See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/346678862

Hubungan di Antara Efikasi Kendiri dan Tingkah Laku Kerja Inovatif Dalam
Kalangan Pekerja Pembuatan

Chapter · December 2020

CITATIONS READS

0 558

2 authors, including:

Nurazwa Ahmad
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
34 PUBLICATIONS   52 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

A Model for Assessing Technological Capability Readiness for Sustainable Small and Medium Manufacturing Enterprises in Malaysia View project

All content following this page was uploaded by Nurazwa Ahmad on 07 December 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

BAB 5
HUBUNGAN DI ANTARA EFIKASI KENDIRI DAN TINGKAH LAKU
KERJA INOVATIF DALAM KALANGAN PEKERJA PEMBUATAN

Nurain Afini Rosslan1, Nurazwa Ahmad2

1,2
Fakulti Pengurusan Teknologi dan Perniagaan,
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia, Parit Raja, Batu Pahat,
86400 Johor, Malaysia.

5.1 PENGENALAN

Inovasi dalam organisasi merupakan sebuah proses perubahan yang dapat menghasilkan sesuatu
dalam bentuk produk, proses, atau prosedur yang bersifat baharu dalam sebuah organisasi (Ganzer
et al., 2017). Untuk mencapai negara berstatus tinggi dalam inovasi, sebuah organisasi perlu
membuat pembaharuan dengan memanfaatkan keupayaan pekerja agar lebih berinovatif. Bagi
menghadapi keadaan ini, organisasi perlu mentadbir dan bergerak seiring dengan perubahan arus
masa agar dapat bersaing dan terus bertahan dalam sektor industri dalam era permodenan. Ini
penting bagi sebuah organisasi untuk merekrut dan mengambil pekerja yang tepat untuk bekerja
secara kreatif serta mewujudkan persekitaran yang mendorong pekerja untuk terlibat dalam tingkah
laku kerja berinovatif. Efikasi kendiri adalah salah satu pembolehubah utama yang mendapat
perhatian dan mempunyai implikasi yang penting untuk memahami kreativiti dan inovasi (Puente-
Díaz, 2016). Seseorang mempunyai pengetahuan dan kemahiran untuk menghasilkan hasil kerja
yang inovatif adalah disebabkan oleh faktor efikasi kendiri (Tierney & Farmer, 2011). Di zaman
era globalisasi masa kini, inovasi dilihat sebagai pemangkin bagi menentukan acuan dan
kepantasan negara untuk mencapai tahap maju. Malaysia kini bergerak melangkaui dan melepasi
teras peralihan kepada ekonomi yang diterajui oleh teknologi. Kemajuan teknologi sangat penting
dalam mengekalkan kelebihan daya saing negara. Walau bagaimanapun, pekerja perlu
mengeluarkan idea yang kreatif agar tingkah laku seiring dengan transformasi sebenar untuk
berlakunya inovasi. Tingkah laku kerja inovatif terdiri daripada tingkah laku yang saling berkaitan
untuk merujuk kepada inovatif seseorang individu (Kleysen & Street, 2001).

Terdapat kajian empirikal yang terhad mengenai efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif
dalam kalangan pekerja terutama dari sektor pembuatan perabot. Sektor pembuatan sering
dikaitkan dengan perkembangan teknologi dalam sesuatu bidang menyebabkan kemasukan jumlah
modal yang besar kepada negara. Sektor pembuatan dilihat sebagai pemangkin utama kepada
kemajuan ekonomi sesebuah negara. Dengan kepelbagaian teknologi dan kemudahan yang
disediakan kepada orang ramai, telah dapat menarik para pelabur luar dan tempatan untuk
meneroka industri baharu seterusnya dapat menarik minat tenaga pekerja untuk berkhidmat di

43
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

dalam industri tersebut. Kajian ini memilih sektor pembuatan perabot sebagai skop kajian bagi
mengukur tahap efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif dalam kalangan pekerja di syarikat
perabot. Sektor pembuatan perabot kini memberikan penekanan kepada reka bentuk yang dinamik,
bekalan bahan mentah yang berkekalan serta penggunaan teknologi terkini bagi menjamin pasaran
baharu sentiasa wujud demi kelestarian industri perabot. Selain itu, tidak dinafikan buruh asing
telah menyumbang kepada perkembangan ekonomi negara, terutama dalam sektor pembuatan
perabot. Malahan, kebergantungan Malaysia terhadap buruh asing amat tinggi dalam sektor
pembuatan. Oleh itu, organisasi lebih menumpukan kepada pekerja pelbagai kemahiran bagi
meningkatkan produktiviti kerja yang inovatif (Woharn et al., 2017). Industri perkayuan di
Malaysia adalah penyumbang besar kepada sektor komoditi iaitu dengan pendapatan eksport
bernilai RM23.2 bilion pada 2017. Setakat Mei 2018, pendapatan eksport perkayuan dan produk
kayu bagi 2018 mencecah RM8.9 bilion (Lah, 2018). Ketua Pengarah Lembaga Perindustrian
Kayu Malaysia (MTIB), Dr. Jalaluddin Harun berkata, menjelang tahun 2020, Malaysia dijangka
mengeksport kayu-kayan termasuk produk perabot berasaskan kayu bernilai RM53 bilion dan
daripada jumlah itu sasaran eksport perabot adalah RM16 bilion (Jaafar, 2014). Cabaran terbesar
industri perkayuan Malaysia kini adalah situasi ekonomi global ketika ini yang masih tidak
menentu dengan penularan wabak COVID-19 selain pasaran beralih kepada produk nilai tambah
lebih tinggi (Joni, 2020).

Jadual 5.1: Kedudukan Malaysia dan negara-negara terpilih berdasarkan Indeks Inovasi Global
2018
Negara/ 2018 2017 2016
Pendapatan
Ekonomi Kedudukan Skor Kedudukan Skor Kedudukan Skor
Switzerland Tinggi 1 68.40 1 67.69 1 66.28
Sweden Tinggi 3 63.08 2 63.82 2 63.57
Singapore Tinggi 5 59.83 7 58.69 6 59.16
China Sederhana 17 53.06 22 52.54 25 50.57
Malaysia Sederhana 35 /126 43.16 37 /127 42.72 35 /128 43.36

Menurut Indeks Inovasi Global seperti dalam Jadual 5.1, negara Malaysia hari ini menduduki
tangga yang ke-35 daripada 126 buah negara (Global Innovation Index, 2019). Ini membuktikan
tahap inovasi di Malaysia mempunyai tahap yang sederhana dan perlu ditingkatkan lagi. Hal ini
demikian kerana segelintir pekerja kurang pemahaman dan kemahiran tentang tingkah laku
individu yang bekerja dalam organisasi (Blackman & Chan, 2016). Malaysia masih mengekalkan
kedudukan ke-35 dalam Indeks Inovasi Global (GII) 2019 dan masih menjadi antara negara yang
berpendapatan pertengahan yang sedang berusaha merapatkan jurang inovasi dengan negara lain
yang jauh kehadapan. Industri perabot Malaysia merupakan antara negara pengeksport perabot
utama di peringkat global meliputi lebih daripada 160 buah negara (Yusoff, 2016). Industri perabot
di Malaysia memberikan penekanan yang lebih kepada reka bentuk pengeluaran produk-produk
inovatif berorientasikan pasaran dan penggunaan automasi bagi meningkatkan produktiviti serta
kualiti perabot. Oleh yang demikian, kajian ini bertujuan membincangkan dengan lebih mendalam
hubungan di antara efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif dalam kalangan pekerja sektor
pembuatan perabot di Malaysia.

44
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

5.2 KAJIAN LITERATUR

5.2.1 Tingkah Laku Kerja Inovatif

Tingkah laku kerja inovatif mencerminkan keupayaan individu untuk menyesuaikan diri dengan
berkesan terhadap sesuatu kerja dengan mengubahsuai diri atau persekitaran kerja melalui inovasi
(Janssen et al., 2004). Ini bermakna tingkah laku kerja yang inovatif membolehkan pekerja
melaksanakan kerja dengan baik. Selain itu, Anderson et al. (2014) mentakrifkan tingkah laku
kerja inovatif sebagai kreativiti dan inovasi di tempat kerja adalah proses, hasil, dan produk
percubaan untuk membangun dan memperkenalkan cara-cara baru dan melakukan
penambahbaikan dalam melakukan sesuatu. Di samping itu, Yuan & Woodman (2010) juga
mentakrifkan tingkah laku kerja inovatif sebagai ciri-ciri individu yang sentiasa memberikan idea-
idea baharu, produk, proses, dan prosedur kepada peranan kerja, unit kerja, atau organisasi. Janssen
(2004) mentakrifkan tingkah laku kerja inovatif sebagai penciptaan, pengenalan dan pemakaian
idea-idea baharu dalam peranan kerja, kumpulan atau organisasi, untuk memberi faedah kepada
prestasi, kumpulan, atau organisasi. Dorenbosch et al. (2005) mengenal pasti tingkah laku kerja
inovatif sebagai perbuatan yang sukarela oleh pekerja bagi individu untuk membentuk inovasi
kerja. Sebagai contoh, peningkatan cara bekerja, komunikasi dengan rakan sekerja secara
langsung, penggunaan komputer, atau pembangunan perkhidmatan atau produk baharu. Kajian itu
menunjukkan bahawa individu yang bersedia untuk bekerja dan bersedia untuk berinovasi akan
memberikan sumbangan mereka di luar skop keperluan kerja mereka dan seterusnya pada masa
yang sama, individu tersebut menyedari tentang aliran inovasi yang berterusan (Parker, Williams &
Turner, 2006). Menurut Carmeli at el. (2006), tingkah laku kerja inovatif bukan hanya untuk
mengilhami idea-idea baharu tetapi juga untuk memperkenalkan dan menerapkan idea-idea dan
menghubungkan semua perkara yang direka untuk meningkatkan prestasi organisasi. Berdasarkan
definisi-definisi yang dinyatakan, jelaslah bahawa tingkah laku kerja inovatif adalah salah satu
tindakan secara sukarela yang memberikan idea-idea baharu dalam membentuk hasil kerja yang
inovatif kepada prestasi, kumpulan dan organisasi. Oleh itu, tingkah laku kerja inovatif sangat
penting dalam organisasi supaya organisasi dapat berkembang dengan lebih maju dan berdaya
saing.

Model tingkah laku kerja inovatif yang dibangunkan oleh Lukes & Stephen (2017) digunakan
dalam kajian ini yang mempunyai enam teori pencerahan iaitu; generasi idea, carian idea,
komunikasi idea, melaksanakan aktiviti permulaan, melibatkan lain dan mengatasi halangan.
Senarai ini lebih komprehensif secara umumnya mengenal pasti enam aspek utama tingkah laku
inovatif yang harus membawa kepada output inovasi. Secara tradisinya, kreativiti individu menjadi
asas inovasi dalam organisasi. Generasi idea sebagai aspek tingkah laku kreatif adalah dalam
semua kajian tingkah laku inovatif pekerja (de Jong, & den Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994).
Daripada menghasilkan idea, aktiviti inovatif juga boleh dicetuskan oleh individu yang mencari
idea-idea baharu dalam persekitaran mereka. Kedua adalah perspektif pencarian idea adalah selaras
dengan penemuan bahawa aktiviti kerja dan inovatif mungkin berdasarkan carian sumber
pengetahuan sedia ada. Inovasi yang berjaya memerlukan idea-idea baharu dilaksanakan. Pekerja

45
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

dalam organisasi jarang dapat melaksanakan idea-idea mereka sendiri dan perlu mendapatkan
kebenaran daripada pengurus mereka. Oleh itu, aspek penting dalam tingkah laku inovatif adalah
untuk menyampaikan idea kepada rakan sekerja dan pengurus untuk menerima maklum balas
mereka. Setelah idea diluluskan, sumber selanjutnya adalah masa, wang dan pekerja diperuntukkan
untuk memulakan proses pelaksanaan. Ini memerlukan idea bagaimana untuk menghadapi masalah
yang datang dan bagaimana rancangan untuk menghasilkan kerja yang dirancang, serta
memperoleh dana dan sumber yang diperlukan (Scott & Bruce, 1994). Hal ini melibatkan individu
lain dalam melaksanaannya untuk menyampaikan visi tentang apa yang telah dirancang dan untuk
mendapatkan kerjasama dalam menghasilkan kerja yang inovatif (Howell et al., 2005). Cabaran
utama dalam tahap pelaksanaan adalah untuk mengatasi halangan dan rintangan.

5.2.2 Efikasi Kendiri

Efikasi kendiri ditakrifkan sebagai kepercayaan yang mempunyai keupayaan untuk menghasilkan
hasil kreatif (Tierney & Farmer, 2002). Efikasi kendiri merupakan keupayaan individu membuat
pertimbangan mengenai kemampuannya mengelola serta melaksanakan apa-apa tindakan yang
diperlukan bagi mencapai matlamat yang ditetapkan. Efikasi kendiri adalah persepsi yang dimiliki
oleh seseorang mengenai keupayaan untuk melakukan sesuatu dengan yakin dan berjaya dalam apa
sahaja tingkah laku yang dicuba olehnya (Redzuan & Abdullah, 2004). Ng & Lucianetti (2016)
menyatakan bahawa walaupun peningkatan efikasi kendiri adalah pendahulunya iaitu
meningkatkan generasi idea, memerlukan kepercayaan untuk menyakinkan diri dan perubahan
efikasi kendiri adalah penyebab untuk meningkatkan penyebaran idea dan pelaksanaannya masing-
masing. Janssen et al. (2004) selanjutnya berhujah bahawa keupayaan individu untuk beradaptasi
dengan baik dengan kerja dengan membuat perubahan kepada diri mereka sendiri atau sesuai
dengan persekitaran kerja akan meningkatkan prestasi. Ini bermakna pekerja yang mempunyai ciri
inovatif dan kreatif cenderung untuk melakukan yang lebih baik dengan menyesuaikan diri dengan
hasil karya mereka (Abdullah et al., 2019). Efikasi kendiri adalah kreativiti khusus yang
menangkap variasi di kalangan kepercayaan individu yang mampu memenuhi tuntutan tugas dalam
paparan konteks yang luas, namun ia berbeza dengan efikasi kendiri secara umum (Chen et al.,
2001). Di samping itu, dimensi baharu untuk mengukur efikasi kendiri merangkumi efikasi kendiri
berfikir kreatif dan efikasi kendiri kreatif telah dibangunkan (Abbott, 2010). Efikasi kendiri
berfikir dengan kreatif adalah kepercayaan individu terhadap keupayaannya sendiri untuk
menyatakan pemikiran kreatif manakala efikasi kendiri yang kreatif adalah keyakinan individu
dalam kemampuannya sendiri untuk menyatakan prestasi kreatif (Abbott, 2010). Berdasarkan
definisi-definisi yang dinyatakan, jelas bahawa efikasi kendiri adalah satu kepercayaan terhadap
diri sendiri untuk melaksanakan idea-idea baharu dalam menghasilkan kerja yang kreatif terhadap
kumpulan dan organisasi.

5.2.3 Efikasi Kendiri dan Tingkah Laku Kerja Inovatif

Sehingga kini, kajian-kajian tidak memeriksa efikasi kendiri khusus yang inovatif, tetapi terdapat
penyelidikan mengenai efikasi kendiri khusus kepada kreativiti yang mencadangkan idea bahawa

46
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

efikasi kendiri yang inovatif juga boleh mempengaruhi tingkah laku kerja inovatif (Dorner, 2012).
Pembentukan kreativiti dalam diri menjadi lebih luas disebabkan oleh efikasi kendiri dan
ditakrifkan sebagai kepercayaan atau jaminan diri yang mencerminkan keyakinan diri dalam
kemampuannya dalam menghasilkan hasil kreatif (Tierney & Farmer, 2002). Mereka membuktikan
hasilnya dalam konteks kreativiti dengan meramalkan prestasi kreatif. Dorner (2012)
mendefinisikan efikasi kendiri yang inovatif sebagai persepsi seseorang dalam kecekapan mereka
untuk menghasilkan hasil yang inovatif. Hasil inovatif akan melaksanakan tingkah laku kerja
inovatif. Penyelidik inovasi mengesahkan bahawa inovasi adalah usaha yang berisiko dan usaha
yang tidak menentu (Yuan & Woodman, 2010). Selanjutnya, tingkah laku kerja inovatif adalah
khusus untuk peranan yang mencabar dan rumit yang merangkumi pelbagai aktiviti kognitif dan
sosial yang merangkumi penjanaan, promosi, perbincangan, pengubahsuaian, dan dalam jangka
panjang melaksanakan idea-idea inovatif (de Jong & den Hartog, 2010). Perbuatan yang
menunjukkan tingkah laku kerja inovatif yang lebih baik menandakan seseorang membuat sesuatu
perkara berlaku melalui tindakannya sendiri (Janssen, 2004). Berikutan teori kognitif sosial, efikasi
kendiri bertujuan menentukan tingkah laku kerja inovatif. Lebih khusus lagi, Dorner (2012)
menegaskan bahawa ia mendorong pilihan awal individu untuk melibatkan diri dalam tingkah laku
kerja yang inovatif, tahap kegigihan dan usaha mereka apabila mereka menghadapi kesukaran di
dalam tindakan, dan menggunakan kemampuan mereka sendiri dalam melakukan tingkah laku
kerja yang inovatif.

Selain itu, dengan tujuan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu, individu dirangsang dengan
penghakiman bakat, keupayaan, keyakinan, dan harapan individu yang dipengaruhi oleh efikasi
kendiri dalam diri mereka (Hsu et al., 2011). Dalam erti kata lain, individu yang mempunyai
efikasi kendiri yang tinggi dapat merasa lebih yakin, menjadi masalah dan memahami kesulitan
sebagai situasi yang menuntut. Hsu et al. (2011) menyatakan bahawa individu yang mempunyai
efikasi kendiri yang tinggi dapat mengumpulkan motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan
untuk memenuhi permintaan keadaan. Mereka berusaha lebih keras untuk mendapatkan tajaan idea
dan menghasilkan prototaip dan mereka menghabiskan lebih banyak masa untuk proses kognitif
kreatif dalam pengiktirafan masalah selain penjanaan idea atau penyelesaian. Dorner (2012)
menyokong idea bahawa pekerja yang mempunyai efikasi kendiri inovatif yang tinggi berasa yakin
dalam menyelesaikan pelbagai tanggungjawab yang berkaitan dengan inovasi dan sebagai
hasilnya, mereka lebih bertanggungjawab untuk berinteraksi dalam tingkah laku kerja yang
inovatif. Sebaliknya, pekerja yang mempunyai efikasi kendiri inovatif yang rendah mempunyai
kecenderungan untuk bersetuju dengan tingkah laku kerja inovatif ini melebihi kebolehan
mengatasi mereka. Oleh sebab itu, mereka menjauhkan diri dari tingkah laku kerja inovatif kerana
mereka meragui bahawa mereka boleh mencapai tanggungjawab yang inovatif.

Untuk meluaskan konseptualisasi efikasi kendiri, beberapa penyelidik menjalankan kajian dalam
persekitaran yang berbeza yang merangkumi kerja-kerja dalam bidang perniagaan, kajian Choi
(2004) di kalangan pelajar sekolah perniagaan, kajian Jaussi, Randel & Dionne (2007) di kalangan
pengurus kanan profesional, manakala Gibbs (2009) mengkaji keupayaan diri keusahawanan dan
efikasi kendiri. Di samping itu, Gong et al. (2009) mengkaji kepimpinan dan efikasi kendiri dan

47
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

Yang & Cheng (2009) mengkaji tentang program eksperimen untuk meningkatkan efikasi kendiri
dan penyelidikan di kalangan pekerja sistem maklumat juga melibatkan diri kreatif. Rajah 5.1
menunjukkan kerangka kajian yang dicadangkan bagi kajian ini. Hujah perkaitan di antara efikasi
kendiri dan tingkah laku kerja inovatif yang dibincangkan mendorong kepada pembentukan
pernyataan hipotesis berikut:
H₁: Terdapat hubungan yang signifikan diantara efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif di
kalangan pekerja sektor pembuatan.

Tingkah laku kerja inovatif

(1) Generasi Idea
(2) Pencarian Idea
Efikasi kendiri (3) Komunikasi Idea
(4) Melaksanakan Aktiviti Permulaan
(5) Penglibatan Lain
(6) Mengatasi Halangan

Rajah 5.1: Kerangka kajian

5.3 METODOLOGI

Kaedah kuantitatif digunakan dalam kajian ini untuk mencapai matlamat penyelidikan dengan
mengumpulkan data menggunakan instrumen tinjauan soal selidik. Soal selidik ini bertujuan untuk
mengukur tingkah laku kerja inovatif pekerja yang telah dibangunkan oleh Lukes & Stephan
(2017) dan Dorner (2012), disesuaikan untuk mengukur tahap efikasi kendiri. Unit analisis bagi
kajian ini adalah individu. Dengan mengumpulkan dan menganalisis tingkah laku individu,
penyelidik berjaya menerangkan dan menjelaskan kumpulan dan tingkah laku sosial. Ciri-ciri
individu yang dapat dilihat merujuk kepada jantina, umur, agama, sikap dan lain-lain. Populasi
kajian ini memberi tumpuan kepada pekerja-pekerja di dua syarikat pembuatan perabot yang
terletak di Muar, Johor. Tiga syarikat pembuatan perabot di Bukit Pasir, Muar telah dijemput untuk
mengambil bahagian. Walau bagaimanapun, hanya dua syarikat yang bersetuju untuk menyertai
dan membeli maklum balas kepada tinjauan yang dijalankan. Saiz keseluruhan populasi bagi
kedua-dua syarikat ini adalah 409 pekerja. Menurut jadual yang dikeluarkan oleh Krejcie &
Morgan (1970), saiz sampel yang diperlukan untuk populasi ini adalah 196. Teknik pemilihan
sampel dilakukan menggunakan kaedah persampelan rawak mudah. Jadual 5.2 menunjukkan
senarai syarikat yang telah mengambil bahagian dalam kajian ini. Borang soal selidik terbahagi
kepada tiga bahagian, termasuk latar belakang demografi responden di Bahagian A, efikasi kendiri
dalam Bahagian B dan tingkah laku kerja inovatif dalam Bahagian C. Sepuluh item efikasi kendiri
telah diambil daripada Dorner (2012). Soal selidik yang mengukur tahap tingkah laku kerja
inovatif pekerja telah dibangunkan oleh Lukes & Stephan (2017) mengandungi dua puluh item
tingkah laku kerja inovatif. Pekerja diminta menilai persepsi masing-masing pada item yang
dinyatakan menggunakan skala Likert 5-mata, dari 1=sangat tidak bersetuju hingga 5=sangat
setuju bagi Bahagian B dan Bahagian C. Penyelidik menggunakan analisis deskriptif dan analisis

48
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

korelasi untuk mencapai objektif kajian ini. Perisian statistik SPSS IBM Versi 23.0 telah
digunakan untuk kesemua analisis. Sebanyak 196 set soalan yang telah diedarkan secara
bersemuka dan juga secara dalam talian iaitu melalui Google Form yang cepat dan mudah
digunakan. Kadar pemulangan adalah sebanyak 56 bersamaan 28% daripada jumlah keseluruhan
yang diedarkan selama tempoh 3 bulan edaran bermula daripada bulan Ogos, September dan
Oktober 2019.

Jadual 5.2: Populasi kajian

Nama syarikat Saiz populasi, N
T.A Furniture Industries Sdn Bhd 244
KF Furniture Export Snd Bhd 165
Jumlah 409

Jadual 5.3: Demografi responden

Profil responden K P (%) Profil responden K P
(n=56) (n=56) (%)
Umur Jantina
21 – 30 tahun 15 27 Lelaki 32 57
31 – 40 tahun 21 37 Perempuan 24 43
41 – 50 tahun 13 23 Taraf jawatan dalam
syarikat
>50 tahun 7 13 Kerani 8 14
Jumlah tahun pengalaman Pengendali 21 38
bekerja
<1 tahun 3 5 Penyelia 17 30
1 – 5 tahun 12 22 Eksekutif 9 16
6 – 10 tahun 19 34 Pengurus 1 2
>10 tahun 22 39 Tahap Pendidikan
Gaji SPM 8 14
< RM 1,000 1 2 Diploma 26 46
RM 1,000 – RM 1,999 4 7 Ijazah Sarjana Muda 21 38
RM 2,000 – RM 2,999 26 46 Ijazah Sarjana 1 2
RM 3,000 – RM 3,999 20 36 Bilangan pekerja
RM 4,000 – RM 5,000 4 7 Daripada 76 – 200 pekerja 56 100
>RM 5,000 1 2
Nota: K=kekerapan, P=peratusan

Nilai Cronbach’s Alpha yang diperolehi untuk efikasi kendiri adalah 0.713 dan untuk dimensi
tingkah laku kerja inovatif iaitu Generasi Idea (0.519), Pencarian Idea (0.496), Komunikasi Idea
(0.640), Melaksanakan Aktiviti Permulaan (0.629), Penglibatan lain (0.720) dan Mengatasi
Halangan (0.839). Kesemua pembolehubah dianggap mempunyai kebolehpercayaan yang baik. Ini
menunjukkan data yang diperolehi dapat digunakan untuk analisis seterusnya dalam penyelidikan.
Maklumat am seperti latar belakang responden yang dikumpulkan termasuk jantina, umur, tahun

49
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

pengalaman bekerja, gaji, tahap pendidikan, bilangan pekerja dan jawatan dalam syarikat
dinyatakan dalam Jadual 5.3 mengikut peratusan dan kekerapan.

5.4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

Berdasarkan analisis statistik deskriptif yang telah dijalankan, keseluruhan Efikasi Kendiri
memberi nilai min yang tinggi (M=4.40, SD=0.372). Nilai tertinggi berdasarkan pembolehubah ini
adalah pada item “Saya rasa saya bagus dalam melaksanakan idea-idea asal” (M=4.57), manakala
nilai min yang terendah adalah pada item “Saya mempunyai hubungan sosial yang diperlukan
untuk mencari sokongan bagi merealisikan idea-idea baharu” (M=4.14). Ini jelas menunjukkan
bahawa pekerja sektor pembuatan perabot lebih cenderung kepada penghasilan idea-idea asal.
Efikasi kendiri sangat mempengaruhi keupayaan serta usaha dalam menghasilkan sesuatu yang
baru kerana mereka yakin usaha dan keupayaan mereka akan berjaya (Lunenburg, 2011). Selain
itu, efikasi kendiri mempengaruhi kegigihan seseorang dalam menyelesaikan kerja yang sukar.
Pekerja dengan mempunyai efikasi kendiri yang tinggi yakin bahawa mereka boleh belajar dan
melaksanakan tugas yang diberikan walaupun kerja tersebut sukar dan bermasalah (Malik, 2013).

Keseluruhan nilai min bagi pembolehubah Tingkah Laku Kerja Inovatif adalah tinggi (M=4.38,
SD=0.386). Nilai min tertinggi iaitu pada item “Mengatasi halangan” (M=4.45) manakala nilai min
yang terendah ialah pada item “Pencarian idea” (M=4.42). Ini jelas menunjukkan tingkah laku
kerja inovatif dalam kalangan pekerja sektor pembuatan perabot lebih cenderung kepada mengatasi
halangan yang akan dihadapi ketika menghasilkan idea-idea baharu di tempat kerja dan ini dapat
meningkatkan lagi prestasi kerja mereka di tempat kerja. Hal ini membuktikan bahawa pekerja
yang mempunyai tahap tingkah laku yang inovatif yang lebih tinggi dapat mengatasi halangan
yang perlu mereka hadapi semasa melaksanakan idea tersebut (Afsar et al., 2015). Bagi nilai min
yang paling rendah iaitu aspek “Pencarian Idea”, ini kerana sesetengah pekerja yang mendapat
idea-idea baharu harus memastikan bahawa idea-idea mereka dapat dilaksanakan melalui sokongan
rakan sekerja. Akan tetapi sesetengah organisasi yang tidak mempunyai dana yang cukup atau
kurangnya motivasi dan kepercayaan oleh pihak atasan juga menjadi faktor aspek pencarian idea
ini menjadi rendah. Sebahagian daripada pekerja lebih suka status quo apabila terdapat kekurangan
kepercayaan antara mereka (Bysted, 2013).

Tingkah laku pekerja sektor pembuatan perabot telah memperbaharui prestasi mereka ke arah kerja
yang inovatif. Kesemua enam aspek dalam tingkah laku kerja inovatif mempunyai nilai min yang
tinggi dan jumlah keseluruhan nilai min adalah 4.383. Menurut Ketua Setiausaha Kementerian
Sumber Asli dan Alam Sekitar, Datuk Seri Zoal Azha Yusof, syarikat pengeluar perabot
Bumiputera perlu mengambil inisiatif bagi menghasilkan produk yang mempunyai reka bentuk
berinovatif, menarik, berkualiti dan mampu bersaing di pasaran terbuka tempatan serta eksport
yang merupakan agenda Dasar Perindustrian Industri Kayu Negara (NATIP) bagi mencapai
sasaran pasaran eksport kayu-kayan negara kepada RM53 bilion setahun pada tahun 2020 (Hussin,
2015). Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa tingkah laku kerja inovatif dalam kalangan pekerja

50
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

sektor pembuatan perabot sangat penting bagi menghasilkan idea-idea yang bernas. Bukan itu
sahaja, menurut Carmeli at el. (2006), tingkah laku kerja inovatif bukan hanya untuk menghasilkan
idea-idea yang baru tetapi juga memperkenalkan dan menerapkan idea-idea serta menghubungkan
dengan semua perkara yang direka untuk meningkatkan prestasi organisasi.

Analisis ujian kenormalan kajian yang menggunakan ujian Kolmogorov–Smirnova kerana saiz
sampel untuk kajian ini lebih besar daripada 50. Ujian kenormalan menunjukkan pemboleh ubah
efikasi kendiri adalah signifikan dengan nilai p=0.002 (p<0.01) dan untuk pemboleh ubah
Mengatasi Halangan adalah signifikan dengan nilai p=0.008 (p<0.01). Ini dapat disimpulkan
bahawa taburan data adalah tidak normal dan ujian Spearman bukan parametrik telah digunakan
untuk analisis seterusnya.

Jadual 5.4: Analisis korelasi

Pemboleh ubah (1) (2) (3) (4) (5) (6)
(1) Efikasi Kendiri 1
(2) Generasi Idea .396** 1
(3) Pencarian Idea .578** .213 1
(4) Komunikasi Idea .670** .178 .652** 1
(5) Melaksanakan Aktiviti Permulaan .683** .254 .520** .628** 1
**
(6) Penglibatan Lain .465 .330* .356**
.429**
.649** 1
(7) Mengatasi Halangan .461** .415** .400** .386** .493** .507**
**. Korelasi adalah signifikan pada tahap 0.01 (2-tailed).
*. Korelasi adalah signifikan pada tahap 0.05 (2-tailed).

Jadual 5.4 menunjukkan dapatan analisis korelasi di antara efikasi kendiri dan tingkah laku kerja
inovatif. Semakin kecil nilai p-value, keputusan untuk menolak hipotesis nul adalah semakin kuat.
Nilai pekali korelasi bagi efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif adalah positif dan
signifikan pada p<0.01. Nilai pekali korelasi r=0.396 menunjukkan terdapat hubungan yang positif
di antara efikasi kendiri dan generasi idea. Ia berada di tahap lemah. Pencarian idea mempunyai
nilai r=0.578. Hubungan di antara efikasi kendiri dan pencarian idea berada di tahap sederhana.
Komunikasi idea mempunyai nilai r=0.670 menunjukkan hubungan di antara efikasi kendiri dan
komunikasi idea berada di tahap kuat. Untuk nilai pekali korelasi bagi efikasi kendiri dan
melaksanakan aktiviti permulaan adalah r=0.683 menunjukkan hubungan yang positif di antara
efikasi kendiri dan melaksanakan aktiviti permulaan. Ia berada di tahap kekuatan hubungan yang
kuat. Seterusnya, nilai pekali korelasi bagi efikasi kendiri dan penglibatan lain adalah r=0.465
menunjukkan terdapat hubungan yang positif di antara efikasi kendiri dan penglibatan lain. Ia
berada di tahap hubungan yang sederhana. Akhir sekali, nilai pekali korelasi bagi efikasi kendiri
dan mengatasi halangan adalah r=0.461 menunjukkan terdapat hubungan yang positif di antara
efikasi kendiri dan pencarian idea dan berada di tahap sederhana. Keseluruhannya, terdapat
hubungan positif yang signifikan antara tingkah laku kerja inovatif dan efikasi kendiri di kalangan
pekerja sektor pembuatan perabot di kedua-dua syarikat yang dikaji. Kesemua hubungan di antara
efikasi kendiri dan tingkah laku kerja inovatif dapat diterima walaupun terdapat hubungan yang
mendapat nilai pekali r yang lemah. Justeru, sesebuah organisasi harus memberi perhatian kepada
penanaman efikasi kendiri yang utuh kepada para pekerja untuk mempromosikan tingkah laku

51
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

kerja inovatif dalam melakukan tugasan kerja yang diberi. Ini kerana tingkah laku kerja inovatif
pekerja adalah penentu penting bagi pembangunan sesebuah organisasi dan inovasi sesebuah
produk (Liang et al., 2014).

Kajian ini telah menunjukkan hubungan yang positif diantara Efikasi Kendiri dan Generasi Idea
walaupun mendapat nilai pekali yang lemah. Ini kerana generasi idea dan efikasi kendiri tidak
dapat dilaksanakan dengan baik disebabkan oleh seseorang yang boleh menjadi sangat mahir
dalam menghasilkan banyak idea asal tetapi berkemungkinan mereka kurang mampu menilai idea-
idea yang terbaik untuk dilaksanakan (Steele et al., 2018). Efikasi kendiri dalam diri pekerja perlu
ada pencarian idea kerana pekerja sektor pembuatan perabot perlu menfokuskan idea-idea yang
menarik dan dapat dilaksanakan dengan baik. Ini membolehkan individu menumpukan tenaga
kepada peranan keusahawanan, membangunkan persepsi keyakinan diri dan meningkatkan
kemahiran untuk mengatasi pelbagai peranan yang diperlukan (Dalborg & Wincent, 2015). Efikasi
kendiri dan komunikasi idea sangat diperlukan ketika berada dimana-mana tempat kerana
komunikasi idea sangat penting untuk berinteraksi dengan orang lain. Efikasi kendiri dan
melaksanakan aktiviti permulaan juga sangat tinggi kerana sektor pembuatan perabot sangat
mementingkan pelaksanaan aktiviti supaya dapat merealisasikan idea-idea yang telah dikeluarkan.
Efikasi kendiri dan penglibatan lain juga sangat penting apabila berada di tempat kerja kerana
individu pekerja yang terlibat dalam pekerjaan, komited terhadap kerja dan menunjukkan perasaan
dalam tingkah laku kerja yang merupakan ciri keperibadian seorang pekerja menjadi inovatif
(Macey & Schneider, 2008). Hubungan efikasi kendiri dan mengatasi halangan mendapat tahap
yang sederhana dan diterima untuk kajian kerana efikasi kendiri sangat berkait rapat dalam
mengatasi halangan ketika berada dalam pelaksanaan idea (Orth & Volmer, 2017). Bukan itu
sahaja, pekerja sektor pembuatan perabot perlu menfokuskan idea-idea yang menarik dan dapat
dilaksanakan dengan baik. Ini membolehkan individu menumpukan tenaga kepada peranan
keusahawanan, membangunkan persepsi keyakinan diri dan meningkatkan kemahiran untuk
mengatasi pelbagai peranan yang diperlukan (Dalborg & Wincent, 2015).

5.5 RUMUSAN

Secara keseluruhannya, kajian ini memberikan tumpuan kepada efikasi kendiri setiap individu
pekerja dan tingkah laku kerja inovatif di kalangan pekerja sektor pembuatan perabot di sekitar
kawasan perindustrian Bukit Pasir, Muar. Hasil daripada penyelidikan ini, terdapat hubungan yang
positif di antara efikasi kendiri dengan keenem-enam aspek tingkah laku kerja inovatif
membuktikan bahawa hubungan ini sangat penting dalam meningkatkan mutu kerja mereka agar
lebih berinovasi dan berdaya saing. Tambahan pula, kekuatan hubungan ini bergantung kepada
kekuatan efikasi kendiri setiap individu pekerja dalam menghasilkan idea-idea baru dan
dilaksanakan dengan lebih yakin. Kajian ini menunjukkan bahawa tahap efikasi kendiri yang tinggi
dapat membawa kepada tingkah laku kerja yang inovatif terhadap sebuah syarikat untuk mencapai
matlamat yang yang ditetapkan di samping membantu syarikat mencapai mutu kerja yang berdaya
saing. Selain itu, untuk meningkatkan tahap tingkah laku kerja inovatif, penemuan kajian ini

52
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

menunjukkan bahawa kreativiti dan inovasi dalam diri pekerja perlu digalakkan bagi menghasilkan
produk yang bermutu dan dapat mengatasi masalah yang timbul semasa proses pembuatan berlaku.

RUJUKAN

Abbott, D. H. (2010). Constructing a Creative Self-Efficacy Inventory: A Mixed Methods Inquiry.

Learning, pp. 269. https://doi.org/10.1016/j.ica.2013.06.022
Abdullah, N. H., Wahab, E. & Shamsuddin, A. (2019). Creative Self-Efficacy, Innovative Work
Behaviour and Job Performance among Selected Manufacturing Employees. The Journal of
Social Sciences Research, 5(2), pp. 291-297.
Afsar, B., Badir, Y. & Khan, M. M. (2015). Person–Job Fit, Person–Organization Fit and
Innovative Work Behavior: The Mediating Role of Innovation Trust. The Journal of High
Technology Management Research, 26(2), pp. 105-116.
Anderson, N., Potočnik, K. & Zhou, J. (2014). Innovation and Creativity in Organizations: A
State-of-the-Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework. Journal of
management, 40(5), pp. 1297-1333.
Blackman, M. & Chan, K.-Y. (2016). Antecedents and Effects of Innovative Activities on
Innovative Behaviors of Individuals: A Case of a South African Company. 2016 Portland
International Conference on Management of Engineering and Technology (PICMET), 2, pp.
1135-1147.
Bysted, R. (2013). Innovative Employee Behaviour: The Moderating Effects of Mental
Involvement and Job Satisfaction on Contextual Variables. European Journal of Innovation
Management, 16(3), pp. 268-284.
Carmeli, A., Meitar, R. & Weisberg, J. (2006). Self-Leadership Skills and Innovative Behavior at
Work. International Journal of Manpower, 27(1), pp. 75–90.
http://doi.org/10.1108/01437720610652853
Chen, G., Gully, S. M. & Eden, D. (2001). Validation of a New General Self-Efficacy Scale
Organizational Research Methods, 4(1), pp. 62–83.
http://doi.org/10.1177/109442810141004
Choi, J. N. (2004). Individual and Contextual Predictors of Creative Performance: The Mediating
Role of Psychological Processes. Creativity Research Journal, 16(4), pp. 187–199.
Dalborg, C. & Wincent, J. (2015). The Idea is not Enough: The Role of Self-Efficacy in Mediating
the Relationship between Pull Entrepreneurship and Founder Passion–A Research
Note. International Small Business Journal, 33(8), pp. 974-984.
de Jong, J. & den Hartog, D. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and
Innovation Management, 19(1), pp. 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
Dorenbosch, L., van Engen, M. L. & Verhagan, M. (2005). On-the-Job Innovation: The Impact of
Job Design and Human Resource Management through Production Ownership. Creativity
and Innovation Management, 14(2), pp. 129–141. http://doi.org/10.1111/j.1476-
8691.2005.00333.x

53
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

Dorner, N. (2012). Innovative Work Behavior: The Roles of Employee Expectations and Effects on
Job Performance. University of St. Gallen.
Ganzer, P. P., Chais, C. & Olea, P. M. (2017). Product, Process, Marketing and Organizational
Innovation in Industries of The Flat Knitting Sector. RAI Revista de Administração e
Inovação, 14(4), pp. 321–332.
Gibbs, S. R. (2009). Exploring the Influence of Task-Specific Self-Efficacy on Opportunity
Recogition Perceptions & Behaviors. Frontiers of Entrepreneurship Research, 29(6), pp. 1-
13.
Global Innovation Index. (2019). World Intelligence Property Organization. Dicapai dari
https://www.wipo.int/publications/en/details.jsp?id=4434
Gong, Y., Huang, J. C. & Farh, J. L. (2009). Employee Learning Orientation, Transformational
Leadership, and Employee Creativity: The Mediating Role of Employee Creative Self-
Efficacy. Academy of Management Journal, 52(4), pp. 765-778.
http://doi.org/10.5465/AMJ.2009.43670890
Howell, J. M., Shea, C. M. & Higgins, C. A. (2005). Champions of Product Innovations: Defining,
Developing, and Validating a Measure of Champion Behavior. Journal of Business
Venturing, 20(5), pp. 641-661.
Hsu, M. L. A., Hou, S. T. & Fan, H. L. (2011). Creative Self-Efficacy and Innovative Behavior in a
Service Setting: Optimism as a Moderator. Journal of Creative Behavior, 45(4), pp. 258-272.
http://doi.org/10.1002/j.2162-6057.2011.tb01430.x
Hussin, M. (2015, 7 Julai 2015). Pertahan Industri Perabot Negara. Harian Metro. Dicapai dari
https://www.hmetro.com.my/node/62610
Jaafar, M. Y. (2014, 27 November 2014). Industri Perabot Terus Kukuh. Utusan Malaysia. Dicapai
dari https://www.frim.gov.my/v1/fin/file/MY_899_20141127_N_UM_EK_pg23_3a698.pdf
Janssen, O. (2004). How Fairness Perceptions Make Innovative Behavior More or Less Stressful.
Journal of Organizational Behavior, 25, pp. 201-215. http://doi.org/10.1002/job.238
Janssen, O., Van de Vliert, E. & West, M. (2004). The Bright and Dark Sides of Individual and
Group Innovation: A Special Issue Introduction. Journal of Organizational Behavior, 25(2),
pp. 129-145.
Jaussi, K. S., Randel, A. E. & Dionne, S. D. (2007). I Am, I Think I Can, and I Do: The Role of
Personal Identity, Self-Efficacy, and Cross-Application of Experiences in Creativity at Work
Creativity Research Journal, 19(2-3), pp. 247-258.
Joni, M. (2020, 15 April 2020). Prestasi Sektor Perkayuan Sarawak Menurun. Berita Harian
Online. Dicapai dari https://www.bharian.com.my/bisnes/pasaran/2020/04/677521/prestasi-
sektor-perkayuan-sarawak-menurun
Kleysen, R. F. & Street, C. T. (2001). Toward a Multi-dimensional Measure of Individual
Innovative Behavior. Journal of Intellectual Capital, 2(3), pp. 284-296.
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities Robert.
Educational and Psychological Measurement, 38(1), pp. 607-610.
http://doi.org/10.1177/001316447003000308
Lah, F. C. (2018, 1 Oktober 2018). Industri Kayu Negara. MyMetro. Dicapai dari
https://www.hmetro.com.my/bestari/2018/10/382145/industri-kayu-negara

54
 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4 2020
ISBN 978-967-2916-50-5

Liang, H.-M., Kao, R.-H., Hung, Y.-S. & Chien, P.-Y. (2014). Exploring the Effects of Knowledge
Characteristic and Self-Efficacy on Employees’ Innovative Behaviors: The Moderating
Effect of Environmental Uncertainty, pp. 215-821.
Lukes, M. & Stephan, U. (2017). Measuring Employee Innovation: A Review of Existing Scales
and the Development of the Innovative Behavior and Innovation Support Inventories across
Cultures. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 23(1), pp. 136-158.
Lunenburg, F. C. (2011). Self-efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and
Performance. International Journal of Management, Business, and Administration, 14(1), pp.
1-6.
Macey, S. & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and
Organizational Psychology, 1(1), pp. 3-30. 10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x
Malik, A. (2013). Efficacy, Hope, Optimism and Resilience at Workplace–Positive Organizational
Behavior. International Journal of Scientific and Research Publications, 3(10), pp. 1-4.
Ng, T. W. H. & Lucianetti, L. (2016). Within-Individual Increases in Innovative Behavior and
Creative, Persuasion, and Change Self-Efficacy Over Time: A Social – Cognitive Theory
Perspective, 101(1), pp. 14-34. https://doi.org/10.1037/apl0000029
Orth, M. & Volmer, J. (2017). Daily Within-Person Effects of Job Autonomy and Work
Engagement on Innovative Behaviour: The Cross-Level Moderating Role of Creative Self-
Efficacy. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(4), pp. 601-612.
Parker, S. K., Williams, H. M. & Turner, N. (2006). Modeling the Antecedents of Proactive
Behavior at Work. Journal of Applied Psychology, 91(3), pp. 636-652.
http://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.636
Puente-Díaz, R. (2016). Creative Self-Efficacy: An Exploration of Its Antecedents, Consequences,
and Applied Implications. The Journal of Psychology, 150(2), pp. 175-195.
https://doi.org/10.1080/00223980.2015.1051498
Redzuan, M. & Abdullah, H. (2004). Psikologi Sosial. Kuala Lumpur. Edisi pertama: Universiti
Putra Malaysia.
Scott, S. G. & Bruce, R. A. (1994). Determinants of Innovation Behavior: A Path Model of
Individual Innovation in the Workplace. Academy of Management Journal, 37, pp. 580-607.
http://doi.org/10.2307/256701
Steele, L. M., Johnson, G. & Medeiros, K. E. (2018). Looking beyond the Generation of Creative
Ideas: Confidence in Evaluating Ideas Predicts Creative Outcomes. Personality and
Individual Differences, 125, pp. 21-29.
Tierney, P. & Farmer, S. M. (2011). Creative Self-Efficacy Development and Creative
Performance Over Time. Journal of Applied Psychology, 96(2), pp. 277-293.
https://doi.org/10.1037/a0020952
Tierney, P. & Farmer, S. M. (2002). Creative Self-Efficacy: Its Potential Antecedents and
Relationship to Creative Performance. The Academy of Management Journal, 45(6), pp.
1137-1148.
Woharn, T. W., Hussain, M. Y. & Manaf, A. A. (2017). Factors Determining the Location of
Manufacturing Industries in the Nilai Industrial Area, Negeri Sembilan,
Malaysia. Geografia-Malaysian Journal of Society and Space, 6(2), pp. 20-36.

55
 2020 Isu-Isu Inovasi di Malaysia Siri 4
ISBN 978-967-2916-50-5

Yang, H. L. & Cheng, H. H. (2009). Creative Self-Efficacy and Its Factors: An Empirical Study of
Information System Analysts and Programmers. Computers in Human Behavior, 25, pp. 429-
438. http://doi.org/10.1016/j.chb.2008.10.005
Yuan, F. & Woodman, R. W. (2010). Innovative Behavior in the Workplace: The Role of
Performance and Image Outcome Expectations. Academy of Management Journal, 53(2), pp.
323-342. http://doi.org/10.5465/amj.2010.49388995
Yusoff, N. (2016, 16 Ogos 2016). Industri Perabot Cerah dengan Syarat Usahawan Kreatif dan
Inovatif. Buletin Mutiara. Dicapai pada 2018, dari https://www.buletinmutiara.com/industri-
perabot-cerah-dengan-syarat usahawan-kreatif-inovatif/

56

View publication stats