KOMPETENSI

BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Tahun 2020-2024, berfokus pada penguatan kualitas SDM,
untuk sektor keAparaturan, pembangunan diarahkan untuk
mewujudkan birokrasi berkelas dunia.
Wujud birokrasi berkelas dunia tersebut dicirikan dengan apa
yang disebut dengan SMART ASN, yaitu ASN yang memiliki
kemampuan dan karakter meliputi: integritas, profesinal,
hospitality, networking, enterprenership, berwawasan global, dan
penguasaan IT dan Bahasa asing.

Penguatan kualitas ASN tersebut sejalan dengan dinamika

lingkungan strategis diantaranya :
1. VUCA dan disrupsi teknologi
2. Fenomena demografik (demographic shifting)
3. Keterbatasan sumberdaya.

ASN diharapkan memiliki sifat dan kompetensi dasar,

utamanya:
1 . Inovasi
2. Daya saing
3. Berfikir kedepan
4. Adaptif.
Untuk : Mewujudkan instansi pemerintah yang responsif dan efektif.

1
 Setiap ASN perlu berlandaskan pada aspek merit, sesuai dengan :
1. Latar belakang kualifikasi
(antara lain pendidikan, pengalaman, dan pelatihan),
2. Kompeten
(sesuai dengan kompetensi teknis, manajerial, dan social
kultural)
3. Memiliki bukti kinerja yang sesuai
4. Memiliki kepatuhan pada etika kerja
(nilai-nilai Dasar ASN, dan kode etik ASN).
Seiring dengan telah ditetapkannya ASN Branding dan nilai-
nilai dasar ASN, yaitu: “Bangga Melayani Bangsa” dan nilai dasar
BerAkhlak (Beroreintasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis,
Loyal, Kolaboratif, dan Adaptif), setiap ASN perlu mengamalkan nilai-
nilai tesebut dalam pekerjaannya.
Modul ini merupakan bagian materi latsar CPNS untuk materi
BerAkhlak sebagaimana dimaksud dalam pasal 5 Undang Undang
Aparatur Sipil Negara (ASN) Nomor 5 Tahun 2014 dan Surat Edaran
PermenpanRB Nomor 20 Tahun 2021 tentang operasional Nilai- Nilai
Dasar ASN BerAkhlak. Untuk mewujudkan pengamalan tersebut,
dalam modul ini akan diuraikan hal-hal yang dianggap berkaitan
dengan pengamalan nilai kompeten tersebut, meliputi:
1. Pemahaman terkait Tantangan Lingkungan Strategis meliputi :
 isu-isu utama terkait yaitu Vuca dan disrupsi teknologi,
yang berpengaruh pada seluruh aspek kehidupan
termasuk penyesuaian pekerjaan ASN.
2. Uraian Kebijakan pembangunan jangka menengah ke 4, tahun
2020-2025 termasuk sektor aparatur.
 ditekankan pada aspek wujud birokrasi birokrasi berkelas
dunia dengan dicirikan SMART ASN.
3. Pengembangan Kompetensi menguraikan tentang :
 kebijakan pengembangan ASN
 program
 pendekatan pengembangan ASN
4. Perilaku Kompeten akan dijelaskan tentang :
 aspek- aspek profesonalitas ASN, termasuk pengamalan
nilai kompeten sebagai bagian ciri penting dalam konteks
profesionalisme ASN.
B. Tujuan Pembelajaran
Peserta mampu mengaktualisasikan nilai kompeten dalam
pelaksanaan tugas Demikian halnya dengan semangat kompeten,
setiap asn memiliki karakter yang adaptif sejalan dengan dinamika
2
 lingkungannya jabatannya. Setelah mengikuti pembelajaran ini,
Peserta diharapkan dapat:
1. memahami konteks lingkungan strategis yang mempengaruhi
pengelolaan dan tuntutan karakter dan kompetensi ASN yang sesuai;
2. memahami kebijakan dan pendekatan pengelolaan ASN;
3. memahami dan peka terhadap isu-isu kritikal dalam merespons
penyesuaian kompetensi ASN;
4. memahami pentingnya pengelolaan pengembangan ASN dalam konteks
pembangunan nasional dan tantangan global;
5. Mampu mengajukan pemikiran-pemikiran kritis dalam penguatan
kompetensi ASN di lingkungan instansi dan konteks nasional serta
global;
6. menjelaskan aspek kompeten secara konseptual-teoritis dengan
perilaku terus belajar dan mengembangkan kapabilitas diri;
7. menjelaskan panduan perilaku kompeten sebagai wujud nilai kompeten
sebagai bagian nilai-nilai dasar ASN, BerAkhlak;
8. memberikan contoh perilaku dengan peningkatan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu berubah, membantu orang lain belajar
serta pelaksanaan tugas dengan kualitas terbaik; dan
9. menganalisis kasus atau menilai contoh penerapan kompeten secara
tepat.
C. Metodologi Pembelajaran
Dalam proses pembelajaran materi pelatihan ini dilakukan
sebagaiberikut: Proses pembelajaran menggunakan pendekatan
pembelajaran orang dewasa (andragogy).
1. Metode: ceramah, diskusi, penugasan mandiri dan penugasan
kelompok, dan pembahasan studi kasus serta Rencana Tindak
Lanjut.
2. Pemaparan Rencana Tindak Lanjut mewujudkan nilai Kompeten.
3. Evaluasi kepada peserta berasal dari penilaian sikap perilaku,
hasil tugas individu dan tugas kelompok dan Rencana Tindak
Lanjut mewujudkan nilai Kompeten dan sumber lainnya yang
diberikan.
D. Kegiatan Pembelajaran
Untuk optimalisasi dan efektivitas pembelajaran, melalui
modul ini peserta pelatihan diarahkan untuk melakukan sebagai
berikut:
1. Peserta melakukan belajar mandiri mereview isi modul dan
mengeksplorasi link materi yang direkomendasikan dan mencatat
hal-hal penting yang diserahkan kepada fasilitator untuk direview,
sesui jadual pembelajaran;
2. Peserta mengerjakan latihan soal dan tugas mandiri sesuai dengan
perintah pada masing-masing bab (Bab II – Bab VI);
3. Berdiskusi dipandu fasilitator dalam kelas (daring/luring)
3
 mengenai pemahaman peserta terkait materi pada Bab II sampai
dengan Bab VI;
4. Berdiskusi kelompok diarahkan Fasilitator terkait studi
kasus/pembahasan isu nilai Kompeten yang disiapkan fasilitator;
5. Peserta membuat Rencana Tindak Lanjut mewujudkan nilai
Kompeten diakhir pembelajaran yang diserahkan kepada
fasilitator untuk direview; dan
6. Pada akhir pembelajaran, Peserta memaparkan rencana tindak
lanjut mewujudkan nilai Kompeten dan fasilitator mencatat
feedback dan harapan peserta terkait materi pembelajaran.

4
 BAB II
TANTANGAN LINGKUNGAN STRATEGIS
A. Dunia VUCA

“Vuca World”, yaitu

1. Dunia yang penuh gejolak (volatility)
2. Penuh ketidakpastian (uncertainty).
3. Saling berkaitan dan saling mempengaruhi (complexity)
4. Ambiguitas (ambiguity)
Faktor VUCA :
 Menuntut ecosystem berbasis kemampuan teknikal dan generik.
 Setiap ASN dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan
tuntutan masa depan pekerjaan.

Berdasarkan isu pembahasan dari :

Pertemuan Asean Civil Service Cooperation on Civil Service
Matters (ACCSM) tahun 2018 di Singapura, diingatkan tentang :
Kecenderungan pekerjaan merubah dari padat pekerja (labor
intensive) kepada padat pengetahuan (knowledge intensive).

Konteks Peran Pelayanan Publik :

1. Pelibatan Masyarakat dalam proses penentuan kebijakan
2. Pelayanan Publik (customer centric) menjadi orientasi penyelenggaraan
pemerintahan (Peraturan Menteri PANRB Nomor 25 Tahun 2020 Tanggal 1 Mei
2020 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2020-2024).

1
Implikasi VUCA menuntut diantaranya penyesuaian proses bisnis, karakter dan
tuntutan keahlian baru dengan merujuk pada tren keahlian tahun 2025 (The
Future of Jobs Report 2020, World Economic Forum) meliputi:
Analytical thinking dan innovation.
Active learning and learning strategies, Complex problem-solving,
Critical thinking and analysis, Creativity,
originality and initiative,
Leadership and social influence,
Technology use,
monitoring and control,
Technology design and programming,
Resilience,
stress tolerance and flexibility,
Reasoning,
problem-solving and ideation,
Emotional intelligence,
Troubleshooting and user experience,
Service orientation,
Systems analysis and evaluation,
Persuasion and negotiation.

Berdasarkan dinamika global (VUCA) dan tren keahlian baru, perlu

pemutakhiran keahlian ASN yang relevan.

B. Disrupsi Teknologi

Perubahan teknologi informasi bergerak lebih cepat

dibandingkan dengan kemampuan banyak pihak dalam memanfaatkan
kemajuan teknologi untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Grafik 2.1
Perbandingan Kemajuan Teknologi dan Produktivas Organisasi

2
Dalam grafik menunjukan :
 Kemampuan memanfaatkan teknologi RENDAH
 Senjangnya kebijakan publik
 Daya adaptasi organisasi RENDAH TERHADAP DINAMIKA KEMAJUAN
PERUBAHAN TEKNOLOGI. Secara implisit perlu penguatan kompetensi
secara luas, setiap pegawai dapat memutakhirkan kompetensi, baik
secara individu maupun secara kolektif organisasi.
C. Kebijakan Pembangunan Nasional
Dalam menentukan kebutuhan pengembangan kompetensi dan
karakter ASN diselaraskan sesuai :
1. Visi dan Misi
2. Nilai-nilai birokrasi pemerintah.

Visi : Sesuai Peraturan Presiden No. 18 Tahun 2020 tentang

RPJM Nasional 2020-2024, telah ditetapkan bahwa visi pembangunan
nasional adalah Terwujudnya Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri,
dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong.
Misi : Upaya untuk mewujudkan visi dilakukan melalui 9
(sembilan) Misi Pembangunan yang dikenal sebagai Nawacita Kedua,
yaitu:
1. peningkatan kualitas manusia Indonesia;
2. struktur ekonomi yang produktif, mandiri, dan berdaya saing;
3. pembangunan yang merata dan berkeadilan;
4. mencapai lingkungan hidup yang berkelanjutan;
5. kemajuan budaya yang mencerminkan kepribadian bangsa;
6. penegakan sistem hukum yang bebas korupsi, bermartabat, dan
terpercaya;
7. perlindungan bagi segenap bangsa dan memberikan rasa aman
pada setiap warga;
8. pengelolaan pemerintahan yang bersih, efektif, dan terpercaya;
dan
9. sinergi pemerintah daerah dalam kerangka negara kesatuan.

3
 Sesuai Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur dan
Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 tanggal 26 Agustus 2021
telah ditetapkan ASN branding, yakni : Bangga Melayani Bangsa,
dengan Nilai-nilai dasar Operasional BerAkhlak meliputi
1. Berorietnasi Pelayanan,
yaitu komitmen memberikan pelaynan prima demi kepuasaan
masyarakat;
2. Akuntabel,
yaitu bertanggungjawab atas kepercayaan yang diberikan;
3. Kompeten,
yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas;
4. Harmonis,
yaitu saling peduli dan mengharagai perbedaan;
5. Loyal
yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan
Negara;
6. Adaptif
yaitu terus berinovasi dan antuasias dalam menggerakkan serta
menghadapi perubahan; dan
7. Kolaboratif
yaitu membangun kerja sama yang sinergis

Perilaku untuk masing-masing aspek BerAkhlak sebagai

berikut sesuai edaran PermenpanRB :
1. Berorientasi Pelayanan:
a. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
b. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan;
c. Melakukan perbaikan tiada henti.
2. Akuntabel:
a. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi;
b. Menggunakan kelayakan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efesien.
3. Kompeten:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk mengjawab

4
 tantangan yang selalu berubah;
b. Membantu orang lain belajar;
c. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
4. Harmonis:
a. Menghargai setiap orang apappun latar belakangnya;
b. Suka mendorong orang lain;
b. Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
5. Loyal:
a. Memegang teguh ideology Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia tahun 1945, setia kepada Negara
Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah;
b. Menjaga nama baik sesame ASN, pimpinan, insgansi, dan
negara;
c. Menjaga rahasia jabatan dan negara.
6. Adaptif:
a. Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
b. Terus berinovasi dan mengembangakkan kreativitas;
b. Bertindak proaktif.
7. Kolaboratif:
a. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi;
b. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkanersama
nilai tambah;
c. Menggaerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama.

5
 BAB III
KEBIJAKAN PEMBANGUNAN APARATUR

A. Merit Sistem

Sesuai dengan kebijakan Undang Undang ASN Nomor 5

Tahun 2014, prinsip dasar dalam pengelolaan ASN yaitu berbasis
merit.
aspek pengelolaan ASN harus memenuhi :
 kesesuaian kualifikasi
 kompetensi
 kinerja
Perlakuan yang adil dan objektif tersebut meliputi unsur
dalam siklus manajemen ASN, yaitu:
a. Melakukan perencanaan, rekrutmen, seleksi, berdasarkan
kesesuaian kualifikasi dan kompetensi yang bersifat terbuka dan
kompetitif;
b. Memperlakukan ASN secara adil dan setara untuk seluruh kegiatan
pengelolaan ASN lainnya; dan
c. Memberikan remunerasi setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang
juga setara, dengan menghargai kinerja yang tinggi.

B. Pembangunan Aparatur RPJMN 2020-2024

Pembangunan Apartur Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024, sebagaimana Gambar 2.1
Pembangunan Aparatur 2020-2024, diharapkan menghasilkan
karakter yang berkelas dunia (world class bureaucracy), dicirikan
dengan beberapa hal, yaitu :
 Pelayanan publik yang semakin berkualitas
 Tata kelola yang semakin efektif dan efisien
(Peraturan MenteriPANRB Nomor 25 Tahun 2020
Tentang Road Map Reformasi Birokrasi Aparatur
2020-2024).
Gambar 2.1 Pembangunan Aparatur 2020-2024

6
 Sumber: Peraturan MenteriPANRB Nomor 25
Tahun 2020 Tentang Road Map Reformasi
Birokrasi Aparatur 2020-2024

Salah satu tantangan yag dihadapi, diantaranya terkait

profil pendidikan ASN relatif masih rendah. Sebagaimana Gambar
2.2 Tentang Profil PNS, pegawai yang berlatar belakang pendidikan
SMA ke bawah masih cukup besar (30,22%).
Gambar 2.2 Profil PNS

Sumber: BKN, 2020

Gambar 2.3 Keahlian Masa Depan.

7
 Sumber: Rakorbang Kepegawaian ASN 2019, BKN
Pembelajaran dari model Singapura (gambar 2.3),
menggambarkan kesiapan birokrasi pemerintahan Singapura, dalam
merespon dinamika lingkungan strategis dan kebutuhan keahlian ke
depan sejalan (link and match) dengan prioritas pembangunan
pemerintahannya. Antara lain beberapa cirinya, membangun sistem
budaya belajar sepanjang hayat (lifelong learning) dan responsif
dengan tantangan lingkungan strategisnya (meet enhancing
challenges).

C. Karakter ASN

Delapan karakteristik ASN (disebut juga SMART ASN) dalam

menghadapi tuntutan pekerjaan saat ini dan kedepan, Meliputi :
1. integritas
2. nasionalisme
3. profesionalisme
4. wawasan global
5. IT dan Bahasa asing
6. hospitality
7. networking
8. entrepreneurship.
KemenpanRB. Menciptakan Smart ASN Menuju Birokrasi 4.0.
dipublikasikan 09 Agustus 2019 dalam menpan.go.id.
Karakter lain yang diperlukan dari ASN untuk beradapatasi
dengan dinamika lingkungan strategis, yaitu:
1. inovatif dan kreatif
2. agility dan flexibility
3. persistence dan perseverance
4. teamwork dan cooperation
(Bima Haria Wibisana, Kepala BKN, 2020). ASN yang gesit
8
(agile) diperlukan sesuai dinamika lingkungan strategis dan VUCA.
Kini keadaan mulai berubah ke arah organisasi yang lebih dinamis,
dengan jenjang hirakhi pendek. Kebijakan ini ditandai dengan
pengalihan dua jenjang jabatan struktural, jabatan administrator dan
pengawas menjadi jabatan fungsional (PermenRB Nomor 28 Tahun
2019 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Jabatan
Fungsional).

9
 BAB IV. PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
I. Konsep Kompetensi
Aspek-aspek kompetensi terdiri atas pengetahuan, keterampilan dan sikap. Perpaduan ke-3
aspek ini akan mencerminkan kemampuan dan perilaku individu untuk menyelesaikan tuntutan
pekerjaan. Sebagai ASN, kompetensi menjadi faktor penting untuk mewujudkan kinerja pegawai
professional dan kompetitif.
Standar kompetensi ASN diatur di dalam Peraturan Menteri (Permen)PANRB No.38 Tahun
2017, yaitu sebagai berikut
1. Kompetensi Teknis
 Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang spesifik sesuai dengan bidang teknis
jabatan
2. Kompetensi Manajerial
 Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang spesifik untuk memimpin dan/atau
mengelola unit organisasi
3. Kompetensi Sosial Kultural
 Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang diamati, diukur, dan
dikembangkan tentang interaksi ASN dengan masyarakat yang majemuk dalam
aspek-aspek sbb
i. Agama, suku dan budaya
ii. Perilaku, wawasan kebangsaan
iii. Etika, Nilai/Norma, moral, emosi dan prinsip

Kemampuan untuk dapat beralkulturasi dalam aspek-aspek diatas tersebut harus

dimiliki setiap pemegang Jabatan, untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran,
fungsi dan Jabatan.
Pengembangan kompetensi ASN diatur dalam sistem yang tertuang dalam Undang-Undang
(UU) ASN Nomor 5 Tahun 2014, bagan sistem pengembangan kompetensi dapat dilihat
dibawah ini

10
 Berikut ini merupakan beberapa landasan peraturan pemerintah yang mengatur
tentang pelatihan/pendidikan untuk pengembangan Kompetensi ASN

I. Peraturan Pemerintah (PP) No.11 Tahun 2017, pasal 210-212 mengatur

tentang jalur pendidikan dan pelatihan (pengembangan Kompetensi) diatur dalam
a. Jalur Internal oleh instansi yang membawahi ASN
b. Kolaborasi dengan instansi pemerintah lain yang memiliki pelatihan yang
terakreditasi untuk pengembangan kompetensi khusus
c. Kolaborasi dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen
dan kompeten
Pada PP yang sama, mengatur juga beberapa hal sbb
II. PP No.11 Tahun 2017, pasal 214 mengatur tentang tata cara pengembangan
kompetensi ASN
a. Pengembangan kompetensi dilakukan melalui pelatihan yang berjenjang,
spesifik ditentukan oleh instansi yang menaungi dan dilakukan di lembaga
pelatihan yang terakreditasi sesuai dengan standar akreditasi Lembaga
Administrasi Negara (LAN)
b. Pengembangan kompetensi merupakan salah satu prasarat standar
kompetensi jabatan dan pengembangan karier
III. PP No.11 Tahun 2017, pasal 215 mengatur tentang pengembangan kompetensi
jabatan fungsional (JF)
a. Pengembangan kompetensi fungsional dilakukan melalui pelatihan yang
berjenjang, spesifik ditentukan oleh instansi yang menaungi dan dilakukan
di lembaga pelatihan yang terakreditasi sesuai dengan standar akreditasi
Lembaga Administrasi Negara (LAN)
b. Pengembangan kompetensi merupakan salah satu prasarat standar
kompetensi jabatan fungsional dan pengembangan karier
IV. PP No.49 Tahun 2018, pasal 39 dan 40 mengatur tentang pengembangan
kompetensi bagi Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
a. PPPK diberikan kesempatan yang sama untuk pengayaan pengetahuan
untuk meningkatkan kompetensi
b. Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan paling lama 24 jam
pelajaran dalam satu tahun masa perjanjian kerja
c. Pengembangan dapat dilakukan dengan pendekatan klasikal dan non-
klasikal, baik untuk kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural.

II. Hak Pengembangan Kompetensi

Undang-Undang (UU) ASN Nomor 5 Tahun 2014 mengatur bahwa ANS berhak
mendapatkan pelatihan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran dalam 1
tahun dan maksimal 24 jam pelajaran bagi PPPK. Pengembangan kompetensi adalah respon
untuk memutakhirkan ASN terhadap perubahan cepat dari teknologi Informasi dan
dinamika lingkungan global.
Pemetaan kebutuhan pengembangan kompetensi ASN diatur dalam Peraturan
Menteri (Permen) PANRB No.3811 Tahun 2017 berdasarkan data-data seperti
a. Indeks Profesionalitas
b. Asesmen kompetensi manajerial
 i. Survei
ii. Focus group discussion (FGD)

Berdasarkan data yang diperoleh maka dapat ditentukan kebutuhan pengembangan

kemampuan, misalnya klasikal atau non-klasikal. Akses pengembangan kompetensi secara
luas dapat memanfaatkan teknologi. Akses pengembangan kompetensi dengan moda e-
learning pelatihan dan menjangkau ASN d secara efisien, yang tersebar di seluruh pelosok
tanah air.
III. Pendekatan Pengembangan Kompetensi
Terdapat dua pendekatan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi, yaitu
klasikal dan non-klasikal. Pelatihan non-klasikal, diantaranya e-learning, job enrichment
dan job enlargement termasuk coaching dan mentoring. Kegiatan non-klasikal melibatkan
atasan sebagai mentor ataupun coach. Beberapa manfaat coaching dan mentoring sbb :
1. Meningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi;
2. Membangun komitmen dan motivasi yang lebih tinggi;
3. Menumbuhkan kesadaran dan refleksi diri dalam pengembangan potensi diri;
4. Menumbuhkan kemampuan kepemimpinan yang lebih baik;
5. Membuat proses manajemen perubahan yang lebih baik;
6. Memperbaiki komunikasi dan hubungan antara atasan-bawahan;
7. Mengimplementasikan keterampilan yang lebih baik;
8. Menumbuhkan budaya kerja yang lebih terbuka dan produktif.

Terdapat dua jalur pengembangan karir ASN, yaitu

a) Jalur Struktural/kepemimpinan
b) Jalur Profesional/fungsional.

Untuk jalur struktural ASN harus mempunyai view kompetensi yang luas
(generalist), sedangkan jalur fungsional ASN harus mempunyai kompetensi teknis semakin
dalam (in depth competence).
PeraturanpanRB No.3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN mengatur
tentang Box-Talenta ASN, terdapat rekomendasi ASN untuk masing-masing kelompok Box-
Talenta, dapat dilihat pada gambar dibawah ini ;

BAB V. PERILAKU KOMPETEN

I. Kinerja dan berakhlak

Berdasarkan Undang-Undang (UU) ASN Nomor 5 Tahun 2014, ASN adalah
jabatan profesional yang berbasis pada keseuaian kualifikasi dan kompetensi, serta
kepatuhan terhadap kode etik jabatan. UU ASN pada hakikatnya bertujuan untuk
mewujudkan ASN yang profesional, kompeten dan kompetitif, sebagai bagian dari reformasi
birokrasi. Selain bertanggung jawab untuk mengembangkan diri, ASN wajib
mempertanggung jawabkan kinerjanya
12 dan menerapkan prinsip merit dalam manajemen.
Penilaian kerja ASN diatur dalam PP No.30 tahun 2019 dan dijelaskan juga di dalam
Permenpan RB No.8 Tahun 2021 bahwa penilaian harus dilakukan secara adil dan objektif
 sehingga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik, meningkatkan kualitas dan
kompetensi pegawai, membangun kebersamaan dan kohesivitas pegawai untuk mencapai
tujuan pemerintah serta menjadi dasar untuk penentuan tindak lanjut kinerja yang tepat.
Keberadaan ASN yang berkualitas menjadi kunci untuk menwujudkan world class
governance. ASN berkualitas bukan hanya kompeten dan memilii kualifikasi untuk bidang
kerjanya, namun harus mampu mematuhi kode etik ASN. Pada poin ke-4 Surat Edaran
Menteri PANRB No.20 Tahun 2021 disebutkan bahwa panduan perilaku (kode etik)
kompeten sbb;
 Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah;
 Membantu orang lain belajar;
 Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.

II. Learn, Unlearn, Relearn & Long life learning

1. Learn
Mempelajari hal yang baru sesuai dengan bidang kualifikasi jabatan ASN pada instansi
yang menaungi. Terdapat 3 prinsip pembelajaran yaitu learn by investigating,
learn by experimenting dan learn by practising. Pelaku pembelajaran adalah
peserta (ASN), fasilitator(mentor) dan praktisi (profesional), hubungan
pembelajaran antar 3 peserta ini adalah dengan learning by sharing. Secara detil
dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Pembelajaran ASN didapat dari praktisi melalui

learn by practising, sedangkan pembelajaran
diperoleh dari mentor dengan learn by
investigating, artinya ASN melihat contoh langsung
dari mentor dalam pekerjaan sehari-hari.

2. Unlearn
Meninggalkan hal atau prinsip/pengetahuan yang sudah tidak lagi relevan akibat
perubahan/dinamika zaman
3. Relearn
Mempelajari kembali hal yang relevan sesuai dengan kualifikasi dan standar
kompetensi profesi ASN. Seorang ASN harus mempunyai pikiran yang terbuka
agar dapat dengan mudah mempelajari hal baru dan melihat suatu hal dari
perspektif orang lain untuk memperluas wawasan.
Long life learning adalah watak yang sebaiknya dimiliki oleh ASN untuk
meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang dinamis. Pendekatan
pembelajaran sepanjang hayat sudah tidak lagi mengacu pada pendekatan pedagogi atau
andragogi (individu berinisiatif, dengan atau tanpa bantuan orang lain, dalam
mendiagnosis kebutuhan belajarnya; merumuskan tujuan pembelajaran, mengidentifikasi
orang dan sumber materi untuk belajar; memilih dan menerapkan strategi pembelajaran
yang tepat; dan mengevaluasi hasil),
13 namun mengacu kepada pendekatan Heutagogi yaitu
pembelajaran mandiri yang net-centered atau informasi bersumber dari internet.
Selain sumber pembelajaran dari internet, ASN dapat memanfaatkan keahlian
 para pakar/konsultan, yang mungkin dimiliki unit kerja atau instansi tempat ASN
bekerja. Para narasumber/pakar yang didatangkan instansi untuk suatu
kegiatan/projek dapat dimanfaatkan para ASN pembelajar, sebagai sumber berbagi
pengetahuan dengan para pakar atau menerapkannya pada masalah tertentu dalam
pekerjaan.

III. Menyalurkan Ilmu dan Memberi Karya Terbaik

Dalam piramida pembelajaran, ilmu akan melekat dalam poin tertinggi pada suatu
individu jika seorang individu tersebut mampu mengajarkan ilmu tersebut kepada individu
atau kelompok. Membantu individu lain untuk balajar dapat melalui forum formal maupun
informal. Contohnya ASN pembelajar seperti guru, dokter, sekretaris, arspiaris dan lain-
lain adalah pengelola dan sumber pengetahuan yang penting. Mereka semua perlu
membuat, berbagi, mencari, dan menggunakan pengetahuan dalam rutinitas sehari-hari
mereka. Jika perlu membuat suatu catatan/repositori dimana jika sewaktu-waktu
pengetahuan tersebut dibutuhkan maka mudah untuk di-recall atau dicari kembali.
Tugas Individu:
Buka dan baca artikel Energi Baik itu Bernama “Berbagi Ilmu” ditulis Fifin Nurdiyana, tanggal 3 Agustus 2018, link:
https://www.kompasiana.com/fifinfiqih/5b6416ea5a676f4a33429e45/energi-baik-itu-bernama-berbagi-ilmu
 Belajar dari artikel di atas, buatlah dalam kalimat aktif, tindakan apa yang akan Saudara lakukan dalam upaya
berbagi ilmu pengetahuan di lingkungan pekerjaan Saudara nanti? Tulis dan ungkapkan dalam kelas!
 Pelajari contoh lain berbagi ilmu dalam tokoh atau sosok yang Saudara anggap penting, tuliskan praktek berbagi
yang akan dan atau telah Saudara praktekan dalam kehidupan Saudara!

Memberikan karya terbaik dalam pekerjaan (terkait dengan kompetensi dan kualifikasi)
memiliki poin sebagai berikut,
a. Pengetahuan menjadi karya  struktur organisasi masa kini sangat
dinamis. Sewaktu-waktu berubah dari yang semula cenderung hierarkis
menjadi matriks kompleks, atau kadang harus kembali menjadi hierarkis
untuk optimalisasi organisasi. Perlu diingat bahwa pengetahuan ASN dapat
meupakan suatu investasi, tapi jika pengetahuan tidak diwujudkan menjadi
“karya” tentu ia menjadi kurang berguna. Suatu organisasi akan cenderung
mmepekerjakan sosok pegawai yang mutakhir pengetahuan dan
keahliannya sekaligus aktif mewujudkannya.

Ringkasan BAB V

1. Berkinerja yang Ber-Akhlak:

a. Setiap ASN sebagai profesional sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
b. ASN terikat dengan etika profesi sebagai pelayan publik
c. Perilaku etika profesional secara operasional tunduk pada perilaku BerAkhlak
2. Meningkatkan kompetensi diri:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah adalah
keniscayaan
b. Pendekatan pengembangan mandiri ini disebut dengan Heutagogi merupakan pengembangan
berbasis pada sumber pembelajaran utama dari Internet
14 melakukan konektivitas dalam basis online network
c. Perilaku lain ASN pembelajar yaitu
d. Sumber pembelajaran lain bagi ASN dapat memanfaatkan sumber keahlian para
pakar/konsultan
 e.Pengetahuan juga dihasilkan oleh jejaring informal yang mengatur diri sendiri dalam interaksi
dengan pegawai dalam organisasi dan atau luar organisasi
3. Membantu Orang Lain Belajar:
a. Sosialisasi dan Percakapan di ruang istirahat menjadi ajang transfer pengetahuan.
b. Perilaku berbagi pengetahuan bagi ASN pembelajar yaitu aktif dalam “pasar pengetahuan”
atau forum terbuka (Knowledge Fairs and Open Forums)
c. Mengambil dan mengembangkan pengetahuan yang terkandung dalam dokumen kerja seperti
laporan, presentasi, artikel, dan sebagainya dan memasukkannya ke dalam repositori di mana
ia dapat dengan mudah disimpan dan diambil (Knowledge Repositories)
d. Aktif untuk akses dan transfer Pengetahuan (Knowledge Access and Transfer), dalam bentuk
pengembangan jejaring ahli (expert network) dan lessons learned
4. Melakukan kerja terbaik:
a. Pengetahuan menjadi karya
b. Pentingnya berkarya terbaik dalam pekerjaan selayaknya tidak dilepaskan dengan apa yang
menjadi terpenting dalam hidup seseorang

15