PENGANTAR

FUNGSI HUKUM DAN TAHAP PEMBANGUNAN NEGARA

Harus tau dasar nya dulu
ketika suatu negara berdiri sebagai suatu nation, masalah pertama yg dihadapi: bagaimana
menyatukannya?

UNIFIKASI
Pertanyaan yang muncul: bagaimana menyatukannya?
→ Tahap penyatuan etnis dan sebagainya, biasanya di negara yang baru merdeka

kalau di indonesia adanya semboyan bhinneka tunggal ika jadi itu gunanya unifikasi. kalau itu udah
dianggap selesai, baru masuk ke industrialisasi.

INDUSTRIALISASI
→ indo sekarang di tahap ini
Pertanyaan yang muncul: bagaimana mengisi negara yang tadi sudah merdeka? siapa yang
dikorbankan? buruh?

??industrialisasi pinggiran dan industrialisasi maju??

antara industrialisasi pinggiran dan industrialisasi maju berbeda. di pinggiran gimana mereka (aktor aktor
industrialisasi seperti buruh) ini mau dikorban dengan cara didomestikan. dimana mereka akhirnya
diangkat sebagai variabel-variabel “pengganggu” dalam pertumbuhan. karena paradigma yang muncul
dalam tahap industrialisasi merupakan paradigma pertumbuhan.

didalam paradigma pertumbuhan muncul pertanyaan: bagaimana mengundang investor sebanyak

mungkin untuk mengisi negara yang sedang membangun tadi?
→ dengan cara mengundang investor.

Investor tadi muncul 2 syarat yang biasanya diminta:

1. upah buruh yang rendah
→ negara pun juga tidak punya pilihan selain menaati investor karena kalau tidak investor bisa mencari
negara lain yang upah nya lebih rendah
!!ini yang dinamakan social dumping!!
→ bagaimana negara exist dengan mengorbankan hak-hak buruh

2. kenyamanan investasi

itu mengapa politik ketenagakerjaan yang muncul di negara industrialisasi pinggiran biasanya
menciptakan buruh yang murah secara ekonomis dan patuh secara politis

Itulah mengapa upah minimum di Indonesia tidak pernah naik secara signifikan.
 fungsi regulasi: negara ikut campur tangan

!!Teori Karl Marx!!

Hubungan bias psychology pekerja dan pengusaha berbeda sejak lahir. Buruh ingin upah
setinggi-tingginya dan pengusaha ingin upah serendah-rendahnya. Perbedaan itu makin terlihat jika
dipengaruhi faktor eksternal (kondisi ekonomi, politik, sosial budaya)

Di negara maju, buruh tidak di domestikan. Mereka paham betul bahwa buruh merupakan agen
perubahan.

NEGARA KESEJAHTERAAN
Pertanyaan yang muncul: apa yang harus dilakukan untuk meminimalkan dampak negatif
industrialisasi?
Prediksi karl marx tidak terjadi disini. menurut dia, kalau suatu negara basis materialnya industri, akan
semakin besar terjadi revolusi. tapi hal ini tidak pernah terjadi di negara kesejahteraan karna
mengawinkan negara sosialis di negara kapitalis, dimana karakter:
- sosialis: promotor kesejahteraan masyarakat, dan
- kapitalis: negara kesatuan (tapi nyatanya belum banyak terjadi)

Beberapa negara mengalami tahapan seperti ini, tetapi negara-negara berkembang sering tidak
mengikuti, sehingga diatas keras menyatakan negara kesejahteraan tetapi realitanya masih di tahap
industrialisasi.

FUNGSI NEGARA DALAM INDUSTRIALISASI

Di tahap ini, negara akan sebanyak mungkin intervensi dalam kehidupan warga melalui regulasi, untuk
menumpuk modal bagi pembangunan, dengan tindakan represif atas pelanggarannya. Ruang privat jadi
ranah publik, perbesar pajak, perberat sanksi, dll. contoh: asas no work no pay (tidak bekerja, tidak
dibayar) → bukan no pay no work

??siapa yang harusnya menyeimbangkan hukum naker??

harusnya negara (pemerintah) karena hukum naker itu privat jadi tidak akan pernah adil dengan segala
kodifikasinya. jadi harusnya negara yang menyeimbangkan. Tapi nyatanya sulit karena negara punya
kepentingan untuk membangun.
jadi di industrialisasi ada beberapa fungsi:
1. fungsi regulasi karena negara ikut campur tangan, jadi ada publiknya juga (negara intervensi,
contohnya upah minimum). karena kalau privat aja kesempatan adanya eksploitasi akan menjadi
semakin besar (karena adanya kedudukan suboordinasi dan marginalisasi juga)
2. fungsi represif, karna dalam berbagai regulasi itu banyak sanksi nya.
3. fungsi akumulatif: akumulasi regulasi dan represif
MEMAHAMI TEKS KONSTITUSIONAL
untuk bisa memahami teks, harus tau filosofi, ruh, spirit.

KONTEKS FILOSOFIS
Cari filosofi nya: bisa dari naskah akademik, klo udah liat konsideratnya

KONTEKS SOSIOLOGIS
misal pas pandemi, regulasinya harus berbeda karena adanya diskresi tentang keadaannya saat itu.

KONTEKS POLITIS
Hukum itu produk politik. Tidak netral dari kepentingan politik yang ada di dalamnya. Yang mana yang
lebih kuat akan menentukan yang lebih lemah.

Politik hukum naker

Menghadirkan konsep yang murah secara ekonomis dan patuh secara politis.
1. Korporatif
- Korporatif (dalam konteks ini, korporasi merupakan negara): semakin negara campur tangan,
semakin korporatif. banyak berada di belakang layar namun banyak turun tangan. Tapi sekarang
walau korporatif masih kental, beberapa sudah mulai masuk ke kontrak/kontraktualis (dasar
kesepakatan). Tapi dari kontrak itu, negara berperan membuat pembatasan.

2. Liberalisasi dan fleksibilitas pasar kerja

Banyak perusahaan kerja muncul karena adanya liberalisasi ekonomi dan fleksibilitas pasar kerja.
- liberalisasi ekonomi: salah satu jalan keluar dari krismon waktu itu
Saat krisis moneter, banyak perusahaan yang mengalami kerugian, untuk mengatasi hal itu Indonesia
dibantu berbagai lembaga yang menawarkan liberalisasi ekonomi. salah satu penawarannya
merupakan fleksibilitas pasar kerja (contohnya PKWT).

- fleksibilitas pasar kerja: hubungan kerja yang sifatnya fleksibel. tidak selalu menguntungkan
pekerja. Dibuktikan dengan munculnya hubungan kerja konvensional yang sebetulnya sulit
diartikan.

Sifat hukum ketenagakerjaan

- privat: karna lahir dari perikatan
- publik: mulai ada campur tangan negara

Aktor dalam hubungan industrial

harus bisa dibedakan dengan hubungan kerja
Pola hubungan industrial:
- harmonis: negara dan pengusaha menganggap dalam keharmonisan, konflik itu harus absen. tapi
pekerja menganggap konflik jika dikelola, akan menghasilkan keharmonisan, kalau keharmonisan
yang dipaksakan malah akan menimbulkan konflik
- konflik: latent dan manifest
- bisa pas timbul kontrak kerja

HUBUNGAN KERJA
→ hubungan antara pekerja dan pengusaha yang timbul dari perjanjian kerja dengan hubungan atasan
dan bawahan yang konkrit
hubungan kerja merupakan bentuk perikatannya, perjanjian kerja merupakan bentuk konkritnya
harus dipahami basis hubungan yang sebenarnya privat —> perjanjian: (ada di buku 3 KUHPer)
1. perjanjian kerja: bersifat suboordinatif dalam kekuasaan
2. perjanjian melakukan jasa: bersifat setara, harus punya skill (dibuktikan melalui sertif/ dll),
orientasi utamanya upaya bukan hasil
3. perjanjian pemborongan

AKTOR
1. Pekerja
2. Pengusaha/pemberi kerja
!!bandingkan dengan hubungan industrial!!

UNSUR ESSENSIALIA
1. Pekerjaan
2. Upah
3. Perintah
untuk menganalisis perjanjian hubungan kerja agar tidak terjadi pergeseran hubungan kerja di
kemudian hari

PERJANJIAN KERJA
Menurut peraturan perundang-undangan
→ Perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,
hak, dan kewajiban para pihak

!!perjanjian PKWT dan PKWTT!!

(sistem kerja fleksibel/outsourcing)
→ pas krismon, Indo mencari solusi dengan lembaga-lembaga seperti ILO, yang terletak pada negara
maju, sehingga disarankan dengan sistem kerja yang fleksibel
??bagaimana dengan mutasi, perusahaan perlu persetujuan pekerja ga, gimana dengan perjanjian kerja
“bersedia ditempatkan dimana saja”? itu termasuk mutasi atau bukan??
→ UU naker tidak mengatur mutasi. perjanjian kerja juga menjelaskan pekerjaannya ngapain aja dan
yang didapatkan berapa. kalau dimutasikan ke anak perusahaan itukan mengubah subyek, itu mengubah
hubungan kerja, maka perjanjian hubungan kerja nya juga dialihkan.

PENEMPATAN TENAGA KERJA

(bukan pekerja. tenaga kerja itu belum terikat hubungan kerja tapi berpotensi untuk bekerja. kalau
pekerja sudah terikat hubungan kerja)

BENTUK
1. Tertulis → PKWT harus tertulis, kalau ngga ditulis jadi PKWTT
!!TP dari UUCK jadi pasal lex imperfecta!!
→ menyatakan kewajiban tp tanpa sanksi, karna harus tertulis,tp klo ngga jg gpp

2. Lisan → PKWTT (tapi harus ada surat pengangkatan juga), jadi perjanjian konsensual (asal ada
kata sepakat)

SYARAT SAH
kenapa perlu ada syarat sah? biar bisa mengikat. tanpa syarat sah, perjanjian tidak bisa mengikat
1. Kesepakatan para pihak
penyesuaian kehendak
permintaan pembatalan: jangka waktu 5 tahun, diajukan ke pengadilan

2. Kecakapan para pihak

untuk badan hukum gimana? dilihat dari kewenangannya
diukur dari: umur, dibawah pengampuan/ga

3. obyek tertentu
prestasi yang jelas supaya bisa ditentukan jenisnya (misal bikin rumah trs prestasinya cuma “bikin
rumah 2 kamar” nanti gajelas lantainya perlu gimana, pintunya gimana)

4. klausa yang halal

sebab: tujuan/isi perjanjian tidak boleh bertentangan dengan UU yang sifatnya memaksa, yang
gabisa disimpangi dengan perjanjian.

!!jika syarat 1 dan 2 tidak terpenuhi, bisa dimintakan pembatalan oleh salah satu pihak!!

ASAS
→ pikiran dasar yang tersirat di belakang peraturan hukum yang konkrit. Berfungsi sebagai pembatas
untuk saling menyeimbangkan
- konsensualisme
 - Pacta sunt servanda
- kebebasan berkontrak → bebas menentukan apapun tentang kontrak asal tidak bentrok dengan
UU
- itikad baik/keadilan
- kepribadian → hanya mengikat pihak yang membuat, tetapi ada pengecualian (janji untuk pihak
ketiga) → derdenbeding, derdenwerking

??Bisa ga hakim ikut campur isi perjanjian, misalnya karena jumlah ganti rugi ke perusahaan tidak
sebanding dengan upahnya??
gabisa kalau perjanjian didasari pacta sunt servanda, tapi bisa dengan asas itikad baik. keadilan lebih
diutamakan.

ISI PERJANJIAN KERJA TERTULIS

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja
3. jabatan atau jenis pekerjaan
4. tempat pekerjaan
5. besarnya upah dan cara pembayarannya
6. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban para pihak
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian
8. Tempat dan tanggal perjanjian dibuat
9. tanda tangan para pihak

!!catatan!!
a. segala hal atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan perjanjian dilaksanakan dan menjadi
tanggung jawab pengusaha
b. tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama dan peraturan
perundangan yang berlaku
c. dibuat rangkap 2
d. tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak
??kalau suatu pengusaha sudah membuat perjanjian dari awal untuk mengikuti pekerja dalam
asuransi kesehatan swasta. Ditengah jalan pemerintah mengeluarkan UU BPJS yang mengharuskan
pemberi kerja mengikutsertakan pekerja nya dalam BPJS, kalau tidak ada sanksi pidana. itu gimana
solusinya??

BERAKHIRNYA PERJANJIAN
1. Pekerja meninggal dunia
2. Berakhirnya jangka waktu
3. Selesainya pekerjaan (+UUCK)
4. Putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
 5. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan
kerja

??kalau pengusaha melakukan pelatihan kerja trs melakukan suatu jaminan 2 tahun awal kerja di
perusahaan yang sama, kalau ternyata sebelum 2 tahun dia keluar trs mau dituntut bawanya ke PHI
atau PN??
kalau pelatihan kerja itu merupakan perjanjian perdata → cari juga kalau yang dibawa ke PHI tuh
gimana

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU

1. Pengertian
→ Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu

2. Bentuk
a. tertulis bahasa Indonesia
b. jika tidak tertulis menjadi PKWTT (dalam UUCK gaada)
c. jika dibuat dalam bahasa indonesia dan bahasa asing dan terdapat perbedaan
penafsiran, yang berlaku adalah versi bahasa Indonesia

3. Masa Percobaan
→ tidak dikenal, jika dalam PKWT ada masa percobaan maka masa percobaan batal demi hukum

4. Dasar Pekerjaan
a. Jangka waktu
b. selesainya pekerjaan

5. Sifat Pekerjaan
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 tahun (UUCK jadi 5 tahun)
c. Pekerjaan yang bersifat musiman (UUCK: cuaca/musim, kondisi tertentu: pekerjaan
tambahan untuk memenuhi target atau pesanan)
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru dan/atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajagan)

!!catatan!!
1. jenis,sifat atau kegiatan bersifat tidak tetap
2. UUCK ciptaker perjanjian kerja harianmasuk PKWT asal kurang 21 hari dalam 1 bulan
 6. Perpanjangan
a. 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (PP 35/2021 Pasal 8 tentang jangka waktu
→ kesepakatan, tidak boleh 5 tahun: multitafsir/selesainya pekerjaan: sampai selesai
pekerjaan)
b. diberitahukan secara tertulis pada pekerja paling lama 7 hari sebelum perjanjian
berakhir

7. Pembaharuan
a. 1 kali, paling lama 2 tahun
b. setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya perjanjian
!!catatan!!
UUCK tidak lagi mengenal pembaharuan PKWT

PERATURAN PERUSAHAAN
peraturan tertulis yang dibuat pengusaha untuk perusahaan yang memiliki perusahaan minimal 10
orang pekerja, memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
Syarat lain:
1. 1 perusahaan 1 PP, berlaku untuk seluruh pekerja
2. berlaku untuk seluruh cabang/unit kerja/perwakilan (umum), tapi dapat bikin PP turunan untuk
masing-masing (khusus)
3. perusahaan grup: masing-masing punya PP

!!perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan!!

→ kalau bertentangan dia batal demi hukum, lebih tinggi peraturan perusahaan. karena itu dia jadi
biasanya lebih menguntungkan perusahaannya

ISI PERATURAN PERUSAHAAN

1. Hak dan kewajiban pekerja
2. Hak dan kewajiban pengusaha
3. Syarat-syarat kerja
4. Tata tertib perusahaan
5. Jangka waktu berlakunya dan pengaturan lebih lanjut perpuu

SYARAT KERJA
- Hal-hal yang berlum diatur di perpuu
- Ketentuan tersebut lebih baik dari per-uu-an/minimal sama
- Rincian pelaksanaan peraturan per-uu-an

KARAKTER PERATURAN PERUSAHAAN

1. Merupakan quasi ke perjanjian kerja sama
 2. Otoritas pengusaha
3. Masukan pekerja merupakan saran/pertimbangan

PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN

1. Rancangan peraturan perusahaan → oleh pengusaha
2. saran/perbaikan tidak wajib, tidak dapat diperselisihkan → oleh wakil pekerja, dipilih
demokratis, mewakili unit kerja, jika sudah ada SP pengurusnya, jika SP tidak memenuhi syarat,
bersama wakil pekerja
3. Dikembalikan ke pengusaha → oleh wakil pekerja 7 hari sejak diterima untuk diperhatikan
4. Permohonan pengesahan → oleh pengurus kepada SKPD. SKPD bidang Ketenagakerjaan
kota/kabupaten/propinsi/ Direktur Jenderal delegasikan kepada Direktur persyaratan kerja, bukti
surat minta saran dan naskah PP
5. Penelitian kelengkapan dokumen dan materi → oleh pejabat dimaksud. materi tidak boleh lebih
rendah dari per-uu, maksimal 6 hari, hasil beritahu tertulis
6. Pelengkapan dan perbaikan → oleh pengusaha, maksimal 14 hari, tidak perbaiki proses dari awal
lagi
7. Pengesahan → oleh pejabat terkait. Surat keputusan maks 5 hari sejak penuhi

??bagaimana jika sedang proses buat PKB dan PP sudah berakhir??

permohonan perpanjangan PP maks 1 tahun

??bagaimana jika berubah lebih rendah, tapi tidak bertentangan dengan peraturan per
undang-undangan??
1. harus kesepakatan SP/wakil pekerja (wakil)
2. Harus mendapatkan pengesahan kembali
3. Tidak ada pengesahan, dianggap tidak ada perubahan

??bagaimana dengan pembaharuan??

1. Maksimal 30 hari sebelum berakhir
2. Kepada pejabat terkait untuk pengesahan
3. Mempertimbangkan saran SP/wakil pekerja

HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN

1. Faktor eksternal dan internal yang mendukung dan yang menghambat
2. hubungan industrial bukan tujuan, tetapi cara meningkatkan produktivitas, daya saing dan
ketahanan hidup perusahaan
3. Mengkomunikasikan rancangan tata tertib/peraturan perusahaan
4. Dukungan dari pekerja, baik interest maupun komitmen
5. belajar dari pengalaman perusahaan lain
6. memperhatikan kondisi internal perusahaan
7. memperhatikan standar ketenagakerjaan internasional (ILO) maupun nasional, perjanjian kerja,
perjanjian kerja bersama dll
PERJANJIAN KERJA BERSAMA
pasal nya ga diubah di UUCK

!!perbedaan perjanjian kerja bersama dan perjanjian kerja!!

→ Perjanjian kerja bersama merupakan perjanjian kerja secara kolektif (pekerja diwakili sama serikat
pekerja), kalau perjanjian kerja itu perjanjian dengan individu pekerja

→ Perjanjian kerja bersama merupakan perjanjian kerja secara kolektif (pekerja diwakili sama serikat
pekerja), kalau perjanjian kerja itu perjanjian dengan individu pekerja

MASALAHNYAAA, di Indonesia tuh banyak perusahaan yang sudah banyak anggotanya tapi ga buat
serikat pekerja (perusahaan ga wajib buat serikat pekerja), atau banyak serikat pekerja yang tujuannya
sudah berbeda daripada tujuan serikat pekerja yang seharusnya (isinya udah ga sesuai). Pada akhirnya
banyak pekerja yang rela bekerja meskipun hak nya tidak terpenuhi seluruhnya karna peraturan
perusahaan yang lebih menguntungkan perusahaan dan ketidakmampuan serikat pekerja untuk
“membela” mereka, karena berbeda kalau individu yang berhadapan dengan pengusaha atau sp yang
berhadapan karena posisi tawarnya berbeda.

banyaknya perusahaan mengadakan paguyuban (semacam organisasi non-formal) yang lebih fokus ke
kegiatan sosial. Padahal organisasi kaya gini gabisa menjadi perwakilan kuasa hukum mereka di
pengadilan. → berdasarkan UU No 2 tahun 2004 tentang penyelesaian hubungan industrial, pengurus sp
yang belum menjadi advokat bisa menjadi kuasa hukum dalam pengadilan.

DEFINISI
1. Perjanjian
mengikuti syarat sah, asas, dan sistem Hukum Perjanjian, selain peraturan di bidang
ketenagakerjaan

2. Klasifikasi
a. berdasarkan keuntungan yang diperoleh: perjanjian atas beban, bukan perjanjian
cuma-cuma karena atas pengusaha dan pekerja muncul hak dan kewajiban
b. berdasarkan tujuan: perjanjian obligatoir karena menimbulkan kewajiban
c. tipikal prestasi: Resultaatsverbintenis, berorientasi pada upaya atau proses, kaya
dokter-pasien atau advokat —> yang penting dokter dan advokat sudah berusaha
sebaik-baiknya, dibuktikan dengan pelaksanaannya sesuai kode etik, perjanjian, dan
ketentuan peraturan
d. hak dan kewajiban: perjanjian bertimbal balik
e. cara terbentuknya: perjanjian formil, tidak cukup kata sepakat (kalo gitu konsensuil),
perlu formalitas, berdasar UU 13 tahun 2003 dijelaskan bahwa PKB merupakan
perjanjian tertulis
 f. nama dan tempat pengaturan: perjanjian bernama/Nominaat —> perjanjian yang sudah
ada pengaturannya dalam KUHPer, KUHD, dan UU yang berelasi, kalau di PP ga termasuk

SYARAT SAH PERJANJIAN

1. Kesepakatan para pihak
2. Kecakapan para pihak
3. Suatu hal tertentu
4. Kausa yang halal

!!akibat syarat sah tidak terpenuhi!!

- syarat sah 1 dan 2 (subyektif): dapat dimintakan pembatalan
Pertanyaan tambahan:
a. siapa yang dapat meminta pembatalan?
b. apakah ada daluwarsa dalam meminta pembatalan?
c. siapa yang sebetulnya membatalkan? apakah hakim itu menyatakan batal (deklaratif),
atau hakim yang membatalkan (konstitutif)?
- syarat sah 3 dan 4 (obyektif): batal demi hukum, para pihak harus mengembalikan ke keadaan
semula seolah-olah belum ada perjanjian
pertanyaan tambahan:
a. bagaimana kalau tidak bisa kembali ke keadaan seperti semula? apa yang harus
dilakukan? → lihat KUHPer

ASAS HUKUM PERJANJIAN

1. Asas konsensualisme
2. Asas kebebasan berkontrak
3. asas Pacta Sunt Servanda → asas kepastian hukum
4. asas itikad baik → asas keadilan
5. asas kepribadian → pasal 1315, pada umumnya hanya mengikat pihak yang berhubungkan,
pengecualiannya ada di pasal 1317 (untuk kepentingan pihak ketiga), ada juga perluasan —>
tapi untuk perjanjian kerja gabisa (misal kalau pekerja nya meninggal, gabisa diwarisin ke ahli
waris, tapi kalau pengusaha meninggal bisa diwarisin ke ahli waris)

!!verdenbeding dan verdenwerking!!

CARIII

!!catatan!!
- Definisi asas hukum: asas hukum merupakan pikiran dasar, tersirat (abstrak, tidak masuk UU
walaupun ada beberapa yang ditulis di UU kaya “asas dan tujuan”, tapi tetap tidak kehilangan
sifat asasnya), bukan peraturan konkrit.
- Macam asas hukum: asas hukum terdiri dari asas hukum khusus, umum, dan universal.
- Fungsi asas: membangun sistem, menyeimbangkan penyelesaian, dll
!!pentingnya keberadaan asas!!
asas hukum berfungsi untuk membangun sistem, menyeimbangkan, penyelesaian, dll. kalau sistem
bermasalah, sistem itu sendiri yang harus memperbaiki, dan didalam sistem itu ada asas.

fungsi menyeimbangkan: misal dalam ketenagakerjaan, banyak perikatan yang mengandung ancaman
hukuman (klausala penalti), dan ancamannya tinggi biar pekerja tetap terikat. MISAL perjanjian kerja
yang menyatakan pekerja gaboleh keluar kerja sebelum 2 tahun bekerja, kalau dilanggar denda 500 juta.
kalau berdasar asas pacta sunt servanda, kalau keluar harus bayar 500 juta untuk menghormati
perjanjiannya. TAPI tidak dengan asas itikad baik, menurut asas itikad baik KUHPer pasal 1338,
pelaksanaan perjanjian harus patut dan layak. makanya hakim bisa intervensi disini, misal akhirnya
pekerja tetap bayar denda tapi bisa dikurangin.

TAHAPAN PERJANJIAN
1. Pra kontraktual → saat negosiasi, disini itikad baiknya muncul (secara subjektif)
2. Kontraktual → bertemunya penawaran dan penerimaan
3. Post kontraktual → pelaksanaan kontrak, itikad baik secara objektif

PIHAK DALAM PKB

1. SP/SB atau beberapa SP/SB
ini harus kolektif

2. Pengusaha/Beberapa Pengusaha/Perkumpulan Pengusaha

ini gaharus kolektif, bisa beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
→ perusahaan harus melayani jika ada permintaan tertulis SP/SB untuk buat PKB. SP/SB harus
yang sudah tercatat dan memenuhi syarat pembuatan PKB

ALASAN KEPENTINGAN PKB

1. Sarana Hubungan Industrial: berisi hak dan kewajiban para pihak —> dari sini jadi tau apa hak
dan kewajiban masing-masing pihak
2. Sebagai alat monitoring/evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja di perusahaan —> nanti akan
didaftarkan di dinas tenaga kerja, terus dinas akan mencerna apakah ketentuan nya sudah sesuai
dengan aturan, melanggar atau ngga
3. Salah satu rujukan utama jika terjadi perselisihan hubungan industrial
4. dll

KEISTIMEWAAN PKB
1. Perjanjian kerja dan peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengannya, dengan
ancaman ketentuan yang bertentangan batal demi hukum
→ perjanjian kerja dan Peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan PKB (derajat PKB
lebih tinggi, diatas PKB ada UU)
 2. Melengkapi perjanjian kerja
→ Indonesia bersifat kontinental, yang penting unsur-unsur esensial perjanjian sudah terpenuhi.
Padahal ada unsur-unsur lain seperti wanprestasi, overmacht, pelaksanaan perjanjian kerja, dll.
Maka PKB yang akan melengkapi unsur-unsur tersebut.

3. tidak dapat diganti dengan peraturan perusahaan selama masih ada SP/SB. Jika tidak ada
SP/SB setelanya, PP tidak boleh lebih rendah dari PKB sebelumnya
→ ketika dalam perusahaan ada PP dan PKB juga, maka PP tidak boleh bertentangan dengan
PKB. Kalau misal diciptakan PP lebih dulu terus kemudian PKB dibuat, PP nya kalau mau
dihilangin gamasalah. Kalau dikemudian hari SP nya bubar, kan otomatis PKB nya juga hilang
(karena yang bisa buat PKB itu SP), tapi PP yang kemudian dibuat setelah PKB ini tidak boleh
lebih rendah daripada PKB.

4. Bersifat tunggal: satu PKB berlaku untuk seluruh pekerja, PKWT dan PKWTT.
UU 21 thn 2000: “dalam 1 perusahaan boleh berdiri 2 SP atau lebih”.

??terus siapa yang akan buat PKB??

→ muncul Putusan MK no. 115 tahun 2009: yang bisa membuat PKB, minimal punya anggota 10% dari
seluruh pekerja yang ada di perusahaan tsb, tapi dibatasi maks 3 SP (kalau 1 SP 50%).

!!tp realisasi nya susah!!

→ karena ada perusahaan yang memiliki SP lebih dari 3. Tapi SP manapun yang akhirnya akan membuat
PKB, semua pekerja nya akan terikat dengan PKB tersebut.

SP/SB YANG DAPAT JADI PIHAK DALAM PKB

1. Jika ada satu SP : tercatat, penuhi keanggotaan (50%), bukti kartu tanda anggota atau pernyataan
tertulis dan kartu pekerja perusahaan yang bersangkutan
2. Jika ada satu SP : tercatat, penuhi keanggotaan (50%), bukti kartu tanda anggota atau pernyataan
tertulis dan kartu pekerja perusahaan yang bersangkutan
3. Masih belum penuhi lagi ? 6 bulan prosedur ulang

PEMUNGUTAN SUARANYA
1. Panitia pemungutan suara harus sudah umumkan hasil setelah 30 hari kerja terbentuk
2. Pemungutan suara paling cepat 7 hari setelah pemberitahuan pemungutan suara oleh panitia
3. Panitia beritahu pengusaha dan dinas ketenagakerjaan untuk menyaksikan pemungutan suara
4. Panitia beri kesempatan kepada SP/SB untuk jelaskan program kerja agar dapat dukungan suara
5. penjelasan di luar jam kerja, di tempat yang disepakati oleh panitia dan pengusaha
6. tempat dan waktu pemungutan suara oleh panitia, tidak ganggu waktu kerja/proses produksi
7. perhitungan suara disaksikan oleh perwakilan pengusaha
 ??jika lebih dari satu SP/SB??
- SP/SB tercatat
- maksimal 3 SP/SB
- minimal punya anggota 10% dari keseluruhan jumlah pekerja
- ditentukan sesuai peringkat jumlah anggota terbanyak
- jika masih ada yang 10% diluar 3 SP/SB tersebut, maka bergabung
!!lihat juga Putusan MK No. 115/PUU-VII/2009!!

??apa yang bisa dilakukan perusahaan jika ada SP/SB yang menghendaki adanya PKB??
*kontekstualisasi untuk SP fisipol/UGM*
1. Perusahaan minta verifikasi keanggotaan SP/SB
2. Verifikasi panitia: wakil pengurus SP/SB disaksikan wakil Instansi Ketenagakerjaan dan pengusaha
3. Verifikasi: bukti kartu anggota. —> jika ada 2 kartu maka pilih yang terakhir. jika tidak ada kartu
anggota maka pernyataan tertulis pekerja dan bukti sebagai pekerja perusahaan tersebut.
4. Hasil verifikasi: BA, di tanda tangani panitia dan saksi, mengikat
5. Verifikasi di tempat kerja tidak ganggu proses produksi, dalam waktu satu hari yang disepakati

PROSES PERUNDINGAN PKB

*kontekstualisasi untuk SP Fisipol/UGM*
1. Musyawarah mufakat
2. itikad baik dan kehendak bebas
3. tata tertib perundingan
isi:
a. Tujuan
b. susunan tim perunding: maks masing-masing 9 (atau biasanya sekre ketua/ketua nya aja,
perwakilan)
c. lama masa perundingan
d. materi perundingan
e. tempat perundingan
f. tata cara perundingan
g. penyelesaian jika terjadi deadlock
h. sahnya perundingan
i. biaya perundingan

PEMBUATAN TATA TERTIB

1. Merujuk Tim Perunding sesuai kebutuhan, maksimal masing-masing 9 orang dengan kuasa
penuh yang mewakili SP/SB masih terikat hubungan kerja di perusahaan tersebut
2. tempat perundingan: di kantor perusahaan, kantor SP/SB atau tempat lain yang disepakati
3. biaya: beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak
??bagaimana jika perundingan tidak selesai sesuai waktu??
→ jadwal kembali perundingan dalam waktu paling lama 30 hari setelah gagal. kalau belum selesai juga
maka buat pernyataan secara tertulis bahwa perundingan tidak dapat diselesaikan pada waktunya,
memuat:
a. materi PKB yang belum capai kesepakatan
b. pendirian para pihak
c. risalah perundingan
d. tempat, tanggal, dan ttd para pihak

→ salah satu/kedua belah pihak mencatatkan pada instansi ketenagakerjaan untuk dilakukan
penyelesaian. Instansi tersebut adalah:
1. SKPD bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota: PKB satu kabupaten/kota
2. SKPD bidang ketenagakerjaan provinsi: PKB lebih satu kota/kabupaten dalam satu provinsi
3. Dirjen: lebih dari satu provinsi
*penyelesaian → mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Penyelesaian berdasarkan kesepakatan tertulis dari SP/SB dan pengusaha yang berunding, kesepakatan
tersebut memuat:
1. pihak-pihak yang melakukan perundingan
2. Wilayah kerja perusahaan
3. Tempat, tanggal, ttd para pihak

??bagaimana jika penyelesaian oleh institusi/mediasi tidak diterima para pihak atau salah satu pihak??
→ gugatan ke PHI daerah hukum pekerja bekerja. Jika lebih dari satu daerah Hukum PHI, maka
menggunakan PHI domisili perusahaan

ISI PKB
1. Nama, tempat kedudukan alamat SP/SB
2. Nama, tempat kedudukan alamat perusahaan
3. Nomor serta tanggal pencatatan SP/SB pada SKPD Ketenagakerjaan
4. Syarat kerja
5. Hak dan kewajiban para pihak (pengusaha dan pekerja/SP/SB)
6. Jangka waktu dan tanggal mulai berlaku
7. Tanda tangan para pihak/pembuat PKB
8. Ketentuan tidak boleh bertentangan dengan perpuu yang berlaku

!!catatan!!
- pengusaha dan SP/SB wajib memberitahukan kepada seluruh pekerja
- Pengusaha wajib cetak dan bagikan naskah PKB kepada seluruh pekerja, biaya ditanggung
pengusaha
HUBUNGAN PKB DENGAN KETENTUAN PERPUU
→ PKB tidak boleh bertentangan dengan perpuu yang berlaku.

??maksud bertentangan dengan perpuu??

→ secara kualitas dan kuantitas lebih rendah. Kalau gitu ketentuan yang bertentangan batal demi
hukum, bukan PKB nya

??bolehkah materi PKB lebih baik dari ketentuan perpuu??

→ Boleh, yang dilarang adalah bertentangan, bukan berbeda. Berbeda bisa lebih baik atau lebih buruk.
Yang tidak boleh adalah Ketika lebih buruk dari ketentuan peraturan perundang-undangan, karena
Perlindungan hukum dalam peraturan perundang-undangan adalah perlindungan minimal.

→ Sesuai asas kebebasan berkontrak, perlu dilihat apakah peraturan perundang-undangan tersebut
bersifat pemaksa atau pelengkap. Dalam kebebasan berkontrak ada pembatasan, salah satunya
undang-undang, ketertiban umum dan kesusilaan. Undang-undang yang dimaksud adalah
undang-undang yang bersifat memaksa (dwingend recht).

HAL LAIN YANG PERLU DIPERHATIKAN MENYANGKUT MATERI PKB

*Kontekstualisasi untuk SP Fisipol/UGM
1. Perhatikan adanya peraturan perundangan baru misalnya UU Cipta Kerja dan peraturan
pelaksanaannya serta peraturan lain yang memiliki keterkaitan misalnya peraturan di sektor
Migas, BUMN dll
2. Perhatikan sifat ketentuan : memaksa (dwingend recht) atau pelengkap (aanvulend recht)
3. Perhatikan adanya kepentingan yang ingin diatur dalam PKB, tetapi pengaturan/peraturan yang
tidak lengkap, tidak jelas, tidak ada, dan lain-lain.
4. Perhatikan adanya peraturan perundangan baru yang bersifat diskresi, misalnya terkait
hubungan kerja di masa Pandemi Covid-19, dll
5. Perhatikan beberapa ketentuan yang terdegradasi, tereliminasi, tidak harmonis dengan
peraturan/ketentuan lain atau fleksibel.

CABANG, UNIT KERJA, PERWAKILAN

→ bagaimana jika ada cabang, unit kerja, perwakilan? *kontekstualisasi untuk SP UGM
1. Dibuat PKB induk yang berlaku di semua cabang, unit kerja, perwakilan, dan PKB turunan di
masing-masing cabang, unit kerja, perwakilan.
2. PKB induk memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum
3. PKB turunan pelaksanaan PKB induk, disesuaikan kondisi cabang/unit kerja/perwakilan
4. Selama PKB turunan belum disepakati, tetap berlaku PKB induk

PERUSAHAAN GROUP
→ bagaimana jika perusahaan group
1. Jika masing-masing perusahaan dalam group merupakan badan hukum sendiri maka PKB
dirundingkan oleh masing-masing perusahaan dan SP perusahaan (lihat persyaratan)
 2. Satu perusahaan satu SP : PKB oleh perusahaan dan SP
3. Beberapa perusahaan satu SP : PKB oleh beberapa perusahaan dan SP tersebut
4. Beberapa perusahaan dan beberapa SP : beberapa perusahaan dan beberapa SP tersebut (lihat
persyaratan)

MASA BERLAKU PKB

1. 2 tahun. Berlaku sejak di tandatangan oleh direksi/pimpinan perusahaan (jika wakilnya harus
dengan surat kuasa khusus), ketua dan sekretaris SP/SB di perusahaan) atau bisa diatur lain
dalam PKB
2. PKB belum capai kesepakatan, 30 hari masa berlaku PKB berakhir, diperpanjang 1 tahun 1 kali,
berdasarkan kesepakatan tertulis
3. Perpanjangan habis → tidak capai kesepakatan, PKB yang berlaku PKB sebelumnya sampai PKB
baru disepakati
4. Perundingan PKB berikut/pembaharuan: maksimal 3 bulan sebelum PKB berakhir
5. Tidak capai kesepakatan → PKB yang masih berlaku tetap berlaku paling lama satu tahun

PERPANJANGAN DAN PEMBAHARUAN PKB

1. Jika hanya ada satu SP/SB, SP/SB tersebut yang jadi pihak mewakili pekerja
2. Jika ada lebih dari satu SP/SB, yang lama tidak penuhi syarat: SP yang penuhi syarat dan SP yang
dahulu buat PKB bentuk tim perunding, proporsional
3. Jika ada lebih dari satu SP/SB, tidak ada yang penuhi syarat: koalisi, tim perunding yang
proporsional

PERUBAHAN PKB
1. Kesepakatan
2. Bagian tidak terpisah dari PKB
3. Addendum

SP/SB BUBAR ATAU PENGALIHAN PERUSAHAAN

1. PKB tetap berlaku sampai selesai jangka waktu
2. Penggabungan perusahaan, masing-masing punya PKB : pilih PKB yang lebih menguntungkan
pekerja
3. Penggabungan perusahaan, ada yang sudah punya PKB ada yang belum : Berlaku PKB sampai
selesai jangka waktu

PENDAFTARAN PKB
*kontekstualisasi SP fisipol/UGM
Oleh pengusaha → ke instansi ketenagakerjaan → Lampirkan Naskah PKB yang dittd Pengusaha dan
SP/SB di atas materai yang cukup → format ada di lampiran Permenaker No 28/2014 → sistem online,
bertahap
→ tujuan pendaftaran: sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja di
perusahaan dan rujukan utama jika terjadi perselisihan pelaksanaan PKB

PEJABAT YANG MELAKUKAN PENDAFTARAN

1. Kepala SKPD bidang naker kota/kabupaten: perusahaan dalaam wilayah satu kota/kabupaten
2. Kepala SKPD bidang naker provinsi: lebih dari satu kota/kabupaten dalam satu provinsi
3. Dirjen: lebih dari satu provinsi

??apa yang harus dilakukan pejabat pendaftaran??

1. Meneliti kelengkapan persyaratan formil dan/atau materi PKB
2. Menerbitkan surat keputusan pendaftaran PKB dalam waktu paling lama 4 hari kerja sejak
diterima permohonan pendaftaran
3. Jika tidak penuhi syarat formal atau materi, menyampaikan kepada para pihak untuk
dipenuhi/diperbaiki
4. Jika para pihak tetap pada kesepakatan (tdk mau perbaiki) maka diberikan catatan khusus pada
surat keputusan pendaftaran yang muat pasal yang bertentangan dengan peraturan
perundangan

*catatan:
- Pengusaha dan SP/SB wajib beritahukan isi dan perubahan PKB pada seluruh pekerja
- PKB sah dan mengikat

PERSELISIHAN PKB
ANTARA PENGUSAHA DAN PEKERJA SP/SB
1. Perselisihan hak : terkait tidak dilaksanakan hak karena perbedaan penafsiran dan pelaksanaan
PKB
2. Perselisihan kepentingan : terkait ketidaksesuaian pendapat mengenai pembuatan , dan/atau
perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PKB

ANTAR SERIKAT PEKERJA TERKAIT PKB

→ ada potensi perselisihan karena dalam satu perusahaan dimungkinkan ada lebih dari satu SP/SB, bisa
jadi tidak ada persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban ke-serikat
pekerja-an

PENGUPAHAN
DEFINISI UPAH
→ PPT: Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
→ Prof Ari: hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang. Di PP 881, upah tidak
selalu uang, bisa dalam bentuk barang tapi tidak lebih dari 25% jumlah upah (tidak berlaku lagi). Berupa
imbalan dari pemberi kerja (bisa sebelum kerja/sesudah).

upah bukan cuma upah pokok, bisa tunjangan keluarga.

KEBIJAKAN PENGUPAHAN
1. Upah minimum
2. Upah lembur
3. Upah tidak masuk kerja
4. Upah waktu istirahat
5. Bentuk dan cara pembayaran upah
6. Denda dan pemotongan Upah
7. Hak yang dapat diperhitungkan dengan upah
8. struktur dan skala upah
9. upah untuk pesangon
10. upah untuk pajak penghasilan
11. upah dalam kepailitan

PENDAPATAN
??apakah upah=penghasilan/pendapatan??
→ upah merupakan salah satu bentuk penghasilan. penghasilan bisa mencakup semua masukan, ga
cuma upah.
1. Upah
2. non-upah

UPAH
1. upah tanpa tunjangan
2. upah pokok dan tunjangan tetap
3. upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap

NON-UPAH
1. THR
2. Bonus
3. Uang pengganti fasilitas kerja
4. Uang servis pada usaha tertentu

PRINSIP
1. asas no work no pay
ada penyimpangannya: tidak bekerja tidak dibayar, tapi kalau sakit/libur ibadah/cuti tetap
dibayar
!!PENGECUALIAN!!
- Berhalangan
- melakukan pekerjaan lain diluar pekerjaan
- jalankan hak waktu istirahat kerjanya

2. Non diskriminasi

PENETAPAN UPAH
1. satuan waktu
2. satuan hasil

STRUKTUR DAN SKALA UPAH

1. Golongan
2. jabatan
3. masa kerja
4. kompetensi
5. pendidikan

!!persentase penetapan skala upah tidak ada penetapannya lebih diutamakan yang mana!!

SATUAN HASIL
1. Hasil perkerjaan
2. kesepakatan
3. rata-rata upah

SATUAN WAKTU
1. Harian
2. Mingguan
3. Bulanan

CARA PEMBAYARAN UPAH

1. pekerja yang bersangkutan (boleh orang lain tapi dengan surat kuasa)
2. bukti pembayaran
3. kuasa

WAKTU PEMBAYARAN
1. kesepakatan → kalo ga dicantumkan di kesepakatan, maka berlaku asas upah dibayarkan
secepat mungkin
2. hari libur/istirahat? → dibayar sebelumnya kalau berdasar asas upah dibayarkan secepat
mungkin
PENINJAUAN UPAH
1. berkala
2. PK/PP/PKB

UPAH LEMBUR
→ upah yang diberikan karena adanya kelebihan jam waktu kerja. upah lebih besar dari upah
reguler. sekarang di UUCK aturannya lembur sehari minimal 4 jam

UPAH UNTUK PESANGON

1. Upah pokok
2. Tunjangan tetap

UPAH UNTUK PAJAK PENGHASILAN

1. Dari seluruh penghasilan
2. dapat dibebankan pada pekerja/pengusaha
3. diatur dalam PK/PP/PKB

UPAH DALAM KEPAILITAN

1. Didahulukan
2. diluar upah: setelah pemegang hak jaminan kebendaan
3. tidak masuk dalam kepailitan kecuali hakim tetapkan lain tidak boleh lebih dari 25%

HAL-HAL YANG DIPERHITUNGKAN DENGAN UPAH

1. Denda
2. ganti rugi
3. pemotongan upah untuk pihak ketiga
4. uang muka upah
5. sewa pada perusahaan
6. cicilan hutang
7. kelebihan pembayaran hutang

!!penyitaan upah!!
→ tidak boleh lebih dari 20%

HAK ATAS KETERANGAN UPAH

1. Buku upah perusahaan
2. bantuan pengawas
3. wajib dirahasiakan

PENGENAAN DENDA DAN PEMOTONGAN UPAH

→ Tergantung besaran dan tujuan kepentingannya
SANKSI ADMINISTRATIF
1. Teguran tertulis
2. pembatasan kegiatan usaha
3. penghentian sementara
4. pembekuan kegiatan usaha

UPAH MINIMUM
1. Jaring pengaman
2. upah bulanan terendah
3. KHL, pertumbuhan ekonomi, produktivitas → dalam UUCK: kondisi ekonomi dan
ketenagakerjaan

FORMULASI UPAH MINIMUM

UM tahun berjalan + (UM tahun berjalan x (inflasi + pertumbuhan PDB))

!!dalam UUCK tidak lagi seperti ini!!

→ terjadi perubahan signifikan. lebih abstrak, sehingga memicu polemik dan kritikan dari buruh/serikat
buruh.

BENTUK UPAH MINIMUM

1. UMP
→ UUCK yang utama
→ kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan: paritas daya beli, penyerapan TK. Median upah

2. UMK
→ UUCK ada dengan syarat, yaitu pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi

3. UMS
→ UUCK gaada

KEBUTUHAN HIDUP LAYAK

→ dalam UUCK tidak ada
1. kebutuhan hidup
2. ditinjau lima tahun
3. data dan informasi statistik
4. hasil kajian dewan pengupahan
5. ditinjau oleh menteri
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
Kesehatan → bagaimana seseorang bisa bekerja optimal, maka gimana dia bisa sehat secara jasmani dan
rohani. Dengan pekerja sehat maka bisa bekerja secara maksimal.

Keselamatan → berkaitan dengan alat-alat atau fasilitas kerja

??mengapa penting mempelajari K3??

1. Merupakan isu minor, jadi tidak banyak yang memperhatikan
misal kesehatan kerja di pertanian: perempuan yang bekerja di sektor pertanian biasanya efek
diskriminasi kesehatan dan keselamatan kerja nya dilihat di kemudian hari, misal laki-laki
dianggap diberikan kerja yang lebih berat kaya menyemprot pestisida dan perempuan menanam
padi, perempuan akan terlihat efek kesehatannya di kemudian hari, kaya punggungnya bongkok.
kesehatan perempuan itu biasanya merupakan kesehatan yang tersembunyi.

atau bisa juga misal seorang ibu yang hamil tua yang seharusnya bisa cuti melahirkan 1 bulan
sebelumnya untuk mengejar bonus. banyak yang kemudian orang mengabaikan kesehatannya
demi mengejar bonus.

2. di taraf internasional mulai ada perhatian sebagai K3 jadi syarat pekerjaan yang layak —> sudah
ada hari yang memperingati K3

3. Dari pendidikan dan praktis juga sudah mulai ada perhatian, setiap kerja juga memerlukan
bidang K3

SEJARAH KESEHATAN KERJA

1. Zaman perbudakan
2. Zaman Rodi
3. Zaman Poenale Sanctie
4. Zaman modern

→ bidang K3 dapat dikatakan sebagai bidang yang menjadi awal munculnya Hukum Perburuhan. hal ini
disebabkan oleh tujuan kedua bidang tersebut, yaitu untuk melindungi buruh sebagai pihak ekonomi
lemah dari eksploitasi yang cenderung dilakukan oleh majikan sebagai pihak pemilik modal.
Perlindungan pada bidang-bidang inilah yang pertama kali diberikan oleh negara dalam bentuk regulasi
bagi para buruh

→ Dahulu, bidang kesehatan kerja disebut dengan istilah “perlindungan buruh”, namun istilah itu tidak
lagi dianggap tepat digunakan untuk kondisi saat ini. Menurut Prof. Iman Soepomo, di Indonesia saat ini,
semua bidang dalam hukum perburuhan bertujuan melindungi buruh dari pihak ekonomi kuat. Dengan
demikian, kesehatan kerja bukanlah satu-satunya bidang yang berbicara mengenai perlindungan buruh,
karena sesungguhnya perlindungan tersebut merupakan hakikat dari Hukum Perburuhan secara
keseluruhan

→ Sementara itu, bidang keselamatan kerja, dahulu lebih ditujukan untuk menyelamatkan kepentingan
ekonomis perusahaan karena kecelakaan, untuk selanjutnya menyelamatkan para pekerja di tempat
kerja. Prof. Iman Soepomo berpendapat bahwa istilah keamanan kerja lebih tepat daripada keselamatan
kerja karena tujuannya kini adalah mencegah terjadinya kecelakaan dengan menciptakan keamanan di
tempat kerja, bukan lagi sekadar menyelamatkan
PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
- UU 1/1951 → pada awalnya : pernyataan berlakunya UU Kerja 12/1948 dari RI untuk seluruh
Indonesia
- UU 1/1970 → Keselamatan Kerja
- Peraturan tentang jamsos
- peraturan terkait K3, dapat ditemukan di berbagai peraturan, dikeluarkan oleh berbagai institusi
- Berbagai peraturan di tingkat teknis, baik berupa petunjuk teknis maupun pelaksanaan
- Masing-masing institusi/lembaga mempunyai karakter dan/atau manajemen K3 sendiri
disesuaikan dgn kondisi

PERLINDUNGAN TENAGA KERJA

Menurut Soepomo
1. perlindungan ekonomis
2. perlindungan sosial
3. perlindungan teknis → disini K3 muncul. Perusahaan wajib juga melindungi orang ketiga yang
ada di perusahaan tersebut, bukan cuma pekerja nya doang. perusahaan juga menjamin
keselamatan perjalanan pekerja dari rumah ke tempat kerja, dan dari tempat kerja ke rumah
4. perlindungan politik

!!study case!!
ada pekerja dari jakal atas dan otw pulang ke rumahnya di dekat ugm. pas lewat ugm, dia kejatuhan
batang pohon ugm. dia masuk rs, terus menuntut ugm. cara melindungi ugm kalau kita legal nya
gimana?

PERLINDUNGAN KHUSUS
→ UU 13/2003 tentang naker mengatur perlindungan khusus bagi:
1. perlindungan pekerja/buruh perempuan
2. perlindungan anak → ketenagakerjaan sebut 18 tahun maks anak, tapi banyak pengecualian
dengan berbagai persyaratan (bisa 14-18 tahun dengan persetujuan ortu atau wali). yang
dilarang MEMPEKERJAKAN ANAK bukan anak yang bekerja
3. perlindungan penyandang cacat

??mengapa??
- kapasitas badan anak tidak bisa dibandingkan dengan bobot kerja pada umumnya
 - psikis nya bisa terpengaruh saat bekerja di sekitar orang dewasa

??kalau kita sebagai pemberi pekerjaan menerima seorang anak yang meminta pekerjaan karena
kedua orang tuanya sakit, terus gimana??
→ membuat perjanjian kerja memenuhi syarat sah salah satunya kecakapan, tapi itu kan syarat
subjektif, jadi tergantung para pihak. terus di UU dilihat ada sanksi atau ngga, tapi tetap dengan
persetujuan orang tua atau wali.

??kalau anak artis termasuk eksploitasi ga??

→ ada permen yang memperbolehkan kalau untuk mengembangkan bakat, tapi didampingi ortu

4. perlindungan penyandang cacat → sekarang bilangnya penyandang disabilitas

→ lebih diperhatikan saat recruitment, perusahaan tidak boleh menolak seseorang karena cacat.
tapi perhatikan derajat cacat nya(?)

5. pekerja migran

KESELAMATAN KERJA
→ Keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat alat kerja, bahan dan proses pengelolaannya,
landasan tempat kejadian lingkungannya, serta cara-cara melakukan pekerjaan

→ Objek: Segala tempat kerja baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, maupun di udara

KESEHATAN KERJA
→ Relasi dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang
sempurna, baik fisik, mental maupun sosial, sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal

PENANGGUNG JAWAB K3
1. Pengusaha; atau
2. pimpinan; atau
3. pengurus tempat kerja
biasanya ada unitnya sendiri, atau kalau gaada bikin kepanitiaan nya sendiri yang biasanya sifat nya
ad hoc (dibuat karena berdasarkan kejadian nyata). Setiap tempat kerja memiliki unit K3 yang
berbeda karena standar tempat kerja berbeda

PENGAWASAN ATAS PELAKSANAAN K3

Dilakukan oleh pejabat/petugas yang ditunjuk oleh menteri tenaga kerja, yaitu:
1. pegawai pengawas K3, sebagai pegawai teknis berkeahlian khusus dari Depnaker
2. Ahli K3, sebagai ahli teknis berkeahlian khusus dari luar Depnaker —> misalnya bisa cek kapasitas
ruang atau jumlah toilet atau lingkungan kerja yang menyatukan perempuan dan laki-laki,
adakah alat pemadam kebakaran, situasi gedung jika gempa
FUNGSI K3
→ memberikan perlindungan terhadap karyawan yang kaitannya dengan nyawa

TUJUAN K3
1. Mencegah/mengurangi kecelakaan, kebakaran, peledakan, dan penyakit akibat kerja
2. mengamankan mesin, instalasi pesawat, alat kerja, bahan bakar, dan bahan hasil produksi
3. menciptakan lingkungan dan tempat kerja yang aman, nyaman, sehat
4. penyesuaian antara pekerjaan dengan manusia/sebaliknya
5. mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan
kerja

SASARAN K3
1. Perlindungan terhadap tenaga di lingkungan kerja
2. perlindungan setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja
3. perlindungan terhadap bahan dan peralatan produksi

MASALAH K3
→ Masalah K3 muncul karena ketidakseimbangan antara:
1. kapasitas kerja
2. beban kerja; dan
3. lingkungan kerja

SERASI → derajat kesehatan kerja yang optimal dan peningkatan produktivitas

TIDAK SERASI → Masalah kesehatan kerja berupa penyakit/kecelakaan akibat kerja, yang dapat
menurunkan produktivitas kerja

!!Hubungan satu sama lain!!

Contoh: makanya anak dilarang bekerja karena kapasitas anak tidak sesuai dengan beban kerja.
maka kalau mau mempekerjakan anak dengan syarat harus disesuaikan.

Kalau kapasitas dan beban tidak sesuai, akan muncul penyakit yang kemudian menurunkan
produktivitas kerja. maka biasanya dibuat rekreasi → biar ga stress

Contoh: ishoma cuma setengah jam, solat butuh waktu, terus jalan keluar kantor, di sekitar kantor
cuma ada cilor, terus itu pun ngantri → kapasitas, beban, lingkungan tidak sesuai

1. Kapasitas Kerja
status kesehatan masyarakat Indonesia belum memuaskan → tidak memungkinkan bagi para
pekerja untuk bekerja dengan produktivitas yang optimal

2. Beban Kerja
faktor yang mempengaruhi:
 a. bekerja 8-24 jam sehari → giliran tugas malam → pola kerja berubah-ubah → kelelahan
meningkat
Kerja shift dan masing masing shift 6 jam-an, maka tubuh perlu beradaptasi, misal kalau
shift malam kesehatan seorang satpam harus diperhatikan karena saat jam itu
seharusnya seseorang tidur

b. tingkat gaji dan jaminan sosial rendah → kerja tambahan → beban psikis → stress

MAKANYA PUNYA PACAR PAS KULIAH!! GASEMPET CARINYA KALAU KELAR BELUM ADA!! deadline
dapet pacar: minggu depan

3. Lingkungan Kerja
jika tidak memenuhi persyaratan, akibatnya:
a. kecelakaan kerja (occupational accident)
b. penyakit akibat kerja dan penyakit akibat hubungan kerja (occupational disease dan
work related diseases)

PENYEBAB RENDAHNYA PRODUKTIVITAS

1. Penyakit umum → Infeksi, penyakit endemik dan penyakit parasit
2. Penyakit akibat kerja → Keracunan-keracunan bahan kimia, gangguan-gangguan menatal
psikologi akibat kerja, dll
3. Kondisi gizi → Dikarenakan baik dikarenakan penyakit-penyakit endemis & parasitis, kurangnya
pengertian tentang gizi, kemampuan pengupahan yang rendah, & beban kerja yang terlalu besar
4. Lingkungan Kerja → Keadaan suhu, kelembaban, & gerak udara memberikan suhu efektif diluar
kenikmatan kerja
5. Perencanaan → Penserasian manusia & mesin serta perbaikan cara kerja sesuai dengan
modernisasi yang berprinsip sedikit-dikitnya energi tetapi setinggi-tingginya output kerja

PENYEBAB UTAMA KECELAKAAN KERJA

→ Perbuatan berbahaya/tindakan tidak aman dan kondisi yang tidak aman

PENYEBAB KESALAHAN
1. Kurangnya pengetahuan / keterampilan, cacat tubuh yang tidak kentara, keletihan, & kelesuan
2. Tingkah laku & kebiasaan yang ceroboh, sembrono, berani tanpa pertimbangan
3. Tidak mempedulikan petunjuk serta instruksi serta lemahnya pengawasan

PENYELENGGARAAN K3
3 hal yang harus diperhatikan:
1. Seberapa serius K3 hendak diimplementasikan dalam perusahaan
2. Pembentukan konsep budaya malu dari masing-masing pekerja bila tidak melaksanakan K3 serta
keterlibatan berupa dukungan serikat pekerja dalam pelaksanaan program K3 di tempat kerja
3. Kualitas program pelatihan K3 sebagai sarana sosialisasi
PENERAPAN K3
Kerja sama antara:
1. pemerintah
2. perusahaan
3. pekerja

PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN K3 DI SUATU INSTANSI/PERUSAHAAN

Sangat tergantung pada:
1. jenis perusahaan
2. produk yang dihasilkan
3. peralatan yang digunakan dalam sistem produksi
4. budaya perusahaan

K3 DIABAIKAN
- Fasilitas K3 → memperpanjang usia kerja para karyawan perusahaan
- Kesadaran pengusaha untuk menyediakan fasilitas K3 → masih rendah

PENYEBAB MINIMNYA FASILITAS K3

1. Kesadaran pengusaha masih rendah
2. Biaya peralatan perlindungan diri relatif mahal
3. Pekerja tidak peduli pada K3

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

- Untuk melindungi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti dari
sebagian penghasilan yang hilang / berkurang & pelayanan sebagai akibat peristiwa / keadaan
yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua &
meninggal dunia
- Sebagai pengejawantahan dari program K3, yang diwajibkan bagi setiap perusahaan
- Dengan mengimplementasikan K3, setidak-tidaknya pengusaha dapat mengantisipasi
kemungkinan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja

??mengapa K3 Indonesia menjadi yang terburuk di ASEAN??

→ Minimnya kesadaran perusahaan untuk menjamin K3, tidak ada sanksi hukum yang berat bagi
perusahaan

Contoh:
- Pekerja menderita sakit karena kelalaian perusahaan → denda Rp 100.000/subsider kurangan
selama-lamanya 2 bulan
- Melanggar keselamatan kerja → penyegelan aset perusahaan
PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
1. UU 1970 Pasal 3 ayat 1 → Keselamatan kerja
→ “Mencegah & mengurangi kecelakaan; mencegah, mengurangi & memadamkan kebakaran;
mencegah & mengurangi bahaya peledakan; memberi kesempatan / jalan menyelamatkan diri
pada waktu kebakaran / kejadian-kejadian lain yang berbahaya; memberikan pertolongan pada
kecelakaan; memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja; mencegah & mengendalikan
timbul / menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin,
cuaca, sinar / radiasi, suara & getaran”

2. UU 13/2003 Pasal 31 ayat 1 → Jaminan tenaga kerja berkaitan prinsip K3

→ “Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih,
mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di
luar negeri”

3. UU 13/2003 Pasal 35 ayat 3 → kewajiban pemberi kerja

→ “Pemberi kerja dalam memperkerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang
mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja”

CONTOH PENERAPAN K3
PT UBP
→ Salah satu perusahaan di Bali (saat itu) yang telah menerapkan K3 dengan relatih baik. Yang
dilakukan:
1. Calon karyawan dibekali K3 & harus patuh (mis: menggunakan alat pelindung diri seperti masker,
sarung tangan, sepatu khusus, helm tahan benturan, & sumbat telinga)
2. Dibentuk pengawasan K3
3. Melakukan pemeliharaan mesin pembangkit secara rutin & periodik
4. Meningkatkan & mempertahankan keandalan unit
5. Pengoperasian mesin sesuai instruksi kerja
6. Pengelolaan lingkungan dengan baik berupa mengurangi pemakaian gas freon
7. Menyempurnakan cerobong asap mesin pembangkit
8. Membuat lubang untuk pemantauan gas emisi
9. Membuat tempat khusus untuk merokok
10. Membuat tempat pembuangan sampah

→ Menetapkan kebijakan mutu, lingkungan, dan K3:

1. mempertahankan zero accident
2. Meningkatkan indeks kepuasan pelanggan
3. Memenuhi persyaratan baku mutu lingkungan

→ Untuk mencapai sasaran tersebut Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen beserta karyawan
bertekad:
1. Mematuhi peraturan dan perundang-undangan K3
 2. Melaksanakan sistem manajemen lingkungan K3
3. Mencegah pencemaran lingkungan, mengelola limbah
4. Melakukan prisnsip manajemen risiko

→ Usaha yang dilakukan berkaitan dengan zero accident:

1. Memasang rambu-rambu keselamatan kerja
2. Memberikan perawatan kesehatan baik rutin maupun insidental

PT CIP
→ Perusahaan yang bergerak di bidang produksi makanan kaleng siap saji ini lebih memprioritaskan
kesehatan & sanitasi karyawannya:
1. Sebelum memasuki area produksi, karyawan wajib mencuci tangan, memakai sarung tangan,
masker, & topi pelindung rambut
2. Karyawan yang pekerjaannya berhubungan dengan area basah, wajib memakai sepatu boot, agar
terhindar dari kutu air yang nantinya berpengaruh terhadap kebersihan makanan & kesehatan
karyawan)
3. Karyawan yang sakit ringan seperti influenza / luka kecil tak diizinkan masuk ke ruang produksi,
tapi digiring ke poliklinik yang telah disediakan & dialihkan ke bidang pekerjaan lain yang tak
berhubungan langsung dengan makanan

PERUSAHAAN KONVEKSI RC
→ Perusahaan yang mayoritas pekerjanya adalah perempuan ini dinilai sudah memenuhi standar
kesehatan dan keselamatan kerja, terutama yang berkaitan dengan saat datang bulan:
1. Menyediakan kursi yang membuat karyawan nyaman apalagi saat datang bulan
2. Membuat bantalan-bantalan khusus yang ditaruh di atas kursi
3. Masker antidebu untuk menjaga kesehatan pernapasan
4. Menggunakan kamera pengintai untuk mengawasi kerja karyawan (agar apabila ada karyawan
yang sakit & ada kejadian, bisa segera diketahui)

STRATEGI MEMINIMALISI KECELAKAAN KERJA

Pihak manajemen perlu:
1. Menetapkan bentuk perlindungan bagi karyawan
2. Menentukan apakah peraturan tentang keselamatan kerja bersifat formal / informal
3. Proaktif & reaktif dalam pengembangan prosedur & rencana tentang K3
4. Menggunakan tingkat derajad keselamatan & kesehatan kerja yang rendah sebagai faktor
promosi perusahaan ke khalayak luas

PROGRAM MEMINIMALISI KECELAKAAN KERJA

1. Telaahan personal → Menentukan karakteristik karyawan tertentu yang diperkirakan potensial
berhubungan dengan K3
2. Pelatihan keselamatan kerja → Biasa dilakukan oleh perusahaan
 3. Sistem insentif → Dapat berupa uang & karir
4. Pembuatan aturan penyelamatan kerja → Panduan menyangkut apa yang dapat & tidak dapat
dilakukan oleh karyawan

PENDEKATAN MEMINIMALISI KECELAKAAN KERJA

→ Pendekatan keorganisasian
1. Merancang pekerjaan
2. Mengembangkan dan melaksanakan kebijakan program
3. Menggunakan komisi K3
4. Mengkoordinasi investigasi kecelakaan

→ Pendekatan Teknis
1. Merancang kerja dan peralatan kerja
2. Memeriksa peralatan kerja
3. Menerapkan prinsip-prinsip ergonomi

→ Pendekatan Individu
1. Memperkuat sikap & motivasi tentang K3
2. Menyediakan pelatihan K3
3. Memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk program insentif

JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN

??siapa yang harus dilindungi??
→ melindungi yang lemah dan tidak beruntung. tidak beruntung bisa karena dari lahir maupun karena
sistem, contohnya saat sudah lulus bertahun-tahun sudah cari kerja tapi tidak dapat itu bisa karena
kesalahan sistem.

??apakah Indonesia punya sistem jaminan sosial??

→ ada, gotong royong itu asli Indonesia.

FILOSOFI JAMINAN SOSIAL INDONESIA

1. Proteksi
2. Hak Konstitusional Warga
bersifat konstitusional, ada di UUD 1945 pembukaan alinea ke 4
3. Tanggung Jawab Negara
DASAR HUKUM (PERPUU)
- Pasal 28 H ayat (3) UUD 1945, Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan
pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat;
- Pasal 34 ayat (2) UUD 1945 “Negara Mengembangkan Sistem jaminan Sosial Bagi Seluruh Rakyat
dan memberdayakan Masyarakat yang Lemah dan Tidak mampu sesuai dengan Martabat
Kemanusiaan”;
- UU Nomor 40 Tahun 2004 ttg SJSN merupakan penyempurnaan substansi, kelembagaan dan
mekanisme penyelenggaraan Jaminan Sosial yang sudah berlaku sebelumnya;
- UU Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS merupakan amanat Pasal 5 ayat (1) UU 40 Tahun 2004,
bahwa BPJS harus dibentuk dengan undang-undang;
- UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja memberikan perubahan (tambahan) dengan
hadirnya Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

AMANAT PERATURAN PELAKSANAAN JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN

SASARAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL

→ Peserta yang bekerja pada penyelenggara negara meliputi:
a. Penerima upah (CPNS, PNS, TNI/POLRI, dan yang disamakan)
b. Bukan penerima upah (tenaga honorer, prajurit siswa TNI/POLRI, siswa kerja praktek, magang)

→ peserta yang bekerja bukan pada penyelenggara negara meliputi:

a. Penerima upah (swasta, BUMN, BUMD, Koperasi, yayasan dll)
b. Bukan penerima upah (pemberi kerja swasta, pekerja mandiri/TKLHK, siswa kerja praktek,
magang)
TAHAPAN PELAKSANAAN DAN KONDISI YANG AKAN DICAPAI

JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN SEBAGAI SEBUAH SISTEM (HUKUM)

1. Substansi hukum
2. Struktur hukum
3. Kultur hukum

BENTUK DAN MEKANISME PROTEKSI

1. Bantuan Sosial
2. Asuransi Sosial
3. Jaminan Sosial Suka Rela
4. Layanan sosial
5. dll (tergantung negara yang bersangkutan)

POLITIK HUKUM JAMINAN SOSIAL

1. Bagian dari strategi pembangunan
2. dipengaruhi haluan politik orde/rezim yang bersangkutan
3. sebagai produk politik tidak steril dari berbagai pergulatan kepentingan
4. sering dipakai untuk menjustifikasi kekuasaan, media legitimasi pemerintah di depan rakyat

SOSIOLOGI HUKUM JAMINAN SOSIAL

1. Memperhatikan target group sejak rencana kebijakan
2. realitas sosial kemasyarakatan → waktu tempat kegiatan merupakan hal penting untuk
diperhatikan
3. sosialisasi melalui media efektif
4. memperhatikan faktor pendukung dan penghambat realisasi program

SJSN – BPJS SEBAGAI SEBUAH SISTEM

1. Instrument legal formal
2. Struktur hukum
3. Culture hukum
JAMINAN SOSIAL DALAM KONTEKS PEMBANGUNAN
1. Distribusi pendapatan → sebagai pns, kalau tidak diikutsertakan dengan jamsos, maka jamsos
dipotong dari gajinya sendiri. ada juga Penerima Bantuan Iur (PBI) untuk fakir miskin. iurannya
didapatkan dari APBN. Tapi pada akhirnya pengeluarannya lebih banyak dari masukannya di
APBN, yang menyebabkan kompleksnya penggunaan BPJS, berakhir pada para PNS akhirnya
enggan memanfaatkan askes nya yang berupa BPJS
2. Produktivitas ketenagakerjaan → labor cost
3. Belanja pemerintah, konsumsi swasta stabilitas sosial
4. National saving Investasi

IMPLEMENTASI DALAM KERANGKA SJSN

1. Legal
- Sifat kepesertaan (UU 40/2004)
- Desain program dan manfaat
- Harmonisasi peraturan perundangan

2. Operasional
- Cakupan kepesertaan
- Administrasi kepesertaan
- Kolektibilitas iuran
- infrastruktur

3. Manfaat
- Tingkat manfaat yang diberikan
- Efektivitas dan efisiensi pelayanan masyarakat

4. Financial
- Biaya administrasi
- Investment return
- Sustainabilitas (aktuaria)

PROBLEM JAMINAN SOSIAL

1. Fragmentasi program: askes (pns), abri (jamsostek) —> bedabeda
2. terbatasnya cakupan kepesertaan: semakin banyak populasi, yang diberikan juga harus banyak
3. Berkurang dan ketidakadilan manfaat
4. Populasi
5. Krisis ekonomi dan risiko sosial
6. Kelembagaan
IMPLIKASI BISNIS
1. Iklim investasi
2. tingkat kompetisi
3. rasionalisasi ketenagakerjaan: bisnis juga terefek, makanya pada akhirnya cost yang didapatkan
dari pengusaha dilimpahkan ke buruhnya
4. Produktivitas
5. Labor cost

PRA KONDISI JAMINAN SOSIAL

1. Perencanaan, strategi dan komitmen politik yang kuat
2. Kombinasi komprehensif instrumen legal formal
3. Merefleksikan konteks dan realitas sosial di negara tersebut
4. Kapasitas administrasi yang baik dan koordinasi antar institusi/departemen yang efektif
5. Sistem monitoring dan evaluasi yang efektif

INTERAKSI ASPEK
1. Aspek politis
2. Aspek yuridis
3. Aspek sosiologis
4. Aspek fiskal
5. Aspek teknis
6. Aspek filosofis

TANTANGAN JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

CAKUPAN KEPESERTAAN
1. Perluasan cakupan sektor informal, sosialisasi dan law enforcement
2. Perluasan dan inovasi operasional
3. Pembenahan administrasi program: targetting dan eligibilitas

DESAIN PROGRAM DAN MANFAAT

1. Desain program dan manfaat jaminan sesuai SJSN
2. Integrasi program SJSN ( UU 40/2004), Program kesejahteraan sosial ( UU 11/2009, Otonomi
Daerah (UU 32/2004) dan peraturan perundangan terkait lainnya.
3. Penyelarasan sistem pendidikan dan pelatihan kerja dengan kebutuhan pasar tenaga kerja.

KELEMBAGAAN
1. Koordinasi antar institusi yang terlibat ( Kementerian, Pemerintah Daerah, Universitas)
2. Penguatan kelembagaan penyelenggara program perlindungan untuk masyarakat miskin dan
informal
3. Penguatan lembaga yang berwenang melakukan monitoring dan evaluasi.