BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan

dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya

di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan

penelitian serta menujukkan orsinalitas dari penelitian. Pada bagian ini peneliti

mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu terkait dengan penelitian

yang hendak dilakukan. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang masih

terkait dengan judul yang penulis kaji.

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Obyek
Judul Hasil Peneliti Research Gap
Penelitian
Pengaruh Terdapat pengaruh Hanna Pegawai PT. Terdapat
Talent positif dari Viany Pertamina perbedaan hasil
management manajemen talenta Octavia, Geothermal penelitian
Terhadap terhadap kinerja Heru Susilo Energy Area pengaruh talent
Kinerja Pegawai Ulubelu management
Pegawai terhadap kinerja
Pegawai, ini
Terdapat pengaruh Irni Diniati Pegawai menunjukkan
positif namun , Aan Direktorat. bahwa terdapat
variable talent Komariah, faktor lain yang
management Dedy mempengaruhi
dianggap tidak Achmad talent
berpengaruh Kurniady management
secara signifikan. terhadap kinerja
pegawai.

11
 12

Obyek
Judul Hasil Peneliti Research Gap
Penelitian
Pengaruh Talent Dian Putri Pegawai Terdapat
talent management Dewi Sardine perbedaan
management memiliki pengaruh Ratnawati Restaurant antara kedua
terhadap positif dan & Made Seminyak penelitian
employee signifikan Subudi Bali. tersebut terkait
retention terhadap employee pengaruh talent
retention management
terhadap
talent Tomi PT. employee
management tidak Julianda Telekomuni retention karena
berpengaruh kasi terdapat faktor
terhadap employee Indonesia lain yang tidak
retention Kota Metro diteliti oleh
penulis
Pengaruh Terdapat pengaruh Syarah PT. Terdapat
Motivasi kerja positif dan Amalia, Gramedia perbedaan
Terhadap signifikan Mahendra Asri Mediaantara hasil
Kinerja motivasi kerja Fakhri Cabang penelitian yaitu
Pegawai terhadap kinerja Emerad pengaruh
pegawai Bintaro motivasi kerja
terhadap kinerja
Motivasi kerja Harry Pdam Kota pegawai.
tidak berpengaruh Murti Madiun Perbedaan ini
signifikan Veronika dapat
terhadap kinerja Agustini dipengaruhi
pegawai Srimulyani oleh faktor
lainnya yang
tidak diteliti
oleh penulis

Pengaruh Motivasi kerja Murti Pegawai -

motivasi kerja berpengaruh Sumarni pada
terhadap positif dan Rajawali
employee signifkan terhadap Citra
retention employee retention Hospital,
Bantul.
 13

Obyek
Judul Hasil Peneliti Research Gap
Penelitian
Pengaruh Retensi Pegawai Intan Pt Kaltacitra
Terdapat
Employee berpengaruh Dwiki Utama perbedaan
Retention positif terhadap Putri, M. Jakarta bahwa employee
terhadap kinerja Pegawai Yahya Timur retention
kinerja Arwiyah berpengaruh
Pegawai terhadap kinerja
Pegawai karena
Employee Anggi PT XYZ terdapat
retention Pricill Jakarta pengaruh tidak
berpengaruh signifikan
teta[pi tidak dikarenan
signifikan penelitian dapat
terhadap kinerja dipengaruhi
karyawan faktor dari luar
yang tidak
diteliti oleh
penulis.
Pengaruh Talent Irni Diniati Pegawai Terdapat
Talent management dan , Aan Direktorat perbedaan pada
Manajemen motivasi kerja Komariah, kedua penelitian
dan Motivasi berpengaruh Dedy ini yang dimana
kerja Terhadap terhadap kinerja Achmad talent
Kinerja pegawai, namun Kurniady management
Pegawai dapat disimpulkan dan motivasi
bahwa khusus kerja
variabel talent berpengaruh
management terhadap kinerja
dianggap tidak Pegawai, namun
berpengaruh terdapat hasil
secara signifikan bawah talent
management
tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja
Pegawai
 14

Obyek
Judul Hasil Peneliti Research Gap
Penelitian
Pengaruh Talent Banuari N, PT Bhanda -
Talent management Absah Y, Ghara
Management berpengaruh Siahaan E Reksa Divre
dan Motivasi positif dan I Medan
Kerja signifikan
Terhadap terhadap kinerja
Kinerja karyawan melalui
Pegawai employee retention
Dengan
Emplyee
Retention
Sebagai
Variabel
Intervening

B. Landasan Teori

Landasan teori adalah sebuah konsep dengan pernyataan yang tertata

rapi dan sistematis memiliki variabel dalam penelitian karena landasan teori

menjadi landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan. Menurut

Moleong mengatakan bahwa landasan teori ini adalah seperangkat proposisi

yang berhubungan satu sama lain dengan mengikuti aturan tertentu. Landasan

ini juga berperan dalam memprediksi dan menjelaskan fenomena yang sedang

diamati. Dalam penelitian ini akan diuraikan terkait pengertian, konsep,

indikator, manfaat, faktor dll setiap variabel dalam penelian ini yaitu variabel

talent management, motivasi kerja, employee retention, dan kinerja pegawai

adalah sebagai berikut:

 15

1. Talent management

Manajemen bakat adalah sistem atau metode yang mengevaluasi

secara tepat setiap Pegawai di suatu perusahaan. Hasil evaluasi akan

digunakan untuk melihat dan mengevaluasi apakah Pegawai dapat

membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata

lain, inilah cara menempatkan orang yang tepat di tempat dan waktu yang

tepat (Dries, dalam Isanawikrama, Wibowo & Buana, 2017).

Menurut Handoko Said (2015) talent managemet bisa dibagi

menjadi 4 proses besar yaitu Talenta Akuisisi (Talent Acquisition),

Pengenalan talenta (Talent On-Boarding/Activation), Pengembangan

talenta (Talent Development), Retensi bakat (Talent Retention) yang

dimana ke empat proses besar tersebut akan dijadikan sebagai indikator

penelitian:

a. Talenta Akuisisi (Talent Acquisition), sebagai awal, talent acquisition

sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu

yang harus diinvestasikan untuk mengembangkan Pegawai yang baru

direkrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.

b. Pengenalan talenta (Talent On-Boarding/Activation), proses ini tidak

hanya terfokus pada kegiatan kegiatan orientasi atau induksi yang

memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan

perusahaan, namun juga memastikan integrasi agar Pegawai baru dapa

beradaptasi dengam baik dan cepat diterima oleh lingkungan kerja baru

dan menambah relasi.

 16

c. Pengembangan talenta (Talent Development), seperti layaknya

organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta

juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang

dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Sebenarnya

merekrut Pegawai meiliki risiko lebih tinggi daripada mengembangkan

talenta internal. Asesmen terhadap talenta internal jauh dapat lebih

akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon Pegawai.

Namun seringkali karena alasan sulitnya melakukan manajemen

perubahan seringkali pengembangan talenta internal dilupakan.

d. Retensi bakat (talent retention), talenta yang baik adalah aset yang

sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan

mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal untuk

organisasi telah banyak memakan waktu dan usaha maka dari itu perlu

dihargai dan dijaga dengan baik.

Talent management atau manajemen bakat memiliki tujuan agar

ada kepastian adanya aliran talent yang tepat dalam suatu

organisasi/perusahaan sesuai dengan strategi bisnis. Maksudnya adalah

bahwa proses menarik, mempertahankan, memotivasi kerja, dan

mengembangkan orang-orang berbakat yang dibutuhkan pada saat ini dan

waktu akan datang merupakan suatu aktivitas yang menyeluruh dan

terintegrasi. Diharapkan untuk kedepannya teradapat orang-orang dengan

talent yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sesuai kebutuhan dengan

strategi bisnis suatu perusahaan. Selain itu mengelola bakat setiap Pegawai
 17

agar bias terus berkembang dan dapat memberikan manfaat bagi

perusahaan/organisasi. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah

mengembangkan bakat Pegawai dan memelihara mereka agar tidak pindah

ke organisasi/perusahaan lain.

Berikut adalah manfaat dari talent management bagi suatu

perusahaan/organisasi, menurut (Baron dan Amstrong, 2013) antara lain:

a. Memperbaiki proses perekrutan, dan seleksi, agar

organisasi/perusahaan akan memperoleh talent-talent yang

berkualitas

b. Memberi paket renumerasi lebih kompetitif dan adil,

c. Melakukan analisis risiko, misalnya identifikasi Pegawai yang

berpotensi keluar,

d. Penghematan biaya pergantian Pegawai,

e. Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk

meningkatkan kinerja dan mengembangankan kompetensi untuk

masa depan,

f. Melakukan penjaringan internal untuk mengidentifikasikan Pegawai

yang berpotensi.

Bagi Pegawai manfaat dari adanya talent management, antara lain (Honey,

2009):

a. Meningkatkan motivasi kerja dan komitmen

b. Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir

 18

c. Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran

perusahaan

d. Kepuasan kerja:

(a) Dengan terpenuhi kebutuhan hidup Pegawai berupa renumerasi

yang baik dan kompetitif serta berbagai fasilitas

(b) Dengan terpenuhi kebutuhan untuk berkembang dengan

kesempatan untuk belajar dan pengembangadn karir yang jelas

(c) Terpenuhinya kebutuhan untuk berkontribusi berupa

kesempatan memberikan kebebasan berkreatifitas untuk

memajukan organisasi/perusahaan

2. Motivasi Kerja

Menurut Wibowo (2014), motivasi kerja adalah proses psikologis

yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan

tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan(Murti &

Srimulyani, 2013). Dapat dikatakan pula motivasi kerja merupakan sesuatu

yang muncul dalm setiap individu yang dapat memnerikan rasa semangat

dan dorongan agar bias bekerja secara maksimal untuk mencapai sebuah

target atau tujuan.

Motivasi kerja berkembang seiring dengan meningkatnya kesadaran

masyarakat akan tujuan yang ingin dicapai. Menurut tafsir kitab suci,

motivasi kerja berprestasi tidak selalu otomatis. Motivasi kerja dapat

dibangkitkan, dikembangkan dan diperkuat oleh faktor-faktor lain. Semakin

 19

kuat motivasi kerja seseorang, semakin kuat pula upaya untuk mencapai

tujuan tersebut. Pemahaman ini juga berarti bahwa dinamika dapat diubah.

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja berarti tentang sesuatu hal yang dapat membangkitkan semangat atau

dorongan bekerja oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuannya.

Motivasi kerja seorang pegawai merupakan suatu kondisi yang

memungkinkan pegawai memiliki kemauan atau kebutuhan untuk

melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja

pegawai akan memberikan energi untuk bekerja atau beraktivitas selama

bekerja dan menyadarkan pegawai akan adanya tujuan yang terkait antara

tujuan organisasi dan tujuan pribadi.

Penulis disini menggunakan dasar teori Maslow karena terkait teori

kebutuhan manusia merupakan teori dasar yang mewakili kebutuhan

manusia. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970) ini dinamakan “A

theory of human motivation”. Teori ini berarti seorang berperilaku/bekerja,

karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam

kebutuhannya. Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang

berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka

kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama dan seterusnya sampai

tingkat kebutuhan kelima. Atas dasar teori yang dikemukakan oleh Maslow

dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), kebutuhan manusia dibagi

dalam hal berikut yang di nantinya akan digunakan sebagai indikator

penelitian:
 20

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dan

utama yang ahru dimiliki oleh manusia seperti, makan, minum,

berpakaian, oksigen, rumah, tidur, dll.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Ketika kebutuhan fisiologis relatif terpenuhi, muncul kebutuhan kedua,

yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman terdiri atas

jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan langsung kerja yang

dimana lepas dari bahaya fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan

dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme,

penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana dunia.

c. Kebutuhan Sosial

Setelah kebutuhan fisik dan keamanan sudah terpenuhi, maka secara

tidak langsung kebutuhan social akan muncul yang berupa kasih saying,

cinta, sahabat, interaksi yang lebih dekat. Dalam sebuah organisasi hal

ini bersangkutan dengan kerja tim, pengawasan yang baik, bermain

bersama dll.

d. Kebutuhan Penghargaan

Perlu menghargai. Penghargaan yang mengacu pada tingkat kebutuhan

ini tidak selalu diberikan dalam bentuk piala atau hadiah. Kata apresiasi

di sini berarti harga diri. Setiap orang berhak atas harga diri. Harga diri

bisa datang dari diri sendiri atau dari orang lain. Ketika kebutuhan
 21

tingkat ini dapat dipenuhi, maka secara otomatis akan menghasilkan

rasa hormat, kepercayaan dan stabilitas kebutuhan mereka sendiri.

e. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah tingkat kebutuhan tertinggi Maslow. Aktualisasi

diri berkaitan dengan pengembangan potensi sejati seseorang. Perlu

dibuktikan kemampuan, ketrampilan dan potensinya. Padahal, karena

masyarakat menyadari perilakunya, kebutuhan akan realisasi diri

cenderung meningkat potensinya. Orang yang diatur oleh pemenuhan

kebutuhan diri seperti tugas yang menantang kemampuan dan keahlian.

3. Kinerja Pegawai

Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance

merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu

perencanaan strategis suatu organisasi. Dari pengertian tersebut

pengukuran kinerja Pegawai dan hal hal yang dapat mempengaruhi adalah

penting untuk dilakukan demi masa depan perusahaan, karena segala

sesuatu yang terjadi tergantung pada kualitas dari kinerja setiap Pegawai

yang nantinya akan berdampak pada perusahaan atau organisasi itu sendiri.

Karena tingkat kepercayaan yang tinggi di antara para anggotanya,

kinerja yang tinggi dapat dicapai, yang berarti para anggota memiliki

kepercayaan terhadap integritas, karakteristik, dan kemampuan masing-

masing. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, dibutuhkan waktu yang lama
 22

untuk membangunnya, membutuhkan kepercayaan dan membutuhkan

perhatian yang cermat dari manajemen.

Menurut Prawirosentono dalam Damayanti (2013), Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti pengetahuan, teknis,

ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan,

kehadiran, kepemimpinan, dan bahkan minat yang akan membuat karyawan

lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan

sanagat baik dan berkualitas. Kinerja karyawan yang berkualitas disebabkan

karena adanya kemampuan, komunikasi, dan ketrampilan kerja karyawan.

Dalam upaya peningkatan hasil pekerjaan yang lebih baik dibutuhkan

sebuah penilaian kinerja. Daimna Penilaian kinerja adalah suatu proses yang

dipakai oleh perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

Karyawan perusahaan berusaha untuk merencanakan, mengatur, dan

melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tanggung

jawab karyawan dalam bekerja nantinya akan mempunyai dampak yang

positif untuk peningkatan kinerja apabila karyawan melakukan segala

pekerjaannya dengan baik.

Menurut Simamora (2015), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga

faktor, yaitu:

a. Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang serta demografi.

 23

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi attitude, personality,

pembelajaran serta motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur serta job design.

Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2014)

adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin individu

dan lingkungan, faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

a. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Kemampuan, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakansuatu tugas.

Kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

c. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor memiliki arti atau kegunaan masing-masing

bagi penetuan kinerja, tetapi pada dasarnya kombinasi ketiga faktor itu

sangat menentukan tingkat hasil kerja yang dapat menentukan suatu kinerja

dari setiap karyawan

 24

Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mas’ud dalam Nafila

(2016:92) menyatakan indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas

Dalam arti menyesuaikan cara ideal dalam melaksanakan kegiatan

atau mencapai tujuan kegiatan yang diharapkan, hasil dari kegiatan

tersebut mendekati sempurna.

b. Kuantitas

Menurut jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

dihasilkan.

c. Ketepatan waktu

Dari perspektif koordinasi dengan hasil keluaran dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, tingkat

kegiatan diselesaikan pada waktu awal yang diperlukan.

d. Efektivitas

Memaksimalkan penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi untuk meningkatkan laba atau mengurangi kerugian

setiap departemen dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Sejauh mana Pegawai dapat menjalankan fungsi pekerjaan mereka

tanpa meminta bimbingan dari supervisor mereka atau

mengharuskan supervisor untuk campur tangan guna menghindari

hasil yang merugikan.

 25

4. Employee retention

Retensi Pegawai Menurut Mathis & Jackson (2006), merupakan

pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan Pegawai

agar dapat bertahan dalam organisasi, yang dirancang untuk membantu

pencapaian tujuan organisasi.(Murti & Srimulyani, 2013). Melihat

pernyataan tersebut perlu adanya untuk melakukan retensi Pegawai supaya

Pegawai tersebut dapat bertahan lama untuk bekerja diperusahaan atau juga

organisasi. Hal ini disebabkan karena perusahaan atau organisasi telah

banyak mengeluarkan biaya atau dapat dikatakan sebagai investasi pada

saat proses perekrutan atau juga dalam proses rekrutmen Pegawai hingga

adanya pelatihan dan pengembangan pegawai.

Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Pegawai dikemukakan oleh

Mathis & Jackson, faktor yang mempengaruhi retensi Pegawai ini

diantaranya sebagai berikut:

a. Faktor Organisasional.

Jika suatu perushaan atau organisasi memiliki budaya kerja yang baik

yang positif serta pengelolaan atas organisasinya juga dilakukan

dengan baik maka hal tersebut dapat mempengaruhi retensi Pegawai.

b. Peluang Karir Organisasional.

Faktor-faktor yang membentuk yayasan tersebut adalah pelatihan

perusahaan yang berkelanjutan, bimbingan karir dan pengembangan

perencanaan karir Pegawai perusahaan

c. Penghargaan dan Retensi Pegawai.

 26

Remunerasi yang kompetitif, termasuk gaji, tunjangan, penghargaan

kinerja atau bonus khusus, dll.

d. Rancangan Tugas dan Pekerjaan.

Dalam mendesain tanggung jawab dan tugas yang diberikan kepada

Pegawai, tentunya perlu memperhatikan beberapa elemen independen

dari Pegawai perusahaan. Proses penyaringan dan pemilihan Pegawai

agar dapat ditempatkan pada posisi atau departemen yang sesuai

dengan kondisi mereka

e. Hubungan Pegawai.

Perlakuan yang diterima dari rekan kantor juga akan sangat

mempengaruhi tingkat retensi Pegawai di perusahaan.

Employee retention dihubungkan dengan kepuasan kerja maka

menurut (Stewart, 2012) indikator dari kepuasan kerja adalah sebagai

berikut:

a. Pemberdayaan, yakni sejauhmana perusahaan melibatkan Pegawai

dalam pekerjaan. Tingkat kepuasan Pegawai akan bertambah apabila

semua aktivitas perusahaan dkaitkan dengan seluruh Pegawai.

b. Persyaratan kerja, yakni sejauhmana perusahaan melakukan usaha-

usaha yang mendukung kinerja Pegawai. Tentunya, pelaksanaan

pekerjaan tidak hanya membutuhkan kemampuan, tetapi juga

pengakuan sertifikasi atau lisensi. Jika perusahaan dengan mudah

membantu Pegawai mengenali keterampilan kerja, Pegawai akan

merasa lebih puas. Saat ini, sebagian besar perusahaan tidak

 27

mendukung Pegawai untuk mengembangkan diri dan

kemampuannya.

c. Upah, yakni sejauhmana kompensasi yang diberikan perusahaan

mampu memenuhi kebutuhan hidup Pegawai. Karena kebutuhan tiap

manusia berbeda-beda upah dinilai subyektif dalam hal ini. Namun,

untuk kompensasi akan disesuaikan dengan tanggung jawab yang

diberikan, semakin tinggi tanggung jawab yang diemban maka

semakin tinggi pula kompensasi yang dididapatkan begitupun

sebaliknya.

d. Kelompok kerja, yakni dimana Pegawai selalu bekerja dalam

kelompok, tidak sendiri-sendiri. Jika kolektifitas Pegawai baik

seperti kerja tim yang baik solid maka Pegawai akan puas dan

begitupun sebaliknya.

e. Kenyamanan dalam bekerja, hal ini menyangkut pada lingkungan

pekerjaan, atasan yang harmonis. Semakin tinggi tingkat kepuasan

Pegawai menadakan bahwa Pegawai merasakan kenyamanan dalam

bekerja.

f. Fasilitas, dalam melaksanalkan pekerjaannya Pegawai dituntut untuk

cepat, namun sering kali tidak didukung oleh fasilitas dari

perusahaan. Fasilitas-fasiltas tersebut berupa peralatan pekerja

(equipment and tools), ruangan dan alat-alat tulis (Stewart, 2012).

 28

C. Kerangka Pikir

Berikut merupakan kerangka pikir yang diambil berdasarkan hasil

telaah literature dan penelitian terdahulu. Kerangka pikir yang diajukan

meliputi Talent Management, Motivasi Kerja, Employee Retention, dan

Kinerja Pegawai. Kerangka pikir adalah model konseptual mengenai

bagaimana teori itu berhubungan dengan segala macam faktor yang telah atau

sudah diidentifikasi yakni sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2017).

Maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

H6

Talent
Management
(X1)
H1
H3

H
Employee H5 Kinerja
Retention (Z) Pegawai (Y)

H4 H2

Motivasi
Kerja (X2)

H7

Gambar 2.1 Hubungan Talent Management dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Employee Retention

 29

A. Perumusan Hipotesis

Dalam perumusan hipotesis ini penulis akan memaparkan beberapa

penelitian atau riset terdahulu terkait pengaruh hubungan setiap variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari talent management, motivasi

kerja, employee retention, dan kinerja pegawai sehingga nantinya akan dapat

ditemukan sebuah hipotesis, berikut adalah pemaparan dari perumusan

hipotesis:

1. Pengaruh antara Talent management terhadap kinerja pegawai

Talent management penting adanya dalam sebuah perusahaan demi

terciptanya kerja yang maksimal sesuai dengan kemampuan masing-masing

Pegawai sehingga mampu tercapai sebuah tujuan perusahaan. Dalam

sebuah penelitian oleh Ni Kadek Karina dan Komang Ardana (2020)

Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa talent management

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu jug

terdapat penelitian oleh Ni Ketut Nonik Widianingsih dan Puspita

Wulansari (2018) menghasilkan bahwa talent management dapat

meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian oleh Sudarijati dan Bambang

Setiawan (2019) mengatakan hasil penelitiannya secara parsial maupun

simultan diketahui bahwa Manajemen Talenta berpengaruh positif juga

signifikan pada kinerja Pegawai. Dari beberapa penelitian ditas maka dapat

dibuat sebuah hipotesis:

 30

H0: Talent management tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai

H1: Talent management berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai

2. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Motivasi kerja merupakan hal yang penting yang harus ditanamkan

dalam benak para pegawai agar menghasilkan hasil pekerjaan yang baik dan

sesuai harapan perusahaan maka dari itu perusahaan perlu adanya

pemberian motivasi kerja terhadap pegawainya. Penelitian oleh Rezki

Fatma Kusumawati (2018), Usri Nani Yunarifah Lilik Kustiani (2012)

mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai sehingga dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

3. Pengaruh talent management terhadap employee retention

Talent management merupakan sebuah sistematika untuk mengelola

para Pegawai agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan sesuai,

tidak banyak Pegawai yang merasa bahwa dirinya harus bertahan dalam

kondisi apapun yang ada dalam perusahaan. Employee retention disini dapat

dijadikan sebagai cara perusahaan untuk mempertahankan Pegawai agar

dapat bertahan untuk bekerja pada perusahaan. Terdapat sebuah penelitian

 31

oleh Ian Putri Dewi Ratnawati & Made Subudi (2018), Murti Sumarni

(2018), Sulistiyana (2021) mengatakan bahwa talent management

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee retention,

maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H0: Talent management tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

employee retention

H3: Talent management berpengaruh positif dan signifikan terhadap

employee retention

4. Pengaruh Motivasi kerja terhadap employee retention

Dalam melakukan sebuah pekerjaan motivasi merupakan hal yang

penting yang dibutuhkan oleh setiap Pegawai karena memang motivasi

yang dapat menggerakkan para Pegawai untuk bekerja dengan baik dan

benar. Motivasi juga berguna untuk memberikan Pegawai agar tetap selalu

bertahan dalam keadaan apapun dalam perusahaan. Employee retention

disini adalah cara perusahaan dalam mempertahankan Pegawainya oleh

karenanya motivasi merupakan salah satu cara dalam employee retention

yang perlu dilalukan oleh perusahaan bagi Pegawainya. Terdapat sebuah

penelitian oleh Parenda Rizkya Permata (2016), Murti Sumarni (2020)

menghasilakan sebuah penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap employee retention. Maka dapat dibuat

hipotesis seperti berikut:

H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

employee retention
 32

H4: Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

employee retention.

5. Pengaruh Employee retention terhadap kinerja pegawai

Employee retention merupakan suatu tindakan untuk

mempertahankan Pegawai yang bekerja dalam sebuah perusahaan untuk

membantu dalam mencapai tujuan atau target perusahaan. Sebuah

penelitian oleh Intan Dwiki Putri dan M. Yahya Arwiyah (2019), Dewi Ria

Purnama dan Riri Mayliza (2019), Murti Sumarni (2011) menghasilkan

sebuah penelitian bahwa employee retention berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja Pegawai. Maka dari itu dapat diperoleh hipotesis

sebagai berikut:

H0: Employee retention tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai

H5: Employee retention berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai

6. Pengaruh talent management dan motivasi kerja terhadap kinerja

Pegawai melalui employee retention sebagai pemediasi

Talent management dan motivasi kerja dengan employee rentention

sebagai pemoderasi memiliki kaitan erat disini karena jika dalam sebuah

perusahaan tidak terdapat hal-hal tersebut mungkin akan berdampak pada

kinerja Pegawai. Terdapat sebuah penelitian oleh Ferra Eka Ramadhani,

Harsono, dan Sunardi (2020) hasil penelitian menunjukkan bahwa talent

talent management dan knowledge management berpenagruh signifikan

 33

terhadap employee retention dan kinerja pegawai, talent management dan

knowledge management berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

melalui employee retention. Employee retention efektif mempenagruhi

talent management dan knowledge management terhadap kinerja Pegawai.

Hal ini diakrenakan hasil nilai pengaruh langsung lebih besar jika

dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung. Penelitian diatas

menggunakan knowledge management sedangkan peneliti disini meneliti

tentang motivasi kerja terkait kinerja Pegawai, sehingga dapat dibuat

hipotesis sebagai berikut:

H0: Talent management tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai melalui employee retention

H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai melalui employee retention

H6: Talent management berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai melalui employee retention

H7: Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai melalui employee retention