Skripsi Kholis 2023 End Ok

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN

PENGELOLAAN PAJAK DAN RETRIBUSI
DAERAH (BPPRD) KOTA
TANJUNGPINANG
SKRIPSI
KHOLIS SAFA’ATIN
NIM : 18612023
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG
2023
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN
PENGELOLAAN PAJAK DAN RETRIBUSI
DAERAH (BPPRD) KOTA
TANJUNGPINANG
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi

Syarat-Syarat guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
OLEH :
KHOLIS SAFA’ATIN
NIM : 18612023
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG
2023
HALAMAN PERSETUJUAN / PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLAAN
PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH (BPPRD)
KOTA TANJUNGPINANG
Diajukan kepada :
Panitia Komisi Ujian

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan
Tanjungpinang
Oleh :
NAMA : KHOLIS SAFA’ATIN

NIM : 18612023
Menyetujui,
Pembimbing Pertama, Pembimbing Kedua,
Tubel Agusven, S.T., M.M Nanda Kristia Santoso, M.P.D.

NIDN. 1017087601 / Lektor NIDN. 1006019401 / Asisten Ahli
Menyetujui,
Ketua Program Studi
Dwi Septi Haryani, S.T., M.M

NIDN. 1002078602 / Lektor
Skripsi Berjudul

KOTA TANJUNGPINANG
Yang Dipersiapkan dan Disusun Oleh :
NAMA : KHOLIS SAFA’ATIN

NIM : 18612023
Telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Pada Tanggal

Sebelas April Tahun Dua Ribu Dua Puluh Tiga dan
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima
Panitia Komisi Ujian

Ketua, Sekretaris,
Tubel Agusven, S.T., M.M Betty Leindarita, S.E., M.M

NIDN. 1017087601 / Lektor NIDN. 1030087301 / Lektor
Anggota,
M. Mu’azamsyah, S.Sos., M.M

NIDN. 1008108302 / Lektor
Tanjungpinang, April 2023

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonmi (STIE) Pembangunan
Tanjungpinang
Ketua,
Charly Marlinda, S.E.,M.Ak.Ak.CA

NIDN.1029127801/ Lektor
PERNYATAAN
Nama : Kholis Safa’atin

NIM : 18612023
Tahun Angkatan : 2018
Indeks Prestasi Kumulatif : 3,64
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD)
Kota Tanjungpinang
Dengan ini menyatakan sesungguhnya bahwa seluruh isi dan materi dari skripsi
ini adalah hasil karya saya sendiri dan bukan rekayasa maupun karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya tanpa ada paksaan dari
pihak manapun dan apabila ternyata di kemudian hari saya membuat pernyataan
palsu, maka saya siap diproses sesuai peraturan yang berlaku.
Tanjungpinang, Januari 2023

Penyusun
KHOLIS SAFA’ATIN
NIM : 18612023
HALAMAN PERSEMBAHAN
Bismillahirahmanirrahin
Sujud syukur ku persembahkan pada Allah SWT yang maha kuasa, berkat rahmat
dan hidayah yang diberikan-nya hingga saat ini saya dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah
(BPPRD) Kota Tanjungpinang”
Dengan ini kupersembahkan skripsi untuk :
Kedua orang tuaku yang selalu memberikan dukungan dan doa yang tiada
henti untuk kesuksesan serta selalu bekerja keras memberikan
yang terbaik untukku.
Terutama untuk almarhumah ibuku yang selalu mengirimkan doanya dari surga
yang belum sempat saya berikan kebahagian dan rasa bangga
Terimakasih telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang dan selalu
memberikan dukungan dan doa yang tiada hentinya semoga ibu bangga dan
bahagia di surga
Terimakasih dan rasa sayangku untuk ibu
Almamater saya,
Sekola Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang
HALAMAN MOTO
“Sesuatu yang baik akan terjadi padamu hari ini. Jika kamu mencoba untuk
melihat yang baik dan mengatasi yang buruk dunia
akan berubah untukmu”
-My Liberation Notes 2022, Jay
“I feel like the possibility off all those possibilities being possible is just another
possibility that can possibly happen”
-Mark Lee
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD)
Kota Tanjungpinang”. Penulisan skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Strata 1 (S1) Program Studi Manajemen pada Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Pembangunan Tanjungpinang.
Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini
tidak akan terwujud tanpa adanya dukungan dan bantuan dari berbagai pihak.
Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Charly Marlinda, S.E., M.Ak., CA selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Eonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.
2. Ibu Ranti Utami, S.E., M.Si.Ak.CA selaku Wakil Ketua I Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.
3. Ibu Sri Kurnia, S.E., M.Si.Ak.CA selaku Wakil Ketua II Sekolah Tinggi
Imu Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.
4. Bapak Imran Ilyas, M.M selaku Wakil Ketua III Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.
5. Ibu Dwi Septi Haryani, ST., M.M selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan
Tanjungpinang.
viii
6. Bapak Tubel Agusven, S.T., M.M selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membimbing dan memberikan arahan dalam proses penyusunan skripsi
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Bapak Nanda Kristia Santoso, M.P.D. selaku Dosen Pembimbing II yang
telah memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan
Tanjungpinang yang telah membekali penulis dengan ilmu-ilmu yang
bermanfaat serta seluruh Staff STIE Pembangunan Tanjungpinang.
9. Bapak Said Alvie, S.E selaku Kepala Badan Pengelolaan dan Retribusi
Daerah Kota Tanjungpinang.
10. Ibu Rita selaku Kepala Sub Bagian Umum, Kepegawaian dan Keuangan
BPPRD Kota Tanjungpinang.
11. Seluruh pegwai BPPRD Kota Tanjungpinang yang telah berpartisipasi
dalam penelitian ini.
12. Kedua orang tuaku, Bapak Sutiyono dan Almh. Ibu Muntiyani yang selalu
mendoakan, memberikan segala bentuk dukungan serta nasihat sehingga
penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
13. Keluarga terutama untuk adikku Irma Ariyanti yang telah memberikan
dukungan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
14. Wilda Novianti, Dang Kemala Fitri dan Annisa Salsabiil yang selalu
menjadi tempat keluh kesah penulis dan selalu memberikan dukungan,
ix
pendengar yang baik serta selalu memberikan masukan, dan semangat
selama proses penyusunan skripsi.
15. Teman-teman yang penulis sayangi Dwi Sri Wahyuningsih, Gusti Alvieta,
Aldi Saputra, Lambang Pramusinto dan Wira Sakti terimakasih untuk
kebersamaan selama perkuliahan.
16. Dan semua pihak yang memberikan support baik itu secara langsung
maupun tidak langsung kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan
penelitian ini.
Tanjungpinang, Januari 2023
Penyusun
KHOLIS SAFA’ATIN
NIM: 18612023
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN BIMBINGAN
HALAMAN PENGESAHAN KOMISI UJIAN
HALAMAN PERNYATAAN
HALAMAN PERSEMBAHAN
HALAMAN MOTTO
KATA PENGANTAR........................................................................................viii
DAFTAR ISI.........................................................................................................xi
DAFTAR TABEL...............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xvi
ABSTRAK..........................................................................................................xvii
ABSTRACT......................................................................................................xviii
BAB 1PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................9
1.3 Batasan Masalah........................................................................................9
1.4 Tujuan Penelitian.....................................................................................10
1.5 Kegunaan Penelitian................................................................................10
1.5.1 Kegunaan Ilmiah............................................................................10
1.5.2 Kegunaan Praktis...........................................................................10
1.6 Sistematika Penulisan..............................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................12

2.1 Tinjauan Teori.........................................................................................12
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................12
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................13
2.1.3 Definisi Organizational Citizenship Behavior...............................15
xi
2.1.4 Definisi Kinerja..............................................................................22
2.1.5 Hubungan Antar Variabel..............................................................30
2.2 Kerangka Pemikiran................................................................................30
2.3 Hipotesis..................................................................................................31
2.4 Penelitian Terdahulu................................................................................32
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................38
3.1 Jenis Penelitian........................................................................................38
3.2 Jenis Data................................................................................................38
3.3 Teknik Pengumpulan Data......................................................................39
3.4 Populasi dan Sampling............................................................................40
3.5 Definisi Operasional Variabel.................................................................43
3.6 Teknik Pengolahan Data.........................................................................45
3.7 Teknik Analisis Data...............................................................................46
3.7.1 Uji Kualitas Data............................................................................46
3.7.2 Uji Asumsi Klasik..........................................................................47
3.7.3 Analisis Regresi Linear Sederhana................................................49
3.7.4 Uji Hipotesis...................................................................................49
3.8 Jadwal Penelitian.....................................................................................51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................................52

4.1 Hasil Penelitian........................................................................................52
4.1.1 Gambaran Umum Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah
(BPPRD) Kota Tanjungpinang.....................................................52
4.1.2 Karakteristik Data Responden........................................................73
4.1.3 Deskripsi Jawaban Responden.......................................................75
4.1.4 Uji Kualitas Data............................................................................89
4.1.5 Uji Asumsi Klasik..........................................................................91
4.1.6 Analisis Regresi Linear Sederhana................................................95
4.1.7 Uji Hipotesis...................................................................................96
4.2 Pembahasan.............................................................................................97
xii
4.2.1 Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai Badan
Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah
(BPPRD) Kota Tanjungpinang......................................................97
4.2.2 Kinerja pada Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi .
Daerah (BPPRD)KotaTanjungpinang............................................99
4.2.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Pegawai BadanPengelolaan Pajak Dan
Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang......................102
BAB V PENUTUP..............................................................................................105
5.1 Kesimpulan.............................................................................................105
5.2 Saran.......................................................................................................105
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
CURRICULUM VITAE
xiii
DAFTAR TABEL
No fhdjkJudul Tabel thdrdHalaman

1.1 Data Pencapaian Kinerja BPPRD Kota Tanjungpinang...................................6
1.2 Data Rekapitulasi Rekapitulasi Realisasi Penerimaan Pajak Dan
Retribusi Pada BPPRD Kota Tanjungpinang 2019-2021 ................................7
3.1 Tabel Populasi Pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang..................................34
3.2 Definisi Operasional Variabel........................................................................38
3.3 Jadwal Penelitian...........................................................................................45
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................................67
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................68
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................................68
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................................69
4.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Organizational
Citizenship Behavior......................................................................................70
4.6 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja........................................76
4.7 Uji Validitas...................................................................................................83
4.8 Uji Reliabilitas...............................................................................................84
4.9 Hasil Uji Normalitas kolmogorov-smirnov..................................................85
4.10 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana...........................................................89
4.11 Hasil Uji T.....................................................................................................90
4.12 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)................................................91
xiv
DAFTAR GAMBAR
No ghjhJudul Gambar htjrrtjHalaman
2.1 Kerangka Pemikiran.......................................................................................27

4.1 Struktur Organisasi.......................................................................................48
4.2 Hasil Uji Normalitas P-Plot...........................................................................86
4.3 Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram.........................................................87
4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas...........................................................................88
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Lampiran
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 : Tabulasi Penelitian
Lampiran 3 : Hasil Pengujian SPSS
Lampiran 4 : Dokumentasi Penyebaran Kuesioner
Lampiran 5 : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 5 : Hasil Cek Plagiarisme
xvi
ABSTRAK

KOTA TANJUNGPINANG
Kholis Safa’atin. 18612023. Manajemen. STIE Pembangunan Tanjungpinang.

safaatinkholis@gmail.com
Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja
Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota
Tanjungpinang. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Populasi
pada penelitian ini adalah seluruh pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang sebanyak
79 orang dengan sampel 35 orang pegawai PNS menggunakan metode penentuan
sampel yaitu teknik sampling purposive.
Teknik pengumpulan data penelitian ini dilakukan melalui kuesioner,
dokumentasi dan studi pustaka. Teknik analisis data yang digunakan adalah
metode uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana, dan
uji hipotesis dengan menggunakan SPSS 25.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship
Behavior (X) berpangaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja (Y)
dengan nilai thitung (9,917) > ttabel (2,034) dan nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05,
sedangkan untuk nilai koefisien determinasi R Square sebesar (0,749) atau 74,9%
dan selebihnya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Kesimpulan dari
penelitian ini menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPPRD Kota
Tanjungpinang, yang artinya pegawai dengan perilaku organizational citizenship
behavior yang tinggi serta semakin baik perilaku organizational citizenship
behavior yang mereka tunjukan dalam bekerja maka akan semakin tinggi dan baik
pula kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang sehingga berdampak positif
bagi organisasi.
Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Pegawai
Dosen Pembimbing I :Tubel Agusven, S.T., M.M

Dosen Pembimbing II : Nanda Kristia Santoso, M.P.D.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BAEHAVIOR (OCB)

ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF BADAN PENGELOLAAN PAJAK
AND RETRIBUSI DAERAH (BPPRD) TANJUNGPINANG CITY
Kholis Safa’atin. 18612023. Manajemen. STIE Pembangunan Tanjungpinang.

safaatinkholis@gmail.com
The purpose of this study was conducted to determine wherther the

Organizational Citizenship Behavior variable had a partially effect on the
Employee Performance of Badan Pengelolaan Pajak and Retribusi Daerah
(BPPRD) Tanjungpinang City. The research uses a type of quantitative research.
The population in this research is all employees of BPPRD Kota Tanjungpinang
in total 79 people, with a sample of 35 civil servants using sampling method of
sampling purposive technique.
The data collection techiques used spreading questionnaires,
documentation and literature study. The data analysis technique used is the data
quality test method, classic assumption test, simple linear regression analysis, and
hypothesis testing using SPSS 25.
The result showed that the Organizational Citizenship Behavior (X)
variable had a partial and significant effect on Employee Performance (Y) with
value of t-count (9,917) > t-table (2,034) and a significance of (sig) 0.000 <0.05,
while for the coffiecient value of R square determination (0,749) or 74,9% and the
rest is influenced by other variables. The conclusion of this research indicates
that Organizational Citizenship Behavior had a positive and significant effect on
th Employee Performance of Badan Pengelolaan Pajak and Retribusi Daerah
(BPPRD) Tanjungpinang City, which means employees with organizational
citizenship behavior high and better of citizenship behavior they show in work will
be higher and well the performance of employees of BPPRD Tanjunpinang City
so that positive impact on organizations.
Keywords:Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance
Lecture Adviser I : Tubel Agusven, S.T., M.M

Lecture Adviser II : Nanda Kristia Santoso, M.P.D.
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di dalam suatu organisasi baik itu perusahaan, lembaga pemerintah
ataupun non pemerintah serta UMKM, keberadaan sumber daya manusia sangat
penting. Sumber daya manusia memiliki peranan yang besar dalam pecapaian
tujuan organisasi, dimana dalam suatu organisasi sumber daya manusia dapat
menentukan maju maupun mundurnya suatu organisasi baik saat ini maupun
dimasa depan. Karena tanpa adanya sumber daya manusia yang bermutu dalam
suatu organisasi atau perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia, dimana hal
tersebut dapat memberikan hasil pencapaian yang baik bagi organiasasi.
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi juga harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki SDM. Menurut
Karen (Devi & Sintaasih, 2016), setiap organisasi memerlukan pegawai yang
dapat bekerja lebih baik dan cepat, untuk memperoleh hal itu kinerja pegawai
menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan, karena organisasi memerlukan
pegawai yang dapat bekerja secara efisien dan efektif. Untuk mewujudkannya
organisasi perlu melakukan upaya salah satunya dengan meningkatkan dan
memaksimalkan kinerja pegawai.
Suatu organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai
keunggulan harus mengusahakan kinerja individu semaksimal mungkin, karena
pada dasarnya kinerja individu dapat mempengaruhi kinerja tim ataupun
xix
kelompok kerja, dimana kinerja keseluruhan yang mereka berikan akan
berdampak pada seberapa baik kinerja organisasi. Menurut Yunxia (Firmansyah
& Sriathi, 2016), kinerja pegawai yang tinggi dapat berdampak baik bagi
organisasi, sedangkan kinerja pegawai yang rendah dalam organisasi dapat
mengambat organisassi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu setiap organisasi
selalu berusaha untuk dapat mengantisipasi agar tidak terjadinya rendahnya
kinerja pegawai, karena masalah kinerja sering dihadapi oleh setiap organisasi
sehingga penting bagi manajemen organisasi untuk memahami apa yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Organisasi perlu memperhatikan kebutuhan
pegawai dalam bekerja agar kinerjanya semakin meningkat atau semakin baik
dimasa mendatang.
Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari terwujudnya kinerja
pegawai yang menuntut pegawai untuk selalu menunjukkan output yang terbaik,
yang mana kualitas kinerja pegawai dapat mempengaruhi organisasi secara
keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut pegawai berperilaku sesuai dengan
harapan organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini bukan
hanya perilaku in-role, yaitu perilaku pegawai yang ditentukan berdasarkan uraian
pekerjaan, tetapi perilaku extra-role yaitu perilaku pegawai diluar uraian
pekerjaannya (K. M. Putra & Adnyani, 2016). Perilaku extra-role atau peran
ekstra inilah yang dikenal sebagai organizational citizenship behavior.
Menurut Robbins (Bustomi et al., 2020) Organizational citizenship
behavior (OCB) merupakan perilaku pegawai yang melampaui kewajiban
formalnya tetapi berpengaruh baik sebab dapat menunjang efektivitas organisasi..
xx
Lamidi (K. M. Putra & Adnyani, 2016) menyebutkan dengan adanya
organizational citizenship behavior (OCB) tidak hanya memberikan pengaruh
postif bagi pegawai tetapi juga memberikan kontribusi bagi organisasi diluar
persyaratan formal organisasi, dan perilaku organizational citizenship behavior
(OCB) yang diperlihatkan pegawai akan membantu meningkatkan kinerja
pegawai. Perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang
memungkinkan pegawai untuk mempunyai kinerja diatas harapan organisasi,
yang mana pegawai siap menerima tugas tambahan, mematuhi peraturan serta
prosedur yang berlaku dan juga saling membantu di antara rekan kerja. Pegawai
yang mempunyai keterikatan yang kuat dengan pegawai lain dapat berpengaruh
pada peningkatan kinerja pegawai secara keseluruhan yang pada akhirnya
berdampak pada keberhasilan organisasi.
Menurut Robbins (Suzana, 2017) mengungkapkan faktor penting yang
harus diperhatikan dalam suatu organisasi adalah perilaku di luar aturan formal
organisasi (extra-role), dibandingkan perilaku in-role yang melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tugas didalam uraian pekerjaannya. Organisasi
mengharapkan karyawan untuk bersedia melaksanakan tugas yang tidak termasuk
di dalam uraian pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut, Robbins (K. M. Putra
& Adnyani, 2016) mengutarakan fakta bahwa organiasasi yang memiliki pegawai
dengan OCB (organizational citizenship behavior) yang baik akan berkinerja
lebih baik, dibandingkan mereka yang tidak memahami OCB (organizational
citizenship behavior) dengan baik.
xxi
Organizational citizenship behavior (OCB) menjadi salah satu faktor yang
dapat meningkatkan kinerja pegawai, dimana pegawai yang baik akan cenderung
menunjukkan organizational citizenship behavior (OCB) dalam lingkungkan
kerja, membuat organiasai menjadi lebih baik dengan pegawai yang menunjukkan
perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Kinerja didukung oleh faktor
eksternal dan internal, sedangkan organizational citizenship behavior (OCB)
adalah perilaku dari dalam diri pegawai yang mempengaruhi lingkungan internal
perusahaan. Dalam penelitiannya (Fitriastuti, 2013) menyebutkan yang mana jika
organisasi mempunyai perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang
baik maka dapat diperkirakan bahwa produktivitas organisasi akan meningkat.
Sebagaimana dijelaskan oleh Podsakoff (Fitriastuti, 2013) yang menyebutkan
bahwa organizational citizenship behavior (OCB) memiliki peranan dalam
meningkatkan kinerja. Organizational citizenship behavior (OCB) yang baik
menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebaliknya jika
organizational citizenship behavior (OCB) yang kurang maka dapat menyebabkan
hasil kinerja yang mempengaruhi kualitas pegawai.
Penelitian ini mengambil objek di Badan Pengeloaan Pajak dan Retribusi
Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang yang merupakan salah satu instansi
pemerintah yang bergerak sebagai penyedia layanan publik yang berlokasi di JL.
Basuki Rahmat No. 1a Tanjungpinang. BPPRD Kota Tanjungpinang sebagai
salah satu instansi yang mengelola perpajakan daerah, memiliki tugas pokok yaitu
membantu Walikota dalam melaksanakan urusan Pemerintah Daerah yang
didasarkan atas asas otonomi serta tugas pembantuan dibidang pengelolaan pajak
xxii
dan retribusi daerah. Di dalam penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi tersebut,
diperlukannya pegawai yang berkualitas dan handal dalam menjalankan tugas dan
keawajibannya terhadap pekerjaannya demi kelancaran dan perkembangan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada baik ataupun
buruknya kinerja yang diberikan pegawai kepada organisasi. Berdasarkan
wawancara pra penelitian yang dilakukan pada BPPRD Kota Tanjungpinang
ditemukan bahwa adanya indikasi masalah mengenai kinerja pegawai BPPRD
Kota Tanjungpinang, dimana masih didapatkannya kinerja pegawai yang belum
sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan. Dimana ini dilihat adanya indikasi
masih terdapatnya pekerjaan yang tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan sehingga menghambat untuk memenuhi target. Selain itu
kurangnya kualitas pegawai yang masih dinilai kurang dalam menunjang
penyelesaian tugas dan pekerjaannya sesuai dengan bidangnya masing-masing,
hal ini dikarenakan masih kurangnya kemampuan serta pemahaman yang dimiliki
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga berpengaruh terhadap hasil
kerja yang ditunjukkan pegawai. Dimana aset yang paling penting dalam sebuah
organisasi yaitu sumber daya manusia, selanjutnya bila sumber daya manusia
dikeola dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Kinerja pegawai dapat diukur dari capaian target yang telah ditentukan
sebelumnya dalam Rencana Strategis Perangkat Daerah (Renstra-PD) serta
pencapaian target pendapatan daerah yang ditetapkan dalan Anggaran Pendapatan
dan Belanja Daerah. Adapaun 4 indikator kinerja utama BPPRD yaitu pendapatan
xxiii
asli daerah dari sektor pajak daerah, pendapatan asli daerah dari sektor retribusi,
pendapatan daerah dari hasil pengelolaan kekayaan daeerah yang dipisahkan serta
lain-lain pendapatan asli daerah yang sah. Berdasarkan keempat indikator tersebut
kinerja pegawai BPPRD dapat diukur tingkat keberhasilannya. Berikut adalah
realisasi pencapaian kinerja BPPRD Kota Tanjungpinang.
Tabel 1.1
Data Realisasi Pencapaian Kinerja BPPRD Kota Tanjungpinang
Persentase
No Tahun Target Realisasi Pencapaian Per
Tahun
1 2019 60% 61,47% 102%
2 2020 67% 52,29% 78,04%
3 2021 74% 52,71% 71,22%

Sumber : LAKIP BPPRD Kota Tanjungpinang (2022)
Dari tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa pada tahun 2019 proporsi
penerimaan pajak dan retribusi daerah terhadap PAD memiliki target sebesar 60%
dengan realisasi 61,47%, selanjutnya pada tahun 2020 proporsi penerimaan pajak
dan retribusi daerah terhadap PAD memiliki target sebesar 67% dengan realisasi
mencapai 52,29% dan pada tahun 2021 proporsi penerimaan pajak dan retribusi
daerah terhadap PAD memiliki target 74% dengan realisasi 52,71%. Dari data
tersebut dapat dilihat bahwa hasil kerja BPPRD Kota Tanjungpinang mengalami
penurunan pencapaian target kerja, yang mana hal ini tidak sesuai dengan target
yang telah ditetapkan. Dimana hal tersebut menggaambarkan tingkat kinerja yang
terjadi pada BPPRD Kota Tanjungpinang. Selain itu berdasarkan realisasi capaian
kinerja diatas, berikut data realisasai penerimaan pajak dan retribusi daerah
berdasarkan target Renstra-PD
xxiv
Tabel 1.2
Data Rekapitulasi Realisasi Penerimaan Pajak Dan Retribusi Pada BPPRD
Kota Tanjungpinang 2019-2021
Persentase
No Tahun Target Realisasi
(%)
1 2019 86.662.450.000 91.869.723.219 106,01
2 2020 68.206.850.000 76.243.559.000 111,78
3 2021 85.739.313.075 75.841.723.960 88,46
Sumber : LAKIP BPPRD Kota Tanjungpinang
Dari tabel 1.2 dapat dilihat realisasi penerimaan pajak mengalami
penurunan yang mana tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Dimana jika
dibandingkan dengan penerimaan tahun sebelumnya pada tahun 2021 mengalami
penurunan sebesar 0,53% dari tahun sebelumnya. Berdasarkan tabel 1.2 diatas
mengindikasikan bahwa kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang masih
perlu ditingkatkan dalam mengelola pajak daerah.
Ketika suatu organisasi menuntut adanya peningkatan kinerja dalam
organisasi, maka hal tersebut akan berdampak pada meningkatnya beban serta
tanggung jawab dalam pekerjaan. Untuk itu organisasi perlu memperhatikan sisi
lain yang dimiliki pegawai salah satunya yaitu organizational citizenship
behavior. Menurut Robbins (Pratama & Utama, 2017), di dunia kerja yang
dinamis saat ini yang mana semakin banyak tugas, organisasi memerlukan
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi seperti
mengungkaplam pendapat yang bermanfaat mengenai tempat kerja, menolong
rekan kerja dalam tim, menjauhi konflik yang tidak perlu serta memahami dengan
baik kendala dalam pekerjaan yang kadang terjadi. Karena dengan rendahnya
organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai dapat mengakibatkan
xxv
kinerja pegawai yang tidak optimal dan dapat mempengaruhi kualitas pegawai.
Kinerja pegawai dapat meningkat seiring dengan munculnya rasa nyaman serta
kesediaan untuk membantu orang lain dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan pengamatan awal yang telah dilakukan perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) yang ditunjukkan pegawai BPPRD
Kota Tanjungpinang belum sepenuhnya direalisasikan dengan baik di lingkungan
kerjanya, dimana masih terdapat pegawai yang belum menunjukkan perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) pada diri mereka yang ditunjukan
dalam bekerja. Hal ini dilihat masih adanya pegawai yang belum mau
mengerjakan tugas diluar tanggung jawab utamanya, mereka juga kurang
berinisiatif serta bersedia membantu rekan kerja lainnya yang mempunyai beban
kerja yang lebih dikarenakan terhalang oleh kesibukan masing-masing serta
banyaknya pekerjaan yang diberikan sehingga mereka cenderung bertindak
individual dalam melaksanakan tugasnya. Melihat hal tersebut jika tidak ditangani
dengan benar akan mengakibatkan pekerjaan tidak terselesaikan dengan cepat,
karena sebagai instansi yang bergerak dibidang penyedia layanan publik yang
melakukan pelayanan terhadap masyarakat perilaku ekstra pada pegawai sangat
dibutuhkan. Jika perilaku organizational citizenship behavior (OCB)
diaplikasikan dengan baik oleh setiap pegawai maka mampu memberikan
pengaruh yang positif bagi organisasi dan juga pegawai.
Pada penelitian terdahulu (Bustomi et al., 2020) menyatakan bahwa
organizational citizenship behavior memiliki pengaruh sebesar 37% terhadap
kinerja pegawai Kementerian Agama Kota Bandung dan 63% sisanya dipengaruhi
xxvi
oleh variabel lain yang tidak diteliti. Selanjutnya penelitian terdahulu dari (Lay et
al., 2020) menyatakan organizational citizenship behavior berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan di Fave Hotel Rangkut. Hal inilah yang menjadi alasan
peneliti untuk meneliti tentang pengaruh organizational citizenship behavior
terhadap kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang, karena sebagai salah satu
instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan publik kinerja pegawai
menjadi sangat penting untuk diperhatikan.
Untuk itu perlu dilakukan penelitian mengenai sejauh mana pengaruh
organizational citizenship behavior terhadap kinerha pegawai BPPRD Kota
Tanjungpinang. Dari uraian latar belakang masalah diatas penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BADAN PENGELOLAAN PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH (BPPRD)
KOTA TANJUNGPINANG”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
perumusan masalah penelitian ini antara lain
1. Apakah organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja
pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang?
1.3. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak meluas, maka peneliti
membatasi penelitian ini dimana peneliti mengambil sampel yang akan digunakan
xxvii
hanya pada pegawai PNS BPPRD Kota Tanjungpinang.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka
tujuan dari penelitian ini antara lain
1. Untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap
kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang.
1.5. Kegunaan Penelitian
1.5.1. Kegunaan Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan informasi
terkait ilmu manajemen sumber daya manusia serta dapat dijadikan referensi atau
studi pustaka perbandingan mengenai permasalahan terkait organizational
citizenship behavior dan kinerja pegawai dalam suatu organiasasi.
1.5.2. Kegunaan Praktis
2. Bagi peneliti, digunakan untuk memenuhi tugas akhir perkuliahan serta
dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan ilmu
manajemen sumber daya manusia khususnya terkait permasalahan
organizational citizenship behavior dan kinerja dalam suatu organisasi.
3. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
masukkan untuk organisasi dalam menyikapi ataupun mengkaji
permasalahan terkait sumber daya manusia khususnya pada persoalaan
kinerja pegawai agar lebih baik dan maksimal kedepannya.
xxviii
1.6. Sistematika Penulisan
Guna untuk memberikan gambaran secara sistematis mengenai
pembahasan penelitian ini, penulis menekankan pada sistematika penulisan
sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisi tentang landasan teori, kerangka pemikiran,
hipotesis penelitian dan penelitian terdahulu.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisikan tentang jenis penelitian, jenis data yang
digunakan, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta
definisi operasional variabel.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisikan tentang hasil dan pembahasan berisi
gambaran umum objek, penyajian data, analisis hasil penelitian
dan pembahasan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran dari hasil
penelitian sesuai yang berkaitan dengan hasil akhir penelitian.
xxix
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teori
2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Schuler (Sutrisno, 2016) mendefinisikan MSDM sebagai
kesadaran akan pentingnya karyawan perusahaan selaku SDM, yaitu dalam
pencapaian tujuan perusahaan serta menggunakan beragam fungsi serta kegiatan
untuk menentukan pemakaian SDM secara efektif serta adil untuk keperluan
pribadi, perusahaan serta masyarakat. Selajutnya menurut Umar (Sutrisno, 2016)
manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen organisasi
dimana menitiberatkan bagian sumber daya manusia. MSDM memiliki tanggung
jawab dalam mengatur setiap individu dengan baik supaya mendapatkan
karyawan yang puas dengan pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (Sinambela, 2016) menjelaskan MSDM sebagai
persiapan/rangcangan, pengorganisasian, koordinasi, pelaksanaan, pengawasan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi dan pembagian kerja dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Selanjutnya Hasibuan (Hartatik, 2014) manajemen
sumber daya manusia didefinisikan sebagai ilmu serta seni mengelola hubungan
dan peranan tenaga kerja yang efektif serta efisien yang berkontribusi pada
realisasi organisasi dan masyarakat.
30
31
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Sutrisno, 2016) terdapat sepuluh fungsi MSDM sebagai berikut :
a. Perencanaan
Perencanaan merupakan suatu kegiatan membuat rencana kondisi para
pekerja agar dapat memenuhi keperluan perusahaan secara efektif serta
efisien sehingga mendukung pencapaian tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan aktivitas dalam mengelola tenaga kerja
dengan menentukkan pembagian tugas, hubungan kerja, kewenangan,
integrasi serta pengaturan suatu struktur organisasi.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan merupakan aktivitas menunjukkan tenaga kerja supaya dapat
menjalin kerja sama secara tepat didalam proses untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan pengadaan adalah proses
merencanakan tenaga kerja agar memperoleh tenaga kerja yang setara
dengan keperluan organisasi.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengontrol karyawan agar mematuhi
peraturan organisasi dan bekerja sesuai tugasnya masing-masing sesuai
rencana.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan tahapan meningkatkan keterampilan dan
keahlian serta kemampuan dan penetahuan tenaga kerja melalui

32
pendidikan serta pelatihan.
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang didapatkan langsung dalam bentuk
uang ataupun barang yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatukan kepentingan organisasi dan
keinginan karyawan, agar terbentuk kerjasama yang seimbang serta saling
menguntungkan, dimana pihak organisasi mendapatkan keuntungan dan
pihak karyawan bisa memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan aktivitas guna meningkatkan keadaan fisik, serta
loyalitas supaya senantiasa bersedia bekerja sama hingga pensiun.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan pemahaman keryawan agar mematuhi peraturan
yang telah dibuat perusahaan yang berperan penting dalam tercapainya
tujuan perusahaan.
j. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya ikatan kerja seorang karyawan dalam
organisasi yang disebabkan dari kemauan karyawan sendiri, organisasi,
berakhirnya kontrak kerja dan hal-hal lainnya.

33
2.1.3. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ (Albloush et al., 2020) organizational citizenship behavior
didefinisikan sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung ataupun
eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal, serta umumnya berkontribusi pada
fungsi organisasi yang efisien dan efektif. Menurut Organ dan Rayan (Albloush et
al., 2020), organizational citizenship behavior mengacu kepada
kontribusi/partisipasi individu ditempat kerja yang melebihi persyaratan peran
yang dijelaskan dalam perjanjian kerja.
Menurut Robbins (Bustomi et al., 2020) organizational citizenship
behavior merupakan perilaku karyaawan yang melampaui kewajiban formalnya
tetapi berpengaruh baik sebab dapat menunjang efektivitas organisasi. Suatu
organisasi yang memiliki karyawan dengan organizational citizenship behavior
(OCB) yang baik akan berkinerja lebih baik dari organisasi lainnya Robbins &
Judge (Lubis, 2015).
Menurut Djati (Simanjuntak et al., 2020) organizational citizenship
behavior (OCB) merupakan tindakan inisiatif serta pilihan individu yang dapat
meningkatkan efisiensi kinerja organisasi dengan membantu mencapai tujuan
produktivitas pribadi karyawan. Selajutnya menurut Greenberg & Baron
(Charmiati & Surya, 2019) menjelaskan organizational citizenship behavior
(OCB) sebagai bentuk perilaku informal diluar perilaku formal individu yang
diperlukan dapat memberikan kontribusi untuk kepentingan organisasi
didalamnya.
34
Menurut Podsakoff et al (Dotulong & Andriany, 2021) mengatakan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) adalah suatu tindakan sadar serta
dipercaya memungkinkan fungsi organisasi bekerja secara efektif dan produktif.
Selain itu Podsakoff (Dotulong & Andriany, 2021) juga menerangkan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang dilaksanakan
dengan sadar yang membuat peran tambahan yang terbukti dapat berpengaruh
terhadap evaluasi kinerja. Selanjutnya menurut Triyanto & Elisabeth
(Damaryanthi & Dewi, 2016) organizational citizenship behavior (OCB) adalah
perilaku sukarela yang terlihat serta bisa diamati berdasarkan motivasi atau nilai
yang dominan, serta didasarkan pada penghargaan dan hukuman eksternal yang
diberikan oleh organisasi.
2.1.3.1. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Podsakoff et al (Kusumajati, 2014) manfaat organizational
citizenship behavior (OCB) dalam suatu organisasi yaitu :
a. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas
rekan kerja
Karyawan yang membantu rekan kerja lain menyelesaikan tugasnya dapat
meningkatkan produktivitas mereka. Dimana tindakan karyawan tersebut
dapat bermanfaat serta membantu menyebarkan praktik terbaik ke semua
bagian atau kelompok kerja.
b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas
manajer
35
Karyawan yang menunjukkan sikap kebajikan sipil (civic virtue) akan
membantu manajer memperoleh saran ataupun umpan balik yang bernilai
dari karyawan guna meningkatkan efisiensi tempat kerja. Dimana
karyawan yang dapat menjauhi konflik dengan rekan kerja, maka dapat
membantu manajer menghindari krisis manajemen.
c. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber daya
yang dimiliki manajemen serta organisasi keseluruhan
Ketika karyawan saling membantu memecahkan masalah di tempat kerja
tanpa keterlibatan manajer, maka manajer dapat menggunakan waktunya
untuk pekerjaan lain seperti perencanaan. Karyawan yang menunjukkan
tingkat kehati-hatian yang tinggi memerlukan sedikit pengawasan dari
manajer, sehingga manajer dapat melimpahkan tanggung jawab yang lebih
besar pada mereka serta dengan hal ini manajer dapat mempunyai banyak
waktu yang lebih untuk pekerjaan yang lebih penting.
d. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat membantu menghemat
energy sumber daya yang langka guna meningkatkan fungsi kelompok
Manfaat dari perilaku menolong yaitu dapat meningkatkan moral tim,
kohesi, membebaskan anggota tim atau manajer dari keharusan
mengeluarkan usaha dan waktu untuk mempertahankan fungsi tim.
e. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi sarana efektif untuk
mengatur kegiatan kelompok kerja
Menunjukkan tindakan civic virtue, misalnya ikut berpartisipasi aktif
dalam pertemuan tim kerja dapat membantu pengorganisasian diantara

36
anggota kelompok, yang pada akhirnya dapat menunjang efektivitas dan
efisiensi tim.
f. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan
organisasi guna menarik serta mempertahankan karyawan terbaik.
Tindakan membantu mampu meningkatkan moral serta kerterikatan dan
perasaan saling memiliki antara anggota kelompok, yang mana dapat
meningkatkan kinerja organisasi serta menolong organisasi dalam menarik
serta mempertahankan karyawan yang baik.
g. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas
kinerja organisasi
Membantu karyawan yang absen atau beban kerja yang tinggi akan
meningkatkan stabilitas kinerja unit kerja.
h. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
Karyawan yang memperlihatkan sikap conscientiousness maka dapat
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan dengan
perubahan yang terjadi dilingkungan.
2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Menurut Organ (Hidayat et al., 2021) faktor yang dapat mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) diantaranya yaitu :
a. Budaya dan Iklim organisasi
Terdapat fakta kuat bahwa budaya organisasi adalah kondisi awal yang
37
terutama menyebabkan organizational citizenship behavior (OCB).
Karyawan cenderung bertindak diluar tanggung jawab pekerjaan mereka,
jika mereka puas dengan pekerjaan mereka, mendapatkan perlakuan yang
adil serta perhatian dari atasan mereka dan perlakuan adil dari organisasi.
b. Kepribadian dan Suasana hati (mood)
Kepribadian dan suasana hati berdampak pada munculnya perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) individu atau kelompok.
Kesediaan seseorang untuk menolong orang lain dipengaruhi emosi.
Sementara emosi juga dipengaruhi oleh kepribadian, emosi juga
dipengaruhi oleh keadaan seperti iklim tim kerja serta faktor organisasi.
c. Persepsi terhadap Percieved Organizational Support
Dukungan organisasi yang dirasakan dapat digunakan sebagai perkiraan
organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang merasa
didukung oleh organisasi akan memberikan umpan bail serta mengurangi
kesenjangan dalam hubungan dengan ikut terlibat kedalam perilaku
organizational citizenship behavior (OCB).
d. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan bawahan
Hubungan antara atasan dan bawahan yang berkualitas tinggi akan
berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja, produktivitas serta kinerja
karyawan.
e. Masa kerja
Karakteristik pribadi seperti masa kerja dan gender berdampak pada
organizational citizenship behavior (OCB) yang berfungsi sebagai

38
predictor, karena variabel ini mewakili ukuran investasi karyawan dalam
organisasi. Riset sebelumnya telah ditunjukkan bahwa masa kerja
dikaitkan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan
yang bekerja berjam-jam mengembangkan hubungan yang kuat, masa
kerja yang lebih panjang juga meningkatkan kepercayaan diri dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dan mengarah pada
perasaan serta perilaku positif terhadap organisasi tempatnya bekerja.
f. Jenis kelamin
2.1.3.3. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Indikator organizational citizenship behavior menurut Organ (Bustomi et
al., 2020) sebagai berikut :
1. Altruism
Perilaku membantu rekan kerja yang menghadapi kesulitan dengan tugas
perusahaan atau masalah pribadinya. Pada aspek ini menunjukkan bahwa
bantuan yang diberikan dalam hal ini bukanlah tanggung jawab dari tugas
utamanya.
2. Conscientiousness
Perilaku yang memperlihatkan karyawan berusaha lebih dari yang
diharapkan perusahaan. Dimana perilaku ini bersifat sukarela serta tidak
memperhitungkan imbalan atau reward yang diterimanya.
3. Sportsmanship
Perilaku toleransi yang ditunjukkan oleh karyawan ketika kondisi
perusahaan tidak ideal, serta tidak adanya keluhan yang diajukan. Dimana
39
perilaku ini menunjang suasana kerja yang positif dan menyenangkan
diantara para karyawan.
4. Courtesy
Perilaku yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja untuk
menghidari masalah pribadi serta cenderung menunjukkan sikap peduli
terhadap orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku yang menunjukkan tanggung jawab terhadap perusahaan,
misalnya mengikuti perubahan organisasi ataupun secara proktif
menyarankan perubahan untuk efisiensi dan kemajuan organisasi. Aspek
ini lebih mengarah kepada tanggung jawab yang dibagikan organisasi pada
individu guna mengembangkan kualitas bidang yang digelutinya.
Sementara indikator organizational citizenship behavior menurut
Podsafkoff (Prakoso, 2022) sebagai berikut :
1. Helping behaviors (perilaku menolong), tindakan spontan individu untuk
membantu rekan kerja serta mencegah kesulitan dalam bekerja.
2. Organizational compliance (kepatuhan organisasi), tindakan menghormati
peraturan serta kebijakan organisasi dan melaksanakannya tanpa
pengawasan atau sanksi.
3. Civic virtue, mencerminkan rasa memiliki individu terhadap suatu
organisasi, yang terlihat dari partisipasi aktif ketika menyelenggarakan
acara serta konferensi.

40
4. Individual initiative (inisiatif individu), tindakan sukarela individu dalam
berinovasi serta bagaimana memperoleh hasil yang lebih baik.
5. Sportsmanship, sikap yang tidak mudah mengeluh ketika menghadapi
keadaan di tempat kerja walaupun kondisi yang tidak nyaman.
6. Organizational loyalty (loyalitas organisasi), mengacu kepada loyalitas
individu terhadap organisasi saat keadaan yang tidak nyaman dan loyalitas
kepada pihak luar yang menyatakan hal-hal baik mengenai organisasi.
7. Self-development (pengembangan diri), keinginan pribadi meningkatkan
pengetahuan serta keterampilan agar berguna untuk proses kerja dalam
organisasi.
2.1.4. Definisi Kinerja
Menurut Armstrong & Baron (Bustomi et al., 2020) kinerja didefinisikan
sebagai hasil kerja yang erat kaitannya dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan pelanggan, serta partisipasi terhadap perekonomian. Sedangkan menurut
Mangkunegara (Sandhika & Sobandi, 2018) kinerja merupakan prestasi kerja
ataupun hasil kerja secara kualitas serta kuantitas yang dapat diraih karyawan
dalam satu satuan waktu pada saat melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan
padanya.
Menurut Rivai & Basri (Darto, 2014) kinerja didefinisikan sebagai hasil
dari individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi ataupun perusahaan,
yang memiliki wewenang dan tanggung jawab sendiri-sendiri secara sah dapat
mencapai tujuan perusahaan tanpa melanggar hukum serta tanpa melanggar moral
dan etika. Selajutnya menurut (Kasmir, 2016) menyatakan bahwa kinerja adalah
41
hasil kerja serta perilaku kerja yang dicapai dengan menyelesaikan tugas serta
tanggung jawab yang dibagikan selama jangka waktu tertentu.
Menurut Simanjuntak (Widodo, 2015) kinerja merupakan tingkat hasil
yang dicapai saat melakukan tugas tertentu. Dimana kinerja didefinisikan sebagai
tingkat pencapaian atau tujuan kerja pribadi yang harus dicapai dalam jangka
waktu tertentu.
2.1.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut (Kasmir, 2016) terdapat beberapa faktor yang bisa
mempengaruhi kinerja baik langsung ataupun tidak langsung diantaranya yaitu :
1. Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu
pekerjaan. Dimana semakin memiliki kemampuan dan keahlian makan
dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
2. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan
yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
secara tepat dan benar.

42
4. Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang
memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab
sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk
melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seseoramh pemimpim dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya.
8. Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki suatu
organisasi atau perusahaan. Kebiasaan atau norma ini mengatur hal-hal
yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
anggota perusahaan.
43
9. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
senang atau gembira untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
berhasil baik.
10. Lingkungan Kerja
Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan
ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga
dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena
bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan maka
akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan
mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya dengan
sungguh-sungguh. Dimana displin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
44
misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
Sedangkan menurut Wirawan (R. A. Putra, 2021) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
1. Faktor internal pegawai, yaitu aspek dari dalam diri pegawai yang dibawa
sejak lahir serta didapat setelah berkembang. Aspek-aspek bawaan seperti
talenta, sifat pribadi, kondisi fisik dan psikologis. Sedangkan aspek yang
diperoleh saat berkembang meliputi pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman dan motivasi kerja.
2. Faktor lingkungan internal ogranisasi, yaitu didalam melakukan tugas
pegawai membutuhkan dukungan dari organisasi tempatnya bekerja.
Dukungan ini sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Dimana
aspek internal organisasi ini meliputi teknologi, kompensasi, iklim kerja,
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan dan sistem manajemen.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu situasi atau keadaan yang
terjadi di lingkungan luar organisasi seperti krisis ekonomi.
2.1.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia, maka sudah seharusnya dijalankan dengan sebaik-baiknya. Menurut
(Kasmir, 2016) penilaian kinerja memiliki beberapa tunjuan antara lain yaitu :
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karir

45
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Penyesuaian kompenasasi
6. Inventori kompetensi pegawai
7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara pimpinan dan bawahan
9. Budaya kerja
10. Menerapkan sanksi
Menurut Simanjuntak (Sinollah & Hermawanto, 2020) manfaat penilaian
kinerja yaitu :
1. Peningkatan kinerja
Terutama bila hasil penilaian kinerja seseorang rendah atau dibawah
standar yang telah ditetapkan maka orang yang bersangkutan dan atasan
akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut
misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun lagi.
2. Pengembangan SDM
Manajemen dan individu dapat mengembangkan potensi yang dimiliki
oleh setiap individu baik untuk memenuhi kebutuhan lembaga atau
organisasi maupun dalam rangka mengembangkan karir mereka masing-
masing.
3. Pemberian kompensasi
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada
kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan.
4. Program peningkatan produktivitas

46
5. Program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, dan mutasi serta
perencanaan karir karyawan.
6. Menghindari perlakuan diskriminasi
Menurut Mathis dan Jackson (Sinollah & Hermawanto, 2020) agar
penilaian kinerja dapat berjalan dengan efektif maka harus memperhatikan hal-hal
berikut:
1. Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi
2. Bermanfaat sebagai alat pengembangan
3. Berguna sebagai alat administrasi
4. Sesuai dengan hukum dan berkaitan dengan pekerjaan
5. Dipandang adil secara umum oleh karyawan
6. Efektif dalam mendokumentasikan kinerja pegawai
2.1.4.3. Indikator Pengukuran Kinerja
Indikator kinerja menurut Robbins (Kailola, 2018) sebagai berikut:
1. Kualitas, yaitu kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas yang dihasilkan dan kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan pegawai dalam menyelesaikan
kegiatan/pekerjaan atau sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai
dengan jumlah standar yang telah ditetapkan suatu organisasi.
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkatan kegiatan yang dikerjakan di awal waktu
yang ditentukan dalam hal koordinasi dengan output dan mengoptimalkan
waktu yang ada untuk kegiatan lainnya.

47
4. Efektivitas, yaitu tingkat pemanfaatan sumber daya organiasasi seperti
tenaga, uang, teknologi serta bahan baku yang di optimalkan dengan
tujuan untuk meningkatkan hasil dari setiap bagian dalam pemanfaatan
sumber daya.
5. Kemandirian, yaitu tingkatan dari pegawai yang nantinya dapat melakukan
fungsi pekerjaannya tanpa bantuan dan bimbingan dari atasannya.
Kemandirian ini juga adalah tingkat komitmen pegawai untuk bekerja
sama dengan instansi serta tanggung jawab pegawai kepada kantor
tempatnya bekerja.
Sedangkan menurut Gomes (R. A. Putra, 2021) indikator untuk mengukur
kinerja sebagai berikut :
1. Quantity of work (Kuantitas pekerjaan), yaitu jumlah pekerjaan yang
diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.
2. Quality of work (Kualitas pekerjaan), yaitu kualitas kerja yang diraih
berdasarkan syarat-syarat kesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge (Pengetahuan pekerjaan), yaitu luasnya pengetahuan
tentang pekerjaan serta keterampilan.
4. Creativiness (Kreativitas), yaitu orsinalitas tanggapan dan tindakan
mengenai kemampuan yang ditampilkan.
5. Cooperation (Kerja sama), yaitu kemauan untuk bekerja sama dengan
orang lain.
6. Dependability (Kehandalan), yaitu kesadaran serta dapat dipercaya
terkait persensi/kehadiran dan dalam menyelesaikan pekerjaan.

48
7. Initiative (Inisiatif), yaitu semangat ketika mengerjakan tugas baru
untuk menambah tanggung jawabnya.
8. Personal Quality (Kualitas Pribadi), yang meliputi kepribadian,
kepemimpinan, keramahan serta integritas pribadi.
2.1.5. Hubungan Antar Variabel
Menurut Organ (Albloush et al., 2020) organizational citizenship behavior
didefinisikan sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung ataupun
ekspilist diakui oleh sistem imbalan formal, serta umumnya berkontribusi pada
fungsi organiasasi yang efisien dan efektif. Suatu organisasi yang memiliki
karyawan dengan organizational citizenship behavior (OCB) yang baik akan
berkinerja lebih baik dari organisasi lainnya Robbins & Judge (Lubis, 2015).
Hal ini didukung dari penelitian terdahulu yang menyatakan adanya
pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja, sebagaimana
penelitian yang dilakukan (Bustomi et al., 2020) yang menyatakan bahwa
organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh (Lay et al., 2020) dan penelitian
yang dilakukan (Damaryanthi & Dewi, 2016) menyimpulkan bahwa adanya
pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai.
2.2. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran (Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa kerangka
berpikir adalah bentuk konseptual mengenai bagaimana teori berkaitan dengan
beragam faktor yang diidentifikasii sebagai masalah yang penting. Penelitian ini
49
meneliti mengenai pengaruh organizational citizenship behavior dan kinerja
pegawai.
Kerangka pemikiran yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Organizational
Citizenship Behavior (X)
Kinerja (Y)
1. Altruism
1. Kualitas
2. Conscientiousness 2. Kuantitas
3. Sportsmanship 3. Ketepatan waktu
4. Courtesy 4. Efektivitas
5. Civic virtue 5. Kemandirian
Organ (Bustomi et al., Robbins (Kailola, 2018)

2020)
Sumber : Konsep disesuaikan untuk penelitian (2022)
2.3. Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2017) hipotesis adalah jawaban sementara atas
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian tersebut di
ekspresikan dalam bentuk kalimat tanya.
H1 : Diduga terdapat pengaruh organizational citizenship behavior (OCB)
terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah
(BPPRD) Kota Tanjungpinang.

50
2.4. Penelitian Terdahulu
2.4.1. Jurnal Nasional
1. Penelitian yang dilakukan oleh (Bustomi et al., 2020) dengan judul
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Survei pada Pegawai Kementeriian Agama Kota
Bandung). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara
organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai di
Kementerian Agama Kota Bandung. Jenis penelitian ini menggunakan
metode penelitian survey, dengan analisa data menggunakan analisis
regresi sederhana. Populasi dan sampel pada penelitian adalah seluruh
pegawai Kementerian Agama Kota Bandung sebanyak 99 orang. Hasil
pengujian model regresi antar variabel menunjukan nilai F hitung = 57,992
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel nya = 3,94. Jadi F hitung =
57,992 > 3,94 (F hitung lebih besar). Dengan arah koefisien positif,
dengan demikian diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja pegawai Kementerian Agama Kota Bandung.
Selanjutnya dari koefisien determinasi maka hasil perhitungan regresi
dapat diketahui bahwa nilai R Square adalah 0,374. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Agama Kota
Bandung sebesar 37% dan sisanya sebesar 63% dipengaruhi oleh variabel
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

51
2. Penelitian yang dilakukan oleh (Damaryanthi & Dewi, 2016) dengan judul
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Feb.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kecerdasan
emosional, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior
(OCB) terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana. Jenis penelitian ini menggunakan penelitian
kuantitaif, dengan analisa data menggunakan analisis regresi berganda, uji
t, uji f dan teknik analisis data menggunaka uji validitas, uji reabilitas, uji
heteroskedatisitas, uji normalitas, serta uji multikolinearitas. Populasi dan
sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Falkutas Ekonomi
Bisnis Univeristas Udayana Program S1 sebanyak 47 orang. Hasil uji
validitas menunjukkan seluruh item variabel memiliki rhitung > rtabel sebesar
0,30. Uji realiabilitas koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60 seluruh
variabel dinyatakan realiabel. Uji normalitas meninjukkan nilai
Kolmogorov Sminarnov (KS) sebesar 0,617, sedangkan nilai Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0,841. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa model
persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp.Sig.
(2-tailed) 0,841 lebih besar dari nilai alpha 0,05. Hasil uji
heteroskedastisitas menunjukkan bahwa seluruh variabel tidak
menunjukkan gejala heteroskedastisitas. Uji multikolinearitas
menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari
10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan
52
regresi bebas dari multikolinearitas. Hasil nilai dari R Square adalah 0,735
atau 73,5% artinya besarnya kecerdasan emosional, komitmen organisasi,
dan organizational citizenship behavior dapat menjelaskan variabel kinerja
73,5% sedangkan sisanya 26,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak
dijelaskan dalam analisis ini. Uji F menunjukkan bahwa nilai dari F hitung
39,764 dengan nilai signifikansi 0.000 (kurang dari 0.05) maka
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kecerdasan
emosional, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior
terhadap kinerja. Uji t menunjukkan bahwa 1) Hasil pengujian hipotesis
variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai
Sig. t sebesar 0,023 dengan nilai koefisien beta 0,209. Nilai Sig. t 0,023 <
0,05 mengindikasikan bahwa pengaruh kecerdasan emosional terhadap
kinerja pegawai menunjukkan bahwa kecerdasan emosional secara positif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2) Hasil pengujian
hipotesis variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai diperoleh
nilai Sig. t sebesar 0,002 dengan nilai koefisien beta 0,412. Nilai Sig. t
0,002 < 0,05 mengindikasikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. 3) Hasil pengujian hipotesis
variabel organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai
diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,015 dengan nilai koefisien beta 0,322. Nilai
Sig. t 0,015 < 0,05 mengindikasikan bahwa organizational citizenship
behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil
penelitian ini menunjukkan 1) kecerdasan emosional secara positif

53
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2) komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 3) organizational
citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Penelitian yang dilakukan oleh (Dotulong & Andriany, 2021) dengan judul
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Anggota
Kepolisian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara
organizational citizenship behavior terhadap kinerja anggota Kepolisian
Republik Indonesia. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan metode survey. Pada penelitian ini menggunakan metode analisis
data regresi sederhana dan diolah melalui SPSS 21. Populasi dan sampel
pada penelitian ini adalah Anggota Kepolisian Republik Indonesia
sebanyak 200 anggota yang terdiri dari Polres Gorontalo dan Polres Batu,
dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.
Hasil uji-t, yaitu t hitung 6.381 > daripada t tabel 1,6525. Maka hasil
penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh signifikan positif antara OCB terhadap kinerja diterima.
Selanjutnya Hasil uji statistik diperoleh nilai constant (a) sebesar 27.46
sedangkan nilai OCB (b/koefisien regresi) sebesar 0.41 dengan arah
pengaruh OCB dan kinerja adalah positif (t=6.38, p ≤ 0,001)
Kesimpulannya adalah variabel OCB berpengaruh terhadap variabel
kinerja (dengan kontribusi R2 = 0.17). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa terdapat adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel organizational citizenship behavior terhadap kinerja anggota

54
Kepolisian Republik Indonesia sebesar 17,1%, sedangkan sisanya 82,9%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
2.4.2 Jurnal Internasional
1. Penelitian yang dilakukan oleh (Lay et al., 2020) dengan judul The Effect
of Organizational Trust and Organizational Citizenship Behavior on
Employee Performance. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya
pengaruh organizational trust dan organizational citizenship behavior
terhadap kinerja karyawan di Fave Hotel Rungkut Surabaya Indonesia.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan
menggunakan teknik analisa data yaitu analisis regresi berganda, uji t dan
uji f. Populasi dan sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan Fave
Hotel Rangkut Surabaya Indonesia berjumlah 52 karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa 1) Organizational trust memiliki nilai
koefisien 0,741 dan t-statistik 5,824>1,96 artinya Organizational trust
berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.
2) Organizational trust memiliki nilai koefisien 0,508 dengan t-statistik
6,211>1.96 artinya Organizational trust berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan Fave Hotel Rangkut Surabaya Indonesia.
3) Organizational citizenship behavior memiliki nilai koefisien 0,303 dan
t-statistik 3,848>1,96 artinya Organizational citizenship behavior
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Fave Hotel Rangkut
Surbaya Indonesia. 4) Organizational citizenship behavior sebagai

55
variabel intervening dapat meningktakan organizational trust terhadap
kinerja karyawan Fave Hotel Rangkut Surbaya Indonesia.
2. Penelitian yang dilakukan oleh (Dwomoh et al., 2019) dengan judul Effect
of Organizational Citizenship Behavior on Performances of Employee of
Kumasi Technical University : Moderating Role of Work Overload.
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui adanya pengaruh organizational
citizenship behavior terhadap kinerja karyawan, adanya pengaruh beban
kerja terhadap kinerja karyawan dan beban kerja memoderasi pengaruh
organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. Jenis
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dengan teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
staff Universitas Teknik Kumasi berjumlah 659 orang staff, dengan
sampel 250 orang staff. Hasil penelitian ini menunjukkan 1) Hasil
pengujian menunjukkan bahwa nilai konstants (β=.383, p<.01) yaitu 0,383
artinya organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap
kinerja staff Universitas Teknik Kumasi. 2) Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai konstanta (β= -.203, p<.01) yaitu -0,203 artinya beban kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja staff Universitas Teknik Kumasi.
3) Hasil pengujian menunjukkan nilai konstanta (β=.-202, p<.01) artinya -
0,202 artinya beban kerja memoderasi pengaruh organizational citizenship
behavior secara signifikan terhadap kinerja staff Universitas Teknik
Kumasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, menurut (Sugiyono, 2017)
penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai metode penelitian yang didasarkan
prinsip positivisme, yang dipergunakan guna mempelajari populasi ataupun
sampel tertentu serta mengumpulkan data menggunakan alat penelitian serta
menganalisis data statistik untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan.
3.2. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Menurut (Siyoto & Sodik, 2015) data primer merupakan data yang
diperoleh ataupun yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya.
Data primer disebut juga data asli ataupun data baru yang bersifat up to
date. Untuk memperoleh data primer, peneliti perlu mengumpulkan
langsung data yang dibutuhkannya. Teknik yang bisa dipakai peneliti
untuk mengumpulkan data primer yaitu observasi, wawancara, diskusi
terfokus serta penyebaran kuesioner.
2. Data Sekunder
Menurut (Siyoto & Sodik, 2015) data sekunder merupakan data yang
didapat ataupun dikumpulkan peneliti dari beberapa sumber yang ada.
56
57
Data sekunder dapat didapatkan dari sumber antara lain Badan Pusat
Statistik (BPS), buku, jurnal, penelitian terdahulu dan lain-lain.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Kuesioner
Menurut (Sugiyono, 2017) kuesioner adalah metode pengumpulan data
yang dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan ataupun
pernyataan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden.
Kuesioner bisa berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka dan
dapat dibagikan baik langsung ataupun dikirim melalui surat serta
internet.
2. Studi Pustaka
Menurut (Sugiyono, 2017) studi pustaka adalah kajian pustaka serta
bahan referensi yang berkaitan dengan nilai, budaya, serta norma yang
berkembang dalam lingkungan sosial yang diteliti. pengumpulan data
dalam studi pustaka dapat diperoleh dan berupa buku-buku, laporan
penelitian, jurnal/literature terdahulu, tesis, artikel maupun media
elektronik.internet.
3. Wawancara
Menurut (Sugiyono, 2017) wawancara adalah metode pengumpulan
data yang digunakan ketika melakukan penelitian pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diselidiki serta jika peneliti

58
berkeinginan mempelajari sesuatu dari jumlah responden dalam
ataupun sedikit.
3.4. Populasi dan Sampling
3.4.1. Populasi
Populasi merupakan wilayah yang digeneralisasikan meliputi objek
ataupun subjek dengan kualitas serta karakteristik tertentu yang ditentukan oleh
peneliti untuk dipelajari lalu diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang dengan jumlah
pegawai 79 orang.
Tabel 3.1
Populasi BPPRD Kota Tanjungpinang
Status
No Nama Jabatan Lama bekerja
Kepegawaian
1 Pegawai A Plt. Kepala Badan PNS 15 tahun
2 Pegawai B Kabid Penetapan PNS 17 tahun
Kabid Penagihan,
3 Pegawai C Pembukuan dan PNS 16 tahun
pemeriksaan
4 Pegawai D Kabid Pelayanan Pajak PNS 16 tahun
Kasubid Perhitungan dan
5 Pegawai E PNS 13 tahun
Penetapan
6 Pegawai F Perencana Ahli Muda PNS 12 tahun
Kasubbid Keberatan dan
7 Pegawai G PNS 18 tahun
Pengurangan
Kasubag Umum,
8 Pegawai H Kepegawaian dan PNS 15 tahun
Keuangan
Kasubid Penagihan Pajak
9 Pegawai I PNS 11 tahun
Daerah
Kasubid Pembukuan dan
10 Pegawai J PNS 11 tahun
Pelaporan
Verifikator Data Laporan
11 Pegawai K PNS 18 tahun
Keuangan
Penyusun Laporan
12 Pegawai L PNS 16 tahun
Keuangan
59
Pengadministrasi
13 Pegawai M PNS 36 tahun
Keuangan
14 Pegawai N Analisis Tata Usaha PNS 18 tahun
15 Pegawai O Bendahara Penerimaan PNS 15 tahun
Pengelola Data Pendataan,
16 Pegawai P PNS 15 tahun
Pemetaan, dan Penilaian
Analisis Pajak dan
17 Pegawai Q PNS 15 tahun
Retribusi Daerah
18 Pegawai R Analis Aset Daerah PNS 16 tahun
19 Pegawai S Analis Penagihan Pajak PNS 18 tahun
Analisis Kebijakan Ahli
20 Pegawai T PNS 13 tahun
Muda
Analisis Pemerikasaan
21 Pegawai U PNS 16 tahun
Pajak
22 Pegawai V Bendahara Pengeluaran PNS 15 tahun
Pengelola Data
23 Pegawai W PNS 15 tahun
Pemeriksaan Pajak
Pengadministrasi Pajak
24 Pegawai X PNS 15 tahun
(penagihan)
25 Pegawai Y Pengadministrasi Umum PTT 15 tahun
26 Pegawai Z Pengadministrasi Umum PNS 14 tahun
Pengadministrasi Nota
27 Pegawai A Perhitungan Pajak dan PNS 18 tahun
Retribusi
Pengadministrasi Pajak
28 Pegawai B PTT 13 tahun
(pelayanan)
Pengadaministrasi Nota
29 Pegawai C Perhitungan Pajak dan PTT 12 tahun
Retribusi
Analis Aplikasi`dan
30 Pegawai D Pengelolaan Data dan PNS 15 tahun
Sistem Keuangan
31 Pegawai E Analisis Pelayanan Publik PNS 14 tahun
32 Pegawai F Analisis Pelayanan Publik PNS 12 tahun
33 Pegawai G Pengadministrasi Umum PNS 8 tahun
34 Pegawai H Pengadministrasi Pajak PNS 8 tahun
Pengadministrasi
35 Pegawai I PTT 12 tahun
Keuangan
36 Pegawai J Analis Penagihan Pajak PNS 8 tahun
37 Pegawai K Pengelola Keuangan PTT 8 tahun
38 Pegawai L Penyuluh Ahli Muda PNS 7 tahun
Kasubid Pelayanan dan
39 Pegawai M PNS 13 tahun
Penyelesaian Sengketa
Kasubid Pengolahan Data
40 Pegawai N PNS 14 tahun
dan Informasi
60
Analisis Keberatan
41 Pegawai O THL 6 tahun
Banding
Pengadministrasian
42 Pegawai P PTT 14 tahun
Keuangan
Analisis Pajak dan
43 Pegawai Q THL 6 tahun
Retribusi Daerah
44 Pegawai R Analis Pelayanan Publik THL 3 tahun
Analisis Pajak dan
45 Pegawai S THL 3 tahun
Retribusi Daerah
46 Pegawai T Pengadministrasi Pajak THL 2 tahun
Analisis Aplikasi dan
47 Pegawai U Pengelola Data Sistem THL 3 tahun
Keuangan
48 Pegawai V Analisis Pajak Daerah THL 6 tahun
49 Pegawai W Pengelola Keuangan PTT 9 tahun
50 Pegawai X Analis Pajak Daerah THL 4 tahun
Analis Rencana Program
51 Pegawai Y THL 3 tahun
Dan Kegiatan
Pengadministrasi
52 Pegawai Z THL 3 tahun
Perencana dan Program
Analisi Pajak dan
53 Pegawai A PTT 7 tahun
Retribusi Daerah
54 Pegawai B Analis Pelayanan Publik THL 7 tahun
Analis Pelaporan dan
55 Pegawai C THL 4 tahun
Transaksi Keuangan
56 Pegawai D Pengadministrasi Pajak THL 4 tahun
57 Pegawai E Pengadministrasi Pajak THL 4 tahun
58 Pegawai F Pengadministrasi Pajak THL 4 tahun
59 Pegawai G Pengadministrasi Pajak THL 8 tahun
60 Pegawai H Pengadministrasi Pajak THL 3 tahun
61 Pegawai I Pengadministrasi Pajak THL 2 tahun
Analis Pajak dan Retribusi
62 Pegawai J THL 2 tahun
Daerah
63 Pegawai K Analis Pelayanan Publik THL 2 tahun
Pengelola Pendaftaran,
64 Pegawai L Pendataan Pajak dan PTT 8 tahun
Retribusi Daerah
65 Pegawai M Perhitungan Pajak dan THL 8 tahun
Retribusi Daerah
66 Pegawai N Perhitungan Pajak dan THL 3 tahun
Retribusi Daerah
Pengelola Data dan
67 Pegawai O THL 2 tahun
Dokumen Perpajakan
61

68 Pegawai P PTT 8 tahun
Transaksi Keuangan
69 Pegawai Q THL 6 tahun
Transaksi Keuangan
70 Pegawai R Pengadminidtrasi Pajak PTT 8 tahun
71 Pegawai S THL 7 tahun
Transaksi Keuangan
Pengadministrasi
72 Pegawai T THL 4 tahun
Keuangan
Analis Aplikasi dan
73 Pegawai U Pengelolaan Data Sistem THL 8 tahun
Keuangan
74 Pegawai V Analis Keuangan THL 5 tahun
75 Pegawai W Pengadministrasi Pajak THL 8 tahun
Pengelola Data Pelayanan
76 Pegawai X THL 1 tahun
Perpajakan
77 Pegawai Y Pengadministrasi Umum THL 1 tahun
78 Pegawai Z Analis Laporan Keuangan THL 7 tahun
79 Pegawai A Pengemudi THL 4 tahun
TOTAL 79
Sumber : BPPRD Kota Tanjungpinang (2022)
3.4.2. Sampel
Sampel adalah sebagian kecil dari kuantitas serta karakteristik yang
dimiliki suatu populasi (Sugiyono, 2017). Penelitian ini menggunakan teknik Non
Probability Sampling dengan pengambilan sampel menggunakan teknik Sampling
Purposive. Sampling Purposive yaitu teknik penentuan sampel dengan kriteria-
kriteria tertentu (Sugiyono, 2017). Kriteria pada penelitian ini yaitu pegawai
BPPRD Kota Tanjungpinang yang berstatus PNS. Sehingga sampel pada
penelitian ini pegawai PNS BPPRD Kota Tanjungpinang sebanyak 35 orang.
3.5. Definisi Operasional Variabel
Menurut (Siyoto & Sodik, 2015) definisi operasional menunjukkan
bagaimana mengukur suatu variabel. Variabel penelitian merupakan suatu

62
petunjuk ataupun nilai dari suatu objek atau kegiatan yang beragam, yang telah
ditentukan peneliti kemudian ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2017). Variabel
dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu :
1. Variabel bebas (Independen) merupakan variabel mempengaruhi atau
penyebab perubahan ataupun munculnya variabel terikat (dependen)
(Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu
Organizational citizenship behavior (X).
2. Variabel terikat (Dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi ataupun
sebagai dampak yang disebabkan adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat yaitu Kinerja (Y).
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Butir Peng
No Variabel Definisi Indikator Pernya ukura
taan n
X Organizational Organizational 1. Altruism 1,2,3
citizenship citizenship 2. Conscientiousness 4,5,6
behavior (X) behavior 3. Sportsmanship 7,8,9
didefinisikan 4. Courtesy 10,11,12
sebagai perilaku 5. Civic virtue 13,14,15
individu yang
bebas, tidak secara Organ (Bustomi et
langsung ataupun al., 2020)
eksplisit diakui
oleh sistem Skala
imbalan formal, Likert
serta umumnya
berkontribusi pada
fungsi organisasi
yang efisien dan
efektif.
Organ (Albloush
et al., 2020)
Y Kinerja (Y) Kinerja merupakan 1. Kualitas 1,2,3 Skala

63
prestasi kerja 2. Kuantitas 4,5,6

ataupun hasil kerja 3. Ketepatan waktu 7,8,9
secara kualitas 4. Efektivitas 10,11,12
serta kuantitas yang 5. Kemandirian 13,14,15
dapat diraih
karyawan dalam Robbins (Kailola, 2018)
satu satuan waktu
pada saat
Likert
melaksanakan
tugas pekerjaan
yang diberikan
padanya.
Mangkunegara
(Sandhika &
Sobandi, 2018)
Sumber : Data sekunder yang diolah (2022)
3.6. Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Editing
Editing adalah memeriksa kembali data yang didapatkan dari hasil angket
guna memastikan data teroganisir dengan baik serta dapat diolah.
2. Coding
Coding adalah upaya mengelompokkan jawaban para responden dengan
memberikan nilai berupa angka pada setiap jawaban.
3. Scoring
Scoring adalah upaya pemberian skor terhadap jawaban ataupun data-data
yang perlu diberi skor. Dalam penelitian ini pengukuran menggunakan
skala likert. Skala likert adalah skala yang dipakai untuk mengukur sikap,
opini, persepsi terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2017).

64
Kriteria bobot alternative skala likert sebagai berikut :
a) Sangat setuju (SS) dengan skor 5
b) Setuju (S) dengan skor 4
c) Netral (N) dengan skor 3
d) Tidak setuju (TS) dengan skor 2
e) Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1
4. Tabulating
Tabulating adalah proses mengumpulkan data menjadi tabel agar mudah
dipahami.
3.7. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan proses mencari dan meringkas data secara
sistematis yang diperoleh dari wawancara, observasi, catatan lapangan serta
sumber lainnya sehingga mudah dipahami untuk peneliti maupun orang lain
(Sugiyono, 2017). Didalam penelitian kuantitatif analisis data merupakan upaya
yang dilakukan setelah mengumpulkan data dari semua responden atau sumber
data lainnya dengan menggunakan teknik statistic. Untuk menganalisis data yang
diperoleh, maka akan dilakukan analisis data menggunakan peralatan analisis
sebagai berikut :
3.7.1. Uji Kualitas Data
3.7.1.1. Uji Validitas
Menurut (Sujarweni, 2015) uji validitas dilakukan guna menentukan
kelayakan item dalam daftar pertanyaan saat mengartikan variabel. Uji validitas
65
ini digunakan guna mengukur valid tidaknya angket. Untuk menentukan suatu
item dapat dinyatakan valid atau tidaknnya dapat dilakukan pengujian signifikasi
dengan kriteria r tabel pada tingkat signifikasi 0,05 dengan uji 2 sisi sebagai
berikut :
a) Apabila nilai rhitung > rtabel maka item dinyatakan valid
b) Apabila nila rhitung < rtabel maka item dinyatakan tidak valid
3.7.1.2. Uji Realibilitas
Menurut (Sujarweni, 2015) uji realibilitas mengukur stabilitas dan
konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan terkait pernyataan yang
merupakan aspek variabel serta disusun dalam angket. Uji realibilitas dilakukan
bersamaan dengan semua item pernyataan.
Untuk menghitung uji reliabilitas dapat memakai rumus Alpha Cronbach.
Jika nilai Alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel, sedangkan jika nilai Alpha <
0,60 maka dinyatakan tidak reliabel.
3.7.2. Uji Asumsi Klasik
3.7.2.1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (Sujarweni, 2015) uji normalitas dirancang untuk
menguji apakah variabel terikat dan variabel bebasa dalam model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dapat menggunakan metode model uji
Kolmogrov-Smirnov, uji p-plot normalitas, dan uji grafik histogram .
1. Untuk uji Kolmogrov-Smirnov dimana dasar pengambilan keputusan
berdasarkan probabilitas (asymptotic significance) sebagai berikut :
a) Jika Asymp.sig. (2 tailed) > 0,05 maka menghasilkan nilai

66
distribusi nilai distribusi normal
b) Jika Asymp.sig. (2 tailed) < 0,05 maka tidak menghasilkan nilai
sisa distribusi normal
2. Uji P-plot normalitas menggunakan metode grafik yaitu dengan melihat
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal p-plot, .dimana
dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Priyatno, 2012)
3. Uji grafik histogram dikatakan normal jika distribusi data membentuk
lonceng (bell shaped), tidak condong ke kiri atau tidak condong ke kanan.
3.7.2.3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali dalam (Sujarweni, 2015) uji heteroskedastisitas
digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki kertidaksamaan varians
dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regrsi yang baik tidak
memiliki heteroskedastisitas.
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi
heteroskedatisitas.
67
2) Jika tidak ada yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno,
2012).
3.7.3. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk memperoleh hubungan
matematis seperti persamaan antara variabel independen dan dependen yang
hanya didasarkan pada satu variabel independen (Bahri, 2017). Analisis ini
digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + Bx + e
Keterangan :
Y : Kinerja
a : Nilai konstanta
b : Koefisien regresi
X : Organizational citizenship behavior
e : eror
3.7.4. Uji Hipotesis
3.7.4.1. Uji t
Menurut (Sujarweni, 2015) uji t merupakan uji koefisien regresi parsial
yang dipakai untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1) secara individu
mempengaruhi variabel terikat (Y1).

68
Kriteria pengujian sebagai berikut :
a) Apabila nila thitung < ttabel, artinya H0 diterima
b) Apabila nilai thitung > ttabel, artinya H0 ditolak
Dasar untuk mengambil keputusannya yakni:
a) Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel apabila nilai t hitung > t tabel,
variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Apabila nilai t hitung < t
tabel, variabel bebas tak mempengaruhi variabel terikat.
b) Berdasarkan nilai signifikansi apabila nilai sig. > 0,05 maka hipotesis
ditolak yang artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat, sebaliknya apabila nilai sig. < maka hipotesis diterima
yang artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
3.7.4.2. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menjelaskan perubahan variabel bebas terhadap
variabel terikat, serta dapat dikatakan sebagai perbandingan pengaruh semua
variabel bebas terhadap variabel terikat (Bahri, 2017).
Nilai koefisien determinasi adalah 0 – 1, dimana nilai R 2 mendekati 1
maka seluruh informasi yang diperlukan untuk mengukur pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen semakin besar dan tepat.

69
3.8. Jadwal Penelitian
Berikut adalah jadwal penelitian yang akan dilaksanakan :
Tabel 3.3
Jadwal penelitian
Bulan
2022 2023
No Kegiatan Fe Ju Sep No De
Mar Apr Mei Jun Agst Okt Apr
b l t v s
1 Penyusuna
n &
Pengajuan
Judul
2 Penyusuna
n Proposal
3 Seminar
Proposal
4 Pengumpul
an Data
5 Analisis
Data
6 Penyusuna
n Laporan
Akhir
7 Seminar
Laporan
Akhir
Sumber: Data penelitian yang diolah (2022)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah
(BPPRD) Kota Tanjungpinang
Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Kota Tanjungpinang
terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Sususan Perangkat Daerah Kota Tanjungpinang. Badan
Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah merupakan organisasi perangkat daerah
yang melaksanakan fungsi penunjang keuangan. Sesuai peraturan daerah tersebut
kedudukan Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Kota Tanjungpinang
dipimpin oleh Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada
Walikota.
Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Kota Tanjungpinang
memiliki tugas pokok membentu Walikota dalam melaksanakan urusan
Pemerintah Daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang
pengeloaan pajak dan retribusi daerah. Untuk melaksanakan tugas pokok
sebagaimana dimaksud, Badan Pengelolaan Pajak dan Retribus Daerah Kota
Tanjungpinang menyelenggarakan fungsi :
a) Perunusan kebijakan teknis dibidang pengelolaan pajak dan retribusi Kota
Tanjungpinang
b) Penyelenggaraan urusan pemerintah dan pelayanan umum di bidang pajak
dan retribusi
70
71
c) Pembinaan dan pengawasan pelaksanaan tugas di bidang pajak dan
retribusi
d) Pengelolaan urusan ketatusahaan dinas, dan
e) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
4.1.1.1. Visi dan Misi Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah
Visi :
Tanjungpinang sebagai Kota yang Maju, Berbudaya dan Sejahtera dalam Harmoni
Kebhinekaan Masyarakat Madani
Misi :
1. Meningkatnya kualitas pengelolaan keuangan daerah yang partisipatif,
transparan, efektif, efisien, akuntabel dan kompetitif
2. Meningkatkan kualitas pelayanan publik melalui pembangunan sarana
prasarana samsat, pengelolaan informasi publik dan penerapan sistem
informasi pajak kendaraan bermotor
3. Meningkatkan pendapatan pajak dan retribusi daerah
4. Meningkatkan pengawasan dan pengendalian teknis administrasi dan
operasional pemungutan pajak daerah

72
4.1.1.2. Struktur Organisasi Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi
Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang
Gambar 4.1
BAGAN SUSUNAN ORGANISASI BPPRD KOTA TANJUNGPINANG
KEPALA BADAN
Kelompok Jabatan SEKRETARIAT

Fungsional
Sub Bagian Sub Bagian Umum

Penyusunan Program, Kepegawaian Dan
Evaluasi Dan Keuangan
Pelaporan
Bidang Pelayanan Bidang Penagihan,

Bidang Penetapan Pembukuan dan
Pajak
Pemeriksaan
Sub Bidang Sub Bidang Sub Bidang

Pendataan dan Perhitungan dan Penagihan Pajak
Pendaftaran Penetapan Daerah
Sub Bidang Pelayanan Sub Bidang Sub Bidang

dan Penyelesaian Keberatan dan Pembukuan dan
Sengketa Pengurangan Pelaporan
Sub Bidang
Sub Bidang Sub Bidang
Perencanaan dan
Pengolahan Data dan Pemeriksaan Pajak
Pengembangan
Informasi Daerah
Potensi
UPT
BADAN
Sumber : BPPRD Kota Tanjungpinang (2022)

73
Berikut merupakan susunan dan bagian tugas serta tanggungjawab masing-masing
bagian pada BPPRD Kota Tanjungpinang sebagai berikut :
1. Kepala Badan
Kepala badan memiliko tugas membantu Walikota dalam melaksanakan
urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah kota dan tugas
pembantuan di bidang pengeloaan pajak dan retribusi daerah.
Dalam melaksanakan tugasnya, Kepala badan menyelenggarakan fungsi :
a) Perumusan dan pelaksanaan kebijakan teknis dibidang pengelolaan
pajak dan retribusi daerah
b) Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan
teknis pengelolaan pajak dan retribusi daerah
c) Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi penunjang urusan
pemerintahan lingkup pengelolan pajak dan retribusi daerah
berdasarkan atas peraturan perundang-undangan, dan
d) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan Walikota terkait tugas dan
fungsi lainnya
2. Sekretariat
Dipimpin oleh Sekretaris mempunyai tugas pokok membantu Kepala
Badan dalam memimpin dan mengoordinasikan penyelenggaraan
pelayanan administratif kegiatan dan ketatausahaan yang meliputi urusan
umum kepegawaian dan perencanaan program serta keuangan dan
menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

74
a) Melaksanakan kegiatan penyusunan program, evaluasi dan
pelaporan, teknis administrasi umum, perlengkapan dan peralatan,
penataan arsip, kepegawaian dan penatausahaan keuangan
Organisasi Perangkat Daerah;
b) Mengoordinir penyusunan Rencana Kegiatan Anggaran/RKA
OPD;
c) Mengoordinir penyusunan DPA/DPPA OPD;
d) Mengoordinir penyusunan kebutuhan anggaran kas OPD;
e) Membina dan memberikan motivasi para Kepala Sub Bagian dan
staf dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan
pengembangan karir;
f) Mengatur pendistribusian surat masuk dan keluar sesuai
permasalahannya agar penyampaian ke tempat tujuan tepat waktu
g) Mengoordinir dan mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan para
Kasubbag dan mengecek hasilnya secara langsung atau melalui
laporan untuk mengetahui kelncaran serta hambatan yang terjadi,
h) Membagi tugas kepada bawahan sesuai sub bagian masing-masing
agar memahami tugasnya,
i) Membuat rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk
pedoman pelaksanaan tugas,
j) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai
bahan untuk penyusunan program selanjutnya,

75
k) Menyelenggarakan koordinasi dengan para Kepala Bidang dan unit
kerja terkait lainnya menyangkut dengan ruang lingkup tugas pada
BPPRD dan
l) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
2.1. Sub Bagian Penyusunan Program, Evajuasi dan Pelaporan
Sub Bagian Penyusunan Program, Evaluasi dan Pelaporan
mempunyai tugas polok membantu sekretaris dan melaksanakan
sebagian tugas Sekretariat di bidang penyusunan program, evaluasi
dan pelaporankegiatan pada lingkup BPPRD. Untuk melaksanakan
tugas pokok sebagaimana dimaksud diatas Sub Bagian Penyusuran
Program, Evaluasi dan. Pelaporan menyelenggarakan fungsi:
a. Pelaksanaan penyusunan rencana/petunjuk teknis program kerja di
bidang rencana dan program kerja tahunan dinas.
b. Pelaksanaan pengendalian program meliputi kegiatan persiapan
bahan dan koordinasi antar bidang dan instansi terkait dilingkup
Pemerintah Daerah.
c. Penyusunan laporan pelaksanaan program dan kinerja Dinas;
d. Pengoordinasian penyelenggaraan sosialisasi, evaluasi dan
pembinaa. teknis kegiatan.
e. Pengumpulan, pengolahan data dan informasi serta pemecahan
masalah yang berkaitan dengan tugas-tugas urusan perencanaan,
evaluasi dan pelaporan.
f. Penyelenggaraan analisis dan pengembangan kinerja Dinas;

76
g. Penyusunan rancangan Produk Hukum Dinas.
h. Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP) dinas dan penyusunan Rencana Strategis dan laporan
lainnya yang dibutuhkan. dan
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
2.2. Sub Bagian Umum, Kepegawaian dan Keuangan
Sub Bagian Umum, Kepegawaian dan Keuangan mempunyai tugas
pokok membantu Sekretaris dan melaksanakan sebagian tugas
sekretariat di bidang umum, kepegawaian dan Keuangan. Bagian
umum, kepegawaian dan Keuangan menyelenggarakan fungsi:
a. Penyelenggaraan Urusan Penyusunan Bahan Rencana dan
Program Lingkup Administrasi Umum dan Kepegawaian;
b. Penyelenggaraan Administrasi Umum yang meliputi mengelola
naskah dinas, penataan kearsipan, penyelenggara kerumah
tanggan dinas, mengelola perlengkapan dan administrasi
perjalanan dinas;
c. pelaporan secara kontinue lingkup umum, kepegawaian dan
Keuangan;
d. pemberian saran dan pendapat kepada Kepala Badan melalui
Sekretaris;
e. mengawasi pelaksanaan tugas staf pada Subbag Umum,
Kepegawaian dan Keuangan;

77
f. Penyiapan dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada
Kepala Badan melalui Sekretaris;
g. Penyiapan data dan bahan perlengkapan untuk pengusulan dan
pengangkatan. dalam jabatan untuk star yang telah memenuhi
persyaratan;
h. Pengumpulan dan mengolah data yang berhubungan dengan
bidang kepegawaian;
i. Penyiapan Rencana Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan
Analisis Jabatan
j. Penghimpunan, pengelolaan dan pengevaluasian serta menyusun
laporan keuangan SKPD BPPRD yang selanjutnya disampaikan
kepada Kepala Badan;
k. Pelaksanaan tugas selaku pejabat penatausahaan keuangan SKPD;
l. Pelaksanaan verifikasi Surat Permintaan Pembayaran (SPP)
m. penyiapan Surat Perintah Membayar (SPM)
n. Penelitian kelengkapan Surat Permintaan Perbayaran (sPP) yang
disampaikar oleh bendahara pengeluaran dan diketahui/disetujui
oleh PPTK;
o. Penelitian kelengkapan Surat Permintaan Pembayaran (SPPI,
Surat Permintaan Pembayaran Ganti Uang (SPP-GU),Surat
Permintaan Pembayaran Tambah Uang (SPP-TU) dan Surat
Permintaan Pembayaran Langsung (SPP-LS) Gaji dan tunjangan
PNS serta penghasilan lainnya yang ditetapkan sesuai dengan

78
ketentuan perundang-undangan yang diajukan oleh bendahara
pengeluaran;
p. pelaksanaan fungsi Akuntansi SKPD/Entitas Akuntansi; dan
q. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
3. Bidang Pelayanan Pajak
Dipimpin oleh Kepala Bidang mempunyai tugas pokok membantu Kepala
Badan untuk melaksanakan sebagian tugas bidang Pelayanan Pajak yaitu
melakukan Pendataan dan Pendaftaran, Pelayanan dan Penyelesaian
Sengketa serta pengolahan data dan informasi, dan menyelenggarakan
fungsi sebagai berikut:
a) Perumusan kebijakan teknis dibidang Pelayanan Pajak;
b) Penyelenggaraan pendataan dan pendaftaran Wajib Pajak,
penghimpunan dan pengolahan data informasi pajak dan
menyelenggarakan penyuluhan pajak, pemecahan, mutasi,
pembetulan, penggabungan dan pembatalan;
c) Pengelolaan data dan informasi serta menyimpan surat perpajakan
yang berkaitan dengan pendataan dan pendaftaran wajib pajak,
mencatat nama dan alamat wajib pajak, menetapkan Nomor Pokok
Wajib Pajak Daerah (NPWPD) dan Nomor Objek Pajak (NOP);
d) Penghimpunan, pengolahan dan pencatatan data objek dan subjek
pajak, pemeriksaan dilapangan dan melaporkan hasil serta
pembuatan daftar mengenai formulir Surat Pemberitahuan Pajak

79
Daerah (SPTPD), Surat Pemberitahuan Pajak Terhutang (SPPT)
dan Surat Setoran Pajak Daerah (SSPD)
e) Pembuatan dan pemeliharaan Daftra Induk Wajib Pajak Daerah,
pemberian kartu NPWD, penyimpanan arsip surat pperpajakan
yang berkaitan dengan pendataan, pendaftaran dan pelayanan
f) Memberikan pelayanan pembayaran pajak kepada wajib pajak
daerah
g) Pelaksanaan pengawasan dan pemeriksaan objek pajak dan subjek
pajak
h) Penyusunan bahan penyuluhan dan pelaksanaan kegiatan,
informasi dan penerangan perpajakan daerah serta mengkoordinasi
kegiatan penyuluhan yang berkaitan dengan pajak daerah
i) Memberikan pelayanan permasalahan pajak dari wajib pajak
daerah
j) Pelaksanaan pendistribusian atas SPPT tahun berjalan
k) Menghimpun, mengolah dan melakukan pemeliharaan basis data
objek pajak
l) Melaukukan koordinasi dan rekonsilliasi dengan istnasi terikait
terhadap pelaksanaan pembayaran pahak daerah secara online
m) Melakukan koordinasi dengan OPD terkait yang berhubungan
dengan penerima pajak dan retribusi daerah (secara online)

80
n) Menyiapkan bahan, pengkajian, peremusunn konsep
kebijakan/pedoman/petunjuk teknis dibidang pengelolaan data dan
informasi dan manajemen pajak dan retribusi daerah
o) Penyusunan program dan rencana kerja pengeloaan data dan
informasi serta pengelolaan sistem informasi dan manajemen pajak
dan retribusi daerah
p) Pelaksanaan dukungan teknis computer dan aplikasi dalam
pengelolaan pendapatan pajak dan retribusi daerah
q) Pelaksanaan penatausahaan dan data masukan maupun keluaran
sebagai bahan pengolahan data dan penyajian informasi
perpajakan/retribusi daerah dan informasi pendapatan asli daerah
r) Memberikan infromasi kepada wajib pajak terkait pembayaran
pajak dan retribusi daerah, dan
s) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
3.1. Sub Bidang Pendataan dan Pendaftaran
Sub Bidang Pendataan dan Pendaftaran mempunyai tugas pokok
membantu Bidang Pendataan, Pendaftaran dan Pelayanan untuk
melaksanakan tugas pendataan dan pendaftaran. Sub Bidang Pendataan
dan. Pendaftaran menyelenggarakan fungsi:
a. Merumuskan kebijakan teknis di Subbid Pendataan dan
Pendaftaran;
b. Pelaksanaan kegiatan pendaftaran dan pendataan Wajib Pajak,
penghimpunan dan pengolahan data potensi Pajak,

81
menyelenggarakan penyuluhan Pajak, pemecahan, mutasi,
pembetulan, penggabungan dan pembatalan;
c. Pengolahan data dan informasi serta penyimpanan surat perpajakan
yang berkaitan dengan pendataan dan pendaftaran Wajib
Pajak,mencatat nama dan alamat Wajib Pajak, menetapkan Nomor
Pokok Wajib Pajak (NPWPDI, Nomor Objek Pajak (NOP);
d. Penghimpunan, pengelolaan dan pencatatan data objek dan subjck
pajak, pemeriksaan dilapangan dan melaporkan hasil serta
pembuatan daftar mengenai formulir Surat Pemberitabuan Pajak
(SPTPD),Surat Pemberitahuan Pajak Terhutang (SPPT) dan Surat
Setoran Pajak Daerah (SSPD);
e. Pembuatan dan pemeliharaan Daftar Induk Wajib Pajak, pemberian
kartu NPWPD, penyimpanan arsip Surat Perpajakan yang
berkaitan dengan Pendataan, Pendaftaran dan Pelayanan;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan olch pimpinan
3.2 Sub Bidang Pelayanan dan Penyelesaian Sengketa
Sub Bidang Pelayanan dan Penyelesaian Sengketa mempunyai tugas
pokok membantu Bidang Pendataan, Pendattaran dan Pelayanan dalam
urusan Pelayanan dan Penyclesaian Sengketa. Sub Bidang Pelayanan dan
Penyelesaian Sengketa menyelenggarakan fungsi:
a) Merumuskan kebijakan teknis di Subbid Pelayanan dan
Penyelesaian Sengketa;
b) Memberikan pelayanan pembayaran pajak kepada wajib pajak;

82
c) Pelaksanaan pengawasan dan pemeriksaan objck pajak dan subjck
Pajak
d) Penyusunan bahan penyuluhan dan pelaksanaan kegiatan,
informasi dan penerangan perpajakan serta mengoordinasian
kegiatan penyuluhan yang berkaitan dengan Pajak;
e) Memberikan pelayanan permasalahan pajak dari wajib pajak;
f) Pelaksanaan pendistribusian atas Surat Pemberitahuan Pajak
Terhutang (ISPIYT) tahun berjalan; dan
g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan olch pimpinan
3.1. Sub Bidang Pengolahan Data dan Informasi
Sub Bidang Pengolahan Data dan Informasi mempunyai tugas pokok
membantu Bidang Pelayanon Pajak dalam urusan Pengolahan Data dan
Informasi. Sub Bidang Pengolahan Data dan Informasi menyelenggarakan
fungsi:
a) Merumuskcan kebijatan teknis di Subbid Pengolahan Data dan
Informasi;
b) Menghimpun dan mengolah dan melacukan pemeliharaan basis
data objek pajak;
c) Melakukan koordinasi dan rekonsiliasi dengan instansi terkait
terhadap pelaksanaan pembayaran secara online;
d) Melakukan koordinasi dengan SKPD terkait yang berhubungan
dengan penerimaan pajak dan retribusi (sccara online);

83
e) Menyiapkan bahan, pengkajian, perumusan konsep
kebijakan/pedoman/petunjuk teknis dibidang pengelolaan data dan
informasi serta pengelolaan sistem, informasi dan manajemen
Pajak dan retribusi;
f) Penyusunan progra dan rencana kcerja pengelolaan data dan
informasi serta pengelolaan sistem informasi dan manajemen Pajak
dan retribusi;
g) Pelaksanaan dukungan teknis komputer dan aplikasi dalam
pengclolaan pendapatan Pajak dan retribusi;
h) Pelaksanaan penatausahaan dan data masukan maupun keluaran
sebagai bahan pengolahan data dan penyajian informasi
perpajakan/retribusi daerah dan informasi pendapatan daerah;
i) Memberikan informasi kepada waib pajak terkait permasalahan
penetapan dan pembayaran pajalk; dan
j) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. Bagian
Kelima Bidang
4. Bidang Penetapan
Badan untuk melaksanakan sebagian tugas bidang penetapan meliputi
melakukan penetapan dan perhitungan pajak dan retribusi daerah,
keberatan dan pengurangan serta perencanaan dan pengembangan potensi.
Adapun bidang penetepan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

84
a) Menyusun rencana program kerja dan merumuskan kebijakan
teknis pada sub bidang penetapan dan perhitungan pajak dan
retribusi daerah, keberatan dan pengurangan serta perencanaan dan
pengembangan potensi
b) Menyiapakan bahan perencanaan kebijakan penilaian, penetapan
dan keberatan pajak dan retribusi daerah
c) Melaksanakan penetapan besarnya pajak dan retribusi daerah,
penerbitan surat ketetapan pajak dan retribusi daerah
d) Menyusun daftar ketetapan pajak dan retribusi daerah
e) Melaksanakan pendistribusian surat ketetapan pajak daerah
(SKPD), surat ketetapan retribusi daerah, memverifikasi serta
menghimpun surat pemberitahuan pajak daerah yang disampaikan
oleh wajib pajak dalam hal pajak yang terutang dihitung dan
dibayar sendiri oleh wajib pajak
f) Menerima, memproses dan memfasilitasi terhadap permohonan
keberatan atas pajak dan retribusi daerah
g) Monitoring dan evaluasi terhadap penyelenggaraan administrasi
penetapan dan keberatan pajak dan retribusi daerah
h) Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan dilingkungan sub bidang
penetapan sebagai bahan masukan bagi pimpinan
i) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

85
4.1. Sub Bidang Perhitungan Dan Penetapan
Sub Bidang Perhitungan Dan. Penetapan mempunyai tugas pokok
membantu Bidang Penetapan untuk melaksanakan urusan Perhitungan
Dan Penetapan Pajak. Sub Bidang Perhitungan dan Penetapan
menyelenggarakan fungsi:
a) Merumuskan kebijakan teknis di subbid perhitungan dan
penetapan;
b) Membuat nota perhitungan pajak;
c) Menerbitkan Surat Ketetapan Pajak (SKPD), Surat Ketetapan
Pajak Kurang Bayar (SKPDKB), Surat Ketetapan Pajak Kurang
Bayar Tambahan (SKPDKBT), Surat Ketetapan Pajak Lebih Bayar
(SKPDLB), Surat Ketetapan Pajak Nshil (SKPDN), Surat Setoran
Pajak Daerah (SSPD), pendistribusian dan penyimpanan arsip surat
perpajakan dan membantu dalam penyampaian surat ketetapan
pajak;
d) Melaksanakan perhitungan dar penetapan jumlah pajak dan
besarnya ceringanan pajak atas permohonan wajib pajak;
e) Pelaksanaan verifikasi penerimaan dokumen;
f) Mengarsipkan dan mendistribusikan dokumen nota perhitungan
dan surat ketetapan pajak;
g) Melakukan penelitian terhadap kesesuaian ketetapan pajak
terhadap objek pajak; dan
h) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan olch pimpinan

86
4.1. Sub Bidang Keberatan Dan Pengurangan
Sub Bidang Keberatan dan Pengurangan mempunyai tugas pokok
membantu Bidang Penetapan dalam hal memproses Keberatan dan
Pengurangan atas pajak yang telah ditetapkan. Sub bidang keberatan dan
pengurangan, menyelenggarakan fungsi;
a. Merumuskan kebijakan teknis di subbid keberatan dan
pengurangan;
b. Mengumpulkan,mengolah data dan informasi, menginventarisasi
permasalahan yang berkaitan dengan keberatan dan pengurangan
pajak;
c. Melaksanakan penyelesaian keberatan, pengurangan, uraian
banding, pengurangan sanksi serta pemeriksaan sederhana atas
permohonan keberatan dan pengurangan Pajak; dan
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
4.2. Sub Bidang Perencanaan dan Pengembangan Potensi
Sub Bidang Perencanaan dan Pengembangan Potensi mempunyai tugas
pokok membantuBidang Penetapan untuk melaksanakan urusan dibidang
Perencanaan dan Pengembangan Potensi melalui pungutan Pajak. Sub
bidang perencanaan dan pengembangan potensi menyelenggarakan fungsi:
a. Merumuskan kebijakan teknis di subbid perencanaan dan
pengembangan potensi;
b. Merumuskan dan menyusun target penerimaan pajak;
c. Menghimpun dan mengolah data potensi pajak;

87
d. Merumuskan rencana intensifikasi dan ckstensifkasi;
e. Melaksanakan koordinasi kepada SKPD pengelola pemungutan
retribusi daerah; dan
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
5. Bidang Penagihan, Pembukuan dan Pemeriksaan
Badan untuk melaksanakan sebagian tugas bidang penagihan, pembukuan
dan pemeriksaan yaitu memiliki tugas merumuskan, menyelenggarakan
serta melaksanakan koordinasi seluruh kegiatan penagihan, pengelolaan
piutang, pengawasan, pemeriksaan, pembukuan dan pelaporan pajak
daerah dan retribusi daerah. Bidang penagihan, pembukuan dan
pemeriksaan membawahi :
a. Perumusan ikebijakan teknis dibidang penagihan, pembukuan dan
pemeriksaan;
b. Penerbitan surat-surat atau dolumen dalam rangka penagihan
pajak;
c. Pelaksanaan dan pengadministrasian benagihan pajak;
d. Pelaksanaan penagihan atas tunggakan pajak;
e. Mengkoordinasi pelaksanaan penagihan pajak yang telah jatuh
tempo;
f. Melaksanakan pencatatan bukti penerimaan pembayaran /
penyetoran pajak;
g. Membuat laporan realisasi penerimaan dan tunggakan pajak;

88
h. Melakukan rekconsilisasi penerimaan pajak;
i. Penyiapan dan penyimpanan laporan berkala mengenai realisasi
penerimaan da tunggakan pajak;
j. Menyelenggarakan laporan piutang pajak da retribusi;
k. Menyelenggarakan penghapusan piutang pajak dan retribusi;
l. Mempersiapkan dokumen terkait pemeriksaan pajak;
m. Menyelen ggarakan pemeriksaan dan veriikasi atas pelaporan,
pembayaran dan ketetapan pajak atas pelaporan dan penyetoran
pajak;
n. Melakukan koordinasi dengan instansi internal dan external;
o. Melaksanakan koordinasi dengan skpd terkait dan atau aparat
penegak hukum terhadap penertiban pelanggaran peraturan pajak;
dan
p. Pelaksaraan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
5.1. Sub Bidang Penagihan Pajak Daerah
Sub Bidang Penagihan Pajak Daerah mempunyai tugas pokok membantu
Bidang Penagihan, Pembukuan dan Pemeriksaan untuk melaksanakan
urusan dibidang penagihan pajak daerah. Sub Bidang Penagihan Pajak
Daerah menyelenggarakan fungsi:
a. Merumuskan kebijakan teknis di subbid penagihan pajak daerah;
b. Penerbitan surat-surat atau dokumen dalam rangka penagihan
pajak daerah;
c. Pelaksanaan dan pengadministrasian penagihan pajak daerah;

89
d. Pelaksanaan penagihan atas tunggakan pajak;
e. Mengkoordinasi pelaksanaan penagihan pajak daerah yang telah
jatuh tempo; dan
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan.
5.2 Sub Bidang Pembukuah dan Pelaporan
Sub Pembukuah dan Pelaporan mempunyai tugas pokok membantu kepala
Bidang Penagihan Pembukuan dan Pereriksaan untuk melaksanakan
urusan Pembukuan dan Pelaporan. Untuk melaksannkan tugas pokok
sebagaimana dimaksud pada ayat bidang pembukuan dan pelaporan
menyelenggarakan fuingsi:
a. Merumuskan kebijakan teknis di subbid pembukuan dan
pelaporan;
b. Melaksanakan pencatatan bukti penerimaan, pembayaran/
penyetoran pajak;
c. Membuat laporan realisasi penerimaan dan tunggakan pajak;
d. Melakukan rekonsilisasi penerimaan pajak dan retribusi;
e. Penyiapan dan penyimpanan laporan berkala mengenai realisasi
penerimaan pajak dan retribusi;
f. Menyelenggarakan laporan piutang pajak dan retribusi;
g. Menyelenggarakan penghapusan piutang pajak dan retribusi; dan
h. pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan.

90
5.3 Sub Bidang Pemenksaan Pajak Daerah
Sub Bidang Pemeriksaan Pajak Daerah mempunyai tugas pokok
membantu Bidang Penagihan, Pembukuan dan Pemeriksaan untuk
melaksanakan urusan pemerikeaan paijak daerah. Untuk melaksanakan
tugas pokok sebagaimana dimaksud pada bidang pemeriksaan pajak
menyelenggaraken fungsi:
a. Merumuakan kebijakan teknis di Subbid Pemeriksaan Pajak
Daerah.
b. Bempersiapkan dokumen terkait pemeriknaan pajak daerah.
c. Menyelenggarakan pemeriksaan dan verilikasi atas pelaporan,
pembayaran dan ketetapan pajak atas pelaporan dan penyetoran
pajak.
d. Melakukan koordinasi dengan instansi internal dan external.
e. Melaksanakan koordinasi dengan SKPD terkait dan atau aparat
penegak hukum terhadap penertiban pelanggaran peraturan Pajak.
dan
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan pimpinan.
6. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional di lingkungan Badan mempunyai tugas
pokok melakukan kegiatan teknis sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
Kelompok Jabatan Pungsional terdiri atas sejumlah tenaga fangsional yang
diatur dan ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

91
Kelompok Jabatan Fungsional dipimpin oleh tenaga fungsional senior
yang ditunjuk berdasarkan peraturan perundang-undangan
7. UPT Badan
UPT Badan mempunyai kedudukan sebagaiunsur pelaksana_teknis
operasional Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Kota Tanjungpinang.
UPT Badan dipimpin o'eh seorag Kepala yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi
Kota Tanjungpinang. UPT Badan dapat dibentuk setelai memenuhi kriteria
dengan peraturan perundang-undangan yang beriaku. Pembentukkan UPT
Bada serta organisasi dan tata kerja diatur dalam Peraturan Walikota.
4.1.2. Karakteristik Data Responden
Sebelum membahas dan menganalisis lebih lanjut pembahasan penelitian
ini, pada sub bab ini akan diawali dengan pembahasan mengenai karakteristik
responden. Untuk memastikan fakta atau memperkuat kepercayaan dalam rangka
kebenaran yang objektif, digunakan angket dengan responden. Untuk lebih
jelasnya, berikut dipaparkan hasil pengolahan data sebagai berikut :
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Karakteristik Frekuensi Persentase
20 - 29 6 17,1%
30 - 39 13 37,3%
40 - 49 15 43,1%
>50 1 2,9%
Total 35 100%
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner (2022)
92
Bedasarkan tabel 4.1 diatas menunjukkan jumlah responden berdasarkan
usia dimana jumlah responden terbanyak yaitu berusia 40 – 49 sebanyak 15
responden. Selanjutnya responden yang berusia 30 – 39 sebanyak 13 responden,
usia 20 – 29 sebanyak 6 responden dan yang berusia >50 tahun sebanyak 1
responden.
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Pria 21 60%
Wanita 14 40%
Total 35 100%
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner (2022)
Bedasarkan tabel 4.2 diatas menunjukkan jumlah responden berdasarkan
jenis kelamin dimana jumlah responden terbanyak yaitu berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 21 responden sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 14
responden.
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 7 20%
D3 3 8,6%
S1 23 65,7%
S2 2 5,7%
Total 35 100%
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner (2022)
93
Berdasarkan tabel 4.3 diatas menunjukkan jumlah responden berdasarkan
tingkat pendidikan dimana dapat diketahui bahwa jumlah responden terbanyak
berada pada tingkat pendidikan S1 dengan jumlah 23 responden, selanjutnya
tingkat pendidikan SMA dengan jumlah 7 responden, tingkat pendidikan D3
dengan jumlah 3 responden dan pendidikan S2 dengan jumlah 2 responden.
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama Waktu Bekerja
>1 tahun - 0
1 – 5 tahun - 0
6 – 10 tahun 5 14%
11 – 15 tahun 18 51,2%
16 – 20 tahun 11 31,9%
>20 tahun 1 3,1%
Total 35 100%
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner (2022)
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas menunjukkan jumlah responden berdasarkan
masa kerja dimana dapat diketahui bahwa responden terbanyak dengan masa kerja
yaitu 11-15 tahun yang berjumlah 18 responden. Masa kerja 16-20 tahun
berjumlah 1 responden, masa kerja 6-10 tahun berjumlah 5 responden dan masa
kerja >20 tahun berjumalah 1 responden.
4.1.3. Deskripsi Jawaban Responden
4.1.3.1. Variabel Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan pada hasil kuesioner dalam penelitian ini maka deskripsi
tanggapan responden variabel organizational citizenship behavior diketahui
sebagai berikut:
94
Tabel 4.5
Tanggapan Responden terhadap Variabel Organizational Citizenship
Behavior
Jawaban Responden
STS TS N S SS Rata-
No Pernyataan Bobot
rata
1 2 3 4 5
ALTRUISME
1 Saya bersedia sukarela
menggantikan rekan 0 11 4 14 6 120
kerja saya yang 3,42
berhalangan hadir, cuti 0,0
31,4% 11,4% 40% 17,1% 100%
atau sedang istirahat %
2 Saya bersedia sukarela
membantu rekan kerja 0 12 8 11 4 112
yang sedang
mengalami kesulitan
3,20
dalam menyelesaikan 0,0 31,4
pekerjaannya/overload 34,3% 22,9% 11,4% 100%
% %
tanpa imbalan
3 Saya dengan senang 0 9 7 16 3 118

hati bersedia membantu
0,0 45,7 3,37
orang-orang di sekitar 25,7% 20% 8,6% 100%
saya % %
3,33
CONSCIENTIOUSNESS
4 Saya berusaha untuk
0 0 5 25 5 140
datang tepat waktu ke
4,00
kantor 0,0 71,4
0,0% 14,3% 14,3% 100%
% %
menghabiskan waktu 0 4 5 23 3 130
kerja saya dengan hal- 3,71
hal yang berhubungan 0,0 65,7
11,4% 14,3% 8,6% 100%
dengan pekerjaan saya % %
6 Saya berusaha 0 1 9 21 4 133
menyelesaikan 3,80
pekerjaan sebelum 0,0 2,9% 25,7% 60% 11,4% 100%
95
batas waktu yang sudah

%
ditentukan
3,84
SPORTSMANSHIP
7 Saya menerima segala
0 1 9 19 6 135
kebijakan serta
peraturan yang telah 3,85
0,0 54,3
ditetapkan kantor 2,9% 25,7% 17,1% 100%
% %
8 Saya menerima semua 0 5 10 16 4 124
pekerjaan/tugas saya
0,0 44,7 3,54
tanpa pernah mengeluh 14,3% 28,6% 11,4% 100%
% %
9 Saya berusaha
beradaptasi secepat 0 2 7 20 6 135
mungkin dengan 3,85
perubahan kebijakan 0,0 57,1
5,7% 20% 17,1% 100%
yang ada di kantor % %
3,75
COURTESY
menghindari 0 1 9 18 7 136
membuat/memicu
3,88
masalah dengan
0,0 51,4
pegawai lain 2,9% 25,7% 20% 100%
% %
11 Saya selalu menjaga
0 0 5 23 7 142
hubungan yang baik
4,05
dengan sesama 0,0 65,7
pegawai dikantor 0,0% 14,3% 20% 100%
% %
12 Saya memberikan
dukungan kepada 0 3 7 21 4 131
rekan kerja ketika
mereka mengalami
3,74
masalah atau kendala 0,0
yang dihadapi dalam 8,6% 20% 60% 11,4% 100%
%
menyelesaikan
tugasnya
3,90
CIVIC VIRTUE
96
13 Saya turut berperan

aktif dalam 0 6 4 18 7 131
memberikan
masukkan terkait 3,74
dengan perbaikan/ 0,0 51,4
perubahan demi 17,1% 11,4% 20% 100%
% %
kemajuan kantor
14 Saya ikut berpartisipasi
dalam setiap kegiatan- 0 0 6 24 5 139
kegiatan yang 3,97
diadakan kantor tempat 0,0 68,6
0,0% 17,1% 14,3% 100%
saya bekerja % %
`15 Jika kantor tempat saya
bekerja membuat 0 1 5 21 8 141 4,02
kebijakan baru, maka
0,0
2,9% 14,3% 60% 22,9% 100%
%
3,91
Jumlah Skor 1967 56,20
Rata-rata 131,13 3,75
Sumber: Hasil Olah Kuesioner (2022)
Berdasarkan tabel 4.5 pada indikator altruism, untuk pernyataan nomor 1
diketahui 11 responden (31,4%) menjawab tidak setuju, sebanyak 4 responden
(11,4%) menjawab netral, sebanyak 14 responden (40%) menjawab setuju dan 6
responden (17,1%) menjawab sangat setuju yang menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai .bersedia mengantikan rekan kerjanya ketika berhalagan hadir.
Pada pernyataan nomor 2 diketahui 12 responden (34,3%) menjawab tidak setuju,
sebanyak 8 responden (22,9%) menjawab netral, sebanyak 11 responden (31,4%)
menjawab setuju dan 4 responden (11,4%) menjawab sangat setuju yang
menunjukkan bahwa sebagian pegawai belum bersedia dengan sukarela
membantu pegawai lain ketika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Pada pernyataan nomor 3 diketahui 9 responden (25,7%) menjawab

97
tidak setuju, sebanyak 7 responden (20%) menjawab netral , sebnayak 16
responden (45,7%) menjawab setuju dan 3 responden (8,6%) menjawab sangat
setuju yang menunjukkan bahwa sebagain besar pegawai dengan senang hati
membantu rekan kerjanya. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator altruism
memperolej skor rata-rata 3,33 artinya pada indikator ini sikap altruism pada diri
pegawai perlu ditingkatkan lagi karena, organisasi yang sukses membutuhkan
pegawai yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal.
Pada indikator conscientiousness, untuk pernyataan nomor 4 diketahui
sebanyak 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak 25 responden (71,4%)
menjawab setuju dan sebanyak 5 responden (14,3%) menjawab sangat setuju hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berusaha datang tepat waktu ke
kantor. Pada pernnyataan nomor 5 diketahui sebanyak 4 responden (11,4%)
menjawab tidak setuju, sebanyak 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak
23 responden (65,7%) menjawab setuju dan 3 responden (8,6%) menjawab sangat
setuju hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berusaha untuk
menghabiskan waktu kerjanya untuk melakukan sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan. Pada pernyataan nomor 6 diketahui sebanyak 1 responden
(2,9%) menjawab tidak setuju, sebanyak 9 responden (25,7%) menjawab netral,
sebanyak 21 responden (60%) menjawab setuju serta 4 responden (11,4%)
menjawab sangat setuju hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
ketika bekerja berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator conscientiousness

98
memperoleh skor rata-rata 3,84 artinya pada indikator ini para pegawai memiliki
sikap conscientiousness pada dirinya yang ditunjukan dalam bekerja.
Pada indikator sportsmanship, untuuk pernyataan nomor 7 diketahui 1
responden (2,9%) menjawab tidak setuju, sebanyak 9 responden (25,7%)
menjawab tidak setuju, sebanyak 19 responden (54,3%) menjawab setuju dan 6
responden (17,1%) menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai dapat menerima segala kebijakan yang telah ditetapkan kantor.
Pada pernyataan nomor 8 diketahui sebanyak 5 responden (14,3%) menjawab
tidak setuju, sebanyak 10 responden (28,6%) menjawab netral, sebanyak 16
setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawau dalam bekerja jarang
mengeluh dan dapat menerima semua pekerjaan yang diberikan. Pada pernyataan
nomor 9 diketahui sebanyak 2 responden (5,7%) menjawab tidak setuju, sebanyak
7 responden (20%) menjawab netral, sebnayak 20 responden (57,1%) menjawab
setuju dan 6 responden (17,1%) menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai mampu beradaptasi dengan baik terhadap
perubahan kebijakan dikantor. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator
sportsmanship memperoleh skor rata-rata 3,75 artinya para pegawai sebagian
besar memiliki sikap sportsmanship yang baik dimana para pegawai memiliki
toleransi yang besar dalam bekerja.
Pada indikator courtesy, untuk pernyataan nomor 10 diketahui 1 responden
(2,9%) menjawab tidak setuju, sebanyak 9 responden (25,7%) menjawab netral,
sebanyak 18 responden (51,4%) menjawab setuju dan 7 responden (20%)

99
menjawab tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai ketika
bekerja selalu berusaha untuk menghindari memicu masalah dengan pegawai lain.
Pernyataan nomor 11 diketahui 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak
23 responden (65,7%) menjawab setuju dn sebanyak 7 responden (20%)
menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
selalu menjaga serta menjalin hubungan yang baik dengan sesame pegawai
dikantor. Pada pernyataan nomor 12 diketahui 3 responden (8,6%) menjawab
tidak setuju, sebanyak 7 responden (20%) menjawab netral, sebanyak 21
responden (60%) menjawab setuju dan 4 responden (11,4%) menjawab sangat
setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai selalu memberikan
dukungan kepada pegawai lain ketika mengalami masalah ataupun kendala ketika
bekerja. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator courtesy memperoleh skor
rata-rata 3,90 artinya sikap courtesy pada diri pegawai sudah baik dimana mereka
cenderung menunjukkan sikap peduli terhadap orang lain.
Pada indikator civic virtue, untuk pernyataan nomor 13 diketahui
sebanyak 6 responden (17,1%) menjawab tidak setuju, sebanyak 4 responden
(11,4%) menjawab netral, sebanyak 18 responden (51,4%) menjawab setuju dan
sebanyak 7 responden (20%) menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai turut aktif/berpartisipasi langsung memberikan masukkan
terkait dengan perbaikan atau perubahan demi kemajuan kantor. Pada pernyataan
nomor 14 diketahui 6 responden (17,1%) menjawab netral, sebanyak 24
setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai aktif berpartisipasi
100
dalam kegiatan yang diadakan kantor. Pada pernyataan nomor 15 diketahui 1
responden (2,9%) menjawab tidak setuju, sebnayak 5 responden (14,3%)
menjawab netral, sebanyak 21 responden (60%) menjawab setuju dan 8 responden
(22,9%) menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagain besar
pegawai berusaha untuk menerima serta menjalani kebijakan baru yang dibuat
oleh kantor. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator civic virtue memperoleh
skor rata-rata 3,91 artinya para pegawai memiliki sikap civic virtue yang baik
dimana hal ini ditunjukkan pegawai dengan aktif mengikuti perubahan organisasi
serta aktif berpartisipasi memberikan masukkan yang positif demi
keberlangsungan organisasi.
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa variabel organizational
citizenship behavior dimana pernyataan yang memberikan pengaruh paling besar
terdapat pada nomor 11 yaitu “Saya selalu menjaga hubungan yang baik dengan
sesama pegawai dikantor” dimana pada pernyataan ini mendapatkan jumlah bobot
paling tinggi sebesar 142 dengan rata-rata sebesar 4,05. Sedangkan untuk
pernyataan nomor 2 “Saya bersedia sukarela membantu rekan kerja yang sedang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya/overload tanpa imbalan”
mendapatkan jumlah bobot terendah dengan jumlah 112 dan rata-rata sebesar
3,20. Sementara itu berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel
organizational citizenship behavior diperoleh rata-rata secara keseluruhan sebesar
3,75 dimana angka tersebut menunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior yang dimiliki pegawai berada dikategori cukup baik.

101
4.1.3.2. Variabel Kinerja
Berdasarkan pada hasil kuesioner dalam penelitian ini maka deskripsi
tanggapan responden variabel kinerja diketahui sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja
No Jawaban Responden
STS TS N S SS Rata-
Pernyataan Bobot
rata
1 2 3 4 5
KUALITAS
1 Saya dapat
0 1 5 23 6 139
menyelesaikan tugas
saya dengan cermat 3,97
14,3
dan teliti 0,0% 2,9% 65,7% 17,1% 100%
%
2 Saya dapat
mengerjakan tugas 0 8 10 14 3 117
saya lebih dari standar 3,34
yang telah ditetapkan 0,0% 22,9% 28,6
40% 8,6% 100%
kantor %
melaksanakan tugas 0 0 5 24 6 141
saya untuk 4,02
mendapatkan hasil 0,0% 0,0% 14,3
68,6% 17,1% 100%
yang terbaik %
3,78
KUANTITAS
4 Saya mampu bekerja
mencapai target yang 0 10 9 13 3 114
ditetapkan oleh 3,25
kantor 25,7
0,0% 28,6% 37,1% 8,6% 100%
%
5 Saya dapat
0 10 6 12 7 121 3,45
menyelesaikan
102
pekerjaan sesuai
dengan yang 17,1
0,0% 28,6% 34,3% 20% 100%
dibebankan kantor %
kepada saya
6 Saya bekerja sesuai 0 0 3 24 8 145
dengan standar kerja
4,14
yang ditetapkan 0,0% 0,0% 8,6% 68,6% 22,9% 100%
kantor
3,62
KETEPATAN WAKTU
7 Saya dapat
menyelesaikan tugas 0 13 9 10 3 108
yang diberikan
3,08
kepada saya tepat 25,7
waktu 0,0% 37,1% 28,6% 8,6% 100%
%
8
Saya menggunakan 0 0 5 21 9 144
jam kerja sesuai
4,11
dengan kebijakan 14,3
kantor 0,0% 0,0% 60% 25,7 100%
%
9 Saya berusaha
menemukan cara- 0 0 3 25 7 144
cara baru yang lebih
4,11
efektif agar
pekerjaan selesai 0,0% 0,0% 8,6% 71,4% 20% 100%
tepat waktu
3,77
EFEKTIVITAS
10 Saya dapat
menggunakan atau
memanfaatkan 0 0 5 24 6 141
sarana yang tersedia
dikantor dengan baik 4,02
guna menunjang
penyelesaian 14,3
0,0% 0,0% 68,6% 17,1% 100%
pekerjaan saya %
11 Sarana yang tersedia

dikantor dapat 0 0 3 27 5 142
membantu saya 4,05
menyelesaikan
pekerjaan secara 0,0% 0,0% 8,6% 77,1% 14,3% 100%
103
efektif
12 Saya selalu
menggunakan 0 0 2 29 4 142
peralatan kantor
4,05
yang telah
disediakan dengan 0,0% 0,0% 5,7% 82,9% 11,4% 100%
baik dan hati-hati
4,05
KEMANDIRIAN
13 Dalam bekerja atau
menyelesaikan
pekerjaan,saya 0 0 6 23 6 140
berusaha untuk
mandiri tanpa 4,00
membebani orang
lain serta bekerja 17,1
0,0% 0,0% 65,7% 17,1% 100%
tanpa menunggu %
perintah atasan
14 Saya melakukan 0 0 5 22 8 143
pekerjaan dengan 14,3 4,08
sungguh-sungguh 0,0% 0,0% 62,9% 22,9% 100%
%
`15 Saya berusaha untuk 0 0 6 21 8 142
meminimalisir
17,1 4,05
kesalahan-kesalahan 0,0% 0,0% 60% 22,9% 100%
dalam pekerjaan saya %
4,05
Jumlah Skor 2023 57,80
Rata-rata 133,8
3,85
6
Sumber: Hasil Olah Kuesioner (2022)
Berdasarkan tabel 4.6 pada indikator kualitas untuk pernyataan nomor 1
diketahui responden (2,9%) menjawab tidak setuju, sebanyak 5 responden
(14,3%) menjawab netral, sebanyak 23 responden (65,7%) menjawab setuju dan
sebanyak 6 responden (17,1%) menjawab sangata setuju, hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai dalam bekerja mampu menyelesaikan tugasnya
dengan cermat dan teliti. Pada pernyataan nomor 2 diketahui terdapat 8 responden
(22,9%) yang menjawab tidak setuju, sebanyak 10 responden (28,6%) menjawab

104
netral, sebanyak 14 responden (40%) menjawab setuju dan 3 responden (8,6%)
menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
mampu mengerjakan tugas melebihi standar yang telah ditetapkan kantor. Pada
pernyataan nomor 3 diketahui 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak 24
setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai dalam bekerja
berusaha untuk melaksanakan tugas untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Dari
hasil olah data kuesioner pada indikator kualitas memperoleh skor rta-rata 3,78
dimana hal ini menunjukkan bahwa kualitas yang diberikan pegawai cukup baik.
Pada indikator kuantitas, untuk pernyataan nomor 4 diketahui sebanyak 10
responden (28,6%) menjawab tidak setuju, 9 responden (25,7%) menjawab netral,
sebanyak 13 responden (37,1%) menjawab setuju dan 3 responden (8,6%)
menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahawa para pegawai mampu
mencapai target yang ditetapkan kantor. Pada pernyataan nomor 5 diketahui 10
responden (28,6%) menjawab tidak setuju, 6 responden (17,1%) menjawab netral,
sebanyak 12 responden (34,3%) menjawab setuju dan 7 responden (20%)
menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa para pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan. Pada pernyataan nomor 6
diketahui 3 responden (8,6%) menjawab netral, sebanyak 24 responden (68,6%)
menjawab setuju dan 8 responden (22,9%) menjawab sangat setuju, hal ini
menunjukkan bahwa sebagain besar pegawai mampu bekerja sesuai dengan
standar kerja yang ditetapkan kantor. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator
105
kuantitas memperoleh skor rata-rata 3,62 hal ini menunjukkan bahwapada
indikator ini sebagian pegawai memiliki kuantitas yang baik.
Pada indikator ketepatan waktu, untuk pernyataan nomor 7 diketahui
sebanyak 13 responden (37,1%) menjawab tidak setuju, 9 responden (25,7%)
menjawab netral, 10 responden (28,6%) menjawab setuju dan 3 responden (8,6%)
menjawab sangat setuju, hal ini menujukkan bahwa sebagian pegawai menyatakan
belum dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu. Pada
pernyataan nomor 8 diketahui 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak 21
responden (60%) menjawab setuju dan 9 responden (25,7%) menjawab sangat
setuju, hal ini menujukkan bahwa sebagian besar pegawai mampu menggunakan
jam kerja sesuai dengan kebijakan kantor. Pada pernyataan nomor 9 diketahui 3
responden (8,6%) menjawab netral, sebanyak 25 responden (71,4%) menjawab
setuju dan 7 responden (20%) menjawab sanngat setuju, hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai dalam bekerja berusaha untuk menemukan upaya-
upaya baru yang lebih efektif agar pekerjaannya dapat selesai tepat waktu. Dari
hasil olah data kuesioner pada indikator ketepatan waktu memperolah skor rata-
rata 3,77 yang artinya pada indikator ini sebagiaan pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu meskipun di beberapa pernyataan sebagian
pegawai lebih banyak menjawab tidak setuju.
Pada indikator efektivitas, untuk pernyataan nomor 10 diketahui 5
setuju dan 6 responden (17,1%) menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai mampu menggunakan sarana yang tersedia

106
dikantor guna menunjang penyelesaian pekerjaannnya. Pada pernyataan nomor 11
diketahu 3 responden (8,6%) menjawab netral, sebanyak 27 responden (77,1%)
menjawab setuju dan 5 responden (14,3%) menjawab sangat setuju, hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar sarana yang ada dikantor dapat membantu
pegawai menyelesaikan pekerjaannya. Pada pernyataan nomor 12 diketahui 2
setuju dan 4 responden (11,4%) menjawab sangat setuju, hal ini menujukkan
bahwa sebagian pegawai ketika bekerja selalu menggunakan peralatan yang telah
disediakan kantor dengan baik. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator
efektivitas memproleh skor rata-rata 4,05, hal ini menujukkan bahwa sebagian
besar pegawai mampu mengoperasikan sarana dan memanfaatkan sarana yang ada
dikantor dengan baik.
Pada indikator kemandirian, untuk pernyataan nomor 13 diketahui 6
responden (17,1%) menjawab nertal, sebanyak 23 responden (65,7%) menjawab
setuju dan 6 responden (17,1%) menjawab sangat setuju, hal ini menujukkan
bahwa dalam bekerja sebagian besar pegawai mempu bekerja mandiri tanpa
membenai orang lain dan bekerja tanpa menunggu perintah atasan. Pada
pernyataan nomor 14 diketahui 5 responden (14,3%) menjawab netral, sebanyak
22 responden (62,9%) menjawab setuju dan 8 responden (22,9%) menjawab
sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa dalam bekerja sebagian besar pegawai
melakukannya dengan sungguh-sungguh. Pada pernyataan nomor 15 diketahui 6
responden (17,1%) menjawab netral, sebanyak 21 responden (60%) menjawab
setuju dan 8 responden (22,9%) menjawab sangat setuju, hak ini menunjukkan
107
bahwa dalam bekerja para pegawai berusaha untuk meminimalisir kesalahan
dalam pekerjaannya. Dari hasil olah data kuesioner pada indikator kemandirian
memperoleh skor rata-rata 4,05 hal ini menunjukkan bahwa pada indikator ini
para pegawai memiliki tingkat kemandirian yang baik serta dapat melakukan
fungsi pekerjaannya tanpa bantuan orang lain dan berusaha untuk meminimalisir
kesalahan dalam pekerjaan.
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa variabel kinerja, dimana
pernyataan yang memberikan pengaruh paling besar terdapat pernyataan nomor 6
“Saya bekerja sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan kantor” dimana pada
pernyataan ini mendapatkan jumlah bobot paling tinggi sebesar 145 dengan rata-
rata 4,14. Sedangkan untuk pernyataan nomor 7 “Saya dapat menyelesaikan tugas
yang diberikan kepada saya tepat waktu” mendapatkan jumlah bobot terendah
dengan jumlah 108 dan rata-rata 3,08. Sementara itu berdasarkan hasil tanggapan
responden terhadap variabel kinerja diperoleh rata-rata secara keseluruhan 3,85
dimana angka tersebut menunjukkan bahwa kinerja yang dimiliki pegawai berada
dikategori cukup baik, meskipun pada beberapa pernyataan para pegawai lebih
banyak menjawab tidak setuju.
4.1.4. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun
hasilnya akan diuraikan sebagai berikut:
4.1.4.1. Uji Validitas
Uji validitas ini digunakan untuk mengukur valid tidaknya angket. Sebuah
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.

108
instrumen dikatakan valid apabila bisa mengungkap data dari variabel yang diteliti
secara benar. Tinggi rendahnya validitas instrument mengarahkan sejauh mana
data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran mengenai validitas yang
dimaksud.
Tabel 4.7
Uji Validitas
Variabel Item R Hitung R Tabel Keterangan
X.1 0,850 0,333 Valid
X.2 0,895 0,333 Valid
X.3 0,779 0,333 Valid
X.4 0,483 0,333 Valid
Variabel X
X.5 0,416 0,333 Valid
X.6 0,542 0,333 Valid
Organizationa
X.7 0,391 0,333 Valid
l Citizenship X.8 0,578 0,333 Valid
X.9 0,479 0,333 Valid
Behavior X.10 0,410 0,333 Valid
X.11 0,580 0,333 Valid
X.12 0,500 0,333 Valid
X.13 0,559 0,333 Valid
X.14 0,528 0,333 Valid
X.15 0,581 0,333 Valid
Y.1 0,491 0,333 Valid
Y.2 0,660 0,333 Valid
Y3 0,608 0,333 Valid
Y.4 0,836 0,333 Valid
Y.5 0,802 0,333 Valid
Variabel Y Y.6 0,618 0,333 Valid
Y.7 0,828 0,333 Valid
Kinerja Y.8 0,487 0,333 Valid
Y.9 0,555 0,333 Valid
Y.10 0,537 0,333 Valid
Y.11 0,428 0,333 Valid
Y.12 0,582 0,333 Valid
Y.13 0,527 0,333 Valid
Y.14 0,508 0,333 Valid
109
Y.15 0,500 0,333 Valid

Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2022)
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui instrument pernyataan pada variabel
organizational citizenship bahevior dan kinerja dinyatakan valid dikarenakan
seluruh instrument memiliki rhitung > rtabel.
4.1.4.2. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas mengukur stabilitas dan konsistensi responden dalam
menjawab pertanyaan terkait pernyataan yang merupakan aspek variabel serta
disusun dalam angket. Uji realibilitas dilakukan bersamaan dengan semua item
pernyataan. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, serta reliabel akan
menghasilkan data yang dipercaya juga
Tabel 4.8
Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Hitung Cronbach’s Alpha Kesimpulan
Organizational 0,859 0.60 Reliabel
Citizenship Behavior (X)
Kinerja (Y) 0,875 0.60 Reliabel
Berdasarkan pada tabel 4.8 uji realibilitas menunjukkan bahwa variabel
Organizational Citizenship Behavior mempunyai koefisien Alpha 0,859 > 0,60
dan variabel kinerja mempunyai koefisien Alpha 0,875 > 0,60 artinya instrument
tersebut dinyatakan realibel dan memenuhi persyaratan.
4.1.5. Uji Asumsi Klasik
4.1.5.1. Uji Nomalitas
Uji normalitas dirancang untuk menguji apakah variabel terikat dan
variabel bebasa dalam model regresi berdistribusi normal. Hasil pengujian asumsi
110
normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat di tabel 4.9
sebagai berikut :
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas kolmogorov-smirnov
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean 0.0000000
Std. Deviation 3,25021527

Most Extreme Differences Absolute 0,084
Positive 0,084
Negative -0,071
Test Statistic 0,084
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Berdasarkan pada Tabel 4.9 terlihat bahwa besarnya nilai Kolmogorov-
Smirnov adalah 0,084. Hal ini menunjukkan bahwa data residual berdistribusi
secara normal karena nilai signifikansi > 0,05. Seperti yang diketahui bahwa dasar
pengambilan keputusan dalam uji ini yaitu jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan
Asymp. Sig. (2-tailed) diatas level signifikan 5% (0,05), sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel pada penelitian ini berdistribusi normal.

111
Untuk mengetahui data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan
pengujian lain yaitu dengan melihat grafik P-P Plot of Regression standardized
residual dan Histogram.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas P-Plot
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2022)
Berdasarkan pada gambar 4.1 uji nomalitas grafik normal P-Plot
menunjukkan bahwa data terdistribusi normal, dimana hal ini dikarenakan titik
plot berada atau mengikuti arah garis diagonal. Sehingga dari gambar tersebut
dapat dikatakan bahwa data penelitian berdistribusi normal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Histogram
112
Sumber : Hasil Olah Data SPSS (2022)
Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat bahwa kurva histogram
menunjukkan data terdistribusi normal, hal ini ditunjukkan dengan kurva
histogram yang tidak mengalami kemencengan baik kiri maupun kanan dan
berbentuk seperti lonceng. Sehingga dari gambar tersebut dapat disimpulkan
bahwa data penelitian terdistribusi normal.
4.1.5.2. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
memiliki kertidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Model regrsi yang baik tidak memiliki heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil
pengujian heteroskedastisitas:
Gambar 4.3
Hasil Uji Heterokedastisitas
113
Berdasarkan gambar 4.3 diatas dapat dilihat bahwa hasil pengujian
scatterplot yang dihasilkan tidak membentuk sebuah pola tertentu serta taburan
titik data menyebar di atas dan dibawah garis 0 pada sumbu y, sehingga dapat
disimpulkan bahwa pengujian hasil menunjukkan tidak terjadinya
heterokedastisitas pada model sebuah regresi.
4.1.6. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen
(Y). Variabel independen pada penelitian ini adalah organizational citizenship
behavior sedangkan untuk variabel dependen yaitu kinerja. Berikut adalah hasil
analisis regresi linear sederhana :
Tabel 4.10
Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana
Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Model B Std. Beta t Sig.
114
Error
1 (Constant) 13,252 4,527 2,928 0,006
Organization 0,793 0,080 0,865 9,917 0,000

al Citizenship
Behavior
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan regresi yang diperoleh dari tabel diatas adalah sebagai berikut:
Y= 13,252 + 0,793x + e
Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta atau tetap adalah positif yaitu 13,252 yang bermaksud jika
tidak ada nilai variabel organizational citizenship behavior, maka nilai
kinerja adalah 13,252.
b. Koefisien regresi untuk variabel organizational citizenship behavior
bernilai 0,793 dengan tanda positif. Yang mana ini mengindikasikan
bahwa untuk setiap penambahan 1 satuan variabel organizational
citizenship behavior variabel kinerja akan meningkat sebanyak 0,793.
4.1.7. Uji Hipotesis
4.1.7.1. Uji T (Uji Parsial)
Uji t merupakan uji koefisien regresi parsial yang dipakai untuk
mengetahui apakah variabel bebas (X1) secara individu mempengaruhi variabel
terikat (Y1). Berikut adalah hasil uji t sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
115
Std.
B Error Beta
1 (Constant) 13,252 4,527 2,928 0,006
Organizationa 0,793 0,080 0,865 9,917 0,000

l Citizenship
Behavior
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel
organizational citizenship behavior lebih besar dari pada nilai t tabel dengan
bentuk 9,917 > 2,034 nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05 yang mana hal ini
menunjukkan bahwa Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja.
4.1.7.2. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menjelaskan perubahan variabel bebas terhadap
variabel terikat. Berikut hasil uji koefisien determinasi :
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .865a .749 .741 3,2990
a. Predictors: (Constant), Organizational_citizenship_behavior
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2022
116
Berdasarkan tabel 4.12 hasil pengujian nilai koefisien determinaasi (R
Square) didapatkan sebesar 0,749 yang mana hal ini menunjukkan bahwa variabel
kinerja dipengaruhi oleh variabel organizational citizenship behavior sebesar
74,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleha variabel lain yang tidak dibahas pada
penelitian ini.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai Badan Pengelolaan
Pajak Dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang
Menurut Robbins (Bustomi et al., 2020) Organizational citizenship
behavior merupakan perilaku karyawan yang melampaui kewajiban formalnya
tetapi berpengaruh baik sebab dapat menunjang efektivitas organisasi.
Berdasarkan hasil olah data kuesioner penelitian mengenai persepsi
responden terhadap variabel Organizational citizenship behavior menunjukkan
bahwa sebagain besar responden untuk indikator altruism cukup baik atau berada
dikategori sedang. Dimana hal ini dapat dilihat dari rata-rata hasil pernyataan
kuesioner mengenai indikator altruism pada pernyataan nomor 1,2 dan 3 dengan
skor rata-rata 3,33 mengindikasikan bahwa sikap altruism pada diri pegawai
dinilai belum cukup dan masih perlu diitingkatkan yang ditunjukkan dalam
kesediaannya membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih.
Untuk indikator kedua conscientiousness pada pernyataan nomor 4,5 dan 6
memperoleh skor rata-rata 3,84, dimana hal ini menunjukkan bahwa pada
indikator ini para pegawai memiliki sikap conscientiousness pada dirinya yang
117
ditunjukkannya dengan berusaha lebih keras dari apa yang diharapkan organisasi.
Pada indikator ini sebagian besar responden memberikan jawaban yang positif
yang berarti pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang sudah memenuhi persyaratan
minimal yang diinginkan suatu organisasi.
Untuk indikator ketiga sportsmanship pada pernyataan nomor 7,8 dan 9
indikator ini para pegawai memiliki sikap sportsmanship yang baik, yang artinya
pegawai mempunyai kesanggupan untuk selalu menerima kebijakan yang
ditentukan organiasi dan dapat melihat suatu hal ke arah yang positif
dibandingkan arah yang negatif.
Untuk indikator keempat courtesy pada pernyataan nomor 10, 11, dan
indikator ini untuk para pegawai memiliki sikap courtesy yang baik, dimana para
pegawai berusaha untuk selalu menjaga hubungan yang baik dengan sesame
pegawai lainnya dan berusaha untuk mencegah terjadinya masalah kinerja dalam
organisasi.
Untuk indikator kelima civic virtue pada pernyataan nomor 13, 14, dan 15
indikator ini para pegawai memiliki sikap civic virtue yang baik dengan
memberikan respon yang positif. Pada indikator ini mengindikasikan bahwa para
pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang sangat memperhatikan kehidupan
organisasi dengan berpartasipasi aktif dalam kegiatan kantor.

118
Berdasarkan hasil olah data kuesioner hasil rata-rata keseluruhan variabel
organizational citizenship behavior sebesar 3,75 dimana rata-rata tersebut
mendekati rentang angka 4 kategori baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior pada pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang
berada dikategori cukup baik namun masih perlu ditingkatkan kembali karena
masih terdapat beberapa pegawai yang enggan membantu rekannya ketika
memiliki pekerjaan yang lebih atau bekerja sukarela diluar tanggung jawabnya.
Yang mana hal ini diperkuat dengan pernyataan nomor 2 “Saya bersedia dengan
sukarela membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya/overload tanpa imbalan” dengan responden yang
menjawab tidak setuju 12 sedangkan yang menjawab setuju 11 responden. Dalam
suatu organisasi perilaku tolong menolong sesama rekan kerja sangat penting
karena dengan adanya perilaku tersebut akan menciptakan kenyamanan dalam
bekerja.
4.2.2. Kinerja pada Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi
Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang
Kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, akan tetapi kinerja
sebenarnya memiliki arti yang lebih luas tidak hanya sekedar hasil kerja tetapi
juga juga bagaimana proses kerja itu berlangsung (Bustomi et al., 2020).
Berdasarkan hasil olah data kuesioner penelitian mengenai persepsi
responden terhadap variabel kinerja menunjukkan bahwa untuk sebagian besar

119
responden memberikan pernyataan yang positif, untuk indikator kualitas berada
pada kategori baik. Dimana hal ini dapat dilihat dari rata-rata hasil pernyataan
kuesioner mengenai indikator kualitas pada pernyataan nomor 1,2, dan 3 dengan
skor rata-rata 3,78 mengindikasikan bahwa untuk indikator kualitas pegawai
BPPPRD Kota Tanjungpinang sudah baik yang artinya dalam menyelesaikan
pekerjaan para pegawai sangat memperhatikan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh kantor.
Untuk indikator kedua kuantitas pada pernyataan nomor 4,5 dan 6
memperoleh skor rata-rata 3,62, dimana ini menunjukkan bahwa pada indikator
ini pegawai mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan serta dapat
memenuhi target yang ditetapkan kantor. Pada indikator ini berarti kuantitas
pegawai berada pada kategori baik, meskipun jika dibandingkan dengan skor rata-
rata indikator lain pada indikator kuantitas mendapatkan skor rata-rata terendah
dari pada indikator lain, yang mana berarti pada indikator ini para pegawai
dianggap belum cukup baik dan masih perlu ditingkatkan kembali kedepannya
dalam memenuhi target kantor.
Untuk indikator ketiga ketepatan waktu pada penryataan nomor 7,8 dan 9
indikator ini para pegawai berada dikategori baik yang artinya para pegawai
mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dengan tepat
waktu serta dapat memanfaatkan jam kerja sesuai dengan kebijkan kantor.
Disamping itu pada indikator ini masih terdapat beberapa pegawai memberikan
120
pernyataan yang tidak setuju yang artinya masih terdapat pegawai yang belum
mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Untuk indikator keempat efektivitas pada pernyataan nomor 10,11 dan 12
memperoleh skor rata-rata 4,05 dimana hal ini mengindasikan bahwa untuk
indikator tersebut sudah berada pada kategori baik, para responden memberikan
pernyataan yang positif pada indikator ini yang artinya para pegawai mampu
memanfaatkan sumber daya organisasi dengan baik yang mana hal ini
memberikan dampak yang positif bagi pegawai dalam menunjang penyelesaian
tugas-tugasnya.
Untuk indikator kelima kemadirian pada pernyataan nomor 13,14 dan 15
memperoleh skor rata-rata 4,05 dimana hal ini mengindikasikan untuk indikator
tersebut sudah berada pada kategori baik hal ini ditunjukkan dengan respon postif
yang diberikan responden pada setiap pernyataan di indikator ini, yang mana ini
berarti para pegawai memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan hasil olah data kuesioner dimana pernyataan yang
memberikan pengaruh paling besar terdapat pernyataan nomor 6 “Saya bekerja
sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan kantor” dimana pada pernyataan ini
mendapatkan jumlah bobot paling tinggi sebesar 145 dengan rata-rata 4,14 yang
artinya para pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
kantor. Disamping itu hasil rata-rata keseluruhan variabel kinerja sebesar 3,85
dimana rata-rata tersebut berada direntang mendekati angka 4 kategori baik.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pada BPPRD Kota
Tanjungpinang berada dikategori cukup baik, dimana meskipun berada pada

121
kategori cukup namun kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang perlu
ditingkatkan kembali yang mana hal ini diperkuat oleh pernyataan nomor 7 “Saya
dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepada saya tepat waktu” mendapatkan
jumlah bobot terendah dengan jumlah 108 dan rata-rata 3,08. Hal ini
mengindikasikan bahwa masih didapatkannya pegawai yang belum mampu
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang ditentukan. Menurut
Mangkunegara (Sandhika & Sobandi, 2018) Kinerja merupakan prestasi kerja
ataupun hasil kerja secara kualitas serta kuantitas yang dapat diraih karyawan
dalam satu satuan waktu pada saat melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan
padanya. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja organisasi dan
meningkatnya kinerja individu dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
4.2.3. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel organizational
citizenship behavior memiliki pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap
variabel kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung (9,917) > ttabel (2,034) nilai
signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05 yang mana hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima yang berarti organizational citizenship behavior berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja. Sedangkan untuk nilai koefisien determinasi R
Square sebesar (0,749) atau 74,9%.
Hal ini menjelaskan bahwa ketika organizational citizenship behavior
meningkat, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan juga. Apabila

122
penerapan organizational citizenship behavior pada BPPRD Kota Tanjungpinang
berjalan baik dan ditingkatkan maka kinerja para pegawai akan mengalami
peningkatan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Lamidi (K. M. Putra & Adnyani,
2016) yang menyebutkan dengan adanya organizational citizenship behavior
(OCB) tidak hanya memberikan pengaruh postif bagi pegawai tetapi juga
memberikan kontribusi bagi organisasi diluar persyaratan formal organisasi, dan
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang diperlihatkan pegawai
akan membantu meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, Robbins (K. M. Putra
& Adnyani, 2016) juga mengutarakan fakta bahwa organiasasi yang memiliki
pegawai dengan OCB (organizational citizenship behavior) yang baik akan
berkinerja lebih baik, dibandingkan mereka yang tidak memahami OCB
(organizational citizenship behavior) dengan baik.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Bustomi
et al., 2020) yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Survei pada Pegawai Kementerian Agama Kota
Bandung)” dengan hasil penelitian yang menyatakan Organizational Citizenship
Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Kementerian Agama Kota Bandung.

BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mengenai “Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai BPPRD Kota
Tanjungpinang” dapat ditarik kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (X) berpangaruh secara
parsial dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan nilai t hitung (9,917) > ttabel (2,032)
nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05, sedangkan untuk nilai koefisien determinasi
R Square sebesar (0,749) atau 74,9% dan selebihnya dipengaruhi variabel lain
yang tidak diteliti.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
BPPRD Kota Tanjungpinang, yang artinya pegawai dengan perilaku
organizational citizenship behavior yang tinggi serta semakin baik perilaku
organizational citizenship behavior yang mereka tunjukan dalam bekerja maka
akan semakin tinggi dan baik pula kinerja pegawai BPPRD Kota Tanjungpinang
sehingga berdampak positif bagi organisasi.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh dalam
penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan yaitu:
123
124
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior turut memberikan peran yang penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Selain itu organizational citizenship behavior pada
BPPRD Kota Tanjungpinang sudah baik, untuk itu diharapkan agar
pihak instansi dapat mempertahankan serta meningkatkan perilaku
organizational citizenship behavior pada diri pegawai BPPRD Kota
Tanjungpinang kedepannya demi kemajuan instansi. Selanjutnya untuk
instansi juga diharapkan sekiranya dapat memberikan sebuah apresiasi
kepada pegawai yang mempunyai perilaku organizational citizenship
behavior yang baik agar para pegawai terbiasa untuk berperilaku diluar
tanggung jawab dan kewajiban formalnya dan terbiasa menunjukkan
perilaku organizational citizenship behavior pada dirinya yang
ditunjukkannya ketika bekerja serta membantu meningkatkan
kinerjanya yang mana hal itu akan membantu organisasi mencapai
tujuan dan berdampak positif bagi keberlangsungan organisasi.
2. Untuk penelitian selanjutnya agar dapat menambahkan variabel-
variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini yang berkaitan dengan
variabel yang dapat mempengaruhi serta meningkatkan kinerja, karena
terdapat banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi dan
meningkatkan kinerja seperti kepemimpinan, keadilan organisasi serta
komitmen organisasional.
125
DAFTAR PUSTAKA
Albloush, A., Taha, S., Nassoura, A., Vij, A., Bohra, O. P., Masouad, N., &
Hussien, A. A. (2020). Impact of Organizational Citizenship Behavior on Job
Performance in Jordan : The Mediating Role of Perceived Training
Opportunities. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(5),
5584–5600. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I5/PR2020264
Bahri, S. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis - Lengkap dengan Teknik

Pengolahan Data SPSS (1st ed.). ANDI.
Bustomi, A., Sanusi, I., & Herman. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior ( OCB ) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Survei pada Pegawai
Kementerian Agama Kota Bandung). Tadbir : Jurnal Manajemen Dakwah,
5(1), 1–16. https://doi.org/10.15575/tadbir
Charmiati, P. G. H. A., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 8(3), 1784–1812.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i3.p22
Damaryanthi, A. A. I., & Dewi, A. A. S. K. (2016). Pengaruh Kecerdasan

Emosional, Komitmen Organisasi, Dan Organizational Citizenship Behavior
Terhadap Kinerja Pegawai Feb. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(2), 790–820.
Darto, M. (2014). Peran Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dalam

Peningkatan Kinerja Individu Di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis
Dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator, 10(1), 10–34.
Devi, N. P. A. A. K., & Sintaasih, D. K. (2016). Organizational Citizenship

Behavior, Kepemimpinan Transaksional, Dan Komitmen Organisasional:
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud,
5(11), 7418–7445.
126
Dotulong, V. N. P., & Andriany, D. (2021). Pengaruh organizational citizenship

behaviour terhadap kinerja anggota Kepolisian. Cognicia, 9(2), 112–120.
https://doi.org/10.22219/cognicia.v9i2.15770
Dwomoh, G., Gyamfi, L. A., & Luguterah, A. W. (2019). Effect of Organizational

Citizenship Behaviour on Performance of Employees of Kumasi Technical
University: Moderating Role of Work Overload. Journal of Management and
Economic Studies, 1(2), 18–34. https://doi.org/10.26677/TR1010.2019.
Firmansyah, D., & Sriathi, A. A. A. (2016). Prediktor Kinerja Karyawan Le Jardin

Boutique Villa Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(4), 1998–2025.
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional

Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Dinamika Manajemen, 4(2), 103–114.
Hartatik, I. puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM (P. vitri Nareswati
(ed.)). Laksana.
Hidayat, M., Abidin, H. Z., & Hs, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Karyawa Pada PT Indomart Kecamatan Selaparang. Jurnal Kompetitif :
Media Informasi Ekonomi Pembangunan, Manajemen Dan Akuntansi, 7(1),
17–38.
Kailola, S. (2018). Pengaruh Kepribadian Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Kinerja Tenaga Medis (Studi
Pada Rumah Sakit Sumber Hidup Dan Rumah Sakit Hative Di Kota Ambon).
Jurnal Manis, 2(2), 62–81.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (1 Cet-6).
Rajawali Pers.
Kusumajati, D. A. (2014). ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

( OCB ) KARYAWAN PADA PERUSAHAAN. HUMANIORA, 5(45), 62–
70.
127
Lay, Y., Basana, S. R., & Panjaitan, T. W. S. (2020). The Effect of Organizational
Trust and Organizational Citizenship Behavior on Employee Performance.
SHS Web of Conferences, 76, 1–7.
https://doi.org/https://doi.org/10.1051/shsconf/20207601058
Lubis, M. S. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Pembentukan Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Karyawan Dalam Rangka Peningkatan Kinerja. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi,
3(2), 75–84.
Prakoso, B. (2022). Organizational Citizenship Behavior. Advances in Economics,

Business and Management Research, 204, 179–186.
Pratama, I. G. B., & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh Komitmen

Organisasionaldan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Di Dinas Koperasi. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(7), 3622–3650.
Priyatno, D. (2012). Belajar Cepat Olah Data Statistik dengan SPSS. CV Andi
Offset.
Putra, K. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4486–4517.
Putra, R. A. (2021). DETERMINASI KINERJA KARYAWAN: KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA (SUATU KAJIAN STUDI
LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA). Jurnal Ilmu
Manajemen Terapan, 2(4), 562–576. https://doi.org/I:
https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4
Sandhika, D., & Sobandi, A. (2018). Perilaku Kewargaan Organisasi

(Organizational Citizenship Behavior) Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai. Manajerial, 3(5), 174–183.
Simanjuntak, D. A., Siregar, R. T., Sisca, & Chandra, E. (2020). Pengaruh Ocb
(Organizational Citizenship Behavior) Dan Karakteristik Individu Terhadap
128
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Kota
Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 6(1), 72–86.
https://doi.org/10.37403/mjm.v6i1.133
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Sinollah, & Hermawanto. (2020). Analisi Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan

dan Dampaknya Pad Kinerja. Jurnal Dialektika, 5(1), 1–22.
Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian (Ayup (ed.); 1st
ed.). Literasi Media Publisihing.
Sugiyono. (2017). Metode Penilitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D (25th ed.).
Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (1st ed.).

Pustaka Baru Press.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke). Kencana.
Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (Ocb)

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di : Pt. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Cirebon). Jurnal Logika, 19(1), 42–50.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (1st

ed.). Pustaka Pelajar.
L
A
M
P
I
R
A
N
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
KOTA TANJUNGPINANG
Kepada Responden yang terhormat
Bersama ini, saya Kholis Safa’atin mahasiswi S1 Program Studi

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pembangunan Tanjungpinang. Pada
saat ini saya sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak
Dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Tanjungpinang”. Dengan ini, saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner ini untuk dapat membantu
menyelesaikan penelitian ini. Semua informasi yang diberikan akan dirahasiakan
dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Untuk itu, diharapkan
Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban sebenar-benarnya demi membantu
penelitian ini.
Atas bantuan dan perhatian Bapak/Ibu, saya mengucapkan banyak Terimakasih.
Hormat saya
Kholis Safa’atin
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan : SMA Sederajat S1
D3 S2
Lainnya
5. Lama Bekerja :
<1 Tahun 6-10 Tahun
1-5 Tahun 11-15 Tahun
16-20 Tahun >20 Tahun
II. PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah salah satu alternative jawaban dengan memberi tanda checklist () pada
kolom yang tersedia sesuai dengan jawaban pilihan Bapak/Ibu, setiap pertanyaan
hanya membutuhkan satu jawaban saja. Pendapat Bapak/Ibu dapat dinyatakan
dalam skala sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) :5
Setuju (S) :4
Netral (N) :3
Tidak Setuju (TS) :2
Sangat Tidak Setuju (STS) :1

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (X)
1 2 3 4 5
No PERNYATAAN ST
TS N S SS
S
ALTRUISME
Saya bersedia sukarela menggantikan rekan
1 kerja saya yang berhalangan hadir, cuti atau
sedang istirahat
Saya bersedia dengan sukarela membantu
rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan
2 dalam menyelesaikan pekerjaannya/overload
tanpa imbalan
Saya dengan senang hati bersedia membantu

3
orang-orang di sekitar saya
CONSCIENTIOUSNESS
Saya berusaha untuk datang tepat waktu ke
4
kantor
Saya berusaha untuk menghabiskan waktu
5 kerja saya dengan hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan saya
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
6
sebelum batas waktu yang sudah ditentukan
SPORTSMANSHIP
Saya menerima segala kebijakan serta
7
peraturan yang telah ditetapkan kantor
Saya menerima semua pekerjaan/tugas saya
8
tanpa pernah mengeluh
Saya berusaha beradaptasi secepat mungkin
9 dengan perubahan kebijakan yang ada di
kantor
COURTESY
Saya berusaha untuk menghindari
10 membuat/memicu masalah dengan pegawai
lain
Saya selalu menjaga hubungan yang baik
11
dengan sesama pegawai dikantor
Saya memberikan dukungan kepada rekan

kerja ketika mereka mengalami masalah atau
12
kendala yang dihadapi dalam menyelesaikan
tugasnya
CIVIC VIRTUE
Saya turut berperan aktif dalam memberikan
..1
masukkan terkait dengan perbaikan/
3
perubahan demi kemajuan kantor
Saya ikut berpartisipasi dalam setiap
14 kegiatan-kegiatan yang diadakan kantor
tempat saya bekerja
Jika kantor tempat saya bekerja membuat
15 kebijakan baru, maka saya akan menerima
dan menjalani kebijakan tersebut
KINERJA ( Y)
1 2 3 4 5
No PERNYATAAN
STS TS N S SS
KUALITAS
Saya dapat menyelesaikan tugas saya
1
dengan cermat dan teliti
Saya dapat mengerjakan tugas saya lebih

2
dari standar yang telah ditetapkan kantor
Saya berusaha untuk melaksanakan tugas

3
saya untuk mendapatkan hasil yang terbaik
KUANTITAS
Saya mampu bekerja mencapai target yang
4
ditetapkan oleh kantor
5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan yang dibebankan kantor kepada
saya
Saya bekerja sesuai dengan standar kerja
6
yang ditetapkan kantor
KETEPATAN WAKTU
Saya dapat menyelesaikan tugas yang
7
diberikan kepada saya tepat waktu
Saya menggunakan jam kerja sesuai dengan

8
kebijakan kantor
Saya berusaha menemukan cara-cara baru
9
yang lebih efektif agar pekerjaan selesai
tepat waktu
EFEKTIVITAS
Saya dapat menggunakan atau
memanfaatkan sarana yang tersedia
10
dikantor dengan baik guna menunjang
penyelesaian pekerjaan saya
Sarana yang tersedia dikantor dapat
11 membantu saya menyelesaikan pekerjaan
secara efektif
Saya selalu menggunakan peralatan kantor
12 yang telah disediakan dengan baik dan hati-
hati
KEMANDIRIAN
Dalam bekerja atau menyelesaikan
pekerjaan,saya berusaha untuk mandiri
13
tanpa membebani orang lain serta bekerja
tanpa menunggu perintah atasan
Saya melakukan pekerjaan dengan
14
sungguh-sungguh
Saya berusaha untuk meminimalisir

15
kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan saya
LAMPIRAN 2
TABULASI DATA

N P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 P1 P1 TOTA
O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 L
1 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 69
2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 57
3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 54
4 2 2 2 4 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 47
3
5 2 2 2 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 48
6 2 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 49
7 2 2 2 4 4 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 48
8 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 66
9 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 2 2 4 3 47
10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 2 4 4 49
11 2 2 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 49
12 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 66
13 2 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 51
14 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 67
15 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 4 64
16 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 3 4 61
17 3 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 51
18 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 56
19 2 2 2 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 48
20 2 2 2 4 2 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 47
21 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 65
22 5 4 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 5 60
23 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 65
24 3 3 3 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 57
5
25 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 65
S
26 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 55
27 2 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 49
28 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 55
29 2 2 3 4 4 4 4 2 2 5 4 4 2 4 4 50
30 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4 4 52
31 4 4 4 5 3 5 3 4 5 5 5 3 3 4 5 62
32 4 3 4 3 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 57
33 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 64
34 4 5 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 5 61
35 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 4 56
TABULASI DATA
KINERJA (Y)
N P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 P1 P1 TOTA
O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 L
1 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 67
2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 57
3 4 2 4 2 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 52
4 4 2 4 2 2 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 49
5 4 4 4 2 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 52
6 4 2 3 2 2 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 48
7 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 50
8 5 5 4 4 4 3 5 3 5 4 5 4 5 4 4 64
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
10 4 4 3 2 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 53
11 4 3 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 53
12 4 4 5 3 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 68
13 4 2 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 52
14 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 66
15 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 66
16 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 63
17 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 52
18 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 3 5 3 60
19 3 4 4 2 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 51
20 3 3 3 2 2 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 50
21 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3 62
22 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 67
23 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 65
24 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 66
25 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 63
26 2 3 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 52
27 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 55
28 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54
29 4 2 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
30 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 55
31 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 64
32 3 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 53
33 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 62
34 5 4 5 4 4 5 4 3 5 4 5 4 5 5 5 67
35 4 3 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 53
LAMPIRAN 3
HASIL OLAH DATA SPSS UJI VALIDITAS

Correlations
OCB_
OCB_ OCB_ OCB_ OCB_ OCB OCB_ OCB_ OCB_ OCB_1 OCB OCB OCB_ OCB OCB_
OCB_3 TOTA
1 2 4 5 _6 7 8 9 0 _11 _12 13 _14 15
L
Pearson
1 ,800** ,714** 0,291 ,443** ,388* 0,041 ,500** ,379* 0,302 ,362* ,467** ,425* ,483** ,468** ,850**
Correlation
OCB_
1 Sig. (2-
0,000 0,000 0,090 0,008 0,021 0,815 0,002 0,025 0,078 0,033 0,005 0,011 0,003 0,005 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,800** 1 ,759** ,361* ,461** ,429* 0,191 ,448** ,471** 0,288 ,549** ,423* ,508** ,404* ,428* ,895**
Correlation
OCB_
2 Sig. (2-
0,000 0,000 0,033 0,005 0,010 0,273 0,007 0,004 0,094 0,001 0,011 0,002 0,016 0,010 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,714** ,759** 1 0,223 ,449** ,384* 0,241 ,339* 0,190 0,259 ,422* ,401* ,504** 0,179 0,326 ,779**
Correlation
OCB_
3 Sig. (2-
0,000 0,000 0,198 0,007 0,023 0,162 0,046 0,274 0,134 0,012 0,017 0,002 0,302 0,056 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
OCB_ Pearson
0,291 ,361* 0,223 1 0,069 0,320 0,222 0,245 0,211 0,000 ,550** 0,070 0,166 ,382* ,537** ,483**
4 Correlation
Sig. (2-
0,090 0,033 0,198 0,695 0,061 0,200 0,156 0,225 1,000 0,001 0,691 0,341 0,024 0,001 0,003
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,443** ,461** ,449** 0,069 1 0,110 0,131 -0,024 -0,069 0,141 0,162 0,164 0,092 0,047 0,226 ,416*
Correlation
OCB_
5 Sig. (2-
0,008 0,005 0,007 0,695 0,529 0,454 0,891 0,694 0,421 0,352 0,347 0,598 0,789 0,191 0,013
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,388* ,429* ,384* 0,320 0,110 1 0,178 0,284 ,393* 0,298 0,323 0,122 0,186 0,214 0,197 ,542**
Correlation
OCB_
6 Sig. (2-
0,021 0,010 0,023 0,061 0,529 0,307 0,098 0,019 0,082 0,058 0,483 0,285 0,217 0,257 0,001
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,041 0,191 0,241 0,222 0,131 0,178 1 0,168 -0,037 0,128 0,291 0,242 ,356* 0,131 0,292 ,391*
Correlation
OCB_
7 Sig. (2-
0,815 0,273 0,162 0,200 0,454 0,307 0,334 0,832 0,462 0,090 0,161 0,036 0,453 0,089 0,020
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson -
,500** ,448** ,339* 0,245 -0,024 0,284 0,168 1 ,418* 0,139 0,165 ,402* ,382* ,350* ,578**
Correlation 0,005
OCB_
8 Sig. (2-
0,002 0,007 0,046 0,156 0,891 0,098 0,334 0,013 0,426 0,978 0,342 0,017 0,023 0,039 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
OCB_ ,379* ,471** 0,190 0,211 -0,037 ,393* -0,037 ,418* 1 0,273 ,405* 0,035 0,222 0,192 0,062 ,479**
Correlation
9
Sig. (2- 0,025 0,004 0,274 0,225 0,694 0,019 0,832 0,013 0,113 0,016 0,842 0,200 0,270 0,725 0,004
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,302 0,288 0,259 0,000 0,141 0,298 0,128 0,139 0,273 1 0,212 0,297 -0,159 0,265 0,226 ,410*
Correlation
OCB_
10 Sig. (2-
0,078 0,094 0,134 1,000 0,421 0,082 0,462 0,426 0,113 0,222 0,083 0,360 0,123 0,192 0,014
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,362* ,549** ,422* ,550** 0,162 0,323 0,291 -0,005 ,405* 0,212 1 0,224 0,229 0,180 ,418* ,580**
Correlation
OCB_
11 Sig. (2-
0,033 0,001 0,012 0,001 0,352 0,058 0,090 0,978 0,016 0,222 0,196 0,186 0,300 0,012 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,467** ,423* ,401* 0,070 0,164 0,122 0,242 0,165 0,035 0,297 0,224 1 0,103 ,381* 0,174 ,500**
Correlation
OCB_
12 Sig. (2-
0,005 0,011 0,017 0,691 0,347 0,483 0,161 0,342 0,842 0,083 0,196 0,555 0,024 0,318 0,002
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,425* ,508** ,504** 0,166 0,092 0,186 ,356* ,402* 0,222 -0,159 0,229 0,103 1 0,250 0,223 ,559**
Correlation
OCB_
13 Sig. (2-
0,011 0,002 0,002 0,341 0,598 0,285 0,036 0,017 0,200 0,360 0,186 0,555 0,147 0,197 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
OCB_ Pearson
14 ,483** ,404* 0,179 ,382* 0,047 0,214 0,131 ,382* 0,192 0,265 0,180 ,381* 0,250 1 0,295 ,528**
Correlation
Sig. (2- 0,003 0,016 0,302 0,024 0,789 0,217 0,453 0,023 0,270 0,123 0,300 0,024 0,147 0,085 0,001
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,468** ,428* 0,326 ,537** 0,226 0,197 0,292 ,350* 0,062 0,226 ,418* 0,174 0,223 0,295 1 ,581**
Correlation
OCB_
15 Sig. (2-
0,005 0,010 0,056 0,001 0,191 0,257 0,089 0,039 0,725 0,192 0,012 0,318 0,197 0,085 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,850** ,895** ,779** ,483** ,416* ,542** ,391* ,578** ,479** ,410* ,580** ,500** ,559** ,528** ,581** 1
OCB_ Correlation
TOTA Sig. (2-
L 0,000 0,000 0,000 0,003 0,013 0,001 0,020 0,000 0,004 0,014 0,000 0,002 0,000 0,001 0,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS (2022)
HASIL OLAH DATA SPSS UJI VALIDITAS

KINERJA (Y)
Correlations
K_ K_TOT
K_2 K_3 K_4 K_5 K_6 K_7 K_8 K_9 K_10 K_11 K_12 K_13 K_14 K_15
1 AL
Pearson
,512*
Correlatio 1 0,205 0,236 ,509** 0,255 0,173 ,355* 0,078 * 0,236 0,189 0,006 0,149 0,223 0,281 ,491**
n
K_1
Sig. (2- 0,03 0,00
0,237 0,172 0,002 0,139 0,321 0,655 0,172 0,276 0,972 0,392 0,197 0,102 0,003
tailed) 7 2
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 ,620* 0,27
Correlatio 1 0,257 ,541** ,434** ,359* 0,180 0,312 0,151 ,476** 0,317 0,306 0,212 ,660**
05 *
4
n
K_2
Sig. (2- 0,2 0,00 0,11
0,136 0,001 0,009 0,034 0,300 0,068 0,387 0,004 0,064 0,074 0,222 0,000
tailed) 37 0 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 0,28
Correlatio 0,257 1 ,462** ,395* ,457** ,405* 0,155 ,453** ,424* ,366* ,349* 0,246 0,319 ,608**
36 2
n
K_3
Sig. (2- 0,1 0,01 0,10
0,136 0,005 0,019 0,006 0,375 0,006 0,011 0,030 0,040 0,153 0,061 0,000
tailed) 72 6 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,50 ,778*
Correlatio ,541** ,462** 1 ,693** ,584** ,379* ,338* ,462** 0,155 ,468** 0,202 0,305 0,304 ,836**
9** *
n
K_4
Sig. (2- 0,0 0,00 0,04
0,001 0,005 0,000 0,000 0,025 0,005 0,374 0,005 0,245 0,075 0,075 0,000
tailed) 02 0 7
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 ,640*
Correlatio ,434** ,395* ,693** 1 ,464** ,423* ,355* ,395* 0,332 ,510** ,353* ,370* 0,332 ,802**
55 *
n
K_5
Sig. (2- 0,1 0,00 0,03
0,009 0,019 0,000 0,005 0,011 0,019 0,052 0,002 0,037 0,029 0,051 0,000
tailed) 39 0 6
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,1 ,453* 0,14
Correlatio ,359* ,457** ,584** ,464** 1 ,460** 0,175 -0,032 ,477** 0,270 0,225 ,394* ,618**
73 *
4
n
K_6
Sig. (2- 0,3 0,00 0,40
0,034 0,006 0,000 0,005 0,005 0,315 0,856 0,004 0,117 0,195 0,019 0,000
tailed) 21 6 9
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,35
Correlatio ,620** ,405* ,778** ,640** ,453** 1 ,399* ,366* 0,303 0,292 ,338* ,441** ,368* 0,311 ,828**
5*
n
K_7
Sig. (2- 0,0 0,03
0,000 0,016 0,000 0,000 0,006 0,018 0,077 0,089 0,047 0,008 0,030 0,069 0,000
tailed) 37 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,0 0,13
Correlatio 0,180 0,155 ,379* ,423* ,460** ,399* 1 0,319 -0,119 ,422* 0,235 0,278 0,056 ,487**
78 6
n
K_8
Sig. (2- 0,6 0,01 0,43
0,300 0,375 0,025 0,011 0,005 0,062 0,496 0,011 0,174 0,105 0,748 0,003
tailed) 55 8 7
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,51
Correlatio 0,274 0,282 ,338* ,355* 0,144 ,366* 0,136 1 0,282 0,319 0,236 ,561** 0,241 0,241 ,555**
2**
n
K_9
Sig. (2- 0,0 0,03
0,111 0,101 0,047 0,036 0,409 0,437 0,101 0,061 0,172 0,000 0,163 0,164 0,001
tailed) 02 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 0,30 0,28
Correlatio 0,312 ,453** ,462** ,395* 0,175 0,319 1 0,209 0,242 0,000 ,416* 0,157 ,537**
36 3 2
K_1 n
0 Sig. (2- 0,1 0,07 0,10
0,068 0,006 0,005 0,019 0,315 0,062 0,229 0,162 1,000 0,013 0,366 0,001
tailed) 72 7 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,1 0,29 0,31
Correlatio 0,151 ,424* 0,155 0,332 -0,032 -0,119 0,209 1 0,277 ,411* 0,282 ,371* ,428*
89 2 9
K_1 n
1 Sig. (2- 0,2 0,08 0,06
0,387 0,011 0,374 0,052 0,856 0,496 0,229 0,107 0,014 0,101 0,028 0,010
tailed) 76 9 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,0 0,23
Correlatio ,476** ,366* ,468** ,510** ,477** ,338* ,422* 0,242 0,277 1 ,357* 0,096 0,209 ,582**
06 6
K_1 n
2 Sig. (2- 0,9 0,04 0,17
0,004 0,030 0,005 0,002 0,004 0,011 0,162 0,107 0,035 0,585 0,229 0,000
tailed) 72 7 2
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,1 ,441* ,561*
Correlatio 0,317 ,349* 0,202 ,353* 0,270 0,235 0,000 ,411* ,357* 1 0,081 0,310 ,527**
49 * *
K_1 n
3 Sig. (2- 0,3 0,00 0,00
0,064 0,040 0,245 0,037 0,117 0,174 1,000 0,014 0,035 0,644 0,070 0,001
tailed) 92 8 0
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 0,24
Correlatio 0,306 0,246 0,305 ,370* 0,225 ,368* 0,278 ,416* 0,282 0,096 0,081 1 0,213 ,508**
23 1
K_1 n
4 Sig. (2- 0,1 0,03 0,16
0,074 0,153 0,075 0,029 0,195 0,105 0,013 0,101 0,585 0,644 0,220 0,002
tailed) 97 0 3
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
0,2 0,31 0,24
Correlatio 0,212 0,319 0,304 0,332 ,394* 0,056 0,157 ,371* 0,209 0,310 0,213 1 ,500**
81 1 1
K_1 n
5 Sig. (2- 0,1 0,06 0,16
0,222 0,061 0,075 0,051 0,019 0,748 0,366 0,028 0,229 0,070 0,220 0,002
tailed) 02 9 4
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,49 ,828* ,555*
Correlatio ,660** ,608** ,836** ,802** ,618** ,487** ,537** ,428* ,582** ,527** ,508** ,500** 1
K_T 1** * *
n
OT
AL Sig. (2- 0,0 0,00 0,00
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,003 0,001 0,010 0,000 0,001 0,002 0,002
tailed) 03 0 1
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
UJI REABILITAS
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
0,859 15
KINERJA (Y)
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,875 15
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS DATA
UJI NORMALITAS KOLMOGOROV-SMIRNOV
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 35
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. 3,25021527
Deviation
Most Extreme Absolute ,084
Differences Positive ,084
Negative -,071
Test Statistic ,084
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
UJI NORMALITAS P-PLOT

UJI NORMALITAS HISTOGRAM
UJI HETEROKEDASTISITAS

UJI ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA
Coefficientsa
Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,252 4,527 2,92 ,006
8
Organizational_citize ,793 ,080 ,865 9,91 ,000
nship_behavior 7
UJI HIPOTESIS
UJI T (UJI PARSIAL)
Coefficientsa
Unstandardized Standardize t Sig.
Coefficients d
Coefficient
s
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,252 4,527 2,928 ,006
Organizational_citize ,793 ,080 ,865 9,917 ,000
nship_behavior
UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R SQUARE)

Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of
Square Square the Estimate
1 ,865a ,749 ,741 3,299

a. Predictors: (Constant), Organizational_citizenship_behavior

LAMPIRAN 4
DOKUMENTASI PENYEBARAN KUSEIONER

LAMPIRAN 5
SURAT KETERANGAN PENELITIAN

LAMPIRAN 6
CURRICULUM VITAE
Nama : Kholis Safa’atin
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Tuban, 18 Oktober 1999
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Email : safaatinkholis@gmail.com
Alamat : JL. Raja Haji Fisabilillah KM. 5 Atas
Riwayat Pendidikan : - SDN 004 Tanjungpinang Timur
- SMPN 4 Tanjungpinang
- SMAN 2 Tanjugpinang
- STIE Pembangunan Tanjungpinang

Skripsi Kholis 2023 End Ok

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Kholis 2023 End Ok

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Panitia Komisi Ujian

NAMA : KHOLIS SAFA’ATIN

Pembimbing Pertama, Pembimbing Kedua,

Tubel Agusven, S.T., M.M Nanda Kristia Santoso, M.P.D.

Dwi Septi Haryani, S.T., M.M

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Yang Dipersiapkan dan Disusun Oleh :

NAMA : KHOLIS SAFA’ATIN

Telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Pada Tanggal

Panitia Komisi Ujian

Tubel Agusven, S.T., M.M Betty Leindarita, S.E., M.M

M. Mu’azamsyah, S.Sos., M.M

Tanjungpinang, April 2023

Charly Marlinda, S.E.,M.Ak.Ak.CA

Nama : Kholis Safa’atin

Tanjungpinang, Januari 2023

yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah

(BPPRD) Kota Tanjungpinang”

Dengan ini kupersembahkan skripsi untuk :

henti untuk kesuksesan serta selalu bekerja keras memberikan

yang terbaik untukku.

yang belum sempat saya berikan kebahagian dan rasa bangga

Terimakasih telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang dan selalu

Terimakasih dan rasa sayangku untuk ibu

melihat yang baik dan mengatasi yang buruk dunia

akan berubah untukmu”

-My Liberation Notes 2022, Jay

possibility that can possibly happen”

berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD)

Tinggi Ilmu Ekonomi Pembangunan Tanjungpinang.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

Eonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.

Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.

Imu Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.

Ekonomi (STIE) Pembangunan Tanjungpinang.

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pembangunan

membimbing dan memberikan arahan dalam proses penyusunan skripsi

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Bapak Nanda Kristia Santoso, M.P.D. selaku Dosen Pembimbing II yang

telah memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

Tanjungpinang yang telah membekali penulis dengan ilmu-ilmu yang

bermanfaat serta seluruh Staff STIE Pembangunan Tanjungpinang.

Daerah Kota Tanjungpinang.

BPPRD Kota Tanjungpinang.

11. Seluruh pegwai BPPRD Kota Tanjungpinang yang telah berpartisipasi

dalam penelitian ini.

mendoakan, memberikan segala bentuk dukungan serta nasihat sehingga

penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

dukungan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

menjadi tempat keluh kesah penulis dan selalu memberikan dukungan,

selama proses penyusunan skripsi.

Aldi Saputra, Lambang Pramusinto dan Wira Sakti terimakasih untuk