MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL”

Dosen Pengempu:

Nyoman Resa Adhika, SE., MM

Oleh:
I Putu Henry Wicaksara Derana (2102612010674/23)
I Made Roy Purnayasa (2102612010676/25)
I Nyoman Adhi Tirta Mahardika (2102612010678/27)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
TAHUN AJARAN 2023
A. Pedoman Pelatihan Ekspatriat
1. Pelatihan Program Kesadaran Budaya
Para ekspatriat yang bekerja di luar negeri tentunya harus dapat menyesuaikan
diri dengan budaya baru yang mungkin tidak dikenal dan tidak dapat diprediksi di
hampir semua cara yang dapat dipikirkan. Kesulitan yang terjadi dalam proses
penyesuaian lintas budaya dapat disorot melewati konsep culture shock. Keberhasilan
penyesuaian ekspatriat dengan lingkungan budaya lokal merupakan faktor yang
menentukan kinerja ekspatriat. Oleh karena itu, sangat penting untuk memahami faktor-
faktor yang mempengaruhi yang membantu ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan
budaya lokal. Ketika ekspatriat merasa mereka tidak dapat menyesuaikan diri dengan
budaya lokal, maka ada kemungkinan muncul suatu keinginan untuk meninggalkan
penugasan internasional sebelum waktunya. Hal Ini merupakan salah satu penyebab
kegagalan ekspatriat.
2. Culture Shock
Mulyana & Rahmat (2006) menjelaskan bahwa culture shock adalah suatu penyakit
atau gejala yang berhubungan dengan aksi yang diderita oleh individu atau kelompok
yang secara tiba-tiba harus berpindah ke sebuah lingkungan baru, yang berbeda dengan
lingkungan asalnya. Dari penjelasan tersebut, dapat dipahami bahwa culture shock
merupakan suatu keadaan yang dialami oleh ekspatriat ketika berpindah ke lingkungan
yang berbeda dengan lingkungan asalnya.
3. Adaptasi Ekspatriat
Adaptasi dinegara tujuan ekspatriat dapat dilakukan dengan banyak cara
(hodgetts, 2000). Adaptasi dilakukan oleh ekspatriat secara perorangan terhadap
pekerjaan, budaya organisasi, sosialisasi, serta hal-hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan. Metode yang dicapai dilakukan untuk menghasilkan tingkat adaptasi yang
sesuai dengan keinginan ekspatriat secara perorangan maupun dalam suatu organisasi.
Ekspatriat akan mengalami kesulitan akibat dari perbedaan budaya tersebut. Masalah
juga akan muncul dari rekan kerja, dimana terjadi kesalahpahaman yang akan
menyebabkan frustasi, serta ekspatriat akan menerima perilaku yang tidak baik.
Sehingga dalam hal ini perlu adanya penyesuaian. Dalam proses adaptasi ada yang
berubah dan ada yang tidak berubah. Gudykunts dan Kim (2003) menyatakan bahwa
kemungkinan individu untuk mengubah lingkungan sangatlah kecil. Hal tersebut
dikarenakan dominasi dari budaya penduduk lokal yang mengontrol kelangsungan
hidup sehari-hari yang dapat memaksa para pendatang untuk menyesuaikan diri. Dari
 pernyataan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seorang ekspatriat akan
mengalami kesulitan akibat adanya perbedaan budaya. Dengan adanya perbedaan ini
akan menimbulkan suatu masalah dalam masa ekspatriat bekerja di perusahaan
tersebut. Oleh karenya, perlu adanya penyesuaian lintas budaya ekspatriat. Pada
penelitian Gloria Stefhanie Pirade dkk, dijelakan bahwa ada banyak kesulitan yang
dihadapi oleh ekspatriat, namun disini yang dibahas dalam penelitiannya adalah culture
shock dan kendala budaya, bahasa dan nilai.
4. Kendala Bahasa dan Nilai
Bahasa merupakan salah satu dimensi budaya yang menjadi identitas utama
suatu negara, karena bahasa merupakan bentuk ekspresi yang paling mendasar dalam
suatu budaya. Hal ini semakin kompleks apabila disertai dengan penguasaan dialek
yang berbeda. Jika seorang ekspatriat hanya menguasai bahasanya sendiri dan
kemudian memaksakan bahasanya kepada rekan kerja untuk digunakan, maka akan
menghambat proses adaptasi budaya kerja di mana ekspatriat berada. Nilai adalah
asumsi yang abstrak dan sering tidak disadari apa yang benar dan apa yang penting.
Nilai juga sering dimaknai sebagai sesuatu yang baik yang selalu dicita-citakan dan
dianggap sebagai sesuatu yang penting dalam hidup bermasyarakat. Setiap ekspatriat
juga menganut nilai-nilai kehidupan yang cenderung berbeda dengan negara tuan
rumah. Sehingga dalam budaya kerja sangat diperlukan untuk memahami nilai-nilai
yang berlaku dalam kehidupan bermasyarakat di negara baru.
5. Adaptasi Budaya Bagi Ekspatriat
Menurut Hodgetts dan Luthans (2000) terdapat 2 jenis adjustment bagi
ekspatriat yaitu (1) penyesuaian antisipatif (anticipatory adjustment) dan (2)
penyesuaian dalam negeri (in-country adjustment). Penyesuaian antisipasi seorang
ekspatriat dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu
adalah pelatihan sebelum keberangkatan penugasan dan pengalaman sebelumnya.
Sedangkan untuk faktor organisasi adalah mekanisme dan kriteria seleksi. Sementara
penyesuaian domestik dipengaruhi oleh faktor individu, faktor pekerjaan, faktor budaya
organisasi, faktor non pekerjaan dan faktor kemampuan bersosialisasi dalam organisasi.
6. Penyesuasian Lintas Budaya
Penyesuaian lintas budaya ekspatriat adalah proses di mana seorang ekspatriat
meninggalkan lingkungan budaya tempat ekspatriat itu berasal dan memasuki tempat
lain yang tidak dikenal sebelumnya. Dalam literatur tentang penyesuaian lintas budaya,
perbedaan dibagi menjadi penyesuaian budaya sosial dan penyesuaian psikologis,
 Caligiuri (2000). Meskipun secara konseptual saling berhubungan, penyesuaian
sosialbudaya berkaitan dengan kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik dengan
perwakilan dari negara tuan rumah, sedangkan penyesuaian psikologis berkaitan
dengan kesejahteraan psikologis atau kebahagiaan seseorang dalam lingkungan sosial
dan budaya barunya. Eksptriat melakukan penyesuaian terhadap tiga dimensi adaptasi
yang disebut in-country adjustment diantaranya work adjustment, general adjustment
dan interaction adjustment (Hill, 2001; Black et al, 1999; Vance and Paik, 2006).
7. Pembelajaran Formal dan Informal
Pembelajaran formal merupakan pembelajaran yang diselenggarakan oleh
lembaga formal baik yang berasal dari negeri maupun swasta. Pembelajaran formal
biasanya memiliki jenjang pendidikan yang lebih jelas, yaitu pendidikan dasar,
pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. Sedangkan pembelajaran informal adalah
jalur pembelajaran yang dimulai dari keluarga hingga kegiatan belajar mandiri seperti
mengamati lingkungan, belajar dari internet yang dilakukan secara sadar. Dalam
konteks ekpatriat, bahwa ekspatriat akan belajar dalam dua cara yaitu pembelajaran
formal dan informal. Sebagian besar penelitian berpendapat bahwa pelatihan pra-
keberangkatan sangat efektif, tetapi pelatihan ini juga dapat dilakukan di luar negeri
(Suutari,2000). Sims dan Schraeder (2004) menjelaskan bahwa pelatihan pasca
kedatangan sangat penting dalam meminimalkan shock culture dan tantangan
penyesuaian lintas budaya di negara tuan rumah.
Tissot (2004) menjelaskan pembelajaran formal sebagai pembelajaran khas
yang ditawarkan oleh perusahaan atau lembaga pelatihan. Perusahaan-perusahaan ini
menyediakan program pelatihan untuk ekspatriat sebelum mereka mengambil tugas
internasional di mana mereka mempunyai tanggung jawab mereka untuk proyek global
sebelum menuju ke negara itu. Sementara pembelajaran informal dianggap sebagai
mekanisme berkelanjutan, di mana informasi, perilaku, pengetahuan, dan pengalaman
dipelajari. Di era digital seperti sekarang ini, manusia hidup di lingkungan digital yang
memberi kita sumber daya tak terbatas untuk mengakses pembelajaran informal dan
memberi kemudahan untuk mengakses segala informasi yang dibutuhkan.
B. Komponen Program Pelatihan Pra-Keberangkatan yang Efektif
Komponen penting dari program pelatihan pra-keberangkatan yang berkontribusi pada
kelancaran transisi ke lokasi asing meliputi: pelatihan kesadaran budaya, pendahuluan
kunjungan, pengajaran bahasa, bantuan dengan hal-hal praktis sehari-hari dan pengarahan
keamanan. Kita akan melihat masing-masing ini secara bergantian.
1. Program Kesadaran Budaya
Secara umum diterima bahwa, agar efektif, karyawan ekspatriat harus
beradaptasi dan tidak merasa terisolasi dari negara tuan rumah. Program pelatihan
kesadaran budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat bermanfaat, karena berusaha
menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah sehingga ekspatriat dapat
berperilaku sesuai, atau setidaknya mengembangkan pola koping yang sesuai. Tanpa
pemahaman (atau setidaknya penerimaan) dari budaya negara tuan rumah dalam situasi
seperti itu, mantan patriate kemungkinan akan menghadapi beberapa kesulitan selama
penugasan internasional. Oleh karena itu, pelatihan kesadaran budaya tetap menjadi
bentuk pelatihan pra-pemberangkatan yang paling umum. Komponen program
kesadaran budaya berbeda-beda menurut negara penugasan, durasi, tujuan transfer, dan
penyedia program tersebut.
2. Kunjungan Pendahuluan
Salah satu teknik yang bisa sangat berguna dalam mengarahkan karyawan
internasional adalah mengirim mereka pada kunjungan awal ke negara tuan rumah.
Kunjungan yang direncanakan dengan baik untuk kandidat dan pasangan memberikan
pratinjau yang memungkinkan mereka untuk menilai kesesuaian dan minat mereka
pada penugasan tersebut. Kunjungan semacam itu juga bertujuan untuk
memperkenalkan kandidat ekspatriat pada konteks bisnis di lokasi tuan rumah dan
membantu mendorong persiapan pra-keberangkatan yang lebih terinformasi. Penting
untuk dicatat bahwa kunjungan semacam itu harus relevan dengan posisi yang
dimaksudkan yang akan diambil oleh karyawan internasional tersebut dan bukan
sekadar pengalaman “turis”. Ketika digunakan sebagai bagian dari program pelatihan
pra-keberangkatan, kunjungan ke lokasi tuan rumah dapat membantu dalam proses
penyesuaian awal. Masalah potensial muncul jika tujuan kunjungan pendahuluan ada
dua bagian dari keputusan seleksi dan bagian dari pelatihan pra-keberangkatan.
Misalnya, MNE dapat mengirimkan sinyal yang beragam kepada calon penerima tugas
jika ia menawarkan kunjungan pendahuluan sebagai bagian dari proses seleksi tetapi
setibanya di negara tujuanyang diusulkan, calon penerima tugas diharapkan untuk
membuat keputusan mengenaiperumahan yang sesuai dan sekolah. Perlakuan seperti
itu bisa diartikan menerima kunjunganpendahuluan sama dengan menerima penugasan,
sehingga meniadakan perannya dalamproses pengambilan keputusan.
3. Pelatihan Bahasa
 Pelatihan bahasa adalah komponen program pra-keberangkatan yang
tampaknya jelas dan diinginkan. Namun, hal itu secara konsisten berada di bawah
peringkat yang diinginkan untuk pelatihan kesadaran budaya. Dalam mencoba
memahami mengapa keterampilan bahasa diberi prioritas yang lebih rendah, kita harus
mempertimbangkan aspek- aspek berikut yang berkaitan dengan kemampuan bahasa
yang perlu dikenali. Peran bahasa Inggris sebagai bahasa dunia bisnis. Secara umum
diterima bahwa bahasa Inggris adalah bahasa bisnis dunia, meskipun bentuk bahasa
Inggris lebih 'bahasa Inggris internasional' daripada yang digunakan oleh penutur asli
bahasa Inggris. India adalah lokasi yang menarik untuk pusat panggilan asing karena,
sebagian, ke ketersediaan populasi lokal berbahasa Inggris yang besar untuk merekrut
karyawan. Kesediaan warga negara Chinauntuk menguasai kefasihan bahasa Inggris
menegaskan dominasi bahasa Inggris. Perusahaan multinasional dari Anglo-Saxon atau
negara-negara berbahasa Inggris seperti Inggris, Amerika Serikat, Kanada, Australia
dan Selandia Baru sering menggunakan peran dominan bahasa Inggris sebagai alasan
untuk tidak mempertimbangkan kemampuan bahasa dalam proses seleksi, dan untuk
tidak menekankan pelatihan bahasa sebagai bagian dari programpra- keberangkatan.
Kurangnya kompetensi bahasa yang dihasilkan memiliki implikasi strategis dan
operasional karena membatasi kemampuan multinasional untuk memantau pesaing dan
memproses informasi penting. Misalnya, layanan terjemahan, terutama yang berada di
luar perusahaan, tidak dapat membuat kesimpulan strategis dan interpretasi khusus
perusahaan atas data bahasa tertentu.
a. Keterampilan Bahasa dan Penyesuaian Negara Tuan Rumah
Jelas, kemampuan berbicara dalam bahasa asing dapat meningkatkan efektivitas
ekspatriat dan kemampuan bernegosiasi, serta meningkatkan penyesuaian
anggota keluarga. Meningkatkan akses manajer ke informasi mengenai
ekonomi, pemerintah, dan pasar negara tuan rumah. Tentusaja, tingkat
kefasihan yang diperlukan mungkin tergantung pada tingkat dan sifat posisi
yang dimiliki ekspatriat dalam operasi luar negeri, jumlah interaksi dengan
pemangku kepentingan eksternal seperti pejabat pemerintah, klien, pejabat
perdagangan, serta dengan warga negara tuan rumah. Keterampilan bahasa
karena itu penting dalam hal pelaksanaan tugas dan penyesuaian budaya.
Kelalaian yang berkelanjutan dari pelatihan pra-keberangkatan sebagian dapat
dijelaskan oleh lamanya waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh tingkat
kompetensi bahasa yang belum sempurna. Mempekerjakan staf yang kompeten
 bahasa untuk memperbesar kumpulan bahasa dari mana calon ekspatriat dapat
ditarik adalah salah satu jawaban, tetapi keberhasilannya bergantung pada
informasi terkini yang disimpan pada semua karyawan, dan audit bahasa yang
sering untuk melihat apakah keterampilan bahasa dipertahankan.
b. Pengetahuan Tentang Bahasa Perusahaan
Seperti disebutkan sebelumnya, perusahaan multinasional cenderung
mengadopsi (baik sengaja atau tidak) bahasa perusahaan yang umum untuk
memfasilitasi pelaporan dan mekanisme kontrol lainnya. Mengingat tempatnya
dalam bisnis internasional, sering kali bahasa Inggris menjadi bahasa umum di
perusahaan multinasional ini. Ekspatriat dapat menjadi simpul bahasa, yang
berfungsi sebagai saluran komunikasi antara anak perusahaan dan kantor pusat,
karena kemampuan mereka untuk berbicara dalam bahasa perusahaan. Hal ini
juga dapat memberikan kekuatan tambahan pada posisi mereka di anak
perusahaan, karena ekspatriat - terutama PCN - seringkali memiliki akses ke
informasi yang ditolak oleh mereka yang tidak fasih dalam bahasa perusahaan.
Seorang ekspatriat yang fasih dalam bahasa perusahaan induk dan bahasa anak
perusahaan tuan rumah dapat melakukan peran penjaga gerbang, apa pun posisi
formal yang mungkin dimiliki oleh ekspatriat tersebut.Sebagian besar MNE
menggunakan transfer staf sebagai bagian dari program pelatihan perusahaan,
dengan rekrutan HCN menghabiskan waktu di kantor pusat perusahaan sebagai
inpatriat. Program pelatihan ini biasanya dilakukan dalam bahasa perusahaan.
Kefasihan dalam bahasa perusahaan, oleh karena itu, biasanya merupakan
prasyarat untuk penugasan pelatihan internasional dan dapat membatasi
kemampuan karyawan tambahan untuk menghadiri dan mendapatkan manfaat
dari pelatihan tersebut. Pengecualian untuk pola iniakan menjadi contoh di
mana manajer lini baru utama dari pasar negara berkembang yang penting dapat
dilatih dalam bahasa mereka sendiri di kantor pusat perusahaan - sebuah
praktik yang diikuti oleh McDonald's Corporation di fasilitas pelatihan
perusahaannya diChicago. program sering kali mungkin perlu menyertakan
bahasa negara tuan rumah dan bahasa perusahaan
c. Bantuan Praktis
Komponen lain dari program pelatihan pra-keberangkatan adalah memberikan
informasi yang membantu relokasi. Bantuan praktis memberikan kontribusi
penting terhadap adaptasi ekspatriat dan keluarganya ke lingkungan baru
 mereka Dukungan Sumber Daya Manusia ditemukan paling penting dalam
minggu-minggu atau bulan-bulan pertama karena sebagian besar penyebab stres
terkait dengan menetap daripada pekerjaan baru. Yang juga bermasalah bagi
ekspatriat adalah tidak memiliki area pusat atau orang yang dapat dituju untuk
meminta nasihat dan informasi; mencari bantuan dari selusin atau lebih
departemen yang berbeda dianggap memakan waktu dan tidak efisien, dan
gangguan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memadai. Mencakup
semua jenis dukungan baik sebelum dan selama penugasan. Misalnya,
dukungan praktis sebelum keberangkatan dapat mencakup persiapan surat / visa
resmi, pengiriman barang penerima tugas ke negara tuan rumah, pengiriman
bagasi tambahan melalui udara, akomodasi sementara dation di rumah dan
negara tuan rumah, tunjangan pindah tambahan untuk membantu menutupi
biaya insidental dan out-of-pocket jika tidak tidak diganti atau tercakup dalam
kebijakan (misalnya, koneksi dan pemasangan peralatan dan utilitas, pembelian
peralatan listrik kecil, penggantian non -mebel atau pakaian yang pas),
penyimpanan furnitur di negara asal, dan konsultasi dengan penasihat pajak
dan agenre lokasi. Dukungan praktis saat penugasan dapat mencakup pelatihan
bahasa yang sedang berlangsung, dukungan administratif dalam pengisian
formulir pajak dan administrasi resmi, bantuan dalam membuka rekening bank,
dan menemukan serta menegosiasikan sewa rumah. Dukungan praktis saat
penugasan untuk membantu ekspatriat berintegrasi secara sosial juga diperlukan
tetapi kurang umum.
d. Pengarahan Keamanan
Jenis pelatihan pra-keberangkatan yang relatif baru adalah brifing keamanan.
Hal ini menjadi perlu karena ekspatriat semakin pindah ke lokasi di mana
keselamatan pribadi mungkin menjadi perhatian, dan oleh karena itu
menghadirkan ancaman yang meningkat dan tidak dikenal terhadap kesehatan,
keselamatan, dan keamanan mereka. Risiko dan ancaman terhadap ekspatriat
berkisar dari lingkungan politik yang tidak bersahabat (terorisme, penculikan,
pembajakan, kudeta, perang), bencana alam, paparan penyakit (pandemi),
kecelakaan perjalanan, dan masalah perjalanan umum lainnya (penundaan
penjadwalan, masalah paspor).
e. Pelatihan Untuk Peran Pelatihan
 Ekspatriat sering digunakan untuk pelatihan karena kurangnya staf terlatih yang
sesuai dilokasi tuan rumah. Akibatnya, ekspatriat sering kali melatih HCN
sebagai pengganti mereka. Pertanyaan yang jelas adalah bagaimana ekspatriat
dipersiapkan untuk peran pelatihan ini? Ada sedikit penelitian tentang
pertanyaan ini. Kami tahu dari literatur manajemen lintas budaya bahwa ada
perbedaan dalam cara orang mendekati tugas dan masalah, dan ini dapat
berdampak pada proses pembelajaran. Kemampuan untuk mentransfer
pengetahuan dan keterampilan dalam budaya yang sensitive sikap mungkin
harus menjadi bagian integral dari program pelatihan pra-keberangkatan
terutama jika pelatihan adalah bagian dari peran ekspatriat di negara tuan
rumah.
f. Pelatihan Ekspatriat TCN dan HCN
Bukti anekdotal menunjukkan bahwa di beberapa perusahaan, pelatihan pra-
keberangkatan mungkin tidak diberikan kepada TCN yang ditransfer ke anak
perusahaan lain, dan untuk HCN (inpatriat) yang ditransfer ke operasi negara
induk. Jika disediakan, mungkin tidak sejauh yang tersedia untuk PCN.
Kelalaian ini dapat menimbulkan persepsi tentang perlakuan yang tidak adil
dalam situasi di mana PCN dan TCN bekerja di lokasi asing yang sama, dan
memengaruhi penyesuaian terhadap penugasan internasional. Tidak
mempertimbangkan kebutuhan HCN yang ditransfer ke organisasi induk
mencerminkan sikap etnosentris. Mungkin ada hubungan antara jumlah
pelatihan, khususnya lintas budaya, dan lamanya penugasan. HCN yang
ditransfer ke kantor pusat atau anak perusahaan lainnya seringkali merupakan
penugasan jangka pendek berbasis proyek atau untuk tujuan pengembangan
manajemen. Dengan demikian, mereka mungkin tidak dianggap sebagai posting
ekspatriat 'asli', sehingga berada di luar lingkup fungsi HR. Untuk merancang
dan mengimplementasikan TCN dan pelatihan pra- keberangkatan HCN,
manajemen lokal,terutama yang ada di departemen SDM, perlu menyadari
tuntutan penugasan internasional -seperti yang telah kita diskusikan dalam hal
HR perusahaan / kantor pusat. staf. Mungkinjuga perlu ada pengakuan dan
dorongan dari kantor pusat, dan pemantauan untuk memastikan bahwa
sumber daya tambahan yang cukup dialokasikan untuk pelatihan semacam itu.
g. Penyediaan Pelatihan untuk Tugas Ekpatriat Non-Tradisional
 Secara teori, semua staf harus diberikan pelatihan sebelum keberangkatan yang
diperlukan mengingat tuntutan penugasan internasional. Penyesuaian budaya
melekat dalam transfer staff internasional. Pelatihan pra- keberangkatan juga
harus disediakan bagi karyawan untuk tugas jangka pendek, tugas non-standar
seperti perjalanan pulang pergi, dan untuk pelancong bisnis internasional.
Namun, terdapat kekurangan informasi mengenai pelatihan pra-keberangkatan
untuk tugas-tugas yang tidak standar.
h. Penugasan Jangka Pendek dan Non-Standar
Mengingat umumnya rendahnya tingkat penyediaan pelatihan pra-
keberangkatan untukekspatriat tradisional, tidaklah mengherankan menemukan
bahwa mereka yang memiliki tugas jangka pendek dan non-standar menerima
sedikit atau tidak ada persiapan sebelum keberangkatan. Pengawasan mungkin
karena kurangnya waktu, yang merupakan alasan standar untuk tidak
diberikannya pelatihan pra- keberangkatan.
i. Pelancong Bisnis Internasional
Non-ekspatriat cenderung menjadi kelompok yang terlupakan, namun bagi
banyak perusahaan, mereka mungkin merupakan kontingen karyawan terbesar
yang terlibat dalam bisnis internasional. Pelancong bisnis internasional terbang
masuk dan keluar dari operasi asing melakukan banyak tugas, termasuk
pelatihan. Misalnya, menjelaskan pengembangan produk baru, atau layanan,
atau proses, kepada karyawan HCN yang akan melibatkan demonstrasi,
presentasi seminar, dan metode penyebaran informasi lainnya. Interaksi internal
MNE biasanya akan melibatkan penggunaan bahasa korporat. Oleh karena itu,
non-ekspatriat perlu menyadari bahwa HCN akan berbeda dalam tingkat
kompetensinya. Sangat mudah untuk menyamakan kecerdasan dengan
kefasihan bahasa: menganggap kurangnya kefasihan sebagai tanda dari
kependidikan. Pengarahan internal MNE dan sesi pelatihan perlu
mempertimbangkan variasi lokal tentang bagaimana orang-orang berperilaku
dalam situasi formal dan mendekati situasi 'kelas'. Pelancong bisnis
internasional mungkin memberikan informasi produk baru kepada agen atau
distributor asing. Kegiatan ini secara alami melibatkan interaksi lintas budaya.
Kompetensi dalam bahasa lokal atau setidaknya kemampuan untuk bekerja
dengan dan melalui penerjemah mungkin diperlukan. Hal yang sama berlaku
untuk mereka yang melakukan negosiasi dengan pejabat pemerintah tuan
 rumah, calon klien, pemasok dan subkontraktor. Semua kegiatan ini secara
strategis penting namun ada sedikit dalam literatur yang berkenaan dengan
penyediaan pelatihan untuk peran ini. Dari informasi yang terbatas, terutama
bersifat anekdot, tampaknya non-ekspatriat belajar sambil bekerja, dan secara
bertahap memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk berfungsi secara
efektif diberbagai negara dan situasi.
j. Efektivitas Pelatihan Pra-Keberangkatan
Tujuan dari pelatihan pra-keberangkatan adalah untuk membantu ekspatriat
menyesuaikan diri dengan tuntutan tinggal dan bekerja di luar negeri.
Pertanyaannya adalah seberapa efektifkah pelatihan tersebut dan komponen apa
yang dianggap penting oleh mereka yang telah diberikan pelatihan sebelum
keberangkatan? Ekspatriat dengan pelatihan lintas budaya terintegrasi
menunjukkan kemampuan budaya lebih awal, dan tampaknya memiliki
kepuasan kerja yang lebih besar, dibandingkan dengan mereka yang
pelatihannya lebih rendah. Para pemulangan berkomentar bahwa ada kebutuhan
akan pelatihan budaya dan bahasa yang akurat dan terkini untuk ekspatriat dan
pasangan dan banyak yang menganggap bahwa kunjungan pendahuluan harus
digunakan
C. Pengembangan Staff Melalui Penempatan Internasional
Penugasan internasional telah lama diakui sebagai mekanisme penting untuk
mengembangkan keahlian internasional. Hasil yang diharapkan adalah:
1. Pengembangan Manajemen
Individu mendapatkan pengalaman internasional, yang membantu dalam
perkembangan karir, sementara keuntungan multinasional melalui memiliki kumpulan
operator internasional berpengalaman yang dapat digunakan untuk penugasan
internasional di masa depan.
2. Pengembangan Organisasi
Penugasan internasional juga memberikan MNE cara untuk mengumpulkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapatmenjadi dasar pertumbuhannya
di masa depan. Pola pikir global adalah manfaat sampingan yang penting, karena
personel kunci memiliki pandangan yang lebih luas. Lebih lanjut, seperti dibahas
sebelumnya, ekspatriat adalah agen kontrol dansosialisasi langsung dan membantu
dalam transfer pengetahuan dan kompetensi.
3. Pengembangan Individu
 Penugasan internasional dapat dibandingkan dengan rotasi pekerjaan, alat
pengembangan manajemen yang berupaya memberikan kesempatan kepada karyawan
tertentu untuk meningkatkan kemampuan mereka dengan memaparkan mereka pada
berbagai pekerjaan, tugas, dan tantangan. Oleh karena itu tidak mengherankan untuk
menemukan asumsi implisit bahwa penugasan internasional hampir selalu memiliki
potensi pengembangan manajemen. Seiring dengan keuntungan finansial yang
diharapkan, kemajuan karir yang dirasakan seringkali menjadi motif utama untuk
menerima penugasan internasional. Hal ini terutama terjadi di negara-negara ekonomi
maju dengan populasi kecil (misalnya Austria, Belanda,Australia, Finlandia, Swedia
dan Selandia Baru) di mana ekonomi lokal yang relatif keciltidak cukup besar untuk
menghasilkan pertumbuhan dan kegiatan internasional memberikan kesempatan
pertumbuhan pendapatan yang berkelanjutan. Dalam situasi seperti itu,karyawan
(terutama karyawan yang lebih muda yang termotivasi untuk membangun karirmereka)
memahami bahwa pengalaman internasional seringkali merupakan persyaratan
penting untuk kemajuan karir lebih lanjut. Sebuah tinjauan baru-baru ini oleh Kerr,
McNultydan Thorn yang menguraikan bagaimana warga Australia dan Selandia Baru
mengejar karirglobal, laporan bahwa ekspatriat dari negara- negara ini tidak hanya
mengejar peluang yang ditugaskan oleh perusahaan, tetapi juga semakin mengejar
peluang yang dimulai sendiri.
D. Tren Pelatihan dan Pengembangan Internasional
Ada sejumlah tren yang muncul dan terus berlanjut dalam pelatihan dan pengembangan
internasional. Pertama, meskipun tekanan dari globalisasi terus mendorong MNE menuju
pendekatan konvergen untuk pelatihan dan pengembangan, ada tekanan terus menerus dari
banyak negara (terutama negara berkembang) untuk lokalisasi pelatihan dan inisiatif
pengembangan yang harus diperhatikan oleh MNE . Al-Dosary dan Rahman58 telah meninjau
manfaat dan masalah yang terkait dengan lokalisasi pelatihan dan pengembangan. Kedua, ada
kesadaran yang tumbuh bahwa meskipun globalisasi berdampak besar pada proses bisnis dan
pelatihan terkait dan upaya pengembangan di MNE, ada bukti bahwa untuk pengembangan
kompetensi dan pembelajaran, masih perlu untuk mempertimbangkan dampak dan pentingnya
konteks dan lembaga nasional dalam upaya tersebut. Ketiga, ada peningkatan kesadaran
tentang peran penting organisasi non- pemerintah (LSM) dalam pelatihan dan pengembangan
internasional. Keempat, dengan kebangkitan Tiongkok sebagai negar adiday ekonomi, ada
peningkatan minat dalam semua aspek pelatihan dan pengembangan . Akhirnya, ada realisasi
dalam literatur pelatihan dan pengembangan bahwa lapangan harus membahas konteks tingkat
global, komparatif dan nasional untuk pelatihan dan pengembangan.
 DAFTAR PUSTAKA
Imam Busthomi (2021). Strategi Interkultural dan Kebutuhan Pelatihan Kompetensi
Komunikasi Antar Budaya Bagi Ekspatriat Untuk Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jejaring Administrasi Publik, Vol. 13, No. 2, 2021, hal 121-139
Shinta Devi Apriliana, Ertien Rining Nawangsari (2021). Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia (sdm) berbasis kompetensi.