BAB VIII

KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN

Tujuan Instruksional Khusus :

8.1 Mahasiswa dapat menjelaskan pengertian konflik
8.2 Mahasiswa dapat menyebutkan dan menjelaskan jenis-jenis konflik dan
strategi mengatasi konflik
8.3 Mahasiswa dapat menjelaskan pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan
8.4 Mahasiswa dapat menjelaskan dinamika kelompok.

8.1 Pengertian Konflik

Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran seseorang bahwa
dalam hal tertentu terdapat suatu pertikaian, pertentangan antara beberapa
orang atau kelompok orang-orang dan tidak adanya kerjasama, perjuangan
satu pihak untuk melawan pihak lainnya, atau suatu proses yang berlawanan
(opposition process).

Konflik dapat terjadi mulai dari ketidaksepakatan diantara teman hingga

konflik yang kompleks seperti perang dunia. Menurut Carrell, Jennings, dan
Heavrin (1997), konflik muncul bila sedikitnya dua pihak yang
interdependensi (saling tergantung) menilai bahwa mereka memiliki tujuan-
tujuan yang tidak sama, dan sumber daya yang langka, dan terdapat campur
tangan dari masing-masing dalam mencapai tujuan-tujuan ini atau dalam
penggunaan sumber daya. Robbins (1989) menyatakan konflik adalah suatu
proses dimana suatu usaha tujuan yang dibuat A diimbangi usaha B dengan
beberapa bentuk “blocking” (pemblokiran) yang akan menimbulkan rasa
frustasi dalam mencapai tujuan-tujuan atau minat-minat (keinginan) mereka.
Sedangkan Henri Mangeot (dalam Carrell, Jennings, dan Heavrin, 1997)
penyebab utama konflik adalah bila dua pihak gagal mencapai kesepakatan.

93
 Konflik dapat juga terjadi di tempat kerja, yang perlu diperhatikan adalah
bagaimana reaksi para karyawan terhadap konflik? Dan bagaimana
organisasi (perusahaan) dapat membuat konflik memperbaiki pekerjaan atau
terlebih pada misi organisasi.

Sebagaimana disadari bersama bahwa dalam diri seseorang biasanya terdapat

hal-hal berikut ini:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang biasa terjadi diantara
dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek-aspek yang positif dan negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal tersebut dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya

acap kali menimbulkan konflik. Pada hakekatnya konflik bersumber dari
kepentingan seseorang yang tergesek dengan kepentingan orang lain, akan
tetapi konflik antar kelompok tidak bisa dihindari.

Dengan demikian konflik bisa terjadi manakala suatu kelompok atau

seseorang dalam usahanya mencapai tujuan terasa secara relatif terhalang
oleh pencapaian tujuan kelompok atau orang lain, kepentingan seseorang
atau kelompok terhalang oleh kepentingan orang atau kelompok.

8.2. Jenis-jenis Konflik

1. Konflik Pribadi

Konflik yang terjadi dalam diri seseorang, dikenal juga sebagi konflik
batin, terjadi bila seseorang dihadapkan pada dua pilihan.

94
 Ada 3 jenis konflik batin:
a. Approach-approach (angguk-angguk) terjadi bila seseorang
dihadapkan pada dua hal yang sama-sama menyenangkan (positif)
tetapi harus memilih salah satu.
b. Avoidance-avoidance (geleng-geleng) terjadi bila seseorang
dihadapkan dua hal yang sama-sama tidak menyenangkan (negative)
dan harus memilih salah satu.
c. Approach-avoidance (angguk-geleng) terjadi bila seseorang
dihadapkan dua hal yang satu menyenangkan (positif) dan yang satu
tidak menyenangkan (negatif).
Contoh : konflik approach-aproach, seorang karyawan dihadapkan
pada dua pilihan mutasi untuk promosi jabatan atau pengembangan
karier (studi lanjut)
Contoh konflik avoidance-avoidance, seorang karyawan dihadapkan
pada pilihan-pilihan diturunkan pangkat atau skorsing sebagai sanksi.
Contoh konflik approach-avoidance, seorang karyawan pindah
(mutasi) naik pangkat tapi jauh dari keluarga.

Strategi pemecahan konflik pribadi ini adalah dengan lebih banyak

melatih ketrampilan memecahkan masalah dan mengambil keputusan
dengan penuh percaya diri.

2. Konflik antar pribadi

Selain konflik yang terjadi dalam diri seseorang, konflik dapat pula
terjadi antar pribadi. Konflik antar pribadi ini merupakan suatu dinamika
yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam
ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi
yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut.

95
Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu
sama lain dalam melaksanakan pekerjaan, dan mereka itu mempunyai
pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan, orang-orang yang tidak
bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda, dan seseorang yang
dengan cepatnya menarik suatu konklusi.

Salah satu kerangka yang sangat terkenal dalam menganalisis dinamika

interaksi antara diri seseorang dengan orang lain ialah Johari Window.
Model ini dapat pula dipergunakan untuk menganalisis konflik antar
pribadi yang dikembangkan oleh dua orang yaitu Yoseph Luft dan Harry
Ingham yang disingkat dengan Johari, kerangka analisis tersebut dapat
dilihat ada gambar:

Dalam istilah yang sederhana, diri (self) dapat diartikan sebagai “aku”
dan orang lain dapat pula diartikan sebagai “kamu” dalam interaksi
antara dua orang. Ada hal-hal tertentu yang diketahui seorang tentang
dirinya dan hal-hal tertentu tidak diketahui. Ada pula hal-hal tertentu
yang diketahui seseorang tentang orang lain dan hal-hal tertentu yang
tidak diketahui mengenai orang lain tersebut. Berikut ini ringkasan
empat bagian dari Johari window.

(1) Membuka diri (Open Self). Dalam bentuk interaksi ini seseorang
mengetahui tentang dirinya dan tentang diri orang lain. Dalam hal ini
pada umumnya terdapat keterbukaan, kerja sama dan sedikit alasan
untuk menjadi bertahan. Bentuk hubungan antar pribadi seperti ini
akan cenderung menyebabkan sedikit (kalau ada) konflik antar
pribadi.
(2) Menutup diri (Hidden Self). Dalam situasi seperti ini seseorang
mengerti dan memahami dirinya sendiri akan tetapi tidak mengetahui
tentang diri orang lain. Hasilnya ialah seseorang tersebut akan
tertutup dari orang lain, karena ras takut bagaimana kalau orang lain

96
 itu bereaksi. Seseorang akan menutup sikapnya secara rahasia dan
tidak akan membukanya kepada orang lain. Hal semacam ini
merupakan potensi timbulnya situasi konflik antar pribadi.
(3) Membutakan diri (Blind Self). Dalam situasi seperti ini seseorang
mengetahui diri orang lain tetapi tidak mengetahui dirinya sendiri.
Orang ini kemudian tidak berniat menyakiti orang lain, dan
sebenarnya orang lain dapat memberitahukan kepadanya akan tetapi
takut kalau menyinggung perasaannya. Sebagaimana diri yang
tertutup diatas, maka situasi seperti ini merupakan potensi timbulnya
situasi konflik antar pribadi.
(4) Tidak menemukan diri (Undiscovered Self). Situasi seperti ini
merupakan potensi yang paling ekplosif. Seseorang tidak mengetahui
dirinya dan juga tidak mengetahui orang lain. Dengan kata lain selalu
terdapat salah pengertian (misunderstanding), dan konflik antar
pribadi sudah hampir dipastikan akan merupakan hasil interaksinya.

Walaupun pada hakekatnya Johari Window hanya memberika penjelasan

terhadap kemungkinan macam gaya interaksi antar pribadi, namun hal
tersebut bermanfaat pula untuk menganalisis kemungkinan-kemungkinan
timbulnya situasi konflik. Suatu contoh, cara untuk mengurangi dan
kemungkinan menghilangkan sikap seseorang yang menutup diri,
misalnya dengan melalui suatu proses menghormati dan membuka diri
orang tersebut, sehingga sikap terbukanya makin bertambah. Dengan
cara menjadikan dirinya lebih mempercayai orang lain dan membuka
informasi mengenai dirinya, maka potensi konflik akan berkurang.

Seseorang mengetahui Seseorang tidak

orang lain mengetahui orang lain

Seseorang tahu tentang Diri terbuka Diri tertutup

dirinya

Seseorang tidak tahu Buta diri Tidak menemukan diri

97
 tentang dirinya

Strategi Pemecahan Konflik Antar Pribadi.

Banyak cara untuk memecahkan persoalan-persoalan konflik antar
pribadi ini, seperti misalnya membuka diri, menerima umpan balik,
menaruh percaya pada orang lain, atau tidak menutup diri mengenai
informasi dirinya. Selain cara-cara yang disebutkan tadi, maka ada
beberapa cara yang merupakan strategi dasar.

Strategi dasar ini menurut hasilnya dapat disebut:

(a) Sama-sama merugi (lose-lose)
(b) Kalah menang (win lose)
(c) Sama-sama beruntung (win-win)

Sama-sama merugi (lose-lose)

Dalam pendekatan ini untuk mengatasi konflik antar pribadi dimana
antara kedua belah pihak yang sedang konflik akan merugi atau sama-
sama kehilangan. Cara yang bisa dilakukan dalam pendekatan ini
adalah : Pertama, ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi
atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang dipertengkarkan.
Kedua, ialah memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak yang
konflik. Cara ini sering kali dilakukan dengan cara merampas atau
menjagokan. Pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak-pihak
ketiga diluar pihak-pihak yang konflik. Cara ini sering kali dinamakan
memakai wasit dari pihak ketiga. Cara yang terakhir ialah menggunakan
peraturan yang ada untuk memecahkan persoalan yang menjadikan
konflik tersebut. Cara ini dipakai jika pihak-pihak yang konflik tersebut
mau berlindung pada peraturan-peraturan birokrasi. Dalam empat cara
pendekatan ini pada hakikatnya kedua pihak yang konflik tersebut sama-
sama merugi.

Kalah menang (win-lose)

98
Strategi ini adalah suatu cara yang bisa dipergunakan untuk memecahkan
konflik dimasyarakat Amerika. Dalam suatu kebudayaan yang bersaing,
sebagaimana yang terjadi di Amerika, satu pihak yang sedang dalam
situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk
menang, dan mengalahkan pihak lain. Berikut ini adalah ringkasan ciri-
ciri dari situasi kalah-menang.
(1) Terdapat perbedan yang jelas antara “kami” dan “mereka” diantara
pihak-pihak yang konflik.
(2) Pihak-pihak yang konflik langsung saling mengerahkan energinya
untuk menciptakan suasana kemenangan dan kekalahan.
(3) Pihak-pihak yang konflik melihat persoalan dari pandangannya
masing-masing.
(4) Penekanan yang diutamakan ialah pada pemecahan persoalan,
bukannya untuk pencapaian tujuan, cita-cita, atau haluan.
(5) Konflik bersifat pribadi dan penilaian (personaliazed and
judgemental).
(6) Tidak terdapat perbedaan dari proses kegiatan pemecahan konflik
dari kelompok lainnya, maupun kegiatan-kegiatan dari suatu sekuen
yang terencana.
(7) Pihak-pihak yang konflik seringkali menggunakan pandangan jalan
pintas dari persoalan-persoalan yang ada.

Suatu contoh tentang kalah menang ini dapat dijumpai dalam hubungan
atasan-bawahan, perselisihan antara pejabat dan staf situasi konflik yang
terjadi pada organisasi-organisasi jaman sekarang. Strategi kalah menang
ini dapat mempunyai akibat-akibat yang bersifat fungsional maupun yang
tidak fungsional. Dikatakan fungsional karena menciptakan suatu
dorongan yang bersaing untuk menang, dan yang akan mengakibatkan
terjadinya kesetiakawanan dan semangat korp diantara orang-orang yang
berselisih. Adapun dikatakan tidak fungsional karena strategi kalah
menang ini tidak mempedulikan pemecahan-pemecahan lainnya seperti

99
misalnya kerja sama, menyetujui akan sesuatu hal yang dapat mencapai
kesepakatan bersama. Selain itu terdapat pula suatu tekanan untuk
kesesuaian terhadap persoalan yang dipermasalahkan, dan hubungan
kekuasaan yang sangat berstruktur cenderung dengan cepat akan timbul.

Persoalan yang amat besar dari strategi ini adalah seseorang selalu
mendapatkan kekalahan. Orang-orang yang menderita kekalahan ini
mungkin mereka akan mempelajari sesuatu yang terjadi dalam proses
kalah menang tadi, dan pihak yang merasa kalah tersebut mempunyai
rasa dendam dan ingin membalas dendamnya. Suatu strategi yang
barang kali amat sehat ialah memberi kemungkinan kedua pihak tersebut
untuk menang.

Menang-menang (win-win)
Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan
keinginan-keinginan manusia dan organisasi. Energi dan kreativitas
lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah
dibandingkan dengan untuk mengalahkan pihak lain. Strategi ini banyak
mengambil aspek-aspek kebaikan dari strategi kalah menang yang
fungsional, dan membuang aspek yang negatif dari yang tidak
berfungsional. Kedua pihak yang berkonflik bisa diketemukan dalam
satu titik musyawarah, dan keduanyapun menerima suatu penghargaan
yang sama. Alan C. Filley menyatakan bahwa strategi keputusan menang
– kalah ini dihubungkan dengan pertimbangan-pertimbangan yang lebih
baik, pengalaman-pengalaman organisasi yang menguntungkan, dan
lebih banyak menawarkan cara musyawarah yang menyenangkan.

Contoh yang mengesankan dari strategi menang-menang ini pernah

diberikan oleh Nabi Muhammad SAW, sebelum beliau diangkat oleh
Alloh SWT sebagai Rosul dan Nabi. Ketika itu kepala-kepala suku
Quraisy berselisih tentang siapakah yang paling patut memindahkan batu

100
 hitam (Hajar Aswad) ketempatnya semula. Semua kepala-kepala suku
itu berhak untuk memindahkan. Perselisihan ini mencapai suatu
puncaknya, hampir saja terjadi peperangan diantara suku-suku tersebut,
untung peperangan itu bisa dicegah, dengan dimintainya Muhammad
seorang pemuda tepercaya (Al Amien) untuk mengatasi konflik tersebut.
Cara yang dilakukan Muhammad ialah membeberkan surbannya,
kemudian semua kepala-kepala suku tersebut diminta untuk memegang
tepi kain surban tersebut. Setelah itu Muhammad menaruh batu tersebut
diatas surban. Sesampai ditempat batu hitam tersebut diambil oleh
Muhammad dan ditaruhkan olehnya. Sampai disini perselisihan dan
konflik diantara suku-suku tersebut hilang. Mereka merasa sama-sama
menang, dapat memindahkan batu tersebut ketempatnya.

3. Konflik Organisasi
Konflik organisasi ini sebenarnya adalah konflik antar pribadi dan
konflik dalam pribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi
tertentu. Namun demikian konflik ini akan mencoba melihat dalam
hubungannya dengan tatanan organisasi yang bersendikan orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak persoalan-

persoalan yang menjadikan mereka konflik. Umumnya konflik tersebut
memaksakan mereka karena tugas-tugas yang dibebankan oleh
organisasi. Suatu contoh berikut ini menunjukkan sumber potensi dari
timbulnya konflik.

Manajer menghendaki produksi ditingkatkan, karyawan meminta

diberikan banyak perhatian kepadanya. Pembeli meminta pelayanan
secara cepat, manajer-manajer lainnya meminta adanya jadwal
penundaan, konsultan menyarankan perubahan, karyawan menolak
perubahan tersebut. Buku pedoman menyarankan kalau bekerja sesuai

101
dengan formulanya, tetapi para staf menyatakan buku tersebut tidak bisa
dikerjakan. Demikian seterusnya banyak contoh terjadi dalam organisasi
yang menunjukkan adanya sumber-sumber yang potensial untuk
timbulnya konflik.
Secara konseptual, ada empat sumber dari konflik organisasi itu, yakni:
(1) Suatu situasi yang tidak menunjukkan keseimbangan tujuan-tujuan
yang ingin dicapai.
(2) Terdapatnya sarana-sarana yang tidak seimbang atau timbulnya
proses alokasi sumber-sumber yang tidak seimbang.
(3) Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
(4) Timbulnya persepsi yang berbeda.

Dalam teori organisasi klasik terdapat empat struktur yang sering kali
menjadi tempat terjadinya konflik. Empat struktur itu antara lain:
(1) Konflik Hierarki : Pada berbagai macam tingkat hierarki dalam
organisasi, terdapat kemungkinan timbulnya konflik. Dewan direktur
barangkali bisa konflik dan berselisih paham dengan direktur-direktur
lainnya, pimpinan-pimpinan tingkat tengah, para pengawas, dan atau
dengan kepala bagian kepegawaian. Demikian pula ada
kemungkinan timbulnya konflik secara umum antara pimpinan dan
karyawannya.
(2) Konflik Fungsional: Terdapat kemungkinan terjadi konflik
fungsional diantara berbagai bagian organisasi yang mempunyai
fungsi-fungsi tertentu. Konflik diantara bagian produksi dengan
bagian pemasaran merupakan contoh klasik dari konflik fungsional
ini.
(3) Konflik Lini-Staf : Terjadi kemungkinan pula konflik antara pejabat-
pejabat lini dan staf. Konflik semacam ini timbul ketika pejabat-
pejabat staf tidak memiliki otoritas formal atas pejabat-pejabat lini.

102
(4) Konflik Formal-Informal : Terdapat pula kemungkinan konflik
antara satuan-satuan organisasi formal dan informal. Suatu contoh
bila terjadi pelaksanaan ketentuan-ketentuan organisasi yang formal.

Dalam prinsip-prinsip organisasi modern seperti misalnya dalam struktur

matrik, disini pun terdapat pula suatu kemungkinan terjadinya konflik
antara pimpinan proyek dengan pimpinan matrik. Pimpinan proyek
merasakan kurang mempunyai otoritas tetapi mempunyai tenggung
jawab yang besar. Demikian pula pimpinan matrik secara struktural
mempunyai fungsi dan otoritas atas pimpinan proyek. Sehingga dari
gambaran seperti ini akan timbul suatu konflik diantara pimpinan-
pimpinan dalam organisasi matrik tersebut.

Konflik dalam suatu organisasi seharusnya untuk mencapai suatu tujuan

yang sehat. Dengan kata lain timbulnya konflik dalam organisasi
haruslah dipandang sebagai suatu gejala organisasi yang sehat. Dengan
demikian setiap konflik yang timbul akan dapat diatasi dengan semangat
kerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Strategi Pemecahan Konflik Dalam Organisasi

Secara tradisional, pendekatan konflik dalam organisasi dapat dilakukan

secara sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut dapat didasarkan
atas asumsi-asumsi berikut ini :
(1) Konflik pasti dapat dihindari.
(2) Konflik timbul karena ada pemainnya yang menyebabkan terjadinya
konflik tersebut.
(3) Bentuk otoritas yang legalistik seperti misalnya “penyelesaian lewat
saluran formal” sangat ditekankan.
(4) Kambing hitam diterima sebagai suatu yang tidak bisa dihndari.

103
Kalau asumsi-asumsi tersebut diterima, maka cara mengatasi konflik
dalam suatu organisasi dapat didasarkan atas asumsi-asumsi tersebut.
Kalau konflik secara pasti dapat dihindair, maka kita akan yakin bahwa
apapun bentuk, wujud, dan gaya konflik tersebut pastilah akan ada jalan
untuk mengatasinya. Dengan demikian tidak ada konflik organisasi yang
tajam, berlarut-larut, dan berkepanjangan dibawa sampai kiamat. Bangsa
Indonesia mempunyai prinsip “musyawarah” mengapa tidak dipakai
untuk mengatasi konflik. Dengan musyawarah konflik yang betapapun
beratnya akan terselesaikan. Asalkan kedua pihak menyadari asumsi
pertama diatas.

Asumsi yang kedua menyatakan bahwa konflik ada yang menimbulkan.

Cara mengatasinya dicari terlebih dulu siapa yang meniupkan api
perselisihan yang menimbulkan konflik tersebut. Kalau sudah
diketemukan sumbernya maka sebisa mungkin dipadamkan. Dengan
demikian api tidak akan berkobar. Sekali lagi musyawarah perlu
ditekankan untuk mempertemukan pemain-pemain konflik tersebut.

Asumsi ketiga bersifat birokratis dan legalistis. Jika penyebab konflik

karena prosedur yang legalistis dan yang menekankan pada formalitas
organisasi, maka cara-cara ini perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki.
Cara-cara yang menekankan pada struktural dan formalitas, akan sedikit
banyak menelantarkan cara-cara yang manusiawi. Jika cara-cara
manusiawi sudah tidak mendapat perhatian dalam organisasi maka
konflik akan timbul. Untuk itu cara menghilangkan konflik yaitu
meninjau kembali cara-cara yang dilakukan dalam organisasi. Organisasi
yang masih mengutamakan pada jalur hubungan struktural dan
menekankan banyak formalitas nampaknya sudah banyak ditinggalkan
oleh teori-teori organisasi modern. Sebagai gantinya sekarang banyak
dikenalkan hubungan-hubungan yang menekankan pada manusiawinya.

104
Atau dengan kata lain pendekatan organisasi tidak lagi menekankan pada
impersonal relationship, melainkan diutamakan personal relationship.

Asumsi keempat menyatakan bahwa jika kambing hitam diterima sebagai

suatu kenyataan yang menimbulkan terjadinya konflik, maka dengan
sendirinya dicari kambing hitam tersebut dan kalau sudah diketemukan
didamaikan. Ditanya kambingnya, apa kurang rumputnya atau karena
kandang-kandangnya sempit sehingga dia mengembik terus-menerus.
Diajaklah kambing-kambing yang bulunya hitam itu untuk
bermusyawarah. Sehingga akan jernih persoalannya kalau ada
musyawarah antar kambing-kambing tersebut.

Pendekatan lain yang disarankan oleh Louis Pondy dalam mengatasi

konflik organisasi, antara lain meliputi tiga pendekatan berikut ini.

(1) Pendekatan tawar-menawar (Bargaining approach)

Pendekatan ini yang dilakukan oleh bangsa Indonesia dengan
musyawarah seperti yang dikemukakan diatas. Model pendekatan ini
sebenarnya untuk mengatasi konflik organisasi yang
memperselisihkan mengenai tuntutan-tuntutan alokasi dana yang
terbatas. Strategi yang dipakai untuk mengatasi konflik seperti ini
ialah “bergaining” di sekitar usaha-usaha untuk menaikkan dana-dana
yang tersedia dan menekankan pada tuntutan-tuntutan dari beberapa
unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana tersebut.

(2) Pendekatan birokratis. Pendekatan ini dipergunakan untuk

mengatasi konflik yang terjadi karena persoalan-persoalan hierarki
baik Vertikal, Horizontal, maupun hubungan-hubungan otorita dalam
susunan hierarki organisasi. Konflik ini terjadi, karena pimpinan atau
atasan akan melakukan kontrol terhadap bawahan, dan bawahan
tersebut menolak kontrolnya. Strategi untuk mengatasi konflik

105
 seperti ini ialah mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal
dengan cara-cara kontrol yang personal.

(3) Pendekatan Sistem. Kalau pendekatan bergaining menekankan pada

masalah persaingan antara beberapa unit organisasi, dan pendekatan
birokrasi menekankan pada kesulitannya melakukan kontrol, maka
pendekatan sistem ini menekankan pada kesulitan dalam mengatasi
persoalan-persoalan koordinasi. Pendekatan sistem ini secara utama
untuk menyelesaikan hubungan yang berisi horizontal antara
beberapa fungsi-fungsi dalam suatu organisasi. Strategi yang dipakai
untuk menyelesaikan konflik dari persoalan ini dapat dikemukakan
atas dua strategi utama berikut ini:
- Dikurangi perbedaan yang menyolok dari tujuan-tujuan yang ingin
dicapai dengan cara menyempurnakan insentif atau dengan cara
seleksi yang tepat, latihan jabatan atau memperbaiki prosedur
kerja.
- Dikurangi ketergantungan fungsional antara beberapa satuan
organisasi, dengan cara mengurangi tekanan-tekanan dan
musyawarah atau dengan mengendurkan beberapa skedul.

Pendekatan-pendekatan yang dikemukakan diatas memberikan suatu

dasar bagi pimpinan organisasi untuk mengatasi konflik yang bisa terjadi
sewaktu-waktu dalam organisasi. Strategi-strategi lain yang dapat
dipergunakan untuk mengatasi konflik secara praktis antara lain
kikemukakan oleh Kilman dan Thomas sebagai berikut:
(1) Pahami atau alami konflik-konflik yang tidak dapat diterima.
(2) Selidiki sumber-sumber konflik.
(3) Tentukan cara untuk mengatais atau intervensi.
Adapun cara intervensi terhadap konflik dapat dilakukan dengan berbagai
macam bentuk. Joseph Litterer mengemukakan tiga dasar strategi
intervensi terhadap konflik antara lain :

106
(1) Ciptakan batas diantara pihak-pihak yang konflik. Contoh yang
klasik dari strategi ini terjadi di restoran antara juru masak dengan
pelayan. Untuk mengurangi konflik antara keduanya, maka
ditetapkan adanya pembatas yakni semua pelayan diminta
memberikan slip pesanan dari pembeli kepada kepala juru masak.
Slip pesanan tersebut diletakkan pada tempat tertentu dengan urut.
Pesanan itu kemudian disampaikan oleh kepala juru masak kepada
para juru masak. Dengan cara tersebut ternyata bisa mengurangi
konflik yang timbul antara pelayan yang mengantarkan pesanan
kepada pembeli, dengan juru masak yang memasak makanan yang
dipesan, tempat tertentu untuk meletakkan kartu atau slip pesanan
tersebut dinamakan pembatas.
(2) Membantu pihak-pihak yang konflik untuk mengembangkan suatu
cara yang lebih baik dengan melihat kedalam diri masing-masing
dan bagaimana dirinya dapat mempengaruhi orang lain. Dengan
demikian kalau dirasakan bahwa dengan konflik dapat
mengakibatkan kesusahan pada pihak lain, mengapa harus
memperpanjang konflik tersebut.
(3) Menata kembali struktur organisasi, sehingga konflik bisa
dihindarkan. Strategi ini dipergunakan kalau struktur. Yang ada
sebagai sumber terjadinya konflik. Misalnya struktur yang ada
menyebabkan prosedur kerja terlalu berlarut-larut sehingga
menyulitkan pihak-pihak lain. Ketiakpuasan pihak lain ini akan
memudahkan timbulnya konflik.

Demikian beberapa tambahan cara-cara intervensi terhadap konflik,

dalam organisasional. Selain usaha untuk mengurangi konflik,
pendekatan cara baru justru memanfaatkan adanya konflik untuk
mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan semangat kerja. Sebagai
mana dikatakan oleh Louis Pondy, bahwa konflik tidak seluruhnya jelek

107
atau baik, tetapi ia seharusnya dievaluasi dalam hubungannya dengan
fungsi-fungsi individu dalam organisasi. Secara umum memang konflik
dapat menimbulkan tekanan, akan tetapi kadang-kadang konflik dapat
mengakibatkan inovasi dan perubahan. Konflik dapat menambah
semangat orang-orang untuk beraktivitas. Oleh karenanya konflik
sebaiknya diselesaikan secara baik, bukannya dilawan.

Konflik baik bagi suatu organisasi Kebanyakan ilmuwan berhasil dan

sejumlah praktisi telah mengemukakan konsep baru tentang manajemen
efektif bukan mengeliminasi konflik lebih baik dengan mengatur
intensitas konflik secara tepat sehingga akan memberikan sumbangan
fungsional konflik baik bagi organisasi secara logis diketahui bagaimana
manajer menstimulasi konflik sehingga dapat memberikan sumbangan
bagi organisasi.

Konflik berarti apabila membawa perubahan radikal pada manajemen

dapat mengubah secara drastis struktur kekuasaan yang ada, pola-pola
interaksi, sikap-sikap, konflik meningkatkan kohesivitas kelompok,
meski konflik meningkatkan perusahaan diantara kelompok ancaman-
ancaman external cenderung menyebabkan kelompok berkumpul sebagai
suatu unit. Konflik antar kelompok meningkatkan identitas anggota
kelompok dan meningkatkan perasaan solidaritas. Konflik juga
memperbaiki kelompok dan efektivitas organisasional, stimulasi konflik
mendorong pencarian untuk maksud dan tujuan-tujuan dan jelas cara
untuk movasi pemecahan konflik yang sukses mengarahkan organisasi
menjadi lebih efektif, lebih percaya dan terbuka, daya tarik dari masing-
masing anggota semakin besar. Konflik membuat level ketegangan lebih
konstruktif.

Hal ini membuat kesempatan pemecahan konflik-konflik menjadi lebih

baik dengan memuaskan semua pihak yang berkepentingan apabila level

108
 ketegangan sangat rendah tidak memotivasi secara tepat untuk hal-hal
yang berkaitan dengan konflik.

8.3 Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan

Masalah dalam organisasi timbul karena ada perubahan dan masalah muncul
dalam bentuk kesenjangan antara yang diharapkan dengan yang senyatanya.
Masalah adalah sebuah teka-teki yang memerlukan jawaban. Masalah dapat
muncul dalam suatu organisasi, hal ini dapat memicu terjadinya konflik
dalam organisasi sehingga memerlukan pemecahan masalah. Hasil akhir
pemecahan masalah adalah suatu keputusan. Masalah dapat didefinisikan
sebagai suatu gangguan atau perkara yang tidak menentu yang membutuhkan
suatu pemecahan bila organisasi ingin berfungsi secara produktif (Bitte dan
Newstrom, 1996).

Dalam banyak hal, pemecahan tersebut membutuhkan suatu keputusan yang

diambil hanya setelah diadakan (1) tinjauan secara ekstensif terhadap
informasi yang relevan dan (2) penerapan pemikiran serta ketrampilan yang
memadai. Untuk memudahkan analisis, maka masalah dikelompokkan
kedalam tiga kategori yaitu:
1. Masalah yang telah atau sedang terjadi saat ini, contoh barang
dagangan yang rusak, seorang karyawati penting mengundurkan diri,
biaya yang membumbung melampaui batas anggaran, dan pengiriman
barang tidak tepat waktu.
2. Masalah mendatang yang sudah diketahui, contoh bagaimana
menyelesaikan proyek tertentu tepat waktu, dimana meletakkan mesin
baru, dan perlu tidaknya memberitahu karyawan tentang perubahan
pekerjaan.
3. Masalah mendatang yang ingin diketahui dan dicegah, masalah yang
akan terjadi di masa yang akan datang, tapi ingin mengambil tindakan

109
 preventif dari sekarang agar tidak muncul sehingga tidak perlu
dipecahkan lagi.

Penyebab timbulnya masalah adalah perubahan, masalah muncul bila terjadi

kesenjangan (atau perbedaan) antara yang diharapkan dengan apa yang
benar-benar terjadi.

Proses Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan

Kedua proses itu berkaitan erat, suatu keputusan akan selalu dibutuhkan
dalam menentukan cara pemecahan masalah. Dalam banyak hal, pemecahan
masalah adalah pengambilan keputusan. Adapun langkah-langkah proses
pemecahan masalah sebagai berikut:
1. Rumuskan masalah secara jelas.
Penentuan masalah hindari pernyataan-pernyataan yang bersifat umum
seperti “kita menghadapi masalah mutu”, sebaiknya persempit
pernyataan, contoh “sejak awal bulan sampai dengan hari ini, jumlah
produk yang diapkir menurut hasil pemeriksaan terakhir berjumlah 32
buah padahal standarnya adalah 15 buah.
2. Kumpulkan semua informasi yang berkaitan dengan masalah.
Informasi yang dikumpulkan jangan terlalu banyak, kumpulkan saja data
yang berkaitan dengan perubahan.
3. Kumpulkan (susun) sebanyak mungkin penyebab masalah.
pasti ada sesuatu yang menyebabkan timbulnya masalah, terutama sekali
pasti ada sesuatu yang telah berubah.
4. Pilih penyebab yang tampak paling mungkin.
Lakukan hal ini melalui proses eliminasi, mengetes suatu penyebab untuk
mengetahui apakah itu memang benar-benar penyebab.
5. Sarankan alternatif pemecahan.
Inilah saat yang tepat untuk mengadakan “brainstorming” pada umumnya
tidak hanya satu cara untuk memecahkan suatu masalah.

110
 6. Evaluasi alternatif.
Evaluasi baik—buruknya setiap pemecahan yang diajukan, sebagian
pemecahan lebih baik dari sebagian lainnya.
7. Pilih pemecahan yang terbaik.
Langkah ini dan langkah 6 adalah langkah pengambilan keputusan dari
proses pemecahan masalah, harus menimbang-nimbang antara peluang
sukses dengan resiko gagal dari setiap pemecahan.
8. Uraikan rencana pelaksanaan pemecahan yang anda pilih.
Keputusan harus ditindaklanjuti, tetapkan apa yang akan dilakukan,
bagaimana caranya, siapa yang melaksanakannya.

Dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pemimpin harus

mengenali masalah yang sedang berkembang didalam tim, unit, atau
organisasi, sehingga tidak kehilangan otoritas

8.4 Dinamika Kelompok

Pendahuluan
Adanya kelompok kerja dan interaksi antar individu dalam kelompok yang
tergabung dalam suatu organisasi perusahaan, akan mengakibatkan
timbulnya kepribadian kelompok. Hal ini dapat dilihat pada suatu kelompok
yang kuat dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepribadian kelompok sangat dipengaruhi oleh kepribadian para anggotanya

yang kuat dan menonjol. Anggota kelompok yang terkuat umumnya akan
tampil sebagai pimpinan kelompok, atau mewakili anggotanya sebagai juru
bicara.

Kerja sama dalam kelompok secara individu maupun antar kelompok

tersebut, tidak selamanya berjalan dengan lancar, bahkan seringkali timbul
konflik.

111
Agar seorang pimpinan dapat mengendalikan kelompok, perlu memahami
perilaku individu dalam kelompoknya, besarnya pengaruh anggota kelompok
terhadap anggota kelompok maupun atasan kelompok.
Dengan memahami permasalahan dalam kelompok, seorang pimpinan akan
mudah melakukan pendekatan, guna menjaga keserasian hubungan kerja
dalam kelompoknya.

Mengenali Kelompok
1. Pengertian
Dinamika kelompok digunakan untuk menunjukkan bahwa didalam
kelompok kerja terdapat kekuatan, dimana kekuatan tersebut dapat
mempengaruhi para anggota kelompok maupun kelompoknya sendiri.
Perubahan yang ada dalam kelompok kerja dapat berakibat sesuatu yang
tidak diharapkan. Interaksi antara anggota kelompok yang satu dengan
yang lain, dan menjadikan adanya perubahan, itulah yang disebut dengan
dinamika kelompok.

Bilamana interaksi tersebut dalam waktu yang relatif lama, melibatkan

beberapa anggota kelompok, serta adanya beberapa anggota kelompok,
serta adanya beberapa faktor lain yang masuk, keadaan kelompok akan
menjadi lebih dinamis.

2. Tipe-tipe kelompok
Dalam perusahaan umumnya dikenal adanya kelompok formal dan
kelompok informal.
a. Kelompok formal
Kelompok ini mencakup perintah dan kelompok tugas.
Kelompok formal berada atas dasar keputusan pihak manajemen
dalam organisasi. Organisasi dapat dipandang sebagai jaringan
kelompok yang saling berhubungan. Dalam merencanakan organisasi

112
 harus tetap diingat pentingnya kesadaran tentang adanya kelompok
formal, serta bahasa dan keuntungannya.

Kelompok perintah
Kelompok perintah ini terdiri dari atasan dan bawahannya, sesuai
adanya hirarki organisasi yang dimiliki. Seluruh organisasi tersusun
oleh beberapa kelompok perintah yang saling kait mengait. Setiap
individu, dalam perusahaan, kecuali pada tingkat tertinggi dan
terendah, menjadi penyelia dalam kelompok perintahnya sendiri,
sekaligus menjadi bawahan dalam kelompok perintah atasannya.

Kelompok tugas
Kelompok tugas sangat erat hubungannya dengan kelompok perintah,
meskipun keduanya tidak mutlak sesuai. Kelompok tugas terdiri para
anggota organisasi yang secara formil ditugaskan melaksanakan
fungsi khusus.

b. Kelompok non formal

Kelompok non formal terbentuk berdasarkan persahabatan,
kepentingan bersama, atau mencapai suatu tujuan tertentu. Bila
pemimpin formal diangkat oleh pihak manajemen, maka umumnya
pemimpin informal berasal dari kewibawaan.

Persaingan dalam Kelompok

Dengan adanya beberapa kelompok dalam organisasi, baik yang terbentuk
secara formal maupun non formal, sering terjadi kelompok tersebut dapat
bekerja sama dengan baik, namun tidak jarang terjadi persaingan yang
kurang sehat.
Persaingan dalam kelompok menunjukkan adanya:
Segi Positif:

113
- Kelompok yang kompak akan menunjukkan kerjasama yang lebih besar.
- Anggota kelompok akan memperoleh kepuasan sosial yang lebih besar
dalam kerjasama.
- Semangat kerja akan lebih tinggi.
- Tingkat pemberhentian karyawan dan kemangkiran lebih rendah.
- Kemungkinan untuk mengawasi akan lebih mudah.

Dalam kelompok yang para anggotanya saling bertengkar, tidak terorganisir,

akan sulit untuk dapat berkerjasama dan kemungkinan akan menunjukkan
sifat agresifnya kepada pihak manajemen dalam bentuk hasil kerjasama yang
buruk, sabotase, keluhan dan pemogokan liar.

Segi negatif:
Kerjasama yang terlalu erat dapat menimbulkan segi negatif antara lain:
- Kelompok akan segan menerima karyawan baru sebagai anggota baru.
- Kelompok memandang bahwa kelompok lain merupakan musuh, mereka
cenderung tidak mengetahui kelemahannya sendiri.
- Mudah timbul perasaan permusuhan diantara kelompok yang bersaing.

Seorang pemimpin harus dapat mengembangkan kepekaan terhadap

kenyataan dari kehidupan kelompok. Ia harus dapat berusaha mengenal
geografi sosial kelompok, mempelajari pola status, kepemimpinan,
persahabahatan, klik-klik yang terdapat dalam kelompok tersebut.
Pemahaman ini akan memberikan keuntungan:
- Dapat menghindarkan penempatan orang yang bermusuhan pada ruang
yagn sama.
- Sikap hati-hati dalam penempatan orang pada posisi kerja, guna
mengurangi terjadinya perselisihan.
- Dapat menempatkan bersama orang yang saling bersahabat.
- Dapat memberikan pertolongan serta perhatian kepada karyawan yang
kesepian.

114
- Memungkinkan penempatan orang-orang sedemikian rupa untuk
menghindarkan subkelompok yang saling bersaing.
- Memudahkan menciptakan suasana yang membantu karyawan
memperlancar pelaksanaan.
Persaingan antar kelompok di dalam satu perusahaan sangat berbahaya dan
akan membawa akibat yang negatif.

Konsep Johari Window

Agar keserasian hubungan dalam kelompok dapat berjalan seperti yang
diharapkan, diperlukan konsep pendekatan. Salah satu model sederhana
untuk menanamkan kesadaran diri sendiri yang digunakan secara luas adalah
Johari Window (Jendela Johari). Untuk memahami diri sendiri, dalam
konsep ini digunakan dua dimensi yaitu:
- segi perilaku beserta gaya seseorang yang diketahui oleh yang
bersangkutan atau dirinya sendiri.
- Segi perilaku yang diketahui oleh orang lain atau orang sepergaulan.

Kombinasi dari dua demensi tersebut, dapat diungkapkan menjadi empat

bidang pengetahuan yang mengungkapkan diri sendiri. Konsep ini dapat
diperagakan seperti berikut:

DIRI SENDIRI

Diketahui oleh diri Tidak diketahui oleh diri

sendiri sendiri

A. B.
Diketahui oleh orang DAERAH AKTIVITAS DAERAH BUTA
lain BEBAS MENGENAL DIRI

ORANG LAIN
C. D.
Tidak diketahui oleh DAERAH DAERAH AKTIVITAS
orang lain MENGHINDARI YANG TIDAK
DIKETAHUI

115
1. Jendela A
Pada jendela A yang disebut Arena atau Panggung, merupakan bagian
dari perilaku seseorang yang diketahui oleh dirinya sendiri, maupun
diketahui oleh orang lain dengan mereka bergaul. Jendela ini mencakup
informasi seperti nama, penampilan fisik, hubungan keluarga, hubungan
organisasi. Daerah ini merupakan tempat tukar menukar keterangan
secara bebas dan terbuka. Tindak tanduk dalam jendela ini merupakan
gejala umum dan terdapat pada setiap individu. Bilamana kepercayaan
antar individu atau individu terhadap kelompok bertambah, maka daerah
atau arena ini akan bertambah luas.

2. Jendela B
Dalam jendela B atau disebut darah buta, merupakan daerah yang oleh
orang lain diketahui, tetapi justru tidak diketahui oleh dirinya sendiri.
Seseorang yang mungkin mempunyai perangai dan tak disadari, bagi
orang lain menjengkelkan atau sebaliknya menyenangkan, namun oleh
dirinya sendiri tidak disadari.
Sebagai contoh, seorang anggota kelompok, pada suatu saat memberitahu
kepada saya, bahwa setiap kali saya diminta untuk memberi komentar
tentang persoalan pribadi atau persoalan lain, saya selalu batuk-batuk
sebelum menjawab.

3. Jendela C
Bidang tertutup atau closed, dimana menyangkut apa yang diketahui oleh
diri sendiri, tetapi tidak diketahui oleh orang lain. Hal-hal dalam bidang
ini adalah rahasia. Misalnya seorang bawahan mungkin jengkel jika
supervisornya tidak memintanya untuk duduk dalam suatu pertemuan,
tetapi bawahanpun tidak memberitahu supervisornya , bahwa bawahan

116
 tersebut sebetulnya jengkel. Supervisor mungkin berpendapat, bawahan
tersebut tidak berkeberatan untuk berdiri.
Kebanyakan orang mempunyai banyak perasaan seperti dalam contoh
berikut. Salah satu alasan mengapa saya menyimpan keterangan ini,
mengingat bahwa saya tidak melihat hal-hal yang membantu kelompok.
Misalnya bila saya mulai menyatakan perasaan, pikiran ataupun reaksi,
mungkin anggota kelompok akan menilai saya secara negatif. Namun hal
ini belum diuji, dan hanya merupakan dugaan-dugaan.

4. Jendela D
Bidang yang keempat adalah dark atau gelap. Bidang ini tidak dapat
dimasuki, baik oleh diri saya sendiri maupun oleh orang lain. Jadi dalam
hal ini, saya tidak mengetahui tentang diri saya, demikian pula kelompok
juga tak mengetahui diri saya.
Bidang gelap ini tidak dikendalikan atau dirubah secara sadar, sehingga
tidak dapat dipertimbangkan dalam pembicaraan tentang efektivitas
pribadi.

Pengembangan Pribadi dan Kelompok

Tujuan yang ingin dicapai dalam pengembangan pribadi maupun kelompok
ini adalah:
1. Untuk diri sendiri
Menyadari akan kekurangan-kekurangan yang ada pada dirinya, sehingga
perlu pengembangan, dengan melakukan:
- Mencari informasi dari anggota kelompok.
- Mendapatkan umpan balik.
- Mendorong anggota kelompok agar mereka mau memberikan umpan
balik.
Dengan meminta umpan balik dari anggota kelompok, maka mereka akan
merasa dihargai. Bilamana hal ini dilakukan beberapa kali, maka akan

117
 semakin sadar akan dirinya sendiri, dan garis vertikal akan bergerak ke
kanan.

2. Untuk kelompok
Dengan kelompok banyak mengetahui tentang diri saya yang semula
saya rahasiakan, maka kelompok tidak perlu menerka-nerka atau
menafsirkan hal-hal yang sebenarnya tidak perlu.
Hal ini dapat dilakukan dengan:
- Memberikan umpan balik kepada kelompok.
- Makin membuka diri kepada kelompok.
Dengan makin saya membuka diri dan banyak saya memberikan umpan
balik kepada kelompok, garis horizontal akan semakin ke bawah.

Efektivitas dalam Kelompok

Arena yang luas, memberi kesan sebagian besar tingkah laku orang itu tulus
iklas dan terbuka bagi anggota-anggota kelompok lainnya.

Sebagai akibatnya berkuranglah kecenderungan anggota-anggota lainnya

untuk menafsirkan atau lebih menonjolkan arti atau kepentingan pribadi
dalam tingkah laku orang itu.

Dalam hal ini sedikit sekali diperlukan terkaan-terkaan untuk mengerti apa
yang seseorang sedang coba lakukan atau sampaikan bilamana pengaruh
timbal baliknya terbuka, baik dalam hal meminta atau memberi umpan balik.

Jadi efektivitas dari kelompok dapat dinaikkan dengan:

- Keselarasan hubungan dengan memperkecil pertentangan-pertentangan
antar anggota kelompok.
- Dari individu didapatkan rasa kepuasan.
- Perbandingan antara idaman dengan kenyataan terdapat keharmonisan.

118
 Yang perlu diingat adalah, bagaimanapun juga tidak perlu mempunyai arena
yang luas terhadap semua orang. Perlu diingat pula bahwa dalam kelompok
atau dengan beberapa orang yang penting hubungannya, bahwa bilamana
sebagian perasaan, penglihatan dan pendapat menjadi milik umum, tak
seorangpun dari kedua belah pihak harus ikut serta dalam permainan tingkah
laku ini.

Adapun ciri-ciri kelompok yang efektif adalah:

- Suasana kelomok tidak tegang.
- Adanya partisipasi dari para anggota.
- Kelompok saling mendengarkan.
- Memungkinkan ketidaksepakatan.
- Keputusan dicapai dengan konsensus.
- Keterbukaan terhadap kritik.
- Merasa aman menyatakan perasaan dan idea.
- Penugasan yang jelas dan diterima.
- Kepemimpinan yang bergilir.
- Evaluasi yang terus menerus.

8.5 Rangkuman
Konflik dapat terjadi mulai dari konflik pribadi, konflik antar pribadi, hingga
konflik organisasi. Konflik juga dapat dihindari, konflik tidak selalu
berakibat negatif, buruk yakni dengan mengatur intensitas konflik secara
tepat dapat memberikan sumbangan-sumbangan fungsional. Konflik dapat
membawa perubahan pada organisasi, meningkatkan keeratan dalam
kelompok, memperbaiki efektivitas organisasi.

Latihan Soal
1. Jelaskan pengertian konflik
2. Jelaskan strategi mengatasi konflik antar pribadi!
3. Jelaskan jenis-jenis konflik yang terjadi dalam organisasi!

119
4. Jelaskan kaitan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan!
5. Jelaskan peran pemahaman dinamika kelompok dalam mengatasi konflik!

120