Linduni Gowasa - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nas Selatan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN
KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

KANTOR CAMAT TOMA KABUPATEN
NAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
LINDUNI GOWASA
NIM 13100121223
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
KANTOR CAMAT TOMA KABUPATEN
NAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
LINDUNI GOWASA
NIM 13100121223
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian ini yang berjudul:
“Pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi penelitian
ini merupakan salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi
salah satu syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi
manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi penelitian ini, penulis tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai Koordinator STKIP/STIE/STIH Kabupaten
Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan,
yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang memberi masukan yang membangun bagi penulis.
7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik
selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.
8. Bapak Progresif Buulolo S. Kom., MM. selaku kepala BAK STIE Nias
Selatan, sekaligus sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan,
membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
9. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan penulis untuk menyusun skripsi
ini.
10. Bapak Timotius Duha, SE., MM. sebagai Kepala lembaga penjaminan mutu
internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun
bagi penulis.
11. Bapak Ya’atulo Warae, S.Pd., SE. M.Ak. selaku pembimbing II penulis yang
telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk penulis dalam skripsi ini.
12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan peluang bagi penulis untuk mengikuti
proses belajar mengajar selama duduk bangku kuliah.
13. Teristimewa bagi kedua orang tua, abang dan adik-adikku yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi penelitian ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah
diberikan kepada penulis.
Telukdalam, Juni 2018
LINDUNI GOWASA
NPM.13100121223
DAFTAR ISI
Lembaran Persetujuan…………………………………………………………… ii
Kata Pengantar...................................................................................................... iii
Daftar Isi.................................................................................................. ………. vi
Daftar Tabel.......................................................................................................... x
Daftar Gambar...................................................................................................... xi
Daftar Lampiran.................................................................................................... xii
Abstrak..................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
1.2. Identifikas Masalah..................................................... ................................. 4
1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5
1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 5
1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 7
2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 7
2.1.1 Konseptual pengertian gaya kepemimpinan………………..…………. 7
2.1.2 Konseptual pengertian manajemen konflik…………………..……….. 8
2.1.3 Konseptual pengertian kinerja pegawai……………………………..… 9
2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10

2.2.1.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai………….. 10
2.2.1.2 Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai……………11
2.2.1.3 Fungsi gaya kepemimpinan…………………………………………13
2.2.1.4 Manfaat manajemen konflik……………………………………….. 15
2.2.1.5 Manfaat evaluasi kinerja…………………………………………….17
2.2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi haya kepemimpinan……………19
2.2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik……………. 22
2.2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi………..…………………………24
2.3 Pengukuran atau indikator variabel………………………………………….27
2.3.1 Indikator-indikator gaya kepemimpinan………………………………27
2.3.2 Indikator-indikator manajemen konflik……………………………….29
2.3.3 Indikator-indikator kinerja…………………………………………….30
2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 32
2.5 Kerangka Berpikir…………………………………..……………………… 34
2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 35
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 36
3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….36
3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………36
3.2.1 Populasi………………………………………………………………..36
3.2.2 Sampel…………………………………………………………………36
3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….36
3.4 Data Penelitian ................................................................................................39
3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 39

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 39
3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 40
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 42
3.6.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 42
3.6.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 43
3.7 Pengujian Asumsi Klasik……………………………………………………44
3.7.1 Uji Normalitas…………………………………………………………45
3.7.2 Uji Multikolinearitas…………………………………………………. 46
3.7.3 Heteroskedastisitas…………………………………………………... 46
3.7.4 Autokorelasi…………………………………………………………...47
3.8 Uji Hipotesis………………………………………………………………… 48
3.8.1 Uji Parsial……………………………………………………………...48
3.8.2 Uji Simultan…………………………………………………………...49
3.8.3 Uji Determinasi………………………………………………………. 50
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 51
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 51
4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 51
4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 51
4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 51
4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 52
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 53
4.2.1 Deskriptif variabel gaya kepemimpinan...................…..……….….. 54
4.2.2 Deskriptif variabel manajemen konflik..........……………………… 56

4.2.3 Deskriptif variable kinerja pegawai.................................................... 58
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 60
4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 65
4.5 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 70
4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 74
BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 76
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 76
5.2 Saran……………………………………………………………………….. 77
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 78
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator instrument gaya kepemimpinan (X1)…………………….. 36
Tabel 3.2 Indikator instrument manajemen konflik (X2)………………………37
Tabel 3.3 Indikator instrument kinerja pegawai (Y)…………………………… 37
Tabel 4.2 Statistik data variabel gaya kepemimpinan (X1)….………………… 54
Tabel 4.2 Statistik data variabel manajemen konflik (X2)…………...………… 56
Tabel 4.2 Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)…….........………………..58
Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji coba validitas gaya kepemimpinan (X1)……. 61
Tabel 4.2.3 Rangkuman hasil uji coba validitas manajemen konflik (X2)…….. 63
Tabel 4.2.5 Rangkuman hasil uji coba validitas kinerja pegawai (Y)..........…….65
Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variabel gaya kepemimpinan (X1)……………… 62
Tabel 4.2.3 Reabiliti statistik variabel manajemen konflik (X2)………...……… 64
Tabel 4.2.6 Reabiliti statistik variabel kinerja pegawai (Y)……….……............ 66

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 34
Gambar 4.1 Histogram data variabel gaya kepemimpinan (X1)………………... 55
Gambar 4.2 Histogram data variabel manajemen konflik (X2)………………… 57
Gambar 4.3 Histogram data variabel kinerja pegawai (Y)…..……..........………59
Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 68

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Nama-Nama Responden
Lampiran 3 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)
Lampiran 4 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Manajemen Konflik (X2)
Lampiran 5 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Manajemen Konflik (X2)
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 9 Tabel Product Moment
Lampiran 10 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
Lampiran 11 Tabel Durbin-Watson (DW), a=5%

ABSTRAK

KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR
CAMAT TOMA KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
LINDUNI GOWASA
NPM: 13100121223
Dosen Pembimbing:
Progresif Buulolo, S.Kom., MM dan Ya’atulo Warae, S.Pd., M.Ak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten
Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sejumlah 30
pegawai. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda
dimana nilai Y=38,566+0,561 X1+0,905 X2. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa (1) gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,
yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi (β1) sebesar 0,561dan nilai thitung
2,099> ttabel 1.703. (2) manajemen konflik memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi (β2) 0,905 dan
nilai thitung 5,768> ttabel 1.703 (3) gaya kepemimpinan dan manajemen konflik
simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang
ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi Fhitung 19,047> nilai Ftabel 3.354 pada df
: n-k-1 (30-2-1) =27 dengan α = 5% (0,05).
Saran yang diajukkan untuk Kantor Camat Toma sebagai berikut pemimpin
sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial dan terus
meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat memotivasi
diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para pegawai
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik dan Kinerja Pegawai

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan terkait secara formal
dalam suatu ikatan hierarki dimana selalu terdapat hubungan antara seorang atau
sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang
yang disebut bawahan. Organisasi terdiri dari barbagai macam komponen yang
berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi sering kali
menyebabkan terjadinya ketidak cocokkan dan akhirnya menimbulkan konflik
yang terjadi di tempat kerja, serta mampu mengambil keputusan atas
permasalahan yang ada agar menemui suatu hasil yang diinginkan dan dapat
menghalangi terjadinya konflik baik sesama pegawai maupun pimpinan.
Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama gaya
kepemimpinan yang baik adalah untuk pemecahan masalah yang ada di dalam
setiap pegawai dan serta menjadi dorongan bagi pegawai untuk melakukan suatu
pekerjaan yang telah diberikan oleh organisasi. Semakin baik gaya kepemimpinan
seorang pimpinan maka akan semakin baik pula dalam menyelesaikan masalah.
Gaya kepemimpinan yang baik dapat tercermin dari sikap peduli dengan
pegawainya seperti memusyawarahkan permasalahan, memberikan pemecahan
masalah, memberikan nasehat apabila ada permasalahan, menjalin komunikasi
dengan pegawai, ikut serta dalam mendiskusikan permasalahan. Sebaliknya
apabila semakin buruk gaya kepemimpinan seorang pimpinan maka akan semakin
buruk pula dalam penyeselesaian masalah, misalnya tidak adanya sikap tanggap
dalam menyelesaikan persoalan secara cepat dan tepat, pimpinan acuh dalam
menyelesaikan masalah. Gaya kepemimpinan tersebut memiliki hubungan
terhadap kinerja pegawai, karena apabila gaya kepemimpinan kurang
menyesuaikan terhadap pegawai maka kinerja seseorang pegawai tidak meningkat
secara maksimal.
Manajemen konflik pada dasarnya merupakan ketidak sesuaian nilai atau
tujuan antara anggota kelompok organisasi. Konflik di dalam organisasi memiliki
manfaat dan tujuan. Manfaat konflik yaitu untuk meningkatkan kesadaran
pegawai pada kesalahan yang dialaminya dan serta memahami perilaku
pribadinya sendiri. Tujuan pada konflik yaitu sebagai pencegahan gangguan pada
anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi.
Di dalam organisasi tentu akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi
karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya yang akan berhubungan
dengan kinerja pegawai yaitu salah satu pegawai yang memiliki aspirasi atau rasa
percaya yang tinggi kemudian, perbedaan latar belakang setiap pegawai dan
perbedaan kepentingan antar individu. Hubungan manajemen konflik terhadap
kinerja pegawai adalah apabila seorang pimpinan tidak memperhatikan sebuah
konflik yang terjadi di setiap diri pegawai maupun di organisasi maka motivasi
setiap pegawai dapat menurun sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang
akan mempengaruhinya secara maksimal. Dalam mengatasi manajemen konflik
pada suatu organisasi maka pimpinan perlu memiliki cara atau gaya untuk
menyelesaikan masalah, seperti latar belakang pegawai dimana penting bagi
pimpinan untuk mengetahuinya serta memotivasi pegawai untuk bekerja dengan
tujuan untuk mencapai kinerja yang baik.
Kinerja merupakan sebagai kemampuan pegawai dalam bekerja untuk
dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam suatu
bagian pekerjaan tertentu. Salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
yang akan memiliki hubungan dengan gaya kepemimpinan dan manajemen
konflik adalah salah satu kompetensi dan motivasi. Karena adanya kompetensi
yang di peroleh pegawai, tujuan organisasi dapat disampaikan dengan baik kepada
seluruh pegawai serta dapat berperan dalam menggerakan dan mengarahkan
pegawai untuk satu tujuan. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari
respon pegawai terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang
mencakup desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi
individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.
Berdasarkan hasil observasi awal yang di lakukan oleh peneliti di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan turunnya kinerja pegawai karena faktor
yang mempengaruhi bahwa kurangnya nasehat dari pimpinan apabila ada masalah
antar sesama pegawai, masih terjadi ketidak akraban antara pimpinan dengan
pegawai bawahanya, dan kurangnya mendiskusikan permasalahan yang terjadi di
antara sesama pegawai. Manajemen konflik masih terjadi di antara sesama

pegawai oleh faktor kurangnya kekompakkan pada suatu kegiatan organisasi,
selalu beranggapan yang kurang baik terhadap sesama pegawai, kurang
sepemahaman dalam menyampaikan informasi, masih terjadi kelompok politik di
dalam pribadi pegawai dan sehingga kinerja pegawai kurang meningkat secara
maksimal.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa perlu mengadakan
penelitian ilmiah yakni mengenai “pengaruh gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma
Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat
mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Masih terjadi ketidakakraban antara pimpinan terhadap pegawai bawahanya.
2. Kurangnya kekompakkan pada suatu kegiatan organisasi.
3. Kurang sepemahaman dalam menyampaikan informasi dan masih terjadi
kelompok politik di dalam pribadi pegawai.
1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan
diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah “pengaruh
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.”
1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian
adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian

Bertitiktolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama
duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan
penulis tentang peranan pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

2. Bagi Lokasi Penelitian
Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi
perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di
1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini, peneliti membuat garis besar yang merinci pembahasan
permasalahan Bab satu sampai dengan Bab lima yang terdiri dari: Bab satu
Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan. Bab dua Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka
konseptual gaya kepemimpinan, manajemen konflik dan kinerja pegawai,
kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.
Bab tiga Metode Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,
defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis linier berganda,
asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan:
menguraikan sejarah organisasi, letak geografis, struktur organisasi, analisis
deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas, penguji asumsi
klasik, pengujian hipotesi, analisis dan pembahasan, Bab lima kesimpulan dan
saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan
Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai
organisasi yang efektif. Menurut Widjaja (2002:309) gaya kepemimpinan yaitu
“kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan yang
akan dipengaruhi oleh pemimpin.” Selain itu, menurut Fathoni (2006:21) gaya
kepemimpinan adalah “seorang pemimpin dalam kepemimpinannya juga untuk
mempengaruhi penyelesaian konflik.” Menurut Rivai (2007:43) gaya
kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.”
Selanjutnya, menurut Tjiptono (2014:43) gaya kepemimpinan adalah
“suatu cara yang digunakan pimpinan dalam berinteraksi dengan bawahannya.”
Menurut beliau Rivai (2007:32) gaya kepemimpinan adalah “sekumpulan ciri
yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk
mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.1.2 Konsep Manajemen Konflik
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Handoko
(2009:61) manajemen konflik merupakan “ketidak sesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan
bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan
kerja dan atau karena kenyataan bahwa meraka mempunyai perbedaan status,
tujuan, nilai atau persepsi.” Sementara Minnery (2001:220) manajemen konflik
merupakan “proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.”
Sedangkan menurut Robbin dalam Duha (2014:145) menyatakan bahwa
manajemen konflik merupakan “adanya konsep posisi, keterbatasan, sumber daya,
dan hambatan, serta asumsi adanya ketidaksesuaian kepetingan dan tujuan antara
dua kelompok atau lebih.” Selanjutnya, menurut Gereth dalam Duha (2014:145)
konflik organisasi ialah “ketidaksesuaian yang terjadi ketika target pencapaian
memberi pengaruh kepada reaksi perilaku suatu kelompok menentang atau
menghalangi rencana tujuan kelompok yang lain.” Haris (2001:10) manajemen
konflik merupakan “bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa
pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus
mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
manajemen konflik merupakan ketidaksesuaian pendapat antara sesama pegawai
yang dilangsungkan terhadap faktor yang mempengaruhi pada pencapaian tujuan
organisasi.
2.1.3 Konsep Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada
bagaimana para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggungjawabnya masing-masing. Amstrong dan Baron (2014:604) kinerja
adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.” Menurut
Miner dalam Duha (2014:223) kinerja adalah “bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya.” Menurut Prawiro (2010:121) kinerja pegawai adalah “hasil kerja
yang telah dicapai sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.”
Selanjutnya, menurut Benardin dan Rusel (2014:224) kinerja merupakan
“catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu”. Menurut Cherington (2010:188)
kinerja merupakan “suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian
atau seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada
kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam
usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi. Menurut Lodge (2003) mengatakan bahwa “perilaku
pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja
pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait
dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimipin
dikatakan tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi, menggerakan, dan
memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas
pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan
kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang
dalam bekerja.”
Menurut Luthas (2006) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai apabila pimpinan selalu melakukan musyawarah dengan
bawahan sebelum mengambil keputusan dan terbuka untuk menerima saran maka
prestasi kerja karyawan akan meningkat. Selanjutnya, menurut Sukarno (2005:95)
mengemukakan teori tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja yaitu
gaya kepemimpinan pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan
kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja para
pegawai. Gaya kepemimpinan sangatlah penting, karena gaya kepemimpinan
yang baik merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena
hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas
kewajibanya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui
kebiasaan. Selain, itu disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi
kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin. Dari penjelasan tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dapat memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai, apabila di antara pegawai sudah menghiraukan
kedisiplinan kerja.
2.2.2 Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Menurut
Sukarno dalam Zubaldah (2005) pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari
tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan
bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Jika konflik dapat
diolah dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan yang
maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Pihak
manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik yang
berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak manajemen
harus benar-benar jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan perilaku-
perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik bisa
menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi,
timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua
aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan
energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami
stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat
yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat
pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana
serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stres).”
Selanjutnya, Gardner (2006) bahwa konflik bisa terjadi pada diri
individual maupun organisasi oleh faktor adanya perbedaan pendapat sehingga
mengalami konflik antara pekerjaannya dan menyebabkan terjadinya penurunan
komitmen organisasional pada individual tersebut.
2.2.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu. Menurut Handoko (2009:53) secara operasional fungsi
pokok gaya kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Fungsi instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-
orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan
informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.
3. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan
maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.
5. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses
atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal.
Menurut Rivai (2007:53) fungsi gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
1. Mengkoordinasikan para anggotanya
2. Membuat kebijakan dan keputusan
3. Mengadakan hubungan kerja atau komunikasi dengan baik dan benar kedalam
maupun diluar.
4. Sebagai penggerak, pengarah, dan pembinaan kerja
Penjelasan menurut Istianto (2009:207) fungsi-fungsi gaya kepemimpinan
yaitu yang terdiri dari:
1. Teknik kepengikutan
Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa
yang menjadi kehendak si pemimpin.
2. Teknik human relations
Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk
mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah.
3. Teknik memberi teladan, semangat, dan dorongan
Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi
teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan.
Selanjutnya, menurut Luthas (2006:13) fungsi gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1. Sebagai penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk

mencapai tujuan.
2. Sebagai wakil dan juru berbicara organisasi dalam hubungan dengan
pihak laur.
3. Sebagai komunikator yang efektif.
4. Sebagi integrato yang efektif, rasional, obejektif dan netral.
Berdasarkan uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa fungsi gaya
kepemimpinan adalah salah satu cara bagaimana untuk memotivasi pegawai
dalam melaksanakan suatu kegiatan dengan tujuan untuk mencapai kinerja yang
secara maksimal, misalnya fungsi intruktif, fungsi konsultatif, fungsi fungsi

delegasi, dan fungsi pengendalian serta teknik pengikutsertakan dan lain
sebagainya.
2.2.4 Manfaat Manajemen Konflik

Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa
dihindari dan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Adapun menurut
Wirawan (2010) manfaat manajemen konflik yaitu sebagai berikut:
1. Konflik membuat kita sadar, meningkatkan kesadaran dan memahami

diri, serta membangkitkan tenaga dan motivasi untuk mengatasi
masalah yang perlu diselesaikan.
2. Konflik mendorong perubahan dan membuat kehidupan lebih
menarik.
3. Keputusan yang lebih baik umumnya dibuat setelah adanya
tanggapan-tanggapan dan perbedaan pendapat, serta mengurangi
kejengkelan karena konflik dibuka dan diselesaikan.
Begitu juga, menurut Luthas (2006:67) manfaat manajemen konflik yaitu
sebagai berikut:
1. Munculnya masalah-masalah yang tersembunyi kepermukaan,

sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.
2. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat agar
memperoleh hasil yang lebih baik.
3. Meningkatkan kesadaran diri dan kesadaran terhadap orang lain dan
masalah-masalah yang mereka hadapi.
Menurut Wilson (2012:123) manfaat manajemen konflik adalah sebagai
berikut:
1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan.

2. Sebagai alat untuk mendiagnisa kemungkinan terjadinya masalah.
3. Memacu kreaktivitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif.
4. Menstimulasi karyawan fokus pada tugas.
5. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi.
6. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyaimpaikan pendapat.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2009:23) manfaat manajemen
konflik yaitu sebagai berikut:

1. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan.
Dalam sebuah organisasi, sering lahir keputusan yang buruk karena
orang-orang terlalu cepat setuju pada sebuah pemecahan masalah.
2. Menyebabkan perubahan-perubahan.
Konflik bisa terjadi karena perbedaan cara pandang. Bila cara pandang
baru ini dinilai lebih baik, maka akan muncul dorongan untuk
melakukan perubahan ke arah solusi atau alternatif yang lebih baik.
3. Mengurangi kebosanan.
Melakukan sesuatu dengan cara yang sama untuk masa yang panjang,
bisa menimbulkan kejenuhan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa manfaat
manajemen konflik merupakan motivasi bagi organisasi untuk mencapai tujuan
yang di inginkan dengan cara pimpinan memberikan pemahaman bagi pegawai
untuk menyadari kesalahannya dan serta membuat pegawai bagaimana untuk
mencagah masala-masalah yang timbul pada diri pegawai.
2.2.5 Manfaat Evaluasi Kinerja

Kinerja ialah suatu kemampuan yang diperoleh seoarng pegawai dalam
melakukan suatu pekerjaan organisasi yang telah di berikan. Menurut Duha
(2014:236) manfaat evaluasi kinerja yaitu:
1. Kepentingan organisasi.
Organisasi dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan dengan
pendidikan, pelatihan, adanya rotasi pekerjaan dan lain-lain.
2. Kepentingan operasinal.
Untuk dapat mengatur penggunaan waktu dan biaya secara
bertanggung jawab tanpa ada pemborosan dan cara-cara penghematan
yang tidak tepat.
3. Kepentingan oportunitas.
Indvidu berkesepakatan mendapatkna peningkatan kompensasi.
Menurut Handoko (2009:199-200) manfaat kinerja adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja melalui umpan balik pelaksanaan kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi dalam menentukan kenaikan
upah pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan seperti: promosi, transfer, dan
demosi yang didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan agar dapat
mengembangkan potensi untuk meraih yang baik.
5. Perencanaan dan pengembangan karier khususnya tentang jalur karier
yang diteliti.
Menurut Hasibuan (2004:89) menemukakan beberapa manfaat kinerja
yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaanya.
2. mengevaluasi efektivitas keseluruhan kegiatan didalam organisasi.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
4. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
5. Sebagai alat untuk bisa kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2001) manfaat evaluasi kinerja yaitu
sebagai berikut:
1. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur karier yang harus diteliti.
2. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
3. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainya.
4. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
5. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang bak mungkin mencermnkan potensi
yang harus dikembangkan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
manfaat evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi para pegawai dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat.
Menurut Siagian (2008:56) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
yaitu:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat
digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi oleh
tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem kewenangan
dalam pengambilan keputusan.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi
oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya
terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)
di dalam sebuah organisasi.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja dan
manjemennya.
Sedangkan, menurut Hasibuan (2001:100) faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Menurut Tipjono (2005:56) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Faktor pengikut adalah salah satu faktor kepemimpinan yang

membuat faktor itu ada.
2. Faktor situasi adalah dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita
diharuskan untuk bertindak secara cepat dan tepat dan reflek untuk
menyelesaikanya.
3. Faktor komunikasi. Komunikasi secara ringkasan bermaksud
perkongsian makna, proses atau perlakuan komunikasi.
Selanjutnya, menurut Istianto (2009:229) faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping
mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer.
4. Persyaratan tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku.
Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok serta
gaya kepemimpinan yang dipilih
Berdasarkan uraian di atas penulis dapat penulis menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu kesuksesan
pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat
menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan
akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi
yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar
belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi diri untuk berprestasi,
kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan
manusiawi.
2.2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik

Dalam organisasi akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi
karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya salah satu dengan pihak
memiliki ansipirasi yang tinggi karena alternatif yang bersifat intergrative dinilai
sulit didapat. Sedangkan, menurut Handoko (2009:23) faktor-faktor yang
mempengaruhi manajemen konflik adalah sebagai berikut:
1. Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi
tinggi karena allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat.
2. Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua
alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya
bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri
mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek
tersebut.
Sedangkan, menurut Duha (2014:148) faktor-faktor yang mempengaruhi
manajemen konflik yaitu sebagai berikut:
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

2. Dianggap remeh.
Seseorang bisa merasa mendapatkan konflik, bila merasa dianggap
remeh oleh orang lain
3. Dirugikan.
Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan hak dan kewajiban secara proporsional.
4. Beban kerja.
Tuntutan professional kerja, bisa membuat seseoarng memiliki beban
kerja berat.
5. Perubahan.
Perubahan juga bisa terjadi pada pekerjaan yang berada pada batas
artinya pekerjaan harus segera mungkin diselesaikan.
Menurut Tjiptono (2005:12) faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen
a. Persepsi mengenai penyebab konflik.

Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi
gaya manajemen konfliknya.
b. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan
menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.
c. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak
yang terlibat konflik.
Selanjutnya, menurut Wirawan (2010:12) faktor-faktor yang
mempengaruhi manajemen konflik adalah:
1. Pemecahan masalah secara sederhana.

Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya
tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian atau kompromi.
Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak
selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
3. Tidak sepakat.
Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.
4. Kalah atau menang.
Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat
kuat.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang berhubungan manajemen konflik dengan kinerja adalah salah satu
perbedaan individu, perbedaab latar belakang, dan perbedaan kepentingan.
Perbedaan hal ini merupakan suatu faktor utama bagi kinerja pegawai yang akan
membuat organisasi sulit untuk mencapai tujuan secara maksimal.
2.2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Dibawah ini membahas mengenai faktor-faktor yang

berhubungan kinerja pegawai. Menurut Duha (2014:232) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Proses penyaluran tanggung jawab.

Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelipahan tugas,
kewajiban, wewenang, kekuasan, dan pengaruh dari atasan kepada
pihak yang berada dibawahnya atasan melakukan ini karena beberapa
hal.
2. Hubungan positif yang kuat.
Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan
terjadi di dalam organisasi.
3. Penguasan materi kerja.
Penguasan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting
yang mempengaruhi kinerja individu,
4. Harapan.
Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalu sebenarnya
individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja sebab dengan
adanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat dari kinerja
yang dimilikinya.
5. Kesempatan untuk bertumbuh.
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakan.
6. Kecintaan pada pekerjaan.
Individu tidak akan berpaling kemana-mana apabila mereka menyukai
pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
7. Lingkungan kerja.
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dina individu mengabdikan
dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu untuk menyatu
dengan apa pun situasi dan kondisi di dalam organisasi.
Menurut Siswanto (2005:194) indikator prestasi kerja yang harus
diperhatikan, antara lain berikut:
1. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam
meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah
dilakukannya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan
secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Kualitas kerja
Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian
karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil
kerja pegawai.
Selanjutnya, menurut beliau Duha (2014:240) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan
2. Prosedur kerja
3. Komunikasi
4. Tingkat pendidikan
5. Pengalaman kerja
6. Kompensisasi
7. Motivasi
8. Pelatihan
9. Pengembangan karir
10. Promosi jabatan
11. Loyalita
12. Lingkungan fisik
13. Iklim organisasi
14. Manajemen konflik
15. Komitmen organisasi
16. Efektivitas organisasi
Menurut Handoko (2009:236) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining
dan membantu hasil evaluasi training.
2. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau
rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompenisasi yang adil.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Hasibuan
(2001:65) antara lain:
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental
yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap
kinerjanya.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai
kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai
ketrampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang
sesuai.
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penyaluran tanggung jawab,
hubungan yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan
kerja. Faktor ini dapat mempengaruhi turunya kinerja pegawai secara optimal.
2.3 Pengukuran Atau Indikator Variabel

2.3.1 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana
seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau
suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.
Menurut Istianto (2009:789) indikator-indikator gaya kepemimpinan yaitu sebagai
berikut:
1. Sifat.
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang
pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi
pemimpin.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin
baik.
3. Temperamen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang
lain.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu
bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance),
keberanian (courage).
5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang
ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya.
Demikian, menurut Hasibuan (2001:100) indikator gaya kepemimpinan
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Selanjutnya, menurut Siagian (2008) indikator gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping
mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer.
indikator gaya kepemimpinan adalah tolok ukur pada perilaku pemimpin untuk
mendorong semangat pegawai dalam bekerja pada suatu aktifitas organisasi
dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.
2.3.2 Indikator-Indikator Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan
kota merupakan proses Dalam manajemen konflik mempunyai indikator-indikator
menurut Hasibuan (2006:12) yaitu sebagai berikut:
a. Asumsi mengenai konflik.

Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola
perilakunya dalam menghadapi situasi konflik.
d. Persepsi mengenai penyebab konflik.
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi
gaya manajemen konfliknya.
e. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan
menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.
f. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak
yang terlibat konflik.
Kemudian, menurut Luthas (2006) indikator-indikator manajemen konflik
yaitu: koordinasi kerja yang tidak dilakukan, ketergantungan dalam pelaksanaan
tugas, tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan), perbedaan dalam
orientasi kerja, perbedaan dalam memahami tujuan organisasi, perbedaan
persepsi, sistem kompetensi insentif (reward).

Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) indikator-indikator manajemen
1. Perbedaan kepribadian yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan
2. Perbedaan cara pandang
3. Perbedaan tujuan dan kepentingan
4. Perbedaan pemahaman
Berdasarkan uraian indikator di atas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa indikator manajemen konflik adalah suatu penghambat dalam mencapai
tujuan organisasi yang diinginkan yang seperti perubahan nilai, perbedaan
kepentingan, dan perbedaan latar belakang.
2.3.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2006:176) mengemukakan
indikator kinerja karyawan, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi

dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab
dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3. Disiplin
secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.
4. Inisiatif
inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
Kemudian Flippo (2005:199) mengemukakan indikator-indikator kinerja
pegawai sebagai berikut:
a. Mutu kerja
Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam
melakukan pekerjaan.
b. Kualitas kerja
Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan
oleh atasan kepada bawahan.
c. Ketangguhan pegawai
Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan
jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.
d. Sikap pegawai
Merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa
jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama teman dan
atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi
tugas.
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2001:95), indikator-indikator kinerja
pegawai antara lain:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap
pekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun
diluar pekerjaan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahanya.
c. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama
dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal
didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.
indikator kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengetahui efektifitas
dan efesien, otoritas dan tanggunjawab, kedisiplinan, insiatif, mutu kerja pegawai,
kualitas kerja, sikap pegawai, kejujuran dan kesetiaan dan sebagainya. Dengan hal
ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa
referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Budi
(2015) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik
terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 3.218+ 0.335X1 + 0.216X2.
Sedangkan, nilai Fhitung sebesar 27.932. Artinya gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai
di Dinas Perhubungan Tarutung.
Penelitian Setyani (2014) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di PT. Multicom Sulawesi. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di PT.
Multicom Sulawesi. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=
4.238+ 0.684X1 + 0.218X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya semua
variabel bebas (gaya kepemimpinan dan manajemen konflik) dapat menjelaskan
variabel kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja
pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.
Sedangkan, menurut Wawan (2013) dengan judul: pengaruh gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di Hotel Arta.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di Hotel Arta.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 37.783+0.596X1+0.497X2.
Selanjutnya, nilai Fhitung sebasar 10.984 artinya gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai
pada tingkat kepercayaan 95%.
Selanjutnya, menurut Karina dan Bryan (2013) dengan judul pengaruh
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di
Perusahaan Roko Kababa. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap
kinerja karyawan di Perusahaan Roko Kababa. Metode yang digunakan pada
penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Y= 4.538+ 0.254X1 + 0.318X2. Sedangkan, nilai Fhitung
sebasar 41.222. Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik) dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai. Dengan kata

lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan manajemen konflik secara bersama-
sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.
2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen konflik adalah sebagai ketidak
sesuaian nilai atau tujuan antara anggota kelompok organisasi. Kinerja merupakan
sebagai kemampuan pegawai dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang
memuaskan ditempatnya bekerja dalam suatu bagian pekerjaan tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menggambarkan alur antara
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai, sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan (X1)
Kinerja pegawai (Y)
Manajemen konflik (X2)

Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2018
Keterangan alur kerangka berpikir:
Variabel bebas (X1) : Gaya kepemimpinan
Variabel bebas (X2) : Manajemen konflik
Variabel terikat (Y) : Kinerja pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Arikunto
(2010:3) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menekankan analisisnya
pada data-data numerical atau angka yang diperoleh dengan metode statistik serta
dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis
sehingga diperoleh signifikansi hubungan antara variabel yang di teliti.
3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah “keseluruhan subjek
penelitian.” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdapat di
Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 pegawai.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2010:174) sampel adalah “sebagian atau wakil dari
populasi yang diteliti, dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitan populasi”.
Selanjutnya, yang menjadi sampel penelitian yaitu sebanyak 30 pegawai.
3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan
informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel.
3.3.1 Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun yang menjadi indikator gaya
kepemimpinan dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:
Tabel 3.3.1
Kisi-kisi instrument variabel gaya kepemimpinan (X1)
Nomor Butir
No Indikator Jumlah
Pernyataan
1 Sifat 1,2, 2
2 Kebiasaan 3,4 2
3 Teperamen 5,6 2
4 Watak 7,8 2
5 Kepribadian 9,10 2
6 Kepribadian 11,12 2
7 Karakteristik harapan dan perilaku bawahan 13 1
8 Kebutuhan tugas 14,15 2
9 Iklim dan kebijakan organisasi 16,17 2
10 Diri pemimpin 18 1
11 Cirri atasan 19 1
12 Cirri bawahan 20 1
Jumlah 20
Sumber: Istianto (2009), Hasibuan (2001), Siagian (2008)
3.3.2 Variabel manajemen konflik (X2)

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu yang
mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik dan
mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau
agresif. Yang menjadi indikator manajmen konflik dapat ditunjukkan pada tabel
3.3.2 dibawah ini:
Tabel 3.3.2
Kisi-kisi instrumen variabel manajemen konflik (X1)
Nomor Butir
No Indikator Jumlah
Pernyataan
1 Perbedaan kepribadian 21, 22 2
2 Perbedaan cara pandang 23,24,25,26 4
3 Perbedaan tujuan dan kepentingan 27,28 2
4 Perbedaan pemahaman 29 1
5 Asumsi mengenai konflik 30 1
6 Persepsi mengenai penyebab konflik 31 1
7 Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya 32 1
8 Pola komunikasi dalam interaksi konflik 32 1
9 Koordinasi kerja yang tidak dilakukan 34 1
Ketergantungan dalam pelaksanaan
10 35 1
tugas
11 Tugas yang tidak jelas 36 1
12 Perbedaan orientasi kerja 37 1
Perbedaan dalam memahami tujuan
13 38 1
organisasi
14 Perbedaan persepsi 39 1
15 Sistem kompetensi insentif 40 1
Jumlah 20
Sumber : Hasibuan (2006), Luthas (2006), Handoko (2009)
3.3.3 Variabel kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator
yang kinerja dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.3 dibawah:
Tabel 3.3.3
Kisi-kisi intrumen kinerja pegawai (Y)
Nomor Butir
No Indikator Jumlah
Pernyataan
1 Mutu kerja 41,42 2
2 Kualitas kerja 43,44 2
3 Ketangguhan pegawai 45,46,47 3
4 Sikap pegawai 48,49,50 3
5 Efektifitas dan efesien 51 1
6 Otoritas dan tanggung jawab 52 1
7 Disiplin 53 1
8 Inisiatif 54 1
9 Kesetiaan 55 1
10 Kejujuran 56 1
11 Kedisiplinan 57 1
12 Kreativitas 58 1
13 Kerjasama 59,60 2
Jumlah 20
Sumber : Mangkunegara (2006), Flippo (2005), Hasibuan (2001)
3.4. Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.
Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu melakukan penyebaran kuesioner
kepada seluruh pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan diperoleh
langsung dari lokasi penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi yaitu: variabel gaya kepemimpinan, manajemen
konflik dan kinerja pegawai. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini
menggunakan kuesioner berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir
pernyataan sebanyak 60 item soal (20 item pernyataan gaya kepemimpinan, dan
20 item pernyataan manajemen konflik, dan 20 item pernyataan kinerja pegawai).
Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya
disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan
sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan
ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2,
pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :
Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Angka 2 = Tidak Setuju (TS)
Angka 3 = Ragu-ragu (RR)
Angka 4 = Setuju (S)
Angka 5 = Sangat Setuju (SS)
3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis
regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini
menggunakan 2 variabel bebas (gaya kepemimpinan dan manajemen konflik) dan
1 variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis regressi linier berganda merupakan
teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan
variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 +β2X2+ e
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
β0 = Koefisien konstanta
β1,β2, = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Manajemen konflik
E = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati 2004:95):
̂ β̂ β̂ β̂
Keterangan:
̂ = Variabel terikat yang diprediksikan
β̂ = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β̂ β̂ = Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati 2004:95):
β̂ ̅ β̂ ̅ β̅ ̅
β̂
β̂
Keterangan:
̅ = Nilai rata-rata Y
̅ = Nilai rata-rata
̅ = Nilai rata-rata
β̂ = Konstanta
β̂ β̂ = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai ̅
= Selisih nilai X1 dengan nilai ̅
= Selisih nilai X2 dengan nilai ̅
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian
instrumen penelitian di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dengan cara
menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reliabilitas yang akan
memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus
memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari
pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak valid.
3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program
SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data
pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi
produk moment menurut Arikunto (2010:14) dengan rumus sebagai berikut:
r=
√( )( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011: 365)
suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
=( )( )
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada tabel
product moment (r) dengan interval kepercayaan 95% atau taraf signifikan 5% apa
bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan reliable.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas
dapat dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2 = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
3.7.4 Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah (Gujarati,
2004:273).
∑
∑
Keterangan:
d = Nilai Durbin-Watson Test
e = Nilai residual
= Nilai residual satu sampel
Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson
sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin Watson
DW Kesimpulan
DW < dL Ada autokorelasi positif
dL< DW <dU Ragu-ragu
dU < DW < 4-dU Tidak ada autokorelasi
4-dU < DW <4-dL Ragu-ragu
DW > 4-dL Ada autokorelasi negative
Keterangan:
DW = Nilai Durbin-Watson Test
dL = Degree of low (Nilai batas bawah)
dU = Degree of up (Nilai batas atas)
3.8 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis
regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap
variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang
digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

̂
̂
Keterangan:
t = Nilai thitung
̂ = Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Hipotesis:
H0 = 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
H0 = 0 artinya, variabel manajemen konflik (X2) secara parsial tidak berpengaruh
Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel manajemen konflik
(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Arikunto (2010:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:

( )
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak ada pengaruh antara
gaya kepemimpinan (X1) dan manajemen konflik (X2) secara simultan
terhadap kinerja pegawai (Y)
Ha ≠ 0 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan (X1) dan manajemen konflik (X2) secara simultan terhadap
kinerja pegawai (Y)
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.
Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R2< 1. Gujarati (2004:192)
menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel
tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus. Untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kecamatan Toma Kabupaten Nias Selatan merupakan pemekaran dari
kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang diresmikan pada tanggal 17
Agustus 2008 oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia, SH., MH. Kecamatan
Toma membawahi 14 pemerintah desa yang memiliki 56 dusun dengan ibu Kota
kecamatan adalah Desa Hilisataro.
4.1.2 Letak Geografis

Kecamatan Toma memiliki luas wilayah 4126 Km dan secara geografis
berbatasan dengan wilayah sebagai berikut: sebelah utara berbatasan dengan
kecamatan Mazino, sebelah Timur berbatasan dengan laut samudera, sebelah
selatan berbatasan dengan kecamatan Telukdalam, dan sebelah barat berbatasan
dengan kecamatan Onolalu. Kantor Camat Toma terletak dijalan Telukdalam
menuju ke arah Gunungsitoli km 12. Secara geografis kecamatan Toma termasuk
daerah landai atau dataran rendah, berbukit bergelombang, berbukit terja, dan
berdasarkan ketinggian wilayah diklasifikasikan kepada dataran rendah 0-100 m
dpl/dataran sedang >100-500dpl/dataran tinggi >500m dpl.
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan
Kecamatan Toma sebagai penyelenggara pemerintah dan coordinator
penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan
turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi
Kecamatan Toma Kabupaten Nias Selatan adalah “mewujudkan masyarakat yang
maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani jujur dan sederhana.
Dengan demikian misi Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan adalah
sebagai berikut:
1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah
2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa
3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat
4.1.4 Struktur Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat
Toma yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:
Gambar 4.1.4
Struktur Organisasi Kecamatan Toma
Kabupaten Nias Selatan
CAMAT
Kelompok Jabatan Sekretaris Camat
Subbag Subbag Subbag
Umum Keuangan Program
Seksi Tapem Seksi PMD Seksi Trantib

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Penelitian kuantitatif yaitu
penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka. Penelitian ini
dilaksanakan pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan yang
menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja pegawai dengan 2
(dua) variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan dan manajemen konflik. Masing-
masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan
(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel
gaya kepemimpinan sebanyak 20 item pernyataan, untuk variabel manajemen
konflik pegawai sebanyak 20 item, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak
20 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 pegawai laki-laki sebanyak 22
orang dan wanita sebanyak 8 orang. Pegawai negeri sipil sebanyak 24 orang dan
tenaga honorer sebanyak 6 orang.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data
(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva
(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS
statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.2.1
Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Statistics
Gaya
kepemimpinan
N Valid 30
Missing 0
Mean 75,57
Std. Error of Mean 1,087
Median 76,00
Mode 76
Std. Deviation 5,952
Variance 35,426
Skewness -,105
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,236
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 27
Minimum 63
Maximum 90
Sum 2267
Percentiles 25 71,75
50 76,00
75 79,25
a. Multiple modes exist. The smallest value is
shown
Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 75,57 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76,00
berarti 50% data berada di atas 76,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 76.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh
standar deviasi sebesar 5,952.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.105
dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar ,236 dengan
standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat
di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.
Gambar 4.2.1
Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
4.2.2 Deskriptif Variabel Manajemen Konflik (X2)
Tabel 4.2.2
Deskriptif Variabel Manajemen Konflik (X2)
Statistics
Manajemen
konflik
N Valid 30
Missing 0
Mean 76,33
Median 78,00
Mode 78a
Variance 102,851
Skewness -1,272
Kurtosis 2,044
Range 44
Minimum 45
Maximum 89
Sum 2290
50 78,00
75 83,25
shown
Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel manajemen konflik (X2)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
sebesar 76,33 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 78,00
2. Standar Deviasi
standar deviasi sebesar 10,142.
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -
1,272 dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 2,044 dengan
standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
gambaran hasil olahan nilai total data variabel manajemen konflik (X2) dapat di
lihat pada gambar 4.2.2 di bawah ini.
Gambar 4.2.2
Histogram Variabel Manajemen Konflik (X1)
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Kinerja pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 72,93
Median 75,00
Mode 82
Variance 164,754
Skewness -1,499
Kurtosis 1,948
Range 49
Minimum 40
Maximum 89
Sum 2188
50 75,00
75 82,25
shown
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
sebesar 72,93 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 75,00
2. Standar Deviasi
standar deviasi sebesar 12,823
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -
,1499 dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,948 dengan
standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
gambaran hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di
lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.
Gambar 4.2.3
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
4.3 Pengujian Instument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan
pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 30 pegawai. Suatu alat ukur
pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data
yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak
valid.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini.
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai
hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3.1
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No. Item Rhitung rtabel Keterangan
Pernyataan
1 ,513 0,361 Valid
2 ,555 0,361 Valid
3 ,555 0,361 Valid
4 ,555 0,361 Valid
5 ,870 0,361 Valid
6 ,400 0,361 Valid
7 ,419 0,361 Valid
8 ,428 0,361 Valid
9 ,476 0,361 Valid
10 ,976 0,361 Valid
11 ,606 0,361 Valid
12 ,618 0,361 Valid
13 ,734 0,361 Valid
14 ,677 0,361 Valid
15 .677 0,361 Valid
16 ,721 0,361 Valid
17 ,423 0,361 Valid
18 ,555 0,361 Valid
19 ,754 0,361 Valid
20 ,870 0,361 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.1 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden,
berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran 9). Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya, semua
pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan (X1) yang terdapat dalam
daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,713 20
Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,713
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel manajemen konflik (X2) dapat di
lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.3
Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)
Pernyataan
21 ,410 0,361 Valid
22 ,378 0,361 Valid
23 ,753 0,361 Valid
24 ,393 0,361 Valid
25 ,393 0,361 Valid
26 ,531 0,361 Valid
27 ,475 0,361 Valid
28 ,530 0,361 Valid
29 ,695 0,361 Valid
30 ,683 0,361 Valid
31 ,705 0,361 Valid
32 ,676 0,361 Valid
33 ,736 0,361 Valid
34 ,817 0,361 Valid
35 ,666 0,361 Valid
36 ,742 0,361 Valid
37 ,684 0,361 Valid
38 ,688 0,361 Valid
39 ,597 0,361 Valid
40 ,658 0,361 Valid
Pada tabel 4.3.2 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30
responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 40 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran
9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel manajemen konflik (X2) yang terdapat
dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung > rtabel,,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Konflik (X2)
Tabel 4.3.4
Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Konflik (X2)
Cronbach's N of
Alpha Items
,898 20
Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,898

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.5
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan
41 ,659 0,361 Valid
42 ,470 0,361 Valid
43 ,473 0,361 Valid
44 ,599 0,361 Valid
45 ,643 0,361 Valid
46 ,729 0,361 Valid
47 ,463 0,361 Valid
48 ,669 0,361 Valid
49 ,761 0,361 Valid
50 ,690 0,361 Valid
51 ,775 0,361 Valid
52 ,775 0,361 Valid
53 ,772 0,361 Valid
54 ,779 0,361 Valid
55 ,757 0,361 Valid
56 ,866 0,361 Valid
57 ,805 0,361 Valid
58 ,861 0,361 Valid
59 ,778 0,361 Valid
60 ,669 0,361 Valid
Pada tabel 4.3.5 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden,
berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 41 sampai 60 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran 9). Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya, semua
pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar
pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung>rtabel, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3.6
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's N of
Alpha Items
,940 20
Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .820
4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.
4.4.1 Uji Normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non
parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot
adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Standardized
Predicted Value Residual
N 30 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000
Std. Deviation 1,00000000 ,96490128
Most Extreme Differences Absolute ,102 ,098
Positive ,092 ,089
Negative -,102 -,098
Kolmogorov-Smirnov Z ,102 ,098
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel
penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai
Kolmogorov-Smirnov sebesar nilai signifikan 0,200>0,05. Maka dapat

disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam
mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:
Gambar 4.4.2
Normal Probability Plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal
4.4.2 Uji Multikolinearitas

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
Tabel 4.4.2
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 38,556 23,364
Gaya kepemimpinan ,561 ,267 ,260 ,008 ,992
Manajemen konflik ,905 ,157 ,715 ,008 ,992
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)
sebesar ,992 dan nilai Tolerance sebesar ,008 untuk semua variabel bebas.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 1 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1
4.4.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot
menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di
bawah ini:
Gambar 4.4.3
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan
dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi
dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.
4.4.4 Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
autokorelasi. Adapun pengujian yang telah dilakukan dapat di lihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.4.4
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,765a ,585 ,554 8,567 1,340
a. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20
Berdasarkan tabel 4.4.4 di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar
1,340 nilai dU dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.3223 dan dL=1.2399,
(dapat dilihat di lampiran 11). Setelah dianalisis ternyata nilai Durbin-Watson
dU= 1,3223 dan 4-dU = 2,6777 dimana df (n-k-1)= (30-2-1)= 27, sehingga nilai
Durbin-Watson berada dalam selang dU<DW < 4-dU atau 1.3223 <1,340< 2,6777
hal ini dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan tidak terdapat
autokorelasi atau bebas dari uji asumsi klasik.
4.5 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis
regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap
variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang
digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian
adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis:
Ho = artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial tidak berpengaruh
Ho = artinya, variabel manajemen konflik (X2) secara parsial tidak berpengaruh
Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel manajemen konflik
(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Tabel 4.5.1
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 38,556 23,364 1,650 ,110
Gaya kepemimpinan ,561 ,267 ,260 2,099 ,045
Manajemen konflik ,905 ,157 ,715 5,768 ,000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti
yang tertera di bawah ini:
1. Variabel gaya kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel gaya
kepemimpinan (X1) sebesar 2,099 dengan tingkat signifikan sebesar ,045.
Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-
1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya
variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat Toma
Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel manajemen konflik (X2)
Berdasarkan tabel 4.5.1di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel manajemen
konflik (X2) sebesar 5,768 dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara
nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27
sebesar 1.703 (lampiran 9). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel
manajemen konflik (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Maka dapat disimpulkan variabel manajemen konflik (X2) memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias
Selatan Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai Di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F
dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5.2
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2796,075 2 1398,037 19,047 ,000b
Residual 1981,792 27 73,400
Total 4777,867 29
b. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya kepemimpinan
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 19,047>
nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 10) pada df numerator 3 df deminator 29 pada
α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada
tingkat kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2
dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.
Tabel 4.5.3
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square
a
1 ,765 ,585 ,554
a. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya
kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20 .
Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,585 yang artinya
sumbangan variabel kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap variabel
kinerja pegawai adalah sebesar 58,5%, dengan kata lain variabel gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik hanya mampu menjelaskan variabel
kinerja pegawai sebesar 58,5%, sedangkan 41.5% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
4.6 Analisis Data Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis Data
Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, maka hasil tersebut dapat di
analisis dimana pengujian Fhitung memiliki nilaia sebasar 19,047> nilai Ftabel
sebesar 3.354. Pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

secara signifikan. Secara parsialnya gaya kempemimpinan memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias
Selatan dengan menunjukkan nilai thitung 2,099 >ttabel 1.703 (lampiran 9).
Sedangkan manajemen konflik memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dengan menunjukkan
nilai thitung 5,768 >ttabel 1.703 (lampiran 9).
4.6.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini
dapat dilihat model regresi linier berganda pada tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 4.6
Model Regresi
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) 38,556 23,364
Gaya kepemimpinan ,561 ,267
Manajemen konflik ,905 ,157
Sumber: Data olahan 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di bawah
in:
Y= 38,556+ 0,561 X1 + 0,905X2
Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan
sebagai berikut:
1. Konstanta (b0)= 38,556 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika gaya
kepemimpinan = 0, maka kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten
Nias Selatan akan sebesar 38,556.

2. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b1) = 0,561 menunjukkan pengaruh
signifikan anatara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik gaya
kepemimpinan yang diberikan oleh Kantor Camat Toma Kabupaten Nias
Selatan akan semakin meningkat kinerja pegawai. Dengan kata lain jika
variabel gaya kepemimpinan naik 1 maka kinerja pegawai di Kantor Camat
Toma Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,561 dengan asumsi variabel
yang lain konstan.
3. Koefisien regresi manajemen konflik (b2) = 0,905 menunjukkan pengaruh
signifikan anatara manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin sesuainya
tingkat manajemen konflik diberikan di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias
Selatan akan semakin meningkat kinerja pegawai. Dengan kata lain jika
variabel manajemen konflik naik 1 maka kinerja pegawai di Kantor Camat
Toma Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,905 dengan asumsi variabel
yang lain konstan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan manajemen konflik memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten
Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 2,099
dengan tingkat signifikan sebesar ,045. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05
dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9).
Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.
2. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel manajemen konflik (X2) sebesar 5,768
dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05
dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9).
Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel manajemen konflik (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan
variabel manajemen konflik (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan Kabupaten
Nias Selatan.
3. Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 19,047> nilai
Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 10) pada df numerator 3 df deminator 29 pada α
= 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai
pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran
yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang dijalankan di lingkungan Kantor Camat Toma
dapat dipertahankan, karena dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial
dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat
memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi
para pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Baron. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Deepublish, September 2014.
Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Balmfort. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada
PT. Telkom. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus
SDM 2009:335-350.
Benardin, Rusel. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Budi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung.
Cherington. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Flippo Edwin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:
BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.
Gardner. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada

PT. Telkom. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus
SDM 2009:335-350.
Gereth. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September 2014.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008.
Hasibuan S.P Melayu. 2001. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kera keryawan pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.
_______. 2004. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kera keryawan

pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.
Haris. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. CAPS(Center For

Academic Publishing Service):Yogyakarta.
Istianto. 2009. Manajemen Pemerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik. PT.
Grafindo: Jakarta.
Karina, Bryan. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik

Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Rokok Kababa.
Lodge. 2003. Perilaku Organisasi 1. Edisi Dua Belas. Jakarta: Salemba Empat.
Luthas. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta.
Mangkunegara. 2006. Persepsi Auditor Tentang Pengaruh Struktur Audit dan

Prinsip Organisasi Terhadap Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran
Serta Konsekuensinya. Tesis Msi UGM. Tidak dipublikasikan.
Munawir. 2002. Teori dan Perilaku Organisasi, Malang: UMM Press.
Minnery. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan oleh Jimmy

Sadeli dan Bayu PrawiraHie. Jakarta: Salemba Empat.
Prawiro. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Setyani. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Multicom Sulawesi.
Siagian, Sondang. P, 2008. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kera keryawan pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.
Siswanto. 2005. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis dan Leissez Faire

Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama
Manado. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 2
Sukarno. 2005. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi Dengan Komitmen Organisasi Dan Tekanan
Pekerjaan Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada
Perusahaan BUMN di Provinsi Sumatera Barat). Jurnal Manajemen,
Akuntansi dan Sistem Informasi (Jurnal MAKSI) 7(1): 113.
Robbin. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September 2014.
Rivai. 2007. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta PT. Raja Grafindo Persada
Tipjotono. 2014. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis dan Leissez Faire
Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama
Manado. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 2
Wawan. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Arta.
Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Wirawan. 2010. Manajemen Pemerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik.

PT. Grafindo: Jakarta.
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-
Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.
Lampiran 1
Telukdalam, 2018
Kepada:
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri
Di
Tempat
Dengan lembaran kuesioner ini, penulis memohon kepada
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk kesediaan mengisi kisi-kisi pernyataan yang telah disusun
oleh penulis dengan sejujur-jujurnya untuk digunakan keperluan dalam
pengolahan data pada penelitian karya ilmiah (Skripsi) dengan judul “Pengaruh
gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.” Hal ini data yang di isi oleh
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga dengan sebaik mungkin.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
LINDUNI GOWASA
NIM: 13100121223
(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE
Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
ANGKET PENELITIAN
Berikan tanda chek (√ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat
Tidak Setuju.
A. Variabel gaya kepemimpinan (X1)
No No Pernyataan Option
SS S RR TS STS
1. Sifat
1. Sifat pimpinan di Kantor Camat Toma
masih memiliki kebiasaan yang suka
marah.
2. Sifat seorang pemimpin yang baik
merupakan faktor utama bagi pegawai
untuk mencapai kepuasan kerja.
2. Kebiasaan
3. Pemimpin Kantor Camat Toma memiliki
kebiasaan yang bisa menekan aktifitas
pegawai bawahan.
4. Setiap pegawai di Kantor Camat Toma
telah menggambarkan gaya yang baik.
3. Temperamen
5. Pegawai Kantor Camat Toma memiliki
gaya yang menggambarkan kepedulianya
kepada sesama bawahanya.
6. Kekompakan pemimpin dengan pegawai
bawahan merupakan salah satu faktor
utama dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Watak
watak yang suka mempengaruhi seseorang
untuk bekerja sama.
8. Watak merupakan faktor utama untuk
mencapai tujuan organisasi
5. Kepribadian
9. Kepribadian seorang pemimpin yang baik
merupakan cermin bagi organisasi dalam
mencapai keberhasilan
10. Kepribadian seorang pemimpin dapat
menentukan keberhasilan seorang
pemimpin.
6 Kepribadian
11. Pimpinan Kantor Camat Toma memiliki
pengalaman yang cukup banyak
12. Pimpinan Kantor Camat Toma
mempunyai nilai-nilai yang cukup baik
sehingga pegawai bawahanya selalu
patuh dengan peraturanya yang telah
disepakati
7 Karakteristik harapan dan perilaku bawahan
13. Perilaku pegawai dalam bekeraja di
Kantor Camat Toma cukup baik.
8 Kebutuhan tugas
14. Tugas yang di kerjakan oleh setiap
pegawai memiliki pengaruh pada kinerja
yang di peroleh.
15. Untuk mencapai gaya kepemimpinan
yang baik, maka pegawai perlu
mengikuti pelatihan.
9 Iklim dan kebijakan organisasi
16. Iklim yang ada di Kantor Camat Toma
cukup tinggi, sehingga kenyamanan
pegawai dalam bekerja kurang maksimal.
17. Kebijakan organisasi yang telah di
tentukan kurang di patuhi oleh sebagian
pegawai.
10 Diri pemimpin
latar belakang yang cukup baik.
11 Ciri atasan
19. Ciri atasan Kantor Camat Toma memiliki
gaya yang suka disiplin.
12 Ciri bawahan
20. Pegawai yang ada di Kantor Camat
Toma mempunyai ciri-ciri yang cukup
malas datang ke kantor.
B. Variabel manajemen konflik ( X2)
SS S RR TS STS
1. Perbedaan kepribadian
21. Manajemen konflik terjadi apa bila
ada perbedaan pendapat.
22. Perbedaan pegawai merupakan salah
satu dasar faktor trjadinya kekonflik.
2. Perbedaan cara pandang
23. Konflik terjadi apa bila sering terjadi
kecurigaan.
24. Cara pandang yang negatif terhadap
sesama pegawai akan menimbulkan
konflik.
25. Cara pandang yang positif merupakan
faktor utama dalam mencapai tujuan
organisasi.
26. Pola komunikasi yang diterapkan dalam
organisasi sangat efektif.
3. Perbedaan tujuan dan kepentingan
27. Tidak terjadinya konflik antar rekan-
rekan kerja apa bila tetap sama
tujuannya.
28. Setiap pegawai yang ada di Kantor
Camat Toma memiliki tujuan yang
berbeda-beda.
4. Perbedaan pemahaman
29. Pemahaman yang salah akan
menimbulkan konflik antar pegawai.
5 Asumsi mengenai konflik
Toma asumsi konflik sangatlah
berbeda-beda.
6 Persepsi mengenai penyebab konflik
31. Persepsi dapat mempengaruhi gaya
manajemen konflik setiap pegawai.
7. Ekspektasi atas reaksi lawan konflik
32. Setiap pegawai yang ada di Kantor
Camat Toma mengetahui bahwa di
dalam organisasi akan terjadi konflik
antar sesama oleh faktor perbedaan
pendapat.
8 Pola komunikasi dalam interaksi konflik
33. Komunikasi yang memiliki pola yang
suka menekan perasaan sesama
pegawai maka dapat menimbulkan
konflik.
9 Koordinasi kerja yang tidak di lakukan
34. Tugas yang telah di tentukan akan tetap
di kerjakan oleh pegawai.
10 Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
35. Pegawai di Kantor Camat Toma masih
bergantung pada pimpinan dalam
melaksanakan tugas yang kerjakan.
11 Tugas yang tidak jelas
36. Pegawai di Kantor Camat Toma masih
ada yang tidak memiliki promosi
jabatan.
12 Perbedaan orientasi kerja
37. Akibat dari perbedaan profesi yang di
miliki oleh pegawai maka kinerja yang
di peroleh kurang maksimal.
13 Perbedaan dalam memahami tujuan
organisasi
Toma masih ada yang memiliki
perbedaan dalam memahami tujuan
organisasi yang di ingikan.
14 Perbedaan persepsi
39. Adanya perbedaan persepsi setiap
pegawai maka dapat menimbulkan
konflik manajemen.
15 Sistem kompetensi insentif
40. Insentif merupakan faktor utama dalam
memotivasi setiap pegawai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan yang
akan di kerjakan.
C. Variabel kinerja pegawai ( Y)
SS S RR TS STS
1. Mutu kerja
. 41. Jika pegawai mempunyai target dalam
melakukan pekerjaan maka pada
kuantitas kerja meliputi suatu penilaian
yang baik bagi pegawai.
42. Pegawai yang disiplin dalam
mengerjakan suatu pekerjaan maka
hasil kerjanya akan menghasilkan yang
baik.
2. Kualitas kerja
43. Pegawai di Kantor Camat Toma
memperoleh keterampilan dalam
melakukan suatu pekerjaan maka
kualitas kerja pegawai dapat
meningkat.
44. Ketelitian dalam melakukan tugas akan
lebih mencerminkan kualitas kerja
pegawai.
3. Ketangguhan pegawai
45. Pimpinan memperoleh sikap yang baik
terhadap pegawai sehingga kegiatan
organisasi terlaksana dengan baik.
46. Pegawai yang memiliki motivasi kerja
akan mencapai tujuan organisasi sesuai
yang dinginkan.
47. Untuk mendapatkan hasil yang baik
maka pimpinan memberikan kepada
pegawai penyesuaian pekerjaan sesuai
dengan kemampuanya.
4. Sikap pegawai
48. Pimpinan menilai pegawai berdasarkan
sikap sehingga hubungan kerja terhadap
pegawai semakin meningkat.
49. Pegawai penting melakukan
penyesuaian pekerjaan dapat menerima
penilaian dari pimpinan berdasarkan
dengan kemampuanya.
50. Kepribadian pemimpin yang mampu
menghargai pegawainya dalam arti
pegawai tidak merasa terpaksa dan
tertekan dalam bekerja tetapi bekerja
dengan penuh semangat.
5 Efektif dan efesien
51. Setiap pekerjaan yang di kerjakan oleh
pegawai Kantor Camat Toma sangatlah
efektif dan efesien
6 Otoritas dan tanggung jawab
52. Pegawai Kantor Camat Toma sangatlah
bertanggung jawab dalam melakukan
suatu kegiatan organisasi
7 Disiplin
53. Pegawai di Kantor Camat Toma selalu
disiplin dalam bekerja.
8 Inisiatif
54. Pegawai di Kantor Camat Toma sangat
berinisiatif dalam bekerja.
9 Kesetiaan
setia dalam melakukan suatu pekerjaan.
10 Kejujuran
memiliki kejujuran yang cukup tinggi
dalam bekerja.
11 Kedisiplinan
57. Kedisiplinan merupakan faktor utama
dalam mencapai tujuan organisasi.
12 Kreativitas
memiliki kreativitas yang cukup baik.
13 Kerjasama
kerjasama dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
60. Kerjasama dapat mencerminkan
keberhasilan Kantor Camat Toma
Lampiran : 3
Skor Total Hasil Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Sampel N = 30
Skor Item Pernyataan
Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Skor Total
R1 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 74
R2 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 72
R3 3 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 81
R4 3 4 3 2 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 75
R5 3 3 3 5 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
R6 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 79
R7 4 3 5 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 69
R8 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 80
R9 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 67
R10 4 2 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 68
R11 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 79
R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 90
R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 77
R16 5 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 74
R17 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79
R18 5 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 76
R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 74
R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 76
R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R22 3 3 4 3 3 3 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70
R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76
R24 4 5 5 5 5 4 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 71
R25 2 3 4 4 5 2 4 2 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 63
R26 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 75
R27 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 66
R28 4 5 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 82
R29 4 3 4 2 4 1 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 77
R30 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 72
∑ 111 110 122 124 121 116 116 107 106 111 107 106 106 107 107 109 119 115 127 120 2267
Lampiran :4
Hasil Total Angket Variabel Manajemen Konflik (X2)

Pada Sampel N =30
Res
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Skor Total
R1 5 5 4 4 4 4 5 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45
R2 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 4 89
R3 5 5 4 3 5 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3 5 4 83
R4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 83
R5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 89
R6 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 82
R7 5 5 4 3 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R8 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 88
R9 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
R10 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 82
R11 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 78
R12 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 73
R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 87
R14 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 78
R15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 73
R16 4 5 3 5 5 5 4 3 4 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 4 82
R17 3 4 4 4 3 4 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 76
R18 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86
R19 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
R20 3 4 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 74
R21 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 67
R22 5 5 5 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 74
R23 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
R24 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81
R25 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76
R26 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 5 5 63
R27 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 72
R28 4 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 66
R29 2 4 5 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66
R30 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 55
∑ 122 132 119 130 123 128 128 114 122 123 105 103 104 99 101 105 107 105 110 110 2290
Lampiran :5
Skor Total Hasil Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pada Sampel N =30
Res 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 52 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Skor Total
R1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R2 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 83
R3 5 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 83
R4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 82
R5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R6 5 4 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 86
R7 5 3 5 3 4 2 2 3 4 3 3 3 5 3 3 2 4 4 3 3 67
R8 5 3 4 5 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 71
R9 5 5 5 5 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 70
R10 4 5 5 5 5 2 2 2 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 72
R11 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 79
R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 73
R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 78
R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 89
R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 74
R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
R18 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 77
R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 2 5 3 2 3 5 5 74
R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 78
R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R22 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76
R24 4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 5 5 66
R25 5 3 4 4 5 2 2 2 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 60
R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
R28 4 5 5 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65
R29 4 3 5 4 4 2 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 43
R30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
∑ 126 112 131 130 124 111 104 97 108 102 98 98 101 100 101 104 110 107 113 111 2188
Lampiran: 6
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Correlations
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 R_Hitung
Item1 Pearson
1 ,186 ,593** ,376* ,066 -,008 ,141 ,234 ,255 ,223 ,152 ,058 -,260 ,080 ,080 -,154 ,052 ,223 ,442* -,119 ,513**
Correlation
Sig. (2-
,324 ,001 ,040 ,728 ,965 ,458 ,213 ,174 ,236 ,422 ,762 ,165 ,675 ,675 ,416 ,785 ,237 ,014 ,532 ,004
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item2 Pearson * **
,186 1 ,317 ,090 ,450 ,468 ,222 -,058 ,222 0,000 ,183 ,228 ,179 ,183 ,183 ,021 ,187 -,040 ,092 ,056 ,555**
Correlation
Sig. (2-
,324 ,088 ,635 ,013 ,009 ,238 ,761 ,238 1,000 ,333 ,227 ,343 ,333 ,333 ,912 ,322 ,833 ,631 ,768 ,001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item3 Pearson ** * *
,593 ,317 1 ,353 ,042 -,028 ,056 -,127 -,081 ,303 ,120 ,060 -,149 -,009 -,009 -,372 -,061 ,132 ,355 -,368 ,555**
Correlation
Sig. (2-
,001 ,088 ,056 ,825 ,885 ,767 ,502 ,672 ,103 ,528 ,754 ,433 ,964 ,964 ,043 ,748 ,488 ,054 ,046 ,075
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item4 Pearson * * **
,376 ,090 ,353 1 ,079 ,194 ,064 -,163 ,141 -,121 ,225 ,172 -,211 ,044 ,044 -,363 -,115 -,334 -,056 -,246 ,555
Correlation
Sig. (2-
,040 ,635 ,056 ,678 ,303 ,737 ,391 ,457 ,526 ,233 ,364 ,262 ,817 ,817 ,048 ,546 ,071 ,768 ,190 ,213
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item5 Pearson
,066 ,450* ,042 ,079 1 ,269 ,371* -,122 -,024 -,306 -,118 -,040 -,129 ,033 ,033 ,095 ,233 -,318 -,018 ,123 ,870**
Correlation
Sig. (2-
,728 ,013 ,825 ,678 ,151 ,043 ,521 ,899 ,100 ,536 ,835 ,497 ,865 ,865 ,618 ,216 ,087 ,927 ,518 ,176
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item6 Pearson ** * *
-,008 ,468 -,028 ,194 ,269 1 ,323 -,068 ,421 -,054 -,046 ,008 ,079 ,079 ,079 -,142 -,136 -,255 -,004 ,408 ,400*
Correlation
Sig. (2-
,965 ,009 ,885 ,303 ,151 ,082 ,719 ,021 ,779 ,810 ,965 ,678 ,678 ,678 ,454 ,474 ,173 ,983 ,025 ,028
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item7 Pearson * *
,141 ,222 ,056 ,064 ,371 ,323 1 ,059 ,096 ,042 -,054 ,010 ,177 ,020 ,020 ,242 ,141 -,043 -,005 ,242 ,419
Correlation
Sig. (2-
,458 ,238 ,767 ,737 ,043 ,082 ,755 ,615 ,824 ,776 ,959 ,350 ,918 ,918 ,198 ,456 ,820 ,979 ,197 ,021
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item8 Pearson
,234 -,058 -,127 -,163 -,122 -,068 ,059 1 ,530** ,198 ,295 ,332 -,005 ,295 ,295 ,264 ,385* ,109 ,137 ,055 ,428*
Correlation
Sig. (2-
,213 ,761 ,502 ,391 ,521 ,719 ,755 ,003 ,294 ,113 ,073 ,979 ,113 ,113 ,158 ,036 ,567 ,469 ,772 ,018
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item9 Pearson
,255 ,222 -,081 ,141 -,024 ,421* ,096 ,530** 1 ,130 ,060 ,094 ,034 ,125 ,125 ,112 ,035 ,095 -,047 0,000 ,476**
Correlation
Sig. (2-
,174 ,238 ,672 ,457 ,899 ,021 ,615 ,003 ,495 ,751 ,620 ,859 ,510 ,510 ,557 ,853 ,619 ,803 1,000 ,008
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item10 Pearson
,223 0,000 ,303 -,121 -,306 -,054 ,042 ,198 ,130 1 ,160 ,137 ,154 ,160 ,160 -,021 ,211 ,101 ,160 0,000 ,976**
Correlation
Sig. (2-
,236 1,000 ,103 ,526 ,100 ,779 ,824 ,294 ,495 ,397 ,471 ,417 ,397 ,397 ,912 ,264 ,597 ,397 1,000 ,091
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item11 Pearson ** ** ** *
,152 ,183 ,120 ,225 -,118 -,046 -,054 ,295 ,060 ,160 1 ,949 ,351 ,786 ,786 ,122 ,389 ,078 ,110 ,175 ,606**
Correlation
Sig. (2-
,422 ,333 ,528 ,233 ,536 ,810 ,776 ,113 ,751 ,397 ,000 ,057 ,000 ,000 ,522 ,034 ,682 ,562 ,356 ,000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item12 Pearson
,058 ,228 ,060 ,172 -,040 ,008 ,010 ,332 ,094 ,137 ,949** 1 ,412* ,842** ,842** ,183 ,384* -,031 ,028 ,174 ,618**
Correlation
Sig. (2-
,762 ,227 ,754 ,364 ,835 ,965 ,959 ,073 ,620 ,471 ,000 ,024 ,000 ,000 ,333 ,036 ,871 ,882 ,359 ,000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item13 Pearson
-,260 ,179 -,149 -,211 -,129 ,079 ,177 -,005 ,034 ,154 ,351 ,412* 1 ,470** ,470** ,427* ,065 ,280 -,207 ,293 ,734**
Correlation
Sig. (2-
,165 ,343 ,433 ,262 ,497 ,678 ,350 ,979 ,859 ,417 ,057 ,024 ,009 ,009 ,019 ,732 ,134 ,272 ,116 ,086
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item14 Pearson
,080 ,183 -,009 ,044 ,033 ,079 ,020 ,295 ,125 ,160 ,786** ,842** ,470** 1 1,000** ,319 ,498** ,078 ,110 ,349 ,677**
Correlation
Sig. (2-
,675 ,333 ,964 ,817 ,865 ,678 ,918 ,113 ,510 ,397 ,000 ,000 ,009 0,000 ,086 ,005 ,682 ,562 ,058 ,000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item15 Pearson ** ** ** ** **
,080 ,183 -,009 ,044 ,033 ,079 ,020 ,295 ,125 ,160 ,786 ,842 ,470 1,000 1 ,319 ,498 ,078 ,110 ,349 ,677**
Correlation
Sig. (2-
,675 ,333 ,964 ,817 ,865 ,678 ,918 ,113 ,510 ,397 ,000 ,000 ,009 0,000 ,086 ,005 ,682 ,562 ,058 ,000
tailed) 102
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item16 Pearson
-,154 ,021 -,372* -,363* ,095 -,142 ,242 ,264 ,112 -,021 ,122 ,183 ,427* ,319 ,319 1 ,266 ,447* -,339 ,081 ,721**
Correlation
Sig. (2-
,416 ,912 ,043 ,048 ,618 ,454 ,198 ,158 ,557 ,912 ,522 ,333 ,019 ,086 ,086 ,156 ,013 ,067 ,672 ,245
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lampiran: 7
Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)

Correlations
Ite
Item Item2 Item2 Item2 Item2 Item2 Item2 Item3 Item3 Item3 Item3 Item3 Item3 Item3 m3
Item21 Item22 23 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 Item38 Item39 Item40 R_Hitung
Item21 Pearson -
Correlation 1 ,631** ,152 ,240 ,428* ,481** ,502** ,197 ,182 ,162 ,093 ,094 ,180 ,245 ,060 ,044 ,00 ,046 -,014 ,115 ,410*
6
Sig. (2-
tailed) ,97
,000 ,421 ,201 ,018 ,007 ,005 ,296 ,335 ,392 ,626 ,619 ,342 ,191 ,755 ,817 ,808 ,940 ,546 ,025
4
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item22 Pearson
,13
Correlation ,631** 1 ,428* ,303 ,362* ,358 ,518** ,205 ,212 ,354 -,125 -,191 ,083 ,024 -,152 ,119 ,125 ,116 0,000 ,378*
8
Sig. (2-
tailed) ,46
,000 ,018 ,104 ,049 ,052 ,003 ,277 ,262 ,055 ,512 ,313 ,662 ,898 ,424 ,532 ,512 ,543 1,000 ,039
8
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item23 Pearson -
Correlation ,152 ,428* 1 ,231 ,146 ,069 ,429* ,256 ,092 ,084 ,082 -,135 ,024 ,016 -,203 -,079 ,07 -,082 -,068 -,017 ,753**
9
Sig. (2-
tailed) ,67
,421 ,018 ,219 ,443 ,717 ,018 ,173 ,629 ,658 ,665 ,478 ,898 ,932 ,283 ,680 ,665 ,721 ,929 ,319
8
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item24 Pearson
,16
Correlation ,240 ,303 ,231 1 ,383* ,510** ,298 ,289 ,416* ,218 ,100 ,079 -,079 ,146 ,017 ,095 ,100 -,031 ,108 ,393*
7
Sig. (2-
tailed) ,37
,201 ,104 ,219 ,037 ,004 ,110 ,121 ,022 ,247 ,600 ,677 ,678 ,440 ,930 ,618 ,600 ,872 ,571 ,032
9
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item25 Pearson
,14
Correlation ,428* ,362* ,146 ,383* 1 ,617** ,381* ,153 ,099 ,246 ,066 ,029 -,017 ,176 -,004 ,063 ,110 ,041 ,122 ,393*
5
Sig. (2-
tailed) ,44
,018 ,049 ,443 ,037 ,000 ,038 ,420 ,602 ,190 ,730 ,878 ,930 ,352 ,981 ,742 ,564 ,831 ,521 ,032
4
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
103
Item26 Pearson ,358
,07
Correlation ,481** ,069 ,510** ,617** 1 ,521** ,177 ,307 ,378* ,356 ,220 ,158 ,329 ,209 ,145 ,102 -,063 ,220 ,531**
5
Sig. (2-
tailed) ,69
,007 ,052 ,717 ,004 ,000 ,003 ,349 ,099 ,040 ,054 ,243 ,404 ,076 ,267 ,444 ,593 ,742 ,243 ,003
5
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item27 Pearson
,07
Correlation ,502** ,518** ,429* ,298 ,381* ,521** 1 ,309 ,253 ,254 ,145 ,025 ,197 ,218 ,003 ,092 ,048 ,075 ,255 ,475**
1
Sig. (2-
tailed) ,70
,005 ,003 ,018 ,110 ,038 ,003 ,096 ,177 ,175 ,444 ,897 ,297 ,246 ,986 ,628 ,799 ,694 ,175 ,008
8
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item28 Pearson
,16
Correlation ,197 ,205 ,256 ,289 ,153 ,177 ,309 1 ,297 ,347 ,447* ,313 ,274 ,428* ,362* ,236 ,199 ,138 ,414* ,530**
9
Sig. (2-
tailed) ,37
,296 ,277 ,173 ,121 ,420 ,349 ,096 ,111 ,060 ,013 ,092 ,142 ,018 ,049 ,208 ,293 ,467 ,023 ,003
1
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item29 Pearson
,45
Correlation ,182 ,212 ,092 ,416* ,099 ,307 ,253 ,297 1 ,749** ,414* ,401* ,477** ,504** ,347 ,434* ,414* ,333 ,525** ,695**
2*
Sig. (2-
tailed) ,01
,335 ,262 ,629 ,022 ,602 ,099 ,177 ,111 ,000 ,023 ,028 ,008 ,005 ,060 ,017 ,023 ,072 ,003 ,000
2
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item30 Pearson
,46
Correlation ,162 ,354 ,084 ,218 ,246 ,378* ,254 ,347 ,749** 1 ,430* ,382* ,485** ,407* ,337 ,409* ,392* ,347 ,312 ,683**
1*
Sig. (2-
tailed) ,01
,392 ,055 ,658 ,247 ,190 ,040 ,175 ,060 ,000 ,018 ,037 ,007 ,026 ,068 ,025 ,032 ,061 ,093 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item31 Pearson
,38
Correlation ,093 -,125 ,082 ,100 ,066 ,356 ,145 ,447* ,414* ,430* 1 ,808** ,635** ,779** ,754** ,562** ,436* ,333 ,523** ,705**
6*
Sig. (2-
tailed) ,03
,626 ,512 ,665 ,600 ,730 ,054 ,444 ,013 ,023 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,016 ,072 ,003 ,000
5
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
104
Item32 Pearson -,191
,42
Correlation ,094 -,135 ,079 ,029 ,220 ,025 ,313 ,401* ,382* ,808** 1 ,744** ,869** ,955** ,583** ,465** ,379* ,424* ,676**
4*
Sig. (2-
tailed) ,01
,619 ,313 ,478 ,677 ,878 ,243 ,897 ,092 ,028 ,037 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,010 ,039 ,020 ,000
9
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item33 Pearson
,49
Correlation ,180 ,083 ,024 -,079 -,017 ,158 ,197 ,274 ,477** ,485** ,635** ,744** 1 ,757** ,737** ,652** ,538** ,665** ,574** ,736**
4**
Sig. (2-
tailed) ,00
,342 ,662 ,898 ,678 ,930 ,404 ,297 ,142 ,008 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,001 ,000
6
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item34 Pearson
,49
Correlation ,245 ,024 ,016 ,146 ,176 ,329 ,218 ,428* ,504** ,407* ,779** ,869** ,757** 1 ,902** ,646** ,528** ,466** ,606** ,817**
9**
Sig. (2-
tailed) ,00
,191 ,898 ,932 ,440 ,352 ,076 ,246 ,018 ,005 ,026 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,009 ,000 ,000
5
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item35 Pearson
,45
Correlation ,060 -,152 -,203 ,017 -,004 ,209 ,003 ,362* ,347 ,337 ,754** ,955** ,737** ,902** 1 ,619** ,494** ,418* ,466** ,666**
7*
Sig. (2-
tailed) ,01
,755 ,424 ,283 ,930 ,981 ,267 ,986 ,049 ,060 ,068 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,022 ,009 ,000
1
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item36 Pearson
,90
Correlation ,044 ,119 -,079 ,095 ,063 ,145 ,092 ,236 ,434* ,409* ,562** ,583** ,652** ,646** ,619** 1 ,952** ,725** ,498** ,742**
7**
Sig. (2-
tailed) ,00
,817 ,532 ,680 ,618 ,742 ,444 ,628 ,208 ,017 ,025 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item37 Pearson
Correlation -,006 ,138 -,079 ,167 ,145 ,075 ,071 ,169 ,452* ,461* ,386* ,424* ,494** ,499** ,457* ,907** 1 ,952** ,795** ,461* ,684**
Sig. (2-
tailed) ,974 ,468 ,678 ,379 ,444 ,695 ,708 ,371 ,012 ,010 ,035 ,019 ,006 ,005 ,011 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
105
Item38 Pearson
,95
Correlation ,046 ,125 -,082 ,100 ,110 ,102 ,048 ,199 ,414* ,392* ,436* ,465** ,538** ,528** ,494** ,952** 1 ,761** ,476** ,688**
2**
Sig. (2-
tailed) ,00
,808 ,512 ,665 ,600 ,564 ,593 ,799 ,293 ,023 ,032 ,016 ,010 ,002 ,003 ,006 ,000 ,000 ,008 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item39 Pearson
,79
Correlation -,014 ,116 -,068 -,031 ,041 -,063 ,075 ,138 ,333 ,347 ,333 ,379* ,665** ,466** ,418* ,725** ,761** 1 ,559** ,597**
5**
Sig. (2-
tailed) ,00
,940 ,543 ,721 ,872 ,831 ,742 ,694 ,467 ,072 ,061 ,072 ,039 ,000 ,009 ,022 ,000 ,000 ,001 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item40 Pearson
,46
Correlation ,115 0,000 -,017 ,108 ,122 ,220 ,255 ,414* ,525** ,312 ,523** ,424* ,574** ,606** ,466** ,498** ,476** ,559** 1 ,659**
1*
Sig. (2-
tailed) ,01
,546 1,000 ,929 ,571 ,521 ,243 ,175 ,023 ,003 ,093 ,003 ,020 ,001 ,000 ,009 ,005 ,008 ,001 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
R_Hitung Pearson
,68
Correlation ,410* ,378* ,188 ,393* ,393* ,531** ,475** ,530** ,695** ,683** ,705** ,676** ,736** ,817** ,666** ,742** ,688** ,597** ,659** 1
4**
Sig. (2-
tailed) ,00
,025 ,039 ,319 ,032 ,032 ,003 ,008 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
Statistics
Cronb
ach's N of
Alpha Items
,898 20
106
Lampiran: 8
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Pegawai (Y)
Correlations
Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item R_Hitu
41 42 43 44 Item45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 ng
Item41 Pearson
Correlat ,639* ,577* ,518* ,498* ,519*
1 ,396* * * ,635** ,302 ,254 ,409* * ,228 ,370* ,370* * ,451* ,377* ,392* ,450* * ,379* ,387* ,659**
ion
Sig. (2-
tailed)
,031 ,000 ,001 ,000 ,104 ,175 ,025 ,003 ,226 ,044 ,044 ,005 ,012 ,040 ,032 ,013 ,003 ,039 ,035 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item42 Pearson
Correlat ,480*
,396* 1 ,456* ,343 ,546** ,071 ,128 ,146 ,258 ,312 ,222 ,222 ,227 ,228 ,123 ,330 ,454* ,287 * ,256 ,470**
ion
Sig. (2-
tailed)
,031 ,011 ,064 ,002 ,707 ,499 ,440 ,168 ,094 ,238 ,238 ,229 ,225 ,516 ,075 ,012 ,124 ,007 ,173 ,009
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item43 Pearson
Correlat ,639* ,646*
* ,456* 1 * ,440* ,067 ,225 ,256 ,176 ,306 ,049 ,049 ,200 ,184 ,087 ,233 ,414* ,359 ,440* ,216 ,473**
ion
Sig. (2-
tailed)
,000 ,011 ,000 ,015 ,727 ,233 ,172 ,352 ,100 ,799 ,799 ,290 ,332 ,648 ,215 ,023 ,051 ,015 ,251 ,008
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
107
Item44 Pearson ,646*
Correlat ,577* *
,559*
* ,343 1 ,448* ,378* ,354 ,267 ,322 ,287 ,290 ,290 ,256 ,327 ,371* ,373* ,364* ,294 * ,451* ,599**
ion
Sig. (2-
tailed)
,001 ,064 ,000 ,013 ,039 ,055 ,154 ,083 ,125 ,120 ,120 ,172 ,078 ,044 ,042 ,048 ,114 ,001 ,012 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item45 Pearson
Correlat ,635* ,546* ,479* ,496* ,492* ,558* ,640* ,470*
* * ,440* ,448* 1 ,304 ,151 ,290 ,395* ,271 ,325 ,325 ,394* ,334 * * * * * * ,643**
ion
Sig. (2-
tailed)
,000 ,002 ,015 ,013 ,103 ,426 ,120 ,031 ,147 ,080 ,080 ,031 ,071 ,007 ,005 ,006 ,001 ,000 ,009 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item46 Pearson
Correlat ,673* ,656* ,583* ,583* ,574* ,529* ,597* ,689* ,617* ,549* ,519*
,302 ,071 ,067 ,378* ,304 1 * * ,449* ,462* * * * * * * ,393* * * * ,729**
ion
Sig. (2-
tailed)
,104 ,707 ,727 ,039 ,103 ,000 ,000 ,013 ,010 ,001 ,001 ,001 ,003 ,000 ,000 ,032 ,000 ,002 ,003 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item47 Pearson
Correlat ,673* ,544*
,254 ,128 ,225 ,354 ,151 * 1 * ,172 ,176 ,185 ,185 ,305 ,141 ,200 ,351 ,050 ,323 ,265 ,320 ,463**
ion
Sig. (2-
tailed)
,175 ,499 ,233 ,055 ,426 ,000 ,002 ,362 ,353 ,328 ,328 ,101 ,456 ,290 ,057 ,794 ,082 ,157 ,084 ,010
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
108
Item48 Pearson ,290
Correlat * ,656* ,544* ,507* ,496* ,496* ,580* ,586* ,514* ,597* ,476*
,409 ,146 ,256 ,267 * * 1 * ,276 * * * ,440* ,448* * * * * ,267 ,669**
ion
Sig. (2-
tailed)
,025 ,440 ,172 ,154 ,120 ,000 ,002 ,004 ,140 ,005 ,005 ,001 ,015 ,013 ,001 ,004 ,000 ,008 ,153 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item49 Pearson
Correlat ,518* ,507* ,645* ,747* ,747* ,754* ,685* ,591* ,711* ,669* ,737*
* ,258 ,176 ,322 ,395* ,449* ,172 * 1 * * * * * * * * * ,368* ,369* ,761**
ion
Sig. (2-
tailed)
,003 ,168 ,352 ,083 ,031 ,013 ,362 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,045 ,045 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item50 Pearson
Correlat ,645* ,604* ,604* ,602* ,570* ,493* ,703* ,633* ,675* ,512*
,228 ,312 ,306 ,287 ,271 ,462* ,176 ,276 * 1 * * * * * * * * * ,376* ,690**
ion
Sig. (2-
tailed)
,226 ,094 ,100 ,125 ,147 ,010 ,353 ,140 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,000 ,000 ,000 ,004 ,040 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item51 Pearson
Correlat ,583* ,496* ,747* ,604* 1,00 ,694* ,798* ,818* ,697* ,651* ,651* ,471*
,370* ,222 ,049 ,290 ,325 * ,185 * * * 1 ,454* ,775**
ion 0** * * * * * * *
Sig. (2-
tailed) 0,00
,044 ,238 ,799 ,120 ,080 ,001 ,328 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,009 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
109
Item52 Pearson ,290
Correlat * ,583* ,496* ,747* ,604* 1,00 ,694* ,798* ,818* ,697* ,651* ,651* ,471*
,370 ,222 ,049 ,325 * ,185 * * * 1 ,454* ,775**
ion 0** * * * * * * *
Sig. (2-
tailed) 0,00
,044 ,238 ,799 ,120 ,080 ,001 ,328 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,009 ,000
0
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item53 Pearson
Correlat ,498* ,574* ,580* ,754* ,602* ,694* ,694* ,658* ,573* ,640* ,658* ,789*
* ,227 ,200 ,256 ,394* * ,305 * * * * * 1 * * * * * ,432* ,367* ,772**
ion
Sig. (2-
tailed)
,005 ,229 ,290 ,172 ,031 ,001 ,101 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,017 ,046 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item54 Pearson
Correlat ,529* ,685* ,570* ,798* ,798* ,658* ,673* ,742* ,768* ,704* ,492* ,606*
,451* ,228 ,184 ,327 ,334 * ,141 ,440* * * * * * 1 * * * * * * ,779**
ion
Sig. (2-
tailed)
,012 ,225 ,332 ,078 ,071 ,003 ,456 ,015 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item55 Pearson
Correlat ,597* ,591* ,493* ,818* ,818* ,573* ,673* ,657* ,539* ,593* ,674* ,695*
,377* ,123 ,087 ,371* ,479** * ,200 ,448* * * * * * * 1 * * * * * ,757**
ion
Sig. (2-
tailed)
,040 ,516 ,648 ,044 ,007 ,000 ,290 ,013 ,001 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
110
Item56 Pearson ,373*
Correlat ,689* ,586* ,711* ,703* ,697* ,697* ,640* ,742* ,657* ,776* ,895* ,682* ,533*
,392* ,330 ,233 ,496** * ,351 * * * * * * * * 1 * * * * ,866**
ion
Sig. (2-
tailed)
,032 ,075 ,215 ,042 ,005 ,000 ,057 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item57 Pearson
Correlat ,514* ,669* ,633* ,651* ,651* ,658* ,768* ,539* ,776* ,805* ,726* ,469*
,450* ,454* ,414* ,364* ,492** ,393* ,050 * * * * * * * * * 1 * * * ,805**
ion
Sig. (2-
tailed)
,013 ,012 ,023 ,048 ,006 ,032 ,794 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item58 Pearson
Correlat ,519* ,617* ,597* ,737* ,675* ,651* ,651* ,789* ,704* ,593* ,895* ,805* ,621*
* ,287 ,359 ,294 ,558** * ,323 * * * * * * * * * * 1 * ,462* ,861**
ion
Sig. (2-
tailed)
,003 ,124 ,051 ,114 ,001 ,000 ,082 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item59 Pearson
Correlat ,480* ,559* ,549* ,476* ,512* ,492* ,674* ,682* ,726* ,621* ,683*
,379* * ,440* * ,640** * ,265 * ,368* * ,454* ,454* ,432* * * * * * 1 * ,778**
ion
Sig. (2-
tailed)
,039 ,007 ,015 ,001 ,000 ,002 ,157 ,008 ,045 ,004 ,012 ,012 ,017 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
111
Item60 Pearson ,216
Correlat * ,519* ,471* ,471* ,606* ,695* ,533* ,469* ,683*
,387 ,256 ,451* ,470** * ,320 ,267 ,369* ,376* * * ,367* * * * * ,462* * 1 ,669**
ion
Sig. (2-
tailed)
,035 ,173 ,251 ,012 ,009 ,003 ,084 ,153 ,045 ,040 ,009 ,009 ,046 ,000 ,000 ,002 ,009 ,010 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
R_Hitu Pearson
ng Correlat ,659* ,470* ,473* ,599* ,729* ,463* ,669* ,761* ,690* ,775* ,775* ,772* ,779* ,757* ,866* ,805* ,861* ,778* ,669*
* * * * ,643** * * * * * * * * * * * * * * * 1
ion
Sig. (2-
tailed)
,000 ,009 ,008 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability
Statistics
Cronbac N of
h's Item
Alpha s
,940 20
112

Linduni Gowasa - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nas Selatan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Linduni Gowasa - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nas Selatan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan sebagai salah satu syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

“Pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi penelitian

salah satu syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi

manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi penelitian ini, penulis tidak luput dari

ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai Koordinator STKIP/STIE/STIH Kabupaten

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

yang memberi masukan yang membangun bagi penulis.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik

selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

Selatan, sekaligus sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan,

membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

proses belajar mengajar selama duduk bangku kuliah.

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi penelitian ini dapat

diberikan kepada penulis.

Telukdalam, Juni 2018

Kata Pengantar...................................................................................................... iii

Daftar Isi.................................................................................................. ………. vi

Daftar Lampiran.................................................................................................... xii

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

1.2. Identifikas Masalah..................................................... ................................. 4

1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 5

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 7

2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 7

2.1.1 Konseptual pengertian gaya kepemimpinan………………..…………. 7

2.1.2 Konseptual pengertian manajemen konflik…………………..……….. 8

2.1.3 Konseptual pengertian kinerja pegawai……………………………..… 9

2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10

2.2.1.2 Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai……………11

2.2.1.3 Fungsi gaya kepemimpinan…………………………………………13

2.2.1.4 Manfaat manajemen konflik……………………………………….. 15

2.2.1.5 Manfaat evaluasi kinerja…………………………………………….17

2.2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi haya kepemimpinan……………19

2.2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik……………. 22

2.2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi………..…………………………24

2.3 Pengukuran atau indikator variabel………………………………………….27

2.3.1 Indikator-indikator gaya kepemimpinan………………………………27

2.3.2 Indikator-indikator manajemen konflik……………………………….29

2.3.3 Indikator-indikator kinerja…………………………………………….30

2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 32

2.5 Kerangka Berpikir…………………………………..……………………… 34

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 36

3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….36

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………36

3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….36

3.4 Data Penelitian ................................................................................................39

3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 39

3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 40