untuk memperjelas maka d
apat dilihat skema mengenai kerangka berpikir yang peneliti gunakan untuk
menghubungkan antar dimensi psychological capital dan psychological empo
werment dengan perilaku kerja inovatif sebagaimana berikut:

Gambar 1. Kerangka Berpikir

Keterangan:

C. Hipotesis
Zikmund (Khoerunnisa, 2019) mengartikan hipotesis sebagai proposisi a
tau dugaan belum terbukti bahwa tentatif menjelaskan fakta atau fenomena, se
rta kemungkinan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian. Berdasarkan
pernyataan tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Ha1: Terdapat hubungan yang positif signifikan antara psychological c
apital dengan perilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Aba
di.
H01: Tidak terdapat hubungan yang positif signifikan antara psychologi
cal capital dengan perilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra
Abadi.
46

2. Ha2: Terdapat hubungan yang positif signifikan antara psychological e

mpowerment dengan perilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mit
ra Abadi.
H02: Tidak terdapat hubungan yang positif signifikan antara psychologi
cal empowerment dengan perilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabia
n Mitra Abadi.
3. Ha3: Terdapat pengaruh yang positif signifikan secara bersama-sama p
sychological capital dan psychological empowerment terhadap perilak
u kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Abadi.
H03: Tidak terdapat pengaruh yang positif signifikan secara bersama-sa
ma psychological capital dan psychological empowerment terhadap pe
rilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Abadi.

D. Orisinalitas Penelitian
Orisinalitas dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa penelitian ter
dahulu yang memiliki karakteristik relatif sama dalam hal tema kajian, meskip
un memiliki perbedaan dalam jumlah dan posisi variabel yang diteliti, kriteria
dan jumlah subjek, setting waktu dan tempat penelitian, serta metode analisa y
ang digunakan. Penelitian yang dilakukan ini terkait dengan pengaruh psychol
ogical capital dan psychological empowerment terhadap perilaku kerja inovati
f, di mana beberapa penelitian terdahulu memiliki karakteristik hampir sama te
rutama dalam tema kajian namun memiliki perbedaan di beberapa hal di antar
anya:
1. Pada penelitian yang dilakukan oleh Rulevy & Parahyanti (2016) berju
dul “Hubungan Psychological Capital dan Perilaku Kerja Inovatif di I
ndustri Kreatif: Studi pada Karyawan Perusahaan Xyz” terhadap 398 r
esponden karyawan dari salah satu industri kreatif ranah penerbitan da
n percetakan di perusahaan XYZ pada tingkat managerial dan staff, per
bedaan terdapat pada jumlah responden dan kriteria tempat atau setting
penelitian. Jika penelitian oleh Rulevy & Parahyanti tahun 2016 dilaku
kan pada 398 subjek di dalam perusahaan XYZ dengan menggunakan
 47

dua variabel, penelitian ini menggunakan 56 subjek dengan setting tem

pat PT. Arabian Mitra Abadi serta menggunakan tiga variabel yang ter
diri dari dua variabel independent dan satu variabel dependent. Variabe
l tambahan adalah Psychological Empowerment yang berperan sebagai
variabel independent kedua. Penelitian yang sekarang menggunakan st
udi populasi, sementara studi terdahulunya menggunakan teknik purpo
seive sampling.
2. Pada penelitian Helmy & Pratama (2018) berjudul “Pengaruh Proactiv
e Personality dan Pemberdayaan Psikologis terhadap Perilaku Inovatif
melalui Creative Self Efficacy” yang dilakukan kepada 150 orang guru
sekolah dasar di Kabupaten Kebumen, perbedaan terdapat pada jumlah
subjek penelitian, jumlah dan posisi variabel penelitian, setting waktu
dan tempat penelitian, dan kriteria responden penelitian. Penelitian Hel
my & Pratama di tahun 2018 menggunakan 150 orang subjek dengan k
riteria guru sebagai respondennya, dengan berlatar tempat di Kabupate
n Kebumen, serta menggunakan empat variabel termasuk variabel inte
rvening, maka penelitian ini mengambil subjek sebanyak 56 responden
dengan kriteria karyawan, dan dilakukan di Bekasi, PT. Arabian Mitra
Abadi, dengan berfokus hanya pada tiga variabel yakni dua variabel in
dependent dan satu variabel dependent tanpa adanya variabel interveni
ng.
3. Pada penelitian Hasanah, Suyasa & Dewi (2019) berjudul “Perilaku Ke
rja Inovatif ditinjau dari Modal Psikologis, Tuntutan Kerja, dan Sumbe
r Daya Pekerjaan” yang dilakukan kepada 180 partisipan di Badan Pela
tihan Kesehatan di Kementrian Kesehatan, perbedaan terdapat pada ju
mlah dan penempatan variabel, jumlah responden, alat ukur, setting te
mpat penelitian, dan kriteria responden. Penelitian Hasanah, Suyasa, &
Dewi di tahun 2019 mengambil responden dari widyaiswara di Badan
Pelatihan Kesehatan di Kementrian Kesehatan, dengan menggunakan e
mpat variabel mencakup tiga variabel independent dan satu variabel de
pendent. Sementara penelitian ini meggunakan 56 responden PT. Arabi
48

an Mitra Abadi, Bekasi, berstatus karyawan, dengan berfokus hanya de

ngan tiga variabel. Variabel yang tidak terdapat dalam penelitian terda
hulu ini adalah psychological empowerment. Perbedaan alat ukur juga t
erdapat antara penelitian Hasanah, Suyasa, & Dewi (2019) dan peneliti
an ini. Penelitian Hasanah, Suyasa, dan Dewi (2019) menggunakan ala
t ukur dari Robert & Street (2001) untuk variabel perilaku inovatifnya,
sementara penelitian ini menggunakan alat ukur dari Janssen (2000).
4. Pada penelitian Sa’adah & Etikariena (2020) berjudul “Seberapa Inova
tif Anda? Peran Mediasi Keterikatan Kerja pada Hubungan antara Pem
berdayaan Psikologis dan Tingkah Laku Kerja Inovatif” yang dilakuka
n pada 275 partisipan, perbedaan terdapat pada jumlah responden, juml
ah dan penempatan variabel, dan setting tempat serta waktu penelitian.
Penelitian Sa’adah & Etikariena di tahun 2020 berfokus pada empat va
riabel yang terdiri dari dua variabel independent, satu variabel depende
nt, dan satu variabel intervening yang diteliti pada 275 responden HC
M PT. X, sementara penelitian ini meggunakan 56 responden PT. Arab
ian Mitra Abadi, Bekasi, berstatus karyawan, dan berfokus hanya deng
an tiga variabel. Variabel yang tidak terdapat dalam penelitian terdahul
u ini adalah psychological capital.
5. Pada penelitian Maitri & Purba (2018) berjudul “Hubungan antara Fle
ksibilitas Sumber Daya, Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif”
yang dilakukan pada 150 orang karyawan PT. XYZ berstatus karyawa
n, perbedaan terdapat pada penempatan variabel dan setting waktu dan
tempat. Penelitian Maitri & Purba yang dilakukan di tahun 2018 dilaku
kan di PT. XYZ dengan responden karyawan berjumlah 150 orang. Pa
da penelitian terdahulu ini, variabel psychological capital menjadi vari
abel independent kedua sementara pada penelitian yang dilakukan oleh
penulis, psychological capital menjadi variabel independent pertama.
6. Pada penelitian Suryani, Halimatussakdiah & Sofa (2020) berjudul “Pe
ngaruh Pemberdayaan Psikologi terhadap Perilaku Inovatif” yang dilak
ukan pada 225 responden, perbedaan terdapat pada jumlah responden p
 49

enelitian, jumlah dan penempatan variabel penelitian, dan setting wakt

u dan tempat penelitian. Penelitian Suryani, Halimatussakdiah, & Sofa
di tahun 2020 berfokus hanya pada dua variabel saja yang mencakup s
atu variabel independent dan satu variabel dependent, sementara pada
penelitian ini variabel independent yang diteliti berjumlah dua. Variabe
l psychological empowerment pada penelitian terdahulu pun ditempatk
an pada posisi independent pertama, bukan kedua sebagaimana pada p
enelitian penulis. Penelitian ini meggunakan 56 responden PT. Arabian
Mitra Abadi, Bekasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan meskipun terdapat p
enelitian-penelitian terdahulu yang mengangkat topik dengan variabel-variabel
yang sama dengan yang terkait dalam kajian ini, penelitian yang dilakukan ole
h penulis dikatakan asli karena terdapat perbedaan-perbedaan sebagaimana ya
ng telah dipaparkan di atas.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan sebuah rencana, struktur penelitian, dan ko
nsep pemikiran yang disusun sedemikian rupa oleh peneliti guna memperoleh
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam penelitinya. Desain penelitian pada
hakikatnya merupakan suatu strategi untuk mencapai tujuan penelitian yang te
lah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman atau penuntun peneliti pada selu
ruh proses penelitian (Alsa, dalam Siyoto & Sodik, 2015). Desain penelitian m
erupakan dasar perencanaan dalam pembuatan objek, sistem, komponen atau s
truktur yang menentukan pola atau bentuk penelitian sebagaimana diinginkan
oleh peneliti. Mulyadi (2012) memaparkan mengenai fungsi dari desain peneli
tian yakni sebagaimana berikut:
1. Desain memberikan pegangan yang lebih jelas kepada peneliti dalam
melakukan penelitiannya. Misalnya, bila kita ingin membuat sebuah ba
ju perlu kita buat desainnya tentang bentuk, ukuran, bahan dan biaya y
ang diperlukan, tenaga kerja, lama pelaksanaannya dan sebagainya. Ta
npa desain itu pekerjaan itu tidak akan dapat dilakukan secara efisien d
an efektif. Demikian pula dalam tiap penelitian, suatu desain merupaka
n syarat mutlak agar dapat kita ramalkan kegiatan apa saja yang akan k
ita lakukan dalam penelitian.
2. Desain itu juga menentukan batas-batas penelitian yang bertalian deng
an tujuan penelitian. Bila tujuan tidak dirumuskan dengan jelas, maka
penelitian itu seakan-akan tidak ada ujung pangkalnya. Desain selalu b
erhubungan erat dengan tujuan. Dengan tujuan yang jelas dapat pula di
susun suatu desain yang menentukan batas-batas penelitian yang tegas,
sehingga peneliti dapat memusatkan perhatian dan usahanya kearah tuj
uan yang nyata secara lebih efektif. Peneliti itu akan tahu pula bila man
a pekerjaannya selesai dan berakhir.

50
51

3. Desain penelitian selalu memberi gambaran yang jelas tentang apa yan
g harus dilakukan juga memberi gambaran tentang macam-macam kes
ulitan yang akan dihadapi yang mungkin juga telah dihadapi oleh para
peneliti lain. Dengan demikian lebih dahulu dapat kita pikirkan cara-ca
ra mengatasinya.
Pendekatan pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yan
g berarti gambaran fenomena dari penelitian ini disajikan dalam bentuk angka-
angka, dan masalah yang diteliti lebih umum pada wilayah yang luas, tingkat
variasi yang kompleks, namun berlokasi dipermukaan (Mulyadi, 2011). Hal in
i berkaitan dengan pendapat Arikunto (Siyoto & Sodik, 2015) yang memapark
an bahwa penelitian kuantitatif merupakan suatu pendekatan yang banyak ditu
ntut menggunakan angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap da
ta yang diperoleh, serta tampilan hasil datanya. Fakta yang diungkap dalam pe
nelitian ini merupakan paparan data yang diambil sesuai dengan data yang terk
umpul, yakni berdasarkan data penelitian yang dilakukan di PT. Arabian Mitra
Abadi Kranji, Bekasi Selatan. Peneliti juga menyampaikan perizinan sekaligus
rancangan penelitian yang dilaksanakan kepada narasumber utama sebagai key
person, dan membuat kesepakatan antar karyawan mengenai kuesioner yang d
ibagikan selama pelaksanaan penelitian. Dengan demikian, penelitian ini telah
disetujui oleh pihak perusahaan untuk dilaksanakan guna mengungkapkan hub
ungan dari varibel-variabel yang diteliti.

B. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel

1. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel menurut Mulyadi (2011) merupakan suatu kon
sep atau abstraksi dari gejala dan fenomena yang akan diteliti, sementara
menurut Latipah (2014) identifikasi variable adalah menyebutkan variabe
l-variabel yang terdapat dalam penelitian. Konsep merupakan generalisas
i dari sekelompok fenomena tertentu, sehingga dapat di gunakan untuk m
enggambarkan kesamaan-kesamaan dalam berbagai gejala walaupun berb
eda. Dalam hal ini, variabel harus didefinisikan secara operasional agar le
 52

bih mudah ditemukan hubungannya antar satu variabel dengan lainnya se

hingga ditemukan pengukurannya. Tanpa adanya operasionalisasi variabe
l, peneliti akan mengalami kesulitan dalam menentukan pengukuran hubu
ngan antar variabel yang masih bersifat konseptual untuk memberikan ga
mbaran bagaimana suatu variabel akan di ukur (Nasrudin, 2019).
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbe
ntuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dipe
roleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Su
giyono, 2017). Maka, variabel penelitian yang dilakukan dalam penelitian
ini merupakan segala sesuatu yang dijadikan sebagai objek penelitian yan
g telah ditetapkan dan dipelajari, sehingga peneliti memperoleh informasi
agar mendapatkan sebuah kesimpulan. Penelitian ini menggunakan tiga v
ariabel sebagai objek yang diteliti, di mana tiga variabel tersebut terdiri d
ari dua variabel bebas (independent variable), dan satu variabel terikat (d
ependent variable). Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi seb
ab perubahan atau timbulnya variabel terikat, sementara variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat oleh karena ad
anya variabel bebas (Sugiyono, dalam Masdiantini & Erawati, 2016).
Setelah penjabaran di atas, maka dapat dirumuskan bahwa variabel
penelitian merupakan atribut atau objek yang memiliki variasi tertentu, y
ang telah ditetapkan oleh peneliti sebagai fenomena untuk diteliti sehingg
a dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil akhir. Adapun variabel bebas dal
am penelitian ini adalah psychological capital (X1) dan psychological em
powerment (X2), sedangkan variabel terikat adalah perilaku kerja inovatif
(Y). Identifikasi variabel akan dijelaskan sebagaimana pada gambar berik
ut:
53

Gambar 2. Identifikasi Variabel

2. Definisi Konseptual
Definisi konseptual menurut Azwar (Bayu dkk., 2018) yakni merupa
kan suatu definisi yang masih berupa konsep dan maknanya masih sangat
abstrak walapun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya. Sementar
a itu menurut Widiyanto (2013), definisi konseptual adalah mendefinisika
n atau memberi pengertian terhadap variabel penelitian dengan mengacu p
ada gejala-gejala yang menjadi karakteristik variabel tersebut. Adapun defi
nisi konseptual variabel dalam penelitian ini antara lain:
a. Psychological Capital (X1)
Menurut Luthans, Youssef, & Avolio (2007), psychological capi
tal adalah suatu keadaan psikologis yang positif pada individu yang be
rkontribusi pada kemajuan dirinya.
b. Psychological Empowerment (X2)
Menurut Spreitzer (1995), psychological empowerment (pemberd
ayaan psikologis) adalah motivasi intrinsik individu terhadap tugas ata
u pekerjaannya.
c. Perilaku Kerja Inovatif (Y)
Menurut Janssen (2000) perilaku kerja inovatif adalah upaya tere
ncana individu dalam perilaku inovatif, yang mencakup pembangkitan
ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan, dengan tujuan menghasilk
an inovasi.
 54

3. Definisi Operasional
Menurut Indrawati (2015) operasional variabel adalah suatu proses
menurunkan variabel-variabel yang terkandung didalam masalah penelitia
n menjadi bagian-bagian terkecil sehingga dapat diketahui klasifikasi ukur
annya sehingga mempermudahkan data yang diperlukan bagi penelitian. S
ementara itu menurut Sarwono (Karundeng, 2013), definisi operasional me
rupakan suatu definisi yang didasarkan pada karakteristik yang dapat diobs
ervasi dari apa yang sedang didefinisikan atau “mengubah konsep-konsep
yang berupa konstruk dengan kata-kata yang menggambarkan perilaku ata
u gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan ditentukan kebenaran
nya oleh orang lain”. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitia
n ini antara lain:
a. Psychological Capital (X1)
Psychological capital adalah suatu keadaan psikologis yang posit
if pada individu yang berkontribusi pada kemajuan dirinya, yang diuku
r melalui self efficacy, optimism, hope, dan resilliency.
b. Psychological Empowerment (X2)
Psychological empowerment (pemberdayaan psikologis) adalah
motivasi intrinsik individu terhadap tugas atau pekerjaannya, yang diu
kur melalui meaning, competence, self determination, dan impact.
c. Perilaku Kerja Inovatif (Y)
Perilaku kerja inovatif adalah upaya terencana individu dalam pe
rilaku inovatif, yang mencakup pembangkitan ide, promosi gagasan da
n realisasi gagasan, dengan tujuan menghasilkan inovasi, yang diukur
melalui idea generation, idea promotion, dan idea implementation.

C. Subjek, Tempat, dan Waktu Penelitian

1. Subjek Penelitian
Subjek merupakan unit terkecil dari sebuah populasi. Populasi meru
pakan keseluruhan objek dengan ciri yang sama, populasi dapat terdiri dari
orang, benda, kejadian, waktu, dan tempat dengan sifat atau ciri yang sama
55

(Herdiana & Abdurahman, 2015). Sementara itu, subjek penelitian merupa

kan orang yang paham betul mengenai apa yang sedang diteliti. Moleong
(2012) mengatakan bahwa subjek penelitian adalah orang yang dimanfaatk
an untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.
Untuk menentukan atau memilih subjek penelitian yang baik, setidak-tida
knya ada beberapa syarat yang harus diperhatikan antara lain, yaitu orang
yang cukup lama mengikuti kegiatan yang sedang diteliti, terlibat penuh d
alam kegiatan yang sedang diteliti dan memiliki waktu yang cukup dimint
ai informasi (Moleong, 2012).

a. Populasi dan Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah keseluruhan 56 karyawan PT.
Arabian Mitra Abadi Kranji, yang berarti merupakan salah satu perusa
haan yang bergerak dalam bidang food and beverages. Penelitian ini m
enggunakan studi populasi atau studi sensus, di mana menurut Usman
& Akbar (Sing dkk., 2021), penelitian ini mengambil satu kelompok p
opulasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan instrume
n yang terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk m
endapatkan infromasi yang spesifik. Studi populasi dilakukan apabila j
umlah responden kurang dari 100, sehingga sampel dalam populasi ter
sebut diambil semua, sedangkan apabila jumlah responden lebih dari 1
00, maka pengambilan sampel ialah 10% - 15% atau 20% -25%, atau l
ebih (Arikunto, dalam Siregar & Ningsih, 2016). Mengacu pada perny
ataan tersebut, jumlah karyawan sekaligus fakta yang terjadi di lapanga
n menjadikan keseluruhan jumlah sampel dari populasi diambil semua
oleh peneliti sebagai bagian dari responden penelitian, di mana dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan dari keseluruhan divisi PT. Ara
bian Mitra Abadi Kranji, Bekasi Selatan.

2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. Arabian Mitra Abadi Kranji, y
ang terletak di kawasan Perumahan Pemuda Kranji, Bekasi Selatan. Peneli
 56

tian dilakukan kurang lebih selama 7 bulan, terhitung dari bulan Desember
2021 sampai dengan Juli 2022. Adapun jadwal penelitian yang sudah terla
ksana adalah sebagaimana berikut:

Tabel 1. Tempat dan Waktu Penelitian

Teknik Peng
N
Tanggal umpulan Dat Lokasi Subjek Jumlah Ket.
o.
a
1. 14 Desem Wawancara (p PT. Arabia Karyawan 3 responden Lampi
ber, 2021 engambilan da n Mitra Ab ran
(pk. 12.0 ta studi penda adi
0-16.00 huluan)
WIB)
2. Mei-Juni, Penyebaran e Universita Dosen Peni 4 rater Lampi
2022 xpert judgeme s Islam “4 lai ran
nt 5” Bekasi
3. 22 Juni, 2 Penyebaran k PT. Arabia Karyawan 56 responden Lampi
022 uesioner n Mitra Ab ran
adi
4. 11 Juli, 20 Pengambilan PT. Arabia Karyawan 56 responden Lampi
22 data kuesioner n Mitra Ab ran
adi

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan
itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang meng
ajukan pertanyaan dan terwawancara (interview) yang memberikan jawaba
n atas pertanyaan itu (Moleong, 2012). Ciri utama wawancara adalah deng
an melakukan kontak langsung tatap muka antara penggali informasi dan n
arasumbernya. Dalam wawancara terdapat persiapan yang sudah direncana
kan oleh peneliti, dan terdiri dari berbagai macam pertanyaan-pertanyaan t
erstruktur tetapi dikembangkan kembali melalui berbagai pertanyaan lain s
aat meneliti. Teknik wawancara yang dilakukan adalah wawancara bebas t
erpimpin atau semi-terstruktur, artinya pertanyaan yang dilontarkan tidak t
erpaku pada pedoman wawancara dan dapat diperdalam maupun dikemban
gkan sesuai dengan situasi dan kondisi lapangan. Menurut Sudaryono (201
57

4), wawancara bebas terpimpin ini merupakan perpaduan antara wawancar

a bebas dan wawancara terpimpin.
Dalam pelaksanannya, pewawancara membawa pedoman yang hany
a merupakan garis besar tentang hal-hal yang ditanyakan. Selama proses w
awancara, peneliti sebagai interviewer menggunakan pedoman dan pandua
n yang berasal dari pengembangan topik atau tema dalam mengajukan pert
anyaan yakni psychological capital, psychological empowerment, dan peri
laku kerja inovatif. Melalui wawancara tersebut peneliti menggali data, inf
ormasi, dan kerangka keterangan dari subjek penelitian mengenai keadaan
perusahaan sekaligus pola perilaku karyawan PT. Arabian Mitra Abadi ter
kait dengan variabel-variabel yang diteliti. Wawancara dilakukan guna me
ngidentifikasi fenomena yang terjadi sehingga peneliti memahami gambar
an besar terkait masalah dalam perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan diajuka
n kepada 3 narasumber yakni karyawan perusahaan, sesuai jadwal yang tel
ah tercantum dalam tabel waktu penelitian, yakni pada tanggal 14 Desemb
er, 2021 di kantor PT. Arabian Mitra Abadi (Terlampir).

2. Skala Pengukuran Psikologi

Skala pengukuran psikologi, dalam hal ini adalah angket penelitian y
ang terdiri dari beberapa pilihan jawaban, merupakan bentuk intrumen pen
gumpulan data penelitian yang sangat fleksibel dan relatif mudah untuk di
gunakan (Azwar, 2017). Skala psikologi memiliki peran penting dalam me
nentukan tinggi atau rendahnya suatu variabel dalam diri seseorang. Oleh
karena perannya sebagai alat ukur, maka skala psikologi harus memenuhi
kriteria atau persyaratan yang baik (Saifuddin, 2020). Data yang diperoleh
melalui penggunaan angket dapat dikategorikan sebagai data primer atau d
ata faktual. Responden yang peneliti pilih untuk mengisi angket adalah kar
yawan PT. Arabian Mitra Abadi sejumlah 56 responden, yang berasal dari
keseluruhan divisi yang ada pada perusahaan.
Pernyataan pada masing-masing variabel penelitian ini diukur meng
gunakan modifikasi skala likert yang terdiri dari pernyataan-pernyataan fa
vorable dan unfavorable. Skala likert bertujuan untuk menghilangkan kele
 58

mahan yang terkandung oleh skala lima tingkat yang membuat data penelit
ian menjadi banyak yang hilang (Arikunto, 2010). Favorable merupakan b
entuk pernyataan pendukung indikator yang dimodifikasikan dalam pengg
unaan skala likert sehingga pemberian skornya bergerak dari angka 4-3-2-
1, sementara unfavorable merupakan bentuk pernyataan pendukung indika
tor yang dimodifikasikan dalam penggunaan skala likert sehingga pemberi
an skornya bergerak dari angka 1-2-3-4. Penelitian ini menggunakan tiga s
kala yang terdiri atas dua variabel bebas, yaitu psychological capital (X1),
psychological empowerment (X2), dan skala variabel terikat yaitu perilaku
kerja inovatif (Y). Bentuk pilihan jawaban yang disajikan adalah sebagaim
ana berikut:

Tabel 2. Modifikasi Skala Likert

Skor Aitem
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4

E. Instrumen Pengukuran
1. Perencanaan Instrumen Pengukuran
Menyusun instrumen adalah pekerjaan penting di dalam langkah pen
elitian, tetapi mengumpulkan data jauh lebih penting lagi, terutama jika pe
neliti menggunakan metode yang rawan terhadap masuknya unsur subjekti
f peneliti (Siyoto & Sodik, 2015). Instrumen yang digunakan pada variabel
X1 penelitian ini adalah skala psychological capital yang dimodifikasi berd
asarkan alat ukur Luthans dkk. (2007), yang tercantum pada jurnal peneliti
an Monico (2014) yakni PCQ-24. Setelah itu peneliti menambahkan 7 aite
m lain ke dalam skala pengukuran. Untuk variabel X 2 menggunakan skala
psychological empowerment yang dimodifikasi berdasarkan alat ukur Spre
itzer (1995), yang tercantum pada jurnal penelitian Sun dkk. (2011) yakni
PES-12. Setelah itu peneliti menambahkan 8 aitem lain ke dalam skala pen
gukuran. Sementara untuk variabel Y menggunakan skala perilaku kerja in
59

ovatif yang dimodifikasi berdasarkan alat ukur Janssen (2000), yang tercan
tum pada jurnal penelitian Mete (2017) yakni IWBS. Setelah itu peneliti m
enambahkan 24 aitem lain ke dalam skala pengukuran. Penambahan aitem
dilakukan guna menyesuaikan fenomena yang terjadi di lapangan serta unt
uk melengkapi data yang ingin peneliti gali. Sebelum instrument digunaka
n, instrument tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya.

a. Blueprint Psychological Capital

Blueprint psychological capital disusun berdasarkan modifikasi a
lat ukur PCQ-24 Luthans dkk. (Monico, 2014a). Terdapat 4 (empat) di
mensi untuk mengetahui psychological capital pada karyawan yaitu se
lf efficacy, optimism, hope, dan resiliency. Instrumen ini memiliki emp
at pilihan jawaban, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju)
S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Rentang nilai atau skor yang diberi
kan adalah 4 dari yang sangat setuju hingga 1 yang sangat tidak setuju.
Berikut merupakan tabel blueprint psychological capital yang digunak
an pada penelitian ini:

Tabel 3. Blueprint Psychological Capital

No. Aspek F UF Total
Self Efficacy 1, 2, 4, 3, 5, 6 7
7
Optimism 24, 25, 26, 29, 8
27, 28, 31
30
Hope 8, 9, 12, 10, 11 8
13, 14,
15
Resilliency 17, 20, 16, 18, 8
21, 22 19, 23
Total: 3
1

b. Blueprint Psychological Empowerment

Blueprint psychological empowerment disusun berdasarkan modi
fikasi alat ukur PES-12 Spreitzer (Sun dkk., 2011). Terdapat 4 (empat)
dimensi untuk mengetahui psychological empowerment pada karyawan
yaitu meaning, competence, self determination, dan impact. Instrumen
 60

ini memiliki empat pilihan jawaban, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju),
TS (Tidak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Rentang nilai at
au skor yang diberikan adalah 4 dari yang sangat setuju hingga 1 yang
sangat tidak setuju. Berikut merupakan tabel blueprint psychological e
mpowerment yang digunakan pada penelitian ini:

Tabel 4. Blueprint Psychological Empowerment

No. Aspek F UF Total
Meaning 1, 2, 5 3, 4 5
Competence 11, 15 12, 13, 5
14
Self Determina 8, 9, 10 6, 7 5
tion
Impact 16, 18, 17, 20 5
19
Total: 2
0

c. Blueprint Perilaku Kerja Inovatif

Blueprint perilaku kerja inovatif disusun berdasarkan modifikasi
alat ukur IWBS Janssen (Mete, 2017). Terdapat 3 (tiga) dimensi untuk
mengetahui perilaku kerja inovatif pada karyawan yaitu idea generatio
n, idea promotion, dan idea implementation. Instrumen ini memiliki e
mpat pilihan jawaban, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Set
uju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Rentang nilai atau skor yang d
iberikan adalah 4 dari yang sangat setuju hingga 1 yang sangat tidak se
tuju. Berikut merupakan tabel blueprint perilaku kerja inovatif yang di
gunakan pada penelitian ini:
61

Tabel 5. Blueprint Perilaku Kerja Inovatif

No. Aspek F UF Total
Idea Generation 1, 2, 5, 3, 4, 6, 11
7, 8, 9, 11
10
Idea Promotion 14, 15, 12, 13, 11
17, 18, 16, 19,
20 21, 22
Idea Implementa 23, 25, 24, 27, 11
tion 26, 29, 28, 30,
31, 33 32
Total:33

2. Kualitas Instrumen Pengukuran

a. Uji Validitas Instrumen Pengukuran
Validitas suatu penelitian berkaitan dengan sejauh mana seorang
peneliti mengukur apa yang seharusnya diukur (Budiastuti & Bandur,
2018). Uji validitas merupakan suatu alat yang menunjukan seberapa j
auh suatu instrumen memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melaku
kan fungsi ukurannya dari skala yang disusun berdasarkan kawasan uk
uran yang teridenfikasi dengan baik dan dengan batas yang jelas secara
teoritik akan valid, baik dari cakupan isi, sejak awal pengembangan sk
ala, relevansi aitem dengan tujuan sebenarnya sudah dapat dieavaluasi
sehingga mampu dinilai apakah isi skala memang layak (Azwar, 2018).
Validitas instrumen dapat dibuktikan dengan beberapa bukti. Bukti-bu
kti tersebut antara lain secara konten, atau dikenal dengan validitas kon
ten atau validitas isi, secara konstruk, atau dikenal dengan validitas ko
nstruk, dan secara kriteria, atau dikenal dengan validitas kriteria (Yusu
p, 2017). Peneliti melakukan uji validitas isi dan uji validitas konstruk
sebagai penetapan aitem-aitem valid, dengan penjabaran sebagaimana
berikut.
Validitas konten atau validitas isi fokus memberikan bukti pada e
lemenelemen yang ada pada alat ukur dan diproses dengan analisis rasi
onal. Validitas konten dinilai oleh ahli. Saat alat ukur diuraikan dengan
detail maka penilaian akan semakin mudah dilakukan. Setelah melakuk
an uji validitas konten kepada ahli, kemudian instrumen direvisi sesuai
 62

saran/masukan dari ahli. Instrumen dinyatakan valid secara konten terg

antung dari ahli. Ahli bebas memberikan penilaian apakah instrumen i
ni valid atau tidak. Indikator bahwa suatu instrumen telah valid adalah
ahli sudah menerima instrumen, baik secara isi maupun formatnya, tan
pa ada perbaikan kembali. Jika setelah revisi ahli masih meminta ada p
erbaikan, maka revisi masih perlu dilakukan hingga ahli benar-benar m
enerima instrumen tanpa perbaikan lagi (Yusup, 2017). Para ahli mem
berikan nilai pada setiap aitem yang telah disusun oleh peneliti dengan
skor-skor sebagaimana berikut:
1. Penlaian dengan memberikan tanda checklist pada kolom yan
g telah disediakan.
2. Pemberian skor dibedakan menjadi beberapa kriteria (diisi be
rdasarkan jumlah kriteria yang ditentukan peneliti).
Adapun penjelasan kriteria pemberian skor dalam penelitian ini a
dalah:
1. Skor 5: Sangat Relevan (apabila aitem yang dibuat Sangat R
elevan dengan aspek/indikator perilaku yang diungkap).
2. Skor 4: Relevan (apabila aitem yang dibuat relevan dengan a
spek/indikator perilaku yang diungkap).
3. Skor 3: Agak Relevan (apabila aitem yang dibuat agak relev
an dengan aspek/indikator perilaku yang diungkap).
4. Skor 2: Tidak Relevan (apabila aitem yang dibuat tidak relev
an dengan aspek/indikator perilaku yang diungkap).
5. Skor 1: Sangat Tidak Relevan (apabila aitem yang dibuat san
gat tidak relevan dengan aspek/indikator perilaku yang diung
kap).
Uji validitas isi ini dilakukan oleh 4 rater yang kemudian dianali
sa menggunakan formula Aiken’s V dengan bantuan aplikasi Microsof
t Excel 2019 for Windows 10. Menurut Azwar (Alfiyah & Martani, 201
6), standar minimal Aiken’s V untuk penelitian berada disekitar angka
63

0,50 lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan. Adapun rumus Ai

ken’s V sebagai berikut: V = ∑ s / [𝑛(𝑐 − 1)].
Keterangan:
∑ s : r – lo
r :Angka yang diberikan oleh seorang penilai
lo : Angka penilaian validitas yang terendah (dalam hal ini = 1)
n : Banyaknya nilai dan praktisi yang melakukan penilaian
c : Angka penilaian validitas yang tertinggi (dalam hal ini =5)
Berdasarkan hasil skor V Aiken’s dari penilaian Expert Judgeme
nt, validitas aitem variabel psychological capital berada pada rentang s
kor 0,94-1,00, yang berarti dapat dikatakan sebagai valid. Sementara it
u, validitas aitem variabel psychological empowerment berada pada ren
tang skor 0,81-1,00 yang berarti dapat dikatakan sebagai valid. Untuk
validitas aitem variabel perilaku kerja inovatif berada pada rentang sko
r 0,94-1,00 yang berarti dapat dikatakan sebagai valid.
Uji validitas konstruk berfokus pada sejauh mana alat ukur menu
njukkan hasil pengukuran yang sesuai dengan definisinya (Yusup, 201
7). Uji validitas konstruk dalam penelitian ini menggunakan rumusan k
orelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson, yang akan di
bantu oleh IBM SPSS versi 23.0 for Windows 10. Setelah dibantu men
ggunakan IBM SPSS versi 23.0 for Windows 10, kemudian peneliti me
ncari aitem-aitem yang valid. Koefisien yang valid yaitu >0,30 dan >0,
25 dan dianggap bahwa nilai tersebut sebagai aitem yang validitasnya
memuaskan (Azwar, 2018). Aitem yang memiliki koefisien korelasi ait
em total sama dengan atau lebih besar dari 0,30, jumlahnya melebihi ju
mlah aitem yang dispesifikasi dalam rencana untuk dijadikan skala, ma
ka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi ti
nggi. Apabila jumlah aitem yang tidak lolos ternyata masih tidak menc
ukupi jumlah yang diinginkan, dapat dipertimbangkan untuk menurunk
an batas kriteria menjadi 0,25. Peneliti dapat menyesuaikan koefisien k
orelasi antar instrument untuk menentukan aitem-aitem gugur.
 64

Skala yang diukur dalam penelitian ini variabel bebas atau indep
endent yaitu skala psychological capital (X1), psychological empower
ment (X2), serta variabel terikat atau dependent yaitu perilaku kerja ino
vatif (Y). Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan TO (try out) t
erpakai untuk uji validitasnya. Setiadi dkk. (Dewi & Valentina, 2013)
mengungkapkan try out terpakai merupakan istilah yang digunakan unt
uk proses penelitian yang menggunakan sampel yang sama dengan sa
mpel yang digunakan untuk menguji reliabilitas dan validitas alat ukur.
Dengan menggunakan try out terpakai artinya peneliti hanya menyebar
kan skala sebanyak satu kali. Hal ini dilakukan mengingat peneliti men
ggunakan studi populasi sebagai teknik pengambilan sampelnya, sehin
gga populasi target yang diambil oleh peneliti sebagai responden meru
pakan populasi spesifik dengan kriteria yang sama dan relevan sesuai d
engan tujuan dan masalah penelitian. Selain itu, jumlah responden pen
elitian yang terhingga pun menjadi alasan bagi peneliti untuk menggun
akan data yang sama pada saat melakukan putaran uji validitas. Penelit
i melakukan dua kali putaran pada saat menggunakan SPSS, di mana p
utaran pertama sebagai uji coba dan putaran kedua sebagai hasil validit
as.

1. Instrumen Psychological Capital

Instrumen yang digunakan pada variabel X1 penelitian ini ada
lah skala psychological capital yang dimodifikasi berdasarkan alat
ukur Luthans dkk. (2007), yang tercantum pada jurnal penelitian M
onico (2014) yakni PCQ-24. Terdapat 4 (empat) dimensi untuk me
ngetahui psychological capital pada karyawan yaitu self efficacy, o
ptimism, hope, dan resiliency. Instrumen asli yang dikembangkan o
leh Luthans dkk. (2007) terdiri dari 24 butir aitem. Setelah itu pene
liti menambahkan 7 aitem lain ke dalam skala pengukuran. Penamb
ahan aitem dilakukan guna menyesuaikan fenomena yang terjadi di
lapangan serta untuk melengkapi data yang ingin peneliti gali, sehi
65

ngga hasil validitas dan reliabilitas aitem tinggi. Sebelum instrume

n digunakan, instrumen tersebut harus diuji validitasnya.

Tabel 6. Blueprint Psychological Capital Setelah Uji Coba

No. Aspek F UF Total
Self Efficacy 1, 2, 4, 3, 5, 6 7
7
Optimism 24, 25*, 26, 29, 8
27, 28, 31
30*
Hope 8, 9, 12, 10, 11 8
13, 14,
15
Resilliency 17, 20, 16, 18, 8
21, 22 19, 23
Total: 2
9
Ket: (*) adalah aitem yang gugur

Berdasarkan hasil uji validitas pada instrumen Psychological

Capital yang dilakukan peneliti terhadap 56 responden, dapat diket
ahui bahwa dari total keseluruhan 31 aitem, didapatkan hasil 29 ait
em valid (R tabel = 0,2632) dan 2 aitem gugur yakni aitem 25 dan
30.

2. Instrumen Psychological Empowerment

Instrumen yang digunakan pada variabel X2 penelitian ini ada
lah skala psychological empowerment yang dimodifikasi berdasark
an alat ukur Spreitzer (1995), yang tercantum pada jurnal penelitia
n Sun dkk. (2011) yakni PES-12. Terdapat 4 (empat) dimensi untu
k mengetahui psychological empowerment pada karyawan yaitu m
eaning, competence, self determination, dan impact. Instrumen asli
yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) terdiri dari 12 butir aite
m. Setelah itu peneliti menambahkan 8 aitem lain ke dalam skala p
engukuran. Penambahan aitem dilakukan guna menyesuaikan feno
mena yang terjadi di lapangan serta untuk melengkapi data yang in
gin peneliti gali, sehingga hasil validitas dan reliabilitas aitem tingg
 66

i. Sebelum instrumen digunakan, instrumen tersebut harus diuji val

iditasnya.

Tabel 7. Blueprint Psychological Empowerment Setelah Uji Coba

No. Aspek F UF Total
Meaning 1, 2, 5 3*, 4 5
Competence 11, 15 12, 13, 5
14
Self Determina 8, 9, 10 6, 7 5
tion
Impact 16, 18, 17, 20 5
19
Total: 1
9
Ket: (*) adalah aitem yang gugur

Berdasarkan hasil uji validitas pada instrumen Psychological

Empowerment yang dilakukan peneliti terhadap 56 responden, dap
at diketahui bahwa dari total keseluruhan 20 aitem, didapatkan hasi
l 19 aitem valid (R tabel = 0,2632) dan 1 aitem gugur yakni aitem 3

3. Instrumen Perilaku Inovatif

Instrumen yang digunakan pada variabel Y penelitian ini adal
ah skala perilaku kerja inovatif yang dimodifikasi berdasarkan alat
ukur Janssen (2000), yang tercantum pada jurnal penelitian Mete (2
017) yakni IWBS. Terdapat 3 (tiga) dimensi untuk mengetahui peri
laku kerja inovatif pada karyawan yaitu idea generation, idea prom
otion, dan idea implementation. Instrumen asli yang dikembangkan
oleh Janssen (2000) terdiri dari 9 butir aitem. Setelah itu peneliti m
enambahkan 24 aitem lain ke dalam skala pengukuran. Penambaha
n aitem dilakukan guna menyesuaikan fenomena yang terjadi di lap
angan serta untuk melengkapi data yang ingin peneliti gali, sehingg
a hasil validitas dan reliabilitas aitem tinggi. Sebelum instrumen di
gunakan, instrumen tersebut harus diuji validitasnya.
67

Tabel 8. Blueprint Perilaku Kerja Inovatif Setelah Uji Coba

No. Aspek F UF Total
Idea Generation 1, 2, 5, 3, 4, 6, 11
7, 8, 9, 11
10
Idea Promotion 14, 15, 12, 13, 11
17, 18, 16, 19,
20 21, 22
Idea Implementa 23, 25, 24, 27, 11
tion 26, 29, 28*, 30,
31, 33 32
Total: 3
1
Ket: (*) adalah aitem yang gugur

Berdasarkan hasil uji validitas pada instrumen Perilaku Kerja Ino

vatif yang dilakukan peneliti terhadap 56 responden, dapat diketahui b
ahwa dari total keseluruhan 33 aitem, didapatkan hasil 32 aitem valid
(R tabel = 0,2632) dan 1 aitem gugur yakni aitem 28.

b. Uji Reliabilitas Instrumen Pengukuran

Azwar (2013) menjabarkan bahwa reliabilitas mengacu pada kon
sistensi hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. P
engukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapa
t dipercaya karena perbedaaan skor yang dihasilkan oleh individu dipe
ngaruhi oleh faktor eror daripada faktor perbedaaan yang sesungguhny
a suatu instrumen dikatakan reliabel jika dapat dipercaya untuk mengu
mpulkan data penelitian. Salah satu hal mendasar yang perlu diperhatik
an oleh setiap peneliti ialah bagaimana mengukur akurasi dan konsiste
nsi penelitian (Budiastuti & Bandur, 2018). Uji reliabilitas yang diguna
kan dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach’s dengan men
ggunakan IBM SPSS versi 23.0 for Windows 10. Dasar pengambilan k
eputusan dalam uji reliabilitas pada skala ini menurut Sarjono (2013) a
dalah ketika nilai Cronbach’s Alpha suatu kuesioner adalah > 0,60.
 68

Tabel 9. Kategorisasi Reliabilitas

Alpha (a) Tingkat Reliabilitas
0,00-0,20 Kurang Reliabel
0,201-0,40 Agak Reliabel
0,401-0,60 Cukup Reliabel
0,601-0,80 Reliabel
0,801-1,00 Sangat Reliabel

1. Psychological Capital
Hasil uji reliabilitas instrumen psychological capital mengg
unakan bantuan komputer melalui program IBM SPSS versi 23.0
for Windows 10 adalah sebagaimana berikut:

Tabel 10. Tingkat Reliabilitas Psychological Capital

Putaran Cronbach’s Alpha N of Aitems
Sebelum uji coba 0,878 31
Setelah uji coba 0,888 29

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas dengan acuan nilai Cr

onbach’s Alpha, diperoleh bahwa sebelum uji coba, peneliti meng
hasilkan nilai (ralpha) = 0,878 dengan kategori sangat reliabel. Kem
udian peneliti menyeleksi aitem-aitem gugur sehingga dihasilkan
nilai (ralpha) = 0,888 dengan kategori sangat reliabel.

2. Psychological Empowerment
Hasil uji reliabilitas instrumen psychological empowerment
menggunakan bantuan komputer melalui program IBM SPSS vers
i 23.0 for Windows 10 adalah sebagaimana berikut:

Tabel 11. Tingkat Reliabilitas Psychological Empowerment

Putaran Cronbach’s Alpha N of Aitems
Sebelum uji coba 0,857 20
Setelah uji coba 0,867 19

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas dengan acuan nilai Cr

onbach’s Alpha, diperoleh bahwa sebelum uji coba, peneliti meng
hasilkan nilai (ralpha) = 0,857 dengan kategori sangat reliabel. Kem
udian peneliti menyeleksi aitem-aitem gugur sehingga dihasilkan
nilai (ralpha) = 0,867 dengan kategori sangat reliabel.
69

3. Perilaku Kerja Inovatif

Hasil uji reliabilitas instrumen Perilaku Kerja Inovatif meng
gunakan bantuan komputer melalui program IBM SPSS versi 23.0
for Windows 10 adalah sebagaimana berikut:

Tabel 12. Tingkat Reliabilitas Perilaku Kerja Inovatif

Putaran Cronbach’s Alpha N of Aitems
Sebelum uji coba 0,935 33
Setelah uji coba 0,940 32

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas dengan acuan nilai Cr

onbach’s Alpha, diperoleh bahwa sebelum uji coba, peneliti meng
hasilkan nilai (ralpha) = 0,935 dengan kategori sangat reliabel. Kem
udian peneliti menyeleksi aitem-aitem gugur sehingga dihasilkan
nilai (ralpha) = 0,940 dengan kategori sangat reliabel.

F. Teknik Analisis Data

Siyoto & Sodik (2015) mengungkapkan mengenai analisis data yang me
rupakan rangkaian kegiatan penelaahan, pengelompokan, sistematisasi, penafs
iran dan verifikasi data, agar sebuah fenomena memiliki nilai sosial, akademis
dan ilmiah. Kegiatan dalam analisis data dapat dijabarkan mulai dari pengelo
mpokan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berd
asarkan variabel dan seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang dit
eliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakuka
n perhitungan untuk menguji hipotesis, langkah terakhir tidak dilakukan (Siyot
o & Sodik, 2015). Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan psycholog
ical capital dengan perilaku inovatif, hubungan psychological empowerment d
engan perilaku inovatif, dan pengaruh psychological capital dan psychologica
l empowerment dengan perilaku kerja inovatif. Maka penelitian ini merupakan
penelitian korelasional dan akan dianalisis menggunakan teknik korelasi dan t
eknik regresi linear berganda. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan men
ggunakan fasilitas aplikasi IBM SPSS versi 23.0 for Windows 10. Berdasarkan
 70

data yang sudah terkumpul, maka dilakukan beberapa analisis data yaitu analis
is deskriptif, uji asumsi, dan uji hipotesis.

1. Rancangan Teknik Deskriptif

Penelitian deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan hal (being) da
n keperiadaan (existence) satu fenomena, atau mendeskripsi satu fenomena
sebagaimana adanya (Benu & Benu, 2019). Teknik analisis data dalam pen
elitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif dengan menu
njukkan hasil kategori presentase mengenai perilaku kerja inovatif. Statisti
k desrkiptif (descriptive statistic) digunakan, sekaligus merupakan statistik
yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data yang telah dip
eroleh. Karakteristik yang digambarkan adalah karakteristik distrbusinya s
ehingga statistik ini menyediakan nilai frekuensi, pengukur tendensi pusat
(measures of cehtral tendency), deskripsi dan pengukur-pengukur bentuk
(measures of shape) (Jogiyanto, 2010).
Analisis isi hanya sampai pada taraf deskripsi, yaitu menganalisis da
n menyajikan fakta secara sistematik sehingga dapat lebih mudah untuk di
pahami dan disimpulkan (Latipah, 2014). Penelitian ini dilakukan untuk m
emberikan gambaran yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenome
na. Hasil akhir dari penelitian ini biasanya berupa tipologi atau pola-pola
mengenai fenomena yang sedang dibahas (Priyono, 2008). Uraian kesimpu
lan didasari oleh angka yang diolah tidak terlalu dalam. Azwar (Perdana &
Mujiasih, 2018) mengungkapkan tujuan pengkategorisasian ke dalam kelo
mpok kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu
kontinum berdasarkan atribut yang diukur dengan menggunakan rumus se
bagai berikut:

Tabel 13. Rumus Kategorisasi

Rumus Kategorisasi Keterangan
Skor minimal X (μ - 1,0 σ) Rendah
(μ – 1,0 σ) < X < (μ 1,0 σ) Sedang
(μ + 1,0 σ) < X Skor minimal Tinggi
Keterangan: X = skor, μ = rata-rata, σ = standar deviasi
71

Berdasarkan rumus kategorisasi di atas, kategori variabel psychologi

cal capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja inovatif dapat
dilihat sebagaimana tabel di bawah ini:

Tabel 14. Hasil Kategorisasi Psychological Capital, Psychological Empowerment,

dan Perilaku Kerja Inovatif
Skor m Skor m Rata-ra Kategorisasi
Kategorisasi SD
in. ax. ta Rendah Sedang Tinggi
Psychological
69 111 88 9 <58 58-87 >87
Capital
Psychological
Empowermen 44 69 57 6 <38 38-57 >57
t
Perilaku Kerj
64 116 92 11 <59 59-91 >91
a Inovatif

Hasil pengkategorian variabel menunjukkan bahwa responden denga

n psychological capital kategori rendah berada pada nilai <58, kategori se
dang berada pada nilai 58-87, dan kategori tinggi berada pada nilai >87. L
alu, responden dengan psychological empowerment kategori rendah berada
pada nilai <38, kategori sedang berada pada nilai 38-57, dan kategori tingg
i berada pada nilai >57. Selanjutnya, responden dengan perilaku kerja inov
atif kategori rendah berada pada nilai <59, kategori sedang berada pada nil
ai 59-91, dan kategori tinggi berada pada nilai >91.

a. Deskripsi Variabel Psychological Capital

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi v
ariabel psychological capital yakni sebanyak 30 responden atau 54% b
erada pada kategori sedang, dan sebanyak 26 responden atau 46% bera
da pada kategori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dalam penel
itian ini adalah deskripsi variabel psychological capital berada di kateg
ori sedang dengan responden terbanyak:

Tabel 15. Deskripsi Variabel Psychological Capital

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 30 54
Tinggi 26 46
Total 56 100%
 72

b. Deskripsi Variabel Psychological Empowerment

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi v
ariabel psychological empowerment yakni sebanyak 38 responden atau
68% berada pada kategori sedang, dan sebanyak 18 responden atau 32
% berada pada kategori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dala
m penelitian ini adalah deskripsi variabel psychological empowerment
berada di kategori sedang dengan responden terbanyak, sebagaimana d
ijelaskan pada tabel di bawah ini:

Tabel 16. Deskripsi Variabel Psychological Empowerment

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 38 68
Tinggi 18 32
Total 56 100%

c. Deskripsi Variabel Perilaku Kerja Inovatif

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi v
ariabel perilaku kerja inovatif yakni sebanyak 22 responden atau 39%
berada pada kategori sedang, dan sebanyak 34 responden atau 61% ber
ada pada kategori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dalam pene
litian ini adalah deskripsi variabel perilaku kerja inovatif berada di kate
gori tinggi dengan responden terbanyak, sebagaimana dijelaskan pada t
abel di bawah ini:

Tabel 17. Deskripsi Variabel Perilaku Inovatif

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 22 39
Tinggi 34 61
Total 56 100%

2. Rancangan Uji Asumsi

a. Uji Normalitas
Menurut Santoso (2010), uji normalitas adalah uji yang dilakuka
n untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang se
73

benarnya berdistribusi normal. Jenis Analisa data yang dilakukan sang

at tergantung dari distribusi datanya. Apabila distribusi data tidak norm
al maka digunakan prosedur uji nonparametic, sementara apabila asum
si kenormalan mampu terpenuhi maka dapat dilakukan uji statistik para
metik (Hastono, 2015). Ada beberapa teknik yang dapat digunakan unt
uk menguji normalitas data, antara lain dengan kertas peluang normal,
uji chi-kuadrat, uji Liliefors dengan teknik Kolmogorov-Smirnov, dan
dengan SPSS (Latipah, 2014). Pengambilan keputusan dapat dilakukan
dengan mengguakan pedoman dari Latipah (2014) untuk melihat kenor
malan suatu data yakni:
1. Menetapkan taraf signifikan uji, misalnya α = 0,05
2. Jika nilai signifikansi > α, maka sampel bersal dari populasi ya
ng berpopulasi normal.
3. Jika nilai probabilitas < α, maka sampel bukan berasal dari pop
ulasi yang berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas variabel psychological capital, psychologica
l empowerment, dan perilaku kerja inovatif disajikan dalam tabel berik
ut:

Tabel 18. Hasil Uji Normalitas Psychological Capital, Psychological Empowerme

nt, dan Perilaku Kerja Inovatif
Asymp. Sig. (2-tail
Variabel Sig. Keterangan
ed)
Psychological Capi
0,025 ρ<0,05 Tidak normal
tal
Psychological Emp
0,002 ρ<0,05 Tidak normal
owerment
Perilaku Kerja In
0,054 ρ>0,05 Normal
ovatif

Hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov variabel psychological

capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja inovatif menu
njukkan nilai signifikansi pada variabel psychological capital ρ =0,025
(ρ <0,05) sehingga variabel dikatakan berdistribusi tidak normal, varia
bel psychological empowerment ρ=0,002 (ρ<0,05) sehingga variabel di
 74

katakan berdistribusi tidak normal, dan variabel perilaku kerja inovatif

ρ=0,054 (ρ>0,05) sehingga variabel dikatakan berdistribusi normal. Be
rdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa terdapat data tidak nor
mal sehingga untuk pengujian korelasi selanjutnya menggunakan uji n
onparametic, yaitu uji Rank Spearman.

b. Uji Linearitas
Menurut Latipah (2014), uji linearitas bertujuan untuk mengetah
ui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier secara signifi
kan atau tidak. Data yang baik seharusnya terdapat hubungan yang lini
er antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Uji linearitas
dilakukan dengan menggunakan teknik test for linearity yang digunaka
n untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel beb
as (psychological capital), (psychological empowerment) dan variabel
tergantung (perilaku inovatif) memiliki hubungan linear. Uji linearitas
pada penelitian ini menggunakan bantuan program aplikasi komputer I
BM SPSS versi 23.0 for Windows 10. Latipah (2014) menjabarkan das
ar pengambilan keputusan dalam uji lineritas dapat dilakukan dengan c
ara:
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka kesimpulannya terdapat hubu
ngan linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan
variabel terikat (Y).
2. Jika nilai signifikan < 0,05, maka kesimpulannya tidak terdapat
hubungan linear secara signfikan antara variabel bebas (X) den
gan variabel terikat (Y).
Nilai Sig. Linearity menunjukkan sejauh mana variabel bebas ber
banding tepat di garis lurus. Apabila nilai Sig. Linearity lebih kecil dari
tingkat signifikansi (α), maka regresi linier dapat dipergunakan untuk
menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang ada. Sedangkan ni
lai Sig. Deviation from Linearity menunjukkan selinier apa data yang d
ipergunakan. Apabila nilai Sig. Deviation from Linearity lebih besar da
ri tingkat signifikansi (α), maka regresi linier dapat dipergunakan untu
75

k menjelaskan pengaruh variabel-variabel yang ada (Widiarso, dalam

Handayani, 2019). Berikut ini merupakan tabel hasil uji linearitas:

Tabel 19. Hasil Uji Linearitas Psychological Capital, Psychological Empowermen

t, dan Perilaku Kerja Inovatif
Sig. Dev. Line
Variabel F Keterangan
arity
Psychological Capit
al dan Perilaku Ker 0,866 0,640 Linear
ja Inovatif
Psychological Empo
werment dan Perila 0,813 0,683 Linear
ku Kerja Inovatif

Hasil uji linearitas variabel Psychological Capital dan Perilaku K

erja Inovatif menunjukkan sig. deviation from linearity 0,640 yang ber
arti linear. Sementara itu variabel Psychological Empowerment dan Per
ilaku Kerja Inovatif menunjukkan nilai sig. deviation from linearity se
besar 0,683 yang berarti linear. Berdasarkan hasil uji linearitas, dua var
iabel bebas (X1 dan X2) diketahui linear sehingga untuk uji hipotesis s
elanjutnya menggunakan uji Regresi Linear Berganda.

3. Rancangan Uji Hipotesis

Noor (2014) mengungkapkan bahwa hipotesis umumnya dirumuska
n untuk menggambarkan hubungan, pengaruh, ataupun perbandingan antar
a dua variabel. Peneliti tidak boleh memaksakan hipotesisnya terbukti den
gan memanipulasi data sedemikian rupa sehingga mengarahkan pada pem
buktian hipotesis. Teknik yang dipakai pada uji hipotesis penelitian ini me
nggunakan teknik korelasi. Teknik ini dipilih berdasarkan tujuan dasar pen
eliti yakni untuk melihat hubungan dari variabel yang diteliti. Berdasarkan
hasil uji asumsi normalitas, didapatkan bahwa dua variabel berdistribusi ti
dak normal, sementara satu variabel berdistribusi normal sehingga uji dala
m penelitian ini masuk ke dalam kategori nonparametic. Uji korelasi yang
digunakan pada penelitian ini adalah korelasi Spearman, dan uji regresi lin
ear berganda.
 76

a. Uji Korelasi Spearman

Teknik korelasi Rank Spearman adalah teknik korelasi untuk me
nguji hipotesis assosiatif/hubungan (korelasi) bila datanya berbentuk or
dinal dan digunakan dalam teknik statistik (Sugiyono, 2013). Hubunga
n antara ketiga variabel diketahui menggunakan uji korelasi Pearson ji
ka data memiliki distribusi yang normal, jika tidak maka data di uji me
nggunakan korelasi Spearman yang merupakan uji alternatif dari korel
asi Pearson (Ujiani, 2015). Pada penelitian ini, uji korelasi yang dilaku
kan antara variabel adalah sebagai berikut:
1. Uji korelasi antara variabel psychological capital dengan variab
el perilaku kerja inovatif.
2. Uji korelasi antara variabel psychological capital dengan variab
el perilaku kerja inovatif.
Berikut ini adalah pedoman tingkat koefisien kolerasi untuk mem
berikan interpretasi serta analisis koefisien kolerasi menurut Sugiyono
(2012):

Tabel 20. Tingkat Interval Koefisien

Interval Koefisien Tingkat Koefisien Korelasi
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat

Berikut ini adalah tabel uji korelasi pearson antara psychological

capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja inovatif:

Tabel 21. Hasil Uji Korelasi Psychological Capital, Psychological Empowerment,

dan Perilaku Kerja Inovatif
Koefisien Korelasi
Variabel Sig. (2-tailed) Keterangan
Spearman
Psychological Capi
tal dengan Perilak 0,765 0,000 (ρ<0,05) Kuat
u Kerja Inovatif
Psychological Emp
owerment dengan
0,839 0,000 (ρ<0,05) Sangat Kuat
Perilaku Kerja In
ovatif
77

Hasil korelasi Spearman menunjukkan bahwa variabel Psycholo

gical Capital (X1) dengan Perilaku Kerja Inovatif (Y) memiliki nilai 0,
765 sehingga dikategorikan kuat, sedangkan variabel Psychological E
mpowerment (X2) dengan Perilaku Kerja Inovatif (Y) memiliki nilai 0,
839 sehingga dikategorikan sangat kuat.

b. Uji Regresi Linear Berganda

Yuliara (2016) mengungkapkan bahwa analisa regresi linear berg
anda merupakan model persamaan yang menjelaskan hubungan satu va
riabel tak bebas (response), dengan dua atau lebih variabel bebas (pred
ictor). Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaiman
a perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dina
ikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi) (Sugiyono, 2013). Peneli
ti menggunakan analisa regresi berganda karena dalam penelitian ini m
emiliki lebih dari satu variabel yakni dua variabel predictor (X1 dan X
2), dan satu variabel response (Y), sehingga dapat diketahui pengaruh a
ntara psychological capital dan psychological empowerment terhadap
perilaku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Abadi. Uji regresi
linear berganda dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan IBM S
PSS versi 23.0 for Windows 10 dengan mengacu pada dua hal yakni de
ngan membandingkan nilai signifikasi dengan nilai probabilitas 0,05
(Raharjo, 2013).
Kriteria pengambilan keputusan uji regresi linear berganda adala
h sebagaimana berikut:
1. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari pada atau sama dengan ni
lai probabilitas Sig. (0,05 ≤ Sig.), H0 ditolak (Ha diterima), yang
artinya signifikan.
2. Jika nilai probabilitas lebih besar dari pada atau sama dengan ni
lai probabilitas Sig. (0,05 ≥ Sig.), H0 diterima (Ha ditolak), yang
artinya tidak signifikan.
 78

3. Jika nilai F hitung > F tabel dengan Alpha tertentu maka model
persamaan regresi tersebut signifikan.

Tabel 22. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Psychological Capital dan Psycholo
gical Empowerment dengan Perilaku Kerja Inovatif
Model Koefisien B T Sig.
Constans -10,776 -1,338 0,187
Psychological Capi
0,451 2,927 0,005
tal
Psychological Emp
1,118 4,669 0,000
owerment
Uji F 83,066 0,000b
R 0,871
Koefisien Determi
0,758
nasi (R2)
Adjusted R2 0,749

Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological capital memi

liki nilai sig. = 0,005 (ρ<0,05), psychological empowerment memiliki
nilai sig. = 0,000 (ρ<0,05), dan Sig. F sebesar 0,000b (ρ<0,05), di mana
dari hal tersebut dapat diketahui bahwa psychological capital dan psyc
hological empowerment memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja ino
vatif. Dari uji regresi linear tersebut, diperoleh nilai R Square sebesar 0,
758. Artinya, 75,8% perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh psycholog
ical capital dan psychological empowerment, sedangkan 24,2% dipeng
aruhi oleh faktor lain. Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan nilai
Sig. F = 0,000, ρ = 0,05, maka model regresi ini dapat digunakan untuk
memprediksi perilaku kerja inovatif secara signifikan.

G. Jadwal Penelitian
Penelitian dilakukan dalam kurun waktu kurang lebih 10 bulan, dimulai
sejak bulan Oktober 2021 sampai dengan bulan Agustus 2022 sebagaimana ya
ng dirincikan pada jadwal di bawah ini:
79

Tabel 23. Jadwal Penelitian

Tahun
N
Langkah 2021 2022
o.
Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul
Persiapan
1. Penyusunan
proposal pen
elitian
2. Presentasi da
n revisi prop
osal
Pelaksanaan
3. Pengajuan lo
kasi penelitia
n
4. Pengumpulan
data pendahu
luan
5. Analisis data
6. Penyusunan
proposal dan
expert judge
ment
7. Seminar prop
osal
8. Penyebaran E
xpert Judgeme
nt
Laporan Penelitian
9. Pengambilan
data dan pen
yusunan lapo
ran
10. Bimbingan s
kripsi
11. Seminar draf
t
12. Revisi semin
ar draft
Penutup
13. Sidang skrips
i
14. Revisi sidang
skripsi
15. Penulisan nas
kah publikasi
Revisi naska
h publikasi
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Tempat Penelitian
PT. Arabian Mitra Abadi merupakan sebuah perusahaan yang berlok
asi di Jalan Pemuda Kranji No. 98, RT.004/RW.004, Kranji, Kecamatan B
ekasi Barat, Kota Bekasi, Jawa Barat 17135. Perusahaan ini bergelut di bid
ang kuliner Timur Tengah, dengan menghadirkan serangkaian inovasi mak
anan dan minuman yang cita rasanya disesuaikan dengan lidah lokal. Diwa
ralabakan pada tahun 2008, perusahaan ini telah memiliki kurang lebih 60
0 cabang outlet yang tersebar di seluruh provinsi di Indonesia. PT. Arabian
Mitra Abadi menaungi brand-brand kuliner khas Timur Tengah, salah satu
nya adalah Bang Aji Arabian Kebab. Waralaba Bang Aji Arabian Kebab te
rus tumbuh dan berkembang seiring dengan berjalannya waktu sehingga m
emiliki kurang lebih 600 outlet termasuk di daerah Bekasi, tempat peneliti
an ini di lakukan.
Mengusung konsep kerjasama Kemitraan yang dilandasi kekeluarga
an dan kepercayaan, PT. Arabian Mitra Abadi mampu menghasilkan lebih
dari ratusan mitra di pulau Jawa dan Sumatra dan telah bergabung secara l
oyal selama lebih dari 5 tahun, sehingga membentuk hubungan ikatan anta
ra konsumen-Mitra-Bang Aji Kebab. Pengembangan bisnis ini lebih diprio
ritaskan pada kualitas produk dengan harga yang terjangkau dan cita rasa y
ang berani sehingga mampu memenuhi keinginan konsumen. PT. Arabian
Mitra Abadi hadir sebagai bisnis yang berkelanjutan dan mampu bertahan
di kondisi krisis, didukung tim yg profesional, siap menerima tantangan tra
nsformasi dan terus berinovasi sehingga menghadirkan model usaha yang
memberikan keuntungan seluruh mitranya.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

80
81

Menjadi jaringan distribusi kuliner yang dimiliki masyarakat luas,

bertoleransi kepada pemberdayaan masyarakat luas, menjadi pemenuh
kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing secara global.
b. Misi
1. Memberikan kepuasan terhadap harapan konsumen dengan berfoku
s pada kualitas produk, kebersihan lokasi operasional dan pelayana
n yang berkualitas.
2. Menjadi yang terbaik dalam menyajikan rasa yang sangat di minati
masyarakat.
3. Selalu mengedepankan etika berbisnis yang baik dan sehat.
4. Andil dalam pembangunan Negara dengan menumbuhkan-kemban
gkan jiwa kewirausahaan dan kemitraan usaha.
5. Membangun organisasi global yang terpercaya terus bertumbuh bai
k dalam bermanfaat bagi konsumen, pemegang saham dan masyara
kat pada umumnya.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Karakteristik subjek penelitian dikategorikan ke dalam 4 (empat) katego
ri yaitu usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan terakhir, departemen ker
ja, dan masa kerja.
1. Karakteristik Berdasarkan Usia
Berdasarkan analisis data usia, sebanyak 38 dari 56 responden atau 6
8% responden diketahui berada dalam rentang usia 16-29 tahun, 9 atau 16
% responden berada dalam rentang usia 30-39 tahun, 5 atau 9% responden
berada dalam rentang usia 40-49 tahun, 3 atau 5% berada dalam rentang us
ia 50-59 tahun, dan 1 atau 2% berada dalam usia 60 tahun. Dari hasil terse
but, dapat diketahui mayoritas karyawan yang bekerja di perusahaan berad
a dalam rentang usia 16-29 tahun. Berikut tabel karakteristik responden be
rdasarkan usia:
Tabel 24. Karakteristik Usia
Karakteristik Frekuensi Persentase Persentase Kum
 82

ulatif
16-29 tahun 38 68%
30-39 tahun 9 16%
40-49 tahun 5 9%
100%
50-59 tahun 3 5%
60+ 1 2%
Total 56 100%

2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan analisis data jenis kelamin, sebanyak 28 dari 56 respon
den atau 50% responden diketahui berjenis kelamin perempuan, sementara
28 atau 50% responden berjenis kelamin laki-laki. Dari hal tersebut, dapat
diketahui bahwa jumlah karyawan berjenis kelamin laki-laki dan peremup
an yang bekerja di perusahaan seimbang. Berikut tabel karakterisrik respo
nden berdasarkan jenis kelamin:
83

Tabel 25. Karakteristik Jenis Kelamin

Persentase Kum
Karakteristik Frekuensi Persentase
ulatif
Perempuan 28 50%
Laki-Laki 28 50% 100%
Total 56 100%

3. Karakteristik Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Berdasarkan analisis data latar belakang pendidikan, sebanyak 23 da
ri 56 responden atau 41% responden diketahui memiliki latar belakang pen
didikan perguruan tinggi, sementara 33 atau 59% responden memiliki latar
belakang pendidikan SMA/K/sederajat. Dari hal tersebut, dapat diketahui
bahwa terdapat beragam latar belakang pendidikan karyawan, dengan latar
belakang pendidikan SMA/K/sederajat mendominasi. Berikut tabel karakt
erisrik responden berdasarkan latar belakang pendidikan:
Tabel 26. Karakteristik Latar Belakang Pendidikan
Persentase Kum
Karakteristik Frekuensi Persentase
ulatif
Perguruan Tinggi 23 41%
SMA/K/Sederaja
33 59% 100%
t
Total 56 100%

4. Karakteristik Berdasarkan Departemen Kerja

Berdasarkan analisis data departemen kerja, sebanyak 9 dari 56 resp
onden atau 16% responden diketahui bekerja di bagian operasional, 1 atau
2% responden bekerja di bagian administrasi, 8 atau 14% responden beker
ja di bagian accounting, 10 atau 18% responden bekerja di bagian busines
s development, 6 atau 11% responden bekerja di bagian logistik, 7 atau 13
% responden bekerja di bagian expedition, 5 atau 9% responden bekerja di
bagian purchasing, 1 atau 2% responden bekerja di bagian human develop
ment, 4 atau 7% responden bekerja di bagian project development, 2 atau 4
% responden bekerja di bagian franchise ref, dan 3 atau 5% responden bek
erja di bagian produksi. Dari hal tersebut, dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berasal dari karyawan bagian business development.
 84

Tabel 27. Karakteristik Departemen Kerja

Frekuens Persentase Kum
Karakteristik Persentase
i ulatif
Operasional 9 16%
Administrasi 1 2%
Accounting 8 14%
Purchasing 5 9%
Bussiness Development 10 18%
Logistik 6 11%
100%
Project Development 4 7%
Human Development 1 2%
Expedition 7 13%
Franchise Ref 2 4%
Produksi 3 5%
Total 56 100%

5. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan analisis data masa kerja, sebanyak 18 dari 56 responden
atau 32% responden diketahui telah bekerja selama 1 tahun, 14 atau 25% r
esponden bekerja selama 2 tahun, 17 atau 30% responden bekerja selama 3
tahun, 3 atau 5% responden bekerja selama 4 tahun, 2 atau 4% responden
bekerja selama 5 tahun, 1 atau 2% responden bekerja selama 6 tahun, dan
1 atau 2% responden bekerja selama 8 tahun. Dari hal tersebut, dapat diket
ahui bahwa mayoritas karyawan telah bekerja selama 1 tahun, dengan juml
ah responden yang paling lama bekerja di perusahaan adalah sebanyak 1 k
aryawan. Berikut tabel karakterisrik responden berdasarkan masa kerja:

Tabel 28. Karakteristik Masa Kerja

Persentase Kum
Karakteristik Frekuensi Persentase
ulatif
1 tahun 18 32%
2 tahun 14 25%
3 tahun 17 30%
4 tahun 3 5%
100%
5 tahun 2 4%
6 tahun 1 2%
8 tahun 1 2%
Total 56 100%
85

C. Deskripsi Variabel Penelitian

Berdasarkan instrumen penelitian yang telah disebarkan, maka diperoleh
deskripsi variabel Psychological Capital, Psychological Empowerment, dan P
erilaku Kerja Inovatif. Ketiga variabel masing-masing akan dideskripsikan ses
uai dengan kategori yakni kategori tinggi, sedang, dan rendah. Adapun penjab
aran kategori tersebut sebagaimana dijelaskan pada paragraf berikut.

1. Deskripsi Variabel Psychological Capital

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi varia
bel psychological capital yakni sebanyak 30 responden atau 54% berada p
ada kategori sedang, dan sebanyak 26 responden atau 46% berada pada kat
egori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
deskripsi variabel psychological capital berada di kategori sedang dengan
responden terbanyak, sebagaimana dijelaskan pada tabel di bawah ini:

Tabel 29. Deskripsi Variabel Psychological Capital

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 30 54
Tinggi 26 46
Total 56 100%

Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menganalisa bahwa dari 56 respo

nden, 30 responden atau 54% memiliki psychological capital yang sedang,
di mana responden cukup baik dalam memanifestasi modal psikologisnya,
dan 26 responden atau 46% memiliki psychological capital yang tinggi, di
mana responden sangat baik dalam memanifestasikan modal psikologisnya.

2. Deskripsi Variabel Psychological Empowerment

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi varia
bel psychological empowerment yakni sebanyak 38 responden atau 68% b
erada pada kategori sedang, dan sebanyak 18 responden atau 32% berada p
ada kategori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah deskripsi variabel psychological empowerment berada di kategori s
 86

edang dengan responden terbanyak, sebagaimana dijelaskan pada tabel di

bawah ini:

Tabel 30. Deskripsi Variabel Psychological Empowerment

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 38 68
Tinggi 18 32
Total 56 100%

Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menganalisa bahwa dari 56 respo

nden, 38 responden atau 68% memiliki psychological empowerment yang
sedang atau cukup baik dalam memberdayakan dan memanfaatkan aspek-a
spek psikologis positifnya di dalam kehidupan pekerjaan, dan 18 responde
n atau 32% memiliki psychological empowerment yang tinggi atau sangat
baik dalam memberdayakan dan memanfaatkan aspek-aspek psikologis po
sitifnya di dalam kehidupan pekerjaan.

3. Deskripsi Variabel Perilaku Kerja Inovatif

Berdasarkan data dari 56 responden, didapatkan hasil deskripsi varia
bel perilaku kerja inovatif yakni sebanyak 22 responden atau 39% berada
pada kategori sedang, dan sebanyak 34 responden atau 61% berada pada k
ategori tinggi. Maka, kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini adala
h deskripsi variabel perilaku kerja inovatif berada di kategori tinggi denga
n responden terbanyak, sebagaimana dijelaskan pada tabel di bawah ini:

Tabel 31. Deskripsi Variabel Perilaku Inovatif

Kategori Jumlah Persentase
Rendah 0 0
Sedang 22 39
Tinggi 34 61
Total 56 100%

Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menganalisa bahwa dari 56 respo

nden, 22 responden atau 39% memiliki perilaku kerja inovatif yang sedang
atau cukup baik dalam melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan tingka
h laku inovatif, dan 34 responden atau 61% memiliki perilaku kerja inovati
87

f yang tinggi atau sangat baik dalam melakukan pekerjaan yang berkaitan
dengan tingkah laku inovatif.

D. Hasil Uji Hipotesis

1. Hubungan Psychological Capital dengan Perilaku Kerja Inovatif
Hipotesis pertama variabel psychological capital dengan perilaku ke
rja inovatif, diuji menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Hasil korelasi
Spearman menunjukkan bahwa variabel psychological capital (X1) dengan
perilaku kerja inovatif (Y) memiliki nilai 0,765 sehingga dikategorikan ku
at, dengan nilai signifikansi two tailed 0,000 yang artinya memiliki pengar
uh.

Tabel 32. Hubungan Psychological Capital dengan Perilaku Kerja Inovatif

Koefisien korelasi
Variabel Sig. (ρ) Keterangan
(r)
Psychological capit
al dengan perilaku 0,765 0,000 (ρ<0,05) Ha1 diterima
kerja inonvatif

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi

(r) psychological capital dengan perilaku kerja inovatif karyawan PT. Ara
bian Mitra Abadi adalah r = 0,765, dengan taraf signifikan ρ = 0,000, di m
ana ρ<0,05 artinya terdapat hubungan signifikan antara psychological capi
tal dengan perilaku kerja inovatif. Korelasi dikatakan kuat dan memiliki pe
ngaruh apabila nilai korelasi koefisien mendekati +1 atau -1 dan nilai sig.
(2-tailed) lebih kecil dari 0,05 atau 0,01, dan hal ini membuktikan bahwa h
asil korelasi Spearman yang dilakukan pada variabel psychological capital
dengan perilaku kerja inovatif menghasilkan hubungan secara positif deng
an kategori yang kuat (r = 0,765). Hubungan antara kedua variabel tersebu
t berbanding lurus. Maka, dari penjabaran tersebut dapat disimpulkan bah
wa Ha1 diterima, dan H01 ditolak. Semakin tinggi psychological capital yan
g dimiliki individu, maka semakin tinggi juga perilaku kerja inovatifnya.
 88

2. Hubungan Psychological Empowerment dengan Perilaku Kerja Inovat

if
Hipotesis kedua variabel psychological empowerment dengan perila
ku kerja inovatif, diuji menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Hasil ko
relasi Spearman menunjukkan bahwa variabel psychological empowermen
t (X2) dengan perilaku kerja inovatif (Y) memiliki nilai 0,839 sehingga dik
ategorikan sangat kuat, dengan nilai signifikansi two tailed 0,000 yang arti
nya memiliki pengaruh.

Tabel 33. Hubungan Psychological Capital dengan Perilaku Kerja Inovatif

Koefisien korelasi
Variabel Sig. (ρ) Keterangan
(r)
Psychological emp
owerment dengan p
0,839 0,000 (ρ<0,05) Ha2 diterima
erilaku kerja inonva
tif

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi

(r) psychological empowerment dengan perilaku kerja inovatif karyawan P
T. Arabian Mitra Abadi adalah r = 0,839, dengan taraf signifikan ρ = 0,000,
di mana ρ<0,05 artinya terdapat hubungan signifikan antara psychological
empowerment dengan perilaku kerja inovatif. Korelasi dikatakan kuat dan
memiliki pengaruh apabila nilai korelasi koefisien mendekati +1 atau -1 da
n nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari 0,05 atau 0,01, dan hal ini membuktik
an bahwa hasil korelasi Spearman yang dilakukan pada variabel psycholog
ical empowerment dengan perilaku kerja inovatif menghasilkan hubungan
secara positif dengan kategori yang sangat kuat (r = 0,765). Hubungan ant
ara kedua variabel tersebut berbanding lurus. Maka, dari penjabaran terseb
ut dapat disimpulkan bahwa Ha2 diterima, dan H02 ditolak. Semakin tinggi
psychological empowerment yang dimiliki individu, maka semakin tinggi j
uga perilaku kerja inovatifnya.
89

3. Pengaruh Psychological Capital dan Psychological Empowerment terha

dap Perilaku Kerja Inovatif
Hipotesis ketiga variabel psychological capital dan psychological e
mpowerment terhadap perilaku kerja inovatif, diuji menggunakan uji regre
si linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological cap
ital memiliki nilai sig. = 0,005 (ρ<0,05), psychological empowerment me
miliki nilai sig. = 0,000 (ρ<0,05), dan Sig. F sebesar 0,000 b (ρ<0,05), di m
ana dari hal tersebut dapat diketahui bahwa psychological capital dan psyc
hological empowerment memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovati
f. Dari uji regresi linear tersebut, diperoleh nilai R Square sebesar 0,758. A
rtinya, 75,8% perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh psychological capit
al dan psychological empowerment, sedangkan 24,2% dipengaruhi oleh fa
ktor lain. Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan nilai Sig. F = 0,000, ρ
= 0,05, maka model regresi ini dapat digunakan untuk memprediksi perila
ku kerja inovatif secara signifikan.

Tabel 34. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Psychological Capital dan Psycholo
gical Empowerment dengan Perilaku Kerja Inovatif
Model Koefisien B T Sig.
Constans -10,776 -1,338 0,187
Psychological Capi
0,451 2,927 0,005
tal
Psychological Emp
1,118 4,669 0,000
owerment
Uji F 83,066 0,000b
R 0,871
Koefisien Determi
0,758
nasi (R2)
Adjusted R2 0,749

Psychological capital dan psychological empowerment masing-masi

ng memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap perilaku kerja inov
atif. Maka, dari penjabaran tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha3 diterima,
dan H03 ditolak. Artinya, semakin tinggi psychological capital dan psychol
ogical empowerment yang dimiliki individu, maka semakin tinggi juga peri
laku inovatifnya karena berdasarkan hasil penelitian, kedua variabel indepe
 90

ndent tersebut mampu memberikan pengaruh kepada perilaku kerja inovati

f.

E. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan di PT. Arabian Mitra Abadi, Jalan Pemuda Kran
ji No. 98, RT.004/RW.004, Kranji, Kecamatan Bekasi Barat, Kota Bekasi, Jaw
a Barat 17135, terhitung sejak bulan Desember 2021 sampai dengan Juli 2022,
dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 56 karyawan yang terdiri dari 28 re
sponden perempuan, dan 28 responden laki-laki. Penelitian ini dilakukan untu
k menguji dan membuktikan kebenaran hipotesis peneliti yang mengungkap v
ariabel Psychological Capital, Psychological Empowerment, dan Perilaku Kerj
a Inovatif. Analisis data yang digunakan untuk membuktikan kebenaran hipote
sis adalah uji korelasi Rank Spearman dan uji Regresi Linear Berganda.
Berdasarkan analisis data usia, diketahui mayoritas karyawan yang beker
ja di PT. Arabian Mitra Abadi berada dalam rentang usia 16-29 tahun, di mana
usia ini merupakan usia individu berkembang dengan banyak melakukan kegia
tan-kegiatan produktif, salah satunya adalah upaya berinovasi. Di usia ini, indi
vidu pun cenderung lebih mudah memahami bagaimana cara memanfaatkan as
pek-aspek positif dari segi psikologisnya baik itu psychological capital maupu
n psychological empowerment sehingga individu mampu memanfaatkan aspek
tersebut menjadi perilaku kerja inovatif. Masa dewasa awal adalah masa untuk
bekerja dan menjalin hubungan dengan lawan jenis, terkadang menyisakan sed
ikit waktu untuk hal lainnya, dan masa muda merupakan periode kesementaraa
n ekonomi dan pribadi, dan perjuangan antara ketertarikan pada kemandirian d
an menjadi terlibat secara sosial (Santrock, dalam Ornay, 2018). Hal ini juga b
erkaitan dengan pendapat Perry (Claudia & Tjandra, 2018), bahwa manusia ya
ng sudah menginjak usia dewasa muda memiliki aspek intelegensi yang matan
g, dan dapat melihat berbagai perspektif dari sebuah masalah, sehingga kajian
mengenai solusi masalah tersebut lebih variatif.
Berdasarkan analisis data jenis kelamin, diketahui bahwa jumlah karyaw
an berjenis kelamin laki-laki dan perempuan yang bekerja di PT. Arabian Mitr
91

a Abadi seimbang. Sementara itu, berdasarkan analisis data latar belakang pen
didikan, diketahui bahwa terdapat beragam latar belakang pendidikan karyawa
n, dengan latar belakang pendidikan SMA/K/sederajat mendominasi. Jika dika
ji melalui hasil deskripsi variabel, perilaku inovatif karyawan PT. Arabian Mit
ra Abadi berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa latar belaka
ng pendidikan karyawan tidak menjadi satu-satunya faktor dalam menentukan
tinggi dan rendahnya perilaku kerja inovatif sebagaimana yang dipaparkan ole
h salah satu responden penelitian pada saat wawancara. Perilaku kerja inovatif
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya adalah komitmen organisa
si, suasana inovatif organisasi, kepemimpinan, social capital, psychological ca
pital, karakteristik pekerjaan (Zheng, dalam Ecsita, 2020), organizational tenu
re, ambidextrous leadership, psychological empowerment, dan transformation
al leadership (Pratiwi & Salendu, 2021).
Berdasarkan analisis data departemen kerja, diketahui mayoritas respond
en berasal dari karyawan bagian business development PT. Arabian Mitra Aba
di, yang berarti cakupan pekerjaannya lebih banyak bergerak di bidang penge
mbangan ide-ide bisnis perusahaan, sekaligus bergelut dalam kegiatan berkaita
n dengan identifikasi masalah-masalah perusahaan. Sujana (2012) menyatakan
bahwa kesesuaian peran dan kompetensi membuat karyawan merasakan tangg
ung jawab yang besar atas pekerjaannya, sehingga menyebabkan kenyamanan
karyawan dalam bekerja yang akan berdampak pada maksimalnya kinerja yan
g dicapai, dan dalam hal ini adalah perilaku kerja inovatif. Hal ini dapat menye
babkan tingginya perilaku kerja inovatif karyawan di PT. Arabian Mitra Abadi
karena karyawan memiliki tuntutan untuk terus menerus menerapkan pola piki
r inovatif sehingga karyawan menjadi terbiasa menerapkan tingkah laku inovat
if dalam kesehariannya.
Berdasarkan analisis data masa kerja, diketahui bahwa mayoritas karyaw
an telah bekerja selama 1 sampai 3 tahun. Dari hasil penelitian, diketahui peril
aku kerja inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Abadi berada pada kategori tin
ggi. Hal tersebut dapat disebabkan oleh lama masa kerja karyawan PT. Arabia
n Mitra Abadi. Hal ini didukung oleh penelitian Anjani & Gatari (2019) bahwa
 92

pada masa kerja yang lebih pendek, konsistensi dan keterbukaan akan sikap po
sitif yang tinggi diasosiasikan dengan perilaku kerja inovatif yang tinggi, seme
ntara pada masa kerja yang lebih panjang, konsistensi dan keterbukaan akan si
kap-sikap positif yang tinggi diasosiasikan dengan perilaku kerja inovatif yang
rendah. Hal ini selaras dengan penjabaran Setyowati, Salahuiah & Widjasena
(2014) mengenai masa kerja dengan konsistensi karyawan. Konsistensi terus
menerus mengakibatkan kelelahan kerja, dipengaruhi juga oleh masa kerja kar
ena secara tidak langsung masa kerja akan menentukan durasi paparan faktor-f
aktor penyebab kelelahan kerja sehingga perilaku kerja inovatif karyawan men
urun. Meskipun begitu, tidak menutup kemungkinan jika status pendidikan ya
ng lebih tinggi menyebabkan tingginya perilaku kerja inovatif karyawan. Hal i
ni dapat dijelaskan bahwa pengalaman seseorang ketika mengenyam pendidika
n memberikan banyak kesempatan untuk mengembangkan diri dan wawasan b
erpikir inovatifnya (Etikariena, 2018).
Berdasarkan pengujian hipotesis pertama menggunakan korelasi Rank S
pearman, diperoleh hasil ρ = 0,000 sesuai dengan tabel acuan, yang dapat diart
ikan bahwa terdapat hubungan dan terdapat signnifikansi antara psychological
capital dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan PT. Arabian Mitra Abadi,
dengan koefisien korelasi sebesar 0,765 (tingkat koefisien kuat). Hal ini dapat
diartikan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara psychological capital denga
n perilaku kerja inovatif yakni sebesar 76,5%. Arah korelasi psychological cap
ital dengan perilaku inovatif menunjukkan hasil searah atau positif. Kuatnya h
ubungan tersebut dapat disebabkan oleh adanya upaya perusahaan untuk saling
menguatkan mental karyawannya ketika dilanda kesulitan dengan cara membe
rikan edukasi mengenai penguatan kondisi mental, sehingga karyawan mampu
menghadapi rintangan di tengah-tengah krisis terutama dalam berperilaku inov
atif sebagaimana telah dijelaskan pada hasil wawancara. Apabila karyawan ma
mpu mengatasi segala kesulitan dengan memanfaatkan aspek psikologis positi
fnya, maka karyawan mampu menumbuhkan perilaku kerja inovatif yang mem
ang membutuhkan sikap-sikap positif di dalam prosesnya.
93

Menurut Luthans, Youssef, & Avolio (Rulevy & Parahyanti, 2016), psyc
hological capital adalah suatu keadaan psikologis yang positif pada individu y
ang berkontribusi pada kemajuan dirinya. Psychological capital berguna untuk
meningkatkan manajemen sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan
kinerja dan daya saing organisasi, dan dapat meningkatkan persaingan dalam
mencapai keuntungan organisasi dengan mengidentifikasi potensi penuh dari s
umber daya manusia dalam organisasi (Luthans dkk., dalam Sasmita & Mustik
a, 2019). Hal ini diartikan bahwa peran individu untuk berinovasi dapat memb
antu organisasi ataupun perusahaan dalam mengembangkan potensinya secara
utuh dengan memanfaatkan modal psikologis berupa aspek-aspek positif yang
dimiliki, yang nantinya mampu menekan dan mengatasi hambatan-hambatan d
alam berinovasi. Menurut West & Farr (Rulevy & Parahyanti, 2016), faktor int
ernal yang berasal dari karyawan secara individu dipelajari memiliki peran pali
ng penting sebagai faktor perilaku kerja inovatif, dan salah satu aspek individu
al yang sangat membantu munculnya perilaku inovatif pada individu, dan ini d
apat dipelajari melalui perspektif modal psikologis yang merupakan faktor inte
rnal.
Apabila ditinjau berdasarkan penelitian terkait dengan psychological cap
ital dengan perilaku kerja inovatif oleh Rulevy & Parahyanti (2016) di perusah
aan XYZ, menyebutkan bahwa psychological capital memiliki hubungan yang
positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif di industri kreatif. Hal ini
pun berkaitan dengan temuan yang dilakukan oleh Hasanah dkk. (2019) pada
widyaiswara Kementrian Kesehatan, bahwa ditemukan hubungan positif antar
a psychological capital dan perilaku kerja inovatif dan hal ini dapat memperlih
atkan adanya koneksivitas dari psychological capital yang dapat membantu wi
dyaiswara dalam mengatasi berbagai tantangan terkait dengan perilaku kerja in
ovatif. Hasil tersebut selaras dengan hasil pada penelitian ini. Hal ini menjelas
kan bahwa semakin tinggi psychological capital yang dimiliki oleh individu di
PT. Arabian Mitra Abadi, semakin meningkat juga perilaku kerja inovatifnya.
Semakin banyak karyawan yang memiliki psychological capital, maka semaki
n mudah bagi perusahaan untuk mencari solusi inovatif atas permasalahan-per
 94

masalahan yang terjadi dengan memanfaatkan kondisi psikologis positif karya

wannya.
Hasil deskripsi variabel psychological capital menunjukkan sebagian be
sar responden berada pada kategori sedang, yaitu sebanyak 30 responden atau
54%, sementara 26 responden atau 46% lainnya berada pada kategori tinggi. B
erdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Arabia
n Mitra Abadi memiliki psychological capital dalam kategori sedang, di mana
peneliti menarik kesimpulan bahwa responden cukup baik dalam memanifesta
si modal psikologisnya menuju tingkah laku inovatif. Apabila ditinjau berdasa
rkan identifikasi responden, diketahui bahwa karyawan telah bekerja selama k
urang lebih 1 hingga 8 tahun. Hal ini berkaitan dengan karyawan yang memili
ki masa kerja lebih Panjang, bahwa individu merasa memiliki keyakinan yang
yang besar terhadap tugas-tugasnya dan akan merasa lebih familiar jika dihada
pkan oleh permasalahan di dalam perusahaan, namun tidak menutup kemungki
nan jika karyawan dengan masa kerja yang panjang lebih rentan mengalami ke
lelahan saat bekerja sehingga konsistensinya ketika melakukan pekerjaan pun
menurun. Sementara itu, masa kerja yang lebih pendek membuat karyawan leb
ih antusias melakukan identifikasi cara-cara baru dalam pemecahan masalah y
ang berkaitan dengan pekerjaannya, namun tidak menutup kemungkinan jika k
aryawan akan merasa kurang menguasai permasalahan perusahaan yang ada se
hingga timbul rasa pesimis.
Temuan pada penelitian Siswati (2020) berjudul “Hubungan antara Psyc
hological Capital dengan Problem Focused Coping pada Guru SLB C Se-Kot
a Semarang” mengungkapkan bahwa masa kerja menjadi salah satu faktor yan
g dapat menumbuhkan psychological capital individu. Individu yang lebih lam
a bekerja memiliki psychological capital yang lebih baik dibandingkan dengan
individu yang baru memulai bekerja karena individu lebih mampu mengenali
hambatan-hambatan dan cara-cara untuk bertahan mengatasinya. Individu yan
g mampu mengenali aspek-aspek positif dalam dirinya akan merasa bahwa diri
nya memiliki kapabilitas yang besar untuk melawan segala hambatan-hambata
nnya sehingga individu dapat memanfaatkan hal tersebut untuk berperilaku ino
95

vatif. Oleh karena itu, psychological capital karyawan yang berada pada kateg
ori sedang dapat diakibatkan oleh keseragaman masa kerja karyawan. Berdasar
kan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa psychological capital karyawan dap
at ditumbuhkan melalui masa kerja yang lebih lama sehingga karyawan mamp
u memanfaatkan psychological capital tersebut menjadi bentuk perilaku kerja i
novatif.
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan melalui hipotesis pert
ama bahwa psychological capital memiliki hubungan positif dan saling berkait
an erat dengan perilaku kerja inovatif. Uji Rank Spearman yang dilakukan dala
m penelitian ini mengungkapkan hasil adanya hubungan yang positif antara ps
ychological capital dengan perilaku kerja inovatif dalam kategori yang kuat. P
sychological capital berbanding lurus dengan perilaku kerja inovatif, yang arti
nya jika individu memiliki psychological capital yang tinggi, maka akan meni
ngkat juga perilaku inovatifnya. Jika individu memiliki psychological capital
yang rendah, maka akan menurun juga perilaku inovatifnya.
Berdasarkan pengujian hipotesis kedua menggunakan korelasi Rank Spe
arman, diperoleh hasil ρ = 0,000 sesuai dengan tabel acuan, yang dapat diartik
an bahwa terdapat hubungan dan terdapat signnifikansi antara psychological e
mpowerment dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan PT. Arabian Mitra
Abadi, dengan koefisien korelasi sebesar 0,839 (tingkat koefisien sangat kuat).
Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara psychological
empowerment dengan perilaku kerja inovatif yakni sebesar 83,9%. Arah korela
si psychological empowerment dengan perilaku inovatif menunjukkan hasil se
arah atau positif. Kuatnya hubungan tersebut dapat disebabkan oleh adanya up
aya perusahaan untuk memberikan arahan kepada karyawan terhadap kepentin
gan tugas-tugasnya agar karyawan mengerti alasan mereka melakukan pekerja
an tersebut, sekaligus upaya perusahaan menguatkan motivasi karyawannya ag
ar mampu bangkit ketika mengalami kesulitan dengan cara memberikan gamb
aran-gambaran mengenai mitra yang pernah mengalami jatuh-bangun sehingg
a karyawan tidak mudah menyerah dalam berinovasi, sebagaimana telah dijela
skan pada hasil wawancara. Penguatan tim yang diberikan membuat karyawan
 96

berdaya untuk melakukan perubahan dan pembaharuan karena untuk mencipta

kan inovasi membutuhkan trial and error.
Menurut Spreitzer (Saifullah dkk., 2019), psychological empowerment
(pemberdayaan psikologis) adalah motivasi intrinsik individu terhadap tugas at
au pekerjaannya. Psychological empowerment dapat diartikan sebagai doronga
n intristik, kekuatan dan keyakinan personal, sekaligus kondisi psikologis indi
vidu yang berdaya dan dapat membuatnya terikat serta berada di dalam kendal
i penuh pekerjaannya sehingga dapat membantunya untuk berkembang optima
l sesuai dengan tujuan yang hendak dicapainya. Adanya psychological empow
erment akan membantu individu dalam menciptakan perilaku inovatif untuk m
engusung ide-ide baru yang tujuan utamanya adalah untuk diaplikasikan pada l
ingkungan organisasi sebagaimana yang dipaparkan oleh Amabile (Putri dkk.,
2020) bahwasannya pemberdayaan psikologis membuat karyawan merasa me
miliki kekuatan lebih daripada yang lain untuk melakukan sesuatu yang baru.
Psychological empowerment memberikan kesempatan pada karyawan untuk m
engembangkan diri dan menciptakan kreativitas baru yang sebelumnya tidak p
ernah ada (Dewi & Anshori, 2014).
Apabila ditinjau berdasarkan penelitian terkait dengan psychological em
powerment dengan perilaku kerja inovatif oleh Sa’adah & Etikariena (2020) p
ada penelitiannya terhadap 275 karyawan terhadap PT X, ditemukan adanya ef
ek langsung yang signifikan dan positif antara pemberdayaan psikologis dan ti
ngkah laku kerja inovatif. Hal ini berkaitan dengan hasil penelitian psychologi
cal empowerment terhadap perilaku kerja inovatif oleh Helmy & Pratama (201
8) kepada 150 guru sekolah dasar yang mendapatkan temuan berupa adanya pe
ngaruh yang diberikan oleh psychological empowerment terhadap CSE dan per
ilaku inovatif. Hasil tersebut selaras dengan hasil pada penelitian ini sehingga
hal tersebut menunjukkan bahwa psychological empowerment dapat memuncu
lkan tingkah laku kerja inovatif pada karyawan PT. Arabian Mitra Abadi. Sem
akin banyak karyawan yang memiliki psychological empowerment, maka akan
semakin mudah bagi perusahaan untuk bangkit dari segala bentuk kesulitan da
97

n kegagalan dalam berinovasi dengan memanfaatkan kondisi pemberdayaan ps

ikologis karyawannya.
Hasil deskripsi variabel psychological empowerment menunjukkan seba
gian besar responden berada pada kategori sedang, yaitu sebanyak 38 responde
n atau 68%. Sementara 18 responden atau 32% lainnya berada pada kategori ti
nggi. Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Arabia
n Mitra Abadi memiliki psychological empowerment dalam kategori sedang, d
i mana peneliti menarik kesimpulan bahwa karyawan cukup baik dalam memb
erdayakan dan memanfaatkan unsur-unsur motivasi intrinsiknya di dalam kehi
dupan pekerjaan. Apabila ditinjau berdasarkan identifikasi responden, diketah
ui terdapat beragam latar belakang pendidikan karyawan dengan latar belakan
g pendidikan SMA/K/sederajat mendominasi, dan sisanya adalah perguruan ti
nggi. Hal ini berkaitan dengan kondisi karyawan dengan level pendidikan yan
g lebih rendah, yang berarti bahwa pengalaman dan pengetahuan dasar menge
nai pekerjaan tidak hanya dapat ditemukan pada bangku sekolah saja, akan teta
pi dapat dilatih melalui pengalaman pribadi atau interaksi sosial lainnya. Begit
u pun pada karyawan dengan level pendidikan lebih tinggi, bahwa pendidikan
tidak hanya semata-mata menjadi tolak ukur kompetensi yang dimiliki, melain
kan dapat dilihat melalui motivasi personal untuk berkembang dan juga rasa in
gin tahu yang besar.
Meskipun demikian, temuan pada penelitian Koesindratmono & Septarin
i (2011) berjudul “Hubungan antara Masa Kerja dengan Pemberdayaan Psikol
ogis pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero)” mengungkapkan
bahwa tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor yang dapat menentukan ti
nggi atau rendahnya psychological empowerment individu. Secara umum, sem
akin tinggi tingkat pendidikan maka akan cenderung meningkatkan kemampua
n sehingga secara tidak langsung akan semakin besar kesempatan memperoleh
keterampilan kerja yang baru. Meskipun begitu, tidak menutup kemungkinan j
ika ilmu-ilmu yang telah diberikan tersebut mampu diterapkan ke dalam kehid
upan sehari-hari secara maksimal. Oleh karena itu, psychological empowerme
nt karyawan yang berada pada kategori sedang dapat diakibatkan oleh keserag
 98

aman latar belakang pendidikan karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat disi
mpulkan bahwa psychological empowerment karyawan dapat ditumbuhkan me
lalui tingkat pendidikan yang mumpuni sehingga karyawan mampu memanfaa
tkan psychological empowerment tersebut menjadi bentuk perilaku kerja inova
tif.
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan melalui hipotesis ked
ua bahwa psychological empowerment memiliki hubungan positif dan saling b
erkaitan erat dengan perilaku kerja inovatif. Uji Rank Spearman yang dilakuka
n dalam penelitian ini mengungkapkan hasil adanya hubungan yang positif ant
ara psychological empowerment dengan perilaku kerja inovatif dalam kategori
yang sangat kuat. Psychological empowerment berbanding lurus dengan perila
ku kerja inovatif, yang artinya jika individu memiliki psychological empower
ment yang tinggi, maka akan meningkat juga perilaku inovatifnya. Jika individ
u memiliki psychological empowerment yang rendah, maka akan menurun jug
a perilaku inovatifnya.
Berdasarkan hasil hipotesis ketiga menggunakan uji Regresi Linear Berg
anda antara psychological capital dan psychological empowerment dengan per
ilaku kerja inovatif, didapatkan hasil nilai F = 83,066 dengan taraf signifikansi
= 0,000b (>0,05) yang berarti variabel bebas (psychological capital dan psycho
logical empowerment) berpengaruh terhadap variabel terikat (perilaku kerja in
ovatif). Diketahui nilai R Square sebesar 0,758. Artinya, 75,8% perilaku kerja i
novatif dipengaruhi oleh psychological capital dan psychological empowerme
nt, sedangkan 24,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam pen
elitian ini. Hasil tersebut diartikan bahwa baik psychological capital dan psych
ological empowerment mampu memberikan sumbangan pengaruh secara bersa
ma-sama terhadap timbulnya perilaku kerja inovatif. Hasil ini sejalan dengan b
eberapa penelitian yang mengungkap adanya hubungan antara psychological c
apital, psychological empowerment, dan perilaku inovatif sebagaimana akan d
isebutkan di bawah ini.
Temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Hasanah dkk. (2019) pada
widyaiswara Kementrian Kesehatan, bahwasanya pada hasil dalam penelitian i
99

ni ditemukan hubungan positif antara psychological capital dan perilaku kerja

inovatif dan hal ini dapat memperlihatkan adanya koneksivitas dari psychologi
cal capital yang dapat membantu widyaiswara dalam mengatasi berbagai tanta
ngan terkait dengan perilaku kerja inovatif. Lalu, penelitian Ratnaningsih dkk.
(2016) terhadap 149 karyawan non-manajerial setingkat group leader di perus
ahaan yang bergerak di bidang manufaktur garmen, melalui hasil analisa regre
sinya terlihat bahwa terdapat korelasi positif signifikan antara 2 variabel psych
ological capital dan perilaku kerja inovatif yang berarti perilaku kerja inovatif
dapat terbentuk melalui adanya komponen-komponen dari psychological capit
al seperti efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi.
Sementara itu, studi terbaru yang telah dilakukan selama beberapa tahun
terakhir terkait dengan psychological empowerment terhadap perilaku kerja in
ovatif oleh Helmy & Pratama (2018) kepada 150 guru sekolah dasar mendapat
kan temuan berupa adanya pengaruh yang diberikan oleh psychological empo
werment terhadap CSE dan perilaku inovatif. Hasil penelitian ini sejalan denga
n penelitian Eturk di tahun 2012 dan Sarkar & Singh tahun 2012 yang menjaba
rkan perilaku inovatif dapat dipengaruhi oleh psychological empowerment. Ind
ividu yang merasa diberdayakan di dalam organisasi, memiliki keyakinan diri
yang kuat untuk mengembangkan ide dengan cara yang inovatif, serta mengim
plementasikannya dalam pekerjaan. Selain itu, persamaan nilai dan tujuan indi
vidu dengan organisasi (value congruence) akan menciptakan ide-ide kreatif d
alam menyelesaikan solusi permalasahan. Begitu juga dengan temuan terbaru
yang dipaparkan oleh Suryani dkk. (2020) dalam penelitiannya terhadap tenag
a pendidik di 12 fakultas di Unsyiah dengan jabatan fungsional mulai dari Asis
ten Ahli hingga Guru Besar, hasil yang didapat dari studi ini adalah adanya hu
bungan yang erat serta signifikan antara pemberdayaan psikologi dan perilaku
inovatif.
Janssen (Maitri & Purba, 2018) memaparkan bahwa perilaku kerja inova
tif didefinisikan sebagai upaya terencana individu dalam perilaku inovatif, yan
g mencakup pembangkitan ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan, dengan
tujuan menghasilkan inovasi. Perilaku inovatif memiliki peran penting dalam
 100

menentukan pembaharuan yang akan membawa organisasi kepada sebuah kem

ajuan, sebagaimana yang dipaparkan oleh Agustina (2020), bahwa salah satu
hal yang menyebabkan keberhasilan perusahaan dan seorang wirausaha ata
u pedagang di antaranya adalah perilaku inovatif. Perilaku inovatif sebagaiman
a yang telah dipaparkan, memiliki peran penting bagi PT. Arabian Mitra Abadi,
mengingat PT tersebut bergerak dalam bidang inovasi food and beverage sehi
hngga harus terus menerus melakukan pembaharuan demi memenuhi kepuasan
konsumen. Brown dkk. (Moegini & Sulistiawan, 2012) menyebutkan bahwa in
ovasi sangat penting bagi kinerja perusahaan dan keberlanjutan keunggulan be
rsaing yang dimiliki. Beberapa peneliti menyatakan bahwa kejayaan organisasi
masa kini tidak hanya bergantung kepada faktor pengetahuan, pengalaman dan
kemahiran semata-mata tetapi juga dipengaruhi oleh faktor nilai kerja yang me
mpengaruhi sikap dan tingkah laku positif seseorang (McShane dkk., dalam A
bdullah dkk., 2020).
Hasil deskripsi variabel perilaku kerja inovatif menunjukkan sebagian be
sar responden berada pada kategori tinggi, yaitu sebanyak 34 responden atau 6
1%. Sementara 22 responden atau 39% lainnya berada pada kategori sedang.
Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Arabian Mitr
a Abadi memiliki perilaku inovatif dalam kategori tinggi. Apabila ditinjau ber
dasarkan identifikasi responden, diketahui bahwa mayoritas responden berasal
dari karyawan bagian business development. Hal ini berkaitan dengan tugas-tu
gas yang dimiliki oleh divisi bussiness development yaitu mengidentifikasi pel
uang-peluang yang nantinya akan dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk beri
novasi. Divisi bussiness development berkutat pada pengembangan ide-ide bis
nis sehingga mereka memiliki tuntutan untuk mampu menanamkan perilaku ke
rja inovatif dalam kesehariannya. Hal ini didukung oleh pendapat Bahri (2016)
yang mengungkapkan bahwa pengembangan karier dan kompetensi kerja mam
pu memberikan pengaruh terhadap produktivitas karyawan, yang berarti produ
ktivitas ini dimanifestasikan oleh karyawan ke arah perilaku kerja inovatif. Ber
dasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja inovatif karyaw
an PT. Arabian Mitra Abadi yang berada pada kategori tinggi dapat disebabka
101

n oleh banyaknya individu yang bekerja di bidang tertentu, dan dalam peneliti
an ini adalah business development.
Maka, dapat disimpulkan melalui hipotesis ketiga bahwa baik psycholog
ical capital dan psychological empowerment memiliki hubungan saling berkait
an erat dengan perilaku kerja inovatif. Uji Regresi Linear Berganda yang dilak
ukan dalam penelitian ini mengungkapkan hasil bahwa masing-masing variabe
l independent memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap perilaku ker
ja inovatif. Artinya, semakin tinggi psychological capital dengan psychologica
l empowerment yang dimiliki individu, maka semakin meningkat juga perilaku
inovatifnya. Semakin rendah psychological capital dengan psychological emp
owerment yang dimiliki individu, maka semakin menurun juga perilaku inovat
ifnya. Hal tersebut dapat terjadi karena berdasarkan hasil penelitian, kedua vari
abel independent tersebut mampu memberikan pengaruh kepada perilaku kerja
inovatif.
Berdasarkan proses dan hasil penelitian yang didapatkan, penelitian ini
memiliki kelebihan dan keterbatasan. Kelebihan dalam penelitian ini salah satu
nya adalah, karena desain penelitian menggunakan kuantitatif maka penelitian
ini berjalan lebih objektif, spesifik, jelas, dan terperinci. Peneliti juga mampu
memanfaatkan teori-teori yang ada sebagai alat untuk mengukur variabel-varia
bel yang diteliti. Sementara itu keterbatasan dalam penelitian ini di antaranya a
dalah masih terdapatnya kekurangan dalam pengembangan dan penggunaan sk
ala penelitian, adanya kelemahan dalam pengambilan subjek yang dirasa kuran
g efisien terutama pada saat pengambilan data wawancara, dan adanya kelema
han pada peneliti yang tidak melakukan analisis secara mendalam terhadap des
kripsi subjek penelitian untuk melihat tingkatan dari tiap variabel yang diguna
kan. Oleh sebab itu, peneliti mengharapkan adanya perbaikan pada penelitian s
elanjutnya dari kekurangan-kekurangan yang dijelaskan tersebut.
 BAB V
PENUTUP

A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisa penelitian, perhitungan dan pembahasan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagaimana berikut:
1. Karakteristik Psychological Capital, Psychological Empowerment, dan P
erilaku Kerja Inovatif:
a. Berdasarkan hasil deskripsi data penelitian, didapatkan hasil kategori
psychological capital karyawan PT. Arabian Mitra Abadi sebagian be
sar berada pada kategori sedang.
b. Berdasarkan hasil deskripsi data penelitian, didapatkan hasil kategori
psychological empowerment karyawan PT. Arabian Mitra Abadi seba
gian besar berada pada kategori sedang.
c. Berdasarkan hasil deskripsi data penelitian, didapatkan hasil kategori
perilaku inovatif karyawan PT. Arabian Mitra Abadi sebagian besar b
erada pada kategori tinggi.
2. Adapun hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini adalah sebagaimana
berikut:
a. Adanya hubungan positif yang signifikan antara psychological capit
al dengan perilaku kerja inovatif.
b. Adanya hubungan positif yang signifikan antara psychological empo
werment dengan perilaku kerja inovatif.
c. Adanya pengaruh psychological capital dan psychological empower
ment terhadap perilaku kerja inovatif.

B. Saran
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki banyak kekuran
gan dan kelemahan. Maka dari itu, hal tersebut selayaknya menjadi pembelajar
an bagi peneliti. Berdasarkan hasil penelitian, maka terdapat beberapa saran ya
ng akan peneliti sampaikan sebagaimana berikut:

102
103

1. Bagi perusahaan
Diharapkan bagi perusahaan untuk mampu meningkatkan kualitas
psychological capital dan psychological empowerment karyawan seperti
melalui pelatihan, sesi konseling, maupun seminar, sehingga perilaku ino
vatif yang karyawan miliki turut meningkat.
2. Bagi karyawan
Diharapkan bagi karyawan untuk lebih banyak meningkatkan kema
mpuan dalam memanfaatkan psychological capital dan psychological em
powerment, melalui program-program yang diberikan baik itu oleh perus
ahaan maupun di luar perusahaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk berhati-hati dalam mem
odifikasi atau mengadaptasi instrumen pengukuran yang akan dipakai dal
am penelitian, melakukan riset lebih mendalam mengenai variabel-variab
el penelitian, dan untuk memperhatikan tenggat waktu penelitian sehngg
a penelitian selanjutnya mampu mengkaji variabel-variabelnya lebih dala
m, terutama variabel psychological capital, psychological empowerment,
dan perilaku kerja inovatif.
104

Lampiran 1. Panduan Wawancara Pendahuluan

PANDUAN WAWANCARA PENDAHULUAN

Tema Dimensi Pertanyaan
Perilaku Kerja Idea Generating 1. Jelaskan gambaran ide-ide inovatif apa
Inovatif (Y) saja yang sudah dikembangkan dan
diberikan karyawan pada perusahaan!
2. Hambatan apa saja yang anda terima,
pada saat anda kembangkan ide dalam
pekerjan anda? Jelaskan! (Probing)
Idea Promoting 1. Bagaimana cara karyawan menjual ide
sekaligus mempersuasi
rekan/atasannya sebagai upaya
mengimplementasikan ide
inovatifnya?
2. Hambatan apa saja yang Anda alami
ketika Anda sedang mempromosikan
ide-ide inovatif pada rekan kerja?
(probing)
3. Jika anda melakukan suatu promosi
berupa ide di lingkungan kerja anda,
namun terdapat beberapa rekan kerja
anda yang tak bisa menerima ide
tersebut maka apa yang Anda
lakukan? (probing)
Idea Implementation 1. Bagaimana cara Anda maupun
karyawan lain merealisasikan ide
inovatifnya sehingga ide tersebut
menjadi sebuah inovasi bagi
 105

perusahaan?
2. Hambatan apa saja yang Anda alami
ketika Anda ingin
mengimplementasikan ide-ide
inovatif? (probing)
3. Berapa waktu yang anda butuhkan
untuk mengimplementasikan ide yang
sudah dibuat oleh anda sebelumnya?
(probing)
Psychological Self Efficacy 1. Seperti apa gambaran sikap dan
Capital (X1) keyakinan karyawan dalam
mengerjakan tantangan-tantangan sulit
serta memotivasi dirinya?
2. Sejauh ini hal apa saja yang membuat
Anda maupun karyawan merasa
kurang yakin terhadap pekerjaan yang
dilakukan? (probing)
Optimism 1. Seperti apa gambaran sikap Anda
ataupun karyawan dalam memaknai
kegagalan saat bekerja?
2. Apakah mereka mampu bangkit
kembali? Bagaimana caranya?
(probing)
Hope 1. Jelaskan bagaimana karyawan
menghadapi kesulitan-kesulitan yang
dialaminya? Apakah terdapat harapan?
Jelaskan!
2. Sejauh ini seperti apa harapan Anda
terhadap kemajuan perusahaan?
(probing)
Resiliency 1. Seperti apa ketangguhan diri yang
dimiliki oleh karyawan?
2. Menurut Anda, seperti apa pribadi
karyawan yang tidak memiliki
106

ketangguhan diri? (probing)

Psychological Meaning 1. Jelaskan seperti apa sikap karyawan
Empowerment dalam memaknai arti dari keberadaan
(X2) dan pekerjaannya terutama di lingkup
organisasi?
2. Seperti apa standar karyawan yang
diterapkan dalam perusahaan tempat
anda bekerja? Jelaskan! (probing)
Competence 1. Apakah karyawan di sini mayoritas
memiliki keyakinan bahwa mereka
mampu mencapai tugas-tugasnya
dengan penuh keahlian? Jelaskan
bagaimana cara mereka memanfaatkan
keahlian mereka untuk diterapkan
pada pekerjaan!
2. Menurut Anda, seperti apa pribadi
yang kompeten itu? Jelaskan!
(probing)
Self Determination 1. Seperti apa gambaran inisiatif
karyawan dalam melakukan
pekerjaannya?
2. Jelaskan upaya apa saja yang
karyawan lakukan dalam mencapai
tujuan pekerjaannya! (probing)
Impact 1. Seperti apa saja pengaruh dari
pekerjaan yang telah diberikan baik
oleh Anda maupun karyawan terhadap
kemajuan lingkungan organisasi?
2. Apakah Anda pernah memiliki
perasaan bahwa Anda tidak
memberikan kemajuan pada
perusahaan? Jelaskan! (probing)
 107

Lampiran 2. Laporan Hasil Wawancara Informan 1

LAPORAN HASIL WAWANCARA 1

Interviewee : WT
Interviewer : Fairdana Viani dan Jory Febrioza
Lokasi Wawancara : Kantor PT. Arabian Mitra Abadi, Kranji
Tanggal : Selasa, 14 Desember 2021
Waktu : 13.00 s/d 14.20 WIB
Yang diungkap : Psychological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja in
ovatif

Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan

1. Pewawancara Assalamu’alaikum pak.. Perkenalan

Narasumber Waalaikumsalamm

2. Pewawancara Sebelumnya, perkenalkan nama kami Fairdana Viani Perkenalan

dan Jory Febrioza dari Unisma Bekasi jurusan
Psikologi.
Narasumber Iyaaa

3. Pewawancara Emm.. Saya berterima kasih atas kesediaan bapak Perkenalan

untuk meluangkan waktunya untuk kami
Narasumber Iyaa kebertulan lagi luang kokk hahaha

4. Pewawancara Aahaha iya pak.. Perkenalan

Narasumber Sok hayuk mau tanya apa.

5. Pewawancara Ohh oke pak, sebelumnya saya izin untuk merekam Perizinan
suara ya pak.
Narasumber Iya dekk.

6. Pewawancara Bapak bisa perkenalkan terlebih dahulu ee.. nama Perkenalan

sama jabatan posisinya? Perkenalan
Narasumber Iya. Nama saya WT, saya direktur utama PT Arabian
Mitra Abadi. Ituu ee.. dari tahun 2017. Yahh nggak
terlalu lama sih masih baru ya hahaha.
7. Pewawancara Aahaha itu hebat banget loh pak.

Narasumber Iya alhamdulillah yaa. Rejeki nggak ada yang ketebak Perkenalan
hahaha.
8. Pewawancara Berarti kerja di sini sudah lumayan lama ya om?

Narasumber Iyaaa bisa dibilang begitu hahaha.

 108

9. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Introduction

banyak inovasi makanannya ya? Kebab contohnya.
Narasumber Iyaa.

10. Pewawancara Terus ada shawarma, pizza, taco juga ya kalau gak Introduction
salah? Nah itu bagaimana ya perubahan bisnisnya bisa
ee bisa ngeluarin banyak inovasi?
Narasumber Sebelumnya mau tanya nih, enak kan ya kebabnya?

11. Pewawancara Banget pak hahaha. Introduction

Narasumber Iya jadi itu salah satu strategi kita, memperkenalkan ke

orang banyak dari satu orang lalu ke customer lain,
lalu ke customer selanjutnya dan terus seperti itu. Dari
awal kita sudah berinovasi. Ngeliat dulu apa peluang
yang ada di daerah itu, kemudian kita pertimbangkan,
Seperti saus kan, saus contohnya kita keluarkan
banyak variasi. Nggak hanya itu-itu aja tapi ada
barberque, keju, dan tadi ya, ada shawarma dan
sebagainya.
12. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau yang belom terealisasikan pasti mah banyak ya
tapi ee.. karena ini bisnisnya om B ya, dulu pas kita
jualan pertama pake gerobak roti kita ya. Tapi kita
mencoba untuk sedikit demi sedikit tuh ambil resiko
untuk melakukan ee.. inovasi yang lebih mudah seperti
ternyata jualan di outlet ruko ee.. lebih mudah nih
dibandingkan pake gerobak. Jadi kalo pake gerobak
tumpuk-tumpuk, kualitasnya jadi turun. Nah seperti
tadi contohnya shawarma, tadinya pun kita ee.. mikirin
juga resikonya bikin shawarma itu apa, gimana
realisasikannya, tapi tetep aja kita paksain untuk “udah
ayo kita coba dulu aja”, jadi yang ada di ee.. ide-ide
masing-masing orang, itu insyaallah tercapai. Tetapi
memang kendalanya kadang itu ee… buntu ide dari
anak-anaknya juga ya apalagi seperti marketing,
mereka biasanya survey pelanggan ya. Cuman
namanya manusia pasti suka ada yang lupa, dan itu
terkadang kita korek habis-habisan tuh ide apa lagi
yang bisa perusahaan terapkan.
13. Pewawancara Iyaaa.. Idea Generation
(Perilaku Kerja
Narasumber Dan salah satunya juga ee.. diviralkan begitu. Inovatif)
14. Pewawancara Jadi ide-ide itu untuk yang di gerobak sama yang kios Idea Generation
pasti diperbaharui yaa? (Perilaku Kerja
 109

Narasumber Iyaa betul seperti itu. Tetapi tidak yang emm.. Inovatif)
diperbaharui langsung saat itu karena kita kan pasti
mempertimbangkan juga lebih kurangnya.
15. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif)
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin
pembaharuan outlet dan segala macamnya?
Narasumber Iyaa, ada beberapa faktor sih salah satunya dari
teknisnya, contohnya kan yang kebab 60 senti itu,
kalau kita pakai gerobak dikhawatirkan ee..
bertumpuk-tumpuk. Nah kita juga memikirkan gimana
caranya biar roti itu masih bisa fresh tanpa harus
ditaruh di wadah yang terbuka dan gak ada kulkas kan
kalau di gerobak jadi inovasi itu belum seratus persen
bisa kita wujudkan. Tapi kalau di kios outlet
alhamdulillahnya sudah berhasil dan lancar.
16. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Generation
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Kalau ide sih banyak pasti mbak, dalam arti pertama
dari sistem penjualannya ya. Dan justru ide-ide itu
kadang muncul dari operator-operator di lapangan
secara nggak sengaja. Misalnya kayak jualnya online
karena kan dulu belom gencar-gencarnya pake online,
nah mereka mau kita pake online gitu. Nah itu dari
operatornya. Ada lagi kan yang menyampaikannya
langsung dari mitra, mereka menyampaikan juga dan
mensosialisasikan. Nanti ada lagi tuh dari operator,
menyampaikannya langsung ke mitra. Nanti mitra
nyampein ke kita, “mau pake ini mau pake itu”. Terus
pernah juga ada yang mengusulkan “pake saosnya
ditambah pake saos ini kek, itu kek, pake mozzarella”,
gitu ada.
17. Pewawancara Oooh iya iyaaa Idea Generation
(Perilaku Kerja
Narasumber Karena kan kita nggak sembarangan. Kita tampung Inovatif)
dulu, bahas dulu, dan kalau kita bisa lakukan, yaudah
kita lakukan.
18. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Banyak faktor sih ahahaha…

19. Pewawancara Aahahha Idea Promotion

(Perilaku Kerja
Narasumber Yaa.. kalau dari saya mungkin lebih ke Inovatif)
implementasinya kali ya. Jadi apakah bisa
 110

diimplementasikan ide tersebut atau nggak. Tapi

biasanya sih gak serta merta kita tolak ide itu. Pasti
disaring dulu, implementasinya ee.. di lain waktu.
20. Pewawancara Ohh gituu. Idea Promotion
(Perilaku Kerja
Narasumber Jadi lebih kepada masukan ini kita bahas dulu di Inovatif)
internal, nah yang dapat dijadikan inovasi akan kita
jalankan. Tapi memang saat implementasinya ini ada
yang tidak menginginkan tapi ada juga yang
menginginkan. Seperti contohnya di outlet tertentu ada
yang tidak ingin pakai blackpepper, karena konsumen
yang jadi peminatnya sedikit. Jadi kita tidak akan
memaksakan juga kalau nggak mau pake silakan gitu
kan. Ada satu atau dua tempat yang memang
mengalami seperti itu, adaa. Misalnya kalau mau
hotdog, hotdog aja kan gak mau burgernya, gitu kan.
Jadi dari kita sendiri juga gak mau melarang harus
pake ini dan itu. Menyesuaikan saja lebih baiknya gitu
kan.
21. Pewawancara Oooohh iya jadi siasatnya itu kalau ada perbedaan Idea Promotion
pendapat, diambil jalan tengahnya yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul. Inovatif)

22. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah itu tadi, kadang-kadang sarannya itu tipis-tipis.
Pemberian idenya itu langsung tetapi masih secara
kasar seperti “pak kayaknya di tempat lain udah ada
yang pake saus ini deh, gimana kalau kita tambah yang
baru yaa?” nah itu seringkali disampaikan. Jadi
memang ada interaksi dan juga ee.. ajakan karyawan
untuk mengeluarkan inovasi tetapi tidak secara formal.
23. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea Promotion
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa (Perilaku Kerja
langsung diaplikasikan? Inovatif)
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa.

24. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea Promotion
(Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa. Inovatif)
25. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami Idea
kalau ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal Implementation
tersebut? Nggak cuma perusahaan sih, dari segi (Perilaku Kerja
karyawan pun ada nggak yang menjadi hambatan pada Inovatif)
saat pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Sebenernya lebih kepada apa yang kita pikirkan
terlebih dahulu sih dalam artian dari sumber dayanya,
dari kondisi pendistribusiannya, teknis
 111

pengembangannya, lalu shelf life-nya berapa lama, itu

harus kita pikirkan dan pertimbangkan. Jadi kalau
memang kita bahas terlebih dahulu baru kita bisa
jalankan. Jadi kalau tidak ada ide ya kayak yang tadi
ee udah di bahas, itu memang pasti terjadi. Hanya
bagaimana cara kita untuk bertahan aja.
26. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Ekhem.. kalau untuk keyakinan, kembali lagi pada
masing-masing orang ya. Dalam arti kami selalu
memberikan edukasi kepada karyawan mulai dari
pelayanan, skill-nya apa aja, bagaimana pengelolaan
prodaknya, edukasi mengenai perilaku, kita juga
memberikan pengarahan. Sehingga mereka dalam
melakukan operasional penjualan selalu semangat dan
yakin bahwa mereka melakukan penjualan dengan
baik di-support oleh kita. Tetapi namanya orang kan
nggak semua bisa nerima masukan-masukan ya. Jadi
keyakinan itu mereka yang pegang. Kadang curhat apa
yang bikin mereka hampir nyerah. Karyawan lapangan
ya apalagi tuh hahaha.
27. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Di awal-awal iya. Dalam artian di awal kita rekrut,
kemudian kita training mereka, awal-awal ada
ketidak-pedean. Dan disitu tugas kami memberikan
edukasi pada mereka supaya mereka yakin dan
semangat.
28. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.

29. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy

(Psychological
Narasumber Jadi kembali lagi pada diri individu masing-masing, Capital)
ketika mereka menangkap materi dan
menginterpretasikannya ke kehidupan sehari-hari,
pasti beda-beda caranya. Nggak selalu pasti semua
karyawan caranya sama. Ada beberapa memang yang
masih terlihat tidak pede dengan kerjaannya. Adaa.
Nah ini PR kita untuk bagaimana caranya eee..
memajukan, mengembangkan karyawan itu.
30. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
 112

berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
Narasumber Nah setuju dengan pak B, kita nggak ada kegagalan.
Adanya keberhasilan yang tertunda. Dan eee.. kalau
gagal tuh namanya, sempat mencoba terus gagal. Lalu
sesudah gagal, stop. Nah itulah gagal. Jadi kalau kita
mencoba dan mencoba terus, ya sudah tinggal
menunggu saja kata “berhasil”-nya. Yakin kok.
31. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Yang jelas kita kan bekerja di sini dengan hati, mbak.
Di mana seluruh tim ini saya ibaratkan sebagai
keluarga. Jadi jika ada realita yang tidak sesuai dengan
ekspektasi, di mana kegagalan tadi saya artikan
sebagai strategi yang kurang tepat. Jadi kita sendiri
tidak pernah membicarakan bahwa strategi ini gagal.
Hanya saja kita berbicara bagaimana mencapai tujuan
tersebut dengan strategi yang tepat.
32. Pewawancara Nahh adanya kegagalan itu kan pasti memicu masing- Optimism &
masing untuk bertindak ya pak. Dalam bertindak Hope
ee..pastinya harapan itu ada kan untuk memperbaiki (Psychological
strategi yang kurang tepat tersebut. Ada gak harapan Capital)
yang dimiliki baik oleh bapak maupun om terhadap
kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Nah betul, seperti yang disampaikan bahwa kita
berbicara mengenai target yang belum tercapai.
Banyak sebetulnya, bahwa setiap wilayah dan daerah
itu berbeda-beda kan dan distribusi wilayahnya dari
ee.. outlet kita pun belum sepenuhnya tersebar merata
jadi strategi yang diluncurkan pun masih ada
amblasnya. Jadi masing-masing daerah pun yang
memang belum kita tahu latar belakangnya seperti apa,
kita pelajari agar bisa menyesuaikan taste-nya
Otomatis kita punya bank data sehingga kita jadi tahu
di wilayah tersebut budayanya apa, pernah terjadi apa-
apa saja, begitu.
33. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital) & Self
Narasumber Kalau untuk ketangguhan sih mayoritas pastinya Determination
memiliki ketangguhan ya karena kan dari awal (Psychological
memang itu sebuah keharusan dan eem.. tuntutan gitu Empowerment)
ya. Kembali lagi pada peraturan perusahaan di mana
semua karyawan harus mengikuti peraturan
perusahaan. Di mana salah satunya adalah mengikuti
instruksi dari atasan. Jadi mau tidak mau mereka harus
mengikuti peraturannya, sehingga dari awal harus siap.
Terlepas dari apa saja yang mereka alami, jika itu
 113

tuntutan pekerjaan seberat apapun, mereka sudah

commit untuk menjalankan tugas tersebut. Seperti itu.
Tetapi kadang terlihat sih mana yang memang dia
berkomitmen, dan mana yang memang kerjanya asal
ee kasarnya digaji.
34. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
(Psychological
Narasumber Iya seperti itu. Capital)
35. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Nah ini kembali lagi ke kaitannya pada harapan yang
tadi di sampaikan, bahwa kita bisa membuka cabang di
lain wilayah seperti palembang, surabaya, yang mana
kita melihat kapasitas dan kapabilitas gitu kan.
Misalnya kita survey dulu mulai dari pendapatan per-
kapitanya seperti apa, budayanya seperti apa, taste-nya
seperti apa, itu kita pelajarin Jadi kita melalui data
yang diterima kita langsung ke lapangan untuk melihat
apakah wilayahnya bagus, strategis, gitu. Jadi setelah
survey itu kita kumpulkan, kita diskusikan kelebihan
wilayah-wilayah tersebut, nantinya akan kita tentukan
akan seperti apa strategi yang terbaik untuk
diaplikasikan di wilayah tersebut.
36. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Untuk kendala itu alhamdulillah tidak ada ya karena
taste kita ini memang sudah disesuaikan dengan lidah
orang indonesia dalam arti orang indonesia bisa
menerima semuanya. Memang kadang ada yang suka
pedes banget, ya kita tambahin sambelnya. Ada yang
suka manis banget, kita sesuaikan sehingga
masyarakat di wilayah-wilayah tertentu bisa
menerima.
37. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak,
apakah misalnya mereka mampu angkat barang
sendiri, atau kalau ada apa-apa langsung telepon?
Misalnya mereka mesen berapa banyak dan apa aja?
Narasumber Untuk inisiatifnya memang karyawan setiap hari atau
setiap dua hari sekali mereka belanja. Atau misalnya
bahan sudah mulai habis, jadi memang mereka sendiri
yang lapor kalau bahan sudah habis via WA, atau
datang sendiri untuk mengambil barangnya.
38. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja
di sini?
 114

Narasumber Resiko. Resiko yang harus dipilih ada dua kalau

pengalaman saya sih. Yang pertama karena kan kita ini
sudah tidak muda lagi ya, sehingga mau tidak mau kita
harus mengambil resiko memikirkan bagaimana kita
meneruskan perusahaan ini ke tangan orang yang tepat
dan lebih kompeten. Nah di sini kita mulai
menyiapkan bagaimana kita meneruskan bussiness
plan-nya mulai dari pendistribusian, persiapan bahan
baku, itu kita bisa terjaga apalagi di tengah kondisi
pandemi seperti ini pastinya banyak sekali
pertimbangan sehingga ini adalah bagaimana ee.. kita
mempertahankan bisnis ini agar tidak kolaps. Itu salah
satunya. Yang kedua, pada saat kita membuka wilayah
baru. Itu yang harus bener-bener mateng. Karena
potensinya itu lokasi bisa sangat jauh, bisa itu di
Medan, di manado gitu kan. Di mana pantauannya
sangat besar sehingga itu resiko yang harus kita
perhitungkan.
39. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun
ya? Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa
“ah gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ahahaha okeoke.

40. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Pastinya ada kan sebuah contoh yang harus kita

berikan bahwa banyak mitra-mitra yang pernah jatuh
bangun segala macem, dan sekarang seperti apa. Dan
itu salah satu penguat mental mereka juga. Yang kedua
adalah bagaimana kita mengevaluasi kemajuan mitra
kita ini mulai dari operatornya, penampilan
gerobaknya, dari segi online-nya, itu yang membuat
kita yakin masih ada jalan lain. Jadi dalam hal ini kita
tetap membantu mitra. Misalnya coba kita bikin
promo, bikin ini, supaya mereka semangat lagi dan
terlatih lagi deh. Kalau ternyata hasilnya tidak ada
perubahan, sudah abcd tapi masih belum berhasil, coba
kita geser lokasinya. Biasanya seperti itu. Dan juga
sejauh ini kita masih bisa fokus meyakinkan diri kita
begitu.
41. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Minimal itu D3 kalau di sini. Dan ya kita taruh mereka
sesuai dengan kemampuan mereka. Misalnya yang
lihai dalam bentuk gambar-gambar kita taruh di bagian
desain, seperti itu.
42. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
 115

itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological

Narasumber Kalau untuk om B nggak usah dipertanyakan lagi lahh, Empowerment)
bussiness man dia nih hahaha. Dia kan sudah
membangun bisnis ini dari yang tadinya bener-bener
hanya satu, menjadi ribuan. Jadi jelas kompetensi itu
termasuk juga artinya jiwa bisnis. Kompetensi kami
bisa dibilang adalah seorang bussiness man. Kalau
menurut saya sendiri karena saya itu mainnya di
analisa, maka kompetensi saya adalah di analitika,
kemudian improvement, development, itulah yang
membuat saya bersama om B ini membangun bisnis
yang lebih besar lagi, seperti itu.
43. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Itu emm intergrity ya jatuhnya. Kalau intergrity sendiri
kami nggak menuntut banyak hanya saja memang
teman-teman kami di sini mengupayakan usaha
mereka untuk bekerja secara profesional sehingga
upaya mereka bisa meghasilkan proses yang lebih
mudah contohnya dari yang suatu pekerjaan
membutuhkan 3 kali proses, mereka bisa kerjakan
dalam 2 kali proses. Dari yang resikonya tadinya
besar, bisa kita usulkan agar resikonya minim. Kalau
ada yang kurang aktif, kita gembor gimana biar dia
bisa push to the limits tapi kadang kan orang semakin
diteken malah semakin ga betah ya. Jadi memang
seperti itu sih.
44. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Emm lebih mengembangkan sayap lagi ya dalam Empowerment)
artian kita dapat lebih di kenal di Asia tenggara aja,
dan juga untuk penerus perusahaan pun karena umur
kita sudah umur-umur pensiun maka dari itu kita butuh
orang-orang kepercayaan yang memang kompeten
sekali. Terlebih pengalaman pandemi kan, bisnis di
mana-mana pasti bangkrut. Jadi memang kita akui
regenerasi itu penting sekali. Kayak orang-orang
kompeten, misalnya kan Jori ya nih namanya?
Misalnya Jori dan Via nih kan bisa bahasa Inggris, nah
itu kan bisa perantara antara satu sama yang lainnya
kan. Kalau om B ini kan medok ya om hahaha.
45. Pewawancara Iyaaa hahahahaa

Narasumber Apalagi kan sekarang udah generasi Z ya, eh X atau

X?
46. Pewawancara Iya Z pak hahaha.
 116

Narasumber Iyaa begitulah.

47. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Meaning

memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa (Psychological
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau Empowerment)
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Kalau dalam berbisnis menurut saya sendiri kan
eemm.. apa ya, setiap kita melakukan sesuatu kan pasti
akan ada tampilannya ya mbak. Jadi kalau ditanya ada
kontribusinya atau tidak, ada. Sudah melakukan ini,
ini, ini, sudah, Sudah terealisasikan, implementasinya
ada. Tetapi untuk seberapa banyaknya kontribusi yang
diberikan, saya sendiri sih gak ada perasaan seperti itu
mbak. Mungkin kalau teman-teman saya emm.. dalam
artian tidak ada take and give, misalnya “pak saya
sudah melakukan abcd..” “lalu?” “saya minta gift-nya
dong pak”, alhamdulillahnya di sini tidak ada yang
seperti itu. Walau ada beberapa yang eee.. “pak
kayaknya saya mau mundur soalnya saya kebanting
sama yang lain”. Kecil duluan. Tetapi itu tadi, cara kita
mengangkat orang tersebut itu seperti apa, itu yang
utama. Jadi memang apa yang kita lakukan itu untuk
kebaikan bersama. Visi misi yang memang jadi tujuan
kita. Itu sih.
48. Pewawancara Jadi om pun masih merasa bahwa keberadaan om Impact
memberikan impact juga terhadap perusahaan terlepas (Psychological
dari berapa banyak yang telah diberikan yaa? Empowerment)
Narasumber Iyaa seperti itu betul.

49. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.

50. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.

51. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
 117

Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 1. Perusahaan telah memberikan edukasi kepada karyawan, namun masi
h terdapat karyawan yang merasa bahwa dirinya ingin menyerah.
Psychological Empowerment 1. Masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya berkomitmen, hany
a bekerja berdasarkan tuntutan, dan bekerja dilandasi dengan penghara
pan gaji.
2. Perusahaan berupaya memberikan pandangan pada karyawan dengan
menggunakan contoh-contoh mitra yang pernah mengalami jatuh-ban
gun sebagai penguat mental karyawan.
3. Meskipun begitu, masih terdapat karyawan yang merasa berkecil hati
dan tidak percaya diri terhadap kontribusinya pada perusahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 1. Masih terdapat kebuntuan ide-ide dalam berinovasi, terutama pada div
isi marketing. Hal ini menjadikan perusahaan harus menggali lebih dal
am ide-ide apa saja yang muncul dari pemikiran karyawannya.
2. Penyampaian ide yang dilakukan oleh karyawan tidak secara langsun
g, melainkan menggunakan majas.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan

52. 53. Pewawancara Assalamu’alaikum pak.. Perkenalan

Narasumber Waalaikumsalamm

54. 55. Pewawancara Sebelumnya, perkenalkan nama kami Fairdana Viani Perkenalan
dan Jory Febrioza dari Unisma Bekasi jurusan
Psikologi.
Narasumber Iyaaa

56. 57. Pewawancara Emm.. Saya berterima kasih atas kesediaan bapak Perkenalan
untuk meluangkan waktunya untuk kami
Narasumber Iyaa kebertulan lagi luang kokk hahaha

58. 59. Pewawancara Aahaha iya pak.. Perkenalan

Narasumber Sok hayuk mau tanya apa.

60. 61. Pewawancara Ohh oke pak, sebelumnya saya izin untuk merekam Perizinan
suara ya pak.
Narasumber Iya dekk.

62. 63. Pewawancara Bapak bisa perkenalkan terlebih dahulu ee.. nama Perkenalan
sama jabatan posisinya? Perkenalan
Narasumber Iya. Nama saya WT, saya direktur utama PT Arabian
Mitra Abadi. Ituu ee.. dari tahun 2017. Yahh nggak
terlalu lama sih masih baru ya hahaha.
64. 65. Pewawancara Aahaha itu hebat banget loh pak.

Narasumber Iya alhamdulillah yaa. Rejeki nggak ada yang ketebak Perkenalan
hahaha.
 118

66. 67. Pewawancara Berarti kerja di sini sudah lumayan lama ya om?

Narasumber Iyaaa bisa dibilang begitu hahaha.

68. 69. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Introduction
banyak inovasi makanannya ya? Kebab contohnya.
Narasumber Iyaa.

70. 71. Pewawancara Terus ada shawarma, pizza, taco juga ya kalau gak Introduction
salah? Nah itu bagaimana ya perubahan bisnisnya bisa
ee bisa ngeluarin banyak inovasi?
Narasumber Sebelumnya mau tanya nih, enak kan ya kebabnya?

72. 73. Pewawancara Banget pak hahaha. Introduction

Narasumber Iya jadi itu salah satu strategi kita, memperkenalkan ke

orang banyak dari satu orang lalu ke customer lain,
lalu ke customer selanjutnya dan terus seperti itu. Dari
awal kita sudah berinovasi. Ngeliat dulu apa peluang
yang ada di daerah itu, kemudian kita pertimbangkan,
Seperti saus kan, saus contohnya kita keluarkan
banyak variasi. Nggak hanya itu-itu aja tapi ada
barberque, keju, dan tadi ya, ada shawarma dan
sebagainya.
74. 75. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau yang belom terealisasikan pasti mah banyak ya
tapi ee.. karena ini bisnisnya om B ya, dulu pas kita
jualan pertama pake gerobak roti kita ya. Tapi kita
mencoba untuk sedikit demi sedikit tuh ambil resiko
untuk melakukan ee.. inovasi yang lebih mudah seperti
ternyata jualan di outlet ruko ee.. lebih mudah nih
dibandingkan pake gerobak. Jadi kalo pake gerobak
tumpuk-tumpuk, kualitasnya jadi turun. Nah seperti
tadi contohnya shawarma, tadinya pun kita ee.. mikirin
juga resikonya bikin shawarma itu apa, gimana
realisasikannya, tapi tetep aja kita paksain untuk “udah
ayo kita coba dulu aja”, jadi yang ada di ee.. ide-ide
masing-masing orang, itu insyaallah tercapai. Tetapi
memang kendalanya kadang itu ee… buntu ide dari
anak-anaknya juga ya apalagi seperti marketing,
mereka biasanya survey pelanggan ya. Cuman
namanya manusia pasti suka ada yang lupa, dan itu
terkadang kita korek habis-habisan tuh ide apa lagi
yang bisa perusahaan terapkan.
76. 77. Pewawancara Iyaaa.. Idea Generation
 119

Narasumber Dan salah satunya juga ee.. diviralkan begitu. (Perilaku Kerja
Inovatif)
78. 79. Pewawancara Jadi ide-ide itu untuk yang di gerobak sama yang kios Idea Generation
pasti diperbaharui yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul seperti itu. Tetapi tidak yang emm.. Inovatif)
diperbaharui langsung saat itu karena kita kan pasti
mempertimbangkan juga lebih kurangnya.
80. 81. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif)
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin
pembaharuan outlet dan segala macamnya?
Narasumber Iyaa, ada beberapa faktor sih salah satunya dari
teknisnya, contohnya kan yang kebab 60 senti itu,
kalau kita pakai gerobak dikhawatirkan ee..
bertumpuk-tumpuk. Nah kita juga memikirkan gimana
caranya biar roti itu masih bisa fresh tanpa harus
ditaruh di wadah yang terbuka dan gak ada kulkas kan
kalau di gerobak jadi inovasi itu belum seratus persen
bisa kita wujudkan. Tapi kalau di kios outlet
alhamdulillahnya sudah berhasil dan lancar.
82. 83. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Generation
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Kalau ide sih banyak pasti mbak, dalam arti pertama
dari sistem penjualannya ya. Dan justru ide-ide itu
kadang muncul dari operator-operator di lapangan
secara nggak sengaja. Misalnya kayak jualnya online
karena kan dulu belom gencar-gencarnya pake online,
nah mereka mau kita pake online gitu. Nah itu dari
operatornya. Ada lagi kan yang menyampaikannya
langsung dari mitra, mereka menyampaikan juga dan
mensosialisasikan. Nanti ada lagi tuh dari operator,
menyampaikannya langsung ke mitra. Nanti mitra
nyampein ke kita, “mau pake ini mau pake itu”. Terus
pernah juga ada yang mengusulkan “pake saosnya
ditambah pake saos ini kek, itu kek, pake mozzarella”,
gitu ada.
84. 85. Pewawancara Oooh iya iyaaa Idea Generation
(Perilaku Kerja
Narasumber Karena kan kita nggak sembarangan. Kita tampung Inovatif)
dulu, bahas dulu, dan kalau kita bisa lakukan, yaudah
kita lakukan.
86. 87. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
 120

Narasumber Banyak faktor sih ahahaha…

88. 89. Pewawancara Aahahha Idea Promotion

(Perilaku Kerja
Narasumber Yaa.. kalau dari saya mungkin lebih ke Inovatif)
implementasinya kali ya. Jadi apakah bisa
diimplementasikan ide tersebut atau nggak. Tapi
biasanya sih gak serta merta kita tolak ide itu. Pasti
disaring dulu, implementasinya ee.. di lain waktu.
90. 91. Pewawancara Ohh gituu. Idea Promotion
(Perilaku Kerja
Narasumber Jadi lebih kepada masukan ini kita bahas dulu di Inovatif)
internal, nah yang dapat dijadikan inovasi akan kita
jalankan. Tapi memang saat implementasinya ini ada
yang tidak menginginkan tapi ada juga yang
menginginkan. Seperti contohnya di outlet tertentu ada
yang tidak ingin pakai blackpepper, karena konsumen
yang jadi peminatnya sedikit. Jadi kita tidak akan
memaksakan juga kalau nggak mau pake silakan gitu
kan. Ada satu atau dua tempat yang memang
mengalami seperti itu, adaa. Misalnya kalau mau
hotdog, hotdog aja kan gak mau burgernya, gitu kan.
Jadi dari kita sendiri juga gak mau melarang harus
pake ini dan itu. Menyesuaikan saja lebih baiknya gitu
kan.
92. 93. Pewawancara Oooohh iya jadi siasatnya itu kalau ada perbedaan Idea Promotion
pendapat, diambil jalan tengahnya yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul. Inovatif)

94. 95. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah itu tadi, kadang-kadang sarannya itu tipis-tipis.
Pemberian idenya itu langsung tetapi masih secara
kasar seperti “pak kayaknya di tempat lain udah ada
yang pake saus ini deh, gimana kalau kita tambah yang
baru yaa?” nah itu seringkali disampaikan. Jadi
memang ada interaksi dan juga ee.. ajakan karyawan
untuk mengeluarkan inovasi tetapi tidak secara formal.
96. 97. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea Promotion
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa (Perilaku Kerja
langsung diaplikasikan? Inovatif)
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa.

98. 99. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea Promotion
(Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa. Inovatif)
100. 101. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami Idea
kalau ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal Implementation
 121

tersebut? Nggak cuma perusahaan sih, dari segi (Perilaku Kerja

karyawan pun ada nggak yang menjadi hambatan pada Inovatif)
saat pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Sebenernya lebih kepada apa yang kita pikirkan
terlebih dahulu sih dalam artian dari sumber dayanya,
dari kondisi pendistribusiannya, teknis
pengembangannya, lalu shelf life-nya berapa lama, itu
harus kita pikirkan dan pertimbangkan. Jadi kalau
memang kita bahas terlebih dahulu baru kita bisa
jalankan. Jadi kalau tidak ada ide ya kayak yang tadi
ee udah di bahas, itu memang pasti terjadi. Hanya
bagaimana cara kita untuk bertahan aja.
102. 103. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Ekhem.. kalau untuk keyakinan, kembali lagi pada
masing-masing orang ya. Dalam arti kami selalu
memberikan edukasi kepada karyawan mulai dari
pelayanan, skill-nya apa aja, bagaimana pengelolaan
prodaknya, edukasi mengenai perilaku, kita juga
memberikan pengarahan. Sehingga mereka dalam
melakukan operasional penjualan selalu semangat dan
yakin bahwa mereka melakukan penjualan dengan
baik di-support oleh kita. Tetapi namanya orang kan
nggak semua bisa nerima masukan-masukan ya. Jadi
keyakinan itu mereka yang pegang. Kadang curhat apa
yang bikin mereka hampir nyerah. Karyawan lapangan
ya apalagi tuh hahaha.
104. 105. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Di awal-awal iya. Dalam artian di awal kita rekrut,
kemudian kita training mereka, awal-awal ada
ketidak-pedean. Dan disitu tugas kami memberikan
edukasi pada mereka supaya mereka yakin dan
semangat.
106. 107. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.

108. 109. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy

(Psychological
Narasumber Jadi kembali lagi pada diri individu masing-masing, Capital)
ketika mereka menangkap materi dan
menginterpretasikannya ke kehidupan sehari-hari,
 122

pasti beda-beda caranya. Nggak selalu pasti semua

karyawan caranya sama. Ada beberapa memang yang
masih terlihat tidak pede dengan kerjaannya. Adaa.
Nah ini PR kita untuk bagaimana caranya eee..
memajukan, mengembangkan karyawan itu.
110. 111. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
Narasumber Nah setuju dengan pak B, kita nggak ada kegagalan.
Adanya keberhasilan yang tertunda. Dan eee.. kalau
gagal tuh namanya, sempat mencoba terus gagal. Lalu
sesudah gagal, stop. Nah itulah gagal. Jadi kalau kita
mencoba dan mencoba terus, ya sudah tinggal
menunggu saja kata “berhasil”-nya. Yakin kok.
112. 113. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Yang jelas kita kan bekerja di sini dengan hati, mbak.
Di mana seluruh tim ini saya ibaratkan sebagai
keluarga. Jadi jika ada realita yang tidak sesuai dengan
ekspektasi, di mana kegagalan tadi saya artikan
sebagai strategi yang kurang tepat. Jadi kita sendiri
tidak pernah membicarakan bahwa strategi ini gagal.
Hanya saja kita berbicara bagaimana mencapai tujuan
tersebut dengan strategi yang tepat.
114. 115. Pewawancara Nahh adanya kegagalan itu kan pasti memicu masing- Optimism &
masing untuk bertindak ya pak. Dalam bertindak Hope
ee..pastinya harapan itu ada kan untuk memperbaiki (Psychological
strategi yang kurang tepat tersebut. Ada gak harapan Capital)
yang dimiliki baik oleh bapak maupun om terhadap
kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Nah betul, seperti yang disampaikan bahwa kita
berbicara mengenai target yang belum tercapai.
Banyak sebetulnya, bahwa setiap wilayah dan daerah
itu berbeda-beda kan dan distribusi wilayahnya dari
ee.. outlet kita pun belum sepenuhnya tersebar merata
jadi strategi yang diluncurkan pun masih ada
amblasnya. Jadi masing-masing daerah pun yang
memang belum kita tahu latar belakangnya seperti apa,
kita pelajari agar bisa menyesuaikan taste-nya
Otomatis kita punya bank data sehingga kita jadi tahu
di wilayah tersebut budayanya apa, pernah terjadi apa-
apa saja, begitu.
116. 117. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital) & Self
Narasumber Kalau untuk ketangguhan sih mayoritas pastinya Determination
memiliki ketangguhan ya karena kan dari awal (Psychological
memang itu sebuah keharusan dan eem.. tuntutan gitu Empowerment)
 123

ya. Kembali lagi pada peraturan perusahaan di mana

semua karyawan harus mengikuti peraturan
perusahaan. Di mana salah satunya adalah mengikuti
instruksi dari atasan. Jadi mau tidak mau mereka harus
mengikuti peraturannya, sehingga dari awal harus siap.
Terlepas dari apa saja yang mereka alami, jika itu
tuntutan pekerjaan seberat apapun, mereka sudah
commit untuk menjalankan tugas tersebut. Seperti itu.
Tetapi kadang terlihat sih mana yang memang dia
berkomitmen, dan mana yang memang kerjanya asal
ee kasarnya digaji.
118. 119. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
(Psychological
Narasumber Iya seperti itu. Capital)
120. 121. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Nah ini kembali lagi ke kaitannya pada harapan yang
tadi di sampaikan, bahwa kita bisa membuka cabang di
lain wilayah seperti palembang, surabaya, yang mana
kita melihat kapasitas dan kapabilitas gitu kan.
Misalnya kita survey dulu mulai dari pendapatan per-
kapitanya seperti apa, budayanya seperti apa, taste-nya
seperti apa, itu kita pelajarin Jadi kita melalui data
yang diterima kita langsung ke lapangan untuk melihat
apakah wilayahnya bagus, strategis, gitu. Jadi setelah
survey itu kita kumpulkan, kita diskusikan kelebihan
wilayah-wilayah tersebut, nantinya akan kita tentukan
akan seperti apa strategi yang terbaik untuk
diaplikasikan di wilayah tersebut.
122. 123. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Untuk kendala itu alhamdulillah tidak ada ya karena
taste kita ini memang sudah disesuaikan dengan lidah
orang indonesia dalam arti orang indonesia bisa
menerima semuanya. Memang kadang ada yang suka
pedes banget, ya kita tambahin sambelnya. Ada yang
suka manis banget, kita sesuaikan sehingga
masyarakat di wilayah-wilayah tertentu bisa
menerima.
124. 125. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak,
apakah misalnya mereka mampu angkat barang
sendiri, atau kalau ada apa-apa langsung telepon?
Misalnya mereka mesen berapa banyak dan apa aja?
Narasumber Untuk inisiatifnya memang karyawan setiap hari atau
setiap dua hari sekali mereka belanja. Atau misalnya
bahan sudah mulai habis, jadi memang mereka sendiri
 124

yang lapor kalau bahan sudah habis via WA, atau

datang sendiri untuk mengambil barangnya.
126. 127. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja
di sini?
Narasumber Resiko. Resiko yang harus dipilih ada dua kalau
pengalaman saya sih. Yang pertama karena kan kita ini
sudah tidak muda lagi ya, sehingga mau tidak mau kita
harus mengambil resiko memikirkan bagaimana kita
meneruskan perusahaan ini ke tangan orang yang tepat
dan lebih kompeten. Nah di sini kita mulai
menyiapkan bagaimana kita meneruskan bussiness
plan-nya mulai dari pendistribusian, persiapan bahan
baku, itu kita bisa terjaga apalagi di tengah kondisi
pandemi seperti ini pastinya banyak sekali
pertimbangan sehingga ini adalah bagaimana ee.. kita
mempertahankan bisnis ini agar tidak kolaps. Itu salah
satunya. Yang kedua, pada saat kita membuka wilayah
baru. Itu yang harus bener-bener mateng. Karena
potensinya itu lokasi bisa sangat jauh, bisa itu di
Medan, di manado gitu kan. Di mana pantauannya
sangat besar sehingga itu resiko yang harus kita
perhitungkan.
128. 129. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun
ya? Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa
“ah gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ahahaha okeoke.

130. 131. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Pastinya ada kan sebuah contoh yang harus kita

berikan bahwa banyak mitra-mitra yang pernah jatuh
bangun segala macem, dan sekarang seperti apa. Dan
itu salah satu penguat mental mereka juga. Yang kedua
adalah bagaimana kita mengevaluasi kemajuan mitra
kita ini mulai dari operatornya, penampilan
gerobaknya, dari segi online-nya, itu yang membuat
kita yakin masih ada jalan lain. Jadi dalam hal ini kita
tetap membantu mitra. Misalnya coba kita bikin
promo, bikin ini, supaya mereka semangat lagi dan
terlatih lagi deh. Kalau ternyata hasilnya tidak ada
perubahan, sudah abcd tapi masih belum berhasil, coba
kita geser lokasinya. Biasanya seperti itu. Dan juga
sejauh ini kita masih bisa fokus meyakinkan diri kita
begitu.
132. 133. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
 125

perusahaan ini?
Narasumber Minimal itu D3 kalau di sini. Dan ya kita taruh mereka
sesuai dengan kemampuan mereka. Misalnya yang
lihai dalam bentuk gambar-gambar kita taruh di bagian
desain, seperti itu.
134. 135. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Kalau untuk om B nggak usah dipertanyakan lagi lahh, Empowerment)
bussiness man dia nih hahaha. Dia kan sudah
membangun bisnis ini dari yang tadinya bener-bener
hanya satu, menjadi ribuan. Jadi jelas kompetensi itu
termasuk juga artinya jiwa bisnis. Kompetensi kami
bisa dibilang adalah seorang bussiness man. Kalau
menurut saya sendiri karena saya itu mainnya di
analisa, maka kompetensi saya adalah di analitika,
kemudian improvement, development, itulah yang
membuat saya bersama om B ini membangun bisnis
yang lebih besar lagi, seperti itu.
136. 137. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Itu emm intergrity ya jatuhnya. Kalau intergrity sendiri
kami nggak menuntut banyak hanya saja memang
teman-teman kami di sini mengupayakan usaha
mereka untuk bekerja secara profesional sehingga
upaya mereka bisa meghasilkan proses yang lebih
mudah contohnya dari yang suatu pekerjaan
membutuhkan 3 kali proses, mereka bisa kerjakan
dalam 2 kali proses. Dari yang resikonya tadinya
besar, bisa kita usulkan agar resikonya minim. Kalau
ada yang kurang aktif, kita gembor gimana biar dia
bisa push to the limits tapi kadang kan orang semakin
diteken malah semakin ga betah ya. Jadi memang
seperti itu sih.
138. 139. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Emm lebih mengembangkan sayap lagi ya dalam Empowerment)
artian kita dapat lebih di kenal di Asia tenggara aja,
dan juga untuk penerus perusahaan pun karena umur
kita sudah umur-umur pensiun maka dari itu kita butuh
orang-orang kepercayaan yang memang kompeten
sekali. Terlebih pengalaman pandemi kan, bisnis di
mana-mana pasti bangkrut. Jadi memang kita akui
regenerasi itu penting sekali. Kayak orang-orang
kompeten, misalnya kan Jori ya nih namanya?
Misalnya Jori dan Via nih kan bisa bahasa Inggris, nah
itu kan bisa perantara antara satu sama yang lainnya
kan. Kalau om B ini kan medok ya om hahaha.
 126

140. 141. Pewawancara Iyaaa hahahahaa

Narasumber Apalagi kan sekarang udah generasi Z ya, eh X atau

X?
142. 143. Pewawancara Iya Z pak hahaha.

Narasumber Iyaa begitulah.

144. 145. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Meaning

memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa (Psychological
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau Empowerment)
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Kalau dalam berbisnis menurut saya sendiri kan
eemm.. apa ya, setiap kita melakukan sesuatu kan pasti
akan ada tampilannya ya mbak. Jadi kalau ditanya ada
kontribusinya atau tidak, ada. Sudah melakukan ini,
ini, ini, sudah, Sudah terealisasikan, implementasinya
ada. Tetapi untuk seberapa banyaknya kontribusi yang
diberikan, saya sendiri sih gak ada perasaan seperti itu
mbak. Mungkin kalau teman-teman saya emm.. dalam
artian tidak ada take and give, misalnya “pak saya
sudah melakukan abcd..” “lalu?” “saya minta gift-nya
dong pak”, alhamdulillahnya di sini tidak ada yang
seperti itu. Walau ada beberapa yang eee.. “pak
kayaknya saya mau mundur soalnya saya kebanting
sama yang lain”. Kecil duluan. Tetapi itu tadi, cara kita
mengangkat orang tersebut itu seperti apa, itu yang
utama. Jadi memang apa yang kita lakukan itu untuk
kebaikan bersama. Visi misi yang memang jadi tujuan
kita. Itu sih.
146. 147. Pewawancara Jadi om pun masih merasa bahwa keberadaan om Impact
memberikan impact juga terhadap perusahaan terlepas (Psychological
dari berapa banyak yang telah diberikan yaa? Empowerment)
Narasumber Iyaa seperti itu betul.

148. 149. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.

150. 151. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.
 127

152. 153. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 2. Perusahaan telah memberikan edukasi kepada karyawan, namun masi
h terdapat karyawan yang merasa bahwa dirinya ingin menyerah.
Psychological Empowerment 4. Masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya berkomitmen, hany
a bekerja berdasarkan tuntutan, dan bekerja dilandasi dengan penghara
pan gaji.
5. Perusahaan berupaya memberikan pandangan pada karyawan dengan
menggunakan contoh-contoh mitra yang pernah mengalami jatuh-ban
gun sebagai penguat mental karyawan.
6. Meskipun begitu, masih terdapat karyawan yang merasa berkecil hati
dan tidak percaya diri terhadap kontribusinya pada perusahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 3. Masih terdapat kebuntuan ide-ide dalam berinovasi, terutama pada div
isi marketing. Hal ini menjadikan perusahaan harus menggali lebih dal
am ide-ide apa saja yang muncul dari pemikiran karyawannya.
4. Penyampaian ide yang dilakukan oleh karyawan tidak secara langsun
g, melainkan menggunakan majas.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
154. 155.156. Pewawancara Assalamu’alaikum pak.. Perkenalan
Narasumber Waalaikumsalamm
157. 158.159. Pewawancara Sebelumnya, perkenalkan nama kami Fairdana Viani Perkenalan
dan Jory Febrioza dari Unisma Bekasi jurusan
Psikologi.
Narasumber Iyaaa
160. 161.162. Pewawancara Emm.. Saya berterima kasih atas kesediaan bapak Perkenalan
untuk meluangkan waktunya untuk kami
Narasumber Iyaa kebertulan lagi luang kokk hahaha
163. 164.165. Pewawancara Aahaha iya pak.. Perkenalan
Narasumber Sok hayuk mau tanya apa.
166. 167.168. Pewawancara Ohh oke pak, sebelumnya saya izin untuk merekam Perizinan
suara ya pak.
Narasumber Iya dekk.
169. 170.171. Pewawancara Bapak bisa perkenalkan terlebih dahulu ee.. nama Perkenalan
sama jabatan posisinya? Perkenalan
Narasumber Iya. Nama saya WT, saya direktur utama PT Arabian
Mitra Abadi. Ituu ee.. dari tahun 2017. Yahh nggak
terlalu lama sih masih baru ya hahaha.
172. 173.174. Pewawancara Aahaha itu hebat banget loh pak.
Narasumber Iya alhamdulillah yaa. Rejeki nggak ada yang ketebak Perkenalan
hahaha.
175. 176.177. Pewawancara Berarti kerja di sini sudah lumayan lama ya om?
Narasumber Iyaaa bisa dibilang begitu hahaha.
178. 179.180. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Introduction
 128

banyak inovasi makanannya ya? Kebab contohnya.

Narasumber Iyaa.
181. 182.183. Pewawancara Terus ada shawarma, pizza, taco juga ya kalau gak Introduction
salah? Nah itu bagaimana ya perubahan bisnisnya bisa
ee bisa ngeluarin banyak inovasi?
Narasumber Sebelumnya mau tanya nih, enak kan ya kebabnya?
184. 185.186. Pewawancara Banget pak hahaha. Introduction
Narasumber Iya jadi itu salah satu strategi kita, memperkenalkan ke
orang banyak dari satu orang lalu ke customer lain,
lalu ke customer selanjutnya dan terus seperti itu. Dari
awal kita sudah berinovasi. Ngeliat dulu apa peluang
yang ada di daerah itu, kemudian kita pertimbangkan,
Seperti saus kan, saus contohnya kita keluarkan
banyak variasi. Nggak hanya itu-itu aja tapi ada
barberque, keju, dan tadi ya, ada shawarma dan
sebagainya.
187. 188.189. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau yang belom terealisasikan pasti mah banyak ya
tapi ee.. karena ini bisnisnya om B ya, dulu pas kita
jualan pertama pake gerobak roti kita ya. Tapi kita
mencoba untuk sedikit demi sedikit tuh ambil resiko
untuk melakukan ee.. inovasi yang lebih mudah seperti
ternyata jualan di outlet ruko ee.. lebih mudah nih
dibandingkan pake gerobak. Jadi kalo pake gerobak
tumpuk-tumpuk, kualitasnya jadi turun. Nah seperti
tadi contohnya shawarma, tadinya pun kita ee.. mikirin
juga resikonya bikin shawarma itu apa, gimana
realisasikannya, tapi tetep aja kita paksain untuk “udah
ayo kita coba dulu aja”, jadi yang ada di ee.. ide-ide
masing-masing orang, itu insyaallah tercapai. Tetapi
memang kendalanya kadang itu ee… buntu ide dari
anak-anaknya juga ya apalagi seperti marketing,
mereka biasanya survey pelanggan ya. Cuman
namanya manusia pasti suka ada yang lupa, dan itu
terkadang kita korek habis-habisan tuh ide apa lagi
yang bisa perusahaan terapkan.
190. 191.192. Pewawancara Iyaaa.. Idea Generation
Narasumber Dan salah satunya juga ee.. diviralkan begitu. (Perilaku Kerja
Inovatif)
193. 194.195. Pewawancara Jadi ide-ide itu untuk yang di gerobak sama yang kios Idea Generation
pasti diperbaharui yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul seperti itu. Tetapi tidak yang emm.. Inovatif)
diperbaharui langsung saat itu karena kita kan pasti
mempertimbangkan juga lebih kurangnya.
196. 197.198. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
 129

hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif)
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin
pembaharuan outlet dan segala macamnya?
Narasumber Iyaa, ada beberapa faktor sih salah satunya dari
teknisnya, contohnya kan yang kebab 60 senti itu,
kalau kita pakai gerobak dikhawatirkan ee..
bertumpuk-tumpuk. Nah kita juga memikirkan gimana
caranya biar roti itu masih bisa fresh tanpa harus
ditaruh di wadah yang terbuka dan gak ada kulkas kan
kalau di gerobak jadi inovasi itu belum seratus persen
bisa kita wujudkan. Tapi kalau di kios outlet
alhamdulillahnya sudah berhasil dan lancar.
199. 200.201. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Generation
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Kalau ide sih banyak pasti mbak, dalam arti pertama
dari sistem penjualannya ya. Dan justru ide-ide itu
kadang muncul dari operator-operator di lapangan
secara nggak sengaja. Misalnya kayak jualnya online
karena kan dulu belom gencar-gencarnya pake online,
nah mereka mau kita pake online gitu. Nah itu dari
operatornya. Ada lagi kan yang menyampaikannya
langsung dari mitra, mereka menyampaikan juga dan
mensosialisasikan. Nanti ada lagi tuh dari operator,
menyampaikannya langsung ke mitra. Nanti mitra
nyampein ke kita, “mau pake ini mau pake itu”. Terus
pernah juga ada yang mengusulkan “pake saosnya
ditambah pake saos ini kek, itu kek, pake mozzarella”,
gitu ada.
202. 203.204. Pewawancara Oooh iya iyaaa Idea Generation
Narasumber Karena kan kita nggak sembarangan. Kita tampung (Perilaku Kerja
dulu, bahas dulu, dan kalau kita bisa lakukan, yaudah Inovatif)
kita lakukan.
205. 206.207. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Banyak faktor sih ahahaha…
208. 209.210. Pewawancara Aahahha Idea Promotion
Narasumber Yaa.. kalau dari saya mungkin lebih ke (Perilaku Kerja
implementasinya kali ya. Jadi apakah bisa Inovatif)
diimplementasikan ide tersebut atau nggak. Tapi
biasanya sih gak serta merta kita tolak ide itu. Pasti
disaring dulu, implementasinya ee.. di lain waktu.
211. 212.213. Pewawancara Ohh gituu. Idea Promotion
Narasumber Jadi lebih kepada masukan ini kita bahas dulu di (Perilaku Kerja
internal, nah yang dapat dijadikan inovasi akan kita Inovatif)
jalankan. Tapi memang saat implementasinya ini ada
 130

yang tidak menginginkan tapi ada juga yang

menginginkan. Seperti contohnya di outlet tertentu ada
yang tidak ingin pakai blackpepper, karena konsumen
yang jadi peminatnya sedikit. Jadi kita tidak akan
memaksakan juga kalau nggak mau pake silakan gitu
kan. Ada satu atau dua tempat yang memang
mengalami seperti itu, adaa. Misalnya kalau mau
hotdog, hotdog aja kan gak mau burgernya, gitu kan.
Jadi dari kita sendiri juga gak mau melarang harus
pake ini dan itu. Menyesuaikan saja lebih baiknya gitu
kan.
214. 215.216. Pewawancara Oooohh iya jadi siasatnya itu kalau ada perbedaan Idea Promotion
pendapat, diambil jalan tengahnya yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul. Inovatif)
217. 218.219. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah itu tadi, kadang-kadang sarannya itu tipis-tipis.
Pemberian idenya itu langsung tetapi masih secara
kasar seperti “pak kayaknya di tempat lain udah ada
yang pake saus ini deh, gimana kalau kita tambah yang
baru yaa?” nah itu seringkali disampaikan. Jadi
memang ada interaksi dan juga ee.. ajakan karyawan
untuk mengeluarkan inovasi tetapi tidak secara formal.
220. 221.222. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea Promotion
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa (Perilaku Kerja
langsung diaplikasikan? Inovatif)
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa.
223. 224.225. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea Promotion
Narasumber Iyaa. (Perilaku Kerja
Inovatif)
226. 227.228. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami Idea
kalau ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal Implementation
tersebut? Nggak cuma perusahaan sih, dari segi (Perilaku Kerja
karyawan pun ada nggak yang menjadi hambatan pada Inovatif)
saat pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Sebenernya lebih kepada apa yang kita pikirkan
terlebih dahulu sih dalam artian dari sumber dayanya,
dari kondisi pendistribusiannya, teknis
pengembangannya, lalu shelf life-nya berapa lama, itu
harus kita pikirkan dan pertimbangkan. Jadi kalau
memang kita bahas terlebih dahulu baru kita bisa
jalankan. Jadi kalau tidak ada ide ya kayak yang tadi
ee udah di bahas, itu memang pasti terjadi. Hanya
bagaimana cara kita untuk bertahan aja.
229. 230.231. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
 131

mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari

segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Ekhem.. kalau untuk keyakinan, kembali lagi pada
masing-masing orang ya. Dalam arti kami selalu
memberikan edukasi kepada karyawan mulai dari
pelayanan, skill-nya apa aja, bagaimana pengelolaan
prodaknya, edukasi mengenai perilaku, kita juga
memberikan pengarahan. Sehingga mereka dalam
melakukan operasional penjualan selalu semangat dan
yakin bahwa mereka melakukan penjualan dengan
baik di-support oleh kita. Tetapi namanya orang kan
nggak semua bisa nerima masukan-masukan ya. Jadi
keyakinan itu mereka yang pegang. Kadang curhat apa
yang bikin mereka hampir nyerah. Karyawan lapangan
ya apalagi tuh hahaha.
232. 233.234. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Di awal-awal iya. Dalam artian di awal kita rekrut,
kemudian kita training mereka, awal-awal ada
ketidak-pedean. Dan disitu tugas kami memberikan
edukasi pada mereka supaya mereka yakin dan
semangat.
235. 236.237. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.
238. 239.240. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy
Narasumber Jadi kembali lagi pada diri individu masing-masing, (Psychological
ketika mereka menangkap materi dan Capital)
menginterpretasikannya ke kehidupan sehari-hari,
pasti beda-beda caranya. Nggak selalu pasti semua
karyawan caranya sama. Ada beberapa memang yang
masih terlihat tidak pede dengan kerjaannya. Adaa.
Nah ini PR kita untuk bagaimana caranya eee..
memajukan, mengembangkan karyawan itu.
241. 242.243. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
Narasumber Nah setuju dengan pak B, kita nggak ada kegagalan.
Adanya keberhasilan yang tertunda. Dan eee.. kalau
gagal tuh namanya, sempat mencoba terus gagal. Lalu
sesudah gagal, stop. Nah itulah gagal. Jadi kalau kita
mencoba dan mencoba terus, ya sudah tinggal
menunggu saja kata “berhasil”-nya. Yakin kok.
244. 245.246. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
 132

Narasumber Yang jelas kita kan bekerja di sini dengan hati, mbak.
Di mana seluruh tim ini saya ibaratkan sebagai
keluarga. Jadi jika ada realita yang tidak sesuai dengan
ekspektasi, di mana kegagalan tadi saya artikan
sebagai strategi yang kurang tepat. Jadi kita sendiri
tidak pernah membicarakan bahwa strategi ini gagal.
Hanya saja kita berbicara bagaimana mencapai tujuan
tersebut dengan strategi yang tepat.
247. 248.249. Pewawancara Nahh adanya kegagalan itu kan pasti memicu masing- Optimism &
masing untuk bertindak ya pak. Dalam bertindak Hope
ee..pastinya harapan itu ada kan untuk memperbaiki (Psychological
strategi yang kurang tepat tersebut. Ada gak harapan Capital)
yang dimiliki baik oleh bapak maupun om terhadap
kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Nah betul, seperti yang disampaikan bahwa kita
berbicara mengenai target yang belum tercapai.
Banyak sebetulnya, bahwa setiap wilayah dan daerah
itu berbeda-beda kan dan distribusi wilayahnya dari
ee.. outlet kita pun belum sepenuhnya tersebar merata
jadi strategi yang diluncurkan pun masih ada
amblasnya. Jadi masing-masing daerah pun yang
memang belum kita tahu latar belakangnya seperti apa,
kita pelajari agar bisa menyesuaikan taste-nya
Otomatis kita punya bank data sehingga kita jadi tahu
di wilayah tersebut budayanya apa, pernah terjadi apa-
apa saja, begitu.
250. 251.252. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital) & Self
Narasumber Kalau untuk ketangguhan sih mayoritas pastinya Determination
memiliki ketangguhan ya karena kan dari awal (Psychological
memang itu sebuah keharusan dan eem.. tuntutan gitu Empowerment)
ya. Kembali lagi pada peraturan perusahaan di mana
semua karyawan harus mengikuti peraturan
perusahaan. Di mana salah satunya adalah mengikuti
instruksi dari atasan. Jadi mau tidak mau mereka harus
mengikuti peraturannya, sehingga dari awal harus siap.
Terlepas dari apa saja yang mereka alami, jika itu
tuntutan pekerjaan seberat apapun, mereka sudah
commit untuk menjalankan tugas tersebut. Seperti itu.
Tetapi kadang terlihat sih mana yang memang dia
berkomitmen, dan mana yang memang kerjanya asal
ee kasarnya digaji.
253. 254.255. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
Narasumber Iya seperti itu. (Psychological
Capital)
256. 257.258. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
 133

Narasumber Nah ini kembali lagi ke kaitannya pada harapan yang

tadi di sampaikan, bahwa kita bisa membuka cabang di
lain wilayah seperti palembang, surabaya, yang mana
kita melihat kapasitas dan kapabilitas gitu kan.
Misalnya kita survey dulu mulai dari pendapatan per-
kapitanya seperti apa, budayanya seperti apa, taste-nya
seperti apa, itu kita pelajarin Jadi kita melalui data
yang diterima kita langsung ke lapangan untuk melihat
apakah wilayahnya bagus, strategis, gitu. Jadi setelah
survey itu kita kumpulkan, kita diskusikan kelebihan
wilayah-wilayah tersebut, nantinya akan kita tentukan
akan seperti apa strategi yang terbaik untuk
diaplikasikan di wilayah tersebut.
259. 260.261. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Untuk kendala itu alhamdulillah tidak ada ya karena
taste kita ini memang sudah disesuaikan dengan lidah
orang indonesia dalam arti orang indonesia bisa
menerima semuanya. Memang kadang ada yang suka
pedes banget, ya kita tambahin sambelnya. Ada yang
suka manis banget, kita sesuaikan sehingga
masyarakat di wilayah-wilayah tertentu bisa
menerima.
262. 263.264. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak,
apakah misalnya mereka mampu angkat barang
sendiri, atau kalau ada apa-apa langsung telepon?
Misalnya mereka mesen berapa banyak dan apa aja?
Narasumber Untuk inisiatifnya memang karyawan setiap hari atau
setiap dua hari sekali mereka belanja. Atau misalnya
bahan sudah mulai habis, jadi memang mereka sendiri
yang lapor kalau bahan sudah habis via WA, atau
datang sendiri untuk mengambil barangnya.
265. 266.267. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja
di sini?
Narasumber Resiko. Resiko yang harus dipilih ada dua kalau
pengalaman saya sih. Yang pertama karena kan kita ini
sudah tidak muda lagi ya, sehingga mau tidak mau kita
harus mengambil resiko memikirkan bagaimana kita
meneruskan perusahaan ini ke tangan orang yang tepat
dan lebih kompeten. Nah di sini kita mulai
menyiapkan bagaimana kita meneruskan bussiness
plan-nya mulai dari pendistribusian, persiapan bahan
baku, itu kita bisa terjaga apalagi di tengah kondisi
pandemi seperti ini pastinya banyak sekali
pertimbangan sehingga ini adalah bagaimana ee.. kita
mempertahankan bisnis ini agar tidak kolaps. Itu salah
satunya. Yang kedua, pada saat kita membuka wilayah
 134

baru. Itu yang harus bener-bener mateng. Karena

potensinya itu lokasi bisa sangat jauh, bisa itu di
Medan, di manado gitu kan. Di mana pantauannya
sangat besar sehingga itu resiko yang harus kita
perhitungkan.
268. 269.270. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun
ya? Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa
“ah gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ahahaha okeoke.
271. 272.273. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Pastinya ada kan sebuah contoh yang harus kita

berikan bahwa banyak mitra-mitra yang pernah jatuh
bangun segala macem, dan sekarang seperti apa. Dan
itu salah satu penguat mental mereka juga. Yang kedua
adalah bagaimana kita mengevaluasi kemajuan mitra
kita ini mulai dari operatornya, penampilan
gerobaknya, dari segi online-nya, itu yang membuat
kita yakin masih ada jalan lain. Jadi dalam hal ini kita
tetap membantu mitra. Misalnya coba kita bikin
promo, bikin ini, supaya mereka semangat lagi dan
terlatih lagi deh. Kalau ternyata hasilnya tidak ada
perubahan, sudah abcd tapi masih belum berhasil, coba
kita geser lokasinya. Biasanya seperti itu. Dan juga
sejauh ini kita masih bisa fokus meyakinkan diri kita
begitu.
274. 275.276. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Minimal itu D3 kalau di sini. Dan ya kita taruh mereka
sesuai dengan kemampuan mereka. Misalnya yang
lihai dalam bentuk gambar-gambar kita taruh di bagian
desain, seperti itu.
277. 278.279. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Kalau untuk om B nggak usah dipertanyakan lagi lahh, Empowerment)
bussiness man dia nih hahaha. Dia kan sudah
membangun bisnis ini dari yang tadinya bener-bener
hanya satu, menjadi ribuan. Jadi jelas kompetensi itu
termasuk juga artinya jiwa bisnis. Kompetensi kami
bisa dibilang adalah seorang bussiness man. Kalau
menurut saya sendiri karena saya itu mainnya di
analisa, maka kompetensi saya adalah di analitika,
kemudian improvement, development, itulah yang
membuat saya bersama om B ini membangun bisnis
yang lebih besar lagi, seperti itu.
280. 281.282. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
 135

disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological

dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Itu emm intergrity ya jatuhnya. Kalau intergrity sendiri
kami nggak menuntut banyak hanya saja memang
teman-teman kami di sini mengupayakan usaha
mereka untuk bekerja secara profesional sehingga
upaya mereka bisa meghasilkan proses yang lebih
mudah contohnya dari yang suatu pekerjaan
membutuhkan 3 kali proses, mereka bisa kerjakan
dalam 2 kali proses. Dari yang resikonya tadinya
besar, bisa kita usulkan agar resikonya minim. Kalau
ada yang kurang aktif, kita gembor gimana biar dia
bisa push to the limits tapi kadang kan orang semakin
diteken malah semakin ga betah ya. Jadi memang
seperti itu sih.
283. 284.285. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Emm lebih mengembangkan sayap lagi ya dalam Empowerment)
artian kita dapat lebih di kenal di Asia tenggara aja,
dan juga untuk penerus perusahaan pun karena umur
kita sudah umur-umur pensiun maka dari itu kita butuh
orang-orang kepercayaan yang memang kompeten
sekali. Terlebih pengalaman pandemi kan, bisnis di
mana-mana pasti bangkrut. Jadi memang kita akui
regenerasi itu penting sekali. Kayak orang-orang
kompeten, misalnya kan Jori ya nih namanya?
Misalnya Jori dan Via nih kan bisa bahasa Inggris, nah
itu kan bisa perantara antara satu sama yang lainnya
kan. Kalau om B ini kan medok ya om hahaha.
286. 287.288. Pewawancara Iyaaa hahahahaa
Narasumber Apalagi kan sekarang udah generasi Z ya, eh X atau
X?
289. 290.291. Pewawancara Iya Z pak hahaha.
Narasumber Iyaa begitulah.
292. 293.294. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Meaning
memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa (Psychological
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau Empowerment)
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Kalau dalam berbisnis menurut saya sendiri kan
eemm.. apa ya, setiap kita melakukan sesuatu kan pasti
akan ada tampilannya ya mbak. Jadi kalau ditanya ada
kontribusinya atau tidak, ada. Sudah melakukan ini,
ini, ini, sudah, Sudah terealisasikan, implementasinya
ada. Tetapi untuk seberapa banyaknya kontribusi yang
diberikan, saya sendiri sih gak ada perasaan seperti itu
mbak. Mungkin kalau teman-teman saya emm.. dalam
 136

artian tidak ada take and give, misalnya “pak saya

sudah melakukan abcd..” “lalu?” “saya minta gift-nya
dong pak”, alhamdulillahnya di sini tidak ada yang
seperti itu. Walau ada beberapa yang eee.. “pak
kayaknya saya mau mundur soalnya saya kebanting
sama yang lain”. Kecil duluan. Tetapi itu tadi, cara kita
mengangkat orang tersebut itu seperti apa, itu yang
utama. Jadi memang apa yang kita lakukan itu untuk
kebaikan bersama. Visi misi yang memang jadi tujuan
kita. Itu sih.
295. 296.297. Pewawancara Jadi om pun masih merasa bahwa keberadaan om Impact
memberikan impact juga terhadap perusahaan terlepas (Psychological
dari berapa banyak yang telah diberikan yaa? Empowerment)
Narasumber Iyaa seperti itu betul.
298. 299.300. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.
301. 302.303. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.
304. 305.306. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.
Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 3. Perusahaan telah memberikan edukasi kepada karyawan, namun masi
h terdapat karyawan yang merasa bahwa dirinya ingin menyerah.
Psychological Empowerment 7. Masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya berkomitmen, hany
a bekerja berdasarkan tuntutan, dan bekerja dilandasi dengan penghara
pan gaji.
8. Perusahaan berupaya memberikan pandangan pada karyawan dengan
menggunakan contoh-contoh mitra yang pernah mengalami jatuh-ban
gun sebagai penguat mental karyawan.
9. Meskipun begitu, masih terdapat karyawan yang merasa berkecil hati
dan tidak percaya diri terhadap kontribusinya pada perusahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 5. Masih terdapat kebuntuan ide-ide dalam berinovasi, terutama pada div
isi marketing. Hal ini menjadikan perusahaan harus menggali lebih dal
am ide-ide apa saja yang muncul dari pemikiran karyawannya.
6. Penyampaian ide yang dilakukan oleh karyawan tidak secara langsun
g, melainkan menggunakan majas.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
307. 308.309.
310. Pewawancara Assalamu’alaikum pak.. Perkenalan
Narasumber Waalaikumsalamm
 137

311. 312.313.
314. Pewawancara Sebelumnya, perkenalkan nama kami Fairdana Viani Perkenalan
dan Jory Febrioza dari Unisma Bekasi jurusan
Psikologi.
Narasumber Iyaaa
315. 316.317.
318. Pewawancara Emm.. Saya berterima kasih atas kesediaan bapak Perkenalan
untuk meluangkan waktunya untuk kami
Narasumber Iyaa kebertulan lagi luang kokk hahaha
319. 320.321.
322. Pewawancara Aahaha iya pak.. Perkenalan
Narasumber Sok hayuk mau tanya apa.
323. 324.325.
326. Pewawancara Ohh oke pak, sebelumnya saya izin untuk merekam Perizinan
suara ya pak.
Narasumber Iya dekk.
327. 328.329.
330. Pewawancara Bapak bisa perkenalkan terlebih dahulu ee.. nama Perkenalan
sama jabatan posisinya? Perkenalan
Narasumber Iya. Nama saya WT, saya direktur utama PT Arabian
Mitra Abadi. Ituu ee.. dari tahun 2017. Yahh nggak
terlalu lama sih masih baru ya hahaha.
331. 332.333.
334. Pewawancara Aahaha itu hebat banget loh pak.
Narasumber Iya alhamdulillah yaa. Rejeki nggak ada yang ketebak Perkenalan
hahaha.
335. 336.337.
338. Pewawancara Berarti kerja di sini sudah lumayan lama ya om?
Narasumber Iyaaa bisa dibilang begitu hahaha.
339. 340.341.
342. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Introduction
banyak inovasi makanannya ya? Kebab contohnya.
Narasumber Iyaa.
343. 344.345.
346. Pewawancara Terus ada shawarma, pizza, taco juga ya kalau gak Introduction
salah? Nah itu bagaimana ya perubahan bisnisnya bisa
ee bisa ngeluarin banyak inovasi?
Narasumber Sebelumnya mau tanya nih, enak kan ya kebabnya?
347. 348.349.
350. Pewawancara Banget pak hahaha. Introduction
Narasumber Iya jadi itu salah satu strategi kita, memperkenalkan ke
orang banyak dari satu orang lalu ke customer lain,
lalu ke customer selanjutnya dan terus seperti itu. Dari
awal kita sudah berinovasi. Ngeliat dulu apa peluang
yang ada di daerah itu, kemudian kita pertimbangkan,
Seperti saus kan, saus contohnya kita keluarkan
banyak variasi. Nggak hanya itu-itu aja tapi ada
barberque, keju, dan tadi ya, ada shawarma dan
sebagainya.
351. 352.353.
354. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau yang belom terealisasikan pasti mah banyak ya
tapi ee.. karena ini bisnisnya om B ya, dulu pas kita
jualan pertama pake gerobak roti kita ya. Tapi kita
mencoba untuk sedikit demi sedikit tuh ambil resiko
untuk melakukan ee.. inovasi yang lebih mudah seperti
 138

ternyata jualan di outlet ruko ee.. lebih mudah nih

dibandingkan pake gerobak. Jadi kalo pake gerobak
tumpuk-tumpuk, kualitasnya jadi turun. Nah seperti
tadi contohnya shawarma, tadinya pun kita ee.. mikirin
juga resikonya bikin shawarma itu apa, gimana
realisasikannya, tapi tetep aja kita paksain untuk “udah
ayo kita coba dulu aja”, jadi yang ada di ee.. ide-ide
masing-masing orang, itu insyaallah tercapai. Tetapi
memang kendalanya kadang itu ee… buntu ide dari
anak-anaknya juga ya apalagi seperti marketing,
mereka biasanya survey pelanggan ya. Cuman
namanya manusia pasti suka ada yang lupa, dan itu
terkadang kita korek habis-habisan tuh ide apa lagi
yang bisa perusahaan terapkan.
355. 356.357.
358. Pewawancara Iyaaa.. Idea Generation
Narasumber Dan salah satunya juga ee.. diviralkan begitu. (Perilaku Kerja
Inovatif)
359. 360.361.
362. Pewawancara Jadi ide-ide itu untuk yang di gerobak sama yang kios Idea Generation
pasti diperbaharui yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul seperti itu. Tetapi tidak yang emm.. Inovatif)
diperbaharui langsung saat itu karena kita kan pasti
mempertimbangkan juga lebih kurangnya.
363. 364.365.
366. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif)
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin
pembaharuan outlet dan segala macamnya?
Narasumber Iyaa, ada beberapa faktor sih salah satunya dari
teknisnya, contohnya kan yang kebab 60 senti itu,
kalau kita pakai gerobak dikhawatirkan ee..
bertumpuk-tumpuk. Nah kita juga memikirkan gimana
caranya biar roti itu masih bisa fresh tanpa harus
ditaruh di wadah yang terbuka dan gak ada kulkas kan
kalau di gerobak jadi inovasi itu belum seratus persen
bisa kita wujudkan. Tapi kalau di kios outlet
alhamdulillahnya sudah berhasil dan lancar.
367. 368.369.
370. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Generation
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Kalau ide sih banyak pasti mbak, dalam arti pertama
dari sistem penjualannya ya. Dan justru ide-ide itu
kadang muncul dari operator-operator di lapangan
secara nggak sengaja. Misalnya kayak jualnya online
karena kan dulu belom gencar-gencarnya pake online,
nah mereka mau kita pake online gitu. Nah itu dari
operatornya. Ada lagi kan yang menyampaikannya
langsung dari mitra, mereka menyampaikan juga dan
mensosialisasikan. Nanti ada lagi tuh dari operator,
 139

menyampaikannya langsung ke mitra. Nanti mitra

nyampein ke kita, “mau pake ini mau pake itu”. Terus
pernah juga ada yang mengusulkan “pake saosnya
ditambah pake saos ini kek, itu kek, pake mozzarella”,
gitu ada.
371. 372.373.
374. Pewawancara Oooh iya iyaaa Idea Generation
Narasumber Karena kan kita nggak sembarangan. Kita tampung (Perilaku Kerja
dulu, bahas dulu, dan kalau kita bisa lakukan, yaudah Inovatif)
kita lakukan.
375. 376.377.
378. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Banyak faktor sih ahahaha…
379. 380.381.
382. Pewawancara Aahahha Idea Promotion
Narasumber Yaa.. kalau dari saya mungkin lebih ke (Perilaku Kerja
implementasinya kali ya. Jadi apakah bisa Inovatif)
diimplementasikan ide tersebut atau nggak. Tapi
biasanya sih gak serta merta kita tolak ide itu. Pasti
disaring dulu, implementasinya ee.. di lain waktu.
383. 384.385.
386. Pewawancara Ohh gituu. Idea Promotion
Narasumber Jadi lebih kepada masukan ini kita bahas dulu di (Perilaku Kerja
internal, nah yang dapat dijadikan inovasi akan kita Inovatif)
jalankan. Tapi memang saat implementasinya ini ada
yang tidak menginginkan tapi ada juga yang
menginginkan. Seperti contohnya di outlet tertentu ada
yang tidak ingin pakai blackpepper, karena konsumen
yang jadi peminatnya sedikit. Jadi kita tidak akan
memaksakan juga kalau nggak mau pake silakan gitu
kan. Ada satu atau dua tempat yang memang
mengalami seperti itu, adaa. Misalnya kalau mau
hotdog, hotdog aja kan gak mau burgernya, gitu kan.
Jadi dari kita sendiri juga gak mau melarang harus
pake ini dan itu. Menyesuaikan saja lebih baiknya gitu
kan.
387. 388.389.
390. Pewawancara Oooohh iya jadi siasatnya itu kalau ada perbedaan Idea Promotion
pendapat, diambil jalan tengahnya yaa? (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa betul. Inovatif)
391. 392.393.
394. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah itu tadi, kadang-kadang sarannya itu tipis-tipis.
Pemberian idenya itu langsung tetapi masih secara
kasar seperti “pak kayaknya di tempat lain udah ada
yang pake saus ini deh, gimana kalau kita tambah yang
baru yaa?” nah itu seringkali disampaikan. Jadi
memang ada interaksi dan juga ee.. ajakan karyawan
untuk mengeluarkan inovasi tetapi tidak secara formal.
395. 396.397.
398. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea Promotion
 140

dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa (Perilaku Kerja

langsung diaplikasikan? Inovatif)
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa.
399. 400.401.
402. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea Promotion
Narasumber Iyaa. (Perilaku Kerja
Inovatif)
403. 404.405.
406. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami Idea
kalau ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal Implementation
tersebut? Nggak cuma perusahaan sih, dari segi (Perilaku Kerja
karyawan pun ada nggak yang menjadi hambatan pada Inovatif)
saat pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Sebenernya lebih kepada apa yang kita pikirkan
terlebih dahulu sih dalam artian dari sumber dayanya,
dari kondisi pendistribusiannya, teknis
pengembangannya, lalu shelf life-nya berapa lama, itu
harus kita pikirkan dan pertimbangkan. Jadi kalau
memang kita bahas terlebih dahulu baru kita bisa
jalankan. Jadi kalau tidak ada ide ya kayak yang tadi
ee udah di bahas, itu memang pasti terjadi. Hanya
bagaimana cara kita untuk bertahan aja.
407. 408.409.
410. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Ekhem.. kalau untuk keyakinan, kembali lagi pada
masing-masing orang ya. Dalam arti kami selalu
memberikan edukasi kepada karyawan mulai dari
pelayanan, skill-nya apa aja, bagaimana pengelolaan
prodaknya, edukasi mengenai perilaku, kita juga
memberikan pengarahan. Sehingga mereka dalam
melakukan operasional penjualan selalu semangat dan
yakin bahwa mereka melakukan penjualan dengan
baik di-support oleh kita. Tetapi namanya orang kan
nggak semua bisa nerima masukan-masukan ya. Jadi
keyakinan itu mereka yang pegang. Kadang curhat apa
yang bikin mereka hampir nyerah. Karyawan lapangan
ya apalagi tuh hahaha.
411. 412.413.
414. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Di awal-awal iya. Dalam artian di awal kita rekrut,
kemudian kita training mereka, awal-awal ada
ketidak-pedean. Dan disitu tugas kami memberikan
edukasi pada mereka supaya mereka yakin dan
semangat.
415. 416.417.
418. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
 141

semangat tersebut? Capital)

Narasumber Adaaa pastinya adaaa.
419. 420.421.
422. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy
Narasumber Jadi kembali lagi pada diri individu masing-masing, (Psychological
ketika mereka menangkap materi dan Capital)
menginterpretasikannya ke kehidupan sehari-hari,
pasti beda-beda caranya. Nggak selalu pasti semua
karyawan caranya sama. Ada beberapa memang yang
masih terlihat tidak pede dengan kerjaannya. Adaa.
Nah ini PR kita untuk bagaimana caranya eee..
memajukan, mengembangkan karyawan itu.
423. 424.425.
426. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
Narasumber Nah setuju dengan pak B, kita nggak ada kegagalan.
Adanya keberhasilan yang tertunda. Dan eee.. kalau
gagal tuh namanya, sempat mencoba terus gagal. Lalu
sesudah gagal, stop. Nah itulah gagal. Jadi kalau kita
mencoba dan mencoba terus, ya sudah tinggal
menunggu saja kata “berhasil”-nya. Yakin kok.
427. 428.429.
430. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Yang jelas kita kan bekerja di sini dengan hati, mbak.
Di mana seluruh tim ini saya ibaratkan sebagai
keluarga. Jadi jika ada realita yang tidak sesuai dengan
ekspektasi, di mana kegagalan tadi saya artikan
sebagai strategi yang kurang tepat. Jadi kita sendiri
tidak pernah membicarakan bahwa strategi ini gagal.
Hanya saja kita berbicara bagaimana mencapai tujuan
tersebut dengan strategi yang tepat.
431. 432.433.
434. Pewawancara Nahh adanya kegagalan itu kan pasti memicu masing- Optimism &
masing untuk bertindak ya pak. Dalam bertindak Hope
ee..pastinya harapan itu ada kan untuk memperbaiki (Psychological
strategi yang kurang tepat tersebut. Ada gak harapan Capital)
yang dimiliki baik oleh bapak maupun om terhadap
kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Nah betul, seperti yang disampaikan bahwa kita
berbicara mengenai target yang belum tercapai.
Banyak sebetulnya, bahwa setiap wilayah dan daerah
itu berbeda-beda kan dan distribusi wilayahnya dari
ee.. outlet kita pun belum sepenuhnya tersebar merata
jadi strategi yang diluncurkan pun masih ada
amblasnya. Jadi masing-masing daerah pun yang
memang belum kita tahu latar belakangnya seperti apa,
kita pelajari agar bisa menyesuaikan taste-nya
Otomatis kita punya bank data sehingga kita jadi tahu
di wilayah tersebut budayanya apa, pernah terjadi apa-
apa saja, begitu.
 142

435. 436.437.
438. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital) & Self
Narasumber Kalau untuk ketangguhan sih mayoritas pastinya Determination
memiliki ketangguhan ya karena kan dari awal (Psychological
memang itu sebuah keharusan dan eem.. tuntutan gitu Empowerment)
ya. Kembali lagi pada peraturan perusahaan di mana
semua karyawan harus mengikuti peraturan
perusahaan. Di mana salah satunya adalah mengikuti
instruksi dari atasan. Jadi mau tidak mau mereka harus
mengikuti peraturannya, sehingga dari awal harus siap.
Terlepas dari apa saja yang mereka alami, jika itu
tuntutan pekerjaan seberat apapun, mereka sudah
commit untuk menjalankan tugas tersebut. Seperti itu.
Tetapi kadang terlihat sih mana yang memang dia
berkomitmen, dan mana yang memang kerjanya asal
ee kasarnya digaji.
439. 440.441.
442. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
Narasumber Iya seperti itu. (Psychological
Capital)
443. 444.445.
446. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Nah ini kembali lagi ke kaitannya pada harapan yang
tadi di sampaikan, bahwa kita bisa membuka cabang di
lain wilayah seperti palembang, surabaya, yang mana
kita melihat kapasitas dan kapabilitas gitu kan.
Misalnya kita survey dulu mulai dari pendapatan per-
kapitanya seperti apa, budayanya seperti apa, taste-nya
seperti apa, itu kita pelajarin Jadi kita melalui data
yang diterima kita langsung ke lapangan untuk melihat
apakah wilayahnya bagus, strategis, gitu. Jadi setelah
survey itu kita kumpulkan, kita diskusikan kelebihan
wilayah-wilayah tersebut, nantinya akan kita tentukan
akan seperti apa strategi yang terbaik untuk
diaplikasikan di wilayah tersebut.
447. 448.449.
450. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Untuk kendala itu alhamdulillah tidak ada ya karena
taste kita ini memang sudah disesuaikan dengan lidah
orang indonesia dalam arti orang indonesia bisa
menerima semuanya. Memang kadang ada yang suka
pedes banget, ya kita tambahin sambelnya. Ada yang
suka manis banget, kita sesuaikan sehingga
masyarakat di wilayah-wilayah tertentu bisa
menerima.
451. 452.453.
454. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak,
apakah misalnya mereka mampu angkat barang
 143

sendiri, atau kalau ada apa-apa langsung telepon?

Misalnya mereka mesen berapa banyak dan apa aja?
Narasumber Untuk inisiatifnya memang karyawan setiap hari atau
setiap dua hari sekali mereka belanja. Atau misalnya
bahan sudah mulai habis, jadi memang mereka sendiri
yang lapor kalau bahan sudah habis via WA, atau
datang sendiri untuk mengambil barangnya.
455. 456.457.
458. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja
di sini?
Narasumber Resiko. Resiko yang harus dipilih ada dua kalau
pengalaman saya sih. Yang pertama karena kan kita ini
sudah tidak muda lagi ya, sehingga mau tidak mau kita
harus mengambil resiko memikirkan bagaimana kita
meneruskan perusahaan ini ke tangan orang yang tepat
dan lebih kompeten. Nah di sini kita mulai
menyiapkan bagaimana kita meneruskan bussiness
plan-nya mulai dari pendistribusian, persiapan bahan
baku, itu kita bisa terjaga apalagi di tengah kondisi
pandemi seperti ini pastinya banyak sekali
pertimbangan sehingga ini adalah bagaimana ee.. kita
mempertahankan bisnis ini agar tidak kolaps. Itu salah
satunya. Yang kedua, pada saat kita membuka wilayah
baru. Itu yang harus bener-bener mateng. Karena
potensinya itu lokasi bisa sangat jauh, bisa itu di
Medan, di manado gitu kan. Di mana pantauannya
sangat besar sehingga itu resiko yang harus kita
perhitungkan.
459. 460.461.
462. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun
ya? Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa
“ah gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ahahaha okeoke.
463. 464.465.
466. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Pastinya ada kan sebuah contoh yang harus kita

berikan bahwa banyak mitra-mitra yang pernah jatuh
bangun segala macem, dan sekarang seperti apa. Dan
itu salah satu penguat mental mereka juga. Yang kedua
adalah bagaimana kita mengevaluasi kemajuan mitra
kita ini mulai dari operatornya, penampilan
gerobaknya, dari segi online-nya, itu yang membuat
kita yakin masih ada jalan lain. Jadi dalam hal ini kita
tetap membantu mitra. Misalnya coba kita bikin
promo, bikin ini, supaya mereka semangat lagi dan
terlatih lagi deh. Kalau ternyata hasilnya tidak ada
perubahan, sudah abcd tapi masih belum berhasil, coba
kita geser lokasinya. Biasanya seperti itu. Dan juga
sejauh ini kita masih bisa fokus meyakinkan diri kita
 144

begitu.
467. 468.469.
470. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Minimal itu D3 kalau di sini. Dan ya kita taruh mereka
sesuai dengan kemampuan mereka. Misalnya yang
lihai dalam bentuk gambar-gambar kita taruh di bagian
desain, seperti itu.
471. 472.473.
474. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Kalau untuk om B nggak usah dipertanyakan lagi lahh, Empowerment)
bussiness man dia nih hahaha. Dia kan sudah
membangun bisnis ini dari yang tadinya bener-bener
hanya satu, menjadi ribuan. Jadi jelas kompetensi itu
termasuk juga artinya jiwa bisnis. Kompetensi kami
bisa dibilang adalah seorang bussiness man. Kalau
menurut saya sendiri karena saya itu mainnya di
analisa, maka kompetensi saya adalah di analitika,
kemudian improvement, development, itulah yang
membuat saya bersama om B ini membangun bisnis
yang lebih besar lagi, seperti itu.
475. 476.477.
478. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Itu emm intergrity ya jatuhnya. Kalau intergrity sendiri
kami nggak menuntut banyak hanya saja memang
teman-teman kami di sini mengupayakan usaha
mereka untuk bekerja secara profesional sehingga
upaya mereka bisa meghasilkan proses yang lebih
mudah contohnya dari yang suatu pekerjaan
membutuhkan 3 kali proses, mereka bisa kerjakan
dalam 2 kali proses. Dari yang resikonya tadinya
besar, bisa kita usulkan agar resikonya minim. Kalau
ada yang kurang aktif, kita gembor gimana biar dia
bisa push to the limits tapi kadang kan orang semakin
diteken malah semakin ga betah ya. Jadi memang
seperti itu sih.
479. 480.481.
482. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Emm lebih mengembangkan sayap lagi ya dalam Empowerment)
artian kita dapat lebih di kenal di Asia tenggara aja,
dan juga untuk penerus perusahaan pun karena umur
kita sudah umur-umur pensiun maka dari itu kita butuh
orang-orang kepercayaan yang memang kompeten
sekali. Terlebih pengalaman pandemi kan, bisnis di
mana-mana pasti bangkrut. Jadi memang kita akui
regenerasi itu penting sekali. Kayak orang-orang
 145

kompeten, misalnya kan Jori ya nih namanya?

Misalnya Jori dan Via nih kan bisa bahasa Inggris, nah
itu kan bisa perantara antara satu sama yang lainnya
kan. Kalau om B ini kan medok ya om hahaha.
483. 484.485.
486. Pewawancara Iyaaa hahahahaa
Narasumber Apalagi kan sekarang udah generasi Z ya, eh X atau
X?
487. 488.489.
490. Pewawancara Iya Z pak hahaha.
Narasumber Iyaa begitulah.
491. 492.493.
494. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Meaning
memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa (Psychological
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau Empowerment)
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Kalau dalam berbisnis menurut saya sendiri kan
eemm.. apa ya, setiap kita melakukan sesuatu kan pasti
akan ada tampilannya ya mbak. Jadi kalau ditanya ada
kontribusinya atau tidak, ada. Sudah melakukan ini,
ini, ini, sudah, Sudah terealisasikan, implementasinya
ada. Tetapi untuk seberapa banyaknya kontribusi yang
diberikan, saya sendiri sih gak ada perasaan seperti itu
mbak. Mungkin kalau teman-teman saya emm.. dalam
artian tidak ada take and give, misalnya “pak saya
sudah melakukan abcd..” “lalu?” “saya minta gift-nya
dong pak”, alhamdulillahnya di sini tidak ada yang
seperti itu. Walau ada beberapa yang eee.. “pak
kayaknya saya mau mundur soalnya saya kebanting
sama yang lain”. Kecil duluan. Tetapi itu tadi, cara kita
mengangkat orang tersebut itu seperti apa, itu yang
utama. Jadi memang apa yang kita lakukan itu untuk
kebaikan bersama. Visi misi yang memang jadi tujuan
kita. Itu sih.
495. 496.497.
498. Pewawancara Jadi om pun masih merasa bahwa keberadaan om Impact
memberikan impact juga terhadap perusahaan terlepas (Psychological
dari berapa banyak yang telah diberikan yaa? Empowerment)
Narasumber Iyaa seperti itu betul.
499. 500.501.
502. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.
503. 504.505.
506. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.
507. 508.509.
510. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
 146

yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan

kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.
Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 4. Perusahaan telah memberikan edukasi kepada karyawan, namun masi
h terdapat karyawan yang merasa bahwa dirinya ingin menyerah.
Psychological Empowerment 10. Masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya berkomitmen, hany
a bekerja berdasarkan tuntutan, dan bekerja dilandasi dengan penghara
pan gaji.
11. Perusahaan berupaya memberikan pandangan pada karyawan dengan
menggunakan contoh-contoh mitra yang pernah mengalami jatuh-ban
gun sebagai penguat mental karyawan.
12. Meskipun begitu, masih terdapat karyawan yang merasa berkecil hati
dan tidak percaya diri terhadap kontribusinya pada perusahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 7. Masih terdapat kebuntuan ide-ide dalam berinovasi, terutama pada div
isi marketing. Hal ini menjadikan perusahaan harus menggali lebih dal
am ide-ide apa saja yang muncul dari pemikiran karyawannya.
8. Penyampaian ide yang dilakukan oleh karyawan tidak secara langsun
g, melainkan menggunakan majas.
 147

Lampiran 3. Laporan Hasil Wawancara Informan 2

LAPORAN HASIL WAWANCARA 2

Interviewee : BAS
Interviewer : Fairdana Viani dan Jory Febrioza
Lokasi Wawancara : Kantor PT. Arabian Mitra Abadi, Kranji
Tanggal : Selasa, 14 Desember 2021
Waktu : 13.00 s/d 14.20 WIB
Yang diungkap : Psychological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja in
ovatif

Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan

1. Pewawancara Assalamu’alaikum om.. Perkenalan

Narasumber Waalaikumsalam Via dan Jory…

2. Pewawancara Om sebelumnya Via dan Jory mau berterima kasih Perkenalan

karena sudah meluangkan waktunya untuk
diwawancarai perihal kebutuhan penelitian.
Narasumber Iyaaa tema wawancaranya apa nih?

3. Pewawancara Perilaku inovatif om.. Perkenalan

Narasumber Ohhh iya iya

4. Pewawancara Iya soalnya kan setahu kami kan ee.. di sini tuh lekat Perkenalan
banget ya om bidangnya sama food and beverage yang
mana butuh inovasi terus menerus. Nah makanya kami
mau tanya-tanya sedikit nih om soal perilaku-perilaku
karyawannya seperti apa.
Narasumber Okeee.

5. Pewawancara Oh iya om, sebelumnya via izin merekam yaa. Boleh Perkenalan
perkenalkan diri beserta jabatannya apa saja?
Narasumber Iya Via, silakan. Nama om BSA. Yang kayak Via tau
ya, om owner sekaligus CEO PT. Arabian Mitra Abadi
di sini.
6. Pewawancara Om udah berapa lama merintis usaha nih kalau boleh Perkenalan
tahu? Sehingga ee.. bisa mendirikan perusahaan
dengan kalau gak salah sudah ada 500 cabang ya?
Narasumber Untuk resminya, itu om rintis dari tahun 2008 sampe
sekarang jadi PT. Nah kalau emm.. untuk nggak
resminya, via tau pas om masih di kontrakan, masih
gerobak, itu dari tahun 2006.
7. Pewawancara Waaahhh hebat banget berarti om. Salut banget om. Perkenalan
 148

Narasumber Hehehehe memang gak mudah, tapi emm.. apa saja

kalau dilakukan sepenuh hati pasti terjadi. Bob Sadino
yang jadi acuan om.
8. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Perkenalan
banyak inovasi makanannya ya? Kebab salah satunya
ya om?
Narasumber Iyaa. Dari dulu kan saya sudah mulai berinovasi ya,
seperti yang orang-orang tau kalau jual kebab ya kebab
aja. Tapi saya menambahkan burger. Itu awal-awalnya
2008 walaupun sebelumnya sudah jualan, tapi saya kan
melihat peluang. Oh ternyata di sini burger lebih
diminati nih.
9. Pewawancara Iyaa bener bener. Perkenalan

Narasumber Nah nah om mau tanya dulu nih, via dulu tau orang
australia yang ngontrak di jalan Nangka Raya?
10. Pewawancara Ooohh iya iya tauuu. Perkenalan

Narasumber Nah itu mereka seringnya nyari burger. Kan emang itu
lebih familiar ya di lidah mereka. Hotdog, burger,
dibandingkan kebab. Jadinya mereka nyari, eh adanya
kebab aja. Yasudah saya coba mengeluarkan
dagingnya dalam bentuk lain. Jadi kalau ada temen
mereka yang nanya burger atau hotdog, oh di tempat
itu ada. Terus temennya lagi nyari, oh disitu ada. Jadi
terus menerus dari mulut ke mulut.
11. Pewawancara Oooohhh iya iya betul jadi strategi marketingnya Perkenalan
memang dari mulut ke mulut ya om?
Narasumber Iyaaa.

12. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau dari saya, yang belum terealisasikan itu betul
kata pak W, banyak sekali ya. Tapi PR kita sekarang
kan eemm.. bagaimana caranya untuk berani dulu nih,
ngungkapin inovasinya mau kayak gimana. Beraniin
aja dulu. Nanti ketika sudah terkonsep, tau akan seperti
apa produk barunya, baru kita kembangkan lebih jauh
sampe akhirnya bisa dipasarkan ke masyarakat.
13. Pewawancara Oooohh iya jadi memang harus berani dulu ya untuk Idea Generation
bertindak. (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa bener. Inovatif)

14. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif) &
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin Competence
pembaharuan outlet dan segala macamnya? (Psychological
 149

Narasumber Eeee ada beberapa faktor sih biasanya dari karyawan Empowerment)
atau dari ee.. income juga. Kalau karyawan biasanya
memang belum memiliki kemampuan untuk itu, seperti
kan kayak karyawan lapangan itu mohon maaf,
pendidikannya tidak tinggi. Jadi untuk memberikan
opini atau pikiran inovasi baru tuh ee.. agak susah.
15. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Promotion
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Nah ini, memang mereka tipis-tipis kadang. Tapi ya
seperti yang tadi bapak W katakan, bahwa ada yang
nggak segan-segan menyampaikan idenya, kadang
kreatif saking kreatifnya kita sampai bingung mau
nampung yang mana dulu.
16. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Yaa. iya banyak faktor sih ahahaha…

17. Pewawancara Aahahha Idea Promotion

(Perilaku Kerja
Narasumber Ya memang sebenarnya pada dasarnya kan kita sangat Inovatif)
senang dapat masukan, dapat saran, dapet kritikan pada
saat kita terbiasa dengan diskusi. Tapi ide itu nggak
diterima biasanya karena waktu. Mungkin waktunya
belum tepat, atau mungkin kayak sekarang kan
jamannya pandemi ya, karena jujur aja income kita
sempat turun 70 persen dari biasanya. Wah karyawan
mau dikasih makan apa gitu kan. Kita mikir-mikir juga
mau nyaring pemikiran yang mana nih. Gitu.
18. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah betul ya seperti yang tadi dikatakan oleh pak W
bahwa karyawan memang memberi ide-idenya secara
aktif tetapi ee.. lebih diperhalus ya pak bahasanya? Jadi
nggak yang dia sampai bikin proposal segala
macemnya, lebih ke melihat bentuk realita di
lapangannya kayak gimana.
19. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa Implementation
langsung diaplikasikan? (Perilaku Kerja
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa. Inovatif)

20. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea

 150

Narasumber Iyaa gituu. Implementation

(Perilaku Kerja
Inovatif)
21. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami kalau Idea
ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal tersebut? Implementation
Nggak cuma perusahaan sih, dari segi karyawan pun (Perilaku Kerja
ada nggak yang menjadi hambatan pada saat Inovatif)
pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Kalau saya sendiri memang biasanya bentrok
pemikiran dari orang-orangnya ketika berdiskusi. Ada
yang kasih masukan misalnya masukannya itu yang
nggak biasa, nanti pasti ada aja minimal satu yang
nggak setuju sama ide itu. Jadi lebih ke arah sulit untuk
menyatukan pikirannya ya.
22. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Kalau saya lihat secara gambaran kasar sih memang
mayoritas karyawan pun memiliki emm apa ya
bahasanya, mereka kalau ada masalah teknis atau
operasional itu, mereka pasti cerita dan kita selalu
kasih arahan maunya mereka gimana, maunya
karyawan yang baik itu gimana. Ambil jalan tengah
sambil kita pantau apakah ada penurunan ee..
kinerjanya gitu.
23. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Nah bagus nih pertanyaannya. Di awal-awal iya, dan
bener banget kita memberikan edukasi pada mereka
agar support juga kondisi mentalnya. Dari yang tadinya
pesimis ya, kita coba taruh misalnya di bagian creative
design, kita edukasi dan latih, perlahan mentalnya jadi
nggak se-pesimis kemarin gitu.
24. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.

25. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy

(Psychological
Narasumber Adaa. Capital)
26. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
 151

Narasumber Nahhh untuk kegagalan ya, kalau dari saya, dalam

kamus saya sendiri tidak ada namanya kegagalan. Jadi
sebut saja itu investasi yang akan kita tanam di
kemudian hari. Karena nggak ada orang gagal. Adanya
mencoba, mencoba, pasti ujungnya berhasil.
27. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Oke kalau saya, kembali lagi pada kata-kata bijak. Jadi
om eee… Bob Sadino pernah bilang bahwa oh nggak
apa-apa gagal tuh pasti semua orang pernah ngalamin.
Namanya mencoba dan mencoba nggak akan
mengkhianati ee… hasil. Dan udah banyak kasus yang
kita alami, inovasi yang tadinya gagal dan sempat mau
ditarik dari pasaran, pas kita ubah metode
pemasarannya, dicoba dan dicoba lagi berhasil. Seperti
misalnya kebab dengan telur yang dulu peminatnya
sedikit, ketika kita coba lagi pasarkan atau dengan coba
ganti sausnya, ternyata peminatnya banyak. Jadi
bagaimana caranya, ya kembali lagi ke kata-kata bijak
para orang yang sudah berhasil dan pengalaman kita
sebelumnya.
28. Pewawancara Oooh seperti ituu. Nahh adanya kegagalan itu kan pasti Hope
memicu masing-masing untuk bertindak ya pak. Dalam (Psychological
bertindak ee..pastinya harapan itu ada kan untuk Capital)
memperbaiki strategi yang kurang tepat tersebut. Ada
gak harapan yang dimiliki baik oleh bapak maupun om
terhadap kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Bagus bagus ini pertanyaannya. Jadi lebih ke arah hati
dan perasaan ya?
29. Pewawancara Iyaa lebih ke arah hatinya bagaimana. Hope
(Psychological
Narasumber Ya, benar harapan saya lebih kepada bagaimana Capital)
penyebaran dan distribusi yang kita lakukan pada
masing-masing daerah itu terwujudkan jadi otomatis
kami harus punya strategi tersendiri yang ee..
menyesuaikan dengan kondisi sekitarnya seperti apa.
30. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital)
Narasumber Sebetulnya memang yaa, ketangguhan itu kembali lagi
ke diri masing-masing orang. Tahan atau tidaknya pun
om hanya bisa menilai melalui kulit luarnya saja
seperti tadi pak W, mereka berkomitmen ya istilahnya.
Terikat dengan tim jadi memang tugas yang mereka
lakukan didasari oleh tuntutan juga.
31. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
(Psychological
Narasumber Iya seperti itu. Capital)
 152

32. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Kalau dari saya sendiri memang melihat peluang itu
harus dari kelemahan di wi,ayah itu ya. Kurangnya di
mana, jadi nanti kita berusaha untuk apa.. emm.. untuk
mengisi kekurangan tersebut dengan produk kita yang
sekiranya bisa diterima oleh konsumen.
33. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Yaa kendala paling sedikit aja kali ya kayak misalnya
di daerah Jogja, mayoritas suka manis jadi saya
perhatikan penggunaan sausnya. Kalau secara umum
sih ga ada terlalu perbedaan, jadi kalau taste kita punya
banyak.
34. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak, Self
apakah misalnya mereka mampu angkat barang sendiri, Determination
atau kalau ada apa-apa langsung telepon? Misalnya (Psychological
mereka mesen berapa banyak dan apa aja? Empowerment)
Narasumber Nah iya jadi untuk inisiatif sendiri mereka memang
mandiri karena emm tanpa disuruh pun kadang
langsung telepon. Apa-apanya itu mereka pasti selalu
lapor. Tapi ada juga yang kayaknya sih yaa.. om
lihatnya itu seperti dia lagi ada masalah, jadi seperti
eee linglung ya bahasanya ahahah.
35. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja di
sini?
Narasumber Ya benar ya, membuka usaha di tengah pandemi ini
juga menjadi salah satu resiko terbesar. Karena dampak
yang ada itu meskipun cuma berpengaruh ke satu hal
katakanlah roti, penjualan roti yang emang turun kan
otomatis bikin roti basi. Nanti ngaruhnya ke produk,
masa burger ga pake roti gitu kan. Nah itu salah satu
resiko yang memang emm saya rasakan.
36. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun ya?
Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa “ah
gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ohhh hahaha biar yakin yaaa okeoke

37. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Saya yaa pastinya balik lagi kepada kata-kata bijak

bahwa saya itu yakin semua orang pernah mengalami
hal seperti itu. Misalnya Thomas Alpha Edison setelah
diusir, setelah hampir tidak ada harapan, di situlah.
 153

Biasanya saya melalui cerita sih, memotivasinya

melalui cerita orang-orang sukes. Meskipun
keadaannya tidak mungkin
38. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Iya, D-3 kalau di sini. Tapi untuk karyawan lapangan
biasanya minimal SMA pun sudah bisa. Yang
komunikasinya bagus, itu mereka bermanfaat untuk
perusahaan ini. Dan punya semangat pastinya.
39. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Dari sisi keuangannya perlu diperhatikan. Kemampuan Empowerment)
pengelolaan keuangannya. Yah, kompetensi jiwa
pebisnis seperti yang pak W bilang ya hahaha.
40. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Kalau dari pandangan saya, rajin di sini memang
dorongan dari mereka ya akan tetapi beberapa hal
memang perlu di arahkan agar mereka ini punya tujuan
sendiri. Dan mereka ngerti kenapa mereka harus
ngelakuin ini itunya. Nggak yang tiba-tiba mereka itu
bisa ngerjain semuanya. Kayak gitu sih.
41. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Ohh iya iya, satu, membuka outlet di seluruh Empowerment)
Indonesia. Nah itu belum tercapai. Yang kedua,
meningkatkan emm.. up scale yang tadinya skalanya
itu PT kecil bisa menjadi kios-kios besar gitu.
Walaupun memang kita sudah membuka banyak
cabang hampir em.. ribuan, tetapi jika kita mau
bandingannya dengan Indomaret, lalu KFC, kita masih
tertinggal. Dan juga harapannya agar berkembang ke
Asia Tenggara lah, seperti itu.
42. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Impact &
memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa Meaning
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau (Psychological
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah Empowerment)
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Ahahahaha okeoke intinya saya sendiri memang
merasa seperti itu, jadi sebelum seperti sekarang,
mimpi saya dulu seperti ini. “Nanti kalau sudah besar,
saya akan menyiapkan pondasi.” 10 tahun awal yang
saya gunakan itu kan merupakan pondasi. Sampai saya
 154

berpikir, bahwa yang tadinya kecil saya tidak

menyangka akan bisa membangun PT, membuka
cabang di mana-mana, lalu juga pasti eee.. dibantu oleh
tim-tim yang saya punya. Sampai saya dibuatkan apa..
itu, karikatur hahaha jadi itu sebagai pengingat saya
bahwa saya dan teman-teman ini perannya amat sangat
penting dalam membangun perusahaan sehingga dapat
berdiri ee… sampe sekarang.
43. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.

44. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.

45. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 1. Perusahaan masih memiliki tugas untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat berkembang dan maj
u.
2. Perusahaan telah berupaya memberikan edukasi dan dukungan terhadap
kesehatan mental karyawannya.
Psychological Empowerment 1. Tugas karyawan sudah seharusnya dilakukan dengan berlandaskan tunt
utan pekerjaan.
2. Meskipun demikian, karyawan masih perlu diarahkan dan diberikan dor
ongan agar mengerti alasan mereka melakukan pekerjaan tersebut.
3. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
Perilaku Kerja Inovatif 1. Masalah terdapat pada keberanian untuk mengungkapkan dan menyam
paikan ide-ide yang ada.
2. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
3. Kesulitan karyawan untuk menyampaikan gagasan secara langsung pun
dikeluhkan.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
 155

46. 47. Pewawancara Assalamu’alaikum om.. Perkenalan

Narasumber Waalaikumsalam Via dan Jory…

48. 49. Pewawancara Om sebelumnya Via dan Jory mau berterima kasih Perkenalan
karena sudah meluangkan waktunya untuk
diwawancarai perihal kebutuhan penelitian.
Narasumber Iyaaa tema wawancaranya apa nih?

50. 51. Pewawancara Perilaku inovatif om.. Perkenalan

Narasumber Ohhh iya iya

52. 53. Pewawancara Iya soalnya kan setahu kami kan ee.. di sini tuh lekat Perkenalan
banget ya om bidangnya sama food and beverage yang
mana butuh inovasi terus menerus. Nah makanya kami
mau tanya-tanya sedikit nih om soal perilaku-perilaku
karyawannya seperti apa.
Narasumber Okeee.

54. 55. Pewawancara Oh iya om, sebelumnya via izin merekam yaa. Boleh Perkenalan
perkenalkan diri beserta jabatannya apa saja?
Narasumber Iya Via, silakan. Nama om BSA. Yang kayak Via tau
ya, om owner sekaligus CEO PT. Arabian Mitra Abadi
di sini.
56. 57. Pewawancara Om udah berapa lama merintis usaha nih kalau boleh Perkenalan
tahu? Sehingga ee.. bisa mendirikan perusahaan
dengan kalau gak salah sudah ada 500 cabang ya?
Narasumber Untuk resminya, itu om rintis dari tahun 2008 sampe
sekarang jadi PT. Nah kalau emm.. untuk nggak
resminya, via tau pas om masih di kontrakan, masih
gerobak, itu dari tahun 2006.
58. 59. Pewawancara Waaahhh hebat banget berarti om. Salut banget om. Perkenalan

Narasumber Hehehehe memang gak mudah, tapi emm.. apa saja

kalau dilakukan sepenuh hati pasti terjadi. Bob Sadino
yang jadi acuan om.
60. 61. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Perkenalan
banyak inovasi makanannya ya? Kebab salah satunya
ya om?
Narasumber Iyaa. Dari dulu kan saya sudah mulai berinovasi ya,
seperti yang orang-orang tau kalau jual kebab ya kebab
aja. Tapi saya menambahkan burger. Itu awal-awalnya
2008 walaupun sebelumnya sudah jualan, tapi saya kan
melihat peluang. Oh ternyata di sini burger lebih
diminati nih.
62. 63. Pewawancara Iyaa bener bener. Perkenalan

Narasumber Nah nah om mau tanya dulu nih, via dulu tau orang
australia yang ngontrak di jalan Nangka Raya?
64. 65. Pewawancara Ooohh iya iya tauuu. Perkenalan
 156

Narasumber Nah itu mereka seringnya nyari burger. Kan emang itu
lebih familiar ya di lidah mereka. Hotdog, burger,
dibandingkan kebab. Jadinya mereka nyari, eh adanya
kebab aja. Yasudah saya coba mengeluarkan
dagingnya dalam bentuk lain. Jadi kalau ada temen
mereka yang nanya burger atau hotdog, oh di tempat
itu ada. Terus temennya lagi nyari, oh disitu ada. Jadi
terus menerus dari mulut ke mulut.
66. 67. Pewawancara Oooohhh iya iya betul jadi strategi marketingnya Perkenalan
memang dari mulut ke mulut ya om?
Narasumber Iyaaa.

68. 69. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau dari saya, yang belum terealisasikan itu betul
kata pak W, banyak sekali ya. Tapi PR kita sekarang
kan eemm.. bagaimana caranya untuk berani dulu nih,
ngungkapin inovasinya mau kayak gimana. Beraniin
aja dulu. Nanti ketika sudah terkonsep, tau akan seperti
apa produk barunya, baru kita kembangkan lebih jauh
sampe akhirnya bisa dipasarkan ke masyarakat.
70. 71. Pewawancara Oooohh iya jadi memang harus berani dulu ya untuk Idea Generation
bertindak. (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa bener. Inovatif)

72. 73. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif) &
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin Competence
pembaharuan outlet dan segala macamnya? (Psychological
Narasumber Eeee ada beberapa faktor sih biasanya dari karyawan Empowerment)
atau dari ee.. income juga. Kalau karyawan biasanya
memang belum memiliki kemampuan untuk itu, seperti
kan kayak karyawan lapangan itu mohon maaf,
pendidikannya tidak tinggi. Jadi untuk memberikan
opini atau pikiran inovasi baru tuh ee.. agak susah.
74. 75. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Promotion
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Nah ini, memang mereka tipis-tipis kadang. Tapi ya
seperti yang tadi bapak W katakan, bahwa ada yang
nggak segan-segan menyampaikan idenya, kadang
kreatif saking kreatifnya kita sampai bingung mau
nampung yang mana dulu.
76. 77. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
 157

kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Yaa. iya banyak faktor sih ahahaha…

78. 79. Pewawancara Aahahha Idea Promotion

(Perilaku Kerja
Narasumber Ya memang sebenarnya pada dasarnya kan kita sangat Inovatif)
senang dapat masukan, dapat saran, dapet kritikan pada
saat kita terbiasa dengan diskusi. Tapi ide itu nggak
diterima biasanya karena waktu. Mungkin waktunya
belum tepat, atau mungkin kayak sekarang kan
jamannya pandemi ya, karena jujur aja income kita
sempat turun 70 persen dari biasanya. Wah karyawan
mau dikasih makan apa gitu kan. Kita mikir-mikir juga
mau nyaring pemikiran yang mana nih. Gitu.
80. 81. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah betul ya seperti yang tadi dikatakan oleh pak W
bahwa karyawan memang memberi ide-idenya secara
aktif tetapi ee.. lebih diperhalus ya pak bahasanya? Jadi
nggak yang dia sampai bikin proposal segala
macemnya, lebih ke melihat bentuk realita di
lapangannya kayak gimana.
82. 83. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa Implementation
langsung diaplikasikan? (Perilaku Kerja
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa. Inovatif)

84. 85. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea
Implementation
Narasumber Iyaa gituu. (Perilaku Kerja
Inovatif)
86. 87. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami kalau Idea
ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal tersebut? Implementation
Nggak cuma perusahaan sih, dari segi karyawan pun (Perilaku Kerja
ada nggak yang menjadi hambatan pada saat Inovatif)
pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Kalau saya sendiri memang biasanya bentrok
pemikiran dari orang-orangnya ketika berdiskusi. Ada
yang kasih masukan misalnya masukannya itu yang
nggak biasa, nanti pasti ada aja minimal satu yang
nggak setuju sama ide itu. Jadi lebih ke arah sulit untuk
menyatukan pikirannya ya.
88. 89. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
 158

segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal

lainnya?
Narasumber Kalau saya lihat secara gambaran kasar sih memang
mayoritas karyawan pun memiliki emm apa ya
bahasanya, mereka kalau ada masalah teknis atau
operasional itu, mereka pasti cerita dan kita selalu
kasih arahan maunya mereka gimana, maunya
karyawan yang baik itu gimana. Ambil jalan tengah
sambil kita pantau apakah ada penurunan ee..
kinerjanya gitu.
90. 91. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Nah bagus nih pertanyaannya. Di awal-awal iya, dan
bener banget kita memberikan edukasi pada mereka
agar support juga kondisi mentalnya. Dari yang tadinya
pesimis ya, kita coba taruh misalnya di bagian creative
design, kita edukasi dan latih, perlahan mentalnya jadi
nggak se-pesimis kemarin gitu.
92. 93. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.

94. 95. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy

(Psychological
Narasumber Adaa. Capital)
96. 97. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
kegagalan itu apa sih?
Narasumber Nahhh untuk kegagalan ya, kalau dari saya, dalam
kamus saya sendiri tidak ada namanya kegagalan. Jadi
sebut saja itu investasi yang akan kita tanam di
kemudian hari. Karena nggak ada orang gagal. Adanya
mencoba, mencoba, pasti ujungnya berhasil.
98. 99. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Oke kalau saya, kembali lagi pada kata-kata bijak. Jadi
om eee… Bob Sadino pernah bilang bahwa oh nggak
apa-apa gagal tuh pasti semua orang pernah ngalamin.
Namanya mencoba dan mencoba nggak akan
mengkhianati ee… hasil. Dan udah banyak kasus yang
kita alami, inovasi yang tadinya gagal dan sempat mau
ditarik dari pasaran, pas kita ubah metode
pemasarannya, dicoba dan dicoba lagi berhasil. Seperti
misalnya kebab dengan telur yang dulu peminatnya
sedikit, ketika kita coba lagi pasarkan atau dengan coba
ganti sausnya, ternyata peminatnya banyak. Jadi
 159

bagaimana caranya, ya kembali lagi ke kata-kata bijak

para orang yang sudah berhasil dan pengalaman kita
sebelumnya.
100. 101. Pewawancara Oooh seperti ituu. Nahh adanya kegagalan itu kan pasti Hope
memicu masing-masing untuk bertindak ya pak. Dalam (Psychological
bertindak ee..pastinya harapan itu ada kan untuk Capital)
memperbaiki strategi yang kurang tepat tersebut. Ada
gak harapan yang dimiliki baik oleh bapak maupun om
terhadap kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Bagus bagus ini pertanyaannya. Jadi lebih ke arah hati
dan perasaan ya?
102. 103. Pewawancara Iyaa lebih ke arah hatinya bagaimana. Hope
(Psychological
Narasumber Ya, benar harapan saya lebih kepada bagaimana Capital)
penyebaran dan distribusi yang kita lakukan pada
masing-masing daerah itu terwujudkan jadi otomatis
kami harus punya strategi tersendiri yang ee..
menyesuaikan dengan kondisi sekitarnya seperti apa.
104. 105. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital)
Narasumber Sebetulnya memang yaa, ketangguhan itu kembali lagi
ke diri masing-masing orang. Tahan atau tidaknya pun
om hanya bisa menilai melalui kulit luarnya saja
seperti tadi pak W, mereka berkomitmen ya istilahnya.
Terikat dengan tim jadi memang tugas yang mereka
lakukan didasari oleh tuntutan juga.
106. 107. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
(Psychological
Narasumber Iya seperti itu. Capital)
108. 109. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?
Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Kalau dari saya sendiri memang melihat peluang itu
harus dari kelemahan di wi,ayah itu ya. Kurangnya di
mana, jadi nanti kita berusaha untuk apa.. emm.. untuk
mengisi kekurangan tersebut dengan produk kita yang
sekiranya bisa diterima oleh konsumen.
110. 111. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Yaa kendala paling sedikit aja kali ya kayak misalnya
di daerah Jogja, mayoritas suka manis jadi saya
perhatikan penggunaan sausnya. Kalau secara umum
sih ga ada terlalu perbedaan, jadi kalau taste kita punya
banyak.
112. 113. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak, Self
apakah misalnya mereka mampu angkat barang sendiri, Determination
 160

atau kalau ada apa-apa langsung telepon? Misalnya (Psychological

mereka mesen berapa banyak dan apa aja? Empowerment)
Narasumber Nah iya jadi untuk inisiatif sendiri mereka memang
mandiri karena emm tanpa disuruh pun kadang
langsung telepon. Apa-apanya itu mereka pasti selalu
lapor. Tapi ada juga yang kayaknya sih yaa.. om
lihatnya itu seperti dia lagi ada masalah, jadi seperti
eee linglung ya bahasanya ahahah.
114. 115. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja di
sini?
Narasumber Ya benar ya, membuka usaha di tengah pandemi ini
juga menjadi salah satu resiko terbesar. Karena dampak
yang ada itu meskipun cuma berpengaruh ke satu hal
katakanlah roti, penjualan roti yang emang turun kan
otomatis bikin roti basi. Nanti ngaruhnya ke produk,
masa burger ga pake roti gitu kan. Nah itu salah satu
resiko yang memang emm saya rasakan.
116. 117. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun ya?
Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa “ah
gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ohhh hahaha biar yakin yaaa okeoke

118. 119. Pewawancara Iya pak.

Narasumber Saya yaa pastinya balik lagi kepada kata-kata bijak

bahwa saya itu yakin semua orang pernah mengalami
hal seperti itu. Misalnya Thomas Alpha Edison setelah
diusir, setelah hampir tidak ada harapan, di situlah.
Biasanya saya melalui cerita sih, memotivasinya
melalui cerita orang-orang sukes. Meskipun
keadaannya tidak mungkin
120. 121. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Iya, D-3 kalau di sini. Tapi untuk karyawan lapangan
biasanya minimal SMA pun sudah bisa. Yang
komunikasinya bagus, itu mereka bermanfaat untuk
perusahaan ini. Dan punya semangat pastinya.
122. 123. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Dari sisi keuangannya perlu diperhatikan. Kemampuan Empowerment)
pengelolaan keuangannya. Yah, kompetensi jiwa
pebisnis seperti yang pak W bilang ya hahaha.
124. 125. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
 161

dalam bekerja. Empowerment)

Narasumber Kalau dari pandangan saya, rajin di sini memang
dorongan dari mereka ya akan tetapi beberapa hal
memang perlu di arahkan agar mereka ini punya tujuan
sendiri. Dan mereka ngerti kenapa mereka harus
ngelakuin ini itunya. Nggak yang tiba-tiba mereka itu
bisa ngerjain semuanya. Kayak gitu sih.
126. 127. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Ohh iya iya, satu, membuka outlet di seluruh Empowerment)
Indonesia. Nah itu belum tercapai. Yang kedua,
meningkatkan emm.. up scale yang tadinya skalanya
itu PT kecil bisa menjadi kios-kios besar gitu.
Walaupun memang kita sudah membuka banyak
cabang hampir em.. ribuan, tetapi jika kita mau
bandingannya dengan Indomaret, lalu KFC, kita masih
tertinggal. Dan juga harapannya agar berkembang ke
Asia Tenggara lah, seperti itu.
128. 129. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Impact &
memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa Meaning
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau (Psychological
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah Empowerment)
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Ahahahaha okeoke intinya saya sendiri memang
merasa seperti itu, jadi sebelum seperti sekarang,
mimpi saya dulu seperti ini. “Nanti kalau sudah besar,
saya akan menyiapkan pondasi.” 10 tahun awal yang
saya gunakan itu kan merupakan pondasi. Sampai saya
berpikir, bahwa yang tadinya kecil saya tidak
menyangka akan bisa membangun PT, membuka
cabang di mana-mana, lalu juga pasti eee.. dibantu oleh
tim-tim yang saya punya. Sampai saya dibuatkan apa..
itu, karikatur hahaha jadi itu sebagai pengingat saya
bahwa saya dan teman-teman ini perannya amat sangat
penting dalam membangun perusahaan sehingga dapat
berdiri ee… sampe sekarang.
130. 131. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.

132. 133. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
 162

Narasumber Ahahaha siap siap siap.

134. 135. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 3. Perusahaan masih memiliki tugas untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat berkembang dan maj
u.
4. Perusahaan telah berupaya memberikan edukasi dan dukungan terhadap
kesehatan mental karyawannya.
Psychological Empowerment 4. Tugas karyawan sudah seharusnya dilakukan dengan berlandaskan tunt
utan pekerjaan.
5. Meskipun demikian, karyawan masih perlu diarahkan dan diberikan dor
ongan agar mengerti alasan mereka melakukan pekerjaan tersebut.
6. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
Perilaku Kerja Inovatif 4. Masalah terdapat pada keberanian untuk mengungkapkan dan menyam
paikan ide-ide yang ada.
5. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
6. Kesulitan karyawan untuk menyampaikan gagasan secara langsung pun
dikeluhkan.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
136. 137.138. Pewawancara Assalamu’alaikum om.. Perkenalan
Narasumber Waalaikumsalam Via dan Jory…
139. 140.141. Pewawancara Om sebelumnya Via dan Jory mau berterima kasih Perkenalan
karena sudah meluangkan waktunya untuk
diwawancarai perihal kebutuhan penelitian.
Narasumber Iyaaa tema wawancaranya apa nih?
142. 143.144. Pewawancara Perilaku inovatif om.. Perkenalan
Narasumber Ohhh iya iya
145. 146.147. Pewawancara Iya soalnya kan setahu kami kan ee.. di sini tuh lekat Perkenalan
banget ya om bidangnya sama food and beverage yang
mana butuh inovasi terus menerus. Nah makanya kami
mau tanya-tanya sedikit nih om soal perilaku-perilaku
karyawannya seperti apa.
Narasumber Okeee.
148. 149.150. Pewawancara Oh iya om, sebelumnya via izin merekam yaa. Boleh Perkenalan
perkenalkan diri beserta jabatannya apa saja?
Narasumber Iya Via, silakan. Nama om BSA. Yang kayak Via tau
ya, om owner sekaligus CEO PT. Arabian Mitra Abadi
di sini.
 163

151. 152.153. Pewawancara Om udah berapa lama merintis usaha nih kalau boleh Perkenalan
tahu? Sehingga ee.. bisa mendirikan perusahaan
dengan kalau gak salah sudah ada 500 cabang ya?
Narasumber Untuk resminya, itu om rintis dari tahun 2008 sampe
sekarang jadi PT. Nah kalau emm.. untuk nggak
resminya, via tau pas om masih di kontrakan, masih
gerobak, itu dari tahun 2006.
154. 155.156. Pewawancara Waaahhh hebat banget berarti om. Salut banget om. Perkenalan
Narasumber Hehehehe memang gak mudah, tapi emm.. apa saja
kalau dilakukan sepenuh hati pasti terjadi. Bob Sadino
yang jadi acuan om.
157. 158.159. Pewawancara Oh iya, PT. Arabian ini kan memang mengeluarkan Perkenalan
banyak inovasi makanannya ya? Kebab salah satunya
ya om?
Narasumber Iyaa. Dari dulu kan saya sudah mulai berinovasi ya,
seperti yang orang-orang tau kalau jual kebab ya kebab
aja. Tapi saya menambahkan burger. Itu awal-awalnya
2008 walaupun sebelumnya sudah jualan, tapi saya kan
melihat peluang. Oh ternyata di sini burger lebih
diminati nih.
160. 161.162. Pewawancara Iyaa bener bener. Perkenalan
Narasumber Nah nah om mau tanya dulu nih, via dulu tau orang
australia yang ngontrak di jalan Nangka Raya?
163. 164.165. Pewawancara Ooohh iya iya tauuu. Perkenalan
Narasumber Nah itu mereka seringnya nyari burger. Kan emang itu
lebih familiar ya di lidah mereka. Hotdog, burger,
dibandingkan kebab. Jadinya mereka nyari, eh adanya
kebab aja. Yasudah saya coba mengeluarkan
dagingnya dalam bentuk lain. Jadi kalau ada temen
mereka yang nanya burger atau hotdog, oh di tempat
itu ada. Terus temennya lagi nyari, oh disitu ada. Jadi
terus menerus dari mulut ke mulut.
166. 167.168. Pewawancara Oooohhh iya iya betul jadi strategi marketingnya Perkenalan
memang dari mulut ke mulut ya om?
Narasumber Iyaaa.
169. 170.171. Pewawancara Nah tadi kan udah ada kayak shawarma, kebab, burger Idea Generation
dan taco juga ya. Nah ada nggak pak dan om, ide-ide (Perilaku Kerja
yang ee.. belum terealisasikan tetapi sudah pernah Inovatif)
tercetus dan dicoba untuk kembangkan? Kayak oh ada
ide gini, gini, gini, tapi belom terealisasikan.
Narasumber Kalau dari saya, yang belum terealisasikan itu betul
kata pak W, banyak sekali ya. Tapi PR kita sekarang
kan eemm.. bagaimana caranya untuk berani dulu nih,
ngungkapin inovasinya mau kayak gimana. Beraniin
aja dulu. Nanti ketika sudah terkonsep, tau akan seperti
apa produk barunya, baru kita kembangkan lebih jauh
sampe akhirnya bisa dipasarkan ke masyarakat.
172. 173.174. Pewawancara Oooohh iya jadi memang harus berani dulu ya untuk Idea Generation
bertindak. (Perilaku Kerja
Narasumber Iyaa bener. Inovatif)
 164

175. 176.177. Pewawancara Nah dalam mengembangkan inovasi itu kan pastinya Idea Generation
banyak banget hambatan-hambatannya ya. Selama ini (Perilaku Kerja
hambatan apa aja sih yang ditemui ketika ee.. ingin Inovatif) &
mengeluarkan sebuah produk baru ataupun mungkin Competence
pembaharuan outlet dan segala macamnya? (Psychological
Narasumber Eeee ada beberapa faktor sih biasanya dari karyawan Empowerment)
atau dari ee.. income juga. Kalau karyawan biasanya
memang belum memiliki kemampuan untuk itu, seperti
kan kayak karyawan lapangan itu mohon maaf,
pendidikannya tidak tinggi. Jadi untuk memberikan
opini atau pikiran inovasi baru tuh ee.. agak susah.
178. 179.180. Pewawancara Nah kalau dari karyawannya sendiri pernah nggak Idea Promotion
kasih kritik atau saran langsung terhadap atasan? Apa (Perilaku Kerja
saja yang harus dikembangkan? Atau ngasih sarannya Inovatif)
tipis-tipis kayak “kok saus kebabnya akhir-akhir ini
agak berubah ya?”
Narasumber Nah ini, memang mereka tipis-tipis kadang. Tapi ya
seperti yang tadi bapak W katakan, bahwa ada yang
nggak segan-segan menyampaikan idenya, kadang
kreatif saking kreatifnya kita sampai bingung mau
nampung yang mana dulu.
181. 182.183. Pewawancara Nah kalau ide-ide yang dikembangkan karyawan itu Idea Promotion
kan ditampung dulu ya seperti yang tadi bapak W dan (Perilaku Kerja
om B sudah katakan. Biasanya ide itu bahasa kasarnya Inovatif)
ee.. ditolak, itu karena apa ya?
Narasumber Yaa. iya banyak faktor sih ahahaha…
184. 185.186. Pewawancara Aahahha Idea Promotion
Narasumber Ya memang sebenarnya pada dasarnya kan kita sangat (Perilaku Kerja
senang dapat masukan, dapat saran, dapet kritikan pada Inovatif)
saat kita terbiasa dengan diskusi. Tapi ide itu nggak
diterima biasanya karena waktu. Mungkin waktunya
belum tepat, atau mungkin kayak sekarang kan
jamannya pandemi ya, karena jujur aja income kita
sempat turun 70 persen dari biasanya. Wah karyawan
mau dikasih makan apa gitu kan. Kita mikir-mikir juga
mau nyaring pemikiran yang mana nih. Gitu.
187. 188.189. Pewawancara Okee pertanyaan selanjutnya, biasanya karyawan atau Idea Promotion
mungkin bapak dan om sendiri mempersuasikan dan (Perilaku Kerja
mengungkapkan ide-ide yang dimiliki kepada rekan Inovatif)
ataupun atasan seperti apa caranya?
Narasumber Nah betul ya seperti yang tadi dikatakan oleh pak W
bahwa karyawan memang memberi ide-idenya secara
aktif tetapi ee.. lebih diperhalus ya pak bahasanya? Jadi
nggak yang dia sampai bikin proposal segala
macemnya, lebih ke melihat bentuk realita di
lapangannya kayak gimana.
190. 191.192. Pewawancara Nah untuk realisasi ide biasanya ditampung dulu dan Idea
dilaksanakan sepersekian waktu kemudian, atau bisa Implementation
langsung diaplikasikan? (Perilaku Kerja
Narasumber Ditampung dulu sih biasanyaa. Inovatif)
 165

193. 194.195. Pewawancara Ohh iya iya ditampung dulu ya berarti? Idea
Narasumber Iyaa gituu. Implementation
(Perilaku Kerja
Inovatif)
196. 197.198. Pewawancara Untuk kesulitannya apa aja ya yang biasa dialami kalau Idea
ee.. perusahaan ingin merealisasikan hal tersebut? Implementation
Nggak cuma perusahaan sih, dari segi karyawan pun (Perilaku Kerja
ada nggak yang menjadi hambatan pada saat Inovatif)
pengaplikasian ide inovatif?
Narasumber Kalau saya sendiri memang biasanya bentrok
pemikiran dari orang-orangnya ketika berdiskusi. Ada
yang kasih masukan misalnya masukannya itu yang
nggak biasa, nanti pasti ada aja minimal satu yang
nggak setuju sama ide itu. Jadi lebih ke arah sulit untuk
menyatukan pikirannya ya.
199. 200.201. Pewawancara Ooooh seperti itu. Pertanyaan selanjutnya, untuk Self Efficacy
mayoritas karyawan sini, gambaran keyakinan mereka (Psychological
terhadap tantangan itu bagaimana ya? Maksudnya Capital)
apakah dalam kesehariannya mereka yakin bahwa
mereka bisa mengatasi masalah yang ada baik itu dari
segi beban pekerjaan ataupun konflik eksternal
lainnya?
Narasumber Kalau saya lihat secara gambaran kasar sih memang
mayoritas karyawan pun memiliki emm apa ya
bahasanya, mereka kalau ada masalah teknis atau
operasional itu, mereka pasti cerita dan kita selalu
kasih arahan maunya mereka gimana, maunya
karyawan yang baik itu gimana. Ambil jalan tengah
sambil kita pantau apakah ada penurunan ee..
kinerjanya gitu.
202. 203.204. Pewawancara Nah untuk karyawannya sendiri pernah menyampaikan Self Efficacy
nggak bahwa mereka itu kurang yakin dan kurang (Psychological
mampu untuk menjalankan tugas tersebut? Capital)
Narasumber Nah bagus nih pertanyaannya. Di awal-awal iya, dan
bener banget kita memberikan edukasi pada mereka
agar support juga kondisi mentalnya. Dari yang tadinya
pesimis ya, kita coba taruh misalnya di bagian creative
design, kita edukasi dan latih, perlahan mentalnya jadi
nggak se-pesimis kemarin gitu.
205. 206.207. Pewawancara Ohhh begituuu, jadi kalau dilihat-lihat mereka punya Self Efficacy
cara tersendiri atau nggak untuk membangkitkan (Psychological
semangat tersebut? Capital)
Narasumber Adaaa pastinya adaaa.
208. 209.210. Pewawancara Pastinya ada yaaa. Self Efficacy
Narasumber Adaa. (Psychological
Capital)
211. 212.213. Pewawancara Okeokee pertanyaan selanjutnya ya pak dan om. Untuk Optimism
berinovasi itu kan pasti ada resiko untuk gagal ya. Nah (Psychological
baik menurut bapak dan om sendiri, makna dari Capital)
 166

kegagalan itu apa sih?

Narasumber Nahhh untuk kegagalan ya, kalau dari saya, dalam
kamus saya sendiri tidak ada namanya kegagalan. Jadi
sebut saja itu investasi yang akan kita tanam di
kemudian hari. Karena nggak ada orang gagal. Adanya
mencoba, mencoba, pasti ujungnya berhasil.
214. 215.216. Pewawancara Oooh seperti ituu. Lalu untuk membangkitkan rasa Optimism
percaya diri atas kegagalan yang terjadi, bahwa (Psychological
kegagalan itu telah lewat, itu bagaimana caranya? Capital)
Narasumber Oke kalau saya, kembali lagi pada kata-kata bijak. Jadi
om eee… Bob Sadino pernah bilang bahwa oh nggak
apa-apa gagal tuh pasti semua orang pernah ngalamin.
Namanya mencoba dan mencoba nggak akan
mengkhianati ee… hasil. Dan udah banyak kasus yang
kita alami, inovasi yang tadinya gagal dan sempat mau
ditarik dari pasaran, pas kita ubah metode
pemasarannya, dicoba dan dicoba lagi berhasil. Seperti
misalnya kebab dengan telur yang dulu peminatnya
sedikit, ketika kita coba lagi pasarkan atau dengan coba
ganti sausnya, ternyata peminatnya banyak. Jadi
bagaimana caranya, ya kembali lagi ke kata-kata bijak
para orang yang sudah berhasil dan pengalaman kita
sebelumnya.
217. 218.219. Pewawancara Oooh seperti ituu. Nahh adanya kegagalan itu kan pasti Hope
memicu masing-masing untuk bertindak ya pak. Dalam (Psychological
bertindak ee..pastinya harapan itu ada kan untuk Capital)
memperbaiki strategi yang kurang tepat tersebut. Ada
gak harapan yang dimiliki baik oleh bapak maupun om
terhadap kemajuan perusahaan ini?
Narasumber Bagus bagus ini pertanyaannya. Jadi lebih ke arah hati
dan perasaan ya?
220. 221.222. Pewawancara Iyaa lebih ke arah hatinya bagaimana. Hope
Narasumber Ya, benar harapan saya lebih kepada bagaimana (Psychological
penyebaran dan distribusi yang kita lakukan pada Capital)
masing-masing daerah itu terwujudkan jadi otomatis
kami harus punya strategi tersendiri yang ee..
menyesuaikan dengan kondisi sekitarnya seperti apa.
223. 224.225. Pewawancara Nah kalau menurut bapak maupun om sendiri, Resilliency
mayoritas karyawan di sini memiliki ketangguhan diri (Psychological
terhadap tugas-tugas yang diberikan atau tidak? Capital)
Narasumber Sebetulnya memang yaa, ketangguhan itu kembali lagi
ke diri masing-masing orang. Tahan atau tidaknya pun
om hanya bisa menilai melalui kulit luarnya saja
seperti tadi pak W, mereka berkomitmen ya istilahnya.
Terikat dengan tim jadi memang tugas yang mereka
lakukan didasari oleh tuntutan juga.
226. 227.228. Pewawancara Oooh seperti ituu. Resilliency
Narasumber Iya seperti itu. (Psychological
Capital)
229. 230.231. Pewawancara Nah cara untuk menentukan peluang yang baik untuk
 167

konsumen itu menurut bapak dan om seperti apa ya?

Jadi untuk mencocokkan kondisi antara peluang yang
ada dengan keinginan konsumen itu seperti apa?
Narasumber Kalau dari saya sendiri memang melihat peluang itu
harus dari kelemahan di wi,ayah itu ya. Kurangnya di
mana, jadi nanti kita berusaha untuk apa.. emm.. untuk
mengisi kekurangan tersebut dengan produk kita yang
sekiranya bisa diterima oleh konsumen.
232. 233.234. Pewawancara Nah tadi kan kayak di palembang, bangka, nah itu ada
gak kendala terhadap ciri khas rasa misalnya
bumbunya khas bangka, khas belitung?
Narasumber Yaa kendala paling sedikit aja kali ya kayak misalnya
di daerah Jogja, mayoritas suka manis jadi saya
perhatikan penggunaan sausnya. Kalau secara umum
sih ga ada terlalu perbedaan, jadi kalau taste kita punya
banyak.
235. 236.237. Pewawancara Nah kalau untuk inisiatif karyawan itu seperti apa pak, Self
apakah misalnya mereka mampu angkat barang sendiri, Determination
atau kalau ada apa-apa langsung telepon? Misalnya (Psychological
mereka mesen berapa banyak dan apa aja? Empowerment)
Narasumber Nah iya jadi untuk inisiatif sendiri mereka memang
mandiri karena emm tanpa disuruh pun kadang
langsung telepon. Apa-apanya itu mereka pasti selalu
lapor. Tapi ada juga yang kayaknya sih yaa.. om
lihatnya itu seperti dia lagi ada masalah, jadi seperti
eee linglung ya bahasanya ahahah.
238. 239.240. Pewawancara Okee kalau sejauh ini resiko besar yang pernah om dan
bapak ambil itu seperti apa? Maksudnya yang mau
tidak mau harus diambil dan dilakuin selama bekerja di
sini?
Narasumber Ya benar ya, membuka usaha di tengah pandemi ini
juga menjadi salah satu resiko terbesar. Karena dampak
yang ada itu meskipun cuma berpengaruh ke satu hal
katakanlah roti, penjualan roti yang emang turun kan
otomatis bikin roti basi. Nanti ngaruhnya ke produk,
masa burger ga pake roti gitu kan. Nah itu salah satu
resiko yang memang emm saya rasakan.
241. 242.243. Pewawancara Pernah gak ngerasa kalau pendapatannya kok turun ya?
Kok ini ya? Itu ya? Nah untuk meyakinkan bahwa “ah
gapapa ini nanti balik lagi kok pendapatannya”, itu
gimana? Jadi gimana caranya untuk meyakinkan?
Narasumber Ohhh hahaha biar yakin yaaa okeoke
244. 245.246. Pewawancara Iya pak.
Narasumber Saya yaa pastinya balik lagi kepada kata-kata bijak
bahwa saya itu yakin semua orang pernah mengalami
hal seperti itu. Misalnya Thomas Alpha Edison setelah
diusir, setelah hampir tidak ada harapan, di situlah.
Biasanya saya melalui cerita sih, memotivasinya
melalui cerita orang-orang sukes. Meskipun
keadaannya tidak mungkin
 168

247. 248.249. Pewawancara Oh iya seperti apa sih standar dan kriteria karyawan Competence
yang ada untuk di PT ini? Dan apakah mereka (Psychological
memiliki kompetensi yang bermanfaat untuk Empowerment)
perusahaan ini?
Narasumber Iya, D-3 kalau di sini. Tapi untuk karyawan lapangan
biasanya minimal SMA pun sudah bisa. Yang
komunikasinya bagus, itu mereka bermanfaat untuk
perusahaan ini. Dan punya semangat pastinya.
250. 251.252. Pewawancara Kalau menurut om dan bapak sendiri ya, kompetensi Competence
itu di dalam diri Anda itu artinya apa? (Psychological
Narasumber Dari sisi keuangannya perlu diperhatikan. Kemampuan Empowerment)
pengelolaan keuangannya. Yah, kompetensi jiwa
pebisnis seperti yang pak W bilang ya hahaha.
253. 254.255. Pewawancara Terus apa saja sih yang membuat karyawan inisiatif Self
dalam kerjanya? Misalnya rajin dateng pagi padahal ga Determination
disuruh jadi dia bisa mengontrol tujuannya dia gitu (Psychological
dalam bekerja. Empowerment)
Narasumber Kalau dari pandangan saya, rajin di sini memang
dorongan dari mereka ya akan tetapi beberapa hal
memang perlu di arahkan agar mereka ini punya tujuan
sendiri. Dan mereka ngerti kenapa mereka harus
ngelakuin ini itunya. Nggak yang tiba-tiba mereka itu
bisa ngerjain semuanya. Kayak gitu sih.
256. 257.258. Pewawancara Nah ini pertanyaan terakhir nih, cita-citanya untuk Self
perusahaan ini tuh apa? Keinginan yang belum Determination
tercapai? (Psychological
Narasumber Ohh iya iya, satu, membuka outlet di seluruh Empowerment)
Indonesia. Nah itu belum tercapai. Yang kedua,
meningkatkan emm.. up scale yang tadinya skalanya
itu PT kecil bisa menjadi kios-kios besar gitu.
Walaupun memang kita sudah membuka banyak
cabang hampir em.. ribuan, tetapi jika kita mau
bandingannya dengan Indomaret, lalu KFC, kita masih
tertinggal. Dan juga harapannya agar berkembang ke
Asia Tenggara lah, seperti itu.
259. 260.261. Pewawancara Oh iya om B dan om W, ini sih pertanyaannya Impact &
memang mungkin agak menggelitik ya, tetapi bisa Meaning
dikatakan bisnis ini kan sudah besar ya. Nah ada atau (Psychological
tidak perasaan bahwa om B dan om W ini telah Empowerment)
memberikan kontribusi yang besar? Dan apakah peran
yang anda semua pegang itu memang ee.. sangat
penting adanya bagi perusahaan?
Narasumber Ahahahaha okeoke intinya saya sendiri memang
merasa seperti itu, jadi sebelum seperti sekarang,
mimpi saya dulu seperti ini. “Nanti kalau sudah besar,
saya akan menyiapkan pondasi.” 10 tahun awal yang
saya gunakan itu kan merupakan pondasi. Sampai saya
berpikir, bahwa yang tadinya kecil saya tidak
menyangka akan bisa membangun PT, membuka
cabang di mana-mana, lalu juga pasti eee.. dibantu oleh
 169

tim-tim yang saya punya. Sampai saya dibuatkan apa..

itu, karikatur hahaha jadi itu sebagai pengingat saya
bahwa saya dan teman-teman ini perannya amat sangat
penting dalam membangun perusahaan sehingga dapat
berdiri ee… sampe sekarang.
262. 263.264. Pewawancara Ohh seperti ituu. Baik om B dan pak W, itu tadi Penutup
mungkin pertanyaan terakhir. Kami benar-benar
mengucapkan terima kasih sekali atas kesediaannya
karena emm.. telah kami pinjam waktunya. Terima
kasih juga karena telah bersedia menjawab pertanyaan
seputar perusahaan ini, Saya turut berdoa agar semua
cita-cita perusahaan ini tercapai di kemudian hari.
Narasumber Aminnn kita berterima kasih juga yaaa.
265. 266.267. Pewawancara Insyaallah pak nanti habis ini pulang kita langsung beli Penutup
kebab hahaha.
Narasumber Ahahaha siap siap siap.
268. 269.270. Pewawancara Baik pak, om, saya akhiri wawancaranya sampai sini Penutup
yaa, terima kasih banyak karena telah memberikan
kami kesempatan untuk melakukan penelitian di sini.
Kurang lebihnya mohon maaf, wassalamu’alaikum
warahmatullahi wa barakaatuh.
Narasumber Wa’alaikumsalam wa rahmatullahi wa barakaatuh.
Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 5. Perusahaan masih memiliki tugas untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat berkembang dan maj
u.
6. Perusahaan telah berupaya memberikan edukasi dan dukungan terhadap
kesehatan mental karyawannya.
Psychological Empowerment 7. Tugas karyawan sudah seharusnya dilakukan dengan berlandaskan tunt
utan pekerjaan.
8. Meskipun demikian, karyawan masih perlu diarahkan dan diberikan dor
ongan agar mengerti alasan mereka melakukan pekerjaan tersebut.
9. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
Perilaku Kerja Inovatif 7. Masalah terdapat pada keberanian untuk mengungkapkan dan menyam
paikan ide-ide yang ada.
8. Kendala lain dalam berinovasi pun kerap terjadi dikarenakan faktor ke
mampuan karyawan yang belum mumpuni untuk menyampaikan ide, se
rta pendidikan karyawan yang masih rendah.
9. Kesulitan karyawan untuk menyampaikan gagasan secara langsung pun
dikeluhkan.
 170

Lampiran 4. Laporan Hasil Wawancara Informan 3

LAPORAN HASIL WAWANCARA 3

Interviewee : RK
Interviewer : Fairdana Viani dan Jory Febrioza
Lokasi Wawancara : Kantor PT. Arabian Mitra Abadi, Kranji
Tanggal : Selasa, 14 Desember 2021
Waktu : 15.00 s/d 15.45 WIB
Yang diungkap : Psychological capital, psychological empowerment, dan perilaku kerja in
ovatif

Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan

1. Pewawancara Oke pak kita mulai yaa Perkenalan

Narasumber Jurusan apa ini?

2. Pewawancara Jurusan Psikologi pak Perkenalan

Narasumber Hmm jurusan psikologi apa nih kira-kira?

3. Pewawancara Ada jurusan psikologi bidang psikologi industri dan Perkenalan

organisasi, psikologi sosial dan ada psikologi
pendidikan pak.
Narasumber Nah kalau kalian ini ?

4. Pewawancara Kita berdua psikologi industri dan organisasi pak. Perkenalan

Narasumber Oh jadi kamu dari psikologi industri dan kamu dari

psikologi organisasi gitu.
5. Pewawancara Kita psikologinya jadi 1 (satu) pak. jadi digabung gitu Perkenalan
psikologi industri dan organisasi.
Narasumber Oohh digabungin psikologinya. oke oke oke...

6. Pewawancara Ini tidak apa kita langsung aja mulai wawancaranya Perkenalan
pak?
Narasumber Boleh-boleh kita mulai...

7. Pewawancara Assalamualaikum wr wb, sebelumnya saya Perkenalan

mengucapkan terima kasih atas ketersediaan bapak
untuk kami wawancarai.
Narasumber Waalaikumsallam wr wb, iya tidak apa malah saya
cukup senang dikulik gini. hehe
8. Pewawancara Hehehe baik pak, sebelumnya perkenalkan nama saya Perkenalan
Fairdana Viani dan disebelah saya Jory Febrioza. Kami
berdua adalah mahasiswa jurusan psikologi di
Universitas Islam "45" Bekasi. Sebelumnya nama
 171

bapak siapa?
Narasumber Nama saya RK.

9. Pewawancara Baik pak, kalau boleh tahu bapak kerja di bagian apa Perkenalan
ya?
Narasumber Saya kerja di PT ini dibagian Bussines Development.

10. Pewawancara Oh jadi bagian departemen Management ya pak, Perkenalan

selanjutnya bapak kerja disini udah berapa lama
sebelumnya?
Narasumber Kurang lebih saya bekerja disini sih baru ya, kalau gak
salah udah 1 tahun setengah, saya baru masuk kerja
disini itu akhiran tahun 2019 kemarin sebelum adanya
pandemi-pandemi covid itu. hehehe
11. Pewawancara Ohh udah 1 tahun setengah, kalau boleh tahu jobdesk Perkenalan
dari Bussines Development itu apa ya pak?
Narasumber Untuk jobdesk nya itu salah satunya kita mensupport
tim dan kemitraan yang sudah berjalan artinya itu harus
ada kita menjalin hubungan sebab itu menjalin
hubungan juga dengan pihak finance, supplier,
kemudian pihak-pihak survisor juga. Setelah itu kita
juga disini menganalisa terhadap branding kebang
bang aji sendiri ya, kita menganalisa sejauh mana..
hhhhaa, sejauh mana brand bang aji ini bisa tahu
sejauh mana progresnya dari customer, kemudian
sejauh mana sih kita kenal customer. Kemudian kita
juga melakukan development, melakukan research
development terhadap prodak-prodak brand kita. Saat
ini kan brand sudah maju dan berkembang dan kita
juga melakukan research prodak apa yang mungkin
bisa kita luncurkan untuk memperkuat brand kita.
Kemudian, selain itu eehhh saya juga membawahi
digital marketing juga nih untuk timnya. Jadi disitu
team marketing salah satunya membuat branding
terhadap merek dari bang aji ini. Berarti kan
memberikan apa ya.. ehhh pengalaman kepada
customer, karena akan menjadi customer advokat ya.
Sehinga membuat customer-customer baru yang bisa
menikmati produk kita ini, sehingga membuat brand
kita ini menjadi suistanible dari branding salah satunya
karena melihat kondisi sekarang sebetulnya secara
industri. Produk kita ini UMKM ini, karena kita udah
punyai mitra sekitar 1.200 karena kita membawahi
brand ini. ehh kalau kurang baik jadi kasihan dan
makanya itu management akan concern untuk
branding dan marketing itu dan lain-lain lagi sih
sebetulnya.
12. Pewawancara Ohhh gitu ya pak, oke-oke pak. Berarti jobdesk paling Perkenalan
utama itu adalah untuk mengontrol dan
mempertahankan sih brand itu ya?
 172

Narasumber Nah iyaaaa. Betull, betul.

13. Pewawancara Nah untuk mempertahankan suatu brand itu kan Perkenalan
pastinya ada strategi-strategi tertentu salah satunya
juga adalah perilaku inovatif?
Narasumber Ahhh iya betul...

14. Pewawancara Berarti bapak juga berkecimpung di bidang bagaimana Perkenalan

memasarkan dan mengembangkan ide-ide inovatif
seperti itu
Narasumber Iyaaa iyaa seperti itu.

15. Pewawancara Berarti untuk sejauh ini ada gak sih pak ide-ide atau Idea Generation
inovatif-inovatif yang memang sudah ada nih dan (Perilaku Kerja
sudah tercetus, tapi belum terleasasikan. tapi juga Inovatif)
belum mengembangkan ide-idenya aja?
Narasumber Memang seperti kita ketahui bahwa kebab bang Aji ini
sudah ada sejak dari 2007 terus 14 tahun lalu juga
mitra-mitra kita yang sudah banyak dan gabung udah
cukup lama. Artinya mitra kita itu cukup royal yang
udah ikut dari awal. Oleh karena itu divisi ini belum
terlalu lama baru 1 setengah tahun. Dan kita juga harus
mengikuti apa yaa aaahhh menjajaki dulu lah
menjajaki mitra, karena kita gak bisa serta-merta
mengeluarkan prodak, kemudia meminta mitra-mitra
untuk melakukan eehh apa yang kita minta. Minta
dijual, minta dijalankan, itu agak sulit. Oleh karena itu
saya kalau kita nih di divisi ini, melakukan tahapan-
tahapn dulu nih sebelum ngasih ke mitra kita ini.
Ibaratnya kalau kita ini kan management prioritas kita
adalah mitra, karena mitra akan langsung ke user.
Langkahnya masih banyak, cuma salah satu
pendekatan dulu, memberikan support sama
compresion support supaya mereka eehh,,, kenal
dengan kita dan mau menjalankan produk kita gitu.
Sejauh ini sih hanya prodak-prodak yang sudah
dijalankan, tetapi lambat laun kita akan meng-refresh
mitra gitu sih.
16. Pewawancara Nah kalau untuk hambatan-hambatan sendiri dengan Idea Generation
terkait inovasi itu apa ya pak? &
Narasumber Ehhmmm banyak seperti ada yang tidak setuju juga. Implementation
Karena pada dasarnya mitra itu udah bisa dibilang lama (Perilaku Kerja
tuh ngikut ini sehingga mereka merasa sudah nyaman Inovatif)
dengan kondisi yang sedang berjalan, sedangkan yang
kita pikirkan, kita tahu dan kita analisa market yang
saat inii terjadi sekarang ini bahwa kita butuh inovasi
yang bisa memberikan sedikit perubahan yang kita
takutkan keseleruhan, cuma kami mitra itu mungkin
mereka kan. Eerhhmmm hanya sibuk di tahap yang
paling akhir yaitu cuma jualan dan mereka tidak
sampai ke analisa dan melihat kondisi secara global,
 173

sehingga merasanya "Ahh apa itu" "Agak susah untuk

dijalankan", "Ah itu ribet dijalankan". Maka itulah
hambatan-hambatan, Oleh karena itu kita masuk dulu
ke hati mereka dulu kaya customer. Jadi dibilang kalau
hambatan ya banyak yaitu mindset, kita rubah mindset
dulu supaya mereka eehh apa yaa sadar ya bahwa kita
ini sedang tidak baik-baik saja dan mungkin
kedepannya akan berdampak terhadap usaha mereka.
Itulah yang kita sedang tumbuhkan, gittuuuu.
17. Pewawancara Ehmm okee. Berarti memang kita harus mendekatkan Idea Generation
diri kepada mitra-mitra ya secara personal ya berarti. (Perilaku Kerja
Narasumber Arhhh, saat ini sih secara personal kita bantu kesulitan Inovatif)
mereka, ketika ada program-progam kita akan bantu
mecahkan masalahnya. Karena saya yakin dilapangan
itu penurunan penjualan yang diakibatkan, apalagi
pandemi pola belanja masyarkat sehingga memberikan
dampak. Karena juga kan PPKM memaksa masyarakat
untuk stay at home, yang biasanya jajan dateng ke
gerobak di perempatan jalan-jalan terlebih grobak
kebab bang Aji. sehingga semenjak adanya lockdown
gak boleh keluar rumah. Yang sehingga dipaksa untuk
jajan tapi gak bisa nih, ya karena itu yang kita pusatkan
sehingga mereka mau menggunakan apa saran dari
kita.. gituuu
18. Pewawancara Ooohh seperti itu, berarti dari kesulitan-kesulitan yang Self Efficacy
terjadi. Apa yang bapak lihat dari karyawan, mereka (Psychological
memiliki keyakinan bahwa bisa untuk bangkit atau Capital)
justru mereka pesimis?
Narasumber Sebetulnya, eehh kekhekawatiran di semua mitra ada,
pasti ada tetapi di satu pihak dimanajemen untuk
menguatkan mental. Salah satunya kita tetap eksis di
digital marketing dan kita share ke mitra untuk bangkit
dikala banyak perusahaan yang bangkrut dan kita tetap
menjalankan operasiaonal. Malah manajemen bang Aji
justru menambah mitra, menambah grobaknya dalam
kurun dari 2020 kita menambah grobak sekitar 100
lebih di masa pandemi yang luar biasa itu. Dan kita
share pengalaman kita bahwa bisa nih. karena
perusahaan yang merumahkan karyawan ya tiarap,
malah kita justru tampil di tv swasta, kita endorsment
artis, influencer, food vlogger. Jadi itulah salah satu
upaya kita agar mereka tetap semangat.
19. Pewawancara Dan tetap bertahan gitu ya pak. Self Efficacy
(Psychological
Narasumber Ya tetap bertahan. Capital)
20. Pewawancara Nah terus namanya kita berinovasi kan pasti akan ada Optimism
resiko kegagalan ya pak, nah menurut bapak sendiri (Psychological
kegagalan itu maknanya apa? Capital)
Narasumber Jadiii, ya kita sebetulnya bahwa kita gak pernah tahu
 174

target kedepannya apa. Bisa jadi bagus ada penjualan,

tapi kita setidaknya mempunyai nilai hasil dari
research and development ini. Kita melakukan
research and development ini dan let say kebetulan kita
punya standar. Karena dari kegagalan itu kita harus
punya rencana dong, dan berbeda ke tahap-tahap
selanjutnya yang mana standar itulah menjadi standar
operasional yang ada dipakai dan kita tidak pakai. Nah
itulah maknanya, jadi yang tadinya gak mau harus bisa
mau dan beradaptasi karena harus balik lagi ke SOP
dari sini dan itu sebetulnya jadi aset serta research and
develompent ini tetap menjadi aset kita. gituuu..
21. Pewawancara Nah terus kalau dilihat-lihat, menurut bapak sendiri Resilliency
karyawan disini itu memiliki ketangguhan beban kerja (Psychological
yang mereka peroleh atau tidak? Seperti banyak Capital) & Self
mengeluh atau mungkin menolak ketika diberikan Determination
sebuah pekerjaan gitu? (Psychological
Narasumber Okee, jadi pasti ada resistensi terhadap pekerjaan Empowerment)
dengan perarutan yang sudah dibuat perusahaan. Yang
arti disatu pihak kita memberikan penjelasan "kita
melakukan ini untuk ini loh". Dan juga kita
berkomunikasi antara manajemen dengan yang
bawahnya jajarannya. Ya resistensi ada kecil, walaun
ada terhadap pekerjaan ini bahkan ada yang sampai
resign tapi kita tetap ada satu tujuan akhir. Yang mana
kita pikirkan dan analisa selanjutnya kita
pertimbangkan secara luas kita jalankan dan kita akan
share tentang ketentuan ini, bonusnya apa jadi pasti
ada sih resitensi itu sebetulnya.
22. Pewawancara Ehhmm, jadi bagaimana mereka menyikapinya aja ya.
Nah menurut bapak sendiri, bagaimana kita itu
memanfaatkan peluang yang ada untuk perusahaan ini?
Narasumber Peluang yang ada.... Maksudnya gimana?

23. Pewawancara Ehkmm, misalnya di masa pandemi seperti ini kan

dimana emang banyak banget kan dampak-dampak
yang diberikan. Pasti disitu ada peluang bagaimana nih
perusahaan bertahan gituu.
Narasumber Pada setiap masalah ya pasti ada peluang, nah disini
kita ambil contoh. bang aji ini kan produk UMKM
yang sejenis, brand, tampilan, rasa dan yang sama. Jadi
kita mempunyai nilai endurance, nah sejauhnya mana
ketahanan mereka ini dan kita punya mitra yang loyal
dari belasan tahun lalu dan mereka menjadi tahu dan
kuat. Malah justru dari kompetitor diluar sana banyak
yang tumbang, nah kita ngambil peluangnya adalah
yaudah kita tampil dikondisi yang sedang susah itu,
disaat perusahaan lain mengencangkan ikat pinggang
kan karena irit dan khawatir dan takut pemasukanya
kurang. Malah kita justru tampil, bahwa brand bang aji
 175

ini kuat nih. gittuuu.

24. Pewawancara Nah untuk gambaran dari inisiatif karyawan itu kuat
atau tidak?
Narasumber Inisiatif itu ya....

25. Pewawancara Iya inisiatif dalam hal apapun Self

Determination &
Narasumber Kalau dalam hal pekerjaan pasti masing-masing Meaning
jobdesk, saya rasa mereka punya tanggung jawab yang (Psychological
cukup tetapi untuk tahap yang lebih itu masih harus Empowerment)
kita tambahkan lagi karena kalau bisa dibilang bahwa
perusahaan bang aji ini cukup besar dan memiliki
bagian masing-masing. Memang seyogyanya bahwa
masing-masing mempunyai peran tetapi kan kalau kita
punya tujuan yang sama ya ada bagian-bagian yang
membutuhkan seharusnya bisa saling membantu. itu
yang masih harus dikuatkan, seperti merasa memiliki,
tanggung jawab, dedikasi dan sinergi terhadap
perusahaan ini. Gituuu...
26. Pewawancara Intinya ya memang untuk tingkatan inisatif itu Self
dibeberapa bagian harus ditingkatkan. Determination
Narasumber Nah terlebih kan kita saat ini sedang giat untuk (Psychological
melakukan digital marketing banyak di social media, Empowerment)
website itu mebutuhkan kerja sama. Artinya gini kalau
kita mau membesarkan ya kita harus nyari dari pihak
ketiga nih untuk bantu memviralkan konten dari brand
bang aji ini, degan cara memberikan komentar bagus,
like, share di instagram. Saya inginnya ayo sama-sama
kita membangkitkan penjualan produk ini dari
testimoni yang baik dari komsumen tentunya. Karena
kita punya karyawan disini 50 misalnya itu udah bisa
cukup untuk mendongkrak branding dari produk
perusahaan ini. Nah kalau sekarang ada 1000 outlet,
kalau mereka para mitra itu bisa memberikan service
yang baik dan maksimal saya yakin pasti konsumen
memberikan penilaian yang baik terhadap produk dari
bang aji ini. Kaya dia bisa share, like atau comment.
27. Pewawancara Jadi itu termasuk strategi marketing juga ya, nah terus Idea Generation
untuk di marketing sendiri ada gak sih resiko besar & Idea
mau tidak mau itu harus diambil? Implementation
Narasumber Resiko besar yang harus diambil itu ada, karena resiko (Perilaku Kerja
itu ehh kalau marketing itu langsung terjun ke direct Inovatif)
sales ya karena kita saat ini punya captive. Captive (Psychological
market itu market yang sudah ada tapi sejauh mana nih Empowerment)
produk kita akan dapat diterima oleh masyarakat.
Karena dengan keadaan dulu keadannya masih baru,
kondisi outlet masih bagus-bagus dan masih
semangatnya tinggi. Bertambahnya waktu kondisi
outlet jadi kurang kinclong terus masih banyak lagi.
Nah itu saya khawatir menggeser pelanggan kita nih
 176

dengan melihat kondisi kok seperti ini ya, kusam, meja

dan outletnya jadi jelek ya. Nah itu lah tugas bersatu
bagi kita agar mereka supaya balik lagi peformance
nya masing-masing. Apalagi sekarang milineal ini kaya
generasi muda-muda nih lebih suka makan kaya burger
lah, corndog atau makanan korea gitu ya mungkin
kebab gak terlalu ini lah dan itu menjadi concern kita
bagaimana supaya generasi muda-muda (milineal)
tertarik dengan prodak kita. Nah itu harus terjadinya
dengan sama seluruh kantor sehingga gak ada lagi tuh
outletnya jelek, sekarang kalau konsumen kita mau
jajan tapi tempat kurang bagus akan jadi malas juga
kan. Jadi resiko itu besar banget kelihatannya tapi
waktu itu berjalan terus jadi berjalan sama dengan
waktu apakah kita ini akan sunset atau sunrise itu lah
yang berat karena mindshet mitra yang belum mau
membuka diri jadi banyak banget yang harus kita
kerjakan sedangkan waktu berjalan terus karena
semuanya mulai bagus-bagus lah. Jadi itu lah
resikonya....
28. Pewawancara Dan pasti salah satunya ada pembaharuan terus ya, nah Meaning
kalau untuk bapak sendiri apa menurut bapak arti dari (Psychological
keberadaan bapak dalam pekerjaan? Apakah itu dalam Empowerment)
hal bapak sudah memberikan kontribusi terhadap
perusahaan? ikut memajukan perusahaan contohnya
seperti itu, kalau menurut bapak seperti apa?
Narasumber Menurut saya sendiri, karena kita bentuknya tim dan
kita udah masuk ke dunia digital kaya di trans tv, trans
7 pokoknya tv swasta udah masuk dan prodak kita
sudah di review oleh artis-artis udah banyak deh
pokoknya. Artinya kita tampil loh kalau dulu kita gak
pernah ada dan gak tampil juga tapi untuk sekarang
sudah masuk dan harapanya sih orang dengan udah tau
dari akun official instagram kita udah cukup aktif
dalam hal ininya ehmm,,, apa namanya mitra-mitra kita
tumbuh ingin mencoba digital dan mereka buka akun-
akun banyak dan interaksinya cukup bagus untuk
sekarang dan harapanya sih signifikan untuk
interaksinya. Gituu..
29. Pewawancara Lalu menurut bapak sendiri kan tadi kompetitor itu Competence
banyak banget ya, maksudnya otomatis kita pun harus (Psychological
berkompeten. Nah menurut bapak sendiri pribadi yang Empowerment)
kompeten itu seperti apa?
Narasumber Pribadi kompeten menurut saya itu dalam artian harus
bisa menjalani satu profesi tersebut dalam waktu
tertentu sehingga dia cukup pintar dan tahu lah kalau
masalah, kendala, solusi. lalu selanjutnya integritas dia
itu mempunyai dedikasi bahwa saya ini harus ikut dan
jalan bareng untuk mencapai goals-goals itu.
Selanjutnya pasti bertanggung jawab dalam artian kita
 177

mempunyai pribadi yang bias kita tanggung jawabkan

nih pada kerjaan masing-masing karena ya itu kan
kunci mencapai tujuan yang sama. Kalau diibaratkan
perahu kalau ada satu yang melubangi perahunya kita
akan bocor dan kita tidak akan selamat. Itu sih yang
paling penting..
30. Pewawancara Yang paling pentingnya itu ya pak, nah terus mungkin Penutup
bapak punya harapan terhadap marketing development
ini kedepannya agar seperti apa?
Narasumber Harapannya perusahaan ini kan di buat oleh om Bayu
yang orang lokal asli dan berangkat dari 0 (nol) yang
hingga saat ini sudah 1200 outlet yang menampung
ribuan pekerja. Ya harapannya bisa bersaing, bisa
tampil di negara menjadi salah satu perusahaan food
and beverages terkenal. Jadi satu brand yang akan
menjadi kebanggan buat bangsa.
31. Pewawancara Sepertinya itu sudah jadi pertanyaan terakhir karena Penutup
kami sudah mampu untuk menggambarkannya jadi
ternyata perilaku inovatifnya juga tergolong tinggi di
antara karyawan.. Tetapi pak, kalau boleh saya tahu nih
ada gak sih inovasi yang pernah ditarik sama
perusahaan gitu?
Narasumber Inovasi yang ditarik untuk saat ini sih belum ada gitu.

32. Pewawancara Jadi, masih harus pembaharuan lagi dan lagi, baik pak Penutup
mungkin cukup sekian pertanyaan dari kami. Kurang
lebihnya mohon maaf, terimakasih. Wassalamualaikum
wr wb .
Narasumber Waalaikumsallam wr wb.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 1. Terdapat masalah pada rasa kekhawatiran karyawan mitra.
2. Meskipun begitu perusahaan mengupayakan untuk saling menguatkan s
atu sama lain agar karyawan mampu bangkit.
3. Permasalahan juga ditemukan pada karyawan dengan resistensi kerja ya
ng kecil sehingga mengajukan diri untuk resign.
Psychological Empowerment 1. Karyawan masih butuh diberikan dorongan yang lebih terutama dalam
perasaan memiliki, tanggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap peru
sahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 1. Terdapat masalah pada kondisi mitra yang sudah terlalu nyaman denga
n kondisi yang telah berjalan sehingga enggan melakukan perubahan da
n inovasi.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan

33. 34. Pewawancara Oke pak kita mulai yaa Perkenalan

Narasumber Jurusan apa ini?

35. 36. Pewawancara Jurusan Psikologi pak Perkenalan

 178

Narasumber Hmm jurusan psikologi apa nih kira-kira?

37. 38. Pewawancara Ada jurusan psikologi bidang psikologi industri dan Perkenalan
organisasi, psikologi sosial dan ada psikologi
pendidikan pak.
Narasumber Nah kalau kalian ini ?

39. 40. Pewawancara Kita berdua psikologi industri dan organisasi pak. Perkenalan

Narasumber Oh jadi kamu dari psikologi industri dan kamu dari

psikologi organisasi gitu.
41. 42. Pewawancara Kita psikologinya jadi 1 (satu) pak. jadi digabung gitu Perkenalan
psikologi industri dan organisasi.
Narasumber Oohh digabungin psikologinya. oke oke oke...

43. 44. Pewawancara Ini tidak apa kita langsung aja mulai wawancaranya Perkenalan
pak?
Narasumber Boleh-boleh kita mulai...

45. 46. Pewawancara Assalamualaikum wr wb, sebelumnya saya Perkenalan

mengucapkan terima kasih atas ketersediaan bapak
untuk kami wawancarai.
Narasumber Waalaikumsallam wr wb, iya tidak apa malah saya
cukup senang dikulik gini. hehe
47. 48. Pewawancara Hehehe baik pak, sebelumnya perkenalkan nama saya Perkenalan
Fairdana Viani dan disebelah saya Jory Febrioza. Kami
berdua adalah mahasiswa jurusan psikologi di
Universitas Islam "45" Bekasi. Sebelumnya nama
bapak siapa?
Narasumber Nama saya RK.

49. 50. Pewawancara Baik pak, kalau boleh tahu bapak kerja di bagian apa Perkenalan
ya?
Narasumber Saya kerja di PT ini dibagian Bussines Development.

51. 52. Pewawancara Oh jadi bagian departemen Management ya pak, Perkenalan

selanjutnya bapak kerja disini udah berapa lama
sebelumnya?
Narasumber Kurang lebih saya bekerja disini sih baru ya, kalau gak
salah udah 1 tahun setengah, saya baru masuk kerja
disini itu akhiran tahun 2019 kemarin sebelum adanya
pandemi-pandemi covid itu. hehehe
53. 54. Pewawancara Ohh udah 1 tahun setengah, kalau boleh tahu jobdesk Perkenalan
dari Bussines Development itu apa ya pak?
Narasumber Untuk jobdesk nya itu salah satunya kita mensupport
tim dan kemitraan yang sudah berjalan artinya itu harus
ada kita menjalin hubungan sebab itu menjalin
hubungan juga dengan pihak finance, supplier,
kemudian pihak-pihak survisor juga. Setelah itu kita
juga disini menganalisa terhadap branding kebang
bang aji sendiri ya, kita menganalisa sejauh mana..
 179

hhhhaa, sejauh mana brand bang aji ini bisa tahu

sejauh mana progresnya dari customer, kemudian
sejauh mana sih kita kenal customer. Kemudian kita
juga melakukan development, melakukan research
development terhadap prodak-prodak brand kita. Saat
ini kan brand sudah maju dan berkembang dan kita
juga melakukan research prodak apa yang mungkin
bisa kita luncurkan untuk memperkuat brand kita.
Kemudian, selain itu eehhh saya juga membawahi
digital marketing juga nih untuk timnya. Jadi disitu
team marketing salah satunya membuat branding
terhadap merek dari bang aji ini. Berarti kan
memberikan apa ya.. ehhh pengalaman kepada
customer, karena akan menjadi customer advokat ya.
Sehinga membuat customer-customer baru yang bisa
menikmati produk kita ini, sehingga membuat brand
kita ini menjadi suistanible dari branding salah satunya
karena melihat kondisi sekarang sebetulnya secara
industri. Produk kita ini UMKM ini, karena kita udah
punyai mitra sekitar 1.200 karena kita membawahi
brand ini. ehh kalau kurang baik jadi kasihan dan
makanya itu management akan concern untuk
branding dan marketing itu dan lain-lain lagi sih
sebetulnya.
55. 56. Pewawancara Ohhh gitu ya pak, oke-oke pak. Berarti jobdesk paling Perkenalan
utama itu adalah untuk mengontrol dan
mempertahankan sih brand itu ya?
Narasumber Nah iyaaaa. Betull, betul.

57. 58. Pewawancara Nah untuk mempertahankan suatu brand itu kan Perkenalan
pastinya ada strategi-strategi tertentu salah satunya
juga adalah perilaku inovatif?
Narasumber Ahhh iya betul...

59. 60. Pewawancara Berarti bapak juga berkecimpung di bidang bagaimana Perkenalan
memasarkan dan mengembangkan ide-ide inovatif
seperti itu
Narasumber Iyaaa iyaa seperti itu.

61. 62. Pewawancara Berarti untuk sejauh ini ada gak sih pak ide-ide atau Idea Generation
inovatif-inovatif yang memang sudah ada nih dan (Perilaku Kerja
sudah tercetus, tapi belum terleasasikan. tapi juga Inovatif)
belum mengembangkan ide-idenya aja?
Narasumber Memang seperti kita ketahui bahwa kebab bang Aji ini
sudah ada sejak dari 2007 terus 14 tahun lalu juga
mitra-mitra kita yang sudah banyak dan gabung udah
cukup lama. Artinya mitra kita itu cukup royal yang
udah ikut dari awal. Oleh karena itu divisi ini belum
terlalu lama baru 1 setengah tahun. Dan kita juga harus
mengikuti apa yaa aaahhh menjajaki dulu lah
menjajaki mitra, karena kita gak bisa serta-merta
 180

mengeluarkan prodak, kemudia meminta mitra-mitra

untuk melakukan eehh apa yang kita minta. Minta
dijual, minta dijalankan, itu agak sulit. Oleh karena itu
saya kalau kita nih di divisi ini, melakukan tahapan-
tahapn dulu nih sebelum ngasih ke mitra kita ini.
Ibaratnya kalau kita ini kan management prioritas kita
adalah mitra, karena mitra akan langsung ke user.
Langkahnya masih banyak, cuma salah satu
pendekatan dulu, memberikan support sama
compresion support supaya mereka eehh,,, kenal
dengan kita dan mau menjalankan produk kita gitu.
Sejauh ini sih hanya prodak-prodak yang sudah
dijalankan, tetapi lambat laun kita akan meng-refresh
mitra gitu sih.
63. 64. Pewawancara Nah kalau untuk hambatan-hambatan sendiri dengan Idea Generation
terkait inovasi itu apa ya pak? &
Narasumber Ehhmmm banyak seperti ada yang tidak setuju juga. Implementation
Karena pada dasarnya mitra itu udah bisa dibilang lama (Perilaku Kerja
tuh ngikut ini sehingga mereka merasa sudah nyaman Inovatif)
dengan kondisi yang sedang berjalan, sedangkan yang
kita pikirkan, kita tahu dan kita analisa market yang
saat inii terjadi sekarang ini bahwa kita butuh inovasi
yang bisa memberikan sedikit perubahan yang kita
takutkan keseleruhan, cuma kami mitra itu mungkin
mereka kan. Eerhhmmm hanya sibuk di tahap yang
paling akhir yaitu cuma jualan dan mereka tidak
sampai ke analisa dan melihat kondisi secara global,
sehingga merasanya "Ahh apa itu" "Agak susah untuk
dijalankan", "Ah itu ribet dijalankan". Maka itulah
hambatan-hambatan, Oleh karena itu kita masuk dulu
ke hati mereka dulu kaya customer. Jadi dibilang kalau
hambatan ya banyak yaitu mindset, kita rubah mindset
dulu supaya mereka eehh apa yaa sadar ya bahwa kita
ini sedang tidak baik-baik saja dan mungkin
kedepannya akan berdampak terhadap usaha mereka.
Itulah yang kita sedang tumbuhkan, gittuuuu.
65. 66. Pewawancara Ehmm okee. Berarti memang kita harus mendekatkan Idea Generation
diri kepada mitra-mitra ya secara personal ya berarti. (Perilaku Kerja
Narasumber Arhhh, saat ini sih secara personal kita bantu kesulitan Inovatif)
mereka, ketika ada program-progam kita akan bantu
mecahkan masalahnya. Karena saya yakin dilapangan
itu penurunan penjualan yang diakibatkan, apalagi
pandemi pola belanja masyarkat sehingga memberikan
dampak. Karena juga kan PPKM memaksa masyarakat
untuk stay at home, yang biasanya jajan dateng ke
gerobak di perempatan jalan-jalan terlebih grobak
kebab bang Aji. sehingga semenjak adanya lockdown
gak boleh keluar rumah. Yang sehingga dipaksa untuk
jajan tapi gak bisa nih, ya karena itu yang kita pusatkan
sehingga mereka mau menggunakan apa saran dari
 181

kita.. gituuu
67. 68. Pewawancara Ooohh seperti itu, berarti dari kesulitan-kesulitan yang Self Efficacy
terjadi. Apa yang bapak lihat dari karyawan, mereka (Psychological
memiliki keyakinan bahwa bisa untuk bangkit atau Capital)
justru mereka pesimis?
Narasumber Sebetulnya, eehh kekhekawatiran di semua mitra ada,
pasti ada tetapi di satu pihak dimanajemen untuk
menguatkan mental. Salah satunya kita tetap eksis di
digital marketing dan kita share ke mitra untuk bangkit
dikala banyak perusahaan yang bangkrut dan kita tetap
menjalankan operasiaonal. Malah manajemen bang Aji
justru menambah mitra, menambah grobaknya dalam
kurun dari 2020 kita menambah grobak sekitar 100
lebih di masa pandemi yang luar biasa itu. Dan kita
share pengalaman kita bahwa bisa nih. karena
perusahaan yang merumahkan karyawan ya tiarap,
malah kita justru tampil di tv swasta, kita endorsment
artis, influencer, food vlogger. Jadi itulah salah satu
upaya kita agar mereka tetap semangat.
69. 70. Pewawancara Dan tetap bertahan gitu ya pak. Self Efficacy
(Psychological
Narasumber Ya tetap bertahan. Capital)
71. 72. Pewawancara Nah terus namanya kita berinovasi kan pasti akan ada Optimism
resiko kegagalan ya pak, nah menurut bapak sendiri (Psychological
kegagalan itu maknanya apa? Capital)
Narasumber Jadiii, ya kita sebetulnya bahwa kita gak pernah tahu
target kedepannya apa. Bisa jadi bagus ada penjualan,
tapi kita setidaknya mempunyai nilai hasil dari
research and development ini. Kita melakukan
research and development ini dan let say kebetulan kita
punya standar. Karena dari kegagalan itu kita harus
punya rencana dong, dan berbeda ke tahap-tahap
selanjutnya yang mana standar itulah menjadi standar
operasional yang ada dipakai dan kita tidak pakai. Nah
itulah maknanya, jadi yang tadinya gak mau harus bisa
mau dan beradaptasi karena harus balik lagi ke SOP
dari sini dan itu sebetulnya jadi aset serta research and
develompent ini tetap menjadi aset kita. gituuu..
73. 74. Pewawancara Nah terus kalau dilihat-lihat, menurut bapak sendiri Resilliency
karyawan disini itu memiliki ketangguhan beban kerja (Psychological
yang mereka peroleh atau tidak? Seperti banyak Capital) & Self
mengeluh atau mungkin menolak ketika diberikan Determination
sebuah pekerjaan gitu? (Psychological
Narasumber Okee, jadi pasti ada resistensi terhadap pekerjaan Empowerment)
dengan perarutan yang sudah dibuat perusahaan. Yang
arti disatu pihak kita memberikan penjelasan "kita
melakukan ini untuk ini loh". Dan juga kita
berkomunikasi antara manajemen dengan yang
bawahnya jajarannya. Ya resistensi ada kecil, walaun
 182

ada terhadap pekerjaan ini bahkan ada yang sampai

resign tapi kita tetap ada satu tujuan akhir. Yang mana
kita pikirkan dan analisa selanjutnya kita
pertimbangkan secara luas kita jalankan dan kita akan
share tentang ketentuan ini, bonusnya apa jadi pasti
ada sih resitensi itu sebetulnya.
75. 76. Pewawancara Ehhmm, jadi bagaimana mereka menyikapinya aja ya.
Nah menurut bapak sendiri, bagaimana kita itu
memanfaatkan peluang yang ada untuk perusahaan ini?
Narasumber Peluang yang ada.... Maksudnya gimana?

77. 78. Pewawancara Ehkmm, misalnya di masa pandemi seperti ini kan
dimana emang banyak banget kan dampak-dampak
yang diberikan. Pasti disitu ada peluang bagaimana nih
perusahaan bertahan gituu.
Narasumber Pada setiap masalah ya pasti ada peluang, nah disini
kita ambil contoh. bang aji ini kan produk UMKM
yang sejenis, brand, tampilan, rasa dan yang sama. Jadi
kita mempunyai nilai endurance, nah sejauhnya mana
ketahanan mereka ini dan kita punya mitra yang loyal
dari belasan tahun lalu dan mereka menjadi tahu dan
kuat. Malah justru dari kompetitor diluar sana banyak
yang tumbang, nah kita ngambil peluangnya adalah
yaudah kita tampil dikondisi yang sedang susah itu,
disaat perusahaan lain mengencangkan ikat pinggang
kan karena irit dan khawatir dan takut pemasukanya
kurang. Malah kita justru tampil, bahwa brand bang aji
ini kuat nih. gittuuu.
79. 80. Pewawancara Nah untuk gambaran dari inisiatif karyawan itu kuat
atau tidak?
Narasumber Inisiatif itu ya....

81. 82. Pewawancara Iya inisiatif dalam hal apapun Self

Determination &
Narasumber Kalau dalam hal pekerjaan pasti masing-masing Meaning
jobdesk, saya rasa mereka punya tanggung jawab yang (Psychological
cukup tetapi untuk tahap yang lebih itu masih harus Empowerment)
kita tambahkan lagi karena kalau bisa dibilang bahwa
perusahaan bang aji ini cukup besar dan memiliki
bagian masing-masing. Memang seyogyanya bahwa
masing-masing mempunyai peran tetapi kan kalau kita
punya tujuan yang sama ya ada bagian-bagian yang
membutuhkan seharusnya bisa saling membantu. itu
yang masih harus dikuatkan, seperti merasa memiliki,
tanggung jawab, dedikasi dan sinergi terhadap
perusahaan ini. Gituuu...
83. 84. Pewawancara Intinya ya memang untuk tingkatan inisatif itu Self
dibeberapa bagian harus ditingkatkan. Determination
Narasumber Nah terlebih kan kita saat ini sedang giat untuk (Psychological
melakukan digital marketing banyak di social media, Empowerment)
website itu mebutuhkan kerja sama. Artinya gini kalau
 183

kita mau membesarkan ya kita harus nyari dari pihak

ketiga nih untuk bantu memviralkan konten dari brand
bang aji ini, degan cara memberikan komentar bagus,
like, share di instagram. Saya inginnya ayo sama-sama
kita membangkitkan penjualan produk ini dari
testimoni yang baik dari komsumen tentunya. Karena
kita punya karyawan disini 50 misalnya itu udah bisa
cukup untuk mendongkrak branding dari produk
perusahaan ini. Nah kalau sekarang ada 1000 outlet,
kalau mereka para mitra itu bisa memberikan service
yang baik dan maksimal saya yakin pasti konsumen
memberikan penilaian yang baik terhadap produk dari
bang aji ini. Kaya dia bisa share, like atau comment.
85. 86. Pewawancara Jadi itu termasuk strategi marketing juga ya, nah terus Idea Generation
untuk di marketing sendiri ada gak sih resiko besar & Idea
mau tidak mau itu harus diambil? Implementation
Narasumber Resiko besar yang harus diambil itu ada, karena resiko (Perilaku Kerja
itu ehh kalau marketing itu langsung terjun ke direct Inovatif)
sales ya karena kita saat ini punya captive. Captive (Psychological
market itu market yang sudah ada tapi sejauh mana nih Empowerment)
produk kita akan dapat diterima oleh masyarakat.
Karena dengan keadaan dulu keadannya masih baru,
kondisi outlet masih bagus-bagus dan masih
semangatnya tinggi. Bertambahnya waktu kondisi
outlet jadi kurang kinclong terus masih banyak lagi.
Nah itu saya khawatir menggeser pelanggan kita nih
dengan melihat kondisi kok seperti ini ya, kusam, meja
dan outletnya jadi jelek ya. Nah itu lah tugas bersatu
bagi kita agar mereka supaya balik lagi peformance
nya masing-masing. Apalagi sekarang milineal ini kaya
generasi muda-muda nih lebih suka makan kaya burger
lah, corndog atau makanan korea gitu ya mungkin
kebab gak terlalu ini lah dan itu menjadi concern kita
bagaimana supaya generasi muda-muda (milineal)
tertarik dengan prodak kita. Nah itu harus terjadinya
dengan sama seluruh kantor sehingga gak ada lagi tuh
outletnya jelek, sekarang kalau konsumen kita mau
jajan tapi tempat kurang bagus akan jadi malas juga
kan. Jadi resiko itu besar banget kelihatannya tapi
waktu itu berjalan terus jadi berjalan sama dengan
waktu apakah kita ini akan sunset atau sunrise itu lah
yang berat karena mindshet mitra yang belum mau
membuka diri jadi banyak banget yang harus kita
kerjakan sedangkan waktu berjalan terus karena
semuanya mulai bagus-bagus lah. Jadi itu lah
resikonya....
87. 88. Pewawancara Dan pasti salah satunya ada pembaharuan terus ya, nah Meaning
kalau untuk bapak sendiri apa menurut bapak arti dari (Psychological
keberadaan bapak dalam pekerjaan? Apakah itu dalam Empowerment)
hal bapak sudah memberikan kontribusi terhadap
 184

perusahaan? ikut memajukan perusahaan contohnya

seperti itu, kalau menurut bapak seperti apa?
Narasumber Menurut saya sendiri, karena kita bentuknya tim dan
kita udah masuk ke dunia digital kaya di trans tv, trans
7 pokoknya tv swasta udah masuk dan prodak kita
sudah di review oleh artis-artis udah banyak deh
pokoknya. Artinya kita tampil loh kalau dulu kita gak
pernah ada dan gak tampil juga tapi untuk sekarang
sudah masuk dan harapanya sih orang dengan udah tau
dari akun official instagram kita udah cukup aktif
dalam hal ininya ehmm,,, apa namanya mitra-mitra kita
tumbuh ingin mencoba digital dan mereka buka akun-
akun banyak dan interaksinya cukup bagus untuk
sekarang dan harapanya sih signifikan untuk
interaksinya. Gituu..
89. 90. Pewawancara Lalu menurut bapak sendiri kan tadi kompetitor itu Competence
banyak banget ya, maksudnya otomatis kita pun harus (Psychological
berkompeten. Nah menurut bapak sendiri pribadi yang Empowerment)
kompeten itu seperti apa?
Narasumber Pribadi kompeten menurut saya itu dalam artian harus
bisa menjalani satu profesi tersebut dalam waktu
tertentu sehingga dia cukup pintar dan tahu lah kalau
masalah, kendala, solusi. lalu selanjutnya integritas dia
itu mempunyai dedikasi bahwa saya ini harus ikut dan
jalan bareng untuk mencapai goals-goals itu.
Selanjutnya pasti bertanggung jawab dalam artian kita
mempunyai pribadi yang bias kita tanggung jawabkan
nih pada kerjaan masing-masing karena ya itu kan
kunci mencapai tujuan yang sama. Kalau diibaratkan
perahu kalau ada satu yang melubangi perahunya kita
akan bocor dan kita tidak akan selamat. Itu sih yang
paling penting..
91. 92. Pewawancara Yang paling pentingnya itu ya pak, nah terus mungkin Penutup
bapak punya harapan terhadap marketing development
ini kedepannya agar seperti apa?
Narasumber Harapannya perusahaan ini kan di buat oleh om Bayu
yang orang lokal asli dan berangkat dari 0 (nol) yang
hingga saat ini sudah 1200 outlet yang menampung
ribuan pekerja. Ya harapannya bisa bersaing, bisa
tampil di negara menjadi salah satu perusahaan food
and beverages terkenal. Jadi satu brand yang akan
menjadi kebanggan buat bangsa.
93. 94. Pewawancara Sepertinya itu sudah jadi pertanyaan terakhir karena Penutup
kami sudah mampu untuk menggambarkannya jadi
ternyata perilaku inovatifnya juga tergolong tinggi di
antara karyawan.. Tetapi pak, kalau boleh saya tahu nih
ada gak sih inovasi yang pernah ditarik sama
perusahaan gitu?
Narasumber Inovasi yang ditarik untuk saat ini sih belum ada gitu.
 185

95. 96. Pewawancara Jadi, masih harus pembaharuan lagi dan lagi, baik pak Penutup
mungkin cukup sekian pertanyaan dari kami. Kurang
lebihnya mohon maaf, terimakasih. Wassalamualaikum
wr wb .
Narasumber Waalaikumsallam wr wb.

Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 4. Terdapat masalah pada rasa kekhawatiran karyawan mitra.
5. Meskipun begitu perusahaan mengupayakan untuk saling menguatkan s
atu sama lain agar karyawan mampu bangkit.
6. Permasalahan juga ditemukan pada karyawan dengan resistensi kerja ya
ng kecil sehingga mengajukan diri untuk resign.
Psychological Empowerment 2. Karyawan masih butuh diberikan dorongan yang lebih terutama dalam
perasaan memiliki, tanggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap peru
sahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 2. Terdapat masalah pada kondisi mitra yang sudah terlalu nyaman denga
n kondisi yang telah berjalan sehingga enggan melakukan perubahan da
n inovasi.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
97. 98. 99. Pewawancara Oke pak kita mulai yaa Perkenalan
Narasumber Jurusan apa ini?
100. 101. 102. Pewawancara Jurusan Psikologi pak Perkenalan
Narasumber Hmm jurusan psikologi apa nih kira-kira?
103. 104. 105. Pewawancara Ada jurusan psikologi bidang psikologi industri dan Perkenalan
organisasi, psikologi sosial dan ada psikologi
pendidikan pak.
Narasumber Nah kalau kalian ini ?
106. 107. 108. Pewawancara Kita berdua psikologi industri dan organisasi pak. Perkenalan
Narasumber Oh jadi kamu dari psikologi industri dan kamu dari
psikologi organisasi gitu.
109. 110. 111. Pewawancara Kita psikologinya jadi 1 (satu) pak. jadi digabung gitu Perkenalan
psikologi industri dan organisasi.
Narasumber Oohh digabungin psikologinya. oke oke oke...
112. 113. 114. Pewawancara Ini tidak apa kita langsung aja mulai wawancaranya Perkenalan
pak?
Narasumber Boleh-boleh kita mulai...
115. 116. 117. Pewawancara Assalamualaikum wr wb, sebelumnya saya Perkenalan
mengucapkan terima kasih atas ketersediaan bapak
untuk kami wawancarai.
Narasumber Waalaikumsallam wr wb, iya tidak apa malah saya
cukup senang dikulik gini. hehe
118. 119. 120. Pewawancara Hehehe baik pak, sebelumnya perkenalkan nama saya Perkenalan
Fairdana Viani dan disebelah saya Jory Febrioza. Kami
berdua adalah mahasiswa jurusan psikologi di
Universitas Islam "45" Bekasi. Sebelumnya nama
bapak siapa?
Narasumber Nama saya RK.
121. 122. 123. Pewawancara Baik pak, kalau boleh tahu bapak kerja di bagian apa Perkenalan
ya?
 186

Narasumber Saya kerja di PT ini dibagian Bussines Development.

124. 125. 126. Pewawancara Oh jadi bagian departemen Management ya pak, Perkenalan
selanjutnya bapak kerja disini udah berapa lama
sebelumnya?
Narasumber Kurang lebih saya bekerja disini sih baru ya, kalau gak
salah udah 1 tahun setengah, saya baru masuk kerja
disini itu akhiran tahun 2019 kemarin sebelum adanya
pandemi-pandemi covid itu. hehehe
127. 128. 129. Pewawancara Ohh udah 1 tahun setengah, kalau boleh tahu jobdesk Perkenalan
dari Bussines Development itu apa ya pak?
Narasumber Untuk jobdesk nya itu salah satunya kita mensupport
tim dan kemitraan yang sudah berjalan artinya itu harus
ada kita menjalin hubungan sebab itu menjalin
hubungan juga dengan pihak finance, supplier,
kemudian pihak-pihak survisor juga. Setelah itu kita
juga disini menganalisa terhadap branding kebang
bang aji sendiri ya, kita menganalisa sejauh mana..
hhhhaa, sejauh mana brand bang aji ini bisa tahu
sejauh mana progresnya dari customer, kemudian
sejauh mana sih kita kenal customer. Kemudian kita
juga melakukan development, melakukan research
development terhadap prodak-prodak brand kita. Saat
ini kan brand sudah maju dan berkembang dan kita
juga melakukan research prodak apa yang mungkin
bisa kita luncurkan untuk memperkuat brand kita.
Kemudian, selain itu eehhh saya juga membawahi
digital marketing juga nih untuk timnya. Jadi disitu
team marketing salah satunya membuat branding
terhadap merek dari bang aji ini. Berarti kan
memberikan apa ya.. ehhh pengalaman kepada
customer, karena akan menjadi customer advokat ya.
Sehinga membuat customer-customer baru yang bisa
menikmati produk kita ini, sehingga membuat brand
kita ini menjadi suistanible dari branding salah satunya
karena melihat kondisi sekarang sebetulnya secara
industri. Produk kita ini UMKM ini, karena kita udah
punyai mitra sekitar 1.200 karena kita membawahi
brand ini. ehh kalau kurang baik jadi kasihan dan
makanya itu management akan concern untuk
branding dan marketing itu dan lain-lain lagi sih
sebetulnya.
130. 131. 132. Pewawancara Ohhh gitu ya pak, oke-oke pak. Berarti jobdesk paling Perkenalan
utama itu adalah untuk mengontrol dan
mempertahankan sih brand itu ya?
Narasumber Nah iyaaaa. Betull, betul.
133. 134. 135. Pewawancara Nah untuk mempertahankan suatu brand itu kan Perkenalan
pastinya ada strategi-strategi tertentu salah satunya
juga adalah perilaku inovatif?
Narasumber Ahhh iya betul...
136. 137. 138. Pewawancara Berarti bapak juga berkecimpung di bidang bagaimana Perkenalan
 187

memasarkan dan mengembangkan ide-ide inovatif

seperti itu
Narasumber Iyaaa iyaa seperti itu.
139. 140. 141. Pewawancara Berarti untuk sejauh ini ada gak sih pak ide-ide atau Idea Generation
inovatif-inovatif yang memang sudah ada nih dan (Perilaku Kerja
sudah tercetus, tapi belum terleasasikan. tapi juga Inovatif)
belum mengembangkan ide-idenya aja?
Narasumber Memang seperti kita ketahui bahwa kebab bang Aji ini
sudah ada sejak dari 2007 terus 14 tahun lalu juga
mitra-mitra kita yang sudah banyak dan gabung udah
cukup lama. Artinya mitra kita itu cukup royal yang
udah ikut dari awal. Oleh karena itu divisi ini belum
terlalu lama baru 1 setengah tahun. Dan kita juga harus
mengikuti apa yaa aaahhh menjajaki dulu lah
menjajaki mitra, karena kita gak bisa serta-merta
mengeluarkan prodak, kemudia meminta mitra-mitra
untuk melakukan eehh apa yang kita minta. Minta
dijual, minta dijalankan, itu agak sulit. Oleh karena itu
saya kalau kita nih di divisi ini, melakukan tahapan-
tahapn dulu nih sebelum ngasih ke mitra kita ini.
Ibaratnya kalau kita ini kan management prioritas kita
adalah mitra, karena mitra akan langsung ke user.
Langkahnya masih banyak, cuma salah satu
pendekatan dulu, memberikan support sama
compresion support supaya mereka eehh,,, kenal
dengan kita dan mau menjalankan produk kita gitu.
Sejauh ini sih hanya prodak-prodak yang sudah
dijalankan, tetapi lambat laun kita akan meng-refresh
mitra gitu sih.
142. 143. 144. Pewawancara Nah kalau untuk hambatan-hambatan sendiri dengan Idea Generation
terkait inovasi itu apa ya pak? &
Narasumber Ehhmmm banyak seperti ada yang tidak setuju juga. Implementation
Karena pada dasarnya mitra itu udah bisa dibilang lama (Perilaku Kerja
tuh ngikut ini sehingga mereka merasa sudah nyaman Inovatif)
dengan kondisi yang sedang berjalan, sedangkan yang
kita pikirkan, kita tahu dan kita analisa market yang
saat inii terjadi sekarang ini bahwa kita butuh inovasi
yang bisa memberikan sedikit perubahan yang kita
takutkan keseleruhan, cuma kami mitra itu mungkin
mereka kan. Eerhhmmm hanya sibuk di tahap yang
paling akhir yaitu cuma jualan dan mereka tidak
sampai ke analisa dan melihat kondisi secara global,
sehingga merasanya "Ahh apa itu" "Agak susah untuk
dijalankan", "Ah itu ribet dijalankan". Maka itulah
hambatan-hambatan, Oleh karena itu kita masuk dulu
ke hati mereka dulu kaya customer. Jadi dibilang kalau
hambatan ya banyak yaitu mindset, kita rubah mindset
dulu supaya mereka eehh apa yaa sadar ya bahwa kita
ini sedang tidak baik-baik saja dan mungkin
kedepannya akan berdampak terhadap usaha mereka.
 188

Itulah yang kita sedang tumbuhkan, gittuuuu.

145. 146. 147. Pewawancara Ehmm okee. Berarti memang kita harus mendekatkan Idea Generation
diri kepada mitra-mitra ya secara personal ya berarti. (Perilaku Kerja
Narasumber Arhhh, saat ini sih secara personal kita bantu kesulitan Inovatif)
mereka, ketika ada program-progam kita akan bantu
mecahkan masalahnya. Karena saya yakin dilapangan
itu penurunan penjualan yang diakibatkan, apalagi
pandemi pola belanja masyarkat sehingga memberikan
dampak. Karena juga kan PPKM memaksa masyarakat
untuk stay at home, yang biasanya jajan dateng ke
gerobak di perempatan jalan-jalan terlebih grobak
kebab bang Aji. sehingga semenjak adanya lockdown
gak boleh keluar rumah. Yang sehingga dipaksa untuk
jajan tapi gak bisa nih, ya karena itu yang kita pusatkan
sehingga mereka mau menggunakan apa saran dari
kita.. gituuu
148. 149. 150. Pewawancara Ooohh seperti itu, berarti dari kesulitan-kesulitan yang Self Efficacy
terjadi. Apa yang bapak lihat dari karyawan, mereka (Psychological
memiliki keyakinan bahwa bisa untuk bangkit atau Capital)
justru mereka pesimis?
Narasumber Sebetulnya, eehh kekhekawatiran di semua mitra ada,
pasti ada tetapi di satu pihak dimanajemen untuk
menguatkan mental. Salah satunya kita tetap eksis di
digital marketing dan kita share ke mitra untuk bangkit
dikala banyak perusahaan yang bangkrut dan kita tetap
menjalankan operasiaonal. Malah manajemen bang Aji
justru menambah mitra, menambah grobaknya dalam
kurun dari 2020 kita menambah grobak sekitar 100
lebih di masa pandemi yang luar biasa itu. Dan kita
share pengalaman kita bahwa bisa nih. karena
perusahaan yang merumahkan karyawan ya tiarap,
malah kita justru tampil di tv swasta, kita endorsment
artis, influencer, food vlogger. Jadi itulah salah satu
upaya kita agar mereka tetap semangat.
151. 152. 153. Pewawancara Dan tetap bertahan gitu ya pak. Self Efficacy
Narasumber Ya tetap bertahan. (Psychological
Capital)
154. 155. 156. Pewawancara Nah terus namanya kita berinovasi kan pasti akan ada Optimism
resiko kegagalan ya pak, nah menurut bapak sendiri (Psychological
kegagalan itu maknanya apa? Capital)
Narasumber Jadiii, ya kita sebetulnya bahwa kita gak pernah tahu
target kedepannya apa. Bisa jadi bagus ada penjualan,
tapi kita setidaknya mempunyai nilai hasil dari
research and development ini. Kita melakukan
research and development ini dan let say kebetulan kita
punya standar. Karena dari kegagalan itu kita harus
punya rencana dong, dan berbeda ke tahap-tahap
selanjutnya yang mana standar itulah menjadi standar
operasional yang ada dipakai dan kita tidak pakai. Nah
itulah maknanya, jadi yang tadinya gak mau harus bisa
 189

mau dan beradaptasi karena harus balik lagi ke SOP

dari sini dan itu sebetulnya jadi aset serta research and
develompent ini tetap menjadi aset kita. gituuu..
157. 158. 159. Pewawancara Nah terus kalau dilihat-lihat, menurut bapak sendiri Resilliency
karyawan disini itu memiliki ketangguhan beban kerja (Psychological
yang mereka peroleh atau tidak? Seperti banyak Capital) & Self
mengeluh atau mungkin menolak ketika diberikan Determination
sebuah pekerjaan gitu? (Psychological
Narasumber Okee, jadi pasti ada resistensi terhadap pekerjaan Empowerment)
dengan perarutan yang sudah dibuat perusahaan. Yang
arti disatu pihak kita memberikan penjelasan "kita
melakukan ini untuk ini loh". Dan juga kita
berkomunikasi antara manajemen dengan yang
bawahnya jajarannya. Ya resistensi ada kecil, walaun
ada terhadap pekerjaan ini bahkan ada yang sampai
resign tapi kita tetap ada satu tujuan akhir. Yang mana
kita pikirkan dan analisa selanjutnya kita
pertimbangkan secara luas kita jalankan dan kita akan
share tentang ketentuan ini, bonusnya apa jadi pasti
ada sih resitensi itu sebetulnya.
160. 161. 162. Pewawancara Ehhmm, jadi bagaimana mereka menyikapinya aja ya.
Nah menurut bapak sendiri, bagaimana kita itu
memanfaatkan peluang yang ada untuk perusahaan ini?
Narasumber Peluang yang ada.... Maksudnya gimana?
163. 164. 165. Pewawancara Ehkmm, misalnya di masa pandemi seperti ini kan
dimana emang banyak banget kan dampak-dampak
yang diberikan. Pasti disitu ada peluang bagaimana nih
perusahaan bertahan gituu.
Narasumber Pada setiap masalah ya pasti ada peluang, nah disini
kita ambil contoh. bang aji ini kan produk UMKM
yang sejenis, brand, tampilan, rasa dan yang sama. Jadi
kita mempunyai nilai endurance, nah sejauhnya mana
ketahanan mereka ini dan kita punya mitra yang loyal
dari belasan tahun lalu dan mereka menjadi tahu dan
kuat. Malah justru dari kompetitor diluar sana banyak
yang tumbang, nah kita ngambil peluangnya adalah
yaudah kita tampil dikondisi yang sedang susah itu,
disaat perusahaan lain mengencangkan ikat pinggang
kan karena irit dan khawatir dan takut pemasukanya
kurang. Malah kita justru tampil, bahwa brand bang aji
ini kuat nih. gittuuu.
166. 167. 168. Pewawancara Nah untuk gambaran dari inisiatif karyawan itu kuat
atau tidak?
Narasumber Inisiatif itu ya....
169. 170. 171. Pewawancara Iya inisiatif dalam hal apapun Self
Narasumber Kalau dalam hal pekerjaan pasti masing-masing Determination &
jobdesk, saya rasa mereka punya tanggung jawab yang Meaning
cukup tetapi untuk tahap yang lebih itu masih harus (Psychological
kita tambahkan lagi karena kalau bisa dibilang bahwa Empowerment)
 190

perusahaan bang aji ini cukup besar dan memiliki

bagian masing-masing. Memang seyogyanya bahwa
masing-masing mempunyai peran tetapi kan kalau kita
punya tujuan yang sama ya ada bagian-bagian yang
membutuhkan seharusnya bisa saling membantu. itu
yang masih harus dikuatkan, seperti merasa memiliki,
tanggung jawab, dedikasi dan sinergi terhadap
perusahaan ini. Gituuu...
172. 173. 174. Pewawancara Intinya ya memang untuk tingkatan inisatif itu Self
dibeberapa bagian harus ditingkatkan. Determination
Narasumber Nah terlebih kan kita saat ini sedang giat untuk (Psychological
melakukan digital marketing banyak di social media, Empowerment)
website itu mebutuhkan kerja sama. Artinya gini kalau
kita mau membesarkan ya kita harus nyari dari pihak
ketiga nih untuk bantu memviralkan konten dari brand
bang aji ini, degan cara memberikan komentar bagus,
like, share di instagram. Saya inginnya ayo sama-sama
kita membangkitkan penjualan produk ini dari
testimoni yang baik dari komsumen tentunya. Karena
kita punya karyawan disini 50 misalnya itu udah bisa
cukup untuk mendongkrak branding dari produk
perusahaan ini. Nah kalau sekarang ada 1000 outlet,
kalau mereka para mitra itu bisa memberikan service
yang baik dan maksimal saya yakin pasti konsumen
memberikan penilaian yang baik terhadap produk dari
bang aji ini. Kaya dia bisa share, like atau comment.
175. 176. 177. Pewawancara Jadi itu termasuk strategi marketing juga ya, nah terus Idea Generation
untuk di marketing sendiri ada gak sih resiko besar & Idea
mau tidak mau itu harus diambil? Implementation
Narasumber Resiko besar yang harus diambil itu ada, karena resiko (Perilaku Kerja
itu ehh kalau marketing itu langsung terjun ke direct Inovatif)
sales ya karena kita saat ini punya captive. Captive (Psychological
market itu market yang sudah ada tapi sejauh mana nih Empowerment)
produk kita akan dapat diterima oleh masyarakat.
Karena dengan keadaan dulu keadannya masih baru,
kondisi outlet masih bagus-bagus dan masih
semangatnya tinggi. Bertambahnya waktu kondisi
outlet jadi kurang kinclong terus masih banyak lagi.
Nah itu saya khawatir menggeser pelanggan kita nih
dengan melihat kondisi kok seperti ini ya, kusam, meja
dan outletnya jadi jelek ya. Nah itu lah tugas bersatu
bagi kita agar mereka supaya balik lagi peformance
nya masing-masing. Apalagi sekarang milineal ini kaya
generasi muda-muda nih lebih suka makan kaya burger
lah, corndog atau makanan korea gitu ya mungkin
kebab gak terlalu ini lah dan itu menjadi concern kita
bagaimana supaya generasi muda-muda (milineal)
tertarik dengan prodak kita. Nah itu harus terjadinya
dengan sama seluruh kantor sehingga gak ada lagi tuh
outletnya jelek, sekarang kalau konsumen kita mau
 191

jajan tapi tempat kurang bagus akan jadi malas juga

kan. Jadi resiko itu besar banget kelihatannya tapi
waktu itu berjalan terus jadi berjalan sama dengan
waktu apakah kita ini akan sunset atau sunrise itu lah
yang berat karena mindshet mitra yang belum mau
membuka diri jadi banyak banget yang harus kita
kerjakan sedangkan waktu berjalan terus karena
semuanya mulai bagus-bagus lah. Jadi itu lah
resikonya....
178. 179. 180. Pewawancara Dan pasti salah satunya ada pembaharuan terus ya, nah Meaning
kalau untuk bapak sendiri apa menurut bapak arti dari (Psychological
keberadaan bapak dalam pekerjaan? Apakah itu dalam Empowerment)
hal bapak sudah memberikan kontribusi terhadap
perusahaan? ikut memajukan perusahaan contohnya
seperti itu, kalau menurut bapak seperti apa?
Narasumber Menurut saya sendiri, karena kita bentuknya tim dan
kita udah masuk ke dunia digital kaya di trans tv, trans
7 pokoknya tv swasta udah masuk dan prodak kita
sudah di review oleh artis-artis udah banyak deh
pokoknya. Artinya kita tampil loh kalau dulu kita gak
pernah ada dan gak tampil juga tapi untuk sekarang
sudah masuk dan harapanya sih orang dengan udah tau
dari akun official instagram kita udah cukup aktif
dalam hal ininya ehmm,,, apa namanya mitra-mitra kita
tumbuh ingin mencoba digital dan mereka buka akun-
akun banyak dan interaksinya cukup bagus untuk
sekarang dan harapanya sih signifikan untuk
interaksinya. Gituu..
181. 182. 183. Pewawancara Lalu menurut bapak sendiri kan tadi kompetitor itu Competence
banyak banget ya, maksudnya otomatis kita pun harus (Psychological
berkompeten. Nah menurut bapak sendiri pribadi yang Empowerment)
kompeten itu seperti apa?
Narasumber Pribadi kompeten menurut saya itu dalam artian harus
bisa menjalani satu profesi tersebut dalam waktu
tertentu sehingga dia cukup pintar dan tahu lah kalau
masalah, kendala, solusi. lalu selanjutnya integritas dia
itu mempunyai dedikasi bahwa saya ini harus ikut dan
jalan bareng untuk mencapai goals-goals itu.
Selanjutnya pasti bertanggung jawab dalam artian kita
mempunyai pribadi yang bias kita tanggung jawabkan
nih pada kerjaan masing-masing karena ya itu kan
kunci mencapai tujuan yang sama. Kalau diibaratkan
perahu kalau ada satu yang melubangi perahunya kita
akan bocor dan kita tidak akan selamat. Itu sih yang
paling penting..
184. 185. 186. Pewawancara Yang paling pentingnya itu ya pak, nah terus mungkin Penutup
bapak punya harapan terhadap marketing development
ini kedepannya agar seperti apa?
Narasumber Harapannya perusahaan ini kan di buat oleh om Bayu
yang orang lokal asli dan berangkat dari 0 (nol) yang
 192

hingga saat ini sudah 1200 outlet yang menampung

ribuan pekerja. Ya harapannya bisa bersaing, bisa
tampil di negara menjadi salah satu perusahaan food
and beverages terkenal. Jadi satu brand yang akan
menjadi kebanggan buat bangsa.
187. 188. 189. Pewawancara Sepertinya itu sudah jadi pertanyaan terakhir karena Penutup
kami sudah mampu untuk menggambarkannya jadi
ternyata perilaku inovatifnya juga tergolong tinggi di
antara karyawan.. Tetapi pak, kalau boleh saya tahu nih
ada gak sih inovasi yang pernah ditarik sama
perusahaan gitu?
Narasumber Inovasi yang ditarik untuk saat ini sih belum ada gitu.
190. 191. 192. Pewawancara Jadi, masih harus pembaharuan lagi dan lagi, baik pak Penutup
mungkin cukup sekian pertanyaan dari kami. Kurang
lebihnya mohon maaf, terimakasih. Wassalamualaikum
wr wb .
Narasumber Waalaikumsallam wr wb.
Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 7. Terdapat masalah pada rasa kekhawatiran karyawan mitra.
8. Meskipun begitu perusahaan mengupayakan untuk saling menguatkan s
atu sama lain agar karyawan mampu bangkit.
9. Permasalahan juga ditemukan pada karyawan dengan resistensi kerja ya
ng kecil sehingga mengajukan diri untuk resign.
Psychological Empowerment 3. Karyawan masih butuh diberikan dorongan yang lebih terutama dalam
perasaan memiliki, tanggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap peru
sahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 3. Terdapat masalah pada kondisi mitra yang sudah terlalu nyaman denga
n kondisi yang telah berjalan sehingga enggan melakukan perubahan da
n inovasi.
Baris Pelaku Uraian Wawancara Keterangan
193. 194.195.
196.
197. Pewawancara Oke pak kita mulai yaa Perkenalan
Narasumber Jurusan apa ini?
198. 199.200.
201.
202. Pewawancara Jurusan Psikologi pak Perkenalan
Narasumber Hmm jurusan psikologi apa nih kira-kira?
203. 204.205.
206.
207. Pewawancara Ada jurusan psikologi bidang psikologi industri dan Perkenalan
organisasi, psikologi sosial dan ada psikologi
pendidikan pak.
Narasumber Nah kalau kalian ini ?
208. 209.210.
211.
212. Pewawancara Kita berdua psikologi industri dan organisasi pak. Perkenalan
Narasumber Oh jadi kamu dari psikologi industri dan kamu dari
psikologi organisasi gitu.
213. 214.215.
216.
217. Pewawancara Kita psikologinya jadi 1 (satu) pak. jadi digabung gitu Perkenalan
psikologi industri dan organisasi.
Narasumber Oohh digabungin psikologinya. oke oke oke...
218. 219.220.
221.
222. Pewawancara Ini tidak apa kita langsung aja mulai wawancaranya Perkenalan
pak?
Narasumber Boleh-boleh kita mulai...
223. 224.225.
226.
227. Pewawancara Assalamualaikum wr wb, sebelumnya saya Perkenalan
mengucapkan terima kasih atas ketersediaan bapak
 193

untuk kami wawancarai.

Narasumber Waalaikumsallam wr wb, iya tidak apa malah saya
cukup senang dikulik gini. hehe
228. 229.230.
231.
232. Pewawancara Hehehe baik pak, sebelumnya perkenalkan nama saya Perkenalan
Fairdana Viani dan disebelah saya Jory Febrioza. Kami
berdua adalah mahasiswa jurusan psikologi di
Universitas Islam "45" Bekasi. Sebelumnya nama
bapak siapa?
Narasumber Nama saya RK.
233. 234.235.
236.
237. Pewawancara Baik pak, kalau boleh tahu bapak kerja di bagian apa Perkenalan
ya?
Narasumber Saya kerja di PT ini dibagian Bussines Development.
238. 239.240.
241.
242. Pewawancara Oh jadi bagian departemen Management ya pak, Perkenalan
selanjutnya bapak kerja disini udah berapa lama
sebelumnya?
Narasumber Kurang lebih saya bekerja disini sih baru ya, kalau gak
salah udah 1 tahun setengah, saya baru masuk kerja
disini itu akhiran tahun 2019 kemarin sebelum adanya
pandemi-pandemi covid itu. hehehe
243. 244.245.
246.
247. Pewawancara Ohh udah 1 tahun setengah, kalau boleh tahu jobdesk Perkenalan
dari Bussines Development itu apa ya pak?
Narasumber Untuk jobdesk nya itu salah satunya kita mensupport
tim dan kemitraan yang sudah berjalan artinya itu harus
ada kita menjalin hubungan sebab itu menjalin
hubungan juga dengan pihak finance, supplier,
kemudian pihak-pihak survisor juga. Setelah itu kita
juga disini menganalisa terhadap branding kebang
bang aji sendiri ya, kita menganalisa sejauh mana..
hhhhaa, sejauh mana brand bang aji ini bisa tahu
sejauh mana progresnya dari customer, kemudian
sejauh mana sih kita kenal customer. Kemudian kita
juga melakukan development, melakukan research
development terhadap prodak-prodak brand kita. Saat
ini kan brand sudah maju dan berkembang dan kita
juga melakukan research prodak apa yang mungkin
bisa kita luncurkan untuk memperkuat brand kita.
Kemudian, selain itu eehhh saya juga membawahi
digital marketing juga nih untuk timnya. Jadi disitu
team marketing salah satunya membuat branding
terhadap merek dari bang aji ini. Berarti kan
memberikan apa ya.. ehhh pengalaman kepada
customer, karena akan menjadi customer advokat ya.
Sehinga membuat customer-customer baru yang bisa
menikmati produk kita ini, sehingga membuat brand
kita ini menjadi suistanible dari branding salah satunya
karena melihat kondisi sekarang sebetulnya secara
industri. Produk kita ini UMKM ini, karena kita udah
punyai mitra sekitar 1.200 karena kita membawahi
brand ini. ehh kalau kurang baik jadi kasihan dan
makanya itu management akan concern untuk
 194

branding dan marketing itu dan lain-lain lagi sih

sebetulnya.
248. 249.250.
251.
252. Pewawancara Ohhh gitu ya pak, oke-oke pak. Berarti jobdesk paling Perkenalan
utama itu adalah untuk mengontrol dan
mempertahankan sih brand itu ya?
Narasumber Nah iyaaaa. Betull, betul.
253. 254.255.
256.
257. Pewawancara Nah untuk mempertahankan suatu brand itu kan Perkenalan
pastinya ada strategi-strategi tertentu salah satunya
juga adalah perilaku inovatif?
Narasumber Ahhh iya betul...
258. 259.260.
261.
262. Pewawancara Berarti bapak juga berkecimpung di bidang bagaimana Perkenalan
memasarkan dan mengembangkan ide-ide inovatif
seperti itu
Narasumber Iyaaa iyaa seperti itu.
263. 264.265.
266.
267. Pewawancara Berarti untuk sejauh ini ada gak sih pak ide-ide atau Idea Generation
inovatif-inovatif yang memang sudah ada nih dan (Perilaku Kerja
sudah tercetus, tapi belum terleasasikan. tapi juga Inovatif)
belum mengembangkan ide-idenya aja?
Narasumber Memang seperti kita ketahui bahwa kebab bang Aji ini
sudah ada sejak dari 2007 terus 14 tahun lalu juga
mitra-mitra kita yang sudah banyak dan gabung udah
cukup lama. Artinya mitra kita itu cukup royal yang
udah ikut dari awal. Oleh karena itu divisi ini belum
terlalu lama baru 1 setengah tahun. Dan kita juga harus
mengikuti apa yaa aaahhh menjajaki dulu lah
menjajaki mitra, karena kita gak bisa serta-merta
mengeluarkan prodak, kemudia meminta mitra-mitra
untuk melakukan eehh apa yang kita minta. Minta
dijual, minta dijalankan, itu agak sulit. Oleh karena itu
saya kalau kita nih di divisi ini, melakukan tahapan-
tahapn dulu nih sebelum ngasih ke mitra kita ini.
Ibaratnya kalau kita ini kan management prioritas kita
adalah mitra, karena mitra akan langsung ke user.
Langkahnya masih banyak, cuma salah satu
pendekatan dulu, memberikan support sama
compresion support supaya mereka eehh,,, kenal
dengan kita dan mau menjalankan produk kita gitu.
Sejauh ini sih hanya prodak-prodak yang sudah
dijalankan, tetapi lambat laun kita akan meng-refresh
mitra gitu sih.
268. 269.270.
271.
272. Pewawancara Nah kalau untuk hambatan-hambatan sendiri dengan Idea Generation
terkait inovasi itu apa ya pak? &
Narasumber Ehhmmm banyak seperti ada yang tidak setuju juga. Implementation
Karena pada dasarnya mitra itu udah bisa dibilang lama (Perilaku Kerja
tuh ngikut ini sehingga mereka merasa sudah nyaman Inovatif)
dengan kondisi yang sedang berjalan, sedangkan yang
kita pikirkan, kita tahu dan kita analisa market yang
saat inii terjadi sekarang ini bahwa kita butuh inovasi
yang bisa memberikan sedikit perubahan yang kita
takutkan keseleruhan, cuma kami mitra itu mungkin
 195

mereka kan. Eerhhmmm hanya sibuk di tahap yang

paling akhir yaitu cuma jualan dan mereka tidak
sampai ke analisa dan melihat kondisi secara global,
sehingga merasanya "Ahh apa itu" "Agak susah untuk
dijalankan", "Ah itu ribet dijalankan". Maka itulah
hambatan-hambatan, Oleh karena itu kita masuk dulu
ke hati mereka dulu kaya customer. Jadi dibilang kalau
hambatan ya banyak yaitu mindset, kita rubah mindset
dulu supaya mereka eehh apa yaa sadar ya bahwa kita
ini sedang tidak baik-baik saja dan mungkin
kedepannya akan berdampak terhadap usaha mereka.
Itulah yang kita sedang tumbuhkan, gittuuuu.
273. 274.275.
276.
277. Pewawancara Ehmm okee. Berarti memang kita harus mendekatkan Idea Generation
diri kepada mitra-mitra ya secara personal ya berarti. (Perilaku Kerja
Narasumber Arhhh, saat ini sih secara personal kita bantu kesulitan Inovatif)
mereka, ketika ada program-progam kita akan bantu
mecahkan masalahnya. Karena saya yakin dilapangan
itu penurunan penjualan yang diakibatkan, apalagi
pandemi pola belanja masyarkat sehingga memberikan
dampak. Karena juga kan PPKM memaksa masyarakat
untuk stay at home, yang biasanya jajan dateng ke
gerobak di perempatan jalan-jalan terlebih grobak
kebab bang Aji. sehingga semenjak adanya lockdown
gak boleh keluar rumah. Yang sehingga dipaksa untuk
jajan tapi gak bisa nih, ya karena itu yang kita pusatkan
sehingga mereka mau menggunakan apa saran dari
kita.. gituuu
278. 279.280.
281.
282. Pewawancara Ooohh seperti itu, berarti dari kesulitan-kesulitan yang Self Efficacy
terjadi. Apa yang bapak lihat dari karyawan, mereka (Psychological
memiliki keyakinan bahwa bisa untuk bangkit atau Capital)
justru mereka pesimis?
Narasumber Sebetulnya, eehh kekhekawatiran di semua mitra ada,
pasti ada tetapi di satu pihak dimanajemen untuk
menguatkan mental. Salah satunya kita tetap eksis di
digital marketing dan kita share ke mitra untuk bangkit
dikala banyak perusahaan yang bangkrut dan kita tetap
menjalankan operasiaonal. Malah manajemen bang Aji
justru menambah mitra, menambah grobaknya dalam
kurun dari 2020 kita menambah grobak sekitar 100
lebih di masa pandemi yang luar biasa itu. Dan kita
share pengalaman kita bahwa bisa nih. karena
perusahaan yang merumahkan karyawan ya tiarap,
malah kita justru tampil di tv swasta, kita endorsment
artis, influencer, food vlogger. Jadi itulah salah satu
upaya kita agar mereka tetap semangat.
283. 284.285.
286.
287. Pewawancara Dan tetap bertahan gitu ya pak. Self Efficacy
Narasumber Ya tetap bertahan. (Psychological
Capital)
288. 289.290.
291.
292. Pewawancara Nah terus namanya kita berinovasi kan pasti akan ada Optimism
resiko kegagalan ya pak, nah menurut bapak sendiri (Psychological
 196

kegagalan itu maknanya apa? Capital)

Narasumber Jadiii, ya kita sebetulnya bahwa kita gak pernah tahu
target kedepannya apa. Bisa jadi bagus ada penjualan,
tapi kita setidaknya mempunyai nilai hasil dari
research and development ini. Kita melakukan
research and development ini dan let say kebetulan kita
punya standar. Karena dari kegagalan itu kita harus
punya rencana dong, dan berbeda ke tahap-tahap
selanjutnya yang mana standar itulah menjadi standar
operasional yang ada dipakai dan kita tidak pakai. Nah
itulah maknanya, jadi yang tadinya gak mau harus bisa
mau dan beradaptasi karena harus balik lagi ke SOP
dari sini dan itu sebetulnya jadi aset serta research and
develompent ini tetap menjadi aset kita. gituuu..
293. 294.295.
296.
297. Pewawancara Nah terus kalau dilihat-lihat, menurut bapak sendiri Resilliency
karyawan disini itu memiliki ketangguhan beban kerja (Psychological
yang mereka peroleh atau tidak? Seperti banyak Capital) & Self
mengeluh atau mungkin menolak ketika diberikan Determination
sebuah pekerjaan gitu? (Psychological
Narasumber Okee, jadi pasti ada resistensi terhadap pekerjaan Empowerment)
dengan perarutan yang sudah dibuat perusahaan. Yang
arti disatu pihak kita memberikan penjelasan "kita
melakukan ini untuk ini loh". Dan juga kita
berkomunikasi antara manajemen dengan yang
bawahnya jajarannya. Ya resistensi ada kecil, walaun
ada terhadap pekerjaan ini bahkan ada yang sampai
resign tapi kita tetap ada satu tujuan akhir. Yang mana
kita pikirkan dan analisa selanjutnya kita
pertimbangkan secara luas kita jalankan dan kita akan
share tentang ketentuan ini, bonusnya apa jadi pasti
ada sih resitensi itu sebetulnya.
298. 299.300.
301.
302. Pewawancara Ehhmm, jadi bagaimana mereka menyikapinya aja ya.
Nah menurut bapak sendiri, bagaimana kita itu
memanfaatkan peluang yang ada untuk perusahaan ini?
Narasumber Peluang yang ada.... Maksudnya gimana?
303. 304.305.
306.
307. Pewawancara Ehkmm, misalnya di masa pandemi seperti ini kan
dimana emang banyak banget kan dampak-dampak
yang diberikan. Pasti disitu ada peluang bagaimana nih
perusahaan bertahan gituu.
Narasumber Pada setiap masalah ya pasti ada peluang, nah disini
kita ambil contoh. bang aji ini kan produk UMKM
yang sejenis, brand, tampilan, rasa dan yang sama. Jadi
kita mempunyai nilai endurance, nah sejauhnya mana
ketahanan mereka ini dan kita punya mitra yang loyal
dari belasan tahun lalu dan mereka menjadi tahu dan
kuat. Malah justru dari kompetitor diluar sana banyak
yang tumbang, nah kita ngambil peluangnya adalah
yaudah kita tampil dikondisi yang sedang susah itu,
disaat perusahaan lain mengencangkan ikat pinggang
kan karena irit dan khawatir dan takut pemasukanya
 197

kurang. Malah kita justru tampil, bahwa brand bang aji

ini kuat nih. gittuuu.
308. 309.310.
311.
312. Pewawancara Nah untuk gambaran dari inisiatif karyawan itu kuat
atau tidak?
Narasumber Inisiatif itu ya....
313. 314.315.
316.
317. Pewawancara Iya inisiatif dalam hal apapun Self
Narasumber Kalau dalam hal pekerjaan pasti masing-masing Determination &
jobdesk, saya rasa mereka punya tanggung jawab yang Meaning
cukup tetapi untuk tahap yang lebih itu masih harus (Psychological
kita tambahkan lagi karena kalau bisa dibilang bahwa Empowerment)
perusahaan bang aji ini cukup besar dan memiliki
bagian masing-masing. Memang seyogyanya bahwa
masing-masing mempunyai peran tetapi kan kalau kita
punya tujuan yang sama ya ada bagian-bagian yang
membutuhkan seharusnya bisa saling membantu. itu
yang masih harus dikuatkan, seperti merasa memiliki,
tanggung jawab, dedikasi dan sinergi terhadap
perusahaan ini. Gituuu...
318. 319.320.
321.
322. Pewawancara Intinya ya memang untuk tingkatan inisatif itu Self
dibeberapa bagian harus ditingkatkan. Determination
Narasumber Nah terlebih kan kita saat ini sedang giat untuk (Psychological
melakukan digital marketing banyak di social media, Empowerment)
website itu mebutuhkan kerja sama. Artinya gini kalau
kita mau membesarkan ya kita harus nyari dari pihak
ketiga nih untuk bantu memviralkan konten dari brand
bang aji ini, degan cara memberikan komentar bagus,
like, share di instagram. Saya inginnya ayo sama-sama
kita membangkitkan penjualan produk ini dari
testimoni yang baik dari komsumen tentunya. Karena
kita punya karyawan disini 50 misalnya itu udah bisa
cukup untuk mendongkrak branding dari produk
perusahaan ini. Nah kalau sekarang ada 1000 outlet,
kalau mereka para mitra itu bisa memberikan service
yang baik dan maksimal saya yakin pasti konsumen
memberikan penilaian yang baik terhadap produk dari
bang aji ini. Kaya dia bisa share, like atau comment.
323. 324.325.
326.
327. Pewawancara Jadi itu termasuk strategi marketing juga ya, nah terus Idea Generation
untuk di marketing sendiri ada gak sih resiko besar & Idea
mau tidak mau itu harus diambil? Implementation
Narasumber Resiko besar yang harus diambil itu ada, karena resiko (Perilaku Kerja
itu ehh kalau marketing itu langsung terjun ke direct Inovatif)
sales ya karena kita saat ini punya captive. Captive (Psychological
market itu market yang sudah ada tapi sejauh mana nih Empowerment)
produk kita akan dapat diterima oleh masyarakat.
Karena dengan keadaan dulu keadannya masih baru,
kondisi outlet masih bagus-bagus dan masih
semangatnya tinggi. Bertambahnya waktu kondisi
outlet jadi kurang kinclong terus masih banyak lagi.
Nah itu saya khawatir menggeser pelanggan kita nih
 198

dengan melihat kondisi kok seperti ini ya, kusam, meja

dan outletnya jadi jelek ya. Nah itu lah tugas bersatu
bagi kita agar mereka supaya balik lagi peformance
nya masing-masing. Apalagi sekarang milineal ini kaya
generasi muda-muda nih lebih suka makan kaya burger
lah, corndog atau makanan korea gitu ya mungkin
kebab gak terlalu ini lah dan itu menjadi concern kita
bagaimana supaya generasi muda-muda (milineal)
tertarik dengan prodak kita. Nah itu harus terjadinya
dengan sama seluruh kantor sehingga gak ada lagi tuh
outletnya jelek, sekarang kalau konsumen kita mau
jajan tapi tempat kurang bagus akan jadi malas juga
kan. Jadi resiko itu besar banget kelihatannya tapi
waktu itu berjalan terus jadi berjalan sama dengan
waktu apakah kita ini akan sunset atau sunrise itu lah
yang berat karena mindshet mitra yang belum mau
membuka diri jadi banyak banget yang harus kita
kerjakan sedangkan waktu berjalan terus karena
semuanya mulai bagus-bagus lah. Jadi itu lah
resikonya....
328. 329.330.
331.
332. Pewawancara Dan pasti salah satunya ada pembaharuan terus ya, nah Meaning
kalau untuk bapak sendiri apa menurut bapak arti dari (Psychological
keberadaan bapak dalam pekerjaan? Apakah itu dalam Empowerment)
hal bapak sudah memberikan kontribusi terhadap
perusahaan? ikut memajukan perusahaan contohnya
seperti itu, kalau menurut bapak seperti apa?
Narasumber Menurut saya sendiri, karena kita bentuknya tim dan
kita udah masuk ke dunia digital kaya di trans tv, trans
7 pokoknya tv swasta udah masuk dan prodak kita
sudah di review oleh artis-artis udah banyak deh
pokoknya. Artinya kita tampil loh kalau dulu kita gak
pernah ada dan gak tampil juga tapi untuk sekarang
sudah masuk dan harapanya sih orang dengan udah tau
dari akun official instagram kita udah cukup aktif
dalam hal ininya ehmm,,, apa namanya mitra-mitra kita
tumbuh ingin mencoba digital dan mereka buka akun-
akun banyak dan interaksinya cukup bagus untuk
sekarang dan harapanya sih signifikan untuk
interaksinya. Gituu..
333. 334.335.
336.
337. Pewawancara Lalu menurut bapak sendiri kan tadi kompetitor itu Competence
banyak banget ya, maksudnya otomatis kita pun harus (Psychological
berkompeten. Nah menurut bapak sendiri pribadi yang Empowerment)
kompeten itu seperti apa?
Narasumber Pribadi kompeten menurut saya itu dalam artian harus
bisa menjalani satu profesi tersebut dalam waktu
tertentu sehingga dia cukup pintar dan tahu lah kalau
masalah, kendala, solusi. lalu selanjutnya integritas dia
itu mempunyai dedikasi bahwa saya ini harus ikut dan
jalan bareng untuk mencapai goals-goals itu.
Selanjutnya pasti bertanggung jawab dalam artian kita
 199

mempunyai pribadi yang bias kita tanggung jawabkan

nih pada kerjaan masing-masing karena ya itu kan
kunci mencapai tujuan yang sama. Kalau diibaratkan
perahu kalau ada satu yang melubangi perahunya kita
akan bocor dan kita tidak akan selamat. Itu sih yang
paling penting..
338. 339.340.
341.
342. Pewawancara Yang paling pentingnya itu ya pak, nah terus mungkin Penutup
bapak punya harapan terhadap marketing development
ini kedepannya agar seperti apa?
Narasumber Harapannya perusahaan ini kan di buat oleh om Bayu
yang orang lokal asli dan berangkat dari 0 (nol) yang
hingga saat ini sudah 1200 outlet yang menampung
ribuan pekerja. Ya harapannya bisa bersaing, bisa
tampil di negara menjadi salah satu perusahaan food
and beverages terkenal. Jadi satu brand yang akan
menjadi kebanggan buat bangsa.
343. 344.345.
346.
347. Pewawancara Sepertinya itu sudah jadi pertanyaan terakhir karena Penutup
kami sudah mampu untuk menggambarkannya jadi
ternyata perilaku inovatifnya juga tergolong tinggi di
antara karyawan.. Tetapi pak, kalau boleh saya tahu nih
ada gak sih inovasi yang pernah ditarik sama
perusahaan gitu?
Narasumber Inovasi yang ditarik untuk saat ini sih belum ada gitu.
348. 349.350.
351.
352. Pewawancara Jadi, masih harus pembaharuan lagi dan lagi, baik pak Penutup
mungkin cukup sekian pertanyaan dari kami. Kurang
lebihnya mohon maaf, terimakasih. Wassalamualaikum
wr wb .
Narasumber Waalaikumsallam wr wb.
Variabel Kesimpulan
Psychological Capital 10. Terdapat masalah pada rasa kekhawatiran karyawan mitra.
11. Meskipun begitu perusahaan mengupayakan untuk saling menguatkan s
atu sama lain agar karyawan mampu bangkit.
12. Permasalahan juga ditemukan pada karyawan dengan resistensi kerja ya
ng kecil sehingga mengajukan diri untuk resign.
Psychological Empowerment 4. Karyawan masih butuh diberikan dorongan yang lebih terutama dalam
perasaan memiliki, tanggung jawab, dedikasi, dan sinergi terhadap peru
sahaan.
Perilaku Kerja Inovatif 4. Terdapat masalah pada kondisi mitra yang sudah terlalu nyaman denga
n kondisi yang telah berjalan sehingga enggan melakukan perubahan da
n inovasi.
200