Kireina zhafira

2342620063

D4 Manajemen pemasaran

PENILAIAN KINERJA

Dessler (2015) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah pengevaluasian kinerja karyawan
di saat ini atau masa lalu yang berhubung dengan standar kinerja.

1. Tujuan penilai kerja

 Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan
retensi pada Penilaian karyawan.
 Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana
untuk mengoreksi adanya defiensi, dan untuk menguatkan bawahan.
 penilaian memungkinkan penyelia untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan
akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.

2. Syarat penilaian kerja

 Penilai (Supervisor)
 Keterkaitan (Relevance)
 Kepekaan (Sensitivity)
 Keterandalan (Reliability)
 Dapat Diterima (Acceptability)
 Kepraktisan (Practicality

3. Elemen penilaian kerja

 Performance Standard : Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang
jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan
diukur.
 Kriteria Manajemen Kinerja : Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui
beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional , keabsahan , empiris ,
sensitivitas , pengembangan sistematis, dan kelayakan hukum.
  Pengukuran Kinerja : Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan.

 Analiasa Data Pengukur : Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian

mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpul-
kan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan
pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa
apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

4. Metode penilaian kerja

Secara gari besar metode penilaian kinerja di bagi menjadi dua yaitu past oriented
appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu dan future
oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan.