Ep. 1.1 Pedoman SDM Rsu Imanuel Sumba

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA SUMBA
RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA

SUMBA
Jln. Nangka no 4 Matawai Waingapu, Sumba Timur,
NTT Tlp (0387) 62980/Fax (0387) 62980, 62116
Email : rsuImanuel Sumba@yahoo.com
RSU IMANUEL SUMBA SUMBA
Jalan Nangka No.04 Matawai
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Waingapu – Sumba Timur
“ Melayani Bukan Dilayani “
Daftar Isi
1. BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................15
2. BAB II PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN..................................21
3. BAB III MANAJEMEN KARIR................................................................................56
4. BAB IV PENILAIAN KINERJA...............................................................................61
5. BAB V DISIPLIN DAN CUTI.....................................................................................88
6. BAB VI PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN............................................................94
7. BAB VII RETENSI.......................................................................................................97
8. BAB VIII PEMBERHENTIAN...................................................................................100
9. BAB IX PENUTUP.......................................................................................................104
2
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA
NOMOR : 1398/RSU-IM/SK/VIII/2022
PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA
Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

manajemen rumah sakit untuk meningkatkan kemampuan
pengelolaan sumber daya manusia yang terpola dan sistematis,
maka dipandang perlu untuk dibuatkan pedoman sumber
dayamanusia di lingkungan Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba
b. bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset terpenting

yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses / siklus
yang ada, maka perlu dilakukan melalui serangkaian proses yang
perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik;
c. bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian

proses tersebut diperlukan pedoman sumber daya manusia yang
diharapkan dapat dipakai sebagai acuan demi tercapainya
tujuansumber daya manusia yang berkualitas;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam

huruf a, b dan c diatas, maka dipandang perlu dibuat Pedoman
Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba yang
ditetapkan dengan Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba
3
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Mengingat 1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2003tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun

2009tentang Kesehatan ;

2009tentang Rumah Sakit ;

2014tentang Tenaga Kesehatan ;
5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang

Keperawatan
6 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019 tentang

Kebidanan
7 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021
tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja
dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ;
8 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47 Tahun 2021
tentang Bidang Perumahsakitan ;
9 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
971/MENKES/ PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat
Struktural Kesehatan;
10 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan ;
11 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26
Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan ;
12 Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
4
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
369/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan;
370/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknologi
Laboratorium Kesehatan;
371/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknisi
Elektroklinis;
373/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Sanitarian;
374/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Gizi;
375/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Radiografer;
376/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Fisioterapi;
377/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam Klinis
dan Informasi Kesehatan;
378/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perawat Gigi;
573/MENKES/ SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten
Apoteker;
MEMUTUSKAN
Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL

SUMBA TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
5
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan
1. Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM meliputi staf klinis yang
terdiri dari staf medis (dokter spesialis dan dokter umum), perawat, bidan dan tenaga
kesehatan lain yang memberikan pelayanan dan staf non klinis.
2. Pedoman Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat Pedoman SDM adalah
sumber atau acuan pengelolaan sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba untuk mencapai sumber daya manusia yang berkualitas .
3. Pola ketenagaan adalah bentuk (struktur) atau sistem (cara) perhitungan kebutuhan atas
tenaga yang diperlukan pada Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba.
4. Direktur adalah seorang mempunyai tugas memimpin, menyusun kebijakan,
melaksanakan, membina, mengkoordinasikan, dan mengawasi pelaksanaan tugas dan
fungsi rumah sakit sesuai dengan visi, misi dan tujuannya.
BAB II
PERENCANAAN
Pasal 2
Direktur menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit dengan memperhatikan faktor
sebagai berikut :
a. Misi rumah sakit;
b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien;
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;

6
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
d. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan;
e. Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien.
Pasal 3
(1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi, kewenangan,

keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar sebagai syarat seleksi
karyawan.
(2) Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus dimutakhirkan oleh Direktur
dengan menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi, yang meliputi pendidikan,
kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang dibutuhkan sesuai peraturan
perundang-undangan.
BAB III
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Pasal 4
(1) Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari Kepala Unit
yang telah disetujui oleh Kepala Bidang/ Bagian , dengan memperhatikan MPP
(Man Power plan ) atau Perencanaan kebutuhan staf yang telah disusun oleh
unit
kerja
(2) Informasi kebutuhan tenaga di upload di media sosial oleh Bagian SDM lengkap
dengan persyaratan administrasi yang telah ditetapkan.
7
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Pasal 5
Calon karyawan wajib mengikuti seleksi penerimaan karyawan dengan tahapan sebagai
berikut :
a. Seleksi administrasi Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan,

kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar
sesuai dengan jabatan yang dilamar.
b. Tes tertulis Kepemimpinan
c. Tes wawancara
d. Tes kesehatan
Tes kesehatan dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan lulus tahap seleksi
tersebut di atas, meliputi pemeriksaan Kesehatan fisik
BAB IV
ORIENTASI KARYAWAN
Pasal 6
1) Orientasi dilakukan bagi seluruh karyawan baru, yang terdiri dari 2 (dua) jenis yakni :
a. Orientasi umum rumah sakit; dan
b. Orientasi Khusus.
2) Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui dengan benar
tentang rumah sakit dan memahami tanggung jawab pekerjaannya untuk mencapai
misi rumah sakit.
3) Materi orientasi umum rumah sakit meliputi materi tentang :
a. Pengenalan visi, misi Rumah Sakit
8
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
b. Pengenalan struktur organisasi rumah sakit;
c. Peraturan Kepegawaian
f. Alat Pemadam Api Ringan
g Bantuan Hidup Dasar;
h. Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;
i. Program Keselamatan Pasien
4) Orientasi umum rumah sakit dilakukan pada saat setiap karyawan baru
masuk. Kegiatan Pokok :
Menjalani serangkaian kegiatan selama tiga hari untuk pengenalan organisasi rumah
sakit secara umum dan menyeluruh.
Rincian kegiatan :
a. Menyiapkan materi orientasi, evaluasi dan laporan.
b. Menyampaikan kepada petugas yang membimbing orientasi.
c. Pelaksanaan Orientasi.
d. Evaluasi.
5) Orientasi Khusus
Kegiatan Pokok
Menjalani serangkaian kegiatan selama satu bulan di unit/ruangan dimana dia
ditempatkan sampai mampu melaksanakan seluruh/sebagian kegiatan yang
ditetapkan.
Rincian kegiatan
6) Pelaksanaan Orientasi (uraian tugas yang harus dilakukan, petugas, pembimbing
/pendamping).
7) Melakukan pendampingan dan evaluasi selama yang bersangkutan bertugas.
8) Evaluasi (siapkan Form).
9
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
9) Materi orientasi Khusus meliputi pedoman pengorganisasian unit, pedoman pelayanan
/ pedoman kerja unit, panduan, standard prosedur operasional, dan pengenalan unit.
10) Orientasi
BAB V
PENEMPATAN KARYAWAN
Pasal 7
1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi dan misi

rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan teknologi yang digunakan dalam
asuhan pasien dan memperhatikan permintaan tenaga oleh unit kerja, pola
ketenagaan unit kerja, man power planning serta kualifikasi karyawan baru.
2) Penempatan kembali dilakukan pada karyawan yang telah menjalani pendidikan
dan pelatihan, dengan memperhatikan pola ketenagaan unit-unit, man power
planning, analisa
beban kerja serta mempertimbangan kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan

dan nilai-nilai pribadi karyawan tersebut.
BAB VI
PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN
Pasal 8
1) Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal serta pendidikan
dan
pelatihan non formal.

10
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
2) Setiap karyawan berhak memperoleh pendidikan dan pelatihan untuk menjaga dan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
3) Setiap karyawan wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam maupun
diluar rumah sakit.
4) Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan Bantuan Hidup Dasar (BHD), Sasaran
Keselamatan Pasien, (SKP)Pengendalian dan Pencegahan Infeksi (PPI), Alat Pemadam
Api Ringan (APAR),Sasaran Keselamatan Pasien setiap 1 (satu) tahun sekali.
5) Jenis pendidikan dan pelatihan non formal mengacu pada program diklat yang
disusun berdasarkan Training Need Assessment (TNA).
6) Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat

memahamipendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan. Sumber data
yang dapat digunakan adalah :
a) Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien
b) Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien
c) Hasil survei budaya keselamatan pasien
d) Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan
e) Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru,

keterampilan dan pengetahuan baru yang diperoleh dari penilaian kinerja
f) Prosedur klinis baru
g) Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan

datangh) Kebutuhan dan usulan dari setiap unit
11
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB VII
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN

Pasal 9
1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS Ketenagakerjaan

dan BPJS
Kesehatan.
2) Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf.
BAB VIII
KEWENANGAN
KLINIS
Pasal 10
1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap seorang staf
klinis untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi penugasan klinis
dan kewenangan klinis untuk menjalankan asuhan/tindakan medis tertentu dalam
lingkungan rumah sakit tersebut untuk periode tertentu.
2) Kredensial dilakukan saat karyawan baru selesai menjalankan orientasi
untuk memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi syarat diberi
rekomendasi kewenangan klinis untuk memberikan asuhan pasien.
3) Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang setiap 3 (tiga) tahun
sekali atau disesuaikan dengan masa berlaku STR.
4) Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite atau Tim yang telah dibentuk
oleh rumah sakit sesuai dengan jenis tenaga.
5) Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah :
12
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
a. Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based);
13
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
b. Terdokumentasi di regulasi rumah sakit;
c. Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis;
d. Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis;
e. Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.
BAB IX
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Pasal 11
1) Penilaian kinerja karyawan rumah sakit terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu :
a. Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama);
b. Penilaian tahunan setiap karyawan;

2) Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan dan persetujuan Kepala Bidang
/ Bagian.
3) Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut :
a. Perilaku;
b. Pengembangan professional;
c. Kinerja klinis.
4) Penilaian kinerja untuk tenaga kepearawatan dan tenaga kesehatan lain sesuai dengan
uraian tugas di unit tempat bekerja
BAB X
14
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 12
Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang merupakan bagian tidak
terpisahkan dari Peraturan Direktur ini.
Pasal 13
Peraturan Direktur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya dengan ketentuan
apabilaterdapat ketidaksesuaian akan diperbaiki sebagaimana mestinya
Ditetapkan di : Waingapu
Pada Tanggal : 01 Agustus 2022
Direktur RSU Imanuel Sumba
Dr. Danny Christian
Lampiran
15
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba Nomor 1398/RSU-IM/SK/VIII/2018
Tentang Pedoman Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sesuai amanat Undang - Undang nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, bahwa
pemerintah mempunyai kewajiban untuk menjamin kesehatan setiap warga Negara Indonesia
yang meliputikesehatan fisik, mental, spiritual, maupun sosial yang memungkinkan setiap
orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomi serta menjamin ketersediaan sumber
daya yang diperlukan di bidang kesehatan antara lain, dana, tenaga, perbekalan kesehatan,
sediaan farmasi, alat kesehatan,dan alat/fasilitas kesehatan serta teknologi yang diperlukan
dalam rangka upaya penyelenggaraankesehatan maka Rumah sakit sebagai Institusi pelayanan
kesehatan mempunyai kewajiban dalam meyelenggarakan kesehatan perorangan secara
paripurna yang meliputi pelayanan promotif,preventif, kuratif, dan rehabilitatif, dengan
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat, dan diharapkan dapat :
a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan;

b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah
sakit, dan sumber daya manusia di rumah sakt;
c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah ssakit; dan
d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah
sakit, dan rumah sakit;
Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba ditetapkan sebagai Rumah Sakit yang mempunyai fungsi
menyelenggarakanpelayanan kesehatan secara efektif dan efisien sehingga mutu pelayanan
dan keselamatan pasienterjamin. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, maka perlu didukung
dengan ketersediaan sumber daya sesuai kebutuhan.
16
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba diharapkan memiliki kemampuan pelayanan
lebih, terutama meliputi:
a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta berbasis bukti.
b. Penerapan metode penatalaksanaan terapi terpadu.
c. Teknologi kedokteran yang bertepat guna.
d. Hari rawat yang lebih pendek untuk penyakit yang sama.
e. Hasil pengobatan yang lebih baik.
f. Tersedianya konsultasi dari staf medis selama 24 jam.
Sumber daya manusia rumah sakit adalah salah satu sumber daya yang mempunyai
perananyang sangat penting dalam proses penyelenggaraan rumah sakit demi terwujudnya
mutu pelayanan dan keselamatan pasien rumah sakit. Dalam Undang Undang Rumah sakit
nomor 44 tahun 2009, bagian kelima, pasal 12 menyatakan bahwa rumah sakit harus memiliki
tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemenrumah sakit, dan tenaga non kesehatan, dimana jumlah dan
jenisnya harus sesuai dengan jenis danklasifikasi rumah sakit dan data tersebut berupa data
ketenagaan yang melakukan praktik ataupekerjaan dalam penyelenggaraan rumah sakit.
Oleh karena itu untuk terwujudnya rumah sakit yang berorientasi kepada terjaminnya
mutupelayanan kesehatan dan keselamatan pasien, perlu melakukan pengelolaan sumber daya
manusiarumah sakit secara profesional mulai dari perencanaan, rekrutmen,
pengangkatan/penempatan evaluasi, pembinaan, kesejahteraan, dan pemberhentian
sehingga ada kejelasan dalammewujudkan hak dan kewajiban sumber daya manusia rumah
sakit.
B. TUJUAN
1. Tujuan Umum:
Tersusunnya pedoman Manajemen SDM RSU Imanuel Sumba
17
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
2. Tujuan Khusus:
a. Tersedianya acuan dalam menetapkan pengelolaan SDM RSU Imanuel Sumba
b. Tersedianya SDM profesional di RSU Imanuel Sumba
c. Terlaksananya Rekrutmen staf untuk posisi yang tersedia
d. Tersedianya data sebagai dasar evaluasi pelatihan, ketrampilan dan
e. Terlaksananya penugasan seseorang sebagai staf rumah sakit.
C. RUANG LINGKUP
Pedoman Manajemen SDM RSU Imanuel Sumba meliputi pengelolaan terhadap Pegawai
mulai dari perencanaan, pengadaan, pengangkatan, penempatan, pengembangan
kompetensi pembinaan, penilaian kinerja.
D. DEFINISI OPERASIONAL
1. Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat.
2. Direksi adalah Pejabat pengelola RSU Imanuel Sumba yang diangkat oleh Pemilik
Rumah Sakit dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah sakit terdiri dari
Direktur, Wakil
Direktur
3. Direktur adalah pejabat struktural tertinggi di rumah sakit yang diangkat oleh
Yayasan RSU Imanuel Sumba untuk menjadi pimpinan dan bertanggung jawab atas
pengelolaan rumah sakit yang dipimpinnya.
4. Pegawai Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba terdiri dari :
a. Pegawai tetap dengan penetapan Nomor Induk Kepegawaian (NIK) dan

ditempatkan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba dengan surat keputusan
18
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
dari Direktur
b Pegawai Tidak Tetap/Kontrak adalah pegawai tidak tetap yang diangkat oleh
Direktur Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba
5. Jenis tenaga Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba terdiri dari :

a. Tenaga Medis meliputi, spesialis anak, spesialis radiologi, spesialis penyakit
dalam, spesialis bedah, spesialis anestesi, spesialis paru, spesialis patologi
klinik, dokter gigi, dokter umum.
b. Tenaga Keperawatan merupakan kelompok jabatan fungsional yang meliputi
perawat dengan level kompetensi
c. Tenaga Penunjang Medis, yang meliputi radiografer,sanitarian, analisis
kesehatan, rekam medis, asisten apoteker, apoteker, nutrisionis.
d. Tenaga non kesehatan adalah tenaga non fungsional yang terdiri dari
tenaga administrasi dan tenaga teknis lainnya.
e. Kelompok manajerial adalah pegawai yang menduduki jabatan kepala baik
struktural maupun non struktural yang melaksanakan fungsi – fungsi
manajemen.
f. Dokter paruh waktu atau dokter tamu atau adalah dokter spesialis yang
statuskepegawaiannya bukan sebagai pegawai RSU Imanuel Sumba yang
karena kompetensinya diundang/ditunjuk untuk melakukan/memberikan
pelayanan dan/atau tindakan medis di rumah sakit untuk jangka waktu
dan/atau kasus tertentu atas tanggungjawab Dokter Penanggung Jawab
Pelayanan (DPJP).
6. Manajemen sumber daya manusia RSU Imanuel Sumba adalah suatu sistem
Pengelolaan Pegawai di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengadaan, pengangkatan, penempatan, penggajian,
pembinaan, kesejahteraan dan pemberhentian pegawai.
19
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
7. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan kebutuhan
pegawai dengan memperhatikan dan mempertimbangkan beban kerja rumah sakit, misi
rumah sakit, perpaduan antara pasien yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan
pasien, jenis pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang digunakan oleh rumah
sakit dalam asuhan pasien.
8. Pengadaan pegawai adalah suatu proses kegiatan penarikan atau rekrutmen pegawai
dalam rangka mengisi formasi kosong terdiri dari tahapan penyusunan
formasi,pengumuman, seleksi / verifikasi berkas lamaran, penyaringan atau
seleksi,penetapan, dan pengangkatan.
9. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat Jabatan berdasarkan tingkat
kesulitan, tanggung jawab, dampak dan kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai
dasar penggajian.
10. Manajemen Karir merupakan pengembangan karir ( pola karir, rotasi) dan
pengembangan karir yang harus dilakukan dengan memperhatikan Kualifikasi,
Kompetensi dan kinerja pegawai
11. Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk mentaati kewajiban
dan mengindari larangan yang ditentukan dalam perundang – undangan yang berlaku,
bilatidak mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturan yang
telah ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka memperbaiki
ataumeningkatkan kinerja pegawai
12. Pembinaan pegawai adalah suatu proses untuk memotivasi pegawai agar
berkinerja lebih baik.
13. Rotasi dan mutasi tugas adalah upaya pembinaan yang diberikan kepada pegawai
dalam rangka meningkatkan kemampuan, keterampilan serta semangat kerja.
14. Analisis beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengancara menjumlahkan semua beban kerja dibagi dengan kapasitas kerja
peroranganpersatuan waktu.
15. Uraian tugas adalah suatu paparan semua tugas jabatan yang menguraikan tentang
tugas dan tanggung jawab yang dilakukan pemegang jabatan dalammemproses bahan
kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
20
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
16. Penghargaan adalah suatu bentuk pengakuan dari pimpinan RSU Imanuel
Sumba,atas prestasi, dedikasi dan pengabdian pegawai.
17. Gaji adalah imbalan finansial berupa upah dasar yang diterima setiap bulan
18. Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai
yangberkualitas terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit
didapatkanpada pasar tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi
dan tidakmeninggalkan organisasi.
19. Pemberhentian adalah pengakhiran tugas yang mengakibatkan pegawai kehilangan
statusnya sebagai pegawai RSU Imanuel Sumba.
E. LANDASAN HUKUM
1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
2. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
3. Undang Undang Nomor 36 Tahun Tahun 2009 Tentang Kesehatan.
4. Undang Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
5. Undang-Undang nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.
6. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
7. Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Fungsional
Dokter,Dokter Gigi, Apoteker, Asisten Apoteker, Pranata Laboratorium
Kesehatan,Efidemiologi Kesehatan, Sanitarian, Administrasi Kesehatan, Penyuluh
Kesehatan Masyarakat, Perawat Gigi, Nutrisionis, Bidan, Perawat, Radiografer,
Perekam Medis Dan Teknisi Elektromedik.
8. Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural.
9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural.
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 512/MENKES/PER/IV/2007
tentang Izin Praktik Dan Pelaksanaan PraktikKedokteran.
11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 971/MENKES/PER/XI/2009
tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan.
21
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
12. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang
PedomanPenyusunan SDM Kesehatan Di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta RS.
13. Permenkes No 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan
SDM Kesehatan.
22
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB II
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN
A. PENDAHULUAN
Undang - Undang Rumah Sakit Nomor 46 Tahun 2009 menetapkan bahwa
rumahsakit sebagai sarana pelayanan kesehatan perlu didukung sumber daya yang
memadaikhususnya dalam hal sumber daya manusia yang memegang peranan sangat
penting dalam memenuhi kebutuhan pasien.Sumber Daya Manusia rumah sakit terdiri
dari tenaga medis, tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian,
tenaga manajemenrumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga
kontrak/outsourching, serta tenagakonsultan atau tenaga profesional lainnya yang
diperlukan sesuai kebutuhan rumah sakitdan ditugaskan sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
Perencanaan atau penyusuanan kebutuhan pegawai adalah suatu proses

peramalan kebutuhan pegawai dengan menetapkan persyaratan pendidikan,
ketrampilan,pengetahuan, dan persyaratan lainnya, serta beban kerja rumah sakit.
Dalam menyusunproyeksi kebutuhan sumber daya manusia agar memenuhi kebutuhan
pasien, maka rumah sakit memperhatikan dan mempertimbangkan faktor-faktor antara
lain: Misi rumah sakit; Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta
kebutuhan pasien; Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;Jumlah
pasien rawat inap dan rawat jalan ; Peralatan medis yang digunakan untuk untuk
pelayanan pasien.
Kepala unit kerja berpartisipasi dengan merekomendasikan kebutuhan jumlah
dan kualifikasi staf untuk memberikan pelayanan klinis kepada pasien, maupun untuk
fungsipendukung non klinis dan memenuhi tanggung jawab setiap pengajaran atau
unit kerjalainnya, dan membantu membuat keputusan tentang seseorang yang
ditugaskan sebagai staf.
23
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA
MANUSIA BERDASARKAN BEBAN KERJA
RSU Imanuel Sumba dalam menyusun kebutuhan dan jenis sumber daya
manusiamenggunakan metode - metode yang dimodifikasi antara lain :
1. Perencanaan kebutuhan tenaga disusun berdasarkan analisis beban kerja dari masing -
masing satuan unit kerja dengan mengacu kepada pedoman/standar perhitungan
beban kerja sesuai Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 53 Tahun 2012
tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja dilingkungan Kementerian
Kesehatan
2. Kebutuhan tenaga kefarmasian dapat mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan
RI nomor 72 Tahun 2016 tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit.
3. Kebutuhan tenaga keperawatan dapat dihitung dengan metodeGilles atau metode
modifikasi lainnya.
4. Kebutuhan tenaga posisi jabatan kepala didasarkan struktur organisasi RS
yang berlaku.
5. Kebutuhan tenaga - tenaga tertentu yang sudah jelas jumlah kebutuhannya tidak
perlu melalui suatu proses perhitungan dan dapat langsung ditetapkan.
Dalam Pedoman kali ini akan dibahas contoh Perhitungan kebutuhan sumber daya
manusiaberdasarkan beban kerja yang langkah-langkahnya mengacu pada Keputusan
Menteri Kesehatannomor 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis
beban kerja dilingkungan Kementerian Kesehatan, dengan langkah yang telah di
modifikasi sebagai berikut:
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

2. Menetapkan Waktu Kerja
3. Menetapkan Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan
4. Menyusun Beban Kerja
24
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
5. Menyusun Faktor Kelonggaran
6. Perhitungan Kebutuhan SDM
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM bertujuan untuk diperolehnya unit kerja dan
kategori
SDM yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan pelayanan didalam dan diluar
RS,yaitu sebagai berikut :
1. Unit kerja ditetapkan berdasarkan Struktur Ogganisasi dan Tata Kerja

2. Kategori SDM berisi Nama Jabatan di unit kerja
3. Pendidikan berisi jumlah pegawai berdasarkan jenjang pendidikan pada unit
kerja tersebut
4. Nama berisi Nama Pegawai sesuai jabatan
Form Unit Kerja dan Kategori SDM
No Unit Kategori SDM Pendidikan Jumlah Nama

Kerja (Jabatan Sesuai
Di Struktur
Organisasi)
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA
Form Waktu Kerja Tersedia
25
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Non Shift)
KODE FAKTOR JUMLAH HARI / TAHUN KETERANGAN
A Hari Kerja 260 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun
C Hari Libur Nasional 15 Hari/Tahun
D Ketidakhadiran Kerja 10 Hari/Tahun
E Waktu Kerja (Efektif) 7 Jam/Hari
F Hari Kerja Tersedia 223 Hari Kerja/Tahun
G Jam Kerja 1561 Jam/Tahun
H Waktu Kerja 93660 Menit/Tahun
Jumlah hari kerja per tahun : Jumlah hari dalam setahun / jumlah hari dalam
Minggu x jumlah hari kerja : (365 hari / 7 hari x 5 hari kerja = 260 hari
/tahun) Cuti tahunan : Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Hari libur nasional : 15 hari / tahun
Ketidakhadiran kerja : 10 hari / tahun
Waktu kerja efektif : 7 jam / har= i
Hari kerja tersedia (hari kerja/tahun) = ∑ hari kerja -∑ cuti tahunan - ∑ hari libur
nasional - ∑ ketidakhadiran kerja
Jam kerja (jam/tahun) : hari kerja tersedia x waktu kerja

(efektif) Waktu kerja (menit/tahun) : jam kerja (jam/tahun) x 60 menit
2. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Shift)

KODE FAKTOR JUMLAH HARI / TAHUN KETERANGAN
A Hari Kerja 260 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 Hari/Tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari/Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari/Tahun
F Waktu Kerja (Efektif) 8 Jam/Hari
26
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
G Hari Kerja Tersedia 249 Hari Kerja/Tahun
H Jam Kerja 1992 Jam/Tahun
I Waktu Kerja 119520 Menit/Tahun
Jumlah hari kerja per tahun = Jumlah hari dalam setahun = 365 hari
Cuti tahunan = Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Pendidikan & pelatihan = 5 hari / tahun
Hari libur nasional = 15 hari / tahun
3. Perhitungan ketidakhadiran kerja
Jumlah hari libur untuk pegawai shift = 7 hari/bulan
Ketidakhadiran kerja = Jumlah hari libur untuk pegawai shift x12 bulan
= 7 hari x 12 bulan = 84 hari / tahun
4. Perhitungan waktu kerja efektif
Waktu kerja shift pagi = 7 jam
Waktu kerja shift siang = 7 jam
Waktu kerja shift malam = 11 jam 30 menit
Total = 25 Jam 30 Menit
Waktu Kerja (jam/hari) = 25 Jam 30 Menit
= 8 Jam 10 Menit
Waktu kerja efektif = 8 jam / hari (pembulatan)
Waktu kerja (hari/tahun) = Σ hari kerja - Σ cuti tahunan- Σ

pendidikan dan pelatihan - Σ hari libur
nasional - Σ ketidakhadiran kerja
Jam kerja (jam/tahun) = waktu kerja (hari/tahun) x waktu kerja (jam/hari)
WaIktu kerja = Jam kerja (jam/tahun) x 60 menit
27
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
(menit/tahun)
MENETAPKAN URAIAN TUGAS DAN PRODUK YANG DIHASILKAN

1. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada
unit kerja tersebut.
2. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk
menghasilkan produk
3. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas
4. Jumlah produk per tahun berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian tugas
(selama 1 tahun
KEBUTUHAN SDM BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA
Form Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan
Unit Kerja :
No Kegiatan Pokok Uraian Produk yang Jumlah Produk

Tugas dihasilkan Pertahun
(Frekuensi)
MENYUSUN BEBAN KERJA
1. Beban kerja adalah volume / kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.
28
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
2. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada unit
kerja tersebut.
3. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk menghasilkan
produk
4. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas
5. Jumlah produk per tahun (Frekuensi ) berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian
tugas selama 1 tahun
6. Langkah pelaksanaan kegiatan adalah langkah-langkah kegiatan dari uraian tugas
7. Frekuensi pelaksanaan kegiatan adalah frekuensi dalam melaksanakan langkah
pelaksanaan kegiatan
8. Menetapkan rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan langkah
pelaksanaan kegiatan
9. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
langkahpelaksanaan kegiatan oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.
Rata-rata waktuditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman bekerja serta
kesepakatan bersama.
10. Penetapan beban kerja per satu tahun masing-masing SDM :
a. Beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM.
b. Beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan frekuensi
pelaksanaan kegiatan dan Rata-rata waktu penyelesaian.
Rumus :
Beban Beban = frekuensi pelaksanaan kegiatan x Rata-rata

waktu penyelesaian.
Form Beban Kerja
No Langkah Frekuensi Rata-rata Beban Kerja perkategori

Kegiatan Pelakasanaan waktu
Pelaksanaan Kegiatan
29
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1 2 3 4 5
Kepala Staf Pekarya
Unit Admin
Jumlah 0 0 0 0
X X X X
Jumlah 0 0 0 0
Produk
pertahun
Jumlah 0 0 0
Total
Jumlah 0 0 0
Keseluruhan
Keterangan :
Kolom (2) : Langkah Pelaksanaan Kegiatan adalah kegiatan yang dilaksanakan

untuk menghasilkan produk
Kolom (3) : Frekuensi Pelaksanaan Kegiatan adalah frekuensi untuk

melaksanakan kegiatan dalam setahun
Kolom (4) : Rata-rata waktu
Kolom (5) : Beban Kerja merupakan perkalian Frekuensi dengan Norma Waktu
kolom(3)
X kolom(4)
MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN
1. Faktor kelonggaran kategori
30
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancarakepada tiap kategori SDM.
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya
rapat, Employee Gathering, dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang
termasuk dalam faktor kelonggarandalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660
menit/ tahun dan untukpegawai shift 119520 menit/tahun
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) adalah total jumlah jam/menit
i. Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) = Jumlah Faktor
Kelonggaran Kategori (FKK)
/Waktu tersedia pertahun
j. Standar Kelonggaran Kategori (SKLG) = 1/(1- Faktor
Kelonggaran Kategori (FKK) )
Faktor Kelonggaran Kategori
Kategori Kegiatan Frekuensi waktu Jumlah Waktu tersedia

pertahun pertahun
Kali/tahun Jam/menit Jam/menit
1 0 93660
2 0
3 0
31
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
2. Faktor kelonggaran Individu
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori SDM
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat, Employee
Gathering,dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk dalam
faktorkelonggaran dalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan
untuk pegawai shift 119520 menit/tahun
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) adalah penjumlahan total jumlah
jam/menit
i. Faktor Kelonggaran Individu
(FKI) Rumus :
Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) /Waktu Tersedia pertahun
Faktor Kelonggaran Individu

Kategori Kegiatan Frekue Waktu Jumla Waktu
SDM nsi h tersedia
pertahu per
n tahun
Ka. Unit 1 Rapat Kali/tah Jam/menit Jam/ 93660
un menit
2 0
3 0
4 0
32
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Jumlah Faktor Kelonggaran Individu 0
Kategori Kegiatan Frekuensi Waktu Jumlah Waktu

SDM pertahun tersedia
per
tahun
Staf 1 Rapat Kali/tahun Jam/menit Jam/menit 93660
Admin
Pekarya
2 0
3 0
4 0
Jumlah Faktor 0
Kelonggaran Individu
33
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA
1. Sumber data yang dibutuhkan adalah data yang diperoleh pada

langkah sebelumnya yaitu:
a. Beban kerja adalah jumlah Keseluruhan Beban Kerja (dapat
dilihat pada Form 4)
b. Waktu kerja tersedia, untuk Waktu Tersedia per tahun bagi
pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk
pegawai shift 119520 menit/tahun (dapat dilihat pada form 2)
c. Standar kelonggaran kategori SKK (dapat dilihat pada Form 5)
d. Standar kelonggaran individu SKI (dapat dilihat pada Form 5)
2. Sub Kebutuhan SDM = Beban Kerja Per Tahun : Waktu Tersedia per Tahun
3. Jumlah Total Kebutuhan SDM Per Unit merupakan Jumlah total kebutuhan
SDM
Kategori SDM Beban Waktu Sub SKK SKI Kebutuhan
Kerja tersedia Kebutuhan SDM
Pertahun pertahun SDM
1 2 3 4 5 6 7
Kepala Unit 0 93660 0.000000 1 0 0.000000
Perawat 0 93660 0.000000 1 0 0.000000

Pelaksana
Pekarya 0 93660 0.000000 1 0 0.000000
Jumlah pegawai=orang
Jumlah Kebutuhan SDM perunit 0.000000
Kolom 7 = (kolom 4x kolom 5) + kolom 6
34
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Selain itu, perhitungan kebutuhan perawat di RSU Imanuel Sumba juga menggunakan
perhitungan yang telah dimodifikasi, disesuaikan dengan kebutuhan pasien, kemajuan
teknologi serta kualifikasi.
Adapun perhitungan perawat di RSU Imanuel Sumba adalah sebagai

berikut :
Metoda Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di RSU Imanuel

Sumba
Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan adalah:
I. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
1. Pengelompokan Unit Kerja di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba

Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan) harus memperhatikan unit kerja
yang ada di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba. Secara garis besar pengelompokkan
unit kerja di unit keperawatan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba sebagai berikut:
a. Rawat Inap
b. Unit Gawat Darurat (IGD)
c. Kamar Bersalin
d. Rawat Jalan
2. Model Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan tenaga yang di gunakan di Rumah
Sakit Umum Imanuel Sumba adalah :
a. Unit Rawat Inap
 Analisa Beban Kerja
Rumus : Rata-rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam perawatan (per hari)
Jumlah jam efektif perawat (perhari)
Penghitungan kebutuhan tenaga di Unit Rawat Inap RSU Imanuel Sumba dapat
dilakukan dengan data dasar sebagai berikut:
- Rata- rata jumlah pasien = 15 orang/hari
35
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
- Jumlah jam perawatan = 8 jam/hari
- Jumlah jam kerja efektif = 8 jam/hari
15 x 8 120
Jumlah tenaga yang diperlukan = = = 15 tenaga
8
b. Unit Gawat Darurat

penghitungan kebutuhan ketenagaan berdasarkan :
1. Rata- rata pasien per hari
2. Jam perawatan yang diperlukan/hari/pasien
3. Jam kerja efektif setiap perawat sehari
Sehingga dengan demikian, sesuai dengan rumus
Rata-rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam perawatan (per hari)
Jumlah jam efektif perawat (per hari)
Penghitungan kebutuhan tenaga di UGD RSU Imanuel Sumba dapat dilakukan dengan
data dasar sebagai berikut :
- Jumlah jam perawatan = 4 jam/hari
18 x 4 60
Jumlah tenaga yang diperlukan = = = 8 tenaga
8 8
c. Unit Rawat Jalan

 Perhitungan ketenagakerjaan
36
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Perhitungan ketenagakerjaan Analisa Beban Kerja
37
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Rumus : kebutuhan = Jumlah Pasien x jumlah jam perawatan
Jam kerja efektif
15 x 1 = 15 = 1,87 = 2 orang
8 8
d. Unit Kamar Operasi

Penghitungan ketenagaan menggunakan
Rumus : Rata-rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam kerja (per hari)
Jumlah jam kerja efektif (per hari)
Penghitungan kebutuhan tenaga di Unit Tranportasi RSU Imanuel Sumba

dapat dilakukan dengan data dasar sebagai berikut :
- Jumlah jam kerja = 8 jam/hari
4x8 32
Jumlah tenaga yang diperlukan = = = 4 Tenaga
8 8
e. Unit Farmasi
Unit Pelayanan :
Perhitungan untuk pelayanan di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap
Standar Pelayanan Resep Obat Jadi = 30 Menit

Standar Pelayanan Resep Racikan = 60 Menit
Rata-Rata Waktu Pelayanan Resep Jadi 15
menit
Rata-Rata Waktu Pelayanan Resep Racikan 25 menit
38
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
(Yang dimaksud waktu pelayanan adalah mulai proses resep masuk unit farmasi
sampai dengan penyerahan obat)
Jumlah Rata-rata resep jadi/shift = 30 resep
Jumlah rata-rata resep racikan/shift = 10 resep
Lama kerja per orang (per shift) 390 menit
Rumus Dasar :Beban kerja = Waktu

Pelayanan Resep x Volume Pelayanan
Beban Kerja
Kebutuhan Tenaga (per shift) =
Waktu Standar Pelayanan
Resep Racikan 250 menit kerja
700 Menit Kerja = 11,6 Jam Kerja
700
Kebutuhan Tenaga (per shift) = = 1,7 dibulatkan 2
390
Jadi Untuk 3 shift Kerja = 6 Orang
f. Unit Laboratorium
Perhitungan Ketenagaan
Rata-rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam kerja (per hari)
Rumus =
Jumlah jam efektif kerja Analis (per hari)
Perhitungan kebutuhan tenaga di Unit Laboratorium RSU Imanuel Sumba dilakukan

dengan data dasar sebagai berkut :
 Rata-rata jumlah pasien : 12 orang/hari

 Jumlah jam kerja : 3 jam/hari
39
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
 Jumlah jam kerja efektif : 8 jam/hari
Jumlah tenaga yang diperlukan = 12x 3
= 4,5 tenaga ≈ 5 tenaga
g. Unit Rekam Medis

 Perhitungan Ketenagaan
1. Perhitungan ketenagaan
Rumus : kebutuhan = beban kerja dlm 1 tahun x bobot

kapasitas kerja tenaga/ tahun
Waktu kerja = 365 hari
Kapasitas kerja pertahun = 365 hari x 8 jam kerja
= 2920 jam
Beban kerja tenaga Rekam Medis = Jumlah tenaga x jam kerja x 365 hari
= 3 x 8 x 365
= 8760 jam
Kebutuhan Tenaga = Beban kerja per tahun
Kapasitas kerja per tahun
Kebutuhan tenaga = 8760 ÷ 2920 = 3 tenaga
h. Unit Gizi
Perhitungan ketenagaan menurut Indicator Staffing Needs (ISN)
Rumus : kebutuhan = beban kerja dlm 1 tahun x bobot

kapasitas kerja tenaga/ tahun
Waktu kerja = 365 hari
Kapasitas kerja pertahun = 365 hari x 8 jam kerja

40
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
= 2920 jam
Beban kerja tenaga gizi = Jumlah tenaga x jam kerja x 365 hari
= 2 x 8 x 365
= 5840 jam
Kebutuhan tenaga = 5840 X 1

2920
= 2
Kesimpulan: tenaga ahli gizi untuk unit gizi RSU Imanuel adalah 2 orang
II. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan lainnya
1. Pengelompokan Unit Kerja di Rumah Sakit

Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan ) harus memeperhatikan unit
kerja yang ada di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba. Secara garis besar
pengelompokan unit kerja sebagai berikut:
a. Unit Farmasi
b. Unit Rekam Medis
c. Unit Gizi
d. Unit Laboratorium
e. Unit Informasi
f. Unit sarana dan keamanan
g. Unit cleaning service
2. Model Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga
Model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan lainnya yang
digunakan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba sesuai unit kerja di atas adalah
dengan cara di bawah ini :
41
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Rumus perhitungan perencanaan tenaga adalah :
Jumlah waktu yang diperlukan perhari dalam menit secara total / 60 menit/ hari
Contoh perhitungan dari Rumus di atas adalah :
Analisa Perhitungan Kebutuhan Tenaga Farmasi di Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba:
42
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
ANALISA PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA FARMASI BERDASARKAN
KEGIATAN WAKTU YANG DIPERLUKAN DIRUANG OBAT
Waktu Waktu
Volume
Yang Yang
Jenis Pekerjaan
No URAIAN TUGAS diperlukan diperlukan
Pekerjaan Perhari
Perkasus Perhari
( kasus)
( kasus) ( kasus)
1 Penerimaan I. Pasien Poli :
Resep dari 1. Menerima resep Pasien (wawancara dengan 40 3 120
pasien Pasien)
2. Mengisi data identitas pasien di blanko resep 40 3 120
3. Input data resep beserta total harga 40 5 200
4. Menyerahkan total harga ke pasien untuk 40 4 160
administrasi
5. Pengambilan obat ke lemari obat 40 5 200
6. Pembuatan resep puyer/racikan 5 20 100
7. Pemberian Etiket 40 5 200
8. Penyerahan obat ke pasien 40 4 160
II. Pasien Rawat Inap :
1. Menerima resep Pasien (wawancara 10 3 30
dengan Pasien)
2. Mengisi data identitas pasien di blanko 10 3 30
resep
3. Input data resep beserta total harga 10 5 50
4. Menyerahkan total harga ke pasien untuk 10 4 40
administrasi
5. Pengambilan obat ke lemari obat 10 5 50
6. Pembuatan resep puyer/racikan 5 20 100
7. Pemberian Etiket 10 5 50
8. Penyerahan obat ke pasien 10 4 40
III. Merapikan blanko resep 50 10 500
2 Penerimaan 1. Melakukan cek barang 5 5 25
Barang 2. Melakukan penempatan obat pada etalase 5 15 75
obat
43
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
3 Input data 1. Menganalisa Faktur/Karcis 5 3 15
pembelian 2. Input Ke Komputer 5 20 100
4 Kebersihan 1. Bersihkan ruang Farmasi 5 15 75
ruang Obat 2. Bersihkan alat-alat 5 10 50
440 2490
Rumus Perhitungan Perencanaan tenaga Adalah :
Jumlah waktu yang diperlukan perhari dalam menit secara total / 60 menit / 7 hari
Hasil perhitungan dari rumus sbb :
Kebutuhan tenaga di ruang obat = 2490 : 60 : 7 = 5,92
Jadi kebutuhan tenaga di ruang obat adalah 6 orang
III. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Admin
BEBAN KERJA UNIT ADMINISTRASI

Kebutuhan Jumlah Total Waktu
No Keterangan
Waktu (menit)
1 Overan Dinas saat datang 15 3 45
2 Layani Absensi Karyawan 2 60 120
3 Layani Pasien Rawat Inap 15 8 120
4 Layani Pasien Rawat Jalan 5 20 100
5 Administrasi pasien pulang 15 10 150
6 Input karcis ke Komputer 30 3 90
7 Tulis Resume dan Buku Kas 30 3 90
8 Overan Dinas saat pulang 15 3 45
9 Cetak SEP Rawat Jalan 15 5 75
10 Cetak Sep Rawat Inap 15 5 75
TOTAL 910
Rumus Perhitungan Perencanaan tenaga Adalah :
Jumlah waktu yang diperlukan perhari dalam menit secara total / 60 menit / 7 hari
Hasil perhitungan dari rumus sbb :
Kebutuhan tenaga di ruang admin = 970: 60:7= 2,3
Jadi kebutuhan tenaga di ruang Admin adalah 2
orang
44
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
IV. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga RM

KEBUTUHAN JUMLAH TOTAL
NO KETERANGAN WAKTU Perhari WAKTU
(menit) (kasus) (menit)
(Pra Pelayanan)
1. Membersihkan ruangan 10 2 20
2. Menyalakan kipas angin, komputer dan printer 5 2 10
Menyiapkan peralatan menulis Rekam Medis 5 2 10
3.
Mengecek buku pendaftaran baru dan lama 5 2 10
4.
Memasukkan data kunjungan sift sebelumnya 10 2 20
5. apabila ada yang belum diinput ke computer
Mencatat ceklist pra pealayanan 5 2 10
6.
Penerimaan ( Pasien poli umum)
1. Menerima pendaftaran pasien (wawancara dengan 5 20 100
pasien)
Menulis di buku pendaftaran dan kartu traser bagi 5 20 100
2. pasien lama dan membuatkan folder rekam medis
bagi pasien baru, mempersilahkan pasien untuk
menunggu
Mengambil folder rekam medis pasien ke ruang 5 20 100
3. filling dan memberi tanggal periksa
Mengantarkan folder rekam medis dan mengarahkan 5 20 100
4. pasien ke poli yang dituju
Menghubungi/konfirmasi ke perawat bahwa ada 2 20 40
5. pasien poli
Penerimaan (Pasien IGD)
Menerima pendaftaran pasien (wawancara dengan 5 5 25
1. pasien)
2. pasien IGD yang harus segera mendapat penanganan
45
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Apabila ada pihak keluarga untuk bisa didaftar : 10 5 50
3. menulis di buku pendaftaran dan kartu traser bagi
pasien lama dan membuatkan folder rekam medis
bagi pasien baru, mempersilahkan keluarga untuk
menunggu, Apabila tidak ada keluarga yang
mendaftar petugas rekam medis membawa alat
pendaftaran ke IGD untuk melakukan pendaftaran
4. Apabila pasien melanjutkan ke rawat inap petugas 10 5 50
rekam medis akan dihubungi oleh petugas IGD untuk
mendata pasien dan penanggungjawab
perawatan/biaya pasien untuk persetujuan rawat inap
Penerimaan (Pasien Rawat Inap)
Menerima pendaftaran pasien dan menjelaskan 5 5 25
1. fasilitas dan biaya rawat inap (wawancara
dengan pasien)
Menanyakan dan meminta surat rujukan atau asuransi 5 5 25
2. bila ada
Menulis di buku pendaftaran dan kartu traser bagi 5 5 25
3. pasien lama dan membuatkan folder rekam medis
bagi pasien baru, mempersilahkan pasien untuk
menunggu
4. pasien rawat inap
Input Data Rekam Medis
Memasukkan input data kunjungan pasien terdaftar 20 2 40
1. tiap hari dikomputer
Mengambil semua folder rekam medis yang ada di 3 2 6
2. poli RJ atau IGD
Memasukkan semua data yang ada di folder rekam 1 30 30
3. medis pemeriksaan di file register perawat
Menulis dan melengkapi jumlah ceklist pasien rawat 1 2 2
4. jalan dan rawat inap
Melengkapi folder rekam medis rawat inap 10 30 300
5.
Post pelayanan Rekam Medis
46
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Mengembalikan semua folder rekam medis ke ruang 2 27 54
1. filling
Merapikan peralatan Rekam Medis 5 2 10
2.
Merapikan ruangan Rekam Medis 5 2 10
3.
Mematikan kipas angin, komputer dan printer 5 2 10
4.
Mengisi buku operan bila ada pekerjaan yang 5 2 10
5. tertunda
TOTAL 253 1212
Jumlah waktu 1212 : 420 = 2, 88
Jadi kebutuhan tenaga diunit Rekam Medis adalah 3 orang
V. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Laboratorium

TOTAL
KEBUTUHAN JUMLAH
NO KETERANGAN WAKTU
WAKTU(menit) Perhari(kasus)
(menit)
(Pra analitik)
1. Membersihkan ruangan 10 2 20
2. Menyiapkan peralatan sampling 5 2 10
3. Menyalakan AC, Komputer, dan lampu 10 2 20
4. Menyalakan alat laboratorium 10 1 10
5. Mencatat suhu lemari es 5 2 10
6. Mencatat suhu ruangan 5 2 10
7. Mencatat ceklis pra pealayanan 5 2 10
Penerimaan ( Pasien poli umum)
47
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1. Menerima formulir permintaan
5 5 25
pemeriksaan la(wawancara dengan pasien)
2. Mengambil spesimen pasien 7 5 35
3. Melakukan pemeriksaan laboratorium 30 5 150
4. Melakukan pencatatan dibuku register

5 5 25
kunjungan laboratorium
5. Mencetak hasil pemeriksaan

10 5 50
laboratorium(print cek kembali)
6. Mengantar hasil pemeriksaan lab, poli

6 5 30
umum(menempelkan hasil status
pasien)
Penerimaan (Pasien Rawat Inap)
1. Menerima formulir permintaan

pemeriksaan lab (wawancara dengan 5 5 25
pasien)
2. Mengambil spesimen 7 5 35
3. Melakukan pemeriksaan laboratorium 60 5 300
4. Melakukan pencatatan dibuku register

5 5 25
kunjungan laboratorium
5. Mencetak hasil pemeriksaan laboratorium

10 5 50
(print cek kembali)
6. Mengantar hasil pemeriksaan lab, rawat

6 5 30
inap(menempelkan hasil status pasien)
48
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
7. Memasukkan dalam program komputer
6 5 30
sofretail
49
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Input Data Pemeriksaan laboratorium
1. Memasukkan input data kunjungan pasien

20 2 40
tiap hari dikomputer
2. Memasukkan cek list pengunaan reagen

15 2 30
tiap hari
3. Melakukan pengarsipan blanko permintaan

5 2 10
pemeriksaan laboratorium
4. Memasukkan waktu responden time

20 1 20
kunjungan pasien tiap hari
Post pelayanan laboratorium
1. Mencuci peralatan laboratorium(tabung) 20 2 40
2. Merapikan peralatan laboratorium 15 1 15
3. Merapikan ruangan laboratorium 10 1 10
4. Mematikan AC, Komputer, lampu 10 2 20
5. Mematikan alat laboratorium 10 1 10
6. Mengisi buku komunikasi pertukaran shif 10 2 20
TOTAL 94 1115
Jumlah waktu 1115:420=2,65
Jadi kebutuhan tenaga diunit laboratorium adalah 3 orang
50
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
VI. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Gizi
KEBUTUHAN JUMLAH TOTAL
NO KETERANGAN WAKTU Perhari WAKTU
(menit) (kasus) (menit)
(Pra Pelayanan)
Menghitung kebutuhan gizi pasien
1. 25 3 75
sesuai dengan kondisinya
Mengecek menu yang telah di pesan di
2. 15 3 45
katering Rumah Sakit
3. Mendistribusikan makanan ke pasien 20 2 40
Memberikan edukasi diet yang baik
4. 10 4 40
sesuai dengan penyakit penyerta.
Mengkomunikasikan kebutuhan gizi
5. pasien, jenis makanan, jumlah kalori 30 5 150
kepada katering rumah sakit.
Memantau proses pengolahan makanan
6. 15 2 30
di termpat katering rumah sakit.
380
Jumlah waktu 380 : 420 = 0,9

Jadi kebutuhan tenaga di unit gizi adalah 1 orang
B. POLA KETENAGAAN RUMAH SAKIT
Pola ketenagaan rumah sakit disusun dengan memperhatikan kebutuhan pasien,
pendidikan, dan penelitian di rumah sakit, dengan menetapkan jumlah dan tipe / jenis
SDM serta ketrampilan, pengetahuan, dan persyaratan lainnya yang dibutuhkan
disetiap satuan kerja, serta kemungkinan - kemungkinan:
51
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1. Alih fungsi dari satuan kerja satu ke satuan kerja lainnya untuk
mengantisipasikebutuhan pasien dan kekurangan staf.
2. Pertimbangan permintaan SDM untuk alih tugas berdasarkan nilai-nilai
budaya, atau agama, dan kepercayaan.
3. Pengalihan wewenang dan tanggung jawab dari satu orang ke orang lain,
apabilatanggung jawab tersebut berada diluar area tanggung jawab
normal SDM tersebut
Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawatjalan dan rawat darurat mempunyai fungsi penyelengaraan pelayanan pengobatan
danpemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit, pemeliharan
dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna
tingkat kedua dan ketiga sesuai dengan kebutuhan medis peneyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan
kemampuan dalampemberian pelayanan kesehatan dan penyelenggaraan penelitian
dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka
peningkatan pelayanankesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan
bidang kesehatan.
Rumah Sakit harus mempunyai fasilitas dan kemampuan, paling sedikit

meliputi: a. Pelayanan, yang diselenggarakan meliputi :
1. Pelayanan medik, paling sedikit terdiri dari:

a. Pelayanan gawat darurat, tersedia 24 (dua puluh empat) jam sehari
terusmenerus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
b. Pelayanan medik umum;
c. Pelayanan medik spesialis dasar sesuai dengan kekhususan;
d. Pelayanan medik spesialis dan/atau subspesialis sesuai
kekhususan;e) Pelayanan medik spesialis penunjang;
2. Pelayanan kefarmasian;
3. Pelayanan keperawatan;
52
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
4. Pelayanan penunjang klinik; dan
5. Pelayanan penunjang nonklinik;
Sumber daya manusia, paling sedikit terdiri dari:
1. Tenaga medis, yang memiliki kewenangan menjalankan praktik kedokteran di

Rumah Sakit yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan;
2. Tenaga kefarmasian, dengan kualifikasi apoteker dan tenaga teknis kefarmasian
dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan kefarmasian Rumah
Sakit.
3. Tenaga keperawatan, dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan pelayanan Rumah Sakit;
4. Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan, sesuai dengan
kebutuhanpelayanan Rumah Sakit; peralatan yang memenuhi standar sesuai
dengan ketentuanperaturan perundang-undangan
D. URAIAN JABATAN
1. DEFINISI
a. Dalam melaksanakan tugas dalam suatu jabatan tertentu maka disusunlah sebuah
catatan sistematis tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu jabatan yang
berdasarkan pada fakta-fakta yang ada.
b. Uraian Jabatan di RSU Imanuel Sumba di tetapkan oleh kepala lini masing-masing
pegawai, dan akan diperbaharui apabila ada perubahan posisi dari pegawai yang
bersangkutan dan atau bila ada penambahan tupoksi pada jabatan tersebut.
c. Seluruh pegawai RSU Imanuel Sumba mempunyai uraian tugas
d. Pegawai Staf klinis mempunyai Kewenangan Klinis
e. Uraian tugas merupakan paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang
menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yg dilakukan pemegang jabatan
dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan
53
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
tertentu.
54
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
f. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi.
g. Jabatan RS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenangdan hak seseorang pegawai berdasarkan jabatan yang ada dalam struktur
RS. Jabatan
h. Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang
dan hak seorang pegawai.
i. Ringkasan jabatan / Ikhtisar jabatan adalah ringkasan tugas yang merupakan uraian
singkat yang menggambarkan secara umum tentang ruang lingkup tugas jabatan
yang disusun dalam satu kalimat.
j. Hasil kerja adalah keluaran (output) dari hasil uraian tugas yang disusun dan
ditetapkan.
k. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik - baiknya dan tepat pada waktunya
sertaberani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya.
l. Persyaratan Jabatan / kualifikasi jabatan merupakan standar minimal kompetensi
yang diperlukan untuk menduduki jabatan.
m. Sumber Daya Manusia rumah sakit adalah pegawai yang terdiri dari tenaga
medis,tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian,
tenagamanajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga kontrak /
outsourching,serta tenaga konsultan bila diperlukan.
2. RUANG LINGKUP
a. Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang

seorang pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya.
b. Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang
seorang pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya
55
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
c. Untuk uraian tugas pegawai yang mengacu kepada uraian tugas nasional atau
generik, maka uraian tugas perlu terperinci secara spesifik, misalnya uraian
tugasperawat ICU, perawat anak, atau perawat kamar operasi).
d. Tenaga professional kesehatan memegang jabatan rangkap yaitu jabatan klinis dan
jabatan manajerial, maka tanggung jawab manajerial diidentifikasikan dalam uraian
tugasnya.
e. Uraian tugas diperlukan untuk staf medis yang bekerja secara part time / paruh waktu /
sementara / sukarela.
3. TATA LAKSANA
1. Uraian tugas setiap pegawai disusun dengan menggunakan format yang telah
ditetapkan, antara lain memuat tentang informasi:
I. NAMA PEMANGKU JABATAN
Yaitu orang yang memegang jabatan atau menjadi wakil untuk
melakukan jabatan.
II. NAMA JABATAN RS
Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi di RSU
Imanuel Sumba
III. NAMA JABATAN FUNGSIONAL
Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai dalam suatu satuan
organisasi yangdalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan
atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan fungsional pada
hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak tercantumdalam struktur
organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas pokok dalam
organisasi rumah sakit.
IV. UNIT ORGANISASI
56
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Yaitu merupakan instansi tempat pegawai bekerja, yaitu RSU Imanuel
Sumba
V. IKHITISAR JABATAN
Yaitu merupakan ringkasan tugas pokok dan fungsi yang disusun
dalambentuk rangkaian satu kalimat.
VI. URAIAN TUGAS
Suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan
tugas pokok yg dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja
menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
VII. HASIL KERJA
Merupakan hasil kerja (output) dari tugas pokok yang dilakukan pemegang
jabatan.
VIII. TANGGUNG JAWAB
Diisi dengan akibat lebih lanjut atas pelaksanaan tugas pokok jabatan yang
berupa peranan yang mencakup hak / kewajiban yang patut ditaati.
IX. WEWENANG
Hak mengambil keputusan sendiri sebagai sarana untuk mewujudkan
hasilkerja yang harus dipertanggungjawabkannya dan pihak lain harus
mentaati
X. PERSYARATAN JABATAN
Syarat yang dituntut oleh tugas kepada pemegang jabatan agar
menyelesaikan tugas dengan baik, antara lain memuat informasi tentang :
a. Pangkat/Golongan
Serendah – rendahnya menduduki pangkat satu tingkat dibawah
jenjang pangkat ditentukan.
ESELON TERENDAH TERTINGGI
b. Pendidikan.
57
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Jenjang formal untuk meningkatkan kompetensi minimal
yang dibuktikan dengan ijasah.
c. Diklat .
Diisi dengan pelatihan yang menunjang tugas pokok
4. KEWENANGAN KLINIS (Clinical privileges) STAF MEDIS

a. Dalam menetapkan kewenangan klinis seorang staf medis mengacu kepada
Peraturan Menteri Kesehatan RI nomor 755/MENKES/PER/IV/2011 tentang
Penyelenggaraan Komite Medik Di Rumah Sakit, dimana Kewenangan klinis

stafmedis merupakan hak khusus seorang staf medis untuk melakukan
sekelompok pelayanan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit untuk suatu
periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis (clinical
appointment) yangditetapkan dengan surat keputusan Direktur Utama setelah
melalui proses kredensial/ rekredensial
Kewenangan klinis staf medis ditetapkan dengan maksud dan tujuan

untukperlindungan terhadap keselamatan pasien dan meningkatkan mutu
pelayanan di rumah sakit, dimana dengan ditetapkannya kewenangan klinis
tersebut, makaseorang staf medis mempunyai kewenangan istimewa dan
diijinkan untukmelaksanakan praktik secara mandiri.
b. Yang dimaksud dengan staf medis meliputi dokter, dokter gigi, dokter
spesialis,dokter gigi spesialis, dan professional lainnya yang memiliki ijin untuk
berpraktiksecara mandiri (tanpa pengawasan) dan yang menyediakan pelayanan
preventif, kuratif, restoratif, bedah, rehabilitatif, dan pelayanan medis lainnya
atau yangberhubungan dengan gigi bagi pasien, atau yang memberikan pelayanan
intervensibagi pasien seperti patologi, radiologi, atau layanan laboratorium
tanpa melihatklasifikasi pengangkatan / penugasan, status kepegawaian, kontrak,
atau pengaturan lainnya.
58
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
c. Keputusan penetapan kewenangan klinis yang diberikan kepada staf medis setelah
melalui proses kredensial atau rekredensial,pada :
1) Penugasan awal.
Kewenangan klinis bagi staf medis baru pada penugasan awal diperoleh
melalui kredensial, dimana dilakukan proses :
a) Pemeriksaan dan pengkajian kompetensi, kesehatan fisik dan

mental perilaku, dan etika profesi.
b) Evaluasi data pendidikan professional kedokteran / kedokteran gigi
berkelanjutan.
c) Wawancara terhadap permohonan kewenangan klinis.
d) Pelaporan hasil kredensial dan penyampaian rekomendasi kewenangan
klinis kepada Direktur untuk menetapkan penugasan klinis
(clinicalappointment).
2) Penugasan ulang.
Untuk menetapkan kewenangan klinis pada penugasan ulang setiap tiga

tahun,perlu mengumpulkan informasi kompetensi umum dari praktisi klinis,
antaralain yaitu Penilaian OPPE tenaga medis memuat 3 (tiga) area umum:
(1) Perilaku;
(2) Pengembangan professional; dan
(3) Kinerja klinis.
5. DOKUMENTASI
a. Kewenangan klinis staf medis setelah ditetapkan atau ditetapkan ulang, disimpan atau
tersedia dalam bentuk hard copy, elektronik, atau metode lain.
b. Kewenangan klinis staf medis tersedia diberbagai lokasi, antara lain: ruang operasi,
Instalasi Gawat Darurat, dan lokasi lainnya dimana staf medis tersebut bekerja.
Informasi kewenangan klinis diperbaharui secara berkala.
.
59
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB III
MANAJEMEN KARIER
Manajemen Karier terdiri dari Pengembangan karier (pola karier, rotasi) pengembangan
kompetensi. Adapun tujuan dari penyelengaraan Manajemen Karier adalah untuk :
a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier pegawai

b. Menyeimbangkan antara pengembangan karier pegawai dan kebutuhan instansic.
Meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawaid. Mendorong peningkatan profesionalias
pegawai
A. PENGEMBANGAN KARIER
pengembangan karier pegawai dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja
dan kebutuhan organisasi serta mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pengembangan
karir berlaku untuk semua pegawai, kecuali untuk posisi tertentumenduduki jabatan struktural
tetap mengacu kepada peraturan dan perundangan yang berlaku saat ini.
1. Pola Karier pegawai

a. Pola karir ini dibuat :
 agar pemberdayaan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya sesuai dengan jenjang dan kompetensinya
 untuk membina kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara efektif,
efisiensidan rasional sehingga potensi, energi, bakat, minat dan motivasi pegawai
tersalur secara obyektif kearah prestasi kerja yang optimal
 menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan sehingga mampu
memberimotivasi kerja dan pengembangan potensi diri bagi pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi
 meningkatkan profesionalisme dan kinerja pegawai secara adil dan transparan.
b. Dengan kejelasan pola karir maka pegawai dapat mempertimbangkan sejak
awaluntuk mendalami bidang kompetensi yang ditempuh dalam rangka meniti karir
dirumah sakit.
60
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
c. Pembinaan dan pengembangan karir dilaksanakan mulai dari pengangkatan sebagai
pegawai sampai dengan pensiun atau berhenti, dan dalam promosi
pengembangankarir lebih difokuskan kepada pegawai yang berprestasi dan
melakukan inovasi yangbemanfaat bagi organisasi rumah sakit.
d. Pola karier dapat berbentuk :
 Horizontal, yaitu perpindahan dari suatu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain
yang setara.
 Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang
lainyang lebih tinggi
e. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang
lebih tinggi antar kelompok
 Pola karir kepangkatan jabatan umum saat ini tidak lagi berupa kenaikan pangkat regular.
Namun didasarkan pada penilaian terhadap penilaian kinerja.
f. Pola Karir terkait Pola Remunerasi
g. Pola karir yang dikaitkan dengan sistem remunerasi disusun sesuai dengan jenjang
yang ada dalam setiap jabatan yang ada dalam sistem remunerasi yang berlaku di
RSU Imanuel Sumba
2. Rotasi
a. Rotasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerjake
unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang setara
(mutasi), dan ke jabatan yang lebih tinggi (promosi), serta ke jabatan yanglebih
rendah (Demosi) sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit.
b. Pihak Manajemen Rumah Sakit atau memiliki kewenangan untuk melakukan rotasi
terhadap pegawai.
c. Rotasi dilakukan pada pegawai dengan tujuan antara lain :
1) Mengisi kebutuhan formasi jabatan atau tenaga kerja di suatu unit kerja.
2) Pengembangan karir berupa pengembangan kompetensi dan / atau
menghindarikejenuhan pegawai, serta meningkatkan produktivitas dan efisiensi
operasional dalam rangka pengembangan Rumah Sakit.
61
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
d. Dalam melakukan rotasi pegawai, hal-hal yang akan dipertimbangkan sebagai
berikut :
1. Adanya kebutuhan jabatan sesuai dengan peta jabatan sebagai hasil analisis
jabatan di masing-masing satuan kerja.
2. Adanya kebutuhan pasien terhadap suatu jabatan.
3. Adanya keinginan dari pegawai.
4. Kekurangan jumlah tenaga yang menduduki jabatan sesuai dengan perhitungan
analisis beban kerja.
5. Perpindahan mempertimbangkan persyaratan jabatan serta kompetensi
yangdibutuhkan dalam menduduki jabatan tersebut.
6. Mempertimbangkan hasil penilaian prestasi kerja masing-masing pegawai.
7. Rotasi dapat dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima)
tahun .
8. Untuk jabatan-jabatan tertentu tidak dapat dirotasi berkala dikarenakan
dikhawatirkan akan mengganggu proses bisnis dari unit kerja terkait, contohya
jabatan profesi mengingat jabatan tersebut mempunyai keahlian spesifik
sehingga tidak dapat ditempatkan di semua unit kerja.
e. Setelah dilakukan rotasi maka akan dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap
rotasi tersebut terkait perbaikan kinerja unit kerja.
2.1. MUTASI
a. Mutasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unitkerja ke unit
kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang setara.
b. Mutasi dapat dilakukan atas permintaan sendiri dan / atau kebutuhan organisasi.
c. Mutasi dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan.
d. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi dengan persyaratan jabatan,
klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
e. Sebelum Mutasi dilakukan, pegawai yang bersangkutan terlebih dahulu akandiberitahukan
sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu sebelumnya.
62
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
f. Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga melakukan
pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan upaya administratif tidak dapat
dipindahkan dan harus dilakukan pembinaan.
2.2. PROMOSI
a. Promosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja
ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang lebih
tinggi.
b. Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,kualifikasi,
dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,
kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja
RS, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras, dan golongan.
c. Promosi dapat dilaksanakan sebagai promosi jabatan atau promosi pangkat jabatan.
d. Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan pegawai ke jabatan struktural yang lebih
tinggi, sesuai dengan struktur organisasi Rumah Sakit yang berlaku.
e. Promosi pangkat jabatan adalah kenaikan peringkat tanggung jawab jabatan seorang
pemegang jabatan sesuai dengan kebutuhan dan sistem yang berlaku di Rumah
Sakit, serta sesuai dengan kenaikan peringkat kompetensinya.
f. Pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan
dan/atau promosi pangkat jabatan (corporate grade) sesuai dengan ketentuannya.
g. Untuk memenuhi azas keadilan maka untuk promosi pegawai di RSU Imanuel
Sumba dilakukan dengan cara open bidding bagi pegawai yang memenuhi syarat.
Adapun tata cara serta ketentuan sesuai dengan panduan penempatan dan
penempatan kembali (rotasi) pegawai RSU Imanuel Sumba
2.3. DEMOSI
a. Demosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja ke
unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang lebih
rendah.
b. Demosi dilaksanakan dalam bentuk pembinaan disiplin pegawai.
63
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
c. Tindakan demosi dapat dikenakan kepada pegawai yang dinilai tidak mampu /
tidak cakap melaksanakan tugas pekerjaan yang dipersyaratkan dalam jabatan
setelah yang bersangkutan diberi kesempatan pengembangan diri, dan pegawai
yang melakukan pelanggaran pada tingkat tertentu yang dinilai patut mendapat
tindakan demosi.
d. Demosi ditetapkan dengan keputusan Direktur berdasarkan kajian terhadap data
yang dapat dipertanggung jawabkan dari atasan pegawai yang bersangkutan.
e. Keputusan demosi akan terkait dengan keputusan penurunan tingkat remunerasi
untuk pegawai yang bersangkutan.
B. PENGEMBANGAN KOMPETENSI
 Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensipegawai

dengan standar jabatan dan rencana pengembangan karir.
 Setiap pegawai memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam
pengembangan kompetensi dengan memperhatikan penilaian kinerja dan penilaian kompetensi
pegawai yang bersangkutan.
 Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi terdiri dari :
a. Inventarisasi jenis dan jenjang kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap pegawai
b. Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.
 Jenjang kompetensi pegawai pada dasarnya merupakan sistem pengembangan karirprofesional
pegawai yang bertujuan untuk :
a. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end job/career)
b. Menurunkan jumlah pegawai yang keluar dari pekerjaannya (turnover)
c. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan jabatan dan kriteria yang telah
ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar
 Jenjang kompetensi bagi profesi diatur oleh masing-masing profesi dan telah dijadikanpanduan
dalam kenaikan jenjang kompetensi pegawai.
 Proses usulan kenaikan jenjang kompetensi dilakukan sesuai dengan SPO yang berlaku.
64
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
 Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk pendidikan
dan pelatihan.
 Yang dimaksud dengan pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan adalah untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai melalui pendidikan formal (Tugas
belajar) sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan ketentuan RSU
Imanuel Sumba. Tugas belajar diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan sandar
kompetensi jabatan dan pengembangan karir.
 Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur pendidikan
klasikal dan nonklasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap
muka di kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Sedangkan
non klasikal paling kurang dilakukan melalui e-learning, bimbingan tempat kerja, pelatihan
jarak jauh, magang.
 Bagian SDM melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai dan unit kerja
yangtelah mengikuti pengembangan kompetensi terkait peningkatan kinerja pegawai dan
/ atau kinerja unit.
65
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB IV
PENILAIAN KINERJA
A. PENILAIAN KINERJA TERKAIT SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

 Penilaian kinerja ini bertujuan untuk menjamin obyektifitas pembinaan yang didasarkan
sistem prestasi dan sistem karir.
 Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan
tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaatyang
dicapai, serta perilaku pegawai.
 Penilaian kinerja ini dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan
transparan.
B. PENILAIAN KINERJA TERKAIT REMUNERASI
 Untuk melakukan evaluasi dan monitoring kinerja pegawai maka dilakukan penilaian berkala.
Perhitungan remunerasi yang baik dan berkeadilan dilakukan denganmempertimbangkan
semua aspek sehingga harus dipilih parameter-parameter kunci yang dapat meningkatkan
kinerja sehingga kuantitas dan kualitas pelayanan dapat ditingkatkan.
 Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan terhadap seluruh sumber daya manusia
yangmendukung kegiatan operasional rumah sakit baik
 Penilaian prestasi kerja bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri
dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi
akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yangbersangkutan.
 Penilaian kinerja dilaksanakan melalui suatu proses monitoring yang dilaksanakan secara
terus menerus oleh Kepala Satuan Kerja dan dievaluasi setiap satu tahun sekali.
 Penilaian kinerja pegawai terdiri dari penilaian terhadap:
a. Sasaran kerja pegawai, yaitu target kerja yang ditetapkan bersama atau sesuai kesepakatan
antara pegawai yang bersangkutan dengan atasannya / Kepala Satuan Kerja yang mengacu
kepada tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut
:
66
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1) Target kerja bagi pegawai yang menduduki jabatan manajerial, maka
targetkinerja yang dinilai harus meliputi aspek fungsi (PDCA) yaitu,
perencanaan (plan), pelaksanaan (do), pengawasan (controlling), dan Tindak lanjut
(Action).
2) Target kerja bagi staf medis (dokter) meliputi target kinerja pelayanan
3) Target Kerja staf professional lainnya yang mempunyai tugas pokok meliputiaspek
pelayanan, maka aspek penilaian target kinerja meliputi aspek tersebut.
4) Target kerja staf pendukung operasional (non medis) maka penilaian
kinerjamengacu kepada target yang ditetapkan berdasarkan
b. Perilaku kerja pegawai, yaitu penilaian atas faktor–faktor perilaku kerja pegawai terdiri
dari faktor orientasi pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama, disiplin,
dankepemimpinan.
1. TATA CARA PEMBUATAN KOMPONEN PENILAIAN
Efektifitas dari penilaian kinerja tergantung pada target serta sasaran bisnis strategis
yang ingin dicapai rumah sakit. Oleh sebab itu, penilaian kinerja perlu diintegrasikan
dengan sasaran-sasaran strategis dikarenakan untuk :
a. Menyejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan

deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan pegawai dan hasil-hasil yang harus
mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
b. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing pegawai.
c. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan
pegawai dalam merespon beban kerja di setiap unit kerja.
Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba, telah
ditetapkan arah dan prioritas strategis RS dalam mewujudkan visinya. Sehingga
berdasarkan ha ltersebut telah dirumuskan dan ditetapkan KPI (Key Performance Indicator),
bobot KPI, dan target KPI, serta penanggung jawab dari masing-masing KPI. KPI
menggambarkan performa kinerja yang hendak dicapai, dan berfungsi sebagai indikator untuk
67
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
mengukursecara kualitatif tingkat keberhasilan, serta langkah-langkah yang harus dilakukan
untuk mencapai / merealisasikan suatu sasaran strategis pada peta strategis . Penanggung jawab
KPI di setiap Direktorat adalah Wakil Direktur terkait. Misalnya untuk Instalasi SIRS maka
yang bertanggung jawab adalah Wakil Direktur Umum dan SDM. Setiap Wakil Direktur
tersebut bertanggung jawab terhadap pencapaian suatu jenis KPI dengan cara
memantau,mengukur, dan mengevaluasi secara berkala status pencapaian kemajuan atau
keberhasilansuatu sasaran strategis, serta melakukan koordinasi untuk mengendalikan
pencapaian visi RSU Imanuel Sumba di masing-masing unit.
Untuk mencapai target masing-masing KPI yang telah ditetapkan, perlu disusun program
kerja strategis. Program kerja strategis tersebut secara berjenjang diturunkan
(cascadingprocess) ke tingkat yang sederajat (Kepala Unit/ Ketua Komite / Ketua SPI) dan
atau sederajat (Kepala Sub Bagian / Kepala Seksi / Ka sub Instalasi/ Ka sub Komite).
Selanjutnya cascading process diteruskan ke unit dibawahnya yaitu di level Ka Urusan / Ka
unit / Penangggung jawab / Koordinator dan sampai ke level stafsehingga didapatkan IKI
(Indikator Kinerja Individu). Cascading process ini membuat terbentuknya keselarasan dan
kesinambungan antara Indeks Kinerja Unit (IKU) dengan Indeks Kinerja Individu (IKI)
untuk mencapai misi, visi, tujuan dan sasaran staregis RS.
2. TATA CARA PENILAIAN
Penilaian kinerja dilakukan dan disesuaikan disesuaikan dengan dari masing-masing unit
kerja.
a. Penilaian Kepala Unit/ / Ketua Komite / Ketua SPI dilakukan secara penilaian sendiri
(self assessment) sesuai dengan panduan, dan dilengkapi dengan data pendukung,
serta disampaikan kepada masing-masing Wakil Direktur terkait untuk mendapatkan
persetujuan nilai.
68
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
b. Penilaian Staf dilakukan oleh Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dan
harusmen dapat persetujuan Kepala Sub Instalasi atau Kepala Instalasi sebagai Atasan
Lini ke-2 di unit masing-masing.
3. INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (IKI)
Indikator Kinerja Individu (IKI) adalah unsur kunci pilihan untuk tiap individu yang
sesuaidengan target kinerja di unit/satuan/kelompoknya. Penetapan indikator pada
Indikator Kinerja Individu (IKI) harus menyesuaikan atau merupakan unsur yang sesuai
dengan target kinerja unit di atasnya dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi Bisnis
(RSB), IKT (Indikator Kinerja Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan komite
mutu dan manajemen risiko RS. Seluruh indikator tersebut harus merupakan indikatoryang
dapat diukur hasilnya dengan ukuran yang ditentukan dan menganut prinsip SMART
(Specific, Measurable, Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/ Relevant, Timely/
Time-bound/ Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan indikator
tersebutsesuatu yang bersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau proses
pekerjaan.
3.1 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Staf
Penilaian kinerja individu (IKI) pada staf merupakan penilaian perorangan / individu
sesuai dengan pekerjaan utama / tugas tiap individu tersebut. Indikator kinerja staf
terdiri dari :
a. Kontribusi pelayanan
Kontribusi pelayanan dikelompokkan menjadi 2 (dua) jenis indikator yaitu
indikator kuantitas dan indikator kualitas. Indikator bersifat kuantitas yaitu
indikator terukuryang menunjukkan banyaknya atau volume capaian sebanyak
maksimal 3 (tiga) indikator. Indikator bersifat kualitas yaitu indikator terukur yang
menunjukkan sifat kecepatan, ketepatan dan lain lain sebanyak maksimal 3 (tiga)
indikator. Untuk masing-masing indikator ditentukan sesuai prioritas atau yang
mempunyai nilai yang dominan di unit terkait dengan bobot masing-masing 7.5%-
69
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
15%. Target pelayanan merupakan kinerja unit yang diharapkan dengan
penetapan target dapat mengacu kepadapencapaian target periode sebelumnya
(misal: semester lalu / tahun lalu) atau jumlah pelayanan ideal sesuai perhitungan
Analisis Beban Kerja (ABK). Apabila target pelayanan berupa pencapaian target
100% maka skor nilai tertinggi adalah 8.
Prosentase hasil pencapaian dari target baik kuantitas dan kualitas selanjutnya dinilai
mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari < 50% (nilai
2)sampai dengan prosentasi tertinggi ≥ 150% (nilai 16). Penyusunan target
diupayakanberupa target positif yaitu semakin tinggi besaran target maka semakin baik.
Namunapabila terdapat target kualitas dengan target negatif yaitu semakin rendah
targetsemakin baik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase capaian sesuai
tabel 1, maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan tetap mengacu
kepadaparameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh Wakil Direktur terkait dan
SDM.
b. Pengembangan diri
Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah ditugaskan
oleh RS. Pengembangan potensi diri dapat berupa mengikuti kegiatan
pengembangan yang ditugaskan diluar rumah sakit atau kegiatan pengembangan
internal (mandiri) seperti sharing, membaca jurnal, membaca buku dan lain-
lainyang serupa. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan pengembangan yang ditugaskan
dengan alasan yang tidak sah atau membatalkan mengikuti pelatihan tanpa alasanyang
sah maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja individu.
c. Mengajar, sumbang pikir/ inovasi
c.1. Mengajar
Kegiatan mengajar di RSU Imanuel Sumba berupa kegiatan tatap muka, , skill
station, yang dapat dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai program. Pengajaran di
unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi.
70
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
c.2. Sumbang pikir / inovasi
Merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang dianggap lebih efektif atau
efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah sakit. Sumbang pikir/inovasi berupa
usulan program yang diketahui dan disetujui oleh atasan lini ke-1 danatasan lini ke-2
serta hasilnya dapat terukur dan dibuktikan dengan data. Skorpenilaian sumbang pikir
/ inovasi berdasarkan jumlah sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak
terhadap peningkatan kualitas pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung. Penilaian
untuk inovasi berlaku untuk 1 (satu)tahun sejak diajukan hasil dan dokumennya.
d. Integritas dan komitmen
Integritas dan komitmen terdiri dari 3 (tiga) sub faktor antara lain ketaatan peraturan
dan disiplin, kehadiran di unit kerja serta kerjasama (PAT 360°). Ketaatan
peraturan,kehadiran dan disiplin bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran
terhadap peraturan. Penilaian dapat berkurang apabila terdapat pelanggaran ringan 1x
per periode penilaian. Kehadiran di unit kerja dinilai apabila terdapat ketidakhadiran
ditempat pada saat jam dinas maka akan mengurangi penilaian.
Penilaian kerjasama dengan metode penilaian dari sejawatnya (PAT 360°) /

peerassesment tool adalah penilaian kerjasama yang dilakukan > 1 orang, yang dapat
dilakukan oleh atasan atau rekan kerja dalam unit serta dilakukan per periode 6 bulan
sekali. Penilaian ini dilakukan oleh 3-5 orang pegawai yang dapat dilakukan secaraacak
ataupun dibuat maping secara berkala agar pegawai yang memberikan penilaian
dapat bergiliran.
3.2 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Kepala
Penilaian kinerja individu (IKI) pada kepala terdiri dari :
1. Kepemimpinan dan pembinaan organisasi
Kepemimpinan dan pembinaan organisasi terdiri dari 5 (lima) faktor antara lain :
a. Penilaian kepemimpinan, kerjasama dan pembinaan
71
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan kepemimpinan, kerjasama dan pembinaan
baik di unit kerja maupun dengan pihak di luar unit kerja internal maupun eksternal RS
untuk kelancaran program kerja.
b. Kajian / Pedoman
Penilaian diukur berdasarkan adanya penyusunan produk berupa kajian / pedoman
yang layak atau pedoman di unit kerja dengan penilaian sesuai jumlah minimal kajian
yang harus dipenuhi per triwulan. Khusus kajian disampaikansecara tertulis minimal
mencakup permasalahan atau kebutuhan, kajian atauevaluasi serta usulan
penyelesaian atau penyelesaian.
c. Rencana kerja dan monitoring dan evaluasi
Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan penyusunan rencana kerja danmonitoring
serta evaluasi. Penilaian dengan skor nilai terendah sebesar 4 (empat) apabila tidak
terdapat rencana kegiatan sampai dengan skor nilaitertinggi 12 (dua belas) apabila
terdapat rencana kegiatan di luar rutin bulanandan membutuhkan koordinasi dengan
unit kerja lain (minimal 10 disertai monev dan dilaksanakan tepat waktu.
d. Laporan kegiatan
Penilaian diukur berdasarkan pelaporan yang dilakukan tepat waktu sehinggadiharapkan

dapat berdampak terhadap kelancaran administrasi.
e. Penilaian kinerja staf dan unit

Penilaian diukur berdasarkan penyelesaian penilaian kinerja staf dan unit sesuai
ketentuan yang berlaku dan diserahkan tepat waktu. Keterlambatan
penyerahanpenilaian kinerja dapat berdampak terhadap ketidaklancaran proses
pembayaran insentif. Untuk itu apabila terdapat keterlambatan penilaian kinerja staf
dan unit,maka dapat mengurangi penilaian kinerja kepala.
2. Pengendalian Anggaran
Pada penilaian pengendalian anggaran, RSU Imanuel Sumba memberikan penghargaan
apabila terdapat program efisiensi anggaran oleh unit kerja dan dapat dibuktikan
hasilnya
3. Pengendalian kepatuhan peraturan, kehadiran dan disiplin pegawai
72
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap peraturandan
masalah disiplin pegawai pada staf’. Masalah disiplin antara lain dan tidakterbatas
pada :
- Kehadiran < 98% tanpa kejelasan
- Pemakaian seragam tidak sesuai ketentuan atau tidak lengkap
- Sering tidak di tempat pada saat jam dinas
RSU Imanuel Sumba memberikan penghargaan bagi kepala yang dapat

melakukan perubahan pada staf yang sebelumnya ada masalah disiplin kehadiran,
oleh karenapembinaan dapat menunjukkan perubahan positif minimal 3 bulan.
4. Penilaian individu
Penilaian individu terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain :
a. Pengembangan potensi diri
Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah

ditugaskan oleh RSU Imanuel Sumba. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan
pengembangan yang ditugaskan dengan alasan yang tidak sah atau
membatalkan mengikuti pelatihan tanpa alasan yang sah maka akan berpengaruh
terhadap penilaian kinerja individu.
b. Mengajar
Kegiatan mengajar di RS berupa kegiatan tatap muka, skill station, yang dapat
dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai Kurikulum yang ada di RS. Pengajaran di
unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi.
c. Sumbang pikir / inovasi

Sumbang pikir / inovasi merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang
dianggap lebih efektif atau efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah sakit.
Sumbang pikir / inovasi berupa usulan program yang diketahui dan disetujuioleh
atasan lini ke-1 dan atasan lini ke-2 serta hasilnya dapat terukur dan dibuktikan
dengan data. Skor penilaian sumbang pikir / inovasi berdasarkan jumlah
73
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak terhadap peningkatan kualitas
pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung.
d. Ketaatan peraturan, kehadiran dan disiplin
Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap
peraturan.
Selain indikator penilaian tersebut di atas terdapat penilaian lain di luar penugasan utama
berupa :
1. Penilaian Kinerja Lainnya.
Penilaian kinerja lainnya merupakan penugasan tambahan di luar Tupoksi dan

umumnya dilakukan di dalam jam kerja dapat berupa rapat kerja tim, penyusunanhasil
(kajian/pedoman/laporan). Penilaian ini dapat dilakukan berdasarkan laporankinerja tim
atau laporan kegiatan berupa :
 Laporan kinerja tim

Disusun dalam format laporan sesuai ketentuan yang berlaku dan merupakan tim
yang dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direktur RSU Imanuel Sumba.
 Laporan kegiatan
Disusun berdasarkan format laporan yang didapat karena penugasan
dengansurat tugas dari direksi. Yang penilaian adalah jumlah kegiatan yang
dilakukan, bukan banyaknya jumlah SK Tim atau surat tugas.
2. Indeks / Point Kinerja Tambahan
Kinerja tambahan di luar jadwal dinas berupa penugasan antara lain :
- On Call
- Atau kegiatan lain yang setara dan ditetapkan oleh RS dapat
diperhitungkansebagai indeks / point kinerja sejumlah kegiatan yang dilakukan.
Indeks / pointkinerja tambahan tersebut diajukan oleh unit kerja terkait dan
dilakukan inputdata oleh SDM dan diintegrasikan dengan penilaian kinerja
Parameter Penilaian IKI Staf
74
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Indikator Kinerja Keterangan Parameter Penilaian
Kontribusi % IKI individu Jika capaian target ≥150%

Pelayanan / Hasil sesuai prioritas atau Jika capaian target 135% - <150%
Kerja : yang mempunyai Jika capaian target 120% - <135%
1.1 Kuantitas nilai yang dominan Jika capaian target 105% - <120%
di unit terkait. Jika capaian target 100% <105%
1.2 Kualitas
Masing-masing Jika capaian target 75% -<100%
indikator berbobot 7,5 Ji4k a capaian target 50% -<75%
- 15% Jika capaian target < 50%
Pengembangan Setiap pegawai Per kegiatan sharing
wajib mengikuti pengetahuan di kelompok
diri
program orang atau unit kerja dan dibuktikan
pengembangan diri. dengan dokumen
Kegiatan sharing pendukung
pengetahuan di unit (Maksimal skor nilai 12)
kerja berupa hasil Mengikuti pelatihan dan
pelatihan, jurnal pengembangan yang
reading / book ditugaskan minimal 20 Jam
per tahun
reading.
Tidak mengikuti pelatihan dan
pengembangan yang
ditugaskan dengan alasan yang
tidak sah
Mengajar, RS memberikan Per kegiatan mengajar 1 - 3

sumbang pikir, penghargaan atas JPL atau 45 - 135 menit di
inovasi: kontribusi luar
kewajiban mengajar
75
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
76
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
pembelajaran pada (Maksimal skor nilai 16)

3.1 Mengajar
pegawai dengan Kewajiban mengajar terpenuhi
ketentuan sbb : Kewajiban mengajar tidak
Pengajaran di Diklat
Terpenuhi
atau di Unit sesuai
Kurikulum yang ada
di RS
Pengajaran di unit
kerja dibuktikan
dengan materi dan
absensi
3.2 Sumbang pikir RS memberikan Ada > 1 (satu) sumbang piker /inovasi
penghargaan atas yang berdampak terhadap peningkatan
/ inovasi
kontribusi sumbang kualitas pekerjaan (> 1 aspek
sumberdaya) disertai dokumen
pikir pada pegawai
pendukung
Ada 1 (satu) sumbang piker /inovasi
yang berdampak terhadap peningkatan
kualitas
pekerjaan (1 aspek sumberdaya) disertai
dokumen pendukung Tidak ada
sumbang pikir / inovasi
Int4e gritas & Menghindari Tidak terdapat teguran lisan /teguran
Komitmen terjadinya tertulis / pernyataan ketidakpuasan
4.1 Ketaatan pelanggaran Terdapat pelanggaran ringan
peraturan &
terhadap peraturan 2x per periode penilaian.
disiplin
77
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
4.2 Kehadiran di Ketidakhadiran Jika tidak ada masalah disiplin

ditempat pada saat kehadiran/ tidak ada laporan
unit kerja
pelanggaran/ masalah
jam dinas
kehadiran
Per peringatan yang diberikan setelah
peringatan pertama tidak dilakukan
perbaikan
4.3 Kerjasama Penilaian kerjasama Selalu bisa bekerjasama dengan semua
(PAT 360 ) yang dilakukan > 1 orang dan mampu mengkoordinasikan
orang, yang dapat dengan berbagai pihak untuk
dilakukan oleh atasan pencapaian tujuan bersama
atau rekan kerja dalam Pada umumnya bias bekerjasama
unit dengan semua orang

Kadang-kadang tidak bias bekerjasama
dengan orang lain Seringkali tidak bisa
bekerjasama dengan orang lain
Penilaian Penugasan tambahan Per kajian yang dihasilkan
Kinerja Lainnya di luar Tupoksi dan (Maksimal skor nilai 16)
umumnya dilakukan di Pe r kehadiran kegiatan
dalam jam kerja serta Tid ak ada kegiatan dalam
didukung oleh SK penugasan tambahan (di luar
Direksi dan Laporan Tupoksi)
Kinerja Tim
Indeks Kinerja Penugasan tambahan Konversi jumlah jaga Special
Tambahan di luar jadwal dinas DutyNurse
(SDN), Jaga Konsulen atau Duty
Manager menjadi indeks kinerja
tambahan.
78
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Formulir IKI Kepala
FORM PENILAIAN KINERJA INDIVIDU PIMPINAN/MANAJERIAL
NIK Pegawai : Unit Kerja :
Nama Pegawai : Periode :
Indikator Kinerja Nilai Keterangan

Capaian Hasil Kinerja Unit (IKU)
1.1 IKU Unit di bawahnya (A)
1.2 IKU Unit di bawahnya (B)
1.3 IKU Unit di bawahnya (C)
1.4 IKU Lainnya
1.5 IKU Lainnya
Rata-rata :
Indikator Kinerja Bobot Target Capaian % Nilai Bobot Keterangan

(%) Kinerja Capaian X
nilai
Penilaian dari Kinerja
Individu Sbg Pimpinan
Kepemimpinan dan 55%
Pembinaan Organisasi
79
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1.1 Penilaian 10%

Kepemimpinan,
kerjasama dan
Pembinaan
1.2 Kajian / Pedoman 15%
1.3 Penyusunan 10%
rencana kerja dan
monev
1.4 Laporan kegiatan 10%
1.5 Penilaian kinerja 10%
staf dan unit
Pengendalian Anggaran 10%

2.1 Pengendalian 10%
Anggaran/Program
Efisiensi
Pengendalian 5%
Kepatuhan Peraturan,
Kehadiran dan Disiplin
3.1 Pengendalian 5%
kepatuhan,
kehadiran, disiplin
staf
Penilaian Individu 20%
80
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
4.1 Pengembangan 5%
potensi diri
4.2 Mengajar 5%
4.3 Sumbang pikir / 5%
inovasi
4.4 Ketaatan peraturan, 5%
kehadiran dan
disiplin
Penilaian Kinerja 10%

Lainnya (penugasan
diluar Tupoksi yang
disertai
dengan SK Dirut)
5.a 5%
5.b 5%
100%
Jumlah Nilai :
Indeks / Point
Kinerja Tambahan
Total point per
triwulan
Jumlah Nilai :
81
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Pegawai yang Wakil Direktur Pelayanan Direktur RSU Imanuel

dinilai, ttd
( )
( ) ( )
Parameter Penilaian IKI Kepala

Indikator Parameter
Keterangan
Kinerja Penilaian
Penilaian dari Kinerja Individu sebagai Pimpinan

Kepemimpinan Pelaksanaan Menjalankan
dan Pembinaan kepemimpinan, kepemimpinan, kerjasama
Organisasi kerjasama dan dan dinilai baik oleh
1.1 Penilaian pembinaan baik di unit atasan
Kepemimpinan, kerja maupun dengan sehingga program kerja
kerjasama dan pihak di luar unit kerja RS
internal maupun (di luar tupoksi utama)
Pembinaan
eksternal RS untuk dapat berjalan lancar
kelancaran program Menjalankan
kepemimpinan, kerjasama
kerja
dan dinilai baik oleh
atasan
sehingga program kerja
unit
dapat berjalan lancar
Menjalankan
82
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
kepemimpinan, kerjasama
dan dinilai tidak baik oleh
atasan oleh karena terdapat
program kerja unit yang
tidak dijalankan
1.2 Kajian / Pedoman Kajian yang layak atau Per Kajian yang dihasilkan
pedoman di unit kerja selama 1 (satu) Triwulan
Khusus kajian (Maksimal skor nilai 16)
disampaikan secara K8 ajian minimal 3 (tiga)
tertulis berupa minimal: per Triwulan
1. Permasalahan atau Kajian < 3 (tiga) per
kebutuhan Triwulan
2. Kajian atau evaluasi
3. Usulan penyelesaian
atau penyelesaian
1.3 Rencana Pelaksanaan Terdapat rencana kegiatan
penyusunan rencana di luar rutin bulanan dan
kerja dan monev
kerja dan monitoring membutuhkan koordinasi
dengan unit kerja lain
serta evaluasi
(minimal 10 disertai
monev
dan dilaksanakan tepat
waktu
Terdapat rencana kegiatan
di luar rutin bulanan
disertai
monev dan dilaksanakan
83
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
tepat waktu
rutin bulanan disertai
monev
dan dilaksanakan
tepat waktu
rutin bulanan disertai
monev
namun dilaksanakan tidak
tepat waktu
Tidak terdapat rencana
Kegiatan
1.4 Laporan Pelaporan tepat waktu Jika laporan kegiatan
untuk kelancaran dan laporan unit
kegiatan
diselesaikan tepat waktu
administrasi
Jika laporan kegiatan
dan laporan unit
diselesaikan tidak tepat
waktu
Jika tidak ada laporan
kegiatan dan laporan unit

1.5 Penilaian Dilakukan penilaian Ji ka penilaian kinerja staf
kinerja staf dan kinerja staf dan unit dan unit diselesaikan
sesuai ketentuan yang tepat waktu
unit
Jika penilaian kinerja staf
berlaku
dan unit terlambat 1- 5
hari
84
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
85
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
diserahkan ke SDM
Jika penilaian kinerja staf
dan unit terlambat > 5 hari
diserahkan ke SDM
Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan)

Indikator Keterangan Parameter
Kinerja Penilaian
Pengendalian Penggendalian Jika terdapat program
anggaran anggaran efektif dan efisiensi anggaran
efisien dan dapat
dibuktikan hasilnya
Jika pengendalian
anggaran
baik atau sesuai
rencana Jika
pengendalian anggaran
tidak sesuai rencana
Pengendalian Menghindari terjadinya Staf yang sebelumnya ada
Kepatuhan pelanggaran terhadap masalah disiplin
Peraturan, peraturan dan masalah kehadiran,
Kehadiran dan disiplin pegawai pada karena pembinaan
Disiplin staf’ menunjukkan perubahan
Masalah Disiplin antara positif minimal 3 bulan
lain dan tidak terbatas Staf tidak ada masalah
pada: disiplin kehadiran pegawai
86
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
- Kehadiran < 98% atau ada masalah disiplin

tanpa kejelasan dan sudah dilakukan
- Pemakaian seragam proses
tidak sesuai pembinaan (ada bukti)
ketentuan atau tidak Terdapat staf dengan
lengkap masalah disiplin kehadiran
- Sering tidak di pegawai dan tidak
tempat pada saat jam dilakukan
dinas
pembinaan
Penilaian Setiap pegawai wajib Per kegiatan sharing
Individu mengikuti program pengetahuan di
4.1 pengembangan diri. kelompok orang atau unit
Pengembangan Kegiatan sharing kerja dan dibuktikan
potensi diri pengetahuan di dengan dokumen
kelompok orang atau pendukung
unit kerja berupa hasil (Maksimal skor nilai 12)
pelatihan, jurnal Mengikuti pelatihan dan
reading / book reading pengembangan yang
ditugaskan minimal 20
Jam
per tahun
Tidak mengikuti pelatihan
dan pengembangan yang
ditugaskan dengan alasan
yang tidak sah atau
membatalkan mengikuti
pelatihan tanpa alasan
yang
87
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
88
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
sah
4.2 Mengajar RS memberikan Per kegiatan mengajar 1 -
penghargaan atas 3
kontribusi JPL atau 45 - 135 menit di
pembelajaran pada luar kewajiban mengajar
pegawai dengan Kewajiban mengajar
ketentuan sbb : terpenuhi
Pengajaran di Kewajiban mengajar tidak
Diklat atau di Unit Terpenuhi
sesuai
Kurikulum yang ada di RS
Pengajaran di unit kerja
dibuktikan dengan
materi dan absensi
4.3 Sumbang RS memberikan Ada > 1 (satu)
pikir / inovasi penghargaan atas sumbang pikir /inovasi
kontribusi sumbang yang berdampak
pikir pada pegawai terhadap peningkatan
kualitas pekerjaan (> 1
aspek sumberdaya)
disertai dokumen
pendukung Ada 1
(satu) sumbang pikir
/inovasi yang berdampak
terhadap peningkatan
kualitas pekerjaan (1
aspek sumberdaya)
disertai dokumen
pendukung
89
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Tidak ada sumbang pikir/
90
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Inovasi
4.4 Ketaatan peraturan, Menghindari terjadinya Tidak terdapat
kehadiran dan pelanggaran terhadap pelanggaran
disiplin peraturan ringan tertulis Terdapat
pelanggaran ringan 2x
per periode penilaian
Tabel 2 Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan)
Indikator Keterangan Parameter

Kinerja Penilaian
Penilaian Kinerja Penugasan tambahan di Per kajian yang dihasilkan
Lainnya luar Tupoksi dan (Maksimal skor
umumnya dilakukan didalam nilai 16) Perkehadiran
jam kerja serta kegiatan rapat
didukung oleh SK Tidak ada penugasan
Direksi dan Laporan tambahan (di luar
Kinerja Tim Tupoksi)
Indeks Kinerja Penugasan tambahan di Konversi jumlah jaga
Tambahan luar jadwal dinas Special Duty Nurse
(SDN), Jaga Konsulen
atau Duty Manager
menjadi indeks
kinerja tambahan.
4. INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU)
Indikator Kinerja Unit (IKU) adalah unsur pilihan untuk sekelompok orang dalam satu unit
tertentu. Penetapan indikator pada Indikator Kinerja Unit (IKU) harus menyesuaikanatau
merupakan unsur yang sesuai dengan target kinerja unit di atasnya
91
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi Bisnis (RSB), IKT (Indikator Kinerja
Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan komite mutu dan manajemen risiko RS.
Seluruh indikator tersebut harus merupakan indikator yang dapat diukur hasilnya
denganukuran yang ditentukan dan menganut prinsip SMART (Specific, Measurable,
Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/ Relevant, Timely/ Time-bound/
Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan indikator tersebut sesuatu
yangbersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau proses pekerjaan. Masing-
masing unit menetapkan unsur-unsur indikator kinerja individu dan indikator kinerja.
Capaian hasil kinerja unit (IKU) yang terdapat pada form penilaian kinerja kepala dapat
terdiri dari minimal 1 (satu) nilai IKU dan lebih dari 2 (dua) nilai IKU. Nilai IKU
yangdiperoleh merupakan rerata nilai dari nilai IKU unit yang ada dibawahnya.
Sebagaicontoh, pada penilaian IKI Ka. Urusan untuk IKU unit di bawahnya hanya 1 (satu)
yaitu IKU urusan tersebut. Sedangkan pada penilaian IKI Ka. Sub Bag untuk IKU
unit dibawahnya yaitu beberapa IKU urusan di bawahnya. Penilaian indikator kinerja
unit (IKU) terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain :
a. Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit.

Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit terdiri dari indikator kuantitas dan kualitas.
Indikator kuantitas merupakan sesuatu hasil kerja unit yang dapat diukur banyaknyaatau
jumlahnya dan terdiri dari maksimal 3 (tiga) indikator. Sedangkan indikatorkualitas
merupakan sesuatu hasil kerja yang dapat diukur kualitasnya sepertikecepatan,
ketepatan dan lain-lain sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator.
Prosentase hasil pencapaian dari target IKU baik kuantitas dan kualitas selanjutnyadinilai
mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari < 50%
(nilai 0.7) sampai dengan prosentasi tertinggi > 130% (nilai 1.1). Untuk penilaian
IKUapabila terdapat target kualitas dengan target minimum (semakin rendah
semakinbaik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase capaian sesuai tabel
3,maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan tetap mengacu
92
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
kepadaparameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh Direktur terkait dan
SDM.
b. Koordinasi
Koordinasi merupakan penilaian kinerja unit yang bertujuan agar terjalin
komunikasiantara kepala dengan staf serta staf dengan staf lainnya sehingga informasi
penting,permasalahan, tindak lanjut dapat terinformasikan guna kelancaran
pelaksanaankegiatan di unit kerja. Kepala unit kerja diharapkan melakukan pertemuan
rutin yang dihadiri ˃ 75% anggotanya.
c. Integritas dan Kerjasama Tim
Integritas dan kerjasama tim yang baik dapat mendukung hasil kerja yang baik. Untuk itu
pada penilaian integritas dan kerjasama tim pada penilaian kinerja unit (IKU) diukur
berdasarkan penyampaian laporan tepat waktu. Formulir penilaian kinerja staf dan
parameter skor nilai untuk masing-masing faktor penilaian kinerja staf dapat dilihat pada
Gambar 4 dan Tabel 3.
Parameter Penilaian IKU
Indikator Keterangan Nilai Parameter

Kinerja Penilaian
Kontribusi Indikator unit 1.10 Jika capaian target > 130%
Pelayanan / Hasil (kuantitas dan 1.075 Jika capaian target >120% -130%
Kerja kualitas) merupakan 1.050
a. Kuantitas indikator yang Jika capaian target >110% -120%
b. Kualitas paling 1.025
signifikan dan 1.00 Jika capaian target >105% -110%
menunjukkan
pencapaian kinerja 0.90 Jika capaian target 100% -105%
tim. Bukan
merupakan Jika capaian target 75% - <100%
93
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
penjumlahan 0.80
indikator-indikator
IKI 0.70 Jika capaian target 50% -<75%
Jika capaian target < 50%

Koordinasi Terselenggaranya 1.00 Jika terselenggara rapat rutin unit
pertemuan rutin (minimal 1x/bulan) yang dihadiri
unit >75% anggota unit
0,90 Jika tidak terlaksana rapat rutin

staf (minimal 1x/blm), atau rapat
tidak dihadiri mencapai 75% staf
Integritas dan Penyampaian 1.00 Penyampaian laporan unit dan
Kerjasama Tim laporan tepat waktu laporan penilaian tepat waktu
0,90 Penyampaian seluruh laporan

kinerja unit dan laporan penilaian
tidak tepat waktu
5. PERIODE PENILAIAN KINERJA
Periode penilaian kinerja pegawai Non Staf Medik dilakukan setiap periode 3 (tiga)
bulan dan periode 1 (satu) bulan setelahnya untuk pengumpulan data, proses
verifikasi dokumenpenilaian, proses verifikasi ke Ka Unit.
Jadwal Penilaian Kinerja, Pembayaran

Remunerasi
No Periode Periode Periode Pembayaran
Kinerja DPK Remunerasi

1 Januari - Maret Thn X April Thn X Mei - Juli Thn X
2 April - Juni Thn X Juli Thn X Agustus - Oktober Thn X
94
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
3 Juli - September Thn X Oktober Thn X November Thn X - Januari Thn (X+1)
4 Oktober – Desember Thn X Januari Thn (X+1) Februari - April Thn (X+1)
Penilaian kinerja akan dilakukan verifikasi melalui Dewan Pertimbangan Kinerja

(DPK)apabila terdapat penilaian kinerja di luar standar, yaitu nilai IKI ≥ 1 atau nilai ˃ 10
yang didapat dari 2 (dua) komponen atau lebih. Dewan Pertimbangan Kinerja (DPK)
berdasarkan tingkatan kelompok jabatan antara lain :
a. DPK Tingkat 1
Diketuai oleh Direktur dan penilaian kelompok jabatan yang diverifikasi yaitu
Kepala Bagian, Kepala Bidang, Kepala Instalasi, Kepala Divisi, Ketua Komite
b. DPK Tingkat 2
Diketuai oleh Wakil Direktur dan penilaian kelompok jabatan yang diverifikasi yaitu
Ketua Sub Komite , Ketua Kelompok Staf Medik, Staf Medik
c. DPK Tingkat 3
Diketuai oleh Kepala Bagian SDM dan penilaian kelompok jabatan yang diverifikasi
yaitu Kepala Urusan, Kepala Unit, Penanggungjawab
d. DPK Tingkat 4
Diketuai oleh Kepala Sub Bagian SDM dan penilaian kelompok jabatan
yangdiverifikasi yaitu ketua regu dan staf. Pada proses verifikasi penilaian di DPK,
unitkerja harus melengkapi data pendukung penilaian dan apabila diperlukan
dapat dilakukan pemanggilan atasan lini langsung bagi pegawai yang dinilai
untukmemperoleh informasi terkait nilai yang diverifikasi. Komponen indikator
penilaian, metode penilaian dan penetapan nilai serta waktu penilaian dapat
berubah sesuai kebutuhan penyesuaian yang diperlukan.
95
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB V
DISIPLIN DAN CUTI
A. DISIPLIN
 Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk mentaati kewajiban dan
mengindari larangan yang ditentukan dalam perundang – undangan yang berlaku,bila tidak
mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturanyang telah
ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai.
 Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai yang tidak
menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin pegawai, baikyang
dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
 Pembinaan pegawai adalah suatu kegiatan pengawasan terhadap kedisiplinan pegawaidalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. RS sebelum memberikan hukuman disiplin
terhadap pegawai melakukan terlebih dahulu pembinaan.
Adapun tahapan pembinaan sebagai berikut:
1. Pelanggaran disiplin oleh pegawai.

a. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai dilaksanakan secaraterus
menerus oleh Kepala Unit Kerja terkait
b. Pencatatan seluruh pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai ybs
c. Pelanggaran disiplin oleh pegawai karena yang bersangkutan tidakmelaksanakan
kewajiban dan melanggar larangan yang telah ditetapkan oleh Manajemen RSU
Imanuel Sumba
2. Pelaksanaan pembinaan oleh Kepala Satuan Kerja terkait.
a. Atas dasar monitoring dan evaluasi yang dilaksanakan oleh Ka Unit Kerja,
apabila pegawai ybs melanggar disiplin pegawai, maka Ka Unit
Kerjamempunyai kewenangan untuk melakukan pembinaan dengan cara
96
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Memanggil dan dilakukan wawancara / diskusi untuk menggali permasalahan
yang menyebabkan pegawai ybs melanggar disiplin.
b. Setiap pemanggilan selalu dilakukan pencatatan pada buku khusus yang meliputi
antara lain : tanggal pemanggilan, alasan pegawai ybs dipanggil, proses
pemanggilan, tindak lanjut, dan evaluasi, serta tanda tangan/paraf kedua belah
pihak.
c. Apabila pegawai yang bersangkutan mengulangi perbuatan indispliner, maka
Kepala Satuan Kerja mempunyai kewenangan untuk memberikan tegoran lisan
dengan cara menyatakan secara tegas bahwa pegawai ybs dikenakan
hukumandisiplin berupa teguran lisan, dan diusahakan didepan saksi.
3. Pengiriman laporan pegawai indisplin oleh Kepala Satuan Kerja terkait kepada
Direktur melalui Wakil Direktur terkait.
a. Apabila setelah dilakukan pembinaan ole Ka Unit kerja dan tidak ada
perubahandari pegawai ybs, maka Ka Unit kerja terkait melaporkan kepada
Direkturmelalui Wakil Direktur terkait.
b. Direktur menuliskan perintah tindak lanjut pada lembar disposisi dan diteruskan ke
Bagian SDM melalui Wakil Direktur Umum dan SDM.
4. Pemeriksaan pegawai indisplin.
a. Pembuatan surat panggilan kepada pegawai yang bersangkutan.
1) Surat panggilan dibuat rangkap 3 (tiga).
2) Surat panggilan pertama untuk ditanda tangani oleh Kepala Bagian SDM ,
Wakil Direktur Umum dan SDM.
3) Surat panggilan kedua ditanda tangani oleh Wakil Direktur Umum dan
Direktur
4) Jarak waktu antara Surat Panggilan Pertama dan Surat Panggilan Kedua
danketiga adalah 7 (tujuh) hari dari jadwal yang ditetapkan.
b. Pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman hukumannya Tingkat Sedang dan
Berat dilakukan oleh Tim Pemeriksa yang dibentuk oleh Direktur RSU Imanuel
Sumba sedangkan untuk pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman hukumannya
97
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Tingkat Ringan dilaksanakan oleh Kepala Bagian SDM atau Ka Sub Bag yang
diberi wewenang.
1) Pemeriksaan dilaksanakan untuk menggali permasalahan

yang menyebabkan pegawai indisplin.
2) Sebelum wawancara dimulai, tanyakan lebih dahulu apakah sudah
menerima surat panggilan dan apakah kondisinya dalam keadaan
sehat.
3) Sebaiknya antara pertanyaan yang satu dengan pertanyaan berikutnya
saling berkaitan.
4) Materi pertanyaan fokus kepada inti permasalahan dan ada unsur unsur
motivasi untuk mengarah agar pegawai ybs menyadari akan kesalahan
sikap dan perilakunya.
5) Hasil wawancara berupa Berita Acara Pemeriksaan (BAP).
6) Berita Acara Pemeriksaan ditanda tangani oleh Pemeriksa dan Pegawai
Yang Bersangkutan.
7) BAP dapat digunakan sebagai bahan untuk pengambilan keputusa dalam
penjatuhan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8) Dalam hal pegawai yang bersangkutan tidak bersedia menandatangani
Berita Acara Pemeriksaan, maka Berita Acara Pemeriksaan tersebut tetap
dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan.
5. Pelaporan hasil pemeriksaan oleh Bagian SDM disampaikan kepada Direktur melalui
Wakil Direktur Umum, SDM.
6. Penentuan keputusan hukuman disiplin lebih lanjut atas pegawai indisplin oleh
Pejabat Berwenang.
a. Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan mentaati ketentuan jam
kerjadihitung secara komulatif sampai dengan akhir tahun berjalan
b. Keputusan hukuman disiplin dijatuhkan setelah mempertimbangkan hasil
telaah/kajian dan BAP yang dibuat oleh Bagian SDM.
c. Untuk hukuman disiplin merupakan kewenangan Direktur Utama.
98
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
d. Jenis hukuman disiplin sebagai berikut:
99
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
1) Ringan :
a. Teguran Lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2) Sedang :
a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun
c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun
3) Berat :
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun
b. Penurunan jabatan/peringkat jabatan (demosi)
c. Pembebasan dari jabatan sementara (skorsing)
d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
pegawai
e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai
7. Penyampaian keputusan hukuman disiplin kepada pegawai.
a. Keputusan disampaikan secara langsung oleh Pejabat berwenang didampingi
oleh saksi.
b. Cantumkan tanda tangan/paraf, tanggal dan nama jelas pegawai setelah
menerima Surat Keputusan.
B. CUTI
a. cuti tahunan;
b. cuti besar;
c. cuti sakit;
d. cuti melahirkan;
e. cuti karena alasan penting;
f. cuti bersama; dan
g. cuti di luar tanggungan negara.
 Jenis cuti dan ijin yang berlaku di RSU Imanuel Sumba :
10
0
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
Jenis Cuti Ketentuan
1. Cuti Tahunan Diberikan selama 12 (dua belas) hari kerja

untuk Pegawai Tetap
2. Cuti Sakit 1. Pegawai sakit 1- 2 hari kerja dalam 1

(satu) bulan(wajib memberitahukan
kepada atasannya dengan
memberikan surat keterangan sakit
dari dokter)
2. Pegawai sakit lebih dari 2 (dua) s/d 14
(empat belas) hari kerja dalam 1
(satu) bulan :
a. Tidak dirawat tetapi dengan surat
keterangan sakit dari dokter yang
dikeluarkan oleh Instansi
Pelayanan Kesehatan
Pemerintah/RS disertai bukti hasil
pemeriksaan medis
b. Dirawat dengan bukti surat
keterangan rawat atau resume
medis
3. Pegawai sakit > 14 (empat belas) hari
kerja dalam 1 (satu) bulan dengan
surat keterangan sakit dari dokter yang
dikeluarkan oleh Instansi
PelayananKesehatan Pemerintah/RS
disertai bukti hasilpemeriksaan medis.
4. Cuti Sakit
a. Berdasarkan hasil dari pemeriksaan
kesehatan oleh MPK atau dokter
10
1
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
yang ditunjuk oleh Kementrian

Kesehatan.
10
2
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
b. Paling lama 1 (satu) tahun.
c. Dapat diperpanjang selama 6 (enam)
bulan setelah dilakukan pemeriksaan
kesehatan kembali sesuai
rekomendasi dokter.
3. Cuti Melahirkan Diberikan selama 3 (tiga) bulan
4. Izin khusus bagi Staf Medis a. Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1

a. Narasumber (Profesi) Sumber: (satu) triwulan atau 12 (dua
belas) hari kerja dalam 1 (satu)
b. Izin mengikuti simposium tahun.
/seminar / workshop dengan biaya b. Lamanya 14 (empat belas)
sendiri hari kerja dalam 1 (satu) tahun
10
3
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB VI
PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN
GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF, DAN LEMBUR
13.1 Ketentuan Umum

1) Pegawai berhak mendapatkan upah setelah bekerja.
2) Pada umumnya upah pegawai terdiri atas gaji pokok, tunjangan
3) Gaji dokter diatur tersendiri dalam Kebijakan tentang Pegawai Medis sebagai Pegawai
4) Pegawai pada masa orientasi belum diperhitungkan sebagai gaji, melainkan hanya
mendapat uang transport kecuali pegawai medis tidak mendapatkan uang transport.
5) Pemberian gaji pokok sesuai dengan sistem kepegawaian Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba
13.2 Ketentuan Khusus
13.2.1 Gaji Pokok
1) Penetapan gaji pokok pegawai baru melalui berita acara penetapan status kepegawaian
yang ditetapkan oleh Direktur.
2) Penetapan gaji pokok pegawai lama sesuai surat keputusan kenaikan status
kepegawaian dan kenaikan grade / golongan pegawai.
13.2.2 Tunjangan
1) Tunjangan terdiri atas tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
2) Tunjangan tetap terdiri atas tunjangan Jabatan.
3) Tunjangan tidak tetap terdiri atas tunjangan insentif serta uang dinas bagi pegawai
yang melakukan tugas dinas luar kota. Pegawai medis tidak mendapatkan tunjangan
transport maupun insentif. Pegawai medis yang menjabat kepala unit kerja
mendapatkan tunjangan Jabatan.
4) Tunjangan jabatan diterimakan setelah 1 bulan menjabat sesuai dengan surat
keputusan yang ditetapkan.
104
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
12.2 Pemberian Gaji Pokok

12.2.1 Pengertian Upah/ Gaji
Upah adalah hak pegawai yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari Pihak Perusahaan kepada pegawai yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundangan, termasuk tunjangan bagi
pegawai dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
Setiap Pegawai berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak.
12.2.2 Prinsip Pengupahan
1) Dasar penentuan pengupahan untuk pegawai adalah peraturan perundangan yang berlaku
dengan besarnya nominal tidak lebih rendah dari Upah Minimum Regional (UMR)
dengan masa kerja 0 (nol) tahun.
2) Perusahaan menetapkan skala upah/ gaji yang didasarkan pada Sistem Kepegawaian
yang berlaku
3) Struktur upah/ gaji terdiri atas upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang
berhak didapatkan pekerja, sesuai dengan peraturan yang berlaku
4) Pegawai berhak mendapat kenaikan gaji sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku
hingga pada posisi masa kerja yang tidak mendapat kenaikan gaji lagi.
5) Perusahaan secara berkala meninjau dan memperbaiki besaran upah
12.2.3 Pembayaran Pengupahan
1) Pembayaran upah/ gaji dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang. Sedangkan cara
pembayaran dilakukan rekening bank yang ditetapkan rumah sakit.
2) Upah pegawai dibayarkan pada hari kerja, maximal tanggal 10 bulan depan. Apabila hari
itu jatuh pada hari libur/ Minggu maka pembayaran dilakukan satu hari sebelumnya.
3) Perincian upah/ gaji yang diterima pegawai harus tertera di dalam bukti/ slip penerimaan
upah/ gaji
4)
105
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
12.2.4 Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji bagi Pegawai baik golongan maupun tingkat kompetensi dilakukan
sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku dan kebijakan tentang penilaian kinerja
pegawai yang ditetapkan oleh Direktur.
12.2.5 Penghargaan Masa Kerja

Diberikan sebagai tanda penghargaan kesetiaan berdasarkan masa kerja efektif
(masa kerja yang dijalankan dalam tugas kerja sebagai pegawai tetap di lingkungan
Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba) yaitu pada setiap peringatan Hari Ulang Tahun
Rumah sakit Umum Imanuel Sumba dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Masa kerja 10 tahun mendapatkan 1 (satu) bulan gaji dan cuti 14 (dua belas) hari kerja
serta Piagam
b. Masa kerja 20 (dua puluh) tahun mendapatkan 2 (dua) kali gaji dan cuti 14 (dua belas)
hari kerja serta Piagam
c. Masa kerja 25 (dua puluh lima) tahun mendapatkan Satya Lencana Emas dan cuti 14
(dua belas) hari kerja serta Piagam
d. Masa kerja 30 (tiga puluh tahun) mendapatkan 1 (satu) bulan gaji dan cuti 14 (dua belas)
hari kerja
12.2.6 Pemotongan Gaji Pegawai
Pegawai dapat dikenakan pemotongan gaji karena berbagai hal misalnya :
1) Jaminan kesehatan dan jaminan ketenagakerjaan 50% tiap bulan yang di tanggung
karyawan yang secara rutin telah diijinkan oleh rumah sakit.
2) Biaya-biaya khusus misalnya cicilan, sanksi karyawan, dsb yang secara rutin telah
diijinkan oleh rumah sakit.
106
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB VII
RETENSI PEGAWAI
A. PENGERTIAN
Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas

terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada
pasartenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan tidak
meninggalkanorganisasi. Upaya ini penting karena berdampak pada stabilitas kualitas
pelayanan danmengurangi biaya SDM.
Salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah
fungsipemeliharaan untuk mencegah tingkat turn over yang tinggi, yaitu bagaimana
menciptakan kondisi kerja agar pegawai tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
sikap pegawai agar mereka tetap loyal bekerja produktif. Pemeliharaan juga bertujuan untuk
meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi pegawai, meningkatkan loyalitas dan
menurunkan turnover, memberikan ketenagaan dan meningkatkan kesejahteraan pegawai.
Agar terjadi retensi tenaga terutama profesi tertentu di rumah sakit diperlukan program yang
terstruktur dan jelas tentang upaya-upaya retensi, misalnya : kesempatan mendapat
pendidikanyang lebih tinggi, kesempatan meningkatkan kompetensi. Remunerasi dan lain
sebagainyamenjadi hal utama bagi peningkatan kinerja dan retensi pegawai, selain kebutuhan
lainnyaseperti terpenuhinya rasa aman, pengembangan keterampilan diri, sosialisasi, kepuasan
kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan aktualisasi diri, dan perencanaan karir yang jelas.
107
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
B. TUJUAN
Tujuan Umum
Secara umum program retensi pegawai bertujuan untuk mempertahankan dan

Tujuan Khusus
Tujuan khusus program retensi pegawai adalah :
a. Mempertahankan pegawai berkualitas

b. Meningkatkan komitmen pegawai
c. Meningkatkan loyalitas pegawai
d. Meningkatkan kinerja pegawai
e. Mempertahankan memuaskan pegawai yang memiliki kompetensi khusus dengan
kinerja baik/memuaskan
C. RUANG LINGKUP
Program retensi pegawai meliputi upaya manajemen untuk memelihara dan

meningkatkan komitmen, loyalitas pegawai, dan dan semangat kerja pegawai untuk
meningkatkan produktivitas.
D. PROGRAM RETENSI PEGAWAI
Berbagai upaya dilakukan untuk pemeliharaan dan retensi pegawai meliputi kegiatan sebagai
berikut :
Program Reward Karyawan
a. Penyediaan Penghargaan Bulanan atau Triwulan (sesuai kemampuan keuangan

RSU Imanuel Sumba) untuk karyawan terbaik. Baik kategori karyawan staf medis,
staf keperawatan, staf penunjang, dan staf administrasi. Penghargaan ini dapat berupa
uang ataupun dalam bentuk hadiah.
108
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
b. Pemberian bantuan biaya pendidikan / pelatihan berkelanjutan bagi staf dalam
rangka peningkatan kompetensi. Baik bantuan biaya penuh ataupun hanya
separuh, sesuai kemampuan keuangan rumah sakit. Bila bantuan biaya penuh maka
ada ikatan dinasterhadap pegawai setelah mengikuti pendidikan / pelatihan. Lamanya
ikatan dinas tergantung pada jenis pendidikan / pelatihan yang diikuti.
c. Program Pengembangan Karir
d. Menaikkan status ketenagaan tenaga kontrak menjadi tenaga tetap setelah masa
kerja 2 tahun tanpa terputus atau karena prestasi lainnya
e. Memberikan kesempatan untuk mengisi formasi pegawai bagi tenaga kontrak
f. Memberikan kesempatan karir yang sama kepada staf untuk di
promosikan berdasarkanindikator yang jelas dan mudah diukur.
Berbasis Penilaian Kinerja :
a. Memberikan penilaian yang lebih (Baik Sekali) bagi pegawai yang

dalam melakukan pekerjaannya melebihi target.
b. Memberikan penilaian yang lebih bagi pegawai yang melakukan
pekerjaan tambahan diluar tupoksinya.
109
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB VIII
PEMBERHENTIAN
A. PENDAHULUAN
Pemberhentian pegawai merupakan pemutusan sebagai status pegawai rumah sakit yang
mengakibatkan pegawai yang bersangkutan tidak bekerja lagi dan dilaksanakansesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan maksud untuk
menjaminkepastian arah pengembangan karir pegawai dan terciptanya iklim kerja yang
produktif dirumah sakit.
Pemberhentian sebagai pegawai dapat dilakukan karena atas permintaan sendiri,

pemberhentian dengan tidak hormat karena secara sah melanggar peraturan perundangan
yang berlaku dan pemberhentian karena mecapai batas usia pensiun.
JENIS PEMBERHENTIAN PEGAWAI
1. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri

a. Diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai.
b. Permintaan dapat ditunda untuk paling lama 1 ( satu ) tahun apabila
ada kepentingan mendesak.
c. Permintaan dapat ditolak apabila pegawai yang bersangkutan masih terikat
dalamkeharusan bekerja pada Rumah Sakit atau Pemerintah berdasarkan
peraturanperundang-undangan yang berlaku.
d. Permintaan berhenti sebagai pegawai ajukan secara tertulis kepada
Direktur bersangkutan dengan alasannya.
e. Penundaan atas permintaan berhenti diberitahukan secarabersangkutan
dengan alasannya.
2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun
110
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
a. Pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun diberhentikan dengan
hormat sebagai pegawai dan diberikan hak-hak kepegawaian sesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku.
b. Batas usia pensiun adalah 56 ( lima puluh enam ) tahun.
c. Batas usia pensiun dapat diperpanjang bagi pegawai yang memangku
jabatantertentu, antara lain :
1) 60 (enam puluh) tahun bagi Dokter yang bekerja penuh pada RS
, Apoteker dan Sarjana Keperawatan (Ners).
2) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Jabatan lain
d. Selambat-lambatnya satu tahun sebelum mencapai batas usia pensiun,
Bagian Sumber Daya Manusia memberitahukan secara tertulis kepada
pegawai yang bersangkutan.
e. Dari pemberitahuan tersebut pada point 4, pegawai yang bersangkutan
mengajukan permohonan berhenti dengan hak pensiun sesuai dengan
peraturan perundangan yang berlaku.
f. Pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun, dapat dibebaskan dari
jabatannyauntuk paling lama 1 (satu) tahun dengan mendapatkan
penghasilan berdasarkanketentuan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan.
g. Pegawai yang bermaksud menjalankan bebas tugas dan baik penuh
maupun sebagaian ataupun yang tidak bermaksud akan menjalankan
tugas, wajibmencantumkan maksudnya itu dalam surat permintaan pensiun.
h. Dalam masa 1 (satu) tahun merupakan waktu untuk menyelesaikan
administrasikepegawaian, sehingga pegawai menerima hak-haknya tepat
waktu, antara lain :
1) Surat Keputusan Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai
sudah terbitpaling lambat 3 (tiga) bulan sebelum pelaksanaan
pensiun.
2) Penyelesaian kenaikan pangkat pengabdian, apabila pegawai yang
bersangkutan berhak atas hal tersebut.
111
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
i. Pegawai yang sudah mencapai batas usia pensiun tapi tidak mengajukan
permintaan berhenti, diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-
hak kepegawaiansesuai peraturan yang berlaku.
j. Pegawai yang menjabat jabatan, apabila yang bersangkutan tidak
menjabat lagi jabatan tersebut dan tidak ada rencana untuk mengangkatnya
yang setingkat atau lebih tinggi, maka sebelum yang bersangkutan
diberhentikan sebagai pegawai kepadanya diberikan bebas tugas selama
1 (satu) tahun dengan mendapatpenghasilan berdasarkan peraturan yang
berlaku kecuali tunjangan jabatan.
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
Rumah sakit merupakan organisasi tempat untuk melaksanakan tugas dimana

susunan organisasi harus disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok,
sehingga bila terjadikelebihan tenaga perlu disalurkan ke tempat lain.
1) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja sekurang-

kurangnya 10tahun, maka diberhentikan dengan hormat dengan hak
pensiun.
2) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja kurang 10 tahun
makadiberhentikan dengan hormat dengan mendapat uang tunggu.
3) Uang tunggu diberikan paling lama 1 tahun dan dapat diperpanjang 3
tahun, perpanjangan maksimal 5 tahun.
4) Pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu dan usia belum mencapai 50
tahundengan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun, maka pegawai
yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun
setelah 50 tahun.
5) Uang tunggu tidak diberikan apabila pada saat pensiun usia pegawai
mencapai 50 tahun tetapi masa kerja kurang dari 10 tahun.dengan hormat
dengan diberi kompensasi
1) Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran / Tindak Pidanan
/Penyelewengan
112
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
2) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani
3) Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas
4) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia atau Hilang
5) Pemberhentian Karena Lain-lain
113
Telp. (0387) 62980, Fax (0387) 62980
BAB IX
PENUTUP
Pedoman Manajemen SDM Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba disusun agar dapat
digunakan sebagai dasar kebijakan pelaksanaan kegiatan pengelolaan SDM sesuai dengan
visi dan misidi Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba.
Hal lain yang belum diatur dalam pedoman ini akan ditambah dikemudian hari
sesuaiketentuan yang berlaku.
114

Ep. 1.1 Pedoman SDM Rsu Imanuel Sumba

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ep. 1.1 Pedoman SDM Rsu Imanuel Sumba

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA SUMBA

RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA

2. BAB II PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN..................................21

3. BAB III MANAJEMEN KARIR................................................................................56

4. BAB IV PENILAIAN KINERJA...............................................................................61

5. BAB V DISIPLIN DAN CUTI.....................................................................................88

6. BAB VI PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN............................................................94

7. BAB VII RETENSI.......................................................................................................97

8. BAB VIII PEMBERHENTIAN...................................................................................100

PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA

DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL SUMBA

Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

b. bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset terpenting

c. bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian

d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam

Mengingat 1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun

3. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

4. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun

5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang

6 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019 tentang

Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM IMANUEL

Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan

a. Misi rumah sakit;

b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien;

c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;

e. Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien.

(1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi, kewenangan,

REKRUTMEN DAN SELEKSI

a. Seleksi administrasi Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan,

a. Orientasi umum rumah sakit; dan

f. Alat Pemadam Api Ringan

g Bantuan Hidup Dasar;

h. Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;

i. Program Keselamatan Pasien

1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi dan misi

beban kerja serta mempertimbangan kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan

pelatihan non formal.

diluar rumah sakit.

disusun berdasarkan Training Need Assessment (TNA).

6) Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat

a) Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien

b) Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien

c) Hasil survei budaya keselamatan pasien

d) Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan

e) Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru,

f) Prosedur klinis baru

g) Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan

KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN

1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS Ketenagakerjaan

2) Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf.

oleh rumah sakit sesuai dengan jenis tenaga.

5) Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah :

c. Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis;

d. Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis;

e. Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

b. Penilaian tahunan setiap karyawan;

3) Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut :

uraian tugas di unit tempat bekerja

Pada Tanggal : 01 Agustus 2022