See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/346678643

Hubungan di Antara Persekitaran Kerja dan Produktiviti Tenaga Kerja Dalam

Sektor Pembuatan

Chapter · December 2020

CITATIONS READS

0 11,408

2 authors, including:

Nurazwa Ahmad
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
34 PUBLICATIONS   49 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

A Model for Assessing Technological Capability Readiness for Sustainable Small and Medium Manufacturing Enterprises in Malaysia View project

All content following this page was uploaded by Nurazwa Ahmad on 07 December 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

BAB 2

HUBUNGAN DI ANTARA PERSEKITARAN KERJA DAN PRODUKTIVITI

TENAGA KERJA DALAM SEKTOR PEMBUATAN

Siti Hanisah Ismail1, Nurazwa Ahmad2

1,2FakultiPengurusan Teknologi dan Perniagaan,

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia, Parit Raja, Batu Pahat,
86400 Johor, Malaysia.

2.1 PENGENALAN

Pertumbuhan sektor pembuatan yang pesat dapat mempercepatkan pembangunan ekonomi

sesebuah negara memandangkan sektor ini penting sebagai penyumbang kepada Keluaran
Dalam Negara Kasar (KDNK), peluang pekerjaan dan tukaran asing (Shalemy & Ahmad, 2011).
Sehubungan itu, membangun dan memastikan pertumbuhan berterusan dalam sektor
pembuatan merupakan antara agenda utama kepada Malaysia. Selain itu, kepentingan untuk
memastikan persekitaran kerja yang baik amatlah perlu agar produtiviti tenaga kerja akan
menjadi lebih baik dan produktif. Ini kerana peningkatan produktiviti pekerja membolehkan
lebih banyak output dapat dihasilkan dengan menggunakan jumlah input buruh yang sama.
Sahar (2002) menjelaskan bahawa produktiviti buruh yang tinggi dalam sektor pembuatan
dapat membantu pertumbuhan dan pembangunan berterusan ekonomi sesebuah negara.
Syarikat pembuatan telah mengalami banyak perubahan seperti kegagalan dan gangguan yang
telah memberi kesan negatif kepada kehidupan pekerja dan pelanggan (Ali, Abdi, & Adan,
2013). Masalah yang telah dikenal pasti adalah banyak penubuhan syarikat pembuatan
makanan di Johor menyebabkan pekerja di syarikat pembuatan tersebut telah terdedah
kepada perubahan besar seperti perolehan pekerja yang tinggi, kekurangan pekerja dan
peningkatan beban kerja didalam persekitaran kerja. Hal ini jelas menunjukkan bahawa
banyak faktor wujud dalam persekitaran kerja di beberapa syarikat pembuatan makanan di
Johor yang memberikan impak kepada produktiviti tenaga kerja.

Produktiviti tenaga kerja dianggap salah satu perkara utama dalam daya saing organisasi
(Njururi & Okech, 2016). Terdapat faktor yang mendorong produktiviti pekerja dan
bagaimana mereka boleh menggunakannya. Antara faktor termasuk penyediaan reka bentuk
pekerjaan yang mencabar, motivasi, latihan dan pembangunan, insentif, ganjaran dan
pengiktirafan, penghargaan, penyertaan yang berkesan, autonomi, promosi, dan kesesuaian
budaya organisasi (Gilfedder, 2014). Seterusnya, Ali et al. (2013) menyatakan bahawa dalam

11
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

organisasi di mana pekerja terdedah kepada tekanan kerja akan menyebabkan produktiviti
tenaga kerja dipengaruhi secara negatif serta memberikan kesan yang tidak baik kepada
persekitaran kerja. Sebaliknya jika persekitaran kerja adalah baik, produktiviti akan
meningkat dan memberikan kesan positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Permasalahan
yang timbul dalam produktiviti tenaga kerja ialah kadar kesilapan pekerja, kerjasama dengan
pekerja lain, ketidakhadiran pekerja, dan tempoh masa pekerjaan yang menggakibatkan
penurunan produktiviti tenaga kerja dalam industri pembuatan (Mutia, 2014). Oleh yang
demikian, kajian ini dijalankan untuk mengetahui bagaimana produktiviti pekerja dapat
ditingkatkan dengan membangunkan persekitaran kerja yang kondusif. Sama ada
pembolehubah persekitaran yang dipilih membantu dalam membangunkan persekitaran
kerja yang mempunyai kesan positif terhadap produktiviti pekerja dalam organisasi.

2.2 KAJIAN LITERATUR

2.2.1 Produktiviti Tenaga Kerja

Sebahagian besar kejayaan organisasi bergantung kepada produktiviti tenaga kerja. Menurut
Hanaysha (2016) menyatakan bahawa produktiviti tenaga kerja adalah elemen penting yang
perlu diberi lebih perhatian, kerana tujuan utama melakukan kerja adalah untuk mendapatkan
output maksimum dengan kos minimum. Sultana, Irum, Ahmed dan Mehmood (2012)
menggambarkan bahawa produktiviti sebagai keupayaan untuk mencapai tugas-tugas
tertentu mengikut piawaian, kesempurnaan, kos, dan kelajuan ketepatan yang ditetapkan atau
ditentukan. Tambahan, produktiviti tenaga kerja boleh dinilai dari segi kecekapan pekerja
dalam melakukan tugasnya. Secara keseluruhannya, produktiviti pekerja dapat dinilai dari
segi output seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu (Hanaysha, 2016). Menurut laporan
produktiviti Malaysian Productivity Corporation (2017), produktiviti ialah hubung kait di
antara jumlah output yang dihasilkan dengan jumlah input yang digunakan dalam
menghasilkan output berkenaan. Peningkatan produktiviti bermakna berlakunya pencapaian
output yang lebih baik dengan jumlah penggunaan sumber-sumber input yang sama atau
berkurangan. Peningkatan produktiviti memberi sumbangan kepada peningkatan taraf hidup,
daya saing serta kualiti hidup yang lebih baik. Produktiviti tenaga kerja ditakrifkan sebagai
nisbah output atau nilai tambah kepada tenaga kerja input. Ia bergantung kepada kecekapan
di mana tenaga kerja dan input lain yang digabungkan untuk menghasilkan barangan dan
perkhidmatan. Peningkatan produktiviti pekerja akan memberi manfaat kepada majikan dan
pekerja. Hal ini adalah untuk meningkatkan daya saingan global serta meningkatkan
produktiviti buruh adalah penting. Meningkatkan produktiviti pekerja juga bermakna
meningkatkan keuntungan yang dikongsi bersama oleh pekerja, majikan dan negara. Oleh itu,
produktiviti tenaga kerja amat penting untuk meningkatkan pengeluaran syarikat dan
meningkatkan ekonomi negara.

12
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

2.2.2 Persekitaran Kerja

Persekitaran kerja bermaksud proses, sistem, struktur atau keadaan di tempat kerja yang
memberi impak yang baik kepada produktiviti tenaga kerja. Persekitaran kerja juga
merangkumi dasar-dasar, peraturan, budaya, sumber, hubungan kerja, lokasi tempat bertugas
dan faktor dalaman dan luaran persekitaran kerja yang mempengaruhi cara pekerja itu
menjalankan tugas masing-masing (Bindu & Ollukkaran, 2012). Awan dan Tahir (2015)
mentafsirkan kepentingan persekitaran kerja merupakan penentu kepada produktiviti tenaga
kerja dan membantu pekerja menumpukan perhatian kepada tugas masing-masing dengan
betul. Ini kerana kebanyakan pekerja yang berkhidmat di organisasi menghabiskan banyak
masa berada di dalam pejabat di mana persekitaran kerja fizikal akan mempengaruhi
kesejahteraan, prestasi pekerja dan produktiviti (Kamarulzaman et al., 2011). Menurut
Bakotic dan Babić (2013), persekitaran kerja memberi kesan terhadap kepuasan kerja kerana
pekerja akan lebih suka bekerja dalam persekitaran kerja yang kurang berisiko. Reka bentuk
pejabat juga merupakan faktor persekitaran kerja yang dapat meningkatkan produktiviti
tenaga kerja (Sehgal, 2012). Seterusnya, pekerja yang melibatkan diri dengan persekitaran
kerja akan memberi kesan positif kepada prestasi pekerja dan dapat mempengaruhi
produktiviti kerja mereka (Bindu & Ollukkaran, 2012).

Tambahan, Vischer (2007) menyatakan persekitaran kerja yang baik akan membawa kepada
kesesuaian yang lebih baik antara ruang kerja dan pekerja dan hasil dalam meningkatkan
tingkah laku dan tekanan yang berkaitan dengan emosi. Dalam menerangkan faktor yang
membentuk persekitaran kerja yang sihat, kehidupan kerja, keadaan psikologi, tahap motivasi,
dialog sosial, pengurusan dan kepimpinan konsisten, ketelusan membangunkan persekitaran
kerja yang baik dan persekitaran kerja yang baik membawa kepada peningkatan produktiviti
organisasi. Menurut Mutia (2014) pula, persekitaran kerja dalam organisasi memainkan
peranan penting dalam menentukan tahap produktiviti tenaga kerja dan keupayaan organisasi
untuk mengekalkan tahap produktiviti, mengekalkan tenaga kerja, menentukan seberapa baik
pekerja dapat bersama dengan organisasi, kadar kesilapan pekerja, tahap inovasi, kerjasama
dengan pekerja lain, tahap ketidakhadiran, dan tempoh masa pekerja memilih untuk tinggal
bersama organisasi. Dalam sektor pembuatan, faktor tenaga kerja dan modal memainkan
peranan penting dalam menyumbang pertumbuhan output. Tenaga kerja yang cekap telah
membantu meningkatkan produktiviti sektor pembuatan (Ismail, Rosa, & Sulaiman, 2012).
Dalam pada itu, terdapat lima kategori persekitaran kerja yang telah dikaji oleh Awan dan
Tahir (2015) iaitu sokongan penyelia, hubungan baik dengan pekerja, latihan dan
pembangunan, insentif dan pelan pengiktirafan dan beban kerja yang mencukupi.

2.2.2.1 Sokongan Penyelia

Sokongan penyelia bermaksud peranan yang dimainkan oleh penyelia dalam usaha
memperlengkapkan pekerja tentang pengetahuan mengenai tugasan di tempat kerja. Ia juga

13
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

bermakna tahap nilai yang diberikan oleh penyelia kepada sumbangan pekerja dan mengambil
berat tentang kesejahteraan pekerja. Vischer (2007) mentakrifkan persekitaran kerja dengan
menggabungkan dimensi psikososial seperti hubungan majikan dengan pekerja, motivasi dan
kemajuan, permintaan pekerjaan dan sokongan sosial. Perhubungan majikan-pekerja merujuk
kepada hubungan antara pekerja dalam mana-mana organisasi dan majikan. Kepentingan
utama majikan adalah untuk organisasi terus berjaya, manakala kepentingan pekerja adalah
untuk memastikan keadaan kerja yang terbaik dan menikmati taraf hidup yang baik. Di
samping itu, sikap penyelia yang baik, saling menghormati dan memahami pekerja, serta
prihatin akan tugas dan kekangan pekerja juga menyumbang kepada sikap positif dan
produktiviti tenaga kerja (Berita Harian Online, 2018). Menurut Yahya, Johari, Adnan, Isa dan
Daud (2008), terdapat hubungan yang positif antara sokongan pengurusan, pembangunan
kerjaya, jaminan pekerjaan, latihan dan pembangunan serta ganjaran dengan komitmen
pekerja terhadap organisasi. Hasil daripada kajian Njururi dan Okech (2016) mendedahkan
bahawa sokongan penyelia membuatkan pekerja melaksanakan kerja dengan sangat baik
dalam organisasi. Sokongan penyelia akan membantu meningkatkan semangat pekerja
dengan memotivasikan pekerja agar lebih banyak berusaha untuk meningkatkan produktiviti.
Penemuan ini selari dengan Leblebici (2012) yang menegaskan bahawa sokongan daripada
penyelia membantu dalam meningkatkan tahap produktiviti. Berdasarkan perbincangan ini,
hipotesis dibina seperti berikut:
H1: Terdapat hubungan yang signifikan di antara sokongan penyelia terhadap produktiviti
tenaga kerja

2.2.2.2 Hubungan Baik Dengan Pekerja

Hubungan dengan rakan sekerja termasuklah hubungan dengan pekerja yang berada di tahap
hierarki yang sama dan tidak mempunyai kuasa ke atas satu sama lain. Mengekalkan hubungan
majikan-pekerja yang menyumbang kepada produktiviti yang memuaskan, motivasi dan
moral di kalangan pekerja harus menjadi tumpuan bagi setiap organisasi. Rollison dan
Broadfield (2002) mentakrifkan hubungan pekerja sebagai hubungan antara organisasi dan
pekerjanya yang merangkumi pelbagai interaksi dan komunikasi antara kedua-dua pihak dan
proses-proses yang mana pekerja menyesuaikan diri dengan keperluan dan kehendak masing-
masing. Adalah penting untuk mewujudkan hubungan yang membantu dalam mencegah dan
menyelesaikan masalah yang melibatkan individu-individu yang timbul daripada situasi kerja.
Salah satu cara untuk memastikan hubungan majikan-pekerja sihat adalah penggunaan gaya
kepimpinan yang sesuai (Mutia, 2014). Sokongan psikososial dalam hubungan antara pekerja
sebenarnya mampu membentuk produktiviti kerja yang tinggi dalam kalangan pekerja di
mana keadaan akan membantu proses kerja dilakukan dengan lancar dan lebih sempurna
(Selamat, 2016). Sebaliknya, hubungan pekerja yang tidak baik atau selalu bergaduh antara
satu sama lain akan memberi kesan ke atas pembentukan kesetiaan pekerja. Hubungan
pekerja yang tidak baik juga berkemungkinan adalah disebabkan sifat saling mempercayai
yang rendah dalam diri pekerja terhadap pekerja lain. Berdasarkan perbincangan ini, hipotesis

14
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

dibina seperti berikut:

H2: Terdapat hubungan yang signifikan di antara hubungan baik dengan pekerja terhadap
produktiviti tenaga kerja

2.2.2.3 Latihan dan Pembangunan

Latihan bermaksud pengubahsuaian yang terancang dan sistematik melalui acara, aktiviti dan
program pembelajaran yang akan menyebabkan peserta mencapai tahap pengetahuan,
kemahiran, kecekapan dan kebolehan untuk menjalankan kerja dengan lebih berkesan (Bindu
& Ollukkaran, 2012). Kajian lepas mendedahkan bahawa produktiviti pekerja boleh
dipengaruhi oleh pelbagai faktor perilaku organisasi seperti latihan pekerja, pemerkasaan
pekerja, dan kerja berpasukan (Bhat, 2013; Awan & Tahir, 2015). Latihan merupakan satu
proses yang berterusan di mana pekerja benar-benar memperolehi pengetahuan yang
diperlukan dan dapat mengetahui bagaimana untuk bertindak dengan baik dalam organisasi
(Hanaysha, 2016). Organisasi yang mampu untuk mereka bentuk persekitaran yang memberi
penekanan kepada latihan yang boleh dinilai oleh para pekerja akan mempunyai peluang yang
lebih baik untuk mendapatkan komitmen yang lebih besar (Hanif & Abdullah, 2013). Selain itu,
pekerja boleh meningkatkan lagi produktiviti kerja dan meluaskan lagi kemahiran yang sedia
ada melalui latihan yang dianjurkan oleh organisasi. Menurut Daud (2010), dalam tempoh 10
tahun kebelakangan ini kebanyakan organisasi termasuk sektor pembuatan telah pun
menunjukkan kesungguhan dengan mengadakan program latihan dan pembangunan yang
menjurus kepada pengurusan sumber manusia dan kepimpinan yang lebih berkesan. Ini
adalah kerana kebanyakan program dan latihan yang diadakan memberikan penekanan untuk
memperbaiki pengetahuan dan kemahiran pengurus dan pekerja. Ini termasuklah kakitangan
sokongan yang memainkan peranan yang cukup besar dalam menyokong visi dan misi
pengurusan atasan sesebuah organisasi. Oleh itu, faktor persekitaran kerja seperti latihan dan
pembangunan amat penting dalam meningkatkan produktiviti tenaga kerja dalam organisasi.
Latihan dan pembangunan akan membantu mengembangkan kemahiran pekerja agar
menjadikan mereka lebih baik dalam kerja yang mereka lakukan dan seterusnya
meningkatkan produktiviti mereka. Berdasarkan perbincangan ini, hipotesis dibina seperti
berikut:
H3: Terdapat hubungan yang signifikan di antara latihan dan pembangunan terhadap
produktiviti tenaga kerja

2.2.2.4 Insentif dan Pelan Pengiktirafan

Insentif dan pelan pengiktirafan merupakan faktor persekitaran kerja yang mempengaruhi
produktiviti tenaga kerja. Ini kerana insentif, ganjaran dan pelan pengiktirafan juga membantu
dalam membangunkan persekitaran kerja yang kondusif yang memberi kesan yang positif
keatas produktiviti pekerja (Awan & Tahir, 2015). Mutia (2014) mencadangkan beberapa
langkah yang boleh diambil untuk meningkatkan produktiviti pekerja, antaranya,

15
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

menyediakan waktu rehat yang mencukupi untuk memulihkan tenaga pekerja dan pekerja
dapat menumpukan lebih perhatian kepada tugas masing-masing, tinjauan keperluan pekerja
secara tetap, perkongsian keuntungan, ganjaran dan pengiktirafan yang berkesan, strategi
pembangunan kerjaya pekerja dan persekitaran kerja yang baik. Condly dan Clark (2003)
mendapati bahawa insentif dan pelan pengiktirafan yang ketara boleh meningkatkan
produktiviti pekerja apabila melaksanakan kerja yang diberi. Arokiasamy (2013) menyatakan
bahawa faktor seperti pampasan, ganjaran, keselamatan kerja dan persekitaran kerja
meningkatkan tahap komitmen dan rasa kepunyaan terhadap organisasi. Berdasarkan
perbincangan ini, hipotesis dibina seperti berikut:
H4: Terdapat hubungan yang signifikan di antara insentif dan pelan pengiktirafan terhadap
produktiviti tenaga kerja

2.2.2.5 Beban Kerja yang Mencukupi

Beban kerja yang mencukupi adalah intensiti tugasan kerja atau jumlah kerja yang dilakukan
oleh pekerja. Menurut Bindu dan Ollukkaran (2012) persekitaran yang dikehendaki oleh orang
ramai boleh memberi impak yang signifikan ke atas keupayaan pekerja untuk melaksanakan
tugas-tugas yang pekerja diminta untuk melakukan. Ini boleh menjejaskan produktiviti dan
kesihatan pekerja serta kesejahteraan. Dalam persekitaran perniagaan yang kompetitif hari
ini, pihak pengurusan tidak mampu membazirkan potensi tenaga kerja pekerja. Faktor-faktor
utama dalam persekitaran tempat kerja sangat memberi kesan kepada tahap motivasi pekerja
dan prestasi pekerja. Persekitaran tempat kerja memberi impak kepada semangat,
produktiviti dan prestasi pekerja baik. Dan sekiranya keadaan tidak baik, ia akan menjejaskan
prestasi pekerja dalam bentuk kelewatan penyiapan kerja, kekecewaan dan menjejaskan
pertumbuhan peribadi. Oleh itu, beban kerja yang mencukupi adalah faktor persekitaran kerja
yang akan meningkatkan produktiviti tenaga kerja dalam organisasi. Beban kerja yang
mencukupi membantu dalam meningkatkan tahap produktiviti dalam organisasi. Ali et al.
(2013) mendapati bahawa hubungan positif wujud antara beban kerja dan produktiviti
pekerja. Dapatan ini selaras dengan Ajala (2012) yang menyatakan bahawa persekitaran kerja
yang kondusif membantu untuk meningkatkan produktiviti pekerja-pekerja dalam organisasi.
Kajian lepas mendapati bebanan kerja merupakan penyumbang yang ketara kepada tahap
kemurungan apabila terpaksa berhadapan dengan bebanan tugas yang terlampau banyak di
tempat kerja (Selamat & Zolkiply, 2017). Bebanan kerja yang terlampau banyak juga akan
membawa kepada kemarahan dan kepenatan emosi yang mendorong pekerja merasakan
seperti tidak mahu meneruskan lagi untuk bekerja di organisasi tersebut. Berdasarkan
perbincangan ini, hipotesis dibina seperti berikut:
H5: Terdapat hubungan yang signifikan di antara beban kerja yang mencukupi terhadap
produktiviti tenaga kerja

16
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

2.3 METODOLOGI

Kaedah kuantitatif digunakan dalam kajian ini dan data diperolehi melalui edaran borang soal
selidik kepada responden untuk mengetahui hubungan di antara faktor persekitaran kerja
yang mempengaruhi produktiviti tenaga kerja dalam industri pembuatan seperti dalam Rajah
2.1. Kajian ini menggunakan unit asas individu iaitu pekerja dalam sektor pembuatan
makanan. Populasi bagi kajian ini tertumpu kepada perindustrian kecil dan sederhana di
Johor. Bilangan syarikat pembuatan makanan yang telah berdaftar di bawah SME Corporation
Malaysia adalah sebanyak 600 syarikat Portal Rasmi Halal Malaysia (2019). Walau
bagaimanapun, jumlah keseluruhan pekerja dalam syarikat tidak dinyatakan dengan
terperinci. Oleh itu, kaedah persampelan bertujuan digunakan dalam menentukan responden
yang terlibat dalam kajian ini. Pemilihan sampel teknik bertujuan adalah pemilihan
berdasarkan kriteria yang ditetapkan oleh penyelidik bagi mendapatkan sampel kajian yang
sesuai. Sasaran sampel adalah pekerja industri pembuatan produk makanan daripada indsutri
kecil dan sederhana yang berada di sekitar Johor. Neuman (2014) menyatakan bahawa
persampelan bertujuan digunakan bagi mengumpul maklumat dari sekumpulan sampel yang
khusus dan spesifik serta bertepatan dengan objektif kajian. Tambahan lagi, persampelan
bertujuan merupakan sekumpulan subjek yang mempunyai ciri-ciri tertentu sahaja dipilih
sebagai responden kajian berdasarkan pengetahuan dan tujuan khusus penyelidikan.

Rajah 2.1: Kerangka Kajian

Set borang soal selidik terbahagi kepada tiga bahagian iaitu A, B dan C. Bahagian A terdiri
daripada soalan-soalan yang berkaitan dengan latar belakang responden seperti jantina, umur,
bangsa, jenis pemilikan syarikat, pemilikan syarikat, bilangan pekerja, bilangan tahun syarikat
wujud, jawatan dalam syarikat dan bilangan tahun pengalaman bekerja. Pilihan jawapan yang
direka untuk soalan bahagian ini menggunakan skala ordinal dan nominal. Manakala Bahagian
B mengandungi soalan berkaitan dengan persekitaran kerja terdiri daripada; sokongan
penyelia, hubungan baik dengan pekerja, latihan dan pembangunan, insentif dan pelan
pengiktirafan, dan beban kerja yang mencukupi yang telah diambil dari kajian Awan dan Tahir
(2015). Bahagian C mengandungi soalan berkaitan dengan produktiviti tenaga kerja yang
diadaptasi dari kajian Hanaysha (2016). Soalan di Bahagian B dan C menggunakan skala likert
5-mata bermula dari 1=sangat tidak bersetuju hingga 5=sangat setuju. Semua data dianalisis
menggunakan perisian Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 20.0. Analisis yang
dijalankan adalah analisis diskriptif, kebolehpercayaan, dan analisis korelasi.

17
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

2.4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

Jadual 2.1: Analisis Kebolehpercayaan

Pembolehubah Alpha Cronbach, α Bilangan soalan diuji
Sokongan penyelia 0.60 2
Hubungan baik dengan pekerja 0.67 2
Latihan dan pembangunan 0.67 2
Insentif dan pelan pengiktirafan 0.60 2
Beban kerja yang mencukupi 0.68 2
Produktiviti tenaga kerja 0.71 5

Sebanyak 200 set borang soal selidik telah diedarkan kepada pekerja dalam industri
pembuatan makanan. Seramai 172 orang responden telah memberikan maklum balas.
Terdapat sebanyak 14 set borang soal selidik yang dikembalikan adalah rosak kerana terdapat
soalan yang tidak dijawab. Oleh itu kadar pemulangan kajian adalah sebanyak 79 peratus iaitu
sebanyak 158 set yang boleh digunakan untuk dianalisis. Keputusan ujian kebolehpercayaan
boleh dilihat dalam Jadual 2.1. Nilai α yang diperolehi melebihi 0.6 menunjukkan instrumen
kajian yang digunakan dalam kajian ini berada di tahap yang boleh diterima.

Jadual 2.2: Profil Demografi Responden

Demografi Kekerapan (n=158) Peratusan (%)
Jantina
Lelaki 47 29.7
Perempuan 111 70.3
Umur
20 – 30 tahun 85 53.8
31 – 40 tahun 48 30.4
41 – 50 tahun 25 25.8
Bangsa
Melayu 138 87.3
Cina 5 3.2
India 15 9.5
Pemilikan syarikat
Syarikat milik Malaysia 143 90.5
Syarikat milik luar negara 15 9.5
Bilangan pekerja
5 ke 75 pekerja 68 43.0
Antara 76 ke 200 pekerja 90 57.0
Bilangan tahun syarikat wujud
Kurang daripada 5 tahun 43 27.2
Antara 6 ke 10 tahun 75 47.5
Lebih daripada 10 tahun 40 25.3
Jawatan dalam syarikat
Eksekutif 21 13.3
Operator kilang 137 86.7
Bilangan tahun pengalaman bekerja
Kurang daripada 5 tahun 76 48.1
Antara 5 ke 10 tahun 63 39.9
Lebih daripada 10 tahun 19 12.0

Jadual 2.2 menunjukkan rumusan profil responden yang diperolehi dari kutipan data. 70.3

18
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

peratus adalah responden perempuan. 53.8 peratus responden berumur di antara 20 hingga
30 tahun. Majoriti 87.3 peratus adalah responden berbangsa Melayu, dan bekerja dalam
syarikat milik Malaysia (90.5%). Seramai 75 orang responden telah bekerja dalam syarikat
pembuatan yang telah beroperasi selama 6 hingga 10 tahun. Kebanyakan di antara responden
mempunyai pengalaman kerja kurang dari 5 tahun iaitu seramai 76 orang. Majoriti responden
adalah pekerja di bahagian pengeluaran iaitu sebanyak 86.7 peratus.

Jadual 2.3: Analisis Diskriptif

Faktor Min Tahap
Sokongan penyelia 3.65 Sederhana
Hubungan baik dengan pekerja 3.97 Tinggi
Latihan dan pembangunan 3.63 Sederhana
Insentif dan pelan pengiktirafan 3.68 Tinggi
Beban kerja yang mencukupi 3.82 Tinggi
Keseluruhan Faktor Persekitaran Kerja 3.75 Tinggi
Saya melakukan banyak kerja setiap hari. 4.03 Tinggi
Saya menyelesaikan tugas dengan cepat dan cekap. 4.13 Tinggi
Saya mempunyai aras pencapaian tugas yang tinggi. 3.70 Tinggi
Hasil kerja saya adalah berkualiti tinggi. 3.78 Tinggi
Saya sentiasa mengalahkan sasaran pasukan saya. 3.47 Sederhana
Keseluruhan Produktiviti Tenaga Kerja 3.82 Tinggi

Jadual 2.3 menunjukkan analisis keseluruhan deskriptif pemboleh ubah tidak bersandar iaitu
faktor persekitaran kerja. Nilai min paling tinggi yang dikelaskan pada tahap tinggi bagi
persekitaran kerja dalam industri pembuatan makanan ialah 3.97 dengan sisihan piawai 0.59
iaitu faktor hubungan baik dengan pekerja. Manakala, nilai min paling rendah yang dikelaskan
pada tahap sederhana ialah 3.63 dengan sisihan piawai 0.61 iaitu pada faktor beban kerja yang
mencukupi. Keseluruhan faktor bagi persekitaran kerja dalam industri pembuatan makanan
yang dikelaskan pada tahap tinggi menunjukkan nilai min sebanyak 3.75. Hal ini menunjukkan
bahawa hubungan baik dengan pekerja merupakan faktor yang memainkan peranan penting
dalam membangunkan persekitaran kerja yang baik.

Bagi pembolehubah bersandar iaitu produktiviti tenaga kerja dalam industri pembuatan
makanan, min item paling tinggi yang dikelaskan pada tahap tinggi bagi produktiviti tenaga
kerja ialah 4.13 dengan sisihan piawai 0.57 adalah pada item 2 iaitu pekerja menyelesaikan
tugas dengan cepat dan cekap. Manakala, nilai min item paling rendah yang dikelaskan pada
tahap sederhana ialah 3.47 dengan sisihan piawai 0.66 adalah pada item pekerja sentiasa
mengalahkan sasaran pasukan. Nilai min keseluruhan terhadap produktiviti tenaga kerja
sebanyak 3.82 yang menunjukkan tahap penilaian yang tinggi. Oleh hal yang demikian, item
“saya menyelesaikan tugas dengan cepat dan cekap” merupakan item yang disokong oleh
responden dalam meningkatkan produktiviti tenaga kerja. Secara keseluruhan, produktiviti
pekerja boleh dinilai dari segi output pekerja dalam tempoh masa yang tertentu. Penggunaan
sumber manusia yang cekap dan berkesan dalam sesebuah organisasi adalah amat penting
untuk meningkatkan keberkesanan dan kecekapan keseluruhannya. Manakala, item “saya

19
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

sentiasa mengalahkan sasaran pasukan saya” kurang mendorong kepada responden dalam
meningkatkan produktiviti tenaga kerja.

Jadual 2.4 menunjukkan dapatan analisis korelasi Spearman bagi hubungan di antara
persekitaran kerja dengan produktiviti tenaga kerja dalam industri pembuatan di Johor.
Berdasarkan ujian kenormalan dengan menggunakan analisis korelasi Spearman, kesemua
faktor persekitaran kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap produktiviti tenaga
kerja dalam industri pembuatan. Dapatan menunjukkan bahawa sokongan penyelia
membantu dalam membangunkan persekitaran kerja yang membawa kepada peningkatan
produktiviti pekerja. Penemuan ini selaras dengan Leblebici (2012) yang berpendapat bahawa
sokongan dari penyelia membantu dalam meningkatkan tahap produktiviti pekerja. Sokongan
penyelia dapat membantu meningkatkan semangat pekerja, dengan memberi memotivasi
kepada pekerja supaya untuk meletakkan lebih banyak usaha yang bertujuan untuk
meningkatkan produktiviti. Sokongan penyelia adalah penting bagi pekerja untuk
menyelesaikan tugas yang diberi. Menurut Chandrasekar (2011), peranan penyelia adalah
penting dalam meningkatkan keyakinan diri terhadap pekerja. Hubungan baik dengan rakan
sekerja membantu dalam membangunkan persekitaran yang meningkatkan produktiviti
pekerja. Dapatan ini disokong oleh kajian lepas yang menyatakan bahawa rakan kerja
merupakan individu yang paling rapat sewaktu bekerja di organisasi (Bloemer & Odekerken-
Schroder, 2006). Hasilnya juga terbukti daripada kajian Bindu dan Ollukkaran (2012) yang
menunjukkan hubungan baik dengan rakan sekerja mempengaruhi produktiviti tenaga kerja.

Jadual 2.4: Analisis Korelasi Spearman

Spearman's rho (1) (2) (3) (4) (5) (6)
(1) Sokongan penyelia 1
(2) Hubungan baik dengan pekerja .551** 1
(3) Latihan dan pembangunan .663** .402** 1
(4) Insentif dan pelan pengiktirafan .665** .571** .613** 1
(5) Beban kerja yang mencukupi .700** .545** .719** .623** 1
(6) Produktiviti tenaga kerja .531** .490** .460** .451** .522** 1
** Korelasi adalah signifikan pada tahap 0.01 (2-hujung).

Seterusnya, faktor latihan dan pembangunan membantu dalam membangunkan persekitaran

kerja yang akan meningkatkan produktiviti tenaga kerja. Keputusan yang sama ditunjukkan
oleh Bindu dan Ollukkaran (2012) yang membuktikannya latihan dan pembangunan
membantu dalam meningkatkan produktiviti pekerja. Latihan dan pembangunan adalah
bidang yang menjadi perhatian dalam organisasi yang bertujuan meningkatkan prestasi
individu dan kumpulan. Terdapat alternatif yang begitu banyak yang mungkin boleh
digunakan untuk meningkatkan semangat pekerja seperti memberikan gaji dan bayaran yang
berpatutan, mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif atau menyediakan pekerja dengan
latihan atau pembangunan kerja (Lange & Houran, 2010). Faedah insentif yang ditawarkan
dan diberikan kepada pekerja adalah sebagai balasan kepada perkhidmatan yang
dilaksanakan oleh pekerja kepada organisasi. Insentif, ganjaran dan pelan pengiktirafan yang
baik membantu dalam membangunkan persekitaran kerja yang kondusif yang mempunyai

20
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

kesan positif terhadap produktiviti pekerja (Awan & Tahir, 2015). Dapatan kajian ini disokong
oleh Condly dan Clark (2003) yang mendapati bahawa pelan insentif dapat meningkatkan
prestasi pekerja dengan ketara apabila ia dilaksanakan dengan teliti. Hal ini kerana prestasi
pekerja akan meningkat dalam program insentif jangka pendek kerana pekerja mempunyai
had dalam produktiviti pekerja. Kajian lepas mendapati bahawa beban kerja yang mencukupi
membantu dalam meningkatkan tahap produktiviti dalam organisasi. Kenyataan ini disokong
melalui kajian Ali et al. (2013) yang menjelaskan bahawa hubungan positif wujud antara
produktiviti pekerja dan beban kerja dengan kehadiran keadaan kerja yang baik. Secara
keseluruhan, keputusan kajian ini menyokong semua hipotesis kajian bahawa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan di antara persekitaran kerja dan produktiviti tenaga
kerja dalam industri pembuatan.

2.5 RUMUSAN

Berdasarkan analisis yang diperoleh, disimpulkan bahawa persekitaran kerja sangat

membantu tahap produktiviti tenaga kerja. Faktor seperti sokongan penyelia, hubungan baik
dengan pekerja, latihan dan pembangunan, insentif dan pelan pengiktirafan dan beban kerja
yang mencukupi membantu membangunkan persekitaran kerja yang mempunyai kesan
positif ke atas tahap produktiviti tenaga kerja dalam industri pembuatan. Di dalam setiap
organisasi, tenaga kerja memainkan peranan penting dalam kemajuan prestasi organisasi.
Namun begitu, ketepatan waktu dan sumber perlu untuk melatih dan mengekalkan tenaga
kerja. Oleh yang demikian, membangunkan persekitaran kerja yang kondusif adalah isu
penting yang dihadapi oleh organisasi dalam industri pembuatan. Kajian ini telah menekankan
kepentingan sokongan penyelia, hubungan baik dengan rakan kerja, latihan dan
pembangunan, insentif dan pelan pengiktirafan, dan beban kerja yang mencukupi di tempat
kerja. Penemuan ini mencadangkan organisasi dalam industri pembuatan untuk
membangunkan strategi yang berguna dalam membangunkan persekitaran kerja yang
kondusif di tempat kerja.

RUJUKAN

Ajala, E. M. (2012). The influence of workplace environment on workers’ welfare, performance and
productivity. The African Symposium, 12(1), pp. 141–149.
Ali, A. Y. S., Abdi, A. A., & Adan, A. A. (2013). Working Conditions And Employees’ Productivity In
Manufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia. Educational Research
International, 2(2), pp. 67–78.
Arokiasamy, A. R. A. (2013). A study on employee satisfaction perspectives in the hotel industry in
Malaysia. International Journal of Management and Strategy, 4(6), pp. 52–65.
Awan, A. G., & Tahir, M. T. (2015). Impact of working environment on employee ’ s productivity : A case
study of Banks and Insurance Companies in Pakistan. European Journal of Business and
Management, 7(1), pp. 329–346.

21
2020 Kajian Kes di Malaysia
ISBN 978-967-2916-62-8

Bakotic, D., & Babić, T. (2013). Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case
of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of Business and Social Science, 4(2), pp.
29–41.
Berita Harian Online. (2018, May 1). Pekerja Cemerlang Pacu Produktiviti Negara. Berita Harian.
Retrieved from https://www.pressreader.com/malaysia/berita-harian-
malaysia/20190528/281638191681282
Bhat, Z. H. (2013). Impact of training on employee performance: A Study of retail banking sector in
India. Indian Journal of Applied Research, 3(6), pp. 292–298.
Bindu, M., & Ollukkaran, A. (2012). A Study on The Impact of Work Environment on Employee
Performance. International Journal of Management Research, 2(2), pp. 71–85.
Bloemer, J., & Odekerken-Schroder, G. (2006). The Role of Employee Relationship Proneness in Creating
Employee Loyalty. International Journal of Bank Marketing, 24(4), pp. 252–264.
Chandrasekar, K. (2011). Workplace Environment and its Impact on Organizational Performance in
Public Sector Organizations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems,
1(1), pp. 50–66.
Condly, S. J., & Clark, R. E. (2003). The Effects of Incentives on Workplace Performance : A Meta-analytic
Review of Research Studies 1. Performance Improvement Quarterly, 16(3), pp. 46–63.
Daud, N. (2010). Jaminan kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap
organisasi. International Conference on Management and Muamalah. Universiti Tun Hussein Onn
Malaysia. Retrieved from http://eprints.uthm.edu.my/id/eprint/2039
Gilfedder, S. (2014). Leveraging Financial Wellness to Enhance Employee Productivity and Empower
HR Executives. Employment Relations Today, 41(3), pp. 33–47.
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Empowerment, Teamwork and Employee Training
on Employee Productivity in Higher Education Sector. International Journal of Learning &
Development, 6(1), pp. 164–178. https://doi.org/10.5296/ ijld.v6i1.9200
Hanif, F., & Abdullah, A. (2013). Impact of training on employee’s development and performance in
hotel industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 4(4), pp. 68–82.
Ismail, R., Rosa, A., & Sulaiman, N. (2012). Globalisation and Labour Productivity in the Malaysian
Manufacturing Sector. Review of Economics & Finance, 2, pp. 76–86.
Kamarulzaman, N., Saleh, A. A., Hashim, H., & Ghani, A. A. A. (2011). An Overview of The Influence of
Physical Office Environments Towards Employees. Procedia Engineering, 20, pp. 262–268.
Lange, R., & Houran, J. (2010). A transliminal view of intuitions in the workplace. North American
Journal of Psychology, 1(2), pp. 501–516.
Leblebici, D. (2012). Impact of workplace quality on employee’s productivity: A case study of a bank in
Turkey. Journal of Business, Economics & Finance, 1(1), pp. 38–49.
Malaysia Productivity Corporation. (2017). Laporan Produktiviti 2016/2017 (24th ed.). Petaling Jaya,
Selangor: Perbadanan Produktiviti Malaysia.
Mutia, P. M. (2014). Work Environment and its Influence on Productivity Levels among Extension
Officers in the Ministry of Agriculture in Kenya. International Journal for Innovation Education and
Research, 2(12), pp. 82–93.
Neuman, W. L. (2014). Social research methods: Qualitative and quantitative approaches (7th ed.).
Harlow, United Kingdom: Pearson Education Limited.
Njururi, E., & Okech, T. C. (2016). Determinants of Employee Productivity in Kenya’s Private Limited
Companies in the Manufacturing Sector. International Journal of Economics, Commerce and
Management, 4(10), pp. 661–676.

22
 Kajian Kes di Malaysia 2020
ISBN 978-967-2916-62-8

Portal Rasmi Halal Malaysia. (2019). Halal Malaysia Directory. Retrieved from
http://www.halal.gov.my/v4/index.php?data=ZGlyZWN0b3J5L2luZGV4X2RpcmVjdG9yeTs7Ozs
=&negeri=01&category=PR&page=41
Rollison, D., & Broadfield, A. (2002). Organizational behavior and analysis: An integrated approach (2nd
ed.). Harlow, United Kingdom: Financial Times Prentice Hall.
Sahar, M. (2002). Labor productivity: An important business strategy in manufacturing. Integrated
Manufacturing Systems, 13(6), pp. 435–438.
Sehgal, S. (2012). Relationship between Work Environment and Productivity. International Journal of
Engineering Research and Applications, 2(4), pp. 1992–1995.
Selamat, M. N. (2016). Ergonomic work system and occupational safety and health performance:
Mediating effect of psychosocial work factors. Doctoral Dissertation, Universiti Sains Malaysia,
Penang, Malaysia.
Selamat, M. N., & Zolkiply, H. (2017). Persekitaran Kerja dan Komitmen Pekerja di Keretapi Tanah
Melayu Berhad (KTMB), Kuala Lumpur. Journal of Social Sciences and Humanities, 3(3), pp. 1-13.
Shalemy, M., & Ahmad, L. (2011). High Skilled Workers and Productivity in Manufacturing Sector in
Malaysia. Prosiding Persidangan Kebangsaan Ekonomi Malaysia, 2, pp. 308–318.
Sultana, A., Irum, S., Ahmed, K., dan Mehmood, M. (2012). Impact of training on employee performance:
A Study of telecommunication sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary
Research in Business, 13(1), pp. 92-95.
Vischer, J. C. (2007). The concept of workplace performance and its value to managers, 49(2), pp. 62-
79.
Yahya, K. K., Johari, J., Adnan, Z., Isa, M., & Daud, Z. (2008). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Komitmen Dalam Kalangan Penjawat Awam. International Journal of Strategic Management, 15,
pp. 199-223.

23

View publication stats