Jurnal Penyelidikan Dan Penyidikan

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL BERDASARKAN UU NOMOR 2

TAHUN 2004
(SETTLEMENT OF INDUSTRIAL RELATIONS
DISPUTES BASED ON LAW NUMBER 2 OF 2004)
Mega Patria Sri Wilujeng, Dava Ferrel Al Califa, Mohammad Herbriliyan

Dendro Dava Rivaldo
Universitas Islam Negeri Sayyid Ali Rahmatullah
ABSTRAK
Penyelesaian perselisihan serikat pekerja diatur dalam
UU No. 2 Tahun 2004 dapat diselesaikan melalui
perundingan bilateral, konsiliasi, arbitrasi, mediasi dan
perselisihan perburuhan. Prinsip dari masalah ini
adalah negosiasi bilateral terlebih dahulu sebagai
langkah awal sebelum menuju ke arah lain. Sejak UU
No. 2 Tahun lahir tahun 2004, diyakini semua
persoalan terkait dapat diselesaikan dengan cepat, adil
dan leluasa.
Kata kunci: Hubungan Industrial, Perselisihan

Industrial, dan Penyelesaian Perselisihan Industrial.
ABSTRACT
Settlement of trade union disputes is regulated in Law
no. 2 of 2004 can be resolved through bilateral
negotiations, conciliation, arbitration, mediation and
labor disputes. The principle of this problem is bilateral
negotiations first as a first step before going in another
direction. Since Law no. 2 Year born in 2004, it is
[2] Mega PS, Dava FA, M. Herbriliyan DD : Hubungan Industrial,
Perselisihan Industrial, dan Penyelesaian Perselisihan Industrial…
believed that all related issues can be resolved quickly,

fairly and freely.
Keywords: Industrial Relation, Industrial Dispute, and

Industrial Dispute Solving.
Pendahuluan
Di era globalisasi, kondisi perekonomian menjadi lebih
maju. Kemajuan perekonomian ini karena canggihnya teknologi
yang diciptakan yang mengakibatkan pada laju perekonomian
menjadi semakin pesat. Semakin maju perekonomian semakin
banyak pula daya saing di pasar dunia. Banyak produk ekspor dan
impor yang mana ini merupakan tantangan yang tidak ringan karena
produk impor dapat mengancam posisi pasar domestik. Apabila
suatu perusahaan ingin berkembang dan bertahan maka perusahaan
harus meningkatkan produk yang berkualitas, ikuti perkembangan
zaman, bentuk tim kerja yang solid dan tingkatkan kinerja sumber
daya manusia. Ketidak mampuan mengelola hubungan dengan
karyawan bisa juga menimbulkan akibat-akibat negative dan
memiliki konsekuensi hukum seperti perselisihan.
Perselisihan hubungan ini memang tidak mudah untuk
dihindari dan dapat menimbulkan masalah-masalah semakin parah
seperti meningkatnya kasus konflik perburuhan seperti pemecatan
yang semena-mena serta hak-hak pekerja yang tidak terpenuhi. Dari
banyaknya perselisihan ini sangat dibutuhkan perlindungan bagi
hak-hak tenaga kerja. Perselisihan atau perkara dapat terjadi dalam
setiap hubungan antar manusia, dengan semakin kompleks corak
kehidupan masyarakat, maka ruang lingkup kejadian atau peristiwa
perselisihanpun semakin luas diantaranya yang sering mendapat
sorotan adalah perselisihan hubungan industrial. Perselisihan
hubungan industrial biaanya terjadi antara pekerja/buruh dan
perusahaan atau antara organisasi buruh dengan organisasi
Mega PS, Dava FA, M. Herbriliyan DD : Hubungan Industrial, Perselisihan
Industrial, dan Penyelesaian Perselisihan Industrial… [3]
perusahaan. Dari sekian banyak peristiwa konflik atau perselisihan

yang terpenting adalah solusi untuk penyelesaianya.
Kajian Pustaka
Hubungan industrial adalah istilah yang merujuk pada
hubungan kerja antara pengusaha atau perusahaan dengan pekerja
atau buruh. Hubungan industrial meliputi berbagai aspek, seperti
upah, kondisi kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hak-hak
dan kewajiban pekerja dan pengusaha. Selain itu, hubungan
industrial juga mencakup aspek hukum, kebijakan, dan strategi
organisasi dalam mengelola tenaga kerja.1
Perselisihan hubungan industrial adalah konflik atau
ketidaksepahaman antara pekerja dan pengusaha dalam hal
pengaturan dan pelaksanaan hubungan kerja, termasuk hal-hal
seperti gaji, tunjangan, jaminan sosial, kesehatan dan keselamatan
kerja, serta hak-hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
Perselisihan hubungan industrial dapat terjadi di berbagai tingkatan,
mulai dari konflik individual antara pekerja dan pengusaha hingga
konflik yang melibatkan serikat pekerja atau perwakilan pekerja
secara keseluruhan.2
Penyelesaian perselisihan industrial adalah proses atau cara-
cara yang digunakan untuk mengatasi konflik atau
ketidaksepahaman antara pekerja dan pengusaha dalam hal
pengaturan dan pelaksanaan hubungan kerja. Penyelesaian
perselisihan industrial bertujuan untuk mencapai kesepakatan yang
saling menguntungkan bagi kedua belah pihak serta memastikan
kelangsungan hubungan kerja yang harmonis.3
1
Fajar, B. (2017). Hubungan Industrial: Pengertian, Fungsi, dan Peranan
Dalam Dunia Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 20(1), hal. 1.
2
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
3
Fajar, B. (2017). Hubungan Industrial: Pengertian, Fungsi, dan Peranan
Dalam Dunia Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 20(1), hal. 1.
Metode
Metode yang digunakan adalah studi literatur. Metode studi
literatur merupakan rangkaian kegiatan yang berhubungan dengan
metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat, serta
mengelola bahan penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan
melalui berbagi sumber seperti jurnal, buku, dan informasi lainnya
yang relevan dan sesuai dengan pembahasan pada jurnal ilmiah ini.
Hasil dan Pembahasan

A. Pengertian Pengadilan Hubungan Industrial
Sebelum membahas mengenai perselisihan hubungan
industrial, maka harus diketahui pengertian hubungan
industrial. Berdasarkan pasal 1 angka 16 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyebutkan
bahwa:
“Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
dan/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh,
dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila
dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945”.
Hubungan industrial di Indonesia, menurut Abdul Khakim

mempunyai perbedaan dengan yang ada di negara lain. Ciri-ciri
itu adalah sebagai berikut4:
a. Mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan sekedar
mencari nafkah saja, tetapi sebagai pengabdian manusia
4
Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,
Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2009, hlm. 50.
kepada tuhannya sesama manusia, masyarakat, bangsa dan

negara.
b. Menganggap pekerja bukan sebagai faktor produksi,
melainkan sebagai manusia yang bermartabat.
c. Melihat antara pengusaha dan pekerja bukan dalam
perbedaan kepentingan, tetapi mempunyai kepentingan
yang sama untuk kemajuan perusahaan.
Prinsip hubungan industrial yang diterapkan di Indonesia

adalah prinsip hubungan industrial Pancasila. Prinsip ini
menghendaki bahwa berbagai permasalahan atau sengketa di
bidang ketenagakerjaan harus diselesaikan melalui prinsip
hubungan industrial Pancasila.5
Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 Undang-undang
Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, merumuskan perselisihan hubungan
industrial yaitu:
“Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha
atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai
hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.”
5
R. Joni Bambang, Hukum Ketenagakerjaan, Bandung: Pustaka Setia,
2013, hlm. 289.
Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial tersebut diatas maka terdapat 4 macam/jenis
perselisihan hubungan industrial yaitu Perselisihan mengenai
hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan Perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
B. Macam-macam Perkara yang dapat diselesaikan

Pengadilan Hubungan Industri
Terdapat empat jenis perkara atau perselisihan yang
dapat diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial
yaitu:
1. Perselisihan hak;
2. Perselisihan kepentingan;
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan
4. Perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu
perusahaan6.
Pengertian masing-masing jenis perselisihan
hubungan industrial dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena
tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.7
 Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul
dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian
6
Pasal 2 UUPPHI
7
Pasal 1 Ayat 2 UUPPHI
pendapat mengenai pembuatan, dan/ atay perubahan

syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
atay peraturan perusahaan, atau perjanjian kerjasama.8
Conroh perselisihan seperti suatu perusahan B melakukan
revisi atas perubahan jam kerja selama 45 menit, akan
tetapi penambahan jam kerja ini tidak dihitung lembur dan
upah yang didapat karyawan tidak bertambah. Akhirnya
para karyawan menutut atas perubahan aturan tersebut.
 Perselesihan pemutusan hubungan kerja adalah
perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian
pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang
dilakukan oleh salah satu pihak.9 Contoh perselisihannya
yaitu pemutusan hubungan kerja secara sepihak pada
karyawan tanpa adanya keterangan masuk akal dari
perusahaan dan pekerja juga tidak mendapatkan pesangon,
padahal menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja (PHK) hanya
bisa dilakukan dengan syarat tertentu. Misalnya, pekerja
meninggal dunia, memasuki usia pension, atau melakukan
pelanggaran.
 Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan
serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu
perusahaan, karena tidak adanya penyesuaian paham
8
9
mengenai keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban

keserikatpekerjaan.10 Conroh perselisihan yang terjadi,
Perusahan Z bary saja menetapkan aturan baru, setelah
aturan baru ini terbit ada beberapa karyawan yang di
untungkan. Namun, banyak juga karyawan yang dirugikan.
Kemudian karyawan yang dirugikan ini akan membentuk
kelompok serikat pekerja untuk berusaha memenuhi
kepentingannya masing-masing.
C. Prinsip Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Merujuk pada Pasal 1 butir 5 Kitab Undang-Undang Hukum
Acara Pidana atau KUHAP, penyelidikan bertujuan untuk
mencari dan menemukan suatu peristiwa yang diduga sebagai
tindak pidana guna menentukan dapat atau tidaknya peristiwa
tersebut dilakukan penyidikan. Tujuan utama dari penyelidikan
adalah untuk mengumpulkan keterangan-keterangan atau data-
data yang dapat dipergunakan untuk Prinsip yang harus menjadi
pegangan bagi para pihak dalam menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial adalah:
1. Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/seikat buruh secara musyawarah untuk
mufakat (Pasal 136 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003).
2. Bila upaya musyawarah untuk mufakat tidak tercapai,
maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan
10
hubungan industrial melalui prosedur yang diatur undang-

undang (Pasal 136 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003).
D. Tahapan Pemeriksaan Perkara Perdata

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui UU
No. 2 tahun 2004 mengatur lembaga peradilan khusus untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial di bawah
kekuasaan kehakiman, dengan tunduk pada hukum acara
perdata yang tertuang dalam Pasal 57 “ Hukum acara yang
berlaku pada peradilan hubungan industrial adalah hukum acara
perdata yang berlaku pada lingkungan peradilan umum, kecuali
yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini”, artinya,
secara prosedural sebagaimana diatur dalam Hukum Acara
Perdata haruslah menjadi acuan dalam penyelenggaraan badan
peradilan PHI.
Secara umum pemeriksaan perkara perdata terbagi dalam 3
tahap, yaitu tahap pendahuluan, tahap penentuan serta tahap
pelaksanaan. Lebih lanjut, tahap-tahap tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Tahap pendahuluan. Pada tahap ini tindakan-tindakan yang
dilakukan adalah penyusunan gugatan, tindakan
mendaftarkan gugatan, melakukan pembayaran biaya
perkara (panjer), proses administrative kepaniteraan, proses
pemanggilan para pihak ke persidangan yang telah
dijadwalkan dan lain-lain.
2. Tahap penentuan. Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan

persidangan, yaitu adanya
3. pembacaan/penyampaian gugatan, upaya mediasi,
penyampaian jawaban, replik, duplik, proses pembuktian,
kesimpulan dan penjatuhan putusan oleh hakim.
4. Tahap pelaksanaan, yaitu tindakan-tindakan yang terkait
dengan pelaksanaan putusan (eksekusi).11
Begitu pula dalam peradilan hubungan industrial 3 tahapan
tersebut harus dilaksanakan, kecuali mediasi pada tahapan
penentuan, karena dalam perselisihan hubungan industrial
mediasi, konsiliasi dan arbitrase dilaksanakan sebagai proses
non litigasi. Dalam pemeriksaan perkara perdata terdapat
proses pembuktian yang merupakan bagian dari tahap
penentuan. Dalam proses pembuktian ini, para pihak
melakukan tindakan mengajukan alat-alat bukti yang sah
menurut undang-undang untuk dapat meyakinkan hakim bahwa
dalil-dalil yang dikemukakan para pihak adalah benar dan
terbukti
E. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 menganut
penyelesaian perselisihan melalui pengadilan dan di luar
pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
mengedepankan musyawarah untuk mufakat (melalui win-win
solution) agar dengan demikian, proses produksi barang dan
jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya.
11
Linda Rachmainy, Aam S, Emma R, 2014, Tinjauan Yuridis
Perkembangan Penerapan Pemeriksaan Setempat dalam Proses Pemeriksaan
Perkara Perdata di Pengadilan Negeri dikaitkan dengan Hukum Acara Perdata
Laporan Hasil Penelitian DIPA BLU UNPAD, UNPAD, Bandung, h. 1
1. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui

Perundingan Bipartit (Pasal 3- Pasal 7 UU Nomor 2 Tahun
2004).
Setiap perselisihan hubungan industrial harus terlebih
dahulu diselesaikan melalui perundingan bipartit antara
pengusaha dan pekerja dalam waktu tiga puluh hari (30)
kerja dihitung sejak tanggal dimulainya perundingan.
Dalam jangka waktu tiga puluh hari kerja apabila salah
satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan
perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka
perundingan bipartit dianggap gagal sehingga salah satu
pihak atau kedua belah pihak wajib mencatatkan
perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan
bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui bipartite
telah dilakukan. Setelah menerima pencatatan dari salah
satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan
kepada para pihak untuk menyepakati memilih
penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.
Apabila para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian
melalui konsiliasi atau arbitrase dalam jangka waktu tujuh
hari, maka instansi yang bertanggung jawab dibidang
ketenagakerjaan setempat melimpahkan penyelesaian
perselisihan melalui mediator. Setiap perundingan bipatit
harus dibuat risalah yang isinya terdiri dari :nama lengkap

dan alamat lengkap para pihak, tanggal dan tempat
perundingan, pokok masalah dan alasan perselisihan,
pendapat para pihak, kesimpulan atau hasil perundingan
serta tanggal dan tanda tangan para pihak yang melakukan
perundingan.
Konsiliasi (Pasal 17- Pasal 28)
Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh
konsiliator setelah para pihak mengajukan permintaan
secara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan
disepakati oleh para pihak. Selambat-lambatnya tujuh hari
kerja setelah menerima permintaan penyelesaian
perselisihan secara tertulis, konsiliator harus mengadakan
penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-
lambatnya pada hari kedelapan mengadakan sidang
konsiliasi pertama. Jika tercapai kesepakatan melalui
konsiliasi, maka dibuat perjanjian bersama yang ditanda-
tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator
serta didaftar di pengadilan hubungan industrial untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran. Apabila tidak tercapai
kesepakatan maka konsiliator mengeluarkan anjuran
tertulis yang harus sudah disampaikan kepada para pihak
selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang
konsiliasi pertama. Para pihak wajib memberikan jawaban
secara tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui

atau menolak anjuran tertulis. Para pihak yang tidak
memberikan pendapatnya/jawaban dianggap menolak
anjuran tertulis. Apabila para pihak menyetujui anjuran
tertulis ,konsiliator harus sudah selesai membantu para
pihak membuat Perjanjian Bersama selambat-lambatnya
tiga hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui yang
kemudian didaftarkan di pengadilan hubungan industrial
untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran. Konsiliator
wajib menyelesaikan tugas konsiliasi selambat-lambatnya
tiga puluh hari kerja sejak menerima permintaan
penyelesaian perkara.
Arbitrase (Pasal 29 - Pasal 54)
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui
arbitrase dilakukan oleh arbiter berdasarkan kesepakatan
tertulis para pihak yang berselisih. Arbiter wajib
menyelesaiakan tugas arbitrase selambat-lambatnya tiga
puluh hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian
penunjukan arbiter. Pemeriksaan atas perselisihan
dilaksanakan selambat-lambatnya tiga hari kerja setelah
penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter dan
atas kesepakatan para pihak arbiter berwenang
memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial satu kali perpanjangan selambat-
lambatnya empat belas hari kerja. Pemeriksaan oleh arbiter

atau majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para
pihak yang berselisih menghendaki lain. Dalam sidang
arbitrase, para pihak yang berselisih dapat diwakili oleh
kuasanya dengan surat kuasa khusus. Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial oleh arbiter diawali
denggan upaya mendamaikan kedua pihak yang berselisih.
Apabila perdamaian tercapai, maka arbiter atau majelis
arbiter wajib menbuat Akta Perdamaian yang
ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter
atau majelis arbiter, kemudian didaftarkan di pengadilan
hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah
arbiter mengadakan perdamaian. Apabila upaya
perdamaian tersebut gagal, arbiter atau majelis arbiter
meneruskan sidang arbitrase. Putusan arbitrase mempunyai
kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih
dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap.
Putusan arbitrase didaftarkan di pengadilan hubungan
industrial pada pengadilan negeri di wilayah arbiter
menetapkan putusan. Terhadap putusan arbitrase, salah
satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan
kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditetapkan
putusan arbiter. Perselisihan hubungan industrial yang
sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat

diahukan ke pengadilan hubungan industrial.
Mediasi (Pasal 8 - Pasal 16).
mediasi dilakukan oleh mediator dengan mengadakan
penelitian tentang duduknya perkara dan sidang mediasi.
Apabila tercapai kesepakatan melalui sidang mediasi, maka
dibuatperjanjian bersama yang ditandatangani oleh para
pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftarkan di
pengadilan hubungan industrial untuk mendapatkan akta
bukti pendaftaran. Apabila tidak tercapai kesepakatan
melalui mediasi maka mediator mengeluarkan `anjuran
tertulis. Apabila para pihak menyetujui anjuran tertulis,
mediator harus sudah selesai membantu para pihak
membuat perjanjian bersama selambat-lambatnya tiga hari
kerja sejak anjuran teetulis disetujui-yang kemudian
didaftap di pengadilan hubungan industrial untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran. Mediator
menyelesaakan tugas mediasi selambat-lambatnya tiga
puluh hari kerja sejak pelimpahan perkara.
Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 55- pasal 58).
Pengadilan Hubungan Industrial diawali dengan
mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan
industrial pada pengadilan `negeri yang daerah hukumnya

meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Pengajuan gugatan
harus dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau
konsiliasi, jika tidak dilampiri maka hakim wajib
mengembalikan gugatan kepada penggugat. Terhadap isi
gugatan ada kewajiban hakim untuk memeriksa melalui
proses dismissal. Pemeriksaan perkara di pengadilan
hubungan industrial dilakukan dengan acara biasa atau
acara cepat. Putusan majelis hakim wajib diberikan
selambat-lambatnya lima puluh hari kerja sejak sidang
pertama dalam sidang terbuka untuk umum. Putusan
pengadilan hubungan industrial mengenai perselisihan hak
dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai
kekuatan hukum tetap apabila tidak dhajukan permohonan
kasasi kepada mahkamah Agung dalam waktu selambat-
lambatnya empat belas hari. Penyelesaian perselisihan
hubungan industrial pada Mahkamah Agung selambat-
lambatnya tiga puluh kerja.
F. Cara Menciptakan Hubungan Industrial Kondusif
Untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan kondusif maka perlu empat sarana hubungan
industrial yang menjadi tumpuan startegis, sebagai brikut:
1. Serikat Pekerja/ Serikat Buruh (SP/SB)
Sarana ini menentukan pencapaian tujuan hubungan
industrial dan memiliki posisi strategis dalam mencapai
hubungan industrial yang harmonis
2. Lembanga Kerjasama (LKS) Bipartit, yang merupakan
wadah komunikasi yang intensif antara pekerja/buruh atau
serikat pekerja/ serikat buruh dengan manajemen.
3. Perjanjian Kerja Bersama, sebagai nyata bentuk komitmen

antara pekerja/buruh atau SP/SB dengan manajemen untuk
melaksanakan kesepakatan tantang hak dan kewajiban
masing-masing.
4. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial,
sarana ini mencerminkan pentingnya dialog dalam mencari
titik temu diantara dua kepentingan yang berbeda yaitu
antara pengusaha dan pekerja.
Dari keempat sarana hubungan industrial tersebut dapat
disimpulkan bahwa betapa pentingnya komunikasi antara
pengusaha dan pekerja/buruh. Hubungan industrial dapat
berhasil apabila semua pihak dapat bersinergi demi
keberlangsungan usaha, kelangsungan bekerja dan
kesejahteraan para pihak didalamnya.
Penutup
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur
dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 merupakan penyempurnaan
terhadap peraturan sebelumnya yaitu UU Nomor 22 Tahun 1957.
Dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 memberi pengaturan terhadap
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan, yang sebelumnya tidak diatur dalam UU Nomor 22
Tahun 1957.
Prinsip penyelesaian perselisihan hubungan industrial
menurut UU Nomor 2 Tahun 2004 lebih mengedepankan
musyawarah untuk mufakat melalui perundingan bipartit, sebagai
langkah pertama yang wajib ditempuh para pihak yang berselisih

sebelum menempuh mekanisme yang lain. Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial menurut UU Nomor 2 Tahun 2004
diharapkan memberikan harapan yang prospektif bagi para pihak
yang berselisih untuk mendapatkan penyelesaian secara cepat, adil
dan murah. Dalam penerapannya, UU Nomor 2 Tahun 2004 masih
memerlukan kajian lebih lanjut demi kesempurnaan aturan itu
sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Khakim, A. (2009). Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di

Indonesia. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti.
Noor, A. (2022, Oktober 19). Kementrian Ketenagakerjaan

Republik Indonesia. Retrieved from Kemnaker : Ciptakan
Hubungan Industrial yang Harmonis, Dinamis dan
Berkeadilan: https://kemnaker.go.id/news/detail/kemnaker-
ciptakan-hubungan-industrial-yang-harmonis-dinamis-dan-
berkeadilan
Pasal 2 UUPPHI
R., Joni. Bambang. (2013). Hukum Ketenagakerjaan. Bandung:

Pustaka Setia.
Sejarah Berdirinya KUA dan Kemenag. (2016, Agustus 22).

Retrieved from KANTOR URUSAN AGAMA :
httos://kuatenggarang.wordpress.com/sejarah-berdirinya-
kua-dan-kemenag/

Jurnal Penyelidikan Dan Penyidikan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Penyelidikan Dan Penyidikan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL BERDASARKAN UU NOMOR 2

Mega Patria Sri Wilujeng, Dava Ferrel Al Califa, Mohammad Herbriliyan

Kata kunci: Hubungan Industrial, Perselisihan

believed that all related issues can be resolved quickly,

Keywords: Industrial Relation, Industrial Dispute, and

perusahaan. Dari sekian banyak peristiwa konflik atau perselisihan

Hasil dan Pembahasan

“Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

Hubungan industrial di Indonesia, menurut Abdul Khakim

kepada tuhannya sesama manusia, masyarakat, bangsa dan

Prinsip hubungan industrial yang diterapkan di Indonesia

Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2

B. Macam-macam Perkara yang dapat diselesaikan

pendapat mengenai pembuatan, dan/ atay perubahan

mengenai keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban

hubungan industrial melalui prosedur yang diatur undang-

D. Tahapan Pemeriksaan Perkara Perdata

2. Tahap penentuan. Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan

1. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui

harus dibuat risalah yang isinya terdiri dari :nama lengkap

secara tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui

lambatnya empat belas hari kerja. Pemeriksaan oleh arbiter

sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat

industrial pada pengadilan `negeri yang daerah hukumnya

3. Perjanjian Kerja Bersama, sebagai nyata bentuk komitmen

langkah pertama yang wajib ditempuh para pihak yang berselisih

Khakim, A. (2009). Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di

Noor, A. (2022, Oktober 19). Kementrian Ketenagakerjaan

R., Joni. Bambang. (2013). Hukum Ketenagakerjaan. Bandung:

Sejarah Berdirinya KUA dan Kemenag. (2016, Agustus 22).

Anda mungkin juga menyukai