BAB1

PENGENALAN

i. PENDAHULUAN

Komunikasi adalah merupakan suatu proses dua hala diantara dua entiti dimana melibatkan
proses penghantaran mesej dan penerimaan mesej. Dengan ini juga bermakna definisi komunikasi
juga boleh dikatakan sebagai suatu proses dimana manusia berkongsi sesuatu pendapat, maklumat
atau informasi mahupun perasaan. Menurut Byrnes (1975) dan juga telah dipetik oleh Abdul Mua’ti
(2001) yang mana telah menyatakan bahawa komunikasi adala satu proses dimana berlakunya
interaksi antara manusia yang melibatkan pertukaran pendapat, pertuturan, gerak isyarat atau
symbol. Interaksi ini adalah suatu proses dimana ianya berlaku untuk mencapai objektif seperti
pertukaran informasi dan maklumat, pengaruh tingkah laku, memujuk mahupun menukar keadaan
mental dan fizial seseorang manusia. Komunikasi juga ditakrifkan oleh Hybels dan Eaver (1992)
sebagai suatu proses pertukaran atau perkongsian informasi, perasaan dan pendapat daripada
individu kepada individu yang lain.

Komunikasi didalam sesebuah syarikat atau organisasi adalah bertujuan untuk menyampaikan
sesuatu informasi dan maklumat yang tepat dan sahih kepada para ahli yang berada didalam syarikat
atau organisasi supaya secara langsung ianya dapat membantu meningkatkan prestasi. Tiga jenis
komunikasi iaitu komunikasi keatas, komunikasi kebawah dan komunikasi mendatar adalah
mempunyai suatu hubungan langsung dengan suatu kepuasan kerja dan juga prestasi kerja
(Pincus,1986). Didalam sesebuah syarikat atau organisasi yang sihat, komunikasi keatas adalah
sangat penting kerana ini adalah supaya apa-apa idea dan saranan daripada para pekerja bawahan
dapat memberi ruang dan peluang dalam membantu pihak atasan membuat keputusan dan
perancangan. Manusia, organisasi dan komunikasi adalah elemen yang tidak dapat dipisahkan dan
ianya saling bergantung dalam memastikan misi sesebuah organisasi dapat mencapai kehendak dan
sasarannya. Dalam keadaan samada formal ataupon tidak, keberkesanan komunikasi adalah
bergantung kepada individu dan organisasi itu sendiri yang mengamalkan aktiviti komunikasi. Nik
Adzrieman (2007) menyatakan bahawa kegagalan berkomunikasi dengan baik adalah suatu kerugian
kepada individu itu sendiri ataupon organisasi.

Elemen dan aspek yang sangat penting didalam sesebuah organisasi dan kefungsiannya
adalah komunikasi. Keberkesanan atau kejayaan sesebuah organisasi adalah berkait rapat dan saling
mempengaruhi dengan keberkesanan komunikasi. Pengurus-pengurus syarikat kebanyakan
menghabiskan masa yang banyak daripada waktu bekerja mereka dan dicatatkan dalam kajian
Harcourt, Krizan dan Merrier (1996) ianya adalah sebanyak 95 peratus waktu bekerja mereka untuk
berkomunikasi manakala para pekerja bawahan menggunakan masa bekerja mereka sehingga 60
peratus untuk mereka berkomunikasi dalam pelbagai bentuk. Komunikasi yang berkesan dapat
diterjemahkan didalam ciri-ciri yang empat dan perkara ini telah dinyatakan didalam kajian Amir Aris
dan Ahmad Rozelan (2016) iaitu, kefahaman, keseronokan, menjaga kepercayaan dan tindakan
susulan. Didalam sesebuah organisasi, sikap, nilai dan kepercayaan dapat dipengaruhi dengan
komunikasi. Sebagai contoh cubaan mempengaruhi atau mendorong perubahan terhadap pendapat
ahli-ahli lain didalam mesyuarat. Didalam komunikasi terdapat beberapa komponen utama seperti
penyampaian maklumat dan informasi, mesej, tindak balas, saluran dan gangguan hendaklah diambil
berat didalam memastikan bahawa komunikasi berkesan dan perkara ini dapat meningkatkan
kepuasan dan prestasi didalam komunikasi para pekerja.
 Darjah komitmen seseorang pekerja terhadap organisasi atau syarikatnya dapat di pengaruhi
dengan komunikasi dua hala yang terbuka dan saling mempercayai (Pace dan Faules, 1994). Perkara
ini berlaku kerana, penerimaan maklum balas positif daripada seseorang pekerja tentang sifat
pekerjaan di organisasi atau syarikat. Seseorang pekerja itu akan dapat merasakan darjah komitmen
yang lebih tinggi terhadap pekerjaannya dan organisasi apabila mendapat persetujuan pihak atasan.
Dalam merangka kejayaan sesebuah organisasi, hubungan komunikasi, prestasi kerja, kepuasan kerja
dan juga komitmen organisasi adalah sangat penting. Kajian ini adalah untuk melihat hubungan dan
keberkesanan komunikasi dalam kalangan pekerja Syarikat Suruhanjaya Malaysia (SSM) yang
mempengaruhi prestasi dan komitmen kerja. Didalam kajian ini, hubungan jenis komunikasi iaitu
komunikasi keatas, komunikasi kebawah dan komunikiasi mendatar juga keberkesanan komunikasi
dalam kalangan pekerja SSM dikaji dengan lebih mendalam. Keberkesanan komunikasi boleh dan
dapat dilihat daripada aspek kerjasama antara pekerja atau majikan, kesefahaman dan jugak
interaksi personal bagi mencapai misi organisasi.

1.2 LATAR BELAKANG KAJIAN

Pawana yang kencang didalam era globalisasi masa kini jelas memanefestasikan bahawa
kebanyakan industri masa kini mengarus kearah kemodenan industri dan langkah-langkah
penambahbaikan dicatur demi menjadikan sesebuah organisasi itu mapan dan terus berdayasaing
dan maju kehadapan seiring dengan kehendak global. Pelbagai langkah-langkah telah diperkenalkan
dan diambil dalam kalangan pemain industri yang mana membabitkan peranan dan komitmen yang
mapan dalam semua peringkat di kalangan kakitangan dalam sesebuah organisasi. Peningkatan
produktiviti sesebuah industri secara langsung mempengaruhi gaya pimpinan pihak atasan serta
corak komunikasi dan penglibatan kakitangan adalah merupakan suatu elemen yang perlu diberikan
perhatian penting bagi memastikan kejayaan dalam meningkatkan produktiviti. Walaupon begitu,
masih juga terdapat bilangan organisasi yang masih lemah tahap sistem pengurusannya dan hal ini
telah dinyatakan oleh Sharifah (2010) didalam kajiannya. Apa yang lebih merisaukan adalalah
organisasi-organisasi yang dikategorikan sebagai lemah didala sistem pengurusannya haruslah
bekerja keras dan memastikan focus dan tumpuan sepenuhnya dalam berdaya saing demi
memastikan pengusuran yang lebih cekap dan sistematik.

Suruhanjaya Syarikat Malaysia (SSM) adalah pembentukan gabungan dua organisasi iaitu
Pejabat Pendaftaran Syarikat (ROC) dan Pejabat Pendaftar Perniagaan (ROB) dimalaysia yang juga
badan berkanun diMalaysia dalam mengawal selia syarikat dan perniagaan. SSM telah secara
rasminya beroperasi pada 16 April 2002. Jika dilihat dari perspektif awam, perbandingan yang
dilakukan diantara sektor kerajaan dan sektor swasta ianya dapat dilihat bawaha pengurusan
didalam sektor kerajaan agak lemah dan ketinggalan sekiranya berbandingan langsung dilakukan
melawan sektor swasta. Perkara ini seharusnya diberikan perharian dan tidak sepatutnya dibiarkan
berpanjangan tanpa apa-apa tindakan penambahbaikan diambil, ini kerana sektor urus tadbir
kerajaan ini merupakan suatu badan yang berfungsi didalam membantu dan medium pemberi
perkhidmatan kepada rakyat. Bedasarkan penyataan diatas, dapat disimpulkan bahawa dalam
menghasilkan mutu para pekerja yang efektif dan berkualiti, organisasi didalam sektor-sektor
kerajaan mahupun badan berkanun terutamanya SSM yang berada didalam skop kajian, suatu
langkah proaktif dan menyeluruh haruslah diambil dalam menangani isu-isu permasalahan
pengurusan dalaman mahupun luaran. Antara aspek yang kebiasaannya terlepas pandang atau
selalu dipandang enteng adalah aspek komunikasi dimana aspek ini secara halusnya mampu
merosakan pecaturan strategi dan sistem pengurusan sesebuah organisasi itu sendiri. Tiada
keterbukaan didalam komunikasi dan tiada ketelusan didalam komunikasi terutamanya daripada
pihak pengurusan kepada pihak pekerja atau peringat bawahan atau sebaliknya sudah semestinya
mengundang kepincangan dan perselisihan diantara dua pihak ini dan mendatangkan kerosakan
didalam struktur pengurusan itu sendiri.

Komunikasi adalah suatu aspek yang penting dan seharunya diberikan perhatian didalam
sesebuah organisasi ini adalah kerana menurut Harris dan Nelson (2008) komunikasi adalah satu
elemen yang utama didalam aktiviti organisasi. Dua jenis pembahagian komunikasi iaitu dalaman
dan luaran. Didalam kajian daripada Cornelisse (2008) menyatakan bahawa komunikasi dalaman
adalah suatu komunikasi dimana ianya hanya melibatkan pekerja didalam organisasi tersebut sahaja
dan menurut Kalla (2005) komunikasi yang berlaku adalah membabitkan jenis formal dan tidak
formal yang mana komunikasi ini berlaku secara dalaman di organisasi yang penglibatannya dalam
kalangan pekerja perlbagai lapisan dan peringkat. Komunikasi dalaman samada komunikasi menegak
ataupun mendatar dapat menyebabkan kepada salah faham dan mesej tidak sampai. Tujuan utama
komunikasi dalam sesebuah organisasi adalah untuk memastikan persefahaman dapat dibentuk
dalam kalangan pekerja serta kebersamaan dapat dicapai dalam perangkaan dan penyusunan
strategi pengurusan dalam kalangan ahli-ahli organisasi. Beberapa sudut komunikasi dapat dilihat
antaranya komunikasi kebawah, komunikasi menegak, dan komunikasi keatas. Komunikasi kebawah
adalah komunikasi diantara pihak atasan kepada pihak bawahan iaitu pekerja, manakala komunikasi
menegak adalah komunikasi diantara pekerja dan pekerja. Akhir sekali adalah komunikasi bercorak
keatas iaitu daripada bawahan atau pekerja kepada pihak atasan atau pengurusan.

Isu-isu berkaitan dengan permasalahan komunikasi ini seringkali didendangkan dan

didengari didalam kesemua organisasi pelbagai sektor. Konflik ini akan menjadi barah didalam
sesebuah organisasi sekiranya tidak ditangani dengan efektif. Perkara ini mampu meruntuhkan
semangat para pekerja, menyebabkan mereka hilang focus dan sentiasa merungut. Hal ini juga akan
menyebabkan runtuhnya tahap motivasi diri dan akan memberi suatu impak yang negatif kepada
penglibatan prestasi dan penglibatan kerja. Beberapa pengkaji sebelumnya seperti Sharifah et al.
(2006), Pincus (1986), Jablin (1979), Robert O’Reilly (1974) dan beberapa pengkaji lain menjelaskan
bahawa komunikasi didalam organisasi melibatkan keseluruhan dan tiap-tiap anggota didalam
organisasi, dan dengan itu komunikasi dalam organisasi pasti akan mempengaruhi prestasi dan
kepuasan kerja setiap pekerja dalam organisasi. Anatol et al., (1981) menyatakan komunikasi yang
negatif berkadar langsung dengan kepuasan dan prestasi pekerja.

Kajian-kajian terdahulu yang telah dijalankan dirujuk dan pengkaji mendapati bahawa
terdapat beberapa percanggahan terhadap sebab dan akibat diantara prestasi kerja dan proses
komunikasi. Bertitik tolak daripada percanggahan beberapa pendapat didalam kajian lepas telah
menggalakan pengkaji untuk menjalankan kajian keatas hubungan dan keberkesanan komunikasi
dalam organisasi SSM yang mempengaruhi prestasi dan komitmen kerja. Kebiasaannya sesebuah
organisasi menitikberatkan soal produktiviti dan masalah yang seringkali dihadapi adalah bagaimana
seseorang pekerja itu dapat didorong agar dapat melakukan tugas-tugas dengan lebih efektif,
produktif dan seterusnya meningkatkan prestasi dan komitmen kerja dalam kalangan pekerja.
1.3 PENYATAAN MASALAH

Keadaan era permodenan dan teknologi ini, peredaran masa dan perubahan didalam
pelbagai aspek bergerak dengan sangat pantas dan drastik. Segala jenis perancangan yang efektif
dan menyeluruh haruslah dikukuhkan dan dimantapkan bagi memastikan kelancaran proses
implementasi bagi mecapai visi dan misi sesebuah organisasi. Tanpa kelancaran komunikasi dalam
sesebuah organisasi, perlaksanaan setiap kerangkan plan dan strategi mungkin terbantut dan
merencatkan perlaksanaan sesuatu perancangan. Penyataan daripada Idros (2015) komunikasi
organisasi adalah tunjang pemangkin dalam membentuk perancangan strategik pembangunan
modal insan sesebuah organisasi dan sekiranya pihak atasan gagal dalam membentuk suatu sistem
perancangan yang menyeluruh dan mantap makanya kegagalan berlaku didalam melahirkan
kakitangan yang bersifat proaktif, progresif, berfikiran terbuka dan prolific, inovatif dan kreatif.

Masalah komunikasi cenderung untuk berlaku didalam sesebuah organisasi apabila aliran
informasi dan maklumat sehala tanpa maklum balas daripada pihak atasan kepada pihak bawahan
disamping tiada pendapat dan pandagan daripada pihak bawahan diambil kira dalam membuat dan
mengambil keputusan. Dengan hal yang sedemikian, para pekerja akan merasa terasing daripada
bahagian organisasi dan tahap komitmen dan penglibatan kerja mereka akan merudum dan
membuatkan para pekerja ini cenderung untuk mengambil sikap acuh tak acuh dan tidak ambil
endah, tidak tahu dan tidak mahu ikut campur didalam apa-apa keputusan yang telah diambil oleh
oraganisasi.

Komunikasi yang berkesan seharunya juga dilihat daripada sudut dan dimensi kesepaduan
didalam sesebuah organisasi iaitu penglibatan interpersonal reaction bagi mancapai matlamat dan
tujuan yang dipersetujui dan dikongsi bersama (Mustafa, 2004). Komunikasi yang tidak jelas juga
akan menimbulkan salah faham dan kekeliruan yang akhirnya menjejaskan kesepaduan didalam
organisasi. Penekanan harus diberikan terhadap kepentingan komunikasi terhadap organisasi kerana
ianya adalah salah satu elemen penting dan merupakan medium utama dan pengantaraan antara
organisasi dan para pekerja. Dengan keberkesanan komunikasi organisasi ini, pengingkatan tahan
prestasi dan komitment kerja pekerja dapat ditingkatkan secara menyeluruh.

1.4 OBJEKTIF KAJIAN

Objektif kajian telah dikenalpasti bagi memastikan perincian skop kajian dalam menganalisa
hubungan dan keberkesanan komunikasi dalam organisasi SSM yang mempengaruhi prestasi dan
komitmen kerja. Berikut adalah objektif kajian yang telah dibentuk:

i. Pengenalpastian tahap komunikasi organisasi pekerja di SSM, Selangor

ii. Pengenalpastian tahap komitmen dan penglibatan kerja pekerja SSM, Selangor
iii. Pengenalpastian hubungan diantara komunikasi organisasi dengan komitmen dan
penglibatan kerja pekerja di SSM, Selangor
iv. Pengenalpastian aliran komunikasi organisasi yang utama yang mempengaruhi
komitmen dan penglibatan pekerja SSM, Selangor.
1.5 PERSOALAN KAJIAN

Beberapa persoalan kajian telah dibentuk dalam usaha memperincikan skop kajian dan
persoalan-persoalan ini akan membantu memudahkan kerja-kerja menganalisa hubungan dan
keberkesanan komunikasi dalam organisasi SSM yang mempengaruhi prestasi dan komitmen kerja.
Berikut adalah persoalan kajian yang telah diketengahkan:

i. Apakah tahap komunikasi organisasi pekerja di SSM, Selangor?

ii. Apakah tahap komitment dan penglibatan kerja pekerja di SSM, Selangor?
iii. Apakah terdapat hubungan diantara komunikasi organisasi dengan komitmen dan
penglibatan kerja pekerja di SSM, Selangor?
iv. Apakah bentuk aliran komunikasi yang utama yang mempengaruhi komitmen dan
penglibatan kerja pekerja di SSM, Selangor?

1.6 SKOP KAJIAN

Skop kajian mengfokuskan dan terhad kepada hubungan dan keberkesanan komunikasi
dalam organisasi SSM yang mempengaruhi prestasi dan komitmen kerja pekerja. Maka yang
demikian itu, responden utama didalam kajian ini adalah para pekerja di Suruhanjaya Syarikat
Malaysia, Selangor sahaja. Analisa dijalankan bagi tujuan pengenalpastian tahap komunikasi
organisasi yang terangkum didalam nya beberapa elemen iaitu elemen komunikasi keatas, kebawah
dan mendatar. Analisa diskriptif min juga dijalankan keatas tahap penglibatan oejerha di SSM,
Selangor yang merangkumi elemen yang seperti berikut:

i. Elemen Kesungguhan (Vigor);

ii. Elemen Dedikasi (Dedication) dan;
iii. Elemen Penyerapan (Absorbtion).

Bagi mengenalpasti hubungan diantara pembolehubah, analisa Pearson’s Correlation

dijalankan bagi tujuan penentuan bentuk hubungan diantara pembolehubah serta menjalankan
analisa regrasi bagi pengenalpastian bentuk komunikasi yang utama. Sebanyak 55 kakitangan dipilih
sebagai responden dan sampel kajian. Instrumen kajian set soalan soal selidik telah digunapakai bagi
mendapatkan informasi dan maklumat daripada responden.

1.7 KEPENTINGAN KAJIAN

Tujuan utama kajian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana komunikasi dalam organisasi
mampu memberi impak kepada komitmen dan penglibatan kerja pekerja dan seterunya mampu
mempengaruhi prestasi kerja para pekerja. Komunikasi yang tidak harmoni mahupun aliran
pengaliran yang tidak lancar dan penyampaian informasi yang berlaku didalam organisasi yang akan
memberikan impak dan kesan negatif kepada komitmen dan penglibatan kerja daripada pekerja
sekaligus mempengaruhi prestasi kerja mereka dapat dibantu dengan mengambil kira dan
mengetahui bentuk hubungan yang wujud diantara pembolehubah-pembolehubah tersebut.

Hasil daripada kajian ini juga dapat memberikan manfaat kepada para pengkaji pada masa
akan dating dimana para pengkaji boleh meluaskan lagi skop kajian ini iaitu dengan melihat
hubungan pembolehubah diantara sektor swasta dan membuat perbandingan dengan hubungan
pemboleh ubah disektor kerajaan atau badan berkanun. Sehubungan dengan itu, kajian ini juga akan
memberi manfaat kepada para pengkaji yang berminat untuk menjalankan kajian keatas komunikasi
dalaman organisasi mahupun apa-apa kajian terhadap penglibatan, komitmen dan kesungguhan
pekerja yang terkesan daripada aktiviti komunikasi makankajian ini boleh dijadikan sumber rujukan
bagi mendapatkan apa-apa maklumat asas dan tambahan bagi keperluan kajian para pengkaji.

1.8 DEFINISI KONSEPTUAL

Definisi konseptual menerangkan lebih lanjut berkenaan penggunaan konsep dan istilah
pembolehubah-pembolehubah yang digunakan didalam kajian ini.

1.8.1 Komunikasi Organisasi

Karanges, 2014 menyatakan penakrifan komunikasi organisasi adalah pertukaran informaso

samada secara formal atau tidak diantara dua pihak iaitu pihak pengurusan dan pekerja didalam
organisasi. Tanpa komunikasi, interaksi tidak akan terhasih antara dua entity (Tayo dan Olamigoke,
2006). Ianya adalah mustahil bagi memastikan peningkatan komitmen prestasi kerja pekerja
sekiranya tiada sebarang interaksi yang baik didalam sesebuah organisasi ini adalah kerana medium
terpenting dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengurusan sebagai contoh dalam perlaksanaan atau
pengwujudan juga penyebaran matlamat korporat serta dalam pengurusan sumber manusia dan
lain-lain sumber bagi melancarkan proses-proses perlaksanaan menyeluruh strategi sesebuah
organisasi.

Interaksi didalam organisasi sangat membantu para pekerja untuk lebih mendalami dan
memahami kehendak tugasan dan tanggungjawab mereka didalam perlaksanaan tugas yang
diberikan kepada mereka (Akosi, 2014). Hal ini didapati berlaku apabila berlakunya interaksi diantara
mereka yang menjadikan sebuah persekitaran perkongsian ilmu dimana perkara ini menyebabkan
galakan dlaam kalangan pekerja untuk lebih aktif dan berkomitmen dalam penglibatan kerja serta
dapat memberi keyakinan dan matlamat yang jelas dalam perlaksanaan tugas masing-masing.

1.8.2 Komunikasi Keatas, Kebawah dan Mendatar

Komunikasi dimensi hubungan dinyatakan oleh Pincus (1986) didalam kajiannya adalah arah
aliran komunikasi samada keatas, kebawah atau mendatar didalam sesebuah organisasi. Hubungan
sesama manusia juga adalah sangat penting dan perlu di ambil kira kerana melalui hubungan ini
interaksi diantara dua entiti dan komunikasi dua hala akan berlaku diantara pihak pengurusan,
majikan dengan pekerja juga diantara kalangan pekerja itu sendiri (Wrench et al.,2015). Didalam
suatu perspektif lain, hubungan sesama manusia ini menjadikan komunikasi itu sebagai suatu alat
yang boleh digunakan oleh pihak pengurusan untuk mendapatkan kerjasama daripada pihak
bawahan. Didalam teori hubungan manusia yang dinyatakan oleh Kurt Lewin boleh dipraktikan
didalam konteks pengurusan organisasi ini kerana ia menggalakan komunikasi dalam kalangan para
pekerja terutamanya dalam situasi dimana perubahan dalam organisasi diperkenalkan yang akan
membawa kepada kenaikan prestasi dan komitmen individu juga organisasi.

Penghantaran maklumat dan informasi daripada pekerja bawahan kepada pekerja atasan
adalah apa yang dikatakan sebagai komunikasi keatas. Proses komunikasi ini adalah lebih kepada
suatu proses interaksi yang berlaku daripada pihak bawahan kepada pihak atasan. Interaksi ini boleh
dilakukan didalam bentuk penulisan mahupun bersemuka (Salimah, 2011) manakala komunikasi
kebawah pula adalah berlawanan daripada komunikasi keatas dimana komunikasi kebawah adalah
daripada pihak atasan atau pengurusan kepada pihak bawahan iaitu para pekerja (Katz dan Khan,
1978). Komunikasi kebawah ini bertindak dan berfungsi sebagai suatu medium asas dan dominan
terutamanya didalam memastikan peningkatan produktiviti, prestasi dan komitmen para pekerja
dan organisasi (Pace dan Faules, 2002). Aliran dalam komunikasi ini berperanan dalam menghantar
arahan keperingkat bawahan didalam tingakatan organisasi. Manakala komunikasi mendatar pula
menurut Pamela (2006) ianya merujuk kepada aliran mesej diantara pekerja dengan pekerja yang
berada didalam pangkat yang sama. Melalui komunikasi datar ini, para pekerja dapat berhubungan
dan bertukar tukar pendapat, pandangan dan dapat bersama-sama menyelesaikan masalah dalam
menyiap kan suatu tugasan yang sama mahupun berlainan.

1.8.3 Penglibatan Kerja

Individu yang komited, positif, bermatlamat dan mempunyai suatu pemikiran yang
bercirikan dedikasi, kesungguhan dan penyerapan adalah apa yang ditakrifkan sebagai penglibatan
kerja menurut Schaufeli et al. (2002). Pengklasifikasian semangat pula adalah suatu daya ketahanan
mental dan fizikal seseorang individu pekerja dalam melakukan tugas-tugas hakiki mereka manakala
dedikasi pula adalah suatu tekad dan keazaman dalam memberikan perhatian terhadap tugas-tugas
yang telah diberikan. Penyerapan dalam kata lain, adalah dimana pekerja meletakan diri mereka
sebagai satu daripada bahagian organisasi dimana pekerja ini merasakan diri mereka adalah asset
dan sumber kekuatan organisasi. Individu seperti ini adalah suatu golongan dimana mereka sentiasa
positif dengan organisasi dan meletakan organisasi sebagai suatu keutamaan didalam kehidupan
mereka (Hewitt,2006). Mereka yang tergolong didalam golongan ini bukan sahaja bersemangat
bahkan bersama-sama komited untuk membangunkan organisasi.

Para pekerja yang mana penglibatan kerja yang tinggi terhadap organisasi akan
mengambilberat dan menumpukan seluruh perhatian juga minitikberatkan soal masa hadapan
organisasi. Mereka seperti ini sanggup melaburkan usaha mereka sepenuh hati dalam mencapai
matlamat organisasi (Balakrishnan et.al (2013). Ringkasnya penglibatan kerja ini dapat didefinisikan
sebagai pekerja yang mempunyai semangat kerja yang kuat dan tinggi sehinggakan kerja dan diri
mereka telah sebati (May et al,2004).

1.9 KESIMPULAN

Keseluruhannya, bab ini telah membuktikan dengan jelas bahawa komunikasi organisasi
adalah suatu medium yang dominan dan penting didalam sesebuah organisasi. Kelemahan didalam
komunikasi adalah kegagalan dan perkara ini akan mengundang salah faham dan ketidaksampaian
arahan yang telah diberikan oleh pihak atasan mahupun pentadbiran tertinggi kepada pihak
bawahan. Dan hal ini tidak mustahil akan menyebabkan perselisihan faham, pertelingkahan dan
akan pasti menggangu gugat kestabilan didalam organisasi yang pastinya akan menjadi racun dan
menggangu keharmonian didalam sesebuah organisasi. Kejayaan sesebuah organisasi sangat
bergantung kepada keaktifan, komitmen dan produktiviti pekerja. Pihak majikan perlulah
memainkan peranan didalam menguruskan komunikasi dengan pekerja bawahannya kerana proses
komunikasi yang berkesan mampu membantu didalam meningkatkan prestasi kerja, komitmen dan
kepuasan kerja dalam kalangan pekerja.
 Keberkesanan didalam komunikasi sangat signifikan ini kerana dengan adanya komunikasi
yang berkesan maka peningkatan kualiti kerja dan kepuasan kerja didalam organisasi dapat dikecapi
dimana kerjasama diantara rakan kerja dengan pasukan menjadi lancar. Kajian ini sangat membantu
dan diperlukan bagi SSM kerana ianya telah terbukti bahawa elemen terpenting dalam memastikan
prestasi dan komitmen kerja secara langsung mampu menaikan produktiviti para pekerja.
 BAB 2
KAJIAN LITERATUR

ii. Teori Kajian hubungan dan keberkesanan komunikasi yang mempengaruhi prestasi dan
komitmen kerja.

Terdapat tiga komponen didalam Teori Komitmen Organisasi yang dinyatakan oleh Allen dan
Meyer (1990) iaitu effective commitment dimana ianya menunjukan emosi para pekerja yang
mana mereka mengidentifikasikan diri mereka sebagai milik organisasi atau syarikat dan mereka
ini tetap bekerja dengan keinginan dan kemahuan mereka sendiri. Kemudian terdapat
normative commitment dimana ianya adalah sebuah kepercayaan dimana seseorang individu itu
akan terikat kepada sesuatu organisasi apabila mereka telah diambil bekerja dalam sesebuah
organisasi dan pada pendapat mereka ianya adalah satu tindakan yang wajar untuk mereka
memberikan kesetiaan kepada organisasi tersebut. Akhir sekali adalah continuance commitment
dimana ianya bermaksud dimana keingingan pekerja untuk terus bersama dengan organisasi
diataskan sebab kesedaran mengenai kos yang akan ditanggung jika mereka meninggalkan
organisasi.

1. Hubungan diantara kepuasan kerja dan komitmen kerja

Kajian berkenaan diantara hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah
dilakukan oleh Naser Valaei (2016) dan hasil kajinnya adalah bedasarkkan 256 para pekerja
daripada Perusahaan Kecil dan Sederhana yang berasaskan teknologi informasi dan komunikasi
(ICT-SMEs). Disebabkan terdapat tiga model yang berbeza maka hasil kajian yang diperolehi
juga mempunyai perbezaan antara kepuasan kerja dengan ketiga-tiga model komitmen kerja
tersebut. Hubungan positif disebabkan kerja yang dilakukan itu sendiri dan gaji yang diperolehi
yang mempromosi komitmen efektif dan komitmen normatif. Selain daripada itu, sebuah kajian
yang dijalankan oleh Ebru Gunlu (2009) yang mana hubungan diantara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam kalangan pihak atasan atau pengurusan dimana hasil kajian
terdapat sauatu hubungan yang positif dan signifikan antara kesemua komponen kepuasan
kerja dengan komitmen efektif dan komitmen normative. Keputusan ini juga disokong oleh
model-model kajian yang sebelumnya (Bartol,1979; Gaerter,1999; Hrebiniak dan Alutto, 1972;
Mowday et al.,1982; O’Reilly dan Caldwell, 1980; Stumpf dan Hartman 1984).

2. Kepuasan Komunikasi

Satu elemen yang penting didalam sesebuah organisasi adalah komunikasi. Tanpa komunikasi
yang berkesan dan efektif ianya adalah amat sukar bagi sesebuah organisasi untuk mencapai sesuatu
misi dan visi yang telah ditetapkan. Namun begitu, selain daripada memastikan komunikasi yang
berkesan dan efektif, kepuasan pekerja terhadap amalan komunikasi yang digunakan haruslah
ditikberatkan dan diberi perhatian kerana perkara ini sangat mempengaruhi keberkesanan satu-satu
organisasi. Redding (1978) menyatakan bahawa kepuasan komunikasi secara keseluruhan adalah
sejauh mana seseorang individu atau pekerja itu berpuas hati terhadap persekitaran komunikasi.
 Kepuasan individu terhadap kepelbagaian aspek komunikasi didalam sesebuah organisasi
adalah termasuk dengan maklumat organisasi, maklumbalas peribadi, maklumat tugasan, iklim
komunikasi, komunikasi penyelia, komunikasi mendatar, kualiti media, komunikasi subordinat,
komunikasi pengurusan atasan juga komunikasi antara jabatan adalah kepuasan komunikasi yang
telah didefinisikan oleh Downs dan Hazen (1977). Bedasarkan takrifan ini Downs dan Hazen (1977)
dan Downs (1990) telah membentuk Soal Selidik Kepuasan Komunikasi yang mana ianya telah
digunapakai dalam beberapa kajian dalam menilai kepuasan komunikasi. Diantara keputusan yang
direkodkan, kebanyakan pekerja lebih berpuashati dengan komunikasi subordinat dan komunikasi
penyelia berbanding maklumbalas peribadi dimana pekerja agak kurang berpuashati. Seterusnya,
diperingkat pengurusan pekerja didapati lebih berpuashati dengan amalan komunikasi yang
digunakan berbanding pekerja bukan berada di hirarki pengurusan.

Kepuasan komunikasi ini didapati sangat signifikan dan mempunyai hubungan dengan kepuasan
kerja (Clampitt & Girad,1993; Lee, 1989; Varona,1988). Terdapat tiga faktor yang mana hubungannya
paling kuat dengan kepuasan kerja ialah maklum balas peribadi, komunikasi penyelia dan iklim
komunikasi (Downs,1977; Downs, Clampitt, dan Pfieffer,1988). Dalam kajian-kajian yang lain
terdapat juga dapatan yang hubungan positif yang sederhana antara kepuasan komunikasi dengan
komitmen terhadap sesebuah organisasi (Downs, 1991; Downs et al., 1995; Potvin, 1991; Putti,
Ayree, & Phua, 1990; Varona, 1996).

3. KOMITMEN

Komitmen dikaitkan dengan tiga komponen yang saling berhubungan namu ianya berbeza (Cook
dan Wall,1980) iaitu:

i. Identifikasi keorganisasian iaitu sejauh mana organisasi membuatkan pekerja merasa

bangga dengan organisasi tempat ia bekerja dan membuatkan ia merasa bangga dalam
menghayati nilai-nilai dan matlamat organisasi tersebut.
ii. Penglibatan keorganisasian iaitu tahap penerimaan dan penglibatan diri secara terus
didalam aktiviti atau peranan seseorang individu yang lain didalam satu-satu organisasi.
iii. Kesetian terhadap organisasi pula merujuk kepada perasaan cohesiveness terhadap
organisasi serta rasa dimiliki yang ditunjukan dan diterjemahkan didalam dan keinginan
untuk kekal bersama organisasi.

Komitmen didefinasikan oleh Porter et.al (1974) dan Buchanan (1974) sebagai suatu tahap
kekuatan indentifikasi dan penglibatan pekerja atau individu didalam sesebuah organisasi. Tiga
faktor yang boleh dicirikan didalam komitmen, iaitu yang pertama adalah keyakinan yang kukuh
keatas matlamat dan nilai-nilai dalam organisasi, penyataan ini merujuk kepada sejauh mana
seseorang ahli itu menerima matlamat dan nilai organisasi sebagai nilai dan matlamat diri sendiri.
Faktor yang kedua pula adalah kesediaan dan kesudian didalam usaha menyumbang apa-apa kepada
organisasi iaitu penglibatan psikologi atau penyerapan pekerja didalam tugasan dan aktiviti-
aktivitinya.

Komitmen organisasi telah didefinasikan kepada tiga komponen iaitu afektif, berterusan dan
normatif oleh Meyer dan Allen (1984). Nilai-nilai yang dikongsi bersama diantara pekerja dan
organisasi ini yang dikatakan oleh Porter et.al (1974) sebagai pendekatan psikologi yang sama
dengan komponen afektif. Para pekerja yang mempunyai komitmen afektif diatas kemahuan dan
kehendak mereka sendiri mereka akan kekal didalam organisasi. Komponen berterusan pula, ianya
merujuk kepada kehendak dan keinginan pekerja untuk terus bersama dengan majikan dan bekerja
dengan mereka dimana mereka merasakan ianya lebih menguntungkan berbanding dengan
pekerjaan yang lain (Becker, 1960; Meyer dan Allen, 1984). Tahap penglibatan seseorang individu
atau pekerja didalam sesebuah organisasi adalah berkemungkinan bergantung kepada faedah
ekonomi dan komersial seperti kenaikan gaji dan pangkat, pencen, anuiti, hak pekerja kanan,
perhubungan dengan rakan kerja dan kepuasan kerjaya.

Komponen terakhir adalah merujuk kepada obligasi dan keperluan untuk terus berada
bersama dengan organisasi (Dunham, Grube dan Castaneda 1994). Obligasi moral ini menyebabkan
para pekerja merasakan mereka harus kekal bersama organisasi sebagai suatu bentu balas jasa atau
balas budi kepada organisasi dimana mereka berasa bersyukur diatas apa yang telah diberikan atau
diterima daripada organisasi. Hal ini menyebabkan obligasi moral dan mereka harus membalas jasa
dengan bekerja keras dan memberikan komitmen terhadap organisasi.

4. TEORI HAWTHRONE

Sekumpulan penyelidik sarjana yang diketuai oleh Elton Mayo daripada Harvard Graduate
School of Business Administration telah melakukan kajian-kajian dan teori ini terhasil daripada kajian-
kajian tersebut yang berkaitan dengan perlakuan manusia. Rumusan dan dapatan kajian-kajian ini
telah membuktikan bahawa hubungan antara seseorang dan kumpulan adalah sangat signifikan
dalam menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja samada daripada fizikal luaran seperti yang
telah diketangahkan oleh pendekatan pengurusan saintifik. Kepentingan komunikasi dan motivasi
dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti kerja juga ditekankan didalam teori ini.

2.5 TEORI X DAN TEORI Y

Dua terori berbeza yang dinamakan teori X dan teori Y telah dibentuk oleh McGregor (rujuk
jadual 2.1) dimana teori X adalah tanggapan yang negative diberikan oleh pengurus terhadap
pekerjanya manakala teori Y adalah sebaliknya. Teori X ini adalah merupakan suatu rumusan yang
McGregor rumuskan berdasarkan perspektif pengurusan saintifk yang mana ianya telah diterajui
oleh Taylor, Fayol dan Weber manakala Teori Y pula rumusan yang berdasarkan perspektif tingkah
laku manusia yang mana ianya telah dipelopori oleh Elton Mayo dan Mary Parker Follet.

Teori X Teori Y
i. Pekerja yang tidak menyukai i. Pekerjaan dianggap seperti suatu
tugasannya akan mengelak dari yang semulajadi dan seperi hobi
melakukannya sekiranya boleh ii. Pekerja mempunyai sasaran dan
ii. Pekerja selesa menerima arahan bercita-cita tinggi dan tidak suka
dan tidak mempunyai cita-cita yang diarah-arah
tinggi iii. Pekrja bermotivasi dan tidak
iii. Pekerja dikawal, dipaksa, dan harus memerlukan pengawasan
diugut dengan sesuatu hukuman berterusan
untuk mencapai apa-apa matlamat iv. Pekerja mahukan tanggungjawab
organisasi dan merasa sesuatu kebanggaan
iv. Pekerja akan sebolehnya mengelak apabila Berjaya
daripada tanggungjawab dan tidak v. Pekerja bersikap kreatif dan
mengambil peduli tentang inovatif
keperluan organisasi
v. Pekerja budan daripada golongan
 intelektual dan kreatif
Jadual 2.1: Teori X dan Teori Y

2.6 TEORI PENGURUSAN PARTISIPATIF

Teori pengurusan partisipatif ini adalah teori yang berkaiatan dengan kertibatan pekerja dan
komunikasi yang diamalkan dan perkaitannya bersama dengan komitmen pekerja terhadap
organisasi. Asas teori ini adalah pengurusan yang berorientasikan pekerja (Likert, 1961) dan ianya
dicetuskan dengan melakukan perbandingan antara organisasi yang tidak produktif dengan yang
produktif.

Secara amnya, teori pengurusan dapat dibahagikan kepada empat bahagian dimensi iaitu
sistem 1 Exploitive authoritative (EA), Sistem 2 Benevolent Authoritative (BA), Sistem 3 Consultative
(CV) dan Sistem 4 iaitu Participative (PV). Didalam sistem 1 iaitu EA keseluruhan keputusan yang
dilakukan dana pa-apa perkara berkaitan dengan pengurusan selalunya ia berkaitan dan bergantung
kepada pihak atasan sahaja. Didalam sistem ini para pekerja tidak diberi suara dan tidak mempunyai
sebarang fungsi didalam membuat keputusan. Para pekerja dituntut untuk melakukan kerja dan
tugas-tugas yang telah diberikan demi menyumbang kepada produktiviti.

Sistem 2 pula adalah masih merujuk kepada sistem 1 dimana suatu keputusan dana pa-apa
perkara berkaitan pengurusan ianya bergantung kepada pihak atasan. Namun begitu didalam sistem
2 ini, organisasi sudah membuka sedikit ruang dan peluang untuk para pekerja memberi
maklumbalas tetapi proses membuat keputusan masih lagi terletak dan ditentukan oleh pihak
atasan.

Sistem 3 menjelaskan dimana keadaan pengurusan yang memperolehi informasi secara aktif
menerusi penglibatan para pekerja dalam proses menghasilkan keputusan pihak bawahan. Namun
yang demikian, kepetusan-keputusan penting masih lagi ditetapkan oleh pihak atasan tanpa
penglibatan pekerja bawahan. Sistem ini sedikit berbeza daripada sistem 1 dan 2. Dari segi
penglibatan pekerja ianya semakin meluas walaupun hanya dari peringkat bawahan sahaja.

Sistem pengurusan partisipatif adalah salah satu sistem yang terbaik diantara lain-lain sistem
yang dikaji (Likert, 1961). Didalam sistem ini, proses dan bentuk komunikasi juga terbuka lebih
meluas di semua peringkat. Keadaan ini dapat dilihat sebagai sesuatu yang sihat dalam menggerakan
sesebuah organisasi. Menurut Likert (1961), komunikasi adalah sesuatu yang signifikan dan satu
keperluan didalam menjalankan kesemua kefungsian dalam organisasi. Didalam sesebuah sistem
pengurusan yang bertitikan kerjasama dan motivasi, sistem ini (sistem 4) dapat dilihat sebagai suatu
sistem yang mempunyai nilai-nilai yang tinggi terutamanya dalam nilai kesetiaan serta kepuasan
komunikasi berbanding sistem lain.
2.7 MODEL KOMITMEN STEERS

Satu model telah dikemukakan oleh Steers (1977) iaitu satu model peramal dan hasil
komitmen pekerja terhadap organisasi mereka apabila mereka berterusan berkhidmat dalam
sesebuah organisasi yang sama. Beberapa faktor peribadi dapat dikaitkan dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi dan ianya adalah:

I. Jenis Kelamin dan Umur

Komitmen yang tinggi telah dicatatkan bahawa kebiasaannya mereka yang telah berumur
atau matang dan sudah berkhidmat didalam suatu tempoh yang lama lebih berkomitmen
berbanding pekerja baru. Manakala faktor kelamin atau jantina ini pula menunjukan bahawa
para pekerja wanita lebih cenderung untuk memastikan peningkatan dan tingkatan
komitmen yang lebih tinggi berbanding pekerja lelaki.

II. Taraf Pendidikan

Taraf pendidikan mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang, para pekerja yang
berlatarbelakangkan pendidikan yang tinggi selalunya lebih cenderung melihatkan sifat yang
kurang komited terhadap organisasi berbanding dengan para pekerja yang berkelulusan
rendah.

III. Struktur Organisasi

Kebebasan kuasa dalam menentukan dan membuat sesuatu keputusan sendiri, diberikan
tanggungjawab, dan kepercayaan terhadap tugasan-tugasan yang telah diamanahkan dan
perkara ini membuatkan pekerja lebih komited.

IV. Peranan Tugas

Faktor peranan tugas adalah satu faktor perkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan
melalui pengkayaan kerja. Didalam kaedah ini ianya mendorong para pekerja memberikan
juga menunjukan tahap komitmen yang dapat membantu penghapusan kawalan dengan:
a) Penambahan kuasa kepada para pekerja
b) Peningkatan tanggungjawan kepada tugas-tugas yang dilakukannya.
c) Menjadikan tugas yang lebih berat
d) Melatih dan menjadikan para pekerja supaya lebih berkemahiran dan
kompeten didalam sesuatu bidang kerja.

V. Kebajikan
Pihak pekerja akan menunjukan darjah komitmen yang tinggi sekiranya pihak atasan atau
organisasi memberikan perhatian dan mengambil berat akan kebajikan para pekerja. Oleh
yang demikian itu, para pekerja akan memberikan peningkatan komitmen ketika
 menjalankan tugas dan didalam proses ini mereka beranggapan organisasi ini dapat dan
boleh diharapkan untuk memberi mereka kepentingan dan kemahuan mereka.

2.8 MODEL KAJIAN

Pemboleh ubah Pemboleh ubah

Bebas Terikat
FAKTOR-FAKTOR KOMITMEN KERJA
KEPUASAN
KOMUNIKASI
a. Maklum balas
inidividu
b. Integrasi Organisasi
c. Komunikasi didalam
pengarahan tugas
d. Komunikasi Sesama
Pekerja

Rajah 2.1: Kerangka Model Kajian

Didalam kajian ini, suatu kerangka model telah dibina bagi mengkaji hubungan diantara
kepuasan komunikasi dan komitmen kerja. Empat faktor kepuasan komunikasi ditumpukan didalam
model ini iaitu faktor maklum balas individu, integrasi organisasi, komunikasi pengarahan tugas dan
komunikasi sesama pekerja. Untuk mengukur tahap kepuasan komunikasi yang dimiliki oleh
responden diorganisasi SSM, faktor-faktor ini telah diguna pakai.

2.9 KAJIAN-KAJIAN LEPAS

Perbandingan silang budaya telah dilakukan didalam satu kajian terhadap hubungan
diantara komitmen organisasi dan kepuasan komunikasi (Downs et al.,1996) dan kajian ini mendapati
wujudnya hubungan langsung dan signifikan diantara komitmen dengan faktor kepuasan komunikasi
terutamanya didalam negara kajian iaitu di Amerika. Kajian ini mengkaji faktor komunikasi dari sudut
perspektif organisasi, integrasi organisasi, maklum balas peribadi, hubungan dengan penyelia,
komunikasi mendatar dan tidak formal, iklim komunikasi, kualiti media, hubungan dengan orang
bawahan atau subordinat serta komunikasi dengan pihak atasan atau pihak pengurusan. Namun
begitu didalam kajian dalam kalangan pekerja di Guatemala, dapatan mendapati bahawa hubungan
yang lemah diantara komitmen pekerja dengan kepuasan terhadap hubungan dengan penyelia
manakala hubungan yang signifikan tidak dapat dilihat diantara komitmen dengan kepuasan terhadap
hubungan dengan subordinat bagi pekerja di Australia. Walaubagaimanapun, kajian-kajian ini
mendapati bahawa terdpat satu hubungan yang signifikan dan kuat diantara komitmen dengan
kepuasan terhadap iklim organisasi di semua negara yang dikaji.

Di Australia, audit komunikasi mendapati sebanyak 62% responden tidak berpuashati

dengan komunikasi dengan komunikasi dalam organisasi mereka dan perkara ini telah dinyatakan
oleh Gray (2000). Gray (2000) juga menyatakan bahawa komunikasi dalaman yang kurang berkesan
dan lemah akan menyebabkan produktiviti pekerja merosot. Hasil dan dapatan kajian ini
merumuskan bahawa komunikasi pengurusan atasan dan komunikasi keatas mempunyai suatu
pengaruh yang sangat kuat dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi.

Di Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) satu kajian telah dijalankan oleh Azhar (2003)
dimana didalam kajian itu menunjukkan bahawa staf akademik mempunyai tahap komitmen yang
sederhana terhadap organisasi serta kepuasan komunikasi yang ditunjukan berada pada tahap
sederhana. Kajian menunjukan bahawa 8 dimensi kepuasan komunikasi yang diikaji menunjukan satu
hubungan yang signifikan dengan tahap komitmen daripada responden. Selain daripada itu, analisis
regrasi berganda manampakan kualiti media, komunikasi mendatar juga integrasi komunikasi
merupakan peramal yang baik terhadap komitmen afektif.

Daripada kajian-kajian ini, kepuasan pekerja terhadap komunikasi sangat signifikan dan
mempengaruhi kepuasan para pekerja terhadap tugasan-tugasan dan komitmen para pekerja ini
terhadap organisasi. Maka dengan ini, adalah amat penting bagi organisasi untuk memastikan
peningkatan komunikasi yang diamalkan didalam organisasi seterusnya mewujudkan persekitaran
komunikasi yang baik. Kajian daripada Putti, Aryee dan Phua (1990) telah mengkaji kesan kepuasan
komunikasi terhadap komitmen organisasi di syarikat kejuruteraan yang terdapat dinegara
Singapura. Kajian yang dijalankan, medapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan diantara
kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi. Faktor yang paling mempengaruhi hubungan
dengan komitmen organisasi ada dua iaitu, pengurusan atasan dan penyelia.

Tiga buah organisasi daripada Amerika telah dijalankan kajian keatas mereka oleh Potvin
(1991) mengenai kajian hubungan kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi dan dapatan
kajian menunjukan hubungan positif diantara kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi itu
wujud. Faktor yang paling kuat dalam mempengaruhi komitmen organisasi adalah iklim komunikasi
dan komunikasi penyeliaan. Didalam kajian yang telah dijalankan Downs (1991), kajian berkenaan
hubungan kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi di Australia mendapati bahawa
terdapat hubungan yang positif diantara kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi. Faktor
yang paling kuat mempengaruhi komitmen organisasi adalah komunikasi penyeliaan, maklumbalas
dan iklim organisasi.

Seramai 178 responden dalam kalangan anggota polis berpangkat rendah telah dijalankan
kajian keatas mereka berkenaan komitmen dan kepuasan komunikasi oleh Brunetto dan Wharton
(2003) dan hasil kajian membawa pembuktian bahawa kepuasan komunikasi sangat mempengaruhi
tahap komitmen kerja anggota polis ini. Didalam kajian ini, komunikasi berkesan itu dirujuk kepada
kemampuan pihak atasan dalam menyampaikan maklumat kepada pihak bawahan.
 Didalam kajian lain, dapatan kajian yang dijalankan oleh Mercer Human Resources
Consulting (2003), dapatan kajian menyatakan bahawa komunikasi yang baik dan efektif itu
berperanan dalam memajukan sesuatu organisasi dan juga kejayaan didalam mengekalkan pekerja.
Formula dalam mengekalkan dan megoptimumkan komitmen adalah komunikasi yang baik dan
berkesan. Secara am dan jelasnya, keberkesanan komunikasi sangat bergantung kepada majikan dan
ianya memberi keseluruhan kesan kepada komitmen para pekerja.

2.10 RUMUSAN

Berdasarkan dapatan kajian yang lepas-lepas bersama dengan perbincangan mengenai teori-
teori dan model-model yang berkaitan dengan kepuasan komunikasi dan komitmen, ianya boleh
dirumuskan bahawa faktor-faktor kepuasan komunikasi yang dikaji adalah betepatan dengan
hubungan dan pengenalpastian samada wujud ataupun tidak hubungan antara kepuasan komunikasi
dengan komitmen. Walaubagaimanapun, perbincangan mengenai kepuasan komunikasi dengan
komitmen pekerja-pekerja SSM memerlukan lebih penelitian dan kefahaman mengenai ciri-ciri
pekerja SSM itu terlebih dahulu sebelum apa-apa rumusan dapat dilakukan.
 BAB 3
METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENGENALAN

Didalam bab ini, penghuraian dengan lebih lanjut tentang metodologi kajian yang terlibat
iaitu persampelan, instrumen kajian, metod dan prosedur pengumpulan data dan penganalisian
data.

3.2 SAMPEL DAN POPULASI KAJIAN

Populasi kajian adalah terdiri daripada para pekerja SSM, Selangor yang berjumlah 277 dan
didalam kajian ini seramai 181 orang responden telah dipilih sebagai responden kajian. Persampelan
kajian ini adalah secara rawak mudah dengan menggunakan jadual Krecjie dan Morgan (1970).
Namun yang demikian itu, hanya sebanyak 202 (73%) borang soal selidik telah di balas kepada
pengkaji. Kaedah pengedaran borang adalah menggunakan kaedah Google Documents dimana
responden boleh menjawab diatas talian secara segera bila-bila para responden lapang. Data dimuat
turun daripada Google Documents selepas tiga minggu.

3.3 KAEDAH PENGUMPULAN DATA

Set soalan telah disediakan dimana set soalan ini mengandungi tiga bahagian. Dan set soalan
ini diberikan kepada para responden bagi mendapatkan data kajian. Tiga bahagian di klasifikasikan
sebagai Bahagian A, Bahagian B dan Bahagian C. Bahagian A adalah bahagian dimana ianya berkaitan
dengan demografi responden, dan Bahagian B adalah bahagian yang mengukur dan mengenalpasti
faktor-faktor didalam kepuasan komunikasi dan didalam Bahagian C, item-item yang dimasukan
adalah untuk mengukur komitmen organisasi.

Terdapat lima item didalam maklumat demografi iaitu Jantina, Umur, Taraf Pendidikan,
Bangsa dan Taraf Perkahwinan dan bagi item yang digunankan bagi mengukur faktor kepuasan
komunikasi telah diambil daripada Audit of Communication Questionnaire yang telah dibangunkan
oleh Downs dan Hazen (1990). Soal selidik didalam kajian ini telah dibahagi kepada lima dimensi iaitu
maklumbalas individu, itegrasi organisasi, komunikasi pengarahan tugas, dan komunikasi diantara
pekerja. Komitmen organisasi pula diukur menggunakan Comittment of Organizational
Questionnaire yang telah dibangunkan oleh Mowday dan Steer (1982). (Rujuk lampiran)

3.4 KAEDAH PENGANALISISAN

Data-data yang diperlolehi dianalisis menggunakan perisian Statistical for Social Science
(SPSS). Bagi penganalisaan maklumat demografi responden, kaedah taburan kekerapan dan
peratusan digunakan. Bagi tahap kepuasan komunikasi dan tahap komitmen responden pula
dibahagikan kepada tiga tahap iaitu tinggi, sederhana dan rendah berdasarkan analisis skor min.
Tahap-tahap kepuasan komunikasi dan komitmen dikategorikan dengan merujuk skor min seperti
jadual 3.1.

Jadual 3.1: Tahap Kepuasan Komunikasi dan Tahap Komitmen Bedasarkan Skor Min.

Skor Min Tahap

1.0 – 2.66 Rendah
2.67 – 3.99 Sederhana
4.00 – 5.00 Tinggi

Hubungan diantara pembolehubah kepuasan komunikasi dan komitmen pula, kaedah

kolerasi Pearson diguna pakai bagi mendapatkan penjelasan terperinci. Kaedah regresi berganda
juga digunakan bagi mengenalpasti faktor kepuasan komunikasi yang paling utama dalam
mempengaruhi komitmen kerja.

Perbezaan faktor kepuasan komunikasi besandarkan faktor demografi iaitu taraf pendidikan,
jantina, bangsa, umur dan taraf perkahwinan diuji menggunakan ujian Mann Whitney dan Kruskal
Wallis. Ujian ini dijalankan bagi melihat perbezaan komitmen organisasi berdasarkan demografi
responden.
 BAB 4
DAPATAN KAJIAN