Nama :Ilham yasin

NIM :048295554

TUGAS 1

1. Dalam menghadapi perubahan dan kompleksitas struktur organisasi perusahaan semakin

membutuhkan manajemen ilmiah. Menurut Anda, bagaimana proses perkembangan dari
manajemen ilmiah?

2. Manajer memiliki keistimewaan, yaitu dapat memerintah karyawan karena memiliki wewenang
tertentu. Menurut Anda, Bagaimana sudut pandang wewenang berdasarkan pandangan
penerimaan? Berikan contoh dari wewenang berdasarka pandangan penerimaan.

Jawaban:

1. Teori Manajemen Ilmiah

Teori manajemen ilmiah muncul karena kebutuhan meningkatkan produktivitas. Pada
awal abad dua puluh, perusahaan raksasa bermunculan, sementara penawaran tenaga kerja
relatif kurang. Pendahulu-pendahulu teori manajemen juga membantu memunculkan
manajemen ilmiah.
a. Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Frederick Taylor disebut sebagai bapak manajemen ilmiah. Taylor memfokuskan

perhatiannya pada studi waktu untuk setiap pekerjaan (time and motion study). Di sebuah
pabrik baja di Philadelphia, Taylor melihat pekerja yang melakukan praktik soldiering, sengaja
memperlambat pekerjaan, lebih rendah dibandingkan dengan kemampuan yang sebenarnya.
Taylor kemudian mengembangkan analisis kerja. Pekerjaan dipecah-pecah ke dalam bagian-
bagian yang lebih kecil. Waktu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
ditentukan (biasanya dengan melihat waktu yang dipakai oleh pekerja yang baik). Metode yang
terbaik dan tercepat untuk melakukan
Taylor kemudian memperkenalkan sistem pembayaran differential (differential rate
system). Dengan cara tersebut, karyawan akan memperoleh kenaikan upah apabila berhasil
melampaui standar yang telah ditentukan. Kenaikan upah tersebut dihitung secara teliti
berdasarkan perkiraan kenaikan keuntungan perusahaan karena kenaikan produksi tersebut.
Dengan cara semacam itu upah menjadi “fair” karena ditentukan secara ilmiah. Juga dengan
cara semacam itu, baik perusahaan maupun pekerja akan sama-sama memperoleh
keuntungan. Pekerja yang tidak efisien tidak perlu takut kehilangan pekerjaan, karena
penawaran tenaga kerja pada waktu itu masih kurang.
Karena teorinya tersebut, Taylor kemudian bekerja menjadi konsultan di beberapa
perusahaan. Dengan cara semacam itu Taylor merasa dapat mengaplikasikan idenya dengan
lebih efektif, dan melaporkan bahwa banyak perusahaan yang sukses dengan menggunakan
metodenya. Sebagai contoh, di suatu pabrik, dengan menganalisis dan memecah pekerjaan,
dapat ditemukan metode yang lebih baik. Pekerja dapat dikurangi dari 120 menjadi hanya 35
orang. Jam kerja dikurangi dari 10,5 jam menjadi 8,5 jam. Akurasi kerja dapat meningkat
dengan 2/3-nya. Upah naik dengan 80 sampai 100 persen. Semangat kerja karyawan juga naik.
Meskpipun sukses menaikkan produktivitas, banyak tantangan yang muncul. Pekerja mulai
takut diberhentikan apabila perusahaan menggunakan metode yang dikembangkan oleh
Taylor. Tantangan terhadap Taylor menyebabkan pemogokan pada sebuah pabrik Watertown
Arsenal di Massachussets, Amerika Serikat. Wakil rakyat (anggota kongres) memanggil Taylor
meminta penjelasan mengenai ide-idenya. Penjelasan Taylor ditulis dalam dua buku: Shop
Management dan The Principles of Scientific Management.
Taylor berpendapat bahwa agar prinsip tersebut sukses, diperlukan revolusi mental yang
menyeluruh, baik dari sisi manajemen, maupun sisi pekerja. Daripada bertikai memperebutkan
keuntungan yang ada, lebih baik keduanya memfokuskan pada peningkatan produktivitas dan
keuntungan agar lebih besar. Keuntungan yang lebih besar akan menguntungkan semuanya.
Taylor percaya bahwa manajemen maupun pekerja mempunyai kepentingan yang sama untuk
meningkatkan produktivitas.
b. Frank B. Gilberth (1868-1924) dan Lillian Gilberth (1878-1972)

Keduanya merupakan suami isteri yang mempunyai minat yang sama terhadap
manajemen. Frank Gilberth melakukan studi pekerjaan tukang batu (bricklayer), dalam
melakukan tiga hal: mengajar tukang batu yang yunior, bekerja cepat, dan kemudian sengaja
memperlambat kerjanya. Setelah melakukan studi, beliau mengajukan metode kerja yang lebih
efisien. Metodenya mengurangi pergerakan fisik dari 18 jenis menjadi hanya lima jenis, dan
meningkatkan output 200-300 persen. Sukses tersebut mengarahkannya pada studi gerak dan
kelelahan. Menurutnya, pergerakan yang dapat dihilangkan akan mengurangi kelelahan.
Semangat kerja akan naik karena bermanfaat secara fisik pada karyawan. Lilian Gilberth
memberikan kontribusi pada lapangan psikologi industri dan manajemen personalia. Beliau
percaya bahwa tujuan akhir manajemen ilmiah adalah membantu pekerja mencapai potensi
sepenuhnya sebagai seorang manusia.
Keduanya mengembangkan rencana promosi tiga tahap, yang ditujukan sebagai program
pengembangan karyawan dan untuk menaikkan semangat kerja karyawan. Ketiga tahap/posisi
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Menurut metode tersebut, seorang pekerja akan bekerja seperti biasa, sambil menyiapkan
promosi karir, dan melatih calon penggantinya. Dengan demikian, pekerja akan menjadi
pelaksana, pelajar, yaitu menyiapkan karir yang lebih tinggi, dan pengajar dalam arti mengajari
calon penggantinya.
c. Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt pernah bekerja dengan Taylor. Kemudian dia bekerja sendiri dan melakukan
perbaikan metode Taylor. Dia melakukan perbaikan metode penggajian Taylor (differential
system) karena menurutnya metode tersebut kurang memotivasi pekerja. Setiap pekerja yang
dapat menyelesaikan beban kerja hari itu akan menerima
50-cents. Pengawas (supervisor) akan memperoleh bonus untuk setiap pekerja yang berhasil
memenuhi standar kerja pada hari itu. Pengawas juga akan memperoleh bonus tambahan
apabila semua karyawan dapat memenuhi standar yang telah ditentukan. Dengan insentif
semacam itu pengawas diharapkan akan melatih pekerja dengan lebih baik.
Gantt juga memperkenalkan sistem penilaian terbuka yang merupakan ide Owen.
Kemajuan pekerja dicatat dengan Gambar kotak warna hitam apabila berhasil memenuhi
standar dan warna merah apabila tidak bisa memenuhi standar. Gantt chart (Gambar Gantt)
kemudian populer dan digunakan untuk perencanaan, yaitu mencatat skedul (jadwal)
pekerjaan tertentu.
d. Sumbangan dan Keterbatasan Teori Manajemen Ilmiah

Teori manajemen ilmiah memberikan beberapa sumbangan penting. Produksi masal

merupakan salah satu perwujudan teori manajemen ilmiah. Barang diproduksi dengan cepat
dan sebanyak-banyaknya, seperti proses produksi lini perakitan. Proses produksi semacam itu
sangat efisien. Ide massalisasi semacam itu bahkan memengaruhi sektor lain, misal jasa.
“Rumah makan cepat” (fast food restaurant) seperti McDonald mengikuti ide proses produksi
lini perakitan. Desain pekerjaan, pemilihan, dan pengembangan karyawan secara ilmiah juga
merupakan hasil dari teori manajemen ilmiah. Manajemen ilmiah mendorong pendekatan
rasional untuk memecahkan masalah. Pendekatan semacam itu mendorong pendekatan ilmiah
pada manajemen, dan mendorong pendekatan manajemen sebagai ilmu. Pendekatan
semacam itu mendorong profesionalisme manajemen.
Teori manajemen ilmiah mempunyai beberapa keterbatasan. Asumsi bahwa manusia
(pekerja) akan berusaha memenuhi kebutuhan ekonomi dan fisiknya, tidak selalu benar.
Tujuan produktivitas atau keuntungan cenderung mengarah pada eksploitasi pekerja. Asumsi
universalitas pendekatan manajemen ilmiah bahwa manajemen dapat dipakai untuk semua
situasi dan di semua tempat tidak sepenuhnya tepat. Hal ini disebabkan ada beberapa
pendekatan yang cocok untuk waktu/tempat tertentu, tetapi tidak cocok untuk waktu/tempat
yang lain.
Manajemen ilmiah adalah salah satu tren manajemen yang muncul pada awal abad ke-20 dan
dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Kecenderungan ini menekankan penggunaan
metode ilmiah dalam mengelola organisasi dan memaksimalkan produktivitas karyawan Proses
pengembangan manajemen ilmiah dimulai dengan mengamati pekerjaan Taylor di pabrik-pabrik
di Amerika Serikat pada pergantian abad ke-19 dan ke-20. Taylor menemukan pekerjaan pabrik
tidak efisien dan membuang-buang waktu dan tenaga. Karena itu, dia mengembangkan metode
ilmiah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan membagi pekerjaan menjadi tugas-
tugas yang lebih kecil dan lebih mudah diatur.Selain itu, Taylor juga mengembangkan sistem
insentif untuk meningkatkan motivasi karyawan, pengembangan ilmu manajemen yang
kemudian dikritik karena terlalu fokus pada produktivitas kerja dan mengabaikan aspek lain
seperti kesejahteraan karyawan. Namun, aliran ini masih memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap perkembangan ilmu manajemen modern: dalam manajemen ilmiah, setiap tugas
dipecah menjadi gerakan sederhana dan dianalisis secara terpisah untuk menentukan cara terbaik
untuk melakukannya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja
dengan menghilangkan gerakan yang berlebihan dan meningkatkan gerakan yang ada.

2.
Menurut sudut pandang penerimaan, sudut pandang kekuatan adalah yang menerima
perintah dan bukan yang memberi. Perspektif ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak
semua order dieksekusi oleh penerima order. Contoh otoritas berdasarkan pandangan
penerimaan adalah ketika seorang manajer memerintahkan seorang karyawan untuk melakukan
tugas tertentu dan karyawan tersebut menerima tugas tersebut karena mereka percaya pada
kemampuan manajer untuk memimpin dan memimpin.

Sumber Referensi : EKMA4116 Modul 01 1.37