1

MEDIASI SEBAGAI JEMBATAN

PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG HUMANIS

Oleh
Dra. Ernie Triesniawaty, MH
Mediator Hubungan Industrial Ahli Madya
Disnaker Kota Semarang

Disampaikan pada acara Webinar Klinik Hukum Ketenagakerjaan

FH UNNES tanggal 11 November 2022
 Biodata
2

 Nama : Dra. Ernie Triesniawaty, MH

 Status : Menikah, 2 anak
 Pendidikan : S1 Undip , lulus 1993
 S2 FH Unssula, lulus 2007
 Jabatan : Mediator Hubungan Industrial Ahli Madya
 Kantor : Bidang Hubungan Industrial Disnaker Kota Semarang, Jl. Ki
Mangunsarkoro no. 21 Semarang
 Hp : 081575133668
 Bidang-bidang di Disnaker Kota Semarang
3

 1. Sekretariat
 2. Penempatan TK
 3. Informasi Pasar Kerja
 4. Pelatihan dan Produktivitas
 5. Hubungan Industrial
 6. Balai Latihan Kerja
 HUKUM KETENAGAKERJAAN
4

 Peraturan yang mengatur segala sesuatu yang

berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu
sebelum, selama dan sesudah masa kerja
 JUMLAH PENCARI KERJA DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA
MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN
5

No. PENDIDIKAN PENCARI KERJA PERMINTAAN

1. SD 221 1.009
2. SLTP 558 1.203
3. SLTA 4.031 18.855
4. D1/ D2 24 66
5. D3 375 1.222
6. D IV/ S1/ S2 1.353 836
Jumlah 6.562 23.191
Sumber: Disnaker Kota Semarang Tahun 2021
 KONDISI UMUM
KETENAGAKERJAAN

 Belum seimbang antara jumlah pencari kerja dengan

permintaan tenaga kerja yang tersedia
 SDM belum sesuai dengan kebutuhan pasar kerja
(pendidikan, ketrampilan)
 Jiwa wirausaha relatif rendah
 AKIBAT
7

 Kompetisi tinggi (sebelum masa kerja)

 Posisi Tawar Rendah
 Munculnya keluh kesah & potensi Perselisihan
Hubungan Industrial
 PEMBANGUNAN KETENAGAKERJAAN
8

1. Memberdayakan dan mendayagunakan

tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;
2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja
dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pekerja nasional dan
daerah;
3. Memberikan perlindungan kepada tenaga
kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan

keluarganya.
 ARAH PEMBANGUNAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
9

Mewujudkan kesejahteraan tenaga kerja dan

keluarganya, melalui:
1. Mewujudkan hubungan industrial yang harmonis
dinamis dan berkeadilan;
2. Peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh dan
Perlindungan dasar hak kerja/pekerja;
3. Kemajuan dan pengembangan usaha.
FUNGSI PEMERINTAH DALAM PELAKSANAAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

Menetapkan Kebijakan

Memberikan Pelayanan

Melaksanakan Pengawasan

Melakukan Penindakan Terhadap Pelanggaran

Peraturan Perundang-undangan
Ketenagakerjaan
7
 HUKUM KETENAGAKERJAAN
11

1. Hukum Materiil 2. Hukum Formal

• UU Ketenagakerjaan UU Penyelesaian
No. 13 tahun 2003 Perselisihan Hubungan
• UU Cipta Kerja No. 11 Industrial, UU No. 2
Tahun 2020. Tahun 2004
• Peraturan
Pelaksanaan
• PK, PP, PKB
 HUBUNGAN INDUSTRIAL
12

 Hubungan Industrial adalah suatu

sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai nilai Pancasila dan Uud 1945
 HUBUNGAN KERJA
13

“ Hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan Perjanjian Kerja
yang mempunyai unsur upah, perintah, dan

”
pekerjaan.
 UNSUR-UNSUR HUBUNGAN KERJA
14

 Pekerjaan adalah perbuatan untuk kepentingan pengusaha, baik langsung maupun

tidak langsung dan bertujuan secara terus-menerus meningkatkan prosuksi baik
jumlah maupun mutunya.
 Perintah adalah petunjuk atau perintah yang diberikan pengusaha terutama dimana
buruh diterima untuk melakukan pekerjaan.
 Upah adalah yang diterima dan dinyatakan hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau peraturan perundang-undangan , termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
 Mediator Hubungan Industrial
15

 Pegawai instansi pemerinta yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan yang memenuhi syarat sebagai mediator yang ditetapkan
oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai
kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih
untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
 ILUSTRASI
16
 PERSELISIHAN
17
HUBUNGAN INDUSTRIAL

“ Perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh, karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

”
dalam satu perusahaan.
 Dinamika HI 2020
18

 Tahun 2020 awal pandemi, kasus PHI meningkat, mengapa ?

 Kebijakan PSBB (Pembatasan Sosial Berskala Besar)
 Work From Home
 Timbulnya ketidakpastian hukum bagi para pelaku hubungan
industrial
 JUMLAH PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
YANG DICATATKAN DI DINAS TENAGA KERJA KOTA
SEMARANG
19

TAHUN 2020 2021 OKTOBER 2022

Kasus 173 121 86

Perjanjian Bersama (PB) 90 65 58
Anjuran 83 56 27
Proses - - 1

Sumber: Disnaker Kota Semarang

 PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Dalam melaksanakan hak dan kewajiban, tidak jarang terjadi perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan itulah perselisihan hubungan industrial

Perselisihan Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya

1 Hak hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan/penafsiran
terhadap ketentuan PUU, PK, PP/PKB

Perselisihan Perselisihan yang timbul karena tidak adanya

2 PHK kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan
kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak

Perselisihan Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja

3 Kepentingan
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan dan/atau perubahan syarat kerja yang
ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.

Perselisihan
4 Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya
Antar SP/SB dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
 TIMBULNYA PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
21

1. Tidak dilaksanakannya hak pekerja.

2. Kesadaran pekerja akan perbaikan

kesejahteraan.

3. Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan

pengusaha. (LKS Bipartit, Perundingan
Bipartit)
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
22

Perselisihan HI, sesuai UU No 2 Tahun 2004, penyelesaian dibagi 2

(dua), yaitu:
1. Penyelesaian di luar Pengadilan Hubungan Industrial (Non
Litigasi)
• Penyelesaian secara Bipartit, penyelesaian wajib (Pasal 3 dan
Pasal 4 ayat (2) UU No. 2/2004)
• Penyelesaian melalui Konsilasi, Arbiter dan Mediasi, (wajib
Pasal 83, UU No. 2/2004)
2. Penyelesaian Melalui Pengadilan Hubungan Industrial
(Litigasi)
Hukum Acara yang dipakai adalah Hukum Acara Perdata Pasal
57 UU No. 2 tahun 2004.
 PERUNDINGAN BIPARTIT
23

“ Perundingan antara pengusaha

dengan pekerja untuk menyelesaikan

”
perselisihan hubungan industrial.

Catatan:
Berbeda dengan LKS Bipartit sebagaimana diatur dalam Pasal
106 UUK sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai
hal-hal ketenagakerjaan di perusahaan
 KEDUDUKAN HUKUM BIPARTIT
24

Kedudukan hukum perundingan Bipartit,

merupakan penyelesaian yang bersifat wajib
1. UU No 13 Tahun 2003
“…maksud pemutusan hubungan kerja wajib
dirundingkan…”
2. Pasal 151 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003
Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan
penyelesaian terlebih dahulu melalui perundingan
bipartit, Pasal 3 ayat (1).
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL MELALUI BIPARTIT

Sepaka Didaftarkan ke Eksek

PB
t PHI usi
PERSELISIHAN
INDUSTRIAL
1. Pers. Hak
Perundinga
2. Pers. Kepentingan n
3. Pers. PHK
4. Pers. Antar SP/SB
BIPARTIT
Tidak Mediasi/
Sepaka Membuat Disnaker Konsoliasi
Risalah Bipartit
t Setempat /Arbitrase

Ket. :
1. Para pihak mencatatkan perselisihan
2. Menyampaikan bukti-bukti
3. Tawaran untuk penyelesaian melalui Konsiliasi / Arbitrase
4. Dalam 7 hari harus ada pilihan
 KETENTUAN
PERUNDINGAN BIPARTIT
26

1. Perselisihan hubungan industrial wajib

diselesaikan secara musyawarah untuk
mufakat;
2. Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan;
3. Dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani
oleh para pihak, sifatnya mengikat dan menjadi
hukum serta wajib dilaksanakan oleh para
pihak;
 Lanjutan…
27

4. Wajib didaftarkan oleh para pihak kepada

Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan
Negeri di wilayah para pihak mengadakan
Perjanjian Bersama;
5. Diberikan Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama
dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari Perjanjian Bersama;
 Lanjutan…
28

6. Perundingan dianggap gagal apabila salah satu

pihak menolak perundingan atau tidak tercapai
kesepakatan;
7. Salah satu pihak atau kedua belah pihak
mencatatkan perselisihan kepada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
setempat dengan melampirkan bukti upaya
penyelesaian melalui perundingan bipartit telah
dilakukan.
 KEWAJIBAN PARA PIHAK
29

Dalam perundingan Bipartit, para pihak mempunyai

kewajiban;

1. Memiliki itikad baik

2. Bersikap santun dan tidak anarkis
3. Mentaati tata tertib perundingan yang
disepakati.
 TAHAPAN
PERUNDINGAN BIPARTIT
30

Langkah-langkah atau tahap perundingan Bipartit

ada 3 (tiga) tahapan;

1. Persiapan.
2. Perundingan.
3. Setelah perundingan.
 Permintaan Perundingan Bipartit
31
 Daftar Hadir Para Perunding
32
 pihak yang merasa dirugikan berinisiatif mengkomunikasikan
masalahnya secara tertulis kepada pihak lainnya

apabila pihak yang merasa dirugikan adalah pekerja/buruh perseorangan

yang bukan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, dapat
memberikan kuasa kepada pengurus serikat pekerja/serikat buruh di
perusahaan tersebut untuk mendampingi pekerja/buruh dalam perundingan
Tahap
pihak pengusaha atau manajemen perusahaan dan/atau yang diberi
Persiapan mandat harus menangani penyelesaian perselisihan secara langsung
Perundingan
Bipartit SP/SB atau pengusaha dapat meminta pendampingan kepada
perangkat organisasinya masing-masing
Pihak pekerja yang dirugikan >10 orang, maka harus menunjuk wakilnya secara tertulis yang
disepakati paling banyak 5 (lima) orang dari pihak yang dirugikan

dalam hal perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan, maka

masing-masing SP/SB menunjuk wakilnya paling banyak 10 (sepuluh)
orang
4
 TAHAP PERUNDINGAN
34

1. Menginventarisasi dan mengidentifikasi

permasalahan.
2. Kedua belah pihak dapat menyusun dan menyetujui
tata tertib secara tertulis dan jadwal perundingan.
3. Dalam tata tertib dapat disepakati, selama
perundingan kedua belah pihak tetap melakukan
kewajiban.
4. Perundingan dilakukan sesuai tata tertib dan jadwal
yang disepakati.
 Lanjutan…
35

5. Dalam hal salah satu pihak tidak bersedia melanjutkan

perundingan, para pihak atau salah satu pihak, dapat
mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
kabupaten/kota tempat pekerja bekerja, walaupun belum
mencapai 30 hari kerja.
6. Setelah mencapai 30 hari kerja, perundingan bipartit
dapat dilanjutkan, sepanjang disepakati oleh para pihak.
7. Setiap tahap perundingan harus dibuat risalah yang
ditandatangani, apabila salah satu pihak tidak bersedia,
ketidaksediaan itu dicatat dalam risalah
 Lanjutan…
36

8. Hasil akhir perundingan dalam bentuk risalah

perundingan bipartit, memuat :
• Nama lengakap dan alamat para pihak.
• Tanggal dan tempat perundingan
• Pokok masalah atau obyek yang diperselisihkan
• Pendapat para pihak .
• Kesimpulan atas hasil perundingan
• Tanggal serta tandatangan para pihak
 PERJANJIAN BERSAMA (PB)
38
 SETELAH PERUNDINGAN
39

1. Dicapai kesepakatan, dibuat perjanjian Bersama

yang ditandatangani para pihak dan didaftarkan
pada Pengadilan Hubungan Industrial di
Pengadilan Negeri para pihak mengadakan
perjanjian bersama.
2. Mengalami kegagalan, salah satu pihak atau
kedua belah pihak mencatatkan perselisihan
kepada instansi kabupaten/kota tempat pekerja
bekerja dengan melampirkan bukti perundingan
bipartit.
 INSTANSI YANG BERTANGGUNG JAWAB
DIBIDANG KETENAGAKERJAAN
40

1. Meneliti perselisihan hubungan industrial, bukti

penyelesaian melalui perundingan bipartit.
2. Mengembalikan berkas perselisihan paling lambat
dalam waktu 7 hari kerja apabila tidak dilengkapi
bukti perundingan bipartit.
3. Wajib menawarkan penyelesaian melalui Konsiliasi
atau Arbitrase.
4. Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan
pilihan, melimpahkan penyelesaiannya kepada
Mediator.
 Penyelesaian Melalui Arbitrase
41

 Penyelesaian perselisihan hubungan industrial

melalui arbitrase yang meliputi perselisihan
kepentingan dan Perselisihan antar serikat pekerja/
serikat buruh dalam satu perusahaan.
 Penyelesaian Perselisihan hubungan industrial
melalui arbiter di lakukkan atas dasar kesepakatan
bersama
 Penyelesaian Perselisihan Melalui
Konsilasi
42

 Penyelesaian Perselisihan Melalui Konsilasi di lakukkan oleh

konsilator yang terdaftar pada kantor instansi yang
bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan kabupaten/
Kota
 Penyelesaian oleh Konsilator meliputi penyelesaian
perselisihan Kepentingan, Penyelesaian Pemutusan Hubungan
Kerja dan Penyelesaian Perselisihan antar serikat pekerja/
serikat buruh dalam satu perusahaan. Yang wilayah kerjanya
meliputi tempat buruh bekerja.
 MEDIASI HUBUNGAN INDUSTRIAL
43

“ Penyelesaian perselisihan hak, kepentingan,

PHK, dan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh
hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau

”
lebih mediator yang netral.
 KEWAJIBAN MEDIATOR
44

1. Memanggil para pihak untuk didengar keterangan yang

diperlukan;
2. Mengatur dan memimpin Mediasi;
3. Membantu membuat perjanjian bersama;
4. Membuat anjuran secara tertulis, apabila tidak tercapai
kesepakatan penyelesaian;
5. Membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan
industrial;
6. Membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan
hubungan.
 MEKANISME KERJA MEDIATOR
45

1. Melakukan penelitian berkas perselisihan termasuk

risalah perundingan bipartit;
2. Melakukan sidang mediasi paling lama 7 (tujuh) hari
kerja setelah menerima pelimpahan tugas;
3. Memanggil para pihak secara tertulis dilakukan
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak
menerima pelimpahan tugas penyelesaian perselisihan;
4. Melakukan sidang mediasi dengan mengupayakan
penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat).
 KLARIFIKASI
46

 Mediator sebelum melakukan proses Mediasi dapat mengundang para

pihak yang berselisih untuk melakukan klarifikasi permasalahan atau
Perselisihan Hubungan Industrial yang dihadapi para pihak.
 Klarifikasi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan untuk
mendapatkan keterangan dan/atau melengkapi data perselisihan dari para
pihak yang hasilnya dituangkan dalam risalah klarifikasi.
Pasal 10 ayat 3, 4 Permenakertrans Nomor : 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan pemberhentian
MHI sert Tata Kerja Mediasi
 HAL-HAL YANG PERLU DIPERSIAPKAN
PADA PROSES MEDIASI
47

1. Dokumen yang terkait dengan obyek perselisihan

sebagai pendukung dan alat bukti.
2. Peraturan perundang-undangan ketenagkerjaan PK,
PP atau PKB.
3. Surat kuasa Khusus
4. Risalah perundingan Bipartit.
5. Keterangan yang disampaikan, agar diikuti dengan
tertulis.
6. Mencatat keterangan pihak-pihak dan Mediator.
 CARA MEMAHAMI DAN MENYIKAPI
ANJURAN MEDIATOR
48

1. Teliti keterangan pihak-pihak apakah sesuai dengan

keterangan yang disampaikan pada perundingan
Mediasi.
2. Teliti pertimbangan Hukum dan Kesimpulan Mediator
apakah sesuai dengan keterangan masing-masing
pihak.
3. Teliti anjuran, apakah sesuai dengan pertimbangan
hukum dan kesimpulan Mediator.
4. Berdasarkan hal tersebut, dapat ditentukan sikap
terhadap anjuran diterima atau ditolak.
 ALUR PROSES
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
49
HUBUNGAN INDUSTRIAL
 SEMOGA BERMANFAAT
TERIMAKASIH

50