Dokumen - Tips Makalah Manajemen Kewirausahaan 560f0f086b4d4
Dokumen - Tips Makalah Manajemen Kewirausahaan 560f0f086b4d4
Akhiruddin Ishak
ALMALASARI
AISYAH LESTARI
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT yang atas nikmat
dan karuniaNYA maka makalah ini dapat kami susun. Shalawat serta
salam tak lupa tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Yang
sampai saat ini masih kita rasakan hasil perjuangan/jerih payahnya yang
telah beliau lakukan kurang lebih sejak 1430 tahun yang lalu.
Penyusun menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang
terdapat dalam makalah ini utamanya dari segi teknik penulisan oleh
karena itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari para
pembaca.
Ucapan terima kasih kami ucapkan kepada semua pihak yang telah
membantu penyelesaian makalah ini utamanya Dosen pengajar, teman-
teman dan semua pihak yang yang membantu baiok dari segi moril
maupun materil.
Harapan kami mudah-mudahan makalah ini bisa bermanfaat
kepada semua pembaca dan bisa membantu dalam proses perkuliahan
ataupun sebagai sumber referensi meskipun makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan Amin ya Rabbal Alamin.
2
BAB I
PENDAHULUAN
3
BAB II
PEMBAHASAN
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang
terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,
catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
4
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-
tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh
kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki
sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan
pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya
kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,
pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja
manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua
manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam
keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci
sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia
dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan
tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
1. Tujuan Organisasional
6
efektivitas organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
3. Tujuan Sosial
4. Tujuan Personal
a. Perencanaan
7
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan
yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,
dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-
lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
8
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu.
9
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Adapun kesimpulan pada makalah kami kalai ini adalahManajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama
perusahaan Dalam MSDM ada beberapa model, yaitu: krakial,hukum
manajerial,humanistic,ilmu perilaku,dan financial.
Ada beberapa tujuan dari MSDM diataranya, tujuan personal,tujuan
organisasional,social, dan fungsional.
Dalam MSDM, bagian yang mengelola SDM adalah departemen
danmanajemen SDM. Beberapa tugasnya adalah melakukan
perencanaan, recruitment,seleksi, pengembangan karir, dan
promosi/pemindahan/pemberhentian.
10
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR ISI
11
KATA PENGANTAR
BAB I
Pendahuluan…………………………………………………………………………3
BAB II
Pembahasan
BAB III
Penutup………………………………………………………………………………..10
DAFTAR PUSTAKA...................................................................11
12