Tugas 01 HRM Prima Noor Maulida 51422220033 A1

Nama : Prima Noor Maulida Mata Kuliah : [e] Human Resources Management
NPM : 51422220033 Dosen Pengampu : Dr. Anton Budi Santoso, S. A. B., M.M.
Kelas : A-1
Tugas - 01
No Nama Judul Makalah Variabel yang Metode Hasil Penelitian Sumber Jurnal
. Peneliti Diteliti Penelitian
1. Hanivan Pengaruh Staffing - Variabel – Deskriptif 1. Variabel bebas rekrutmen (X1), journal.literasisains.id/index.p
Sabtaji, Sebagai Salah variabel bebas: dengan seleksi (X2), pelatihan (X3), reward dan hp/MAMEN
Siti Satu Fungsi rekrutmen, seleksi, pendekatan punishment (X4), serta pengembangan
Azizah Manajemen di pelatihan, reward kuantitatif (X5) secara bersama-sama berpengaruh
Mitra Jaya dan punishment, signifikan terhadap variabel kinerja
Company serta karyawan (Y) dalam menghasilkan
Terhadap Kinerja pengembangan mesin tetas telur yang berkualitas
Karyawan - Variabel terikat: berdasarkan hasil uji signifikansi
kinerja karyawan simultan.
2. Variabel rekrutmen dan seleksi
karyawan menunjukan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan di
Mitra Jaya Company dalam
menghasilkan mesin tetas telur yang
berkualitas.
3. Variabel pelatihan karyawan
menunjukan bahwa tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan
Mitra Jaya Company.
4. Variabel Reward dan punishment
serta variabel pengembangan memiliki
pengaruh yang tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan di Mitra Jaya
Company.
2. Vemil, Pengaruh Proses Variabel Kualitatif 1. Berdasarkan interperensi hasil Jurnal Penelitian Ekonomi
Ida Rekrutmen dan independen:proses dengan analisis regresi berganda maka Manajemen dan Bisnis
Nirwana, Seleksi Terhadap rekrutmen dan pendekatan didapatkan persamaan: (JEKOMBIS) Vol.2, No.1
Afni Kinerja seleksi deskriptif Y=7,936+0,345X1+ 0,480X2+e Februari 2023
Yeni Karyawan di Variabel dependen: korelatif 2. Selain itu juga dapat dilihat dengan
PT. AIC JAYA kinerja karyawan nilai koefisiensi determinasi R Square
Kota Sawahlunto 0,712 atau sebesar 71,2%. Hal ini
berarti rendahnya persentase variabel
independen yaitu proses rekrutmen dan
seleksi terhadap variabel dependen
kinerja karyawan. Dan masih banyak
faktor-faktor lain selain proses
rekrutmen dan seleksi yang
mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 28,8%.
3. Pengaruh proses rekrutmen terhadap
kinerja karyawan Melalui pengujian
hipotesis proses rekrutmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai thitung adalah 2,908 > ttabel
1,68195 dan nilai signifikan 0.006 < α
0,05. Dikatakan kepuasan pelanggan
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh seleksi terhadap kinerja
karyawan Melalui pengujian hipotesis
seleksi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel
yaitu 3,655 > 1,68195 dan nilai
signifikansinya 0,001 < 0,05. Dikatakan
seleksi memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengaruh proses rekrutmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan Hasil
pengujian secara simultan dengan
menggunakan Uji F menunjukkan
bahwa proses rekrutmen dan seleksi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan fhitung adalah 52,041 > ftabel
3,220 dan nilai signifikan sebesar 0,000
< dari sig α 0,05. Hal ini berarti proses
rekrutmen dan seleksi berpengaruh
signifikan dansimultan secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan.
3. Muham Pengaruh Variabel Kuantitatif Rekrutmen berpengaruh signifikan Jurnal Ilmu dan Riset
mad Rekrutmen, independen: dengan arah positif terhadap kinerja Akuntansi e-ISSN: 2461-
Syifa Seleksi, dan Rekrutmen (R), karyawan, seleksi berpengaruh 0585
Khaitha Pelatihan Seleksi (S), signifikan dengan arah positif terhadap
mi Terhadap Kinerja Pelatihan Kerja (P). kinerja karyawan dan pelatihan
Karyawan pada Variabel dependen: berpengaruh signifikan dengan arah
PT. Internasional Kinerja Karyawan positif terhadap kinerja karyawan pada
Business Future (KK). PT. Internasional Business Future.
4. Yanti Pengaruh Budaya Variabel dependen: Survei Hasil penelitian menunjukkan bahwa Jurnal Mahasiswa
Feronika Sistematis Kinerja Karyawan deskriptif- variabel sistem rekrutmen dan Vol.5, No.1 Maret 2023
Siregar, Rekruitmen dan Variabel eksplanasi penempatan kerja memiliki pengaruh e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN:
Nelly A. Penempatan independen: Sistem secara bersama-sama terhadap kinerja 2962-2883, Hal 39-50
Sinaga, Kerja Terhadap Rekruitmen dan karyawan pada PT. Pos Indonesia
Heriyaw Kinerja Penempatan Kerja cabang Sibolga
an Karyawan pada
Hutagalu PT. Pos Indonesia
ng Cabang Sibolga
5. Sevia Pengaruh Variabel Teknik survey, Berdasarkan hasil pengujian dengan Duniabisnis.org
Widya Rekrutmen independen: yaitu metode menggunakan instrument regresi linier Volume 2 (2), 2023
Ningsih Karyawan Rekrutmen penyelidikan sederhana, penelitian menunjukkan
Terhadap Kinerja Karyawan yang diadakan adanya pengaruh rekrutmen karyawan
pada PT. Angkasa Variabel dependen: untuk terhadap kinerja pada PT. Angkasa Pura
Pura Ii (Persero) Kinerja Karyawan memperoleh II (Persero) Bandara Sultan Iskandar
Bandara Sultan fakta darigejal- Muda Banda Aceh berarti H0 ditolak
Iskandar Muda gejalayang ada dan H1 diterima. Rekrutmen karyawan
Banda Aceh dan mencari idealnya perlulah mengikuti ketentuan
keterangan- Kementerian Ketenagakerjaan,
keterangan memperhatikan kualifikasi pelamar,
secara factual mengikuti petunjuk pimpinan,
bertanggung jawab terhadap masyarakat
juga sosial dan menuruti peraturan
Negara.
6. Heru Pengaruh Variabel dependen: Kuantitatif Berdasar hasil penelitian menunjukkan INOBIS: Jurnal Inovasi
Saputra, Perencanaan Kinerja bahwa variabel perencanaan SDM, Bisnis dan Manajemen
Ahmad Sumber Daya Variabel rekrutmen dan penempatan memiliki Indonesia
Soleh, Manusia, independen: pengaruh positif dan signifikan terhadap Volume 03, Nomor 02, Maret
Ida Ayu Rekrutmen dan Perencanaan SDM, kinerja karyawan baik dilakukan secara 2020
Made Er Penempatan Rekrutmen, parsial maupun simultan. Besar
Meytha Terhadap Kinerja Penempatan pengaruh ketiga variabel tersebut
Gayatri Karyawan Kantor sebesar 79,7%
Perwakilan Bank
Indonesia
Provinsi
Bengkulu
7. Shalmay Pengaruh Sistem Variabel dependen: Deskriptif Hasil penelitian menunjukkan bahwa TRANSEKONOMIKA:
uni Rekrutmen dan Kinerja karyawan kuantitatif Sistem Rekrutmen berpengaruh positif Akuntansi, Bisnis dan
Umaira, Pelatihan Variabel dan signifikan terhadap Kinerja Keuangan
Nurmini Terhadap Kinerja independen: Sistem Karyawan. Sistem Rekrutmen Volume 2 ISSUE 2 (2022)
ningsih Karyawan Kriya rekrutmen, berpengaruh positif dan signifikan
PT. Bank Syariah Pelatihan terhadap Pelatihan. Pelatihan
Mandiri berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Kriya.
Sedangkan pengujian secara simultan
hasil analisis data menunjukkan bahwa
Sistem Rekrutmen dan Pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
8. Ndaru Pengaruh Variabel Kasualitas Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian http://jurnaltsm.id/index.php/
Agung Rekrutmen, independen (X) ini, rekrutmen, pelatihan, EJMTSM
Pamungk Pelatihan dan yaitu Rekrutmen, dan kompensasi berpengaruh terhadap
as, Nurti Kompensasi Pelatihan, kinerja karyawan.
Widayati Terhadap Kinerja dan Kompensasi
Karyawan di PT. Variabel dependen
Indi Platform (Y) yaitu Kinerja
Raksasa (S- Karyawan
gala.com)
Bandung
9. Akyas Pengaruh Sistem Variabel dependen: Explanatory Berdasarkan hasil analisis menunjukkan ISSN 2798-3471 (Cetak)
Daksani Rekruitmen, kinerja pegawai research bahwa sistem rekrutmen berpengaruh ISSN 2798-3641 (Online)
Achmad, Promosi Jabatan Variabel dengan signifikan terhadap prestasi kerja Journal of Innovation
Alifah dan Motivasi independen: sistem menggunakan karyawan yang dinyatakan dengan nilai Research and Knowledge
Nur Intrinsik rekrutmen, promosi pendekatan signifikansinya lebih kecil dari α =
Laili, Siti Terhadap Kinerja dan motivasi kuantitatif 0,05(0,003<0,05). Promosi jabatan
Fatimah, Karyawan PT. intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Revita Kereta Api karyawan, ditunjukkan dengan nilai
Sholikha, Indonesia signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05
Wahyu (Persero) Daop 8 (0,008 < 0,05). Motivasi intrinsik
Eko Surabaya Stasiun berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pujianto Sidoarjo karyawan, ditunjukkan dengan nilai
signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05
(0,007 < 0,05). Sistem rekrutmen,
promosi jabatan, dan motivasi intrinsik
secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta
Api Indonesia (Persero) Daop 8
Surabaya Stasiun Sidoarjo, ditunjukkan
dengan nilai signifikansi F sebesar
0,000 lebih kecil dari α = 0,05
(0,000<0,05) dan mampu memberikan
kontribusi terhadap variabel kinerja
karyawan
sebesar 0,673 atau 67,3%.
10. Sermila Pengaruh Dependen: Kinerja Metode Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Jurnal penelitian dan kajian
Hana Rekrutmen, Karyawan kuantitatif variabel rekrutmen berpengaruh positif ilmiah Fakultas Ekonomi
Pratiwi, Penempatan Independen: dengan data dan signifikan terhadap variabel kinerja Universitas Surakarta
Arya Karyawan, dan Rekrutmen, primer karyawan. Dengan nilai t hitung (2,663) Vol. 21 No 1 2023
Surendra Pemberian Penempatan > t tabel (2,030), dan nilai sig 0,012 <
Kompensasi Karyawan, dan 0,05. Penelitian ini sejalan dan
Terhadap Kinerja Pemberian konsisten dengan penelitian yang
Karyawan PT. Kompensasi dilakukan oleh Rafli (2015), Oki Dwi
Pos Indonesia (2015), dan Nasirudin (2012) yang
Cabang menyatakan bahwa rekrutmen memiliki
Karanganyar pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel penempatan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
Dengan nilai t hitung (3,153) > t tabel
(2,030) dan nilai sig 0,03<0,05. Hasil
penelitian ini konsisten dan sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rafli (2015) yang menerangkan bahwa
penempatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel kompensasi berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel ini
memperoleh nilai t hitung (1,284) < t
tabel (2,030) dan nilai sig 0,108 > 0,05.
Hasil penelitian ini tidak konsisten dan
tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Oki Dwi (2015) yang
menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen Indonesia
Volume 03, Nomor 02, Maret 2020
Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri
Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan

Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan
Bank Indonesia Provinsi Bengkulu
Heru Saputra
Universitas Dehasen Bengkulu
Ahmad Soleh *
Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri
Email: *ahmadsolehse81@yahoo.co.id
Abstrak
Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen serta penempatan karyawan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia
Provinsi Bengkulu. Metode pengumpulan data dengan membagikan kuesioner kepada 48
karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif, dengan metode regresi
linier berganda, uji determinasi, uji t dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan Kantor Perwakilan Bank
Indonesia Provinsi Bengkulu.
Keywords: Perencanaan SDM, rekrutmen, penempatan, kinerja
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Sumber daya manusia merupakan faktor
penentu berhasil atau tidaknya dalam pencapaian tujuan. Sumber daya manusia yang dimaksud
disini adalah karyawan. Karyawan memiliki andil sebagai perencana, pelaksana dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Peranan
sumber daya manusia menjadi semakin penting jika dikaitkan dengan perkembangan global
yang penuh dengan persaingan diantara organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang
dilakukan dalam menghadapi persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali seluruh
potensi sumber daya manusia yang dimilikinya secara maksimal.
Mengacu kondisi tersebut, maka suatu organisasi atau perusahaan perlu meningkatkan
perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari kualitas pengetahuan dan
keterampilan, karir maupun kesejahteraan sehingga dapat meningkatkan prestasi dan motivasi
karyawan untuk memberikan seluruh kemampuannya dalam pencapaian tujuan. Menyadari
begitu pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan, maka pimpinan perlu meningkatkan perhatian terhadap karyawan dalam upaya
meningkatkan kinerjanya. Kinerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu perusahaan.
Hal ini menjadi kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana yang dapat
mendukung terciptanya kinerja yang tinggi dari karyawan. Kinerja setiap karyawan dapat
dipengaruhi oleh penempatan karyawan pada posisi yang tepat dan pemberian pelatihan
187
terhadap karyawan.
Perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan
organisasi atau perusahaan mengenai kebutuhan pegawai akan terpenuhi secara tepat.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama kali harus dilaksanakan
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi merupakan
salah satu konsep manajemen yang mengaitkan aktivitas sumber daya manusia di dalam
organisasi dengan kompetensi dasar yang akan diunggulkan. Salah satu yang harus diperhatikan
dalam mengelola sumber daya manusia adalah rekrutmen. Dalam proses rekrutmen diperlukan
adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan karyawan
sehingga kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki menjadi lebih seimbang. Proses
rekrtumen menjadi aspek penting bagi suatu perusahaan. Bohlander (2010) menyebutkan
bahwa terdapat beberapa orang yang bertanggung jawab dalam melakukan proses rekrutmen.
Bagi perusahaan kecil biasanya rekrtumen dilakukan oleh seorang HR secara generalis, namun
bagi perusahaan yang tidak memiliki manajer HR, maka seorang manager umum atau
supervisor dapat melakukan proses rekrutmen sendiri.
Hal lain yang perlu diperhatikan perusahaan dalam mempengaruhi kinerja karyawan
adalah penempatan kerja karyawan. Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Penempatan sumber daya manusia yang tepat
merupakan cara mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan dan sikap menuju kinerja bagi
sumber daya manusia itu sendiri, hal ini sangat penting karena bagi suatu perusahaan
penempatan pegawai pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang erat hubungannya
dengan kinerja pegawai dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Perusahaan
sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama
memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan
kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Penempatan karyawan dalam
posisi jabatan yang tepat akan membantu perusahaan untuk mendapatkan hasil kerja yang
optimal dan mencapai tujuan yang diharapkan. Sebagaimana pernyataan Hasibuan (2017)
bahwa penempatan harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat dan
orang yang tepat di belakang pekerjan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuan (Rivai, 2013). Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan hurus
berusaha mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi
yang terbaik. Untuk menciptakan kinerja karyawan tentu saja ada beberapa hal yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, seperti penempatan dan pelatihan kerja karyawan. Seorang
karyawan yang ditempatkan sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya akan
memiliki prestasi yang jauh lebih baik dari pada karyawan yang menempati posisi yang tidak
sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang dimilikinya. Selain itu, peningkatan
kinerja dapat ditunjang dengan pemberian pelatihan terhadap karyawan.
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu merupakan lembaga tinggi
negara yang mengatur keuangan negara. Dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab dari
para karyawannya dituntut para karyawan memiliki kinerja yang tinggi sehingga karyawan
mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan tupoksi yang telah
ditetapkan. Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu memiliki karyawan
tetap dan karyawan outsorsing yang terbagi menjadi beberapa unit kerja atau divisi, yang mana
karyawan satu dengan lainnya memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap yang berbeda-
beda, sehingga peran penempatan kerja dan pelatihan karyawan yang tepat dan sesuai sangat
vital untuk mengoptimalkan kinerja. Sebelum penerimaan karyawan juga dilakukan rekrutmen
188
dengan cara mengumumkan pembukaan lowongan dan diadakan seleksi atau tes untuk
rekrutmen karyawan baru.
Berdasarkan fenomena yang ada, ditemukan bahwa masih terdapat karyawan dengan
kinerja yang kurang baik. Hal tersebut terlihat dari masih adanya penempatan karyawan yang
tidak sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikannya, hal ini akan menyebabkan
rendahnya kinerja karyawan karena karyawan merasa bingung dengan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Seperti lulusan Sarjana Komputer ditempatkan pada bagian
pengiriman barang dan paket, Sarjana Ekonomi ditempatkan pada bagian pelayanan. Hal
seperti ini dapat menyebabkan menurunnya tingkat kinerja karyawan. Hasil pra penelitian juga
menunjukan bahwa faktor lain yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan adalah
rekrutmen. Diduga masih terdapat kecurigaan atas proses seleksi penerimaan karyawan tetap.
Studi literatur menunjukkan bahwa terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang
menemukan perencanaan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Fitria, 2017; Haqiqi, 2017; Saputra, dkk. 2020). Hafni dan Husni
(2016) menemukan hasil yang berbeda, bahwa perencanaan SDM memiliki pengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian halnya dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Rafikah (2020), menemukan bahwa perencanaan SDM tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya studi literatur tentang rekrutmen ditemukan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wardhana, dkk. 2019;
Abror, 2020; Lina, 2020; Widyani, 2020). Namun, studi yang dilakukan oleh Ali K (2019)
menemukan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lebih lanjut studi tentang penempatan diketahui memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Hijrah, dkk. 2014; Fitria, 2017; Martini, 2017; Abror , 2020; Aldy,
2020; Febrianti, 2020; Manullang, dkk. 2020). Temuan tersebut berbeda dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Lussy (2018) yang mengkonfirmasi bahwa penempatan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasar permasalahan dan terdapat kesenjangan hasil penelitian sebelumnya antara
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja. Maka
penelitian ini akan mengklarifikasi kesenjangan tersebut, sehingga dapat memberikan
kontribusi bagi perusahaan untuk menjadi bahan pertimbangan dalam mengembangkan strategi
pencapaian kinerja. Dengan demikian tujuan dari peneltian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja
karyawan Bank Indonesia Bengkulu.
Landasan Teori
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Nasution (2016) manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap
manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia
dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Berbeda halnya menurut Mangkunegara (2013), mengemukakan bahwa perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefenisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berintergarsi dengan rencana organisasi. Menurut Moekijat (2016),
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang berusaha menjamin bahwa jumlah
dan jenis karyawan yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat
untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi
189
dapat terus mencapai tujuan. Selanjutnya menurut Handoko (2014), perencanaan sumber daya
manusia adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dari untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tertentu.
Sedangkan, menurut Nawawi (2017), perencanaan SDM adalah proses menetapkan strategi
untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa depan.
Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017) terdiri atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemberhentian. Sedangkan
menurut Siagian (2014), indikator perencanaan sumber daya manusia terdiri dari faktor
eksternal dan internal dengan penjelasan sebagai berikut: (1) Faktor-faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi
untuk mengendalikannya meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi dan pesaing; (2) Faktor-faktor internal adalah berbagai
kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal meliputi: rencana
strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan.
Rekrutmen
Menurut Mardianto (2014) rekrutmen diartikan sebagai suatu proses untuk

mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan
kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Rivai (2013), rekrutmen adalah proses untuk
mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2017), Penarikan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil
artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan
yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik diantara yang baik.
Selanjutnya pengertian rekrutmen menurut Samsudin (2016) yaitu proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atu perusahaan. Menurut Sudiro (2015), rekrutmen terdiri atas enam indikator yaitu
proses rekrutmen, metode rekrutmen, persyaratan rekrutmen, tujuan rekrutmen, penentuan
jumlah dan kualifikasi calon karyawan, dan hasil rekrutmen.
Penempatan
Menurut Ambar dan Rosida (2013) penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil
oleh pimpinan suatu instansi atau bagian kekaryawanan untuk menentukan seseorang
karyawan masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu
berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu. Menurut Hariandja
(2016) penempatan kerja merupakan proses penugasan/pengisisan jabatan atau penugasan
kembali pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sedangkan menurut Danang
(2015), penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Penempatan (Placement) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut (Hasibuan, 2017). Penempatan adalah
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat
atau tidaknya seseorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam
organisasi. Menurut Suwatno (2015), indikator yang dapat digunakan untuk mengukur variabel
190
penempatan adalah latar belakang pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja, kondisi
kesehatan fisik, dan usia.
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikannya. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2017). Sedangkan menurut As'ad (2016)
kinerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan
keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain. Menurut Robbins (2016), terdapat enam
indikator kinerja yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, dan
komitmen kerja. Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa indikator yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Sedangkan menurut Nasution (2016),
indikator kinerja terdiri atas kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif dan
kerjasama.
Kerangka Analisis
Perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan menjadi suatu hal yang
sangat penting bagi peningkatan kinerja karyawan. Sebagai alur hubungan antara variabel
tersebut dalam penelitian ini dijelaskan pada gambar 1.
Perencanaan SDM
(X1)
Rekrutmen Kinerja
(X2) (Y)
Penempatan
(X3)
Gambar 1. Kerangka Analisis
Metode Penelitian
Metode kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui signifikansi

pengaruh perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja 48
orang karyawan tetap pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu baik secara
parsial maupun secara simultan, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
parsial (uji t) dan uji simultan (uji F atau Anova). Namun sebelumnya terlebih dahulu dilakukan
191
uji validitas dan reliabilitas. Uji determinasi juga dilakukan guna mengetahui seberapa besar
variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Persamaan untuk model regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3………………………..………………(1)

Keterangan :
Y = Kinerja
Β0 = Konstanta
β1 = Standar koefisien regresi linier dari perencanaan SDM
β2 = Standar koefisien regresi linier dari rekrutmen
β3 = Standar koefisien regresi linier dari penempatan
X1 = Perencanaan SDM
X2 = Rekrutmen
X3 = Penempatan
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas atas pernyataan dari seluruh indikator memiliki tingkat validitas yang
sesuai dengan kriteria yang diajukan pada penelitian ini, yaitu semua indikator memiliki nilai
R-hitung > R-tabel. Maka semua indikator yang digunakan dalam penelitian ini valid dan dapat
digunakan sebagai alat penelitian. Selanjutnya dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan
menggunakan program statistik SPSS maka diperoleh hasil cronbach’s alpha lebih besar dari
0,60 untuk keempat variabel bebas yaitu perencanaan SDM, rekrutmen, penempatan dan
kinerja. Oleh karena itu, semua variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner memiliki
kehandalan dan dapat dijadikan alat ukur.
Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan terhadap 48 orang karyawan

tetap pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu, kemudian dilakukan
pengolahan data menggunakan program SPSS for windows versi 16.0, maka diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
192
Berdasar hasil perhitungan pada tabel 1 yang ditulis dalam bentuk unstandardized
coefficients, maka dapat dibuat persamaan regresi linear berganda yaitu:
Y = 1.496 + 0,364X1 + 0,525X2 + 0,710X3 …………….……….(2)
Persamaan 2 regresi linier berganda dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta 1,496 mempunyai
arti bahwa apabila variabel perencanaan SDM (X1), rekrutmen (X2) dan penempatan (X3)
dianggap sama dengan nol maka variabel Kinerja (Y) akan tetap sebesar 1,496. Nilai koefesien
regresi variabel X1 (perencanaan SDM) adalah sebesar 0,364 dengan asumsi apabila X 1
(perencanaan SDM) mengalami peningkatan sebesar satu-satuan maka Y (Kinerja) akan
mengalami peningkatan sebesar 0,364 kali. Nilai koefesien regresi variabel X2 (rekrutmen)
adalah sebesar 0,525 dengan asumsi apabila X2 (rekrutmen) mengalami kenaikan sebesar satu-
satuan maka Y (Kinerja) akan mengalami peningkatan sebesar 0,525 kali. Nilai koefesien
regresi variabel X3 (penempatan) adalah sebesar 0,710 dengan asumsi apabila X3 (penempatan)
mengalami kenaikan sebesar satu-satuan maka Y (Kinerja) akan mengalami peningkatan
sebesar 0,710 kali.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefesien Determinasi ini digunakan untuk menghitung besarnya peranan atau

pengaruh perencanaan SDM, rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja. Nilai koefisien
determinasi ditentukan dengan nilai R square Adapun hasil output SPSS untuk koefesien
determinasi seperti pada tabel 2.
Tabel 2. Koefisien Determinasi
Hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel 2 bahwa nilai koefesien

determinasi dari R square yaitu sebesar 0,797. Hal ini berarti bahwa perencanaan SDM,
rekrutmen dan penempatan memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 79,7 % sedangkan
sisanya (20,3%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Uji t
Hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel 1 menunjukkan nilai

signifikansi variabel perencanaan SDM sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat
disampaikan bahwa perencanaan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu, dengan demikian hipotesis awal yang
diajukan dapat terbukti (Ha diterima). Selanjutnya, nilai signifikansi variabel rekrutmen
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disampaikan bahwa rekrutmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi
193
Bengkulu, dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan dapat terbukti (Ha diterima).
Demikian halnya dengan nilai signifikansi variabel penempatan sebesar 0,000 lebih kecil dari
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu, dengan demikian
hipotesis ketiga yang diajukan dapat terbukti (Ha diterima).
Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil uji F pada tabel 3,
menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Karena tingkat signifikansi di bawah 0,05
dapat disampaikan bahwa variabel perencanaan SDM, rekrutmen dan penempatan berpengaruh
signfikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perwakilan Bank
Indonesia Provinsi Bengkulu, dengan demikian hipotesis awal yang diajukan terbukti (Ha
diterima).
Tabel 3. Hasil Uji F (Anova)
Pembahasan
Pengaruh Perencanaan SDM Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai regresi untuk pengaruh perencanaan SDM
terhadap kinerja menunjukan nilai sebesar 0,364 atau memiliki arah regresi yang positif,
Artinya semakin meningkat perencanaan SDM pada karyawan Kantor Perwakilan Bank
Indonesia Provinsi Bengkulu maka kinerja juga akan meningkat. Hal ini sejalan dengan hasil
uji hipotesis bahwa perencanaan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu karena nilai signifikan sebesar 0,000
kecil dari 0,05. Hal ini menggambarkan dengan adanya perencanaan yang matang untuk SDM
maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nawawi
(2017) bahwa perencanaan SDM adalah proses menetapkan strategi untuk memperoleh,
memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa depan. Berdasarkan pengertian
perencanaan sumber daya manusia di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga
kerja, baik dari internal maupun eksternal sebuah perusahaan untuk memperoleh dan
menyediakan tenaga kerja yang tepat sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan atau
organisasi. Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitria
(2017); Haqiqi (2017); dan Saputra, dkk. (2020).
194
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai regresi untuk rekrutmen sebesar 0,525
dengan arah regresi positif, artinya semakin meningkat perhatian terhadap rekrutmen karyawan
maka akan meningkatkan kinerja karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi
Bengkulu. Hasil uji hipotesis untuk pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu memiliki pengaruh yang signifikan,
karena nilai signfikan sebesar 0,000 kecil dari 0,05. Hal ini menggambarkan dengan adanya
peningkatan perhatian terhadap rekrutmen karyawan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Rivai (2013), rekrutmen adalah proses
untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dalam upaya mencapai
tujuan perusahaan, proses rekrutmen mempunyai peran yang sangat penting karena para
karyawan yang direkrut itulah nanti yang akan menggerakkan seluruh aspirasi dan
merealisasikan tujuan perusahaan secara administrasi dan operasional. Kinerja yang baik dan
berkualitas boleh dicapai melalui proses perekrutan karyawan yang baik dan menepati segala
prosedur dan teknik rekrutmen. Karena itulah proses rekrutmen karyawan boleh dikatakan
sangat berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang
dilakukan oleh Wardhana, dkk (2019); Abror (2020); Lina (2020); dan Widyani (2020).
Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan nilai regresi untuk penempatan sebesar 0,710 dengan
arah regresi positif, artinya semakin tepat penempatan karyawan maka kinerja karyawan
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu akan semakin meningkat. Hasil uji
hipotesis untuk pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perwakilan
Bank Indonesia Provinsi Bengkulu memiliki pengaruh yang signifikan, karena nilai signfikan
sebesar 0,000 kecil dari 0,05. Hal ini menggambarkan dengan adanya penempatan karyawan
yang sesuai dengan keterampilan dan pengetahuannya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Hariandja (2016) bahwa penempatan kerja
merupakan proses penugasan/pengisisan jabatan atau penugasan kembali pada tugas/jabatan
baru atau jabatan yang berbeda. Untuk menempatkan karyawan pada posisinya juga harus
mempertimbangkan pengetahuan seseorang mengenai pekerjaan, semakin tinggi pengalaman
seseorang maka tingkat pengetahuannya dalam bekerja juga akan meningkat sehingga prestasi
kerja seseorang juga akan meningkat. Keterampilan yang dimiliki oleh karyawan juga akan
menentukan posisi seseorang dalam bekerja. Semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh
seseorang maka dalam bekerja dia akan mendapatkan promosi kejabatan yang lebih tinggi.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Hijrah, dkk (2014);
Fitria (2017); Martini (2017); Abror (2020); Aldy (2020); Febrianti (2020); dan Manullang
dkk. (2020).
Kesimpulan
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu merupakan salah satu lembaga
tinggi negara. Karyawan dituntut memiliki kinerja yang tinggi dalam dalam pelaksanaan tugas
dan tanggungjawanya. Perencanaan SDM, rekrutmen dan penempatan menjadi hal yang sangat
penting. Berdasar hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perencanaan SDM, rekrutmen
dan penempatan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik
195
dilakukan secara parsial maupun simultan. Besar pengaruh ketiga variabel tersebut sebesar
79,7%.
Daftar Pustaka
Abror. (2020). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan terhadap Kinerja Karyawan pada CV.
Yen’s Delight di Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis. 8(2). 152-161.
Aldy, Hafis Laksmana. (2020). Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Yayasan Hanifa Islamic School. Jurnal Ekonomi Efektif. 2(2). 220-225.
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
As'ad, Moh. (2016). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri, Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management,
15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Danang, Sunyoto. (2015). Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Febrianti, Reni. (2020). Pengaruh Penempatan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Primavera International Jakarta. Jurnal Manajemen MH Thamrin. 1. 54-68.
Fitria. (2017). Pengaruh Perencanaan dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Lubuk Linggau. Menara Ekonomi. III(5), 33-41.
Hafni, Layla dan Husni, Nia. (2016). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance
Cabang Soekarno Hatta Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen. 4(1), 1-10.
Handoko, Hani. (2014) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot T.E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. Jakarta :
PT Bumi Aksara.
Haqiqi, Rizky Trisna Firman. (2017). Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Permata Bahari Malindonesia. Jurnal
Manajemen Bisnis. 7(1), 57-68.
Hijrah., Sjahruddin, Herman dan Heslina. (2014). Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar.
E-Library STIE YPBUP Bogaya. 1-14.
Lina, Roidah. (2020). Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal of
Reflection: Economic, Accounting, Management and Business. 3(3). 282-290.
Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya
Martini, Ni Putu Riski. (2017). Pengaruh Penempatan Sumber Daya Manusia pada Kinerja
Karyawan di Pemerintah Kabupaten Badung. Jurnal Krisna: Kumpulan Riset
Akuntansi. 9(1), 70-79.
Mardianto, Adi. (2014). Manajemen Rekrutmen. Jakarta: Salemba Empat.
Manullang, Ahmad Kennedy., Puspa, Tiara dan Wardini, Amalia Kusuma. (2020). Pengaruh
Kompetensi dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kabupaten Tapanuli Tengah. Makro, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5(2). 107-
119.
Moekijat. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Bandung: Mandar
Maju.
Nasution, Mulia. (2016). Manajemen Personalia. Jakarta: Djambatan.
196
Nawawi, Hadari. (2017). Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif.
Yogyakarta: UGM Press.
Rafikah. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kompetensi
TerhadapKinerja Karyawan di Yayasan Darul Hijrah Puteri Banjarbaru. Jurnal
Komunikasi Bisnis dan Manajemen. 7(1), 46-54.
Rivai, Veithzal. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktek. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Saputra, Redy Tri., Ratnasari, Sri Langgeng dan Tanjung Rona. (2020). Pengaruh Manajemen
Talenta, Perencanaan SDM dan Audit SDM terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Trias
Politika. 4(1). 90-99.
Samsudin, Sadili. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sudiro, Achmad. (2015). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. UB Press.
Malang Indonesia.
Suwatno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Wardhana, Ananto Krisna., Nainggolan, Kaman., Lestiowati, Riris dan Fadly, Rachmat.
(2019). Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Hyundai Mobil Indonesia-Pusat, Jalan Teuku Nyak
Arief Simprug. Jurnal Akuntansi dan Manajemen. 16(2), 162-176.
Widyani, Anak Agung Dwi. (2020). Pengaruh Rekrutmen dan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar. Jurnal Widya
Manajemen. 2(1). 80-88.
197
MAMEN (Jurnal Manajemen )
journal.literasisains.id/index.php/MAMEN
ISSN Media Elektronik xxxx-xxxx
Vol. 1 No. 1 (Januari 2022) 99-110
DOI: xxxxx
Pengaruh Staffing Sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen di

Mitra Jaya Company Terhadap Kinerja Karyawan
Hanivan Sabtaji¹, Siti Azizah²

¹Program Studi Peternakan, Fakultas Peternakan, Universitas Brawijaya, Malang,
Indonesia.
²Program Studi Peternakan, Fakultas Peternakan, Universitas Brawijaya, Malang,
Indonesia.
Jalan Veteran, Ketawanggede, Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur. 65145
Email: siti.azizah@ub.ac.id
Abstract
Mitra Jaya Company is a company located in Malang City and is engaged in animal
husbandry by producing egg incubators. The descriptive statistical analysis and
multiple linear regression analysis methods were used in this study. Based on
theseresult, the recruitmen, selection, training, reward and punishment, as well as
development simultaneously have huge impact on Mitra Jaya Company employee
performance. The t-test results show a t-Cal 2,936 as well as a significance value 0,007
between the recruitment variable and the employee performance variable. Based on
these results, the recruitmen have huge impact on Mitra Jaya Company employee
performance. The t-test between the selection variable and the employee performance
variable yielded a t-Cal 2,228 and a significance value 0.036. Same as recruitment, the
selection variables have huge impact on Mitra Jaya Company employee performance.
The training variable's t-test generated t-Cal -0,149, with a significant value 0,883,
indicating that the training variable has no impact on employee performance. Then t-
test results on the reward and punishment variable including development obtained a t-
Cal 1.699, with such a significant value 0,102 and a t-Cal 0.531 with significant value
0,601. Based on these results, the reward, punishment and development variables have
no huge impact on Mitra Jaya Company employee performance.
Keywords: Staffing, Employee Performance, Management
Abstrak
Mitra Jaya Company adalah sebuah perusahaan yang terletak di Kota Malang dan
bergerak di bidang peternakan dengan memproduksi mesin tetas telur. Penelitian ini
menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linear untuk mengetahui
pengaruh komponen staffing terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil yang
didapatan, variabel bebas rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment, serta
pengembangan secara bersama – sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji-t menunjukan thitung sebesar 2,936 dengan
signifikansi 0,007 antara variabel rekrutmen dengan kinerja karyawan. Berdasarkan
hasil tersebut, variabel rekrutmen memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja
Diterima Redaksi: 15-12-2021 | Saelesai Revisi: 17-12-2021 | Diterbitkan Online: 07-01-2022

99
Hanivan Sabtaji, Siti Azizah
MAMEN (Jurnal Manajemen) Vol. 1 No. 1 (2022) 99 – 110
karyawan. Hasil thitung pada variabel seleksi sebesar 2,228 dan signifikansi sebesar
0,036. Sama seperti variabel rekrutmen, berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel pelatihan mendapatkan hasil uji-t dengan thitung sebesar -0,149 dan signifikansi
0,883 yang mengindikasikan bahwa variabel pelatihan tidak memberikan pengaruh pada
kinerja karyawan. Kemudian pada variabel reward dan punishment mendapatkan hasil
uji-t dengan thitung sebesar 1,699 dengan signifikasnsi 0,102. Sedangkan pada variabel
pengembangan mendapatkan hasil uji-t dengan thitung 0,531 dan signifikasnsi 0,601.
Berdasarkan hasil tersebut, variabel reward dan punishment serta pengembangan tidak
memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Staffing, kinerja karyawan, manajemen
1. PENDAHULUAN
Mitra Jaya Company merupakan sebuah perusahaan yang terletak di Kota Malang dan
bergerak di bidang peternakan dengan memproduksi mesin tetas telur. Mitra Jaya
Company didirikan pada tahun 1990. Sejak awal berdirinya perusahaan ini bernama
Mitra Jaya dan berganti menjadi Mitra Jaya Company sejak tahun 2007. Di awal
berdirinya, Mitra Jaya Company hanya mampu memproduksi mesin tetas telur dalam
jumlah yang kecil sebanyak 20 unit/bulan dengan teknologi yang digunakan untuk
memproduksi mesin tetas telur masih menggunakan peralatan yang sederhana. Saat ini,
Mitra Jaya Company mampu menghasilkan mesin tetas telur sebanyak 1000 unit/bulan.
Dalam menjalankan usahanya, Mitra Jaya Company menggunakan karyawan sebagai
sumber daya manusia yang sudah memenuhi standar perusahaan melalui beberapa
tahapan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik. Dalam ilmu manajemen
proses untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik dapat dilakukan dengan
staffing. Menurut Firmansyah dan Mahardika (2018) menyatakan staffing adalah suatu
proses yang berhubungan dengan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi atau
sosialisasi serta penempatan karyawan untuk mengisi sumber daya manusia dari tingkat
manajer hingga karyawan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang andal, maka
organisasi perlu melakukan perekrutan calon karyawan. Dengan adanya proses staffing,
maka tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan memaksimalkan kinerja karyawan
dalam melakukan aktivitas produksi.
Berdasarkan penjelasan di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana
pengaruh staffing pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment,
serta pengembangan sebagai salah satu fungsi manajemen terhadap kinerja karyawan di
Mitra Jaya Company dalam memproduksi produk mesin tetas telur. Sedangkan tujuan
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh staffing pada proses
rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment, serta pengembangan sebagai
salah satu fungsi manajemen terhadap kinerja karyawan di Mitra Jaya Company dalam
memproduksi mesin tetas telur
2. KAJIAN TEORI
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam kelangsungan kegiatan
perusahaan. Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia perlu mendapatkan
perhatian yang lebih karena dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan itu sendiri
sehingga sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap aktivitas
Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

100
organisasi. Menurut Findarti (2016) menjelaskan bahwa sumber daya manusia memiliki
peranan yang penting dalam suatu kegiatan organisasi. Apabila di dalam organisasi
didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebih, tetap tidak
terselesaikan dengan baik apabila tidak mendapat dukungan dari sumber daya manusia
yang andal. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci
pokok yang harus mendapatkan perhatian lebih berdasarkan kebutuhannya. Sebagai
kunci pokok, sumber daya manusia menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
organisasi. Menurut Hariandja dalam Lolowang (2016) menjelaskan bahwa sumber
daya manusia merupakan proses perencanaan dan pengembangan untuk mencapai
tujuan individu dan organisasi. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting
dalam suatu organisasi selain modal yang perlu dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam organisasi. Dalam ilmu manajemen
sumber daya manusia terdapat salah satu fungsi yaitu staffing. Staffing menurut
Sinambela (2016) adalah proses ketika sebuah organisasi memastikan jumlah karyawan
yang bekerja memiliki kemampuan (skill) yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan yang benar, di waktu yang benar, untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Firmansyah dan Mahardika (2018) menyatakan staffing adalah
suatu proses yang berhubungan dengan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi atau
sosialisasi serta penempatan karyawan untuk mengisi sumber daya manusia dari tingkat
manajer hingga karyawan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang andal, maka
organisasi perlu melakukan perekrutan calon karyawan.
Rekrutmen dilakukan dengan menyertakan kriteria – kriteria umum dan khusus yang
memiliki keterkaitan dengan tanggung jawab yang diterima. Ketika sudah mendapatkan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria, organisasi dapat melakukan seleksi
guna mendapatkan sumber daya manusia yang baik. Menurut Randal dan Susan dalam
Anawati, (2016) menjelaskan bahwa proses rekrutmen merupakan sebuah upaya yang
dilakukan perusahaan untuk mencari sejumlah karyawan yang memenuhi syarat tertentu
sehingga perusahaan dapat melakukan seleksi untuk mengisi lowongan yang sudah ada.
Rekrutmen dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai perusahaan mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai
kriteria yang sudah ditentukan dengan memenuhi kualifikasi sesuai jabatan yang ada.
Selain itu menurut Purwati dan Satria (2017) menjelaskan bahwa calon karyawan yang
direkrut dan diseleksi diharapkan menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi.
Perekrutan dan seleksi tenaga kerja harus berkualitas dan sesuai dengan bidang yang
ditempatinya.
Suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki produktivitas yang
tinggi sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam melakukan aktivitas
produksi. Untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien, maka diperlukan suatu
program seperti pelatihan, pemberian reward dan punishment, serta pengembangan bagi
semua karyawan sehingga menciptakan sumber daya manusia yang baik. Menurut
Sunarsi (2018) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan salah satu upaya yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki. Pelatihan
juga merupakan siklus yang harus dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu
tertentu guna menyeimbangkan perkembangan perusahaan dan sumber daya manusia
yang dimiliki sehingga dapat terus seirama dengan arah perkembangan organisasi.
Sedangkan menurut Muhlis dkk (2018) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana
pegawai non manajerial mempelajari keterampilan guna menambah pengetahuan dalam
tujuan terbatas. Tujuan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk

101
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan

para pekerja sesuai dengan keinginan perusahaan. Berbeda dengan pelatihan,
pengembangan adalah aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi
karyawan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan pada saat ini maupun di masa
mendatang. Sehingga dapat dibedakan dengan pelatihan bahwa pengembangan
merupakan proses pendidikan jangka panjang yang diterima karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan
Selain pelatihan dan pengembangan, dalam manajemen sumber daya manusia
diperlukan reward dan punishment untuk menjaga produktivitas karyawan. Menurut
Sinambela (2016) menjelaskan bahwa reward dapat merupakan salah satu atau
kombinasi dari beberapa hal yaitu bayaran, benefit, dan reward non finansial bayaran
yaitu berupa uang yang diterima oleh karyawan untuk melakukan kerja. Sedangkan
benefit merupakan reward tambahan yang didapatkan karyawan selain dari bayaran
yang diterima dan reward non finansial adalah rasa senang bekerja atau kepuasan
karyawan dengan lingkungan tempat kerja yang memberikan aksesibilitas. Sedangkan
punishment atau sanksi diberikan apabila karyawan melakukan sesuatu diluar aturan dan
ketentuan organisasi yang berlaku. Sanksi diberikan untuk mengembalikan kinerja
karyawan dan mempertahankan produktivitas karyawan sehingga dapat bekerja dengan
baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Menurut Purwanto dalam Astuti (2018)
menjelaskan bahwa pemberian sanksi atau punishment dapat dibagi atas dua bagian
yaitu sanksi preventif dan sanksi represif. Sanksi preventif merupakan tindakan yang
dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk mencegah karyawan agar tidak
melakukan pelanggaran meliputi tata tertib, anjuran dan perintah, larangan, paksaan,
dan disiplin. Sedangkan sanksi represif merupakan tindakan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran, meliputi: teguran,
pemberhentian tunjangan, pemberhentian bonus, pembatasan penggunaan sarana dan
prasarana perusahaan, dan pemutusan hubungan kerja. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui bagaimana pengaruh staffing pada proses rekrutmen, seleksi,
pelatihan, reward dan punishment, serta pengembangan sebagai salah satu fungsi
manajemen terhadap kinerja karyawan di Mitra Jaya Company.
3. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012) menyatakan bahwa penelitian deskriptif yaitu
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel
atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan
variabel lain. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara deskriptif mencakup
aspek – aspek dalam staffing terhadap kinerja karyawan.
Sampel
Sampel yang digunakan adalah sampel populasi. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus. Karena populasi yang diteliti
kurang dari 100 (seratus) orang, sehingga sampel yang diambil berasal dari keseluruhan
populasi yang berjumlah 30 (tiga puluh) orang karyawan.

102
Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan berbagai metode sebagai
berikut:
1. Kuisioner
Peneliti memberikan kuisioner berupa daftar pernyataan kepada responden yang telah
ditetapkan untuk menjadi sampel. Pernyataan yang ada di kuisioner berisi tentang
variabel terkait penelitian ini yaitu rekrutmen (X1), seleksi (X2), pelatihan (X3), reward
dan punishment (X4), dan pengembangan (X5). Skala yang digunakan dalam kuisioner
penelitian ini menggunakan skala likert. Kuisioner tersebut berisi pernyataan –
pernyataan yang dijawab oleh responden dengan menggunakan skala likert.
Tabel 1. Skala Likert
Nilai Kategori
1 STS (Sangat Tidak Setuju)
2 TS (Tidak Setuju)
3 S (Setuju)
4 SS (Sangat setuju)
Sumber: Budiaji (2013)
2. Observasi
Peneliti mencari data yang diperlukan sebagai bahan objek penelitian dengan
melakukan pengamatan secara langsung bagaimana proses pembuatan mesin tetas telur
dan manajemen sumber daya manusia untuk menjaga kinerja karyawan dalam proses
pembuatan mesin tetas telur di Mitra Jaya Company.
3. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara dengan direktur perusahaan untuk mengetahui informasi
umum Mitra Jaya Company berupa jumlah karyawan, proses manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan, divisi – divisi yang ada di perusahaan, dan produk berupa
mesin tetas telur yang dihasilkan
Indikator Kinerja Karyawan

Pada penelitian ini, untuk mengetahui kinerja karyawan di Mitra Jaya Company dalam
menghasilkan mesin tetas telur digunakan beberapa indikator. Indikator dibuat untuk
mengetahui pengaruh proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment,
serta pengembangan sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
terikat. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Indikator Kinerja Karyawan Karyawan
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan ketelitian

yang tinggi.
2 Saya memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya lakukan.
3 Saya mampu berinovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

103
4 Saya mampu bekerja dengan baik tanpa pengawasan pimpinan

5 Saya mempunyai tanggung jawab dan komitmen dalam bekerja
6 Saya pulang sesuai dengan jam kantor, kecuali karena lembur
7 Saya selalu hadir ke lokasi tepat waktu
Sumber : Data diolah (2021)
Analisis Data
Peneleitian ini menggunakan beberapa uji untuk mengetahui dan menganilis.data yang
diperoleh. Beberapa uji yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya:
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket.
Dalam menggunakan pengujian validitas, digunakan alat ukur berupa program
komputer yaitu SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat
signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah
sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid,
demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan tidak valid
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau andal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan metode one shot atau pengukuran
sekali saja dengan aplikasi SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally
dalam Ghozali, 2005)
Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, data diperoleh dengan pengisian kuisioner oleh karyawan
Mitra Jaya Company. Kuisioner yang diberikan kepada responden digunakan untuk
memperoleh data yang digunakan untuk mengetahui staffing sebagai salah satu fungsi
manajemen terhadap kinerja karyawan di Mitra Jaya Company. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan uji regresi linier berganda.
Rumus persamaan regresi berganda adalah:
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 (1)
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
a : Konstanta
b1, b2, b3, b4, b5 : Koefisien variabel
X1 : Rekrutmen
X2 : Seleksi
X3 : Pelatihan
X4 : Pengembangan

104
X5 : Reward dan punishment
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel – variabel
bebas secara bersama (simultan) terhadap variabel terikat. Hipotesis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
Ho: Variabel – variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan,

pengembangan, serta reward dan punishment tidak memiliki pengaruh yang
signifikan secara bersama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Ha: Variabel – variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, serta reward dan punishment memiliki pengaruh secara
bersama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Pengambilan keputusan berdasarkan pada penggunaan angka probabilitas signifikansi yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,
apakah variabel X1, X2, X3, X4 dan X5(rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan
punishment, serta pengembangan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y
(kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah:
Ho: Variabel – variabel bebas (rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan

punishment, serta pengembangan) tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha: Variabel – variabel bebas (rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan
punishment, serta pengembangan) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas

signifikansi, yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 dan thitung< ttabel, maka Ho diterima
dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 dan thitung >ttabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima
Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara
nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel - variabel bebas dalam
menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel -variabel bebas memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

105
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk menganalisis hubungan dan pengaruh
antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linier berganda
dihitung menggunakan bantuan SPSS 25 for windows. Hasil uji analisis regresi linier
berganda dapat dilihat pada Tabel.
Tabel 3. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
Konstanta -26,875 16,379 -1,641 0,114
Rekrutmen 1,700 0,579 0,587 2,936 0,007
Seleksi 1,612 0,723 0,447 2,328 0,036
Pelatihan -0,064 0,427 -0,031 -0,149 0,883
Reward dan
1,177 0,693 0,331 1,699 0,102
Punishment
Pengembangan 0.146 0,275 102 0,531 0,601
Variabel Terikat Kinerja karyawan
R 0,685
R Square 0,469
Adjusted R Square 0,358
FHitung 4,235
Sig. F 0,007
Sumber : Data diolah (2021)
Berdasarkan tabel maka didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut
Y = -26,875 + 1,700X1 + 1,612X2 + -0,64X3 + 1,177X4 + 0,146X5
Berdasarkan persamaan regresi tersebut, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta = -26,875 artinya jika variabel rekrutmen (X1), seleksi (X2), pelatihan
(X3), reward dan punishment (X4), serta pengembangan (X5) memiliki nilai nol
maka kinerja karyawan memiliki nilai sebesar -26,875
2. Rekrutmen (X1) = 1,700 artinya variabel rekrutmen (X1) berpengaruh positif dan
memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukan
bahwa, apabila variabel rekrutmen (X1) menunjukan kenaikan satu satuan, maka
akan diikuti kenaikan pada variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 1,700 dengan
asumsi variabel bebas yang lain tetap.
3. Seleksi (X2) = 1,612 artinya variabel seleksi (X2) berpengaruh positif dan
memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukan
bahwa, apabila variabel seleksi (X2) menunjukan kenaikan satu satuan, maka

106
akan diikuti kenaikan pada variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 1,612 dengan
asumsi variabel bebas yang lain tetap.
4. Pelatihan (X3) = -0,64 artinya variabel pelatihan (X3) berpengaruh negatif dan
memiliki hubungan yang tidak searah dengan kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa, apabila variabel pelatihan (X3) menunjukan kenaikan satu
satuan maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel kinerja karyawan (Y)
sebesar -0,64 dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap.
5. Reward dan punishment (X4) = 1,177 artinya variabel reward dan punishment
berpengaruh positif dan memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y).
Hal ini menunjukan bahwa, apabila variabel reward dan punishment menunjukan
kenaikan satu satuan, maka akan diikuti kenaikan pada variabel kinerja karyawan
(Y) sebesar 1,177 dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap.
6. Pengembangan (X5) = 0,146 artinya variabel pengembangan memiliki pengaruh
yang positif dan memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Hal ini
menunjukan bahwa, apabila variabel pengembangan menunjukan kenaikan satu
satuan, maka diikuti kenaikan pada variabel kinerja karyawan sebesar 0,146
dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap.
Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel bebas yaitu rekrutmen,
seleksi, pelatihan, reward dan punishment, serta pengembangan terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan. Uji hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari Uji Signifikansi Simultan (Uji
Statistik F), Analisis Koefisien Determinasi (R²), dan Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t),
Berikut hasil uji hipotesis pada penelitian ini:
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji signifikansi simultan (Uji statistik F) Uji F digunakan untuk menguji apakah seluruh
variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Jika
nilai > nilai dan nilai signifikansi < 0,05 maka seluruh variabel bebas
berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Nilai pada penelitian
ini sebesar 2,60.
Berdasarkan Tabel diketahui bahwa variabel bebas (rekrutmen, seleksi, pelatihan,
reward dan punishment, serta pengembangan) secara bersama-sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Hal tersebut dibuktikan
dari nilai sebesar 4,235 (> 2,60), dengan nilai signifikansi sebesar 0,007 (<
0,05). Berdasarkan hasil uji F tersebut, dapat disimpulkan bahwa ditolak dan
diterima yang artinya variabel rekrutmen (X1), seleksi (X2), pelatihan (X3), reward dan
punishment (X4), serta pengembangan (X5) secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dalam memproduksi mesin tetas
telur.

107
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat. Jika nilai > nilai dan nilai signifikansi < 0,05 maka
variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Nilai pada penelitian ini
adalah 2,064. Berdasarkan tabel maka diperoleh hasil uji t untuk masing – masing
variabel sebagai berikut:
Pengaruh variabel Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t antara variabel rekrutmen (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sebesar 2,936 (> 2,064), dengan nilai signifikansi sebesar
0,007 (< 0,05). Hasil tersebut menyatakan bahwa ditolak dan diterima, yang
artinya variabel rekrutmen (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Variabel rekrutmen memiliki pengaruh sebesar 1,7 terhadap variabel
kinerja karyawan.
Pengaruh variabel Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t antara variabel seleksi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sebesar 2,228 (> 2,064), dengan nilai signifikansi sebesar
artinya variabel seleksi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Variabel seleksi memiliki pengaruh sebesar 1,612 terhadap variabel
Kinerja Karyawan.
Pengaruh variabel Pelatihan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t antara variabel pelatihan (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sebesar -0,149 (< 2,064), dengan nilai signifikansi sebesar
artinya variabel pelatihan (X3) tidak memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Variabel pelatihan memiliki pengaruh sebesar -0,064 terhadap variabel
kinerja karyawan.
Pengaruh variabel Reward dan Punishment (X4) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji t antara variabel reward dan punishment (X4) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar 1,699 (< 2,064), dengan nilai
signifikansi sebesar 0,102 (< 0,05). Hasil tersebut menyatakan bahwa ditolak dan
diterima, yang artinya variabel reward dan punishment (X4) tidak memiliki
pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Variabel reward dan punishment
memiliki pengaruh sebesar 1,177 terhadap variabel kinerja karyawan.
Pengaruh variabel Pengembangan (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t antara variabel pengembangan (X5) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar 0,531 (< 2,064), dengan nilai
signifikansi sebesar 0,601 (< 0,05). Hasil tersebut menyatakan bahwa ditolak dan

108
diterima, yang artinya variabel pengembangan (X5) tidak memiliki pengaruh

terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Variabel pengembangan memiliki pengaruh
sebesar 0,146 terhadap variabel kinerja karyawan.
Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi antara nol sampai satu (0 <
< 1). Jika nilai koefisien determinasi mendekati satu, maka kemampuan variabel
bebas dalam menerangkan variabel terikat sangatlah kuat.
Berdasarkan Tabel diketahui bahwa nilai koefisien determinasi yang diperoleh pada
penelitian ini sebesar 0,469. Hal tersebut menunjukkan bahwa 46,9% Kinerja Karyawan
dalam memproduksi mesin tetas telur di Mitra Jaya Company dapat dijelaskan oleh
variabel rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment, serta pengembangan,
sedangkan sisanya yaitu sebesar 53,1% kinerja karyawan Mitra Jaya Company
dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Koefisien korelasi digunakan untuk melihat besarnya hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Berdasarkan Tabel diketahui nilai koefisien korelasi pada
penelitian ini sebesar 0,685. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara
variabel bebas (rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan punishment, serta
pengembangan) dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan berada pada kategori
sedang.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari penelitian, pembahasan serta temuan yang ada di lapang, maka
kesimpulan yang didapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas rekrutmen (X1), seleksi (X2), pelatihan (X3), reward dan punishment
(X4), serta pengembangan (X5) secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dalam menghasilkan mesin tetas telur yang
berkualitas berdasarkan hasil uji signifikansi simultan.
2. Variabel rekrutmen dan seleksi karyawan menunjukan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan di Mitra Jaya Company dalam menghasilkan mesin tetas
telur yang berkualitas.
3. Variabel pelatihan karyawan menunjukan bahwa tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan Mitra Jaya Company.
4. Variabel Reward dan punishment serta variabel pengembangan memiliki pengaruh
yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Mitra Jaya Company.
6. DAFTAR PUSTAKA
Anawati, L., S. Ngumar. 2016. Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas dan Efisiensi
Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi.5 (1): 1 - 15.
Astuti, W. S., H. Sjahruddin. dan S. Purnomo. 2018. Pengaruh Reward dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Organisasi dan Manajemen. 31 - 46.

109
Budiaji, W. 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert. Jurnal Ilmu Pertanian
dan Perikanan. 2 (2): 127 - 133.
Findarti, F. R., 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis. 4 (4): 937 - 946.
Firmansyah, M. A., dan B.W. Mahardika. 2018. Pengantar Manajemen. [PDF]. Yogyakarta:
Deepublish.
Lolowang, M. G., Adolfina, G. Lumintang. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik
Manado. Jurnal EMBA. 4 (2): 177 - 186.
Muhlis, M., Soepeno, R. T. K. Rinda. 2018. Pelatihan dan Pemotivasian Terhadap
Pengembangan Karir Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. 1 (1): 44 - 56.
Purwati, A. A., H. Satria. 2017. Pengaruh Perekrutan, Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Skala Sport Pekanbaru. Procuratio. 5 (4): 418 - 429.
Sinambela, L. P., 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. [PDF]. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan. Jurnal Kreatif : Pemasaran, Sumber Daya Manusia dan Keuangan. 6 (1): 14-
31

110
PENGARUH REKRUTMEN, PENEMPATAN KARYAWAN, DAN
PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
POS INDONESIA CABANG KARANGANYAR
Sermila Hana Pratiwi1), Arya Surendra2)

1),2)
Fakultas Ekonomi, Universitas Surakarta
E-mail: sermilahanapratiwi@gmail.com1), aryasure10@gmail.com2)
Abstract
This study aims to determine the effect of recruitment, employee placement, and compensation on
employee performance at PT. Pos Indonesia Karanganyar Branch either partially or simultaneously. The
research method used is analysis with a quantitative approach. The data in this study are primary data
obtained from questionnaires distributed to respondents. The data processing method is carried out with a
saturated sampling approach, namely the sampling method in which the total population is used as a
research sample involving 39 employees. Data analysis carried out was validity test, reliability test,
multiple linear regression test, f test, t test, and coefficient of determination using SPSS version 22. The
results showed that partially recruitment variable (X1) and employee placement variable (X2) had an effect
significant to the employee performance variable (Y). Partially, compensation (X3) has no significant effect
on employee performance variable (Y). Simultaneously variable recruitment (X1), employee placement
(X2) and compensation (X3) have a positive and significant effect on employee performance variable (Y)
at PT. Pos Indonesia Karanganyar Branch.
Keywords: Recruitment, Employee Placement, Compensation, Performance
PENDAHULUAN
PT. Pos Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang sangat diperlukan
kehadirannya bagi masyarakat Indonesia karena menjadi salah satu sarana komunikasi bagi masyarakat.
Untuk menghadapi dunia usaha yang semakin kompetitif maka diperlukan penyesuaian usaha yang lebih
fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan yang lebih berkualitas.
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan
salah satu modal dan memegang peranan yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin. Salah satu aktivitas
pengelolaan sumber daya manusia adalah rekrutmen dan seleksi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh sebuah perusahaan atau
organisasi dengan berperan sebagai pelaksana kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan serta
sebagai pelaksana kegiatan operasional dari suatu organisasi atau perusahaan. Keberhasilan dari
tercapainya tujuan organisasi tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan
tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara untuk mengelola karyawan
yang berasal dari latar belakang, kemampuan, dan keahlian yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat
bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan diberikan.
Penyusutan biasanya terjadi karena adanya pegawai yang meninggal, pensiun, dan dikeluarkan dari
perusahaan karena adanya pelanggaran tata tertib yang telah ditetapkan oleh PT. Pos Indonesia cabang
Karanganyar. Oleh karena itu karyawan baru akan menggantikannya akan memiliki masa kerja yang
berbeda-beda. Rekrutmen juga dapat dilakukan untuk menambah karyawan baru ke dalam satuan kerja
yang kegiatannya memerlukan aktivitas yang tinggi.
Sistem perekrutan dalam PT. Pos Indonesia cabang Karanganyar tidak hanya menghasilkan
karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap, namun juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari
outsourcing guna untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan
tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Dimana kinerja PT. Pos Indonesia
cabang Karanganyar tidak hanya melayani arus udara, namun juga menjaga kesinambungan dan
memberikan pelayanan yang baik bagi konsumen.
Perusahaan yang berkembang merupakan dambaan pemilik dan pemegang saham. Baik pemerintah
Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Karyawan, ….…. PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar | 35
maupun swasta mengharapkan perusahaannya tumbuh dan berkembang dengan baik. Dengan
perkembangan tersebut perusahaan dituntut untuk memberikan kepuasan kerja yang baik agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja yang baik tentu akan berdampak positif kepada perusahaan,
sedangkan kinerja yang buruk tentu akan negatif kepada perusahaan.
Dengan demikian, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah rekrutmen berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia cabang Karanganyar?, (2) Apakah penempatan
karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia cabang Karanganyar?, dan (3)
Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Karanganyar?. Sedangkan tujuan dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui (1) pengaruh rekrutmen dan
penempatan karyawan terhadap kinerja pada PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar dan (2) mengetahui
faktor manakah yang berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia
Cabang Karanganyar.
KAJIAN PUSTAKA
Rekrutmen
Musannaf (2013: 96), bahwa rekrutmen adalah upaya mencari dan mendapatkan calon pegawai yang
melamar suatu jabatan yang lowong agar mendapatkan sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi
persyaratan sesuai dengan uraian dan analisis yang diminta untuk jabatan yang lowong dalam suatu
organisasi yang akan kemudian di pilihlah kandidat yang terbaik diantara mereka. Menurut Sutrisno
(2017:45) bahwa tujuan dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang nantinya akan
dipilih dan diseleksi oleh pihak manajemen yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, semakin banyak
calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon
terbaik akan semakin besar. Menurut Hasibuan, 2010:44) ada dua metode rekrutmen yaitu (1) Metode
tertutup dan (2) Metode terbuka.
Penempatan Karyawan
Menurut Sastrohadiwirjo (2003: 162) bahwa penempatan karyawan adalah proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala risiko yang mungkin terjadi. Menurut Raffi
(2015: 7) bahwa indikator penempatan karyawan terdiri dari (1) Pendidikan alternatif, (2) Pendidikan yang
seharusnya, (3) Pengalaman, (4) Keterampilan dan (5) Pengetahuan kerja.
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) bahwa kompensasi merupakan suatu pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Rivai (2013:741), Pemberian kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individu sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian. Menurut Hasibuan (2012:122-123)
ada dua asas kompensasi yaitu asas adil dan asas adil dan wajar. Menurut Sofyandi (2008:162) menjabarkan
tujuh faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu (1) Adanya permintaan dan penawaran kerja, (2)
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar, (3) Serikat buruh, (4) Produktivitas kerja, (5) Biaya
hidup, (6) Pengalaman kerja dan (7) sektor pemerintah.
Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67), bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
telah diberikan kepadanya.Hasibuan (2014) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Menurut Isnawati (2017) indikator kinerja karyawan ada tiga yaitu: (1) Kuantitas, (2) Kualitas, dan (3)
Ketepatan waktu.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muhammad Rafli pada tahun 2015 dengan judul Pengaruh
Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Riaukepri Pekanbaru.
Diperoleh kesimpulan bahwa adanya pengaruh rekrutmen dan penempatan karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT.Bank Riaukepri Pekanbaru.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Oki Dwi pada tahun 2015 dengan judul Pengaruh
Kompensasi, Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus Pegawai
PT.Pegadaian cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi). Hasil dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa
kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja secara parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai PT.Pegadaian cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nasirudin pada tahun 2012 dengan judul Pengaruh
Rekrutmen dan Penempatan Pegawai terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di BMT Familier Kota Gajah
Lampung Tengah. Dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa rekrutmen dan penempatan pegawai
mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wisdalia Maya pada tahun 2018 dengan judul Pengaruh
Rekrutmen dan Penempatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.Sindang Brothers
Kota Lubuklinggau. Kesimpulan dari penelitian ini adalah rekrutmen dan penempatan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Sindang Brothers Kota Lubuklinggau.
Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Rekrutmen (X1)
Wisdalia Maya (2018)
Penempatan Karyawan (X2)

Kinerja (Y)
Nasrudin (2012) Muhammad Rafli (2015)
Kompensasi (X3)
Oki Dwi (2015)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis
1. Ho1: Diduga variabel rekrutmen tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Ha1: Diduga
variabel rekrutmen berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Ho2: Diduga variabel penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha2: Diduga variabel penempatan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
3. Ho3: Diduga variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha3: Diduga variabel kompensasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
4. Ho4: Diduga variabel rekrutmen, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang Karanganyar.
Ha4: Diduga rekrutmen, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang Karanganyar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar sejumlah 39 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh dengan mengambil semua populasi sebagai
sampel penelitian atau sensus. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan data primer.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel independen adalah rekrutmen, penempatan karyawan dan
kompensasi. Adapun definisi operasional variabel sebagai berikut:
1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan atau serangkaian aktivitas yang dilakukan
ketika suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan pekerjaaan sampai
mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi sesuai dengan lowongan dan jabatan yang
ada. Menurut Mathis dalam Saputra (2017: 40) indikator-indikator dari variabel rekrutmen yaitu:
a) Sumber internal
b) Sumber eksternal
c) Metode tertutup
d) Metode terbuka
e) Dasar perekrutan harus berpedoman dengan spesifikasi pekerjaan
2. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan adalah pemberian tugas atau pekerjaan kepada karyawan. Menurut Suwatno
(2013) indikator-indikator penempatan karyawan yaitu:
a) Pengalaman
b) Ketrampilan
c) Prestasi Akademik/ Pendidikan
d) Usia
3. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan. Menurut Husein Umar (2012:16)
indikator-indikator dari variabel kompensasi yaitu:
a) Gaji
b) Bonus
c) Fasilitas
d) Insentif
e) Upah
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai karyawan. Menurut Isnawati (2017) indikator-
indikator yang digunakan variabel kinerja yaitu:
a) Kualitas kerja
b) Kuantitas kerja
c) Ketepatan waktu
d) Efektifitas
Indikator-indikator tersebut untuk Menyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan
kuesioner. Tanggapan responden diukur dengan skala likert yaitu: sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4)
kurang setuju (skor 3), tidak setuju (skor 2), dan sangat tidak setuju (skor 1).
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen. Adapun rumus yang digunakan yaitu:
Y = α +β1X1 + β2X2 + β3X3 + €
Keterangan:
Y= Kinerja
X1= Rekrutmen
X2= Penempatan Karyawan
X3= Kompensasi
α = Konstanta
β= Koefisien regresi
€ = Error
Perhitungan analisis deskriptif, uji instrumen penelitian, analisi regresi berganda, dan uji determinasi
menggunakan bantuan software SPSS versi 22.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui kesesuaian angket yang digunakan untuk memperoleh
data dari responden. Berikut hasil uji validitas:
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Item
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Pertanyaan
Rekrutmen X1.1 0,657 0,308 Valid
(X1) X1.2 0,484 0,308 Valid
X1.3 0,825 0,308 Valid
X1.4 0,741 0,308 Valid
X1.5 0,539 0,308 Valid
Penempatan X2.1 0,676 0,308 Valid
Karyawan X2.2 0,647 0,308 Valid
(X2) X2.3 0,681 0,308 Valid
X2.4 0,733 0,308 Valid
X2.5 0,500 0,308 Valid
Kompensasi X3.1 0,568 0,308 Valid
(X3) X3.2 0,845 0,308 Valid
X3.3 0,913 0,308 Valid
X3.4 0,902 0,308 Valid
X3.5 0,874 0,308 Valid
Kinerja (Y) Y1 0,923 0,308 Valid
Y2 0,816 0,308 Valid
Y3 0,872 0,308 Valid
Y4 0,856 0,308 Valid
Y5 0,796 0,308 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2022
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan sebagai alat ukur yang dapat diandalkan atau
menghasilkan ukuran konsisten walaupun instrumen tersebut digunkan untuk mengukur berulang kali.
Berikut hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS versi 22.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Alpha
Variabel Kriteria Keterangan
Cronbach
Rekrutmen 0,619 Alpha Reliabel

Penempatan Karyawan 0,655 Cronbach > Reliabel
Kompensasi 0,887 0,60 maka Reliabel
Kinerja Karyawan 0,903 reliabel Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, penempatan karyawan,
dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. Perhitungan regresi linier berganda menggunakan
bantuan SPSS versi 22, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi t hitung Nilai Sig
Konstan 5,899 2,350 0,025
Rekrutmen 0,327 2,663 0,012
1
Penempatan 0,388 3,156 0,003
Kompensasi 0,108 1,284 0,208
F- hitung = 13.523
Adjust R2 = .497
Dari tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 5,899 + 0,327 + 0,388 + 0,108 + e
Berdasarkan hasil regresi diatas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Nilai koefisien konstan sebesar 5,899. Artinya jika variabel rekrutmen (X 1), penempatan karyawan
(X2), dan kompensasi (X3) adalah 0 maka kinerja (Y) adalah 5,899.
Koefisien regresi untuk variabel rekrutmen bernilai positif yaitu sebesar 0,327. Hal ini menunjukkan
bahwa rekrutmen semakin meningkat. Dengan kata lain, jika rekrutmen meningkat satu poin maka kinerja
karyawan juga PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar meningkat sebesar 0,327 poin. Berdasarkan hasil
uji t diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,663 dengan nilai sig sebesar 0,012. Dalam penelitian ini taraf
signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Pada variabel ini menunjukkan nilai sig sebesar 0,012 <
0,05 yang berarti nilai sig lebih kecil dari 0,05. Sedangkan untuk nilai t hitung sebesar 2,663, diperoleh t
tabel sebesar 2,030. Dimana sesuai dengan pengambilan keputusan uji t, maka t hitung (2,663) > t tabel
(2,030). Hal ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen secara parsial mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar. Oleh karena itu
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa diduga rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
diterima.
Koefisien untuk variabel penempatan karyawan bernilai positif yaitu sebesar 0,388. Apabila
penempatan karyawan mengalami peningkatan 1 poin maka kinerja karyawan juga meningkat sebesar
0,388. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,156 dengan nilai sig 0,003 dan diperoleh t
tabel sebesar 2,030. Maka nilai t hitung (3,153) > t tabel (2,030) dan nilai sig 0,03<0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel penempatan karyawan secara parsial mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar. Oleh karena itu
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa diduga penempatan karyawan perpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima.
Koefisien variabel kompensasi bernilai positif yaitu sebesar 0,108. Apabila kompensasi mengalami
peningkatan 1 poin maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,108. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai
t hitung 1,284 dengan nilai sig 0,208 dan diperoleh nilai t tabel sebesar 2,030. Maka nilai t hitung (1,284)
< t tabel (2,030) dan nilai sig 0,108 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi secara parsial
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang
Karanganyar. Oleh karena itu Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa diduga kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.
Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, penempatan karyawan, dan pemberian kompensasi
terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar didasarkan pada hasil uji f. Berdasarkan
hasil uji f pada tabel 1.3diperoleh nilai f hitung sebesar 13,523 dengan nilai sig 0,000 dan diperoleh f tabel
sebesar 2,874. Maka f hitung (13,523) > f tabel (2,874) dan nilai sig 0,00 < 0,00. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel rekrutmen, penempatan karyawan dan pemberian kompensasi secara simultan berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar.
Berdasarkan nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya kontribusi rekrutmen,
penempatan karyawan, dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang
Karanganyar sebesar 49,7%.
Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan nilai t hitung (2,663) > t tabel (2,030), dan nilai sig 0,012 <
0,05. Penelitian ini sejalan dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Rafli (2015), Oki Dwi
(2015), dan Nasirudin (2012) yang menyatakan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel penempatan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan nilai t hitung (3,153) > t tabel (2,030) dan nilai sig
0,03<0,05. Hasil penelitian ini konsisten dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rafli (2015)
yang menerangkan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel ini memperoleh nilai t hitung (1,284) < t tabel (2,030) dan
nilai sig 0,108 > 0,05. Hasil penelitian ini tidak konsisten dan tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Oki Dwi (2015) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan di atas, maka kesimpulan yang dapat ditarik dalam
penelitian ini adalah:
1. Rekrutmen mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Karanganyar.
2. Penempatan karyawan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar.
3. Kompensasi mempunyai pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pos Indonesia Cabang Karanganyar.
4. Rekrutmen, penempatan karyawan, dan pemberian kompensasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Karanganyar.
Saran
Saran yang direkomendasikan dalam penelitian ini yaitu diharapkan perusahaan untuk lebih
meningkatkan pemberian kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan, seperti pemberian uang
lembur dan sebagainya sehingga kinerja karyawan juga akan ikut meningkat. Sedangkan untuk peneliti
selanjutnya, diharapkan dapat memperdalam kembali mengenai teori-teori rekrutmen, penempatan
karyawan, kompensasi, dan kinerja karyawan
DAFTAR PUSTAKA
ALWI, Muhammad; SUGIONO, Edi.(2020).Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. PT Indoturbine Jakarta Pusat.Oikonomia: Jurnal Manajemen
Andri, S., & Rafi, M. (2015). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan pada Pt. bank Riaukepri Pekanbaru (Doctoral dissertation, Riau University).
Bahri, S. (2019). Pengaruh penempatan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
Bejo Siswanto S. (2011). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru: Bandung.
Cahyo, O. D. (2015). Pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai:
studi kasus pegawai PT. Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi.
Elfira Husni Nazriani, (2013). Analisis Pelaksanaan Penempatan Karyawan (Kasus pada PT. Romi Patria
Cendana Pekanbaru). Skripsi Administrasi Bisnis. Universitas Riau.
Gery Desler, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2, PT. Prehallindo:
Jakarta.
Hani Handoko (2011). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Henry Simamora.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi ILmu Ekonomi, Yogyakarta.
Indrasari, Meithiana. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan. Indomedia Pustaka: Yogyakarta.
Malayu SP,. Hasibuan, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara: Jakarta
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, Salemba Empat,
Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu,(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosda Karya, Bandung.
Moh. Nasir. (2013). Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Depok: PT Rajagrindo Persada.
Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi e-ISSN: 2461-0585
PENGARUH REKRUTMEN SELEKSI DAN PELATIHANTERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT.INTERNASIONAL BUSINESS FUTURE
Muhammad Syifa Khaithami

msyifak57@gmail.com
Firdaus Marsahala Sitohang
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
ABSTRACT
This research aimed to examine the effect of recruitment, selection, and training on the employees' performance at
PT.International Business Future. Moreover, the research was quantitative research, with data taken from a
company as the research object. Furthermore, the data collection technique used simple random sampling
technique.In line wit that, there were 100 employees at PT. International Business Future as a research sample. The
research analysis technique used analysis which used multiple regressions analysis methods with SPSS (Statistical
Product and Service Solution) application 25 versions. The research result showed that recruitment had a
significant effect on the employees' performance at PT. International Business Future. Likewise,the selection had a
positive and significant effect on the employees' performance at PT.International Business Future. Similary,
training had a positive and significant effect on the employees' performance at PT. International Business Future.
Keywords:Recruitment,Selection,Training,Employees' performance..
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada PT.Internasional Business Future. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan
menggunakan data yang diperoleh dari perusahaan yang menjadi sebuah objekpeneliti. Populasi
dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Internasional Business Future Sampel yang diambil
sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Teknik
analisa yang digunakan dalam penelitian ini merupakan metode analisis yang dilakukan
menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa Rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja
karyawan, seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan dan
pelatihan berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan pada PT.
Internasional Business Future.
Kata kunci:Rekrutmen,Seleksi,Pelatihan,Kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam setiap perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas didalamnya meliputi rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, kinerja karyawan, komitmen organisasi dan masih banyak
terdapat aktivitas lainnya. Tujuan dalam setiap perusahaan maupun organisasi mempunyai
manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang dibentuk pada perusahaan
secara efektif dan efesien. Oleh karena itu, sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai
aspek penting yang selalu dibutuhkan perusahaan. Menurut Manullang (2018:2) menyatakan
bahwa manajemen merupakan seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia guna untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan. Oleh karena itu kualitas manajemen sumber daya manusia yang dibentuk
setiap perusahaan selalu berkembang agar mendapatkan kinerja karyawan yang efektif dan
efisien. Karena itu sumber daya manusia sangat berkaitan
Pengaruh Rekrutmen Seleksi... Muhammad Syifa Khaithami; Firdaus Marsahala Sitohang
2
dengan aktifitas rekrutmen, seleksi, danlain-lain. Kinerja karyawan merupakan hasil yang
dicapai oleh setiap individu yang berpatisipasi dan bertanggung jawab disetiap perusahaan,
Untuk mencapai sebuah tujuannya yang tanpa harus melanggar hukum dan etika
didalamnya. Kinerja karyawan adalah sebuah pencapaian hasil kerja dan perilaku kerja
yang didalamnya dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada
suatu periode tertentu. Tujuan dilakukannya pengukuran kinerja karyawan untuk
memotivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai kinerja karyawan
yang baik dan profesional perusahaan harus meningkatkan kualitas proses rekrutmen,
seleksi dan pelatihan yang terbaik agar mendapatkan calon karyawan yang professional dan
berkualitas dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh setiap perusahaan.
Rekrutmen merupakan proses mencari calon sumber daya manusia yang dapat
memenuhi kualifikasi yang diinginkan setiap perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Perusahaan mempunyai beberapa macam rekrutmen meliputi rekrutmen
eksternal dan rekrutmen internal. Rekrutmen eksternal merupakan rekrutmen yang
dibentuk oleh perusahaan diluar ruang lingkup perusahaan seperti memasang iklan, situs
web, brosur, media cetak dan lain-lain. Rekrutmen internal merupakan rekrutmen yang
dibentuk oleh perusahaan didalam perusahaan nya saja antara lain rekrutmen yang
dibentuk hanya diberitahukan kepada lingkup perusahaan. Proses Rekrutmen berpengaruh
terhadap kinerja karyawan karena memiliki beberapa faktor seperti tanggung jawab dalam
pembagian tugas, cara komunikasi, gaya kepemimpinan dan lain-lain. Oleh karena itu saat
melakukan tahap rekrutmen dan seleksi yang dilanjutkan proses pelatihan harus dilakukan
secara optimal supaya tidak menimbulkan permasalahan dalam perusahaan dan
ketidakadilan dalam sebuah kinerja karyawan maka sebab itu rekrutmen berpangaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen merupakan proses penting yang dimiliki
oleh perusahaan yang dilakukan secara adil untuk mencapai tolak ukur perusahaan.Pada
saat tahap rekrutmen berhasil akan dilanjutkan pada tahap selanjutnya yaitu tahap seleksi
yang nantinya akan memutuskan bahwa diterima atau tidaknya calon karyawan didalam
perusahaan.
Seleksi merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menetapkan calon
sumber daya manusia yang berkualitas agar perusahaan mampumengembangkan tujuan
dan membantu meningkatkan prestasi kinerja karyawan. Tahap seleksi calon sumber daya
manusia yaitu melakukan sebuah Pengembangandan pelatihan. Maka pengembangan itu
sendiri merupakan suatu analisis terhadap pengembangan, perancangan dan evaluasi
sumber daya manusia perusahaan. Dalam proses pelatihan sumber daya manusia yang baru
akan memperoleh penempatan dengan keterampilan dasar yang diperlukan dalam
melaksanakan pekerjaan. Pengembangan dan pelatihan itu sendiri mengajarkan,
memperdalam pengetahuan serta melatih keterampilan agar perusahaan mempunyai
sumber daya manusia yang professional untuk mencapai tujuan setiap tujuan perusahaan.
Karena proses pelatihan merupakan dasar pembentukan diri dalam calon sumber daya
manusia untuk kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuan oleh karenaitu pelatihan
sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan untuk memebantu perusahaan mencapai hasil
yang efektif dan efisien.
Faktor lain yang turut berpengaruh terhdap kinerja karyawan adalah pelatihan karena
karyawan mendapatkan pengetahuan baru dari pelatihan yang akan digunakan dalam
Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi : Volume 12, Nomor 1, Januari 2023
3
pekerjaannya. Pelatihan merupakan suatu aktivitas yang dibentuk oleh perusahaan untuk
membentuk jati diri calon karyawan supaya mempunyai kinerja, tanggung jawab,
keterampilan, dan pengetahuan yang ada didalam perusahaan supaya calon karyawan
mampu mencapai tanggung jawab seefisien mungkin.
PT. International Business Future Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pialang berjangka yang melakukan kegiatan jual beli komoditi, indeks saham dan
forex dengan spread yang kompetitif serta layanan yang berdidakasi yang didukung oleh
tenaga kerja professional. oleh karena itu,PT. International Business Future Surabaya tiap
tahunnya melakukan perekrutan untuk mengembangkan kinerja yang lebih baik dalam
memberikan pelayanankepada nasabah. Berikut merupakan data pencapaian karyawan
dalam menarik investor dan total investasinya seperti ditampilkan pada tabel 1 .
Tabel 1
Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Periode Jumlah Investor Total Nilai Investasi
Juni 2020 10 679.000.000
Juli 2020 14 522.000.000
Agustus 2020 19 777.000.000
September 2020 20 509.000.000
Oktober 2020 10 999.000.000
Desember 2020 11 403.000.000
Januari 2021 7 237.000.000
Februari 2021 11 395.000.000
Maret 2021 10 247.000.000
April 2021 9 818.000.000

Mei 2021 9 412.000.000
Sumber:PT.International Business Future
Terjadi pada bulan januari 2021 dan tertinggi pada saat bulan oktober 2020 seperti kita
ketahui bahwa pada periode bulan juni 2020 hingga mei 2021 di Indonesia masih terjadi
wabah covid, yang mengakibatkan banyaknya masyarakat Indonesia mengurungkan
niatnya untuk melakukan kegiatan investasi. Kemungkinan yang lain adalah kurangnya
karyawan PT. International Business Future untuk menyakinkan calon investor untuk
berinvestasi di PT.International Business Future. Berdasarkan uraian latar belakang dan
permasalahan yang ada pada perusahaan maka, penelitian tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul"PENGARUH REKRUTMEN,SELEKSI DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTERNATIONAL BUSINESS FUTURE".
Berdasarkan landasan teori, fenomena, dan research gap rumusan masalah yang terdapat
dalam penelitian adalah sebagai berikut:
4
(1)Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. International

Business Future Surabaya? (2)Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. International Business Future Surabaya? (3)Apakah pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. International Business Future Surabaya?Penelitian ini bertujuan
untuk: (1)Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT.
International Business Future Surabaya. (2)Untuk mengetahui pengaruh seleksi terhadap
kinerja karyawan pada PT. International Business Future Surabaya. (3)Untuk mengetahui
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. International Business Future
Surabaya.
Tinjauan Teoritis
Pengertian Rekrutmen
Fahmi(2016:25) rekrutmen merupakah sebuah aspek penting yang diciptakan oleh
perusahaan dalam mencari anggota karyawan yang sesuai dengan kualifiakasi perusahaan .
Pengertian Tujuan Rekrutmen

Kasmir (2018:78) tujuan rekrutmen yaitu proses kegiatan yang di mulai ketika
perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan hingga mendapatkan calon
karyawan yang memenuhi kriteria dan sesuai dengan kualifikasi yang ada dalam
perusahaan. pada dasarnya tujuan rekrutmen adalah mencari dan menerima calon kinerja
dengan kualitas terbaik, sehingga calon karyawan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan
secara efesien dan efektif .
Pengertian Seleksi
Zainal (2015:126) seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia
yang dilakukan sesudah proses rekrutmen.
Pengertian Tujuan Seleksi

Kasmir (2016:102) tujuan utama dilakukan seleksi yaitu memperoleh tenaga kerja yang
sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan, antara lain mendapatkan pegawai
yang jujur dan memiliki moral yang baik karena ketika perusahaan tidak memperhatikan
moral dalam diri calon karyawan citra perusahaan akan semakin menurun, selain itu
perusahaan harus memiliki calon karyawan yang mau dan mampu dalam mengerjakan
tugas perusahaan untuk mencapai tujuan, dan seleksi bertujuan untuk mendapatkan calon
karyawan yang mempunyai integritas yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan
terwujud.
Pengertian Kinerja Karyawan

Bernadin dan Russel (1998:145) merupakan sebuah catatan dari hasilatau aktivitas dalam
jangka waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan pendapat dua ahli diatas
maka kinerja karyawan dalam penelitian ini diartikan sebagai catatan performa karywan
dalam jangka periode tertentu dalam suatu perusahaan.
Pengertian Tujuan Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2016:9) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara
kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam menjalakan tanggungjawab
yang diberikan oleh perusahaan .
5
Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian Arif (2018)Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun
berbanding terbalik dengan hasil penelitian Atikawati dan Udjang(2016) Rekrutmen dan
seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut penelitian
Wulandari dan Feranita (2020) Rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja
Karyawan, namun berbanding terbalik dengan penelitian Trisnawati (2019) menyatakan
bahwa Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan danpenempatan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian Kumar dan Utama (2016) Pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun berbanding terbalik dengan penelitian
Ningsi et al (2015) menyatkan bahwa Pelatihan berpengaruh tidaksignifikan terhadap kinerja
karyawan, dan Promosi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Konseptual
Gambar 1
Kerangka Konseptual
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen merupakan proses pencarian calon tenaga kerja yang diciptakan perusahaan
untuk memperoleh karyawan. Rekrutmen yang tepat yang diciptakan oleh perusahaan akan
memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. Terdapat beberapa peneliti yang
menyatakan rekrutmen berpengaruh signifikan dalam kinerja karyawan. Menurut penelitian
Latif (2018) dan Tarwijo (2018) menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan
terhadap kinerjakaryawan. Sehingga hipotesis pertama dinyatakan sebagai:
H1 : Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Seleksi merupakan tahap yang dilakukan setelah proses rekrutmen dimana tahap
tersebut nantinya akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Dengan danya seleksi yang tepat perusahaan akan mendapat tenaga kerja yang
professional. Terdapat beberapa peneliti yang menyatakan bahwa seleksi berpengaruh
signifikan , Latif (2018) dan Tengku et al ; (2017) menyatakan bahwa seleksi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua penelitian ini dinyatakan sebagai
berikut:
6
H2 : Seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan merupakan tahapan yang dilakukan setelah proses rekrutmen dan seleksi
dimana tahap tersebut nantinya akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan, dengan adanya pelatihan yang tepat mengarah pada penciptaan hasil
kerja yang terbaik yang diinginkan oleh perusahaan.
H3:Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran Populasi Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan kuantitatif dan data yang didapat dari perusahaan
akan dijadikan sebagai objek penelitian. Menurut Kasiram (2018:56) metode kuantitatif
merupakan metode yang dilakukan melalui proses yang menggunakan angka sebagai alat
untuk menganalisis mengenai variabel yangsudah di teliti . Variabel- variabel yang saling
berkaitan dapat diukur menggunakan metode statistika. Laporan akhir meliputi struktur
yang terdiri antara lain teori, sumber informasi, pengenalan dan metode penelitian. Dalam
metode penelitian terdapat dua data penelitian yaitu data primer dan data sekunder. Data
primer merupakan sebuah data yang di dapat dari karyawan yang menggunakan kuisoner.
Sedangkan, data sekunder merupakan kumpulan data yang sudah ada sebelumnya supaya
dapat membantu melengkapi data penelitian. Penelitian ini menggunakan data primer yang
dimana data tersebut di dapat melalui kuisoner. Menurut Sugiyono (2017:112) Merupakan
wilayah generalisasi yang terdapat objek dan subyek yang mempunyai kualitas, kuantitas
dan karakteristik yang di tetapkan oleh penulis untuk di pelajari dan untuk mendapatkan
kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan bagian
sales marketing pada PT. Internasional Bisnis Future Surabaya sejumlah 130 orang.
Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu probability
sampling dengan menggunakan teknik simple random sampling. menurut Sugiyono
(2017:122) merupakan sebuahpengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama
terhadap semua populasi yang di pilih menjadi anggota sampel, dan teknik nonprobability
sampling, merupakan sebuah pengambilan sampel yang tidak memberikan sebuah peluang
bagi setiap anggota populasi yang di pilih menjadi anggota sampel. Penentuan jumlah
sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2014:65) dengan rumus sebagai berikut:

Metode yang digunakan nanti akan dilakukan pengumpulan data dalam penyusunan
skripsi akan lebih dijelaskan secara detail. Menurut Sugiyono (2014:224) pengumpulan data
adalah proses dalam penyusunan penelitian, karena data yang di ambil guna untuk
melakukan sebuah pengujian hipotesis yang dirumuskan.
7
Jenis dan Sumber Data

Data yang diambil dalam penelitian ini menggunakan data primer. Data primer sendiri
merupakan data yang di ambil diluar lapangan atau bisa disebut sebagai data mentah yang
dilakukan langsung pada karyawan PT. International Bisnis Future (IBF), Surabaya.
Penelitian yang menggunakan data primer merupakan penelitian yang dilakukan melalui
kuisioner. Setiap kuisioner terdapat nilai dalam setiap jawaban guna untuk mengetahui
perhitungan dalam setiap kuesioner yang diisi oleh responden, dan dari pertanyaan yang
terdapat didalam kuesioner tersebut mempunyai poin sebagai berikut (1) Sangat setuju diberi
nilai 5(2) Setuju diberi nilai 4 (3) Netral diberi nilai 3 (4) Tidak setuju diberi nilai 2 (5) Sangat
tidak setuju diberi nilai 1. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan penyebaran
kuisioner yang diberikan kepada responden yaitu karyawan PT. International Bisnis Futur
(IBF)Surabaya .
Variabel dan Definisi Operasional Variabel

Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari duavariabel yaitu:(1) Variabel
independen atau disebut dengan variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel yang
digunakan Rekrutmen (R), Seleksi (S), Pelatihan Kerja (P). (2) Variabel dependen atau
disebut dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini menggunakan Kinerja Karyawan (KK).
Rekrutmen
Rekrutmen dalam penelitian ini adalah proses awal yang dibentuk oleh PT. International
Bsinis Future untuk mencari calon sumber daya manusia yang sesuaidengan kualifikasi.
Menurut Hasibuan (2011:41) Rekrutmen mempunyai beberapa indikator yaitu dasar
perekrutan, sumber perekrutan dan metode perekrutan.
Seleksi
Seleksi dalam penelitian ini merupakan sebuah langkah atau proses awal yang harus
dilalui oleh para calon karyawan sampai pada akhirnya memperoleh keputusan diterima
atau ditolak sebagai karyawan baru pada PT. International Bisnis Future. Menurut
Rivai(2018:54) Seleksi mempunyai beberapa indikator- indikator yaitu pendidikan,
pengalaman, kesehatan, tes tertulis dan wawancara.
Pelatihan kerja
Pelatihan kerja adalah proses dimana karyawan dalam masa bimbingan untuk mengenal
proses kerja yang ada di PT. International Bisnis Future. Pelatihan mempunyai beberapa
indikator yaitu instruktur, peserta, materi, metode, tujuan dan sasaran
(Mangkunegara,2018:48)
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan diartikan sebagai tingkat keberhasilan dalam membentuk tanggung
jawab menjalankan tugas secara individu maupun secara team yang diberikan oleh
perusahaan PT. International Bisnis Future, Surabaya. Menurut Robbins (2006:69) kinerja
karyawan memiliki beberapa indicator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian, kreativitas, ketelitian dan kejujuran.
8
Teknik Analisis Data

Dalam teknis analisis data penelitian ini menggunakan analisis data kuantitatif yaitu
suatu teknik analisis data dalam rangka memecahkan masalah atau menguji variabel.
Perhitungan yang akan dilakukan dengan metode statistik dan dengan batuan program
SPSS (Statistical Program for Social Science).
Uji Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas yaitu pengukur ketepatan derajat antara data yang sebenarnya terjadi pada
suatu objek penelitian data yang dikumpulkan peneliti untuk mengukur data yang valid atau
tidak sebuah pernyataan atau pertanyaan dalam kuesioner yang telah dibuat oleh peneliti
(Sugiyono, 2016:177). Hasil analisis korelasi bivariate dengan melihat hasil output cronbach
alpha pada kolom correlated item. Apabila dari tampilan SPSS menunjukan bahwa korelasi
masing- masing indikator terhadap total skor kontruk menunjukkan hasil yang signifikan.
Maka dapat disimpulkan dasar perhitungannya sebagai berikut: (a) Apabila nilai signifikan
(2-tailed) < 0.05 maka dikatakan item tersebut valid. (b) Apabila nilai signifikan (2-tailed) >
0.05 maka dikatakan item tersebut tidak valid.
Uji Relibilitas
Uji relibilitas yaitu pengukuran suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.
Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji relibilitas adalah hasil pengukuran dengan
menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yangsama. Uji realibilitas dapat
dilakukan bersama-sama terhadap keseluruhan dalam butir pertanyaan, sebagai berikut (a)
Bila nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka dapat dikatakan reliabel. (b) Bila nilai Cronbach Alpha
<0.6 maka dapat dikatakan tidak reliabel.

Menurut Sugiyono (2014:277) analisis regresi linear berganda dapat digunakan untuk
meramalkan naik turunnya variabel terikat, bila mana nilai variabel bebas dinaik turunkan
pada variabel bebas hanya diperbolehkan paling sedikit dua variabel atau lebih.
KK = a +β1R +β2S + β3P + e
Uji Kelayakan Model

Uji F
Uji kelayakan model dengan uji F bertujuan untuk mengetahui ketetapan fungsi regresi
sampel dalam menaksir nilai aktual. Ghozali (2011: 98) artinya variabel independen bukan
termasuk penjelas yang signifikan bagi variabel dependent. Ferdinand (2014:142) uji F
memiliki tujuan untuk melihat kelayakan model regresi penelitian dengan tingkat signifikan
a=0,05 dengan menggunakan ketentuan sebagai berikut: (a) Jika nilai signifikan uji f> 0,05
maka dapat dikatakan bahwa model persamaan regresi dinyatakan tidak layak untuk
digunakan dalam penelitian. (b) Jika nilai signifikan uji f< 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
modelregresi dinyatakan layak untuk digunakan dalam penelitian.
Koefisien Determinasi(R2)
Analisis koefesien determinasi (R2) menurut Ghozali (2016:95),yaitu mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam penelitian
ini analisis koefisien determinasi berganda digunakanuntuk mengukur seberapa
9
besar variasi naik dan turunya variabel Rekrutmen (R), Seleksi (S), dan Pelatihan (P). dapat
mempengaruhi variasi naik turunnya Kinerja Karyawan (KK).
Uji Hipotesis(Uji t)
Uji hipotesis atau uji t merupakan pengujian yang dilakukan variable bebas (independen)
terhadap variable terikat (dependen), yang digunakan untuk mengetahui apa variable bebas
(independen) mempengaruhi atau tidak terhadap variable terikat(dependen) secara
sendiri-sendiri. Penlitian ini menggunakan variable pengaruh Rekrutmen Seleksi dan
Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Pada penelitian ini tingkat yang digunakan adalah a
=0,05(5%)pada tarafsignifikan. Adapun ketentuan keputusan diterima ataupun ditolak
sebagai berikut: (a) Jika nilai signifikan pada uji-t ≤ 0,05, Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa R,S dan P berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. (b) Jika nilai signifikan
pada uji-t > 0,05, Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa R, S dan P tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk memverifikasi apakah variabel pengganggu atau residual
dalam model regresi berdistriusi normal. Jika asumsi tersebut dilanggar maka uji statistik
tidak berlaku lagi untuk ukuran sampel kecil. Sebaliknya jika titik-titik memanjang dari
diagonal dan tidak searah dengan diagonal maka modeldistriusi dapat dianggap anomali
sehingga model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Ada 2 dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan, sebagai berikut: (a) Jika data meluas ke daerah sekitar diagonal,
kemudian ke arah diagonal, atau jika histogram menunjukkan pola yang terdistribusi normal,
maka dapat dikatakan bahwa model regresi merespon asumsi normalitas. (b) Sebaliknya, jika
data memanjang jauh dari luas diagonal dantidak searah dengan diagonal, atau jika
histogram tidak menunjukkan model yang terdistribusi normal, maka dapat dikatakan model
regresi tidak memenuhi asumsi tentang normalitas.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji model regresi terdapat korelasi antar
variabel bebas. Jika variabel bebas berkorelasi, maka variabel tersebut tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang korelasi antar variabel bebasnya adalah nol.
Pedoman model regresi tanpa multikolinearitas adalah memiliki toleransi yang mendekati
1. Jika nilai VIF kurang dari 10, dikatakan tidakterdapat gejala multikolinearitas. Dasar
keputusan: (a) Jika nilai toleransi adalah ≤1 dan nilai VIF adalah ≥ 10 maka dapat dikatakan
adanya multikolinearitas. (b) Jika nilai toleransi mendekati 1 dan nilai VIF bernilai < 10, maka
dapat dikatakan tidak memiliki multikolinearitas.
Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual satu pengamatanke pengamatan yang lain.. Jika varian residual tetap
sama dari satu pengamatan kepengamatan lainnya disebut homoskedastisitas, jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah model yang tidak memiliki
heteroskedastisitas. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas, peneliti menggunakan
uji Glejser untuk mengembalikan nilai absolut dari residual variabel independen. Jika nilai
10
signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi perubahan heteroskedastisitas. Sedangkan

heteroskedastisitas terjadi ketika nilai signifikansi dan < 0,05.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisis Penelitian
Subyek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
pada PT International Business Futures yaitu sebanyak 100 orang. Gambaran umum subyek
penelitian dilakukan dengan menguraikan karakteristik responden yang meliputi jenis
kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang dapat diuraikan pada tabel sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentase(%)
1 Laki-Laki 53 53,0
2 Perempuan 47 47,0
Total 100 100
Sumber:Data Primer,diolah(2022)
Berdasarkan pada Tabel 2 di atas, maka dapat diketahui bahwa dari 100 responden,
sebagian besar responden pada penelitian ini adalah laki - laki yaitu berjumlah 53 orang atau
tingkat persentase 53%, sedangkan responden perempuanberjumlah 47 orang atau tingkat
persentase 47%. Maka dapat disimpulkan bahwa dari 100 responden dalam penelitian ini
yang paling banyak adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Presentase(%)
1 17 Tahun-22 Tahun 22 22
2 23 Tahun-27 Tahun 51 51
3 >28 Tahun 27 27
Total 100 100
Berdasarkan pada Tabel 3, maka dapat diketahui bahwa dari 100 orang responden
sebagian besar responden pada penelitian ini adalah yang berusia 23 Tahun -27 Tahun yaitu
berjumlah 51 orang atau tingkat persentase 51%, selanjutnya responden dengan usia lebih
dari 28 Tahun berjumlah 27 orang atau tingkat persentase 27%, dan responden dengan usia
17 Tahun -22 Tahun berjumlah 22 orang atau tingkat presentase 22%. Maka dapat
disimpulkan bahwa dari 100 responden dalam penelitian ini yang paling banyak adalah
responden dengan usia 23 Tahun-27 Tahun.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pekerjaan Frekuensi Presentase(%)
1. SMA 28 28
2. D3 27 27
3. S1 45 45
Total 100 100
11
Berdasarkan pada Tabel 4, maka dapat diketahui bahwa dari 100 orang responden
sebagian besar responden pada penelitian ini adalah yang memiliki pendidikan terakhir S1
yaitu berjumlah 45 orang atau tingkat persentase 45%, selanjutnya responden dengan
pendidikan terakhir SMA berjumlah 28 orang atau tingkat persentase 28%, dan responden
dengan pendidikan terakhir D3 berjumlah 27 orang atau tingkat presentase 27%. Maka dapat
disimpulkan bahwa dari 100 responden dalam penelitian ini yang paling banyak adalah
responden dengan pendidikan terakhir S1. Deskriptif hasil variabel penelitian ini
menguraikan analisis tanggapan dari 100 responden yang berkaitan dengan variabel
rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT International Business
Futures, berdasarkan data dari kuesioner yang telah dikumpulkan oleh peneliti. Dalam
pembahasanpada penelitian ini akan dijelaskan mengenai rata-rata tanggapan dari responden
terhadap indikator variabel serta jumlah responden yang memberikan tanggapannya
terhadap masing-masing indikator variabel.
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Rekrutmen
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Fr ekuensi N Mean
Indikator Variabel STS TS N S SS
Dasar Perekrutan 0 4 34 49 13 3,71

Sumber Perekrutan 1 2 3 47 19 3,81
Metode perekrutan melalui 0 1 31 56 12 100 3,79
teman/kerabat
Metode perekrutan melalui 0 4 28 43 25 3,89
iklan media elektronik
Total 3,80
Berdasarkan pada Tabel 5 diatas dapat diketahui rata - rata tanggapan responden
menyatakan "Setuju" berkaitan dengan semua indikator dari Rekrutmen. Hasil ini
diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh indikator pada
variabel rekrutmen yaitu sebesar 3,80. Dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3,40 ＜
R 口 4,20 yang menunjukkan responden memberikan nilai setuju atas pernyataan tentang
semua indikator dalam rekrutmen.
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Seleksi
Tabel 6
Indikator Variabel Frekue Nsi N Mean
STS TS N S SS
Pendidikan 0 6 21 28 45 4,12
Pengalaman 1 7 27 23 42 100 3,98
Kesehatan 0 5 26 23 46 4,10
Tes Tertulis 0 6 24 28 42 4,06
Wawancara 2 8 24 29 37 3,91
Total 4,05
Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui rata-rata tanggapan responden menyatakan

“Setuju" berkaitan dengan semua indikator dari Seleksi. Hasil ini diindikasikan dengan nilai
rata-rata tanggapan responden seluruh indikator dari variabel seleksi sebesar 4,05. Dalam
interval
12
kelas termasuk kategori 3,40 <S 4,20 yang menunjukanresponden memberikan nilai setuju
atas pernyataan tentangsemua indikator seleksi.
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan
Tabel 7
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Pelatihan
Indikator Variabel Frekue Nsi N Mean
STS TS N S SS
Instruktur 1 14 27 32 26 3,68
Peserta 6 9 34 31 20 100 3,50
Materi 4 11 28 38 19 3,57
Metode 6 7 31 39 17 3,54
Tujuan 3 10 28 41 18 3,61
Sasaran 4 7 31 33 25 3,68
Total 3,59
Berdasarkan pada Tabel 7 diatas, maka dapat diketahui rata-rata tanggapan responden
menyatakan "Setuju" berkaitan dengan semua indikator dari pelatihan. Hasil ini
diindikasikan bahwa dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh indikator
dari variabel pelatihan yaitu sebesar 3,59. Dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3,40
<P 4,20 yang menunjukan responden memberikan nilai setuju atas pernyataan tentang semua
indikator pelatihan.
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 8
Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan(KK)
Indikator Variabel Frekue nsi N Mean
STS TS N S SS
Kualitas 0 5 28 26 41 4,03
Kuantitas 1 11 25 26 37 3,87
Ketepatan 0 7 23 21 49 4,12
Efektivitas 0 3 29 34 34 100 3,99
Kemandirian 3 15 23 25 34 3,72
Kreativitas 1 14 25 26 34 3,78
Ketelitian 1 12 25 30 32 3,80
Kejujuran 0 12 23 21 44 3,97
Total 3,94
Berdasarkan pada Tabel 8 dapat diketahui rata-rata tanggapan dari responden

menyatakan "Setuju" berkaitan dengan semua indikator dari kinerja karyawan yang
digunakan dalam penelitian ini. Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan
responden seluruh indikator sebesar 3,94. Dalam interval kelas termasuk kategori 3,40 < KK
4,20 menunjukkan responden memberikan nilai setuju atas pernyataan tentang
semua indikator kinerja karyawan.
13

Uji Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas yaitu pengukur ketepatan derajat antara data yang sebenarnya terjadi pada
suatu objek penelitian data yang dikumpulkan peneliti untuk mengukur data yang valid atau
tidak sebuah pernyataan atau pertanyaan dalam kuesioner. Dasar perhitungannya sebagai
berikut 1) Apabila nilai signifikan (2- tailed) < 0.05 maka dikatakan valid, 2) Apabila nilai
signifikan (2-tailed) > 0.05 maka dikatakan tidak valid. Dari hasil uji validitas pada penelitian
ini terlihat nilaiR hitung yang dapat dilihat pada Tabel 9, sebagai berikut:
Tabel 9
Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Sig Hasil Keterangan
Rekrutmen(R) R1 0,000 Valid
R2 0,05 0,000
R3 0,000
R4 0,000
Seleksi(S) S1 0,000
S2 0,000
0,05 0,000
S3
Valid
S4 0,000
S5 0,000
Pelatihan(P) P1 0,000
P2 0,000
P3 0,05 0,000 Valid
P4 0,000
P5 0,000
P6 0,000
Kinerja Karyawan KK1 0,000
(KK) KK2 0,000
KK3 0,000
KK4 0,05 0,000 Valid
KK5 0,000
KK6 0,000
KK7 0,000
KK8 0,000
Berdasarkan Tabel 9 diatas, terlihat bahwa semua butir pernyataan yang mengukur
variabel independen yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan serta variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.Keseluruhan item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini terjadi karena keseluruhan
item pernyataan menghasilkan nilai signifikan (2-tailed) < 0,05.
Uji Reliabilitas
Uji relibilitas adalah hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
13
Cronboach Alpha > 0,60. Dari hasil uji reliabilitas pada penelitian ini terlihat nilai cronbach
alpha yang dapat dilihat pada Tabel 10, sebagai berikut:
Tabel 10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Hasil Perhitungan
Keterangan
Cronbach Alpha
Rekrutmen(R) 0,752
Seleksi(S) 0,718
Reliabel
Pelatihan(P) 0,932
Kinerja Karyawan(KK) 0,699
Tabel 10 diatas menunjukkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena
mempunyai nilai cronbach alpha > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan
yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan
itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara
rekrutmen (R), Seleksi (S) dan Pelatihan Kerja (P) yang bertindak sebagai variabel bebas
terhadap Kinerja Karyawan (KK)yang bertindak sebagai variabel terikat. Dan hasil
pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS terlihat pada tabel 11 :
Tabel 11
Analisis Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coeff icients
B Std.Error
(Constant) ,177 ,184
R ,756 ,051
1
S ,095 ,046
P ,142 ,026
Sumber: Data Primer,diolah(2022)
Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan persamaan regresi linier menunjukkan

ada tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Dari table data diperoleh
hasil dari persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
KK=0,177+0,756R +0,095S+0,142P
Dari persamaan regresi diatas dapat diuraikan, sebagai berikut:(1) Konstanta (a) merupakan
intersep garis regresi dengan KK jika R, S, dan P = 0, yang menunjukkan bahwa besarnya
variabel independen yang digunakan dalammodel penelitian sebesar konstanta tersebut.
Besarnya nilai konstanta (a) adalah0,177 menunjukkan bahwa jika variabel bebas yang terdiri
dari rekrutmen, seleksi dan pelatihan =0, maka kinerja karyawan sebesar 0,177. (2) Koefisien
regresi rekrutmen (b1) = 0,756 menunjukkan arah hubungan positif antara variabel rekrutmen
dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin baik rekrutmen yang diterapkan
oleh PT International Bisnis Future maka akan meningkatan kinerja karyawan. (3) Koefisien
regresi seleksi(b2)= 0,095 menunjukkan arah hubungan yang positif antara variabel seleksi
dengan kinerja
15
karyawan. Hal ini menunjukkan semakin layak seleksi yang dilakukan oleh PT International
Bisnis Future kepada karyawannya maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. (4)
Koefisien regresi motivasi kerja (b3) = 0,142 menunjukkan arah hubungan yangpositif antara
variabel pelatihan dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkansemakin baik pelatihan
yang diberikan PT International Bisnis Future maka akan membuat kinerja karyawan akan
meningkat pula.
Uji Kelayakan Model

Uji F
Uji kelayakan model dengan uji F bertujuan untuk mengetahui ketetapan fungsi regresi
sampel dalam menaksir nilai aktual. Ghozali (2011: 98) artinya variabel independen bukan
termasuk penjelas yang signifikan bagi variabel dependent. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan tingkat signifikan dari nilai f sebesar 0,05 (a=5%) dengan ketentuan sebagai
berikut:1) Jika nilai signifikan uji f > 0,05 maka model regresi tidak diterima artinya model
pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan tidak layak
digunakan, 2) Jika nilai signifikan f <0,05 maka model regresi diterima artinya model
pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan layak digunakan pada
penelitian. Dari hasil uji F (Simultan) pada penelitian ini terlihat nilai F hitung yang dapat
dilihat pada Tabel 12, sebagai berikut:
Tabel 12
Hasil Uji F
Sum of Df n Square F Sig.
Model Res Mea
Regression 25,497 3 8,499 158,678 ,000b
1 Residual 5,142 96 ,054
Total 30,639 99
a. Dependent Variable:KK
b.Predictors:(Constant),P,S,R
Tabel 12 diatas, didapat nilai sig pada uji kelayakan model yaitu sebesar 0,000 <0,05, hal
ini dapat menunjukkan bahwa penelitian pada variabel rekrutmen, seleksi, pelatihan serta
kinerja karyawan layak untuk dilakukan penelitian.
Koefisien Determinasi(R2)
Analisis koefesien determinasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk
mengukur kemampuan model regresi yang digunakan dalam menjelaskan variasi variabel
dependent. Untuk mengetahui besarnya nilai R2 adalah 0 sampai 1. Jika nilai R2 kecil maka
kemampuan variabel - variabel dependent sangat terbatas. Sebaliknya jika nilai variabel besar
maka kemapuan variabel - variabel dependent sangat kuat. Dari hasil uji koefisien
determinasi (R2)pada penelitian ini terlihat nilai R2 yang dapat dilihat pada Tabel 13, sebagai
berikut:
16
Tabel 13
Hasil Koefisien Determinasi(R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std .Error of the
Estimate
1 ,912a ,832 ,827 ,23143
a.Predictors:(Constant),P,S,R
b.Dependent Variable:KK
Pada Tabel 13 diatas, dapat menunjukkan bahwa dalam penelitian inimemiiliki nilai R2
(R Square) sebesar 0,832 atau sebesar 83,2%, ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen,
seleksi dan pelatihan secara bersama - sama mampu mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 83,2% sedangkan sisanya 16,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
disertakan dalam model penelitian ini.
Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk memverifikasi apakah variabel penggangguatau residual
dalam model regresi berdistriusi normal. Dari hasil uji normalitas pada penelitian ini terlihat
pada metode grafik dan dengan nilai one sampel Kolmogorov Smirnov yang dapat dijelaskan
pada sebagai berikut:
a. Metode Grafik
Dengan menggunakan metode ini dapat dikatakan normal yaitu dengan melihatdata
meluas ke daerah sekitar diagonal, kemudian ke arah diagonal, atau jika histogram
menunjukkan pola yang terdistribusi normal. Dapat dilihatpada Gambar 2, sebagai berikut:
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Observed Cum Prob
Gambar 2
Grafik Uji Normalitas
Sumber:Data sekunder-diolah 2022
Dari Gambar 2 diketahui bahwa hasil grafik uji normalitas data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. One Sampel Kolmogorov Smirnov
Pada Uji One Sampel Kolmogorov Smirnov residual berdistribusi normal apabila nilai
signifikan>0.05
17
Tabel 14
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual Standardized Residual
N 100 100
Mean 0E-7 0E-7
Normal Parametersa,b
Std.Deviation ,22789841 ,98473193
Absolute ,097 ,097
Most Extreme Differences Positive ,054 ,054
Negative -,097 -,097
Kolmogorov-Smirnov Z ,965 ,965
Asymp.Sig.(2-tailed) ,309 ,309
a.Test distribution is Normal.
b.Calculated from data.
Berdasarkan pada Tabel 14 diatas, dapat diketahui bahwa besarnya nilai Asymp sig
(2-tailed) sebesar 0,309 > 0,05, hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka
dapat disimpulkan bahwa data pada model tersebut berdistribusi normal dan dapat
digunakan dalam penelitian.
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji model regresi terdapat
korelasi antar variabel bebas. Dasar keputusan: 1) Jika nilai toleransi adalah ≤ 0,10 dan nilai
VIF adalah> 10 maka dapat dikatakan adanya multikolinearitas, 2) Jika nilai toleransi > 0,10
dan nilai VIF bernilai ≤ 10, maka dapat dikatakan tidak memiliki multikolinearitas. Dari hasil
uji multikolinearitas pada penelitian ini terlihat nilai VIF yang dapat dilihat pada Tabel 15,
sebagai berikut:
Tabel 15
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity S tatistics
Tolerance VIF
(Constant)
R ,630 1,586
1
S ,632 1,582
P ,981 1,019
a.Dependent Variable:KK
Berdasarkan pada Tabel 15 diatas, dapat diketahui bahwa besarnya nilai Tolerance lebih
besar 0,10 dan nilai Variance Influence Factor (VIF) pada seluruhvariabel bebas yang
dijadikan model penelitian lebih kecil dari 10. Hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan, maka dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari multikolinearitas, sehingga variabel tersebut
dapat digunakan dalam penelitian.
18
Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatanyang lainnya. Untuk
menguji ada atau tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu penelitian, maka menggunakan
uji Glejser untuk mengembalikan nilai absolut dari residual pada variabel independen. Dasar
pengambilan keputusan Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi perubahan
heteroskedastisitas. Sedangkan Apabila nilai signifikansi < 0,05 maka terjadi perubahan
heteroskedastisitas Dari hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini terlihat pada Tabel 16,
sebagai berikut:
Tabel 16
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std.Error Beta
(Constant) ,124 ,120 1,039 ,301
R -,003 ,033 -,009 -,076 ,940
S ,041 ,030 ,173 1,389 ,168
P -,032 ,017 -,187 -1,871 ,064
a.Dependent Variable:KK_2
Pada Table 16 diatas dapat diketahui bahwa nilai sig > 0,05 maka dapat disimpulka
bahwa dalam penelitian ini tidak tejadi heterokedastisitas dengan menggunakan metode uji
glejser.
Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis
Uji hipotesis atau uji t merupakan pengujian yang dilakukan variable bebas
(independen) terhadap variable terikat (dependen), yang digunakan untukmengetahui apa
variable bebas (independen) mempengaruhi atau tidak terhadap variable terikat (dependen)
secara parsial. Dasar pengambilan keputusan yang digunakan dalam penelitian ini untuk
menguji t adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai signifikan pada uji-t ≤ 0,05, maka dapat
dikatakan bahwa R, S dan P berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, 2) Jika nilai
signifikan pada uji-t > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa R, S dan P tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil uji T (Parsial) pada penelitian ini terlihat
nilai signifikansi yang dapat dilihat pada Tabel 17, sebagai berikut:
18
Tabel 17
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Standardized t Sig.
Coefficients
Beta
(Constant) ,963 ,338
R ,782 14,844 ,000
1
S ,110 2,090 ,039
P ,231 5,470 ,000
a. Dependent Variable:KK
Dari Tabel 17 diatas, maka dapat diketahui hasil pengujian hipotesispenelitian yang
ditunjukkan dan dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.Pengujian Hipotesis 1:
Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT International Bisnis
Future. Berdasarkan hasil dari Tabel 17 menunjukkan bahwa variabel rekrutmen memiliki
nilai signifikansi sebesar 0,000. Apabila nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Kesimpulan dari uji t menyatakan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh signifikan
2. Pengujian Hipotesis 2:
Seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT InternationalBisnis Future.
Berdasarkan hasil dari Tabel 17 menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki nilai
signifikansi sebesar 0,039. Apabila nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H2 diterima.
Kesimpulan dari uji t menyatakan bahwa variabel seleksi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengujian Hipotesis 3:
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT International Bisnis
Future. Berdasarkan hasil dari Tabel 17 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki
nilai signifikansi sebesar 0,000. Apabila nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima.
Kesimpulan dari uji t menyatakan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Positif memiliki artian bahwa semakin baik proses dan
prosedur rekrutmen yang dilakukan oleh PT. International Bisnis Future maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan. Sedangkan signifikan memiliki artian sebagai rekrutmen
sangat memiliki dampak terhadap kinerja karyawan karena proses rekrutmen pada suatu
perusahaan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, hal ini disebabkan karena calon
karyawanyang akan direkrut akan lebih percaya kepada PT International Bisnis Future jika
perusahaan tersebut adalah perusahaan yang profesionalitas dalam hal bekerja, karena proses
rekrut yang terstruktur dan sesuai dengan standar. Proses rekrutmen akan dapat
mempengaruhi kinerja karena padan proses rekrutmen calon karyawan baru akan lebih
dituntut untuk mengenal seberapa jauh tentang PT International Bisnis Future dengan tujuan
20
untuk mengenalkan perusahaan tersebut kepada calon karyawan sehingga dapat

memberikan gambaran kepada calon karyawan mengenai perusahaan tempat calon
karyawan tersebut akan bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Tengku et al., (2017) dan Arif (2018) yang menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Atikawati dan Udjang (2016) yang menyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel seleksi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Positif memiliki artian bahwa semakin selektif PT
International Bisnis Future dalam pemilihan calon karyawan maka akan meningkatkan
Kinerja Karyawan. Sedangkan signifikan memiliki artian sebagai seleksi merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karena proses seleksi adalah proses
penyeleksian yang lebih detail dari segi kualifikasi pengetahuan dan skill bekerja. Proses
seleksi yang baik juga akan memberikan dampak positif bagi perusahaan karena pada proses
seleksi perusahaan sedang mencari beberapa calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan pada suatu perusahaan agar calon karyawan sesuai dengan bidang
pekerjaannya sehingga akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Feranita (2020) yang
menyatakan bahwa seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
tidaksejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Trisnawati (2019) yang menyatakan
bahwa seleksi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Positif memiliki artian bahwa semakin optimal
pelatihan yang berikan oleh PT International Bisnis Future kepada karyawannya maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan. Sedangkan signifikan memiliki artian sebagai semakin
optimal pelatihan yang di berikan olehPT International Bisnis Future kepada karyawannya
seperti kepribadian diri yang bertanggung jawab, pelatihan teknis, pelatihan perkembangan
dan inovatif yang kritis terhadap kemajuan zaman yang semakin modern dan pelatihan
teknlogi dan pengetahuan akan berdampak pada kinerja karyawan yang meningkat. Karena
dengan sumber daya manusia yang berkualitas akan dapat memberikan kontribusi yang
maksimal kepada perusahaan, sehingga mempermudah perusahaan untuk mencapai tujuan
dan hasil yang diinginkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya
manusia dengan sebaik mungkin dengan pelatihan. Karena dengan pemberian pelatihan
yang tepat akan memperbaiki cara kerjakaryawan tersebut agar sesuai dengan budaya dari
perusahaan, memutakhirkan keahlihan dan keterampilan yang dimiliki karyawan tersebut
dengan kemajuan teknologi, menorientasikan karyawan tersebut terhadap organisasi dan
membantu pemacahan masalah-masalah operasional perushaan. Sebab kunci kesuksesan dan
kemajuan perusahaan bukan hanya terletak pada kecanggihan teknologi, tetapi karyawan
juga merupakan faktor penting bagi kesuksesan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumara dan Utama (2016) serta Erwin dan Suhardi
(2020) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sednagkan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ningsih et al., (2015)yang
menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh tidak signifika terhadap kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
21
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
(1) Variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat
diterima, maka semakin baik proses dan prosedur rekrutmen yang dilakukan oleh PT
International Bisnis Future maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
rekrutmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya rekrutmen
sangat memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. (2) Variabel Seleksi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima, maka semakin selektif PT
International Bisnis Future dalam pemilihan calon karyawan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan. Oleh karena itu, seleksi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan artinya seleksi sangat memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. (3) Variabel
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan dapat diterima. maka
semakin optimal pelatihan yang diberikan oleh PT International Bisnis Future maka akan
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pelatihan memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan artinya pelatihan sangat memiliki dampak terhadap kinerja
karyawan.
Keterbatasan
Dalam penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh
peneliti. Keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh penelitian ini adalah sebagai berikut :
(1) Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer dengan
pengisian kuesioner, sehingga terdapat kemungkinan responden mengisi kuesioner tidak
dengan kondisi sebenarnya serta tidak bersungguh- sungguh sehingga akan berdampak pada
data. (2) Penelitian ini hanya menggunakan sampel karyawan pada PT International Bisnis
Future, Surabaya yang berjumlah 100 responden. (3) Penelitian ini hanya menggunakan 3
variabel independen, rekrutmen, seleksi dan pelatihan, 1 variabel dependen kinerja
karyawan. Sedangkan masih terdapat banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga penelitian ini belum mencakup keseluruhan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, maka penulis memberikan beberapa saran
yang dapat dijadikan masukan dan bahan pertimbangan yang berguna bagi pihak- pihak
yang berkepentingan, antara lain sebagai berikut: (1) Bagi penelitian selanjutnya diharapkan
pada penelitian selanjutnya untuk menambahkan penggunaan metode lain selain kuesioner
dalam pengumpulan data agar data yang diperoleh lebih valid, seperti menggunakan metode
wawancara. (2) Bagi perusahaan perlunya memperhatikan bagaimana proses rekrutmen,
seleksi dan pelatihan agar karyawan yang bekerja nantinya diharapkan mempunyai sifat
loyal sehingga memberikan kinerja yang baik dan profesional pada perusahaan dan
karyawan yang sudah mempunyai kinerja yang baik perlu dipertahankan dan perusahaan
juga harus terus mengevaluasi komitmen mereka supaya komitmen yang ada pada diri
karyawan semakin meningkat di perusahaan dan perusahaanberhak mengapresiasi dengan
memberi reward kepada karyawannya.
Daftar Pustaka
Arif.M.2018.Analisis Rekrutmen dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Hotel Oase. Jurnal Al Hikmah 15(1):39-59.
Atikawati, E. dan R. Udjang. 2016. StrategiRekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis 4(1):9-23.
Erwin dan Suhardi.2020.Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT
Wonder Trend Indonesia.Jurnal EMBA 8(3):144-153.
22
Fahmi, I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.ALFABETA.Bandung.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang. Universitas
Diponegoro.
Hasibuan,M.S.P.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.Jakarta.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Raja Grafindo
Persada. Depok.
.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Raja Grafindo Persada.
Depok.
Kumara, I.W.S.E.dan I.W.M. Utama. 2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta Bali. E-Jurnal
Manajemen
Unud 5(3):1399-1428.
Kumara, I.W.S.E. dan I.W.M. Utama. 2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta Bali. E-Jurnal
Manajemen
Unud 5(3):1399-1428.
Latif, A.2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Terhadap KinerjaKaryawan
Melalui
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Rakyat
Indonesia.
Skripsi.Universitas Islam Indonesia.Yogyakarta.
Linggarjati Mahardika Mulia Pacitan. Skripsi. Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.
Mangkunegara, A.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Cetakan Keempat
Belas.PT Remaja Rosdakarya.Bandung.
Manullang, M. 2018. Dasar-Dasar Manajemen.Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ningsih, C.A., T. Alhabsji, dan H.N. Utami. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Promosi Terhadap
Motivasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik 5(2):131-143.
Ponorogo.
Rivai, V. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.RajaGrafindo
Robbins, S.P.2006. Perilaku Organisasi.PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sugiyono.2014.Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D.Edisi
Kedelapan. Cetakan Keempat. Bandung:Alfabeta.
.2016.Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D. Edisi
Kedelapan. Cetakan Keempat.Bandung:Alfabeta.
2017.Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Edisi
Kedelapan. Cetakan Keempat. Bandung:Alfabeta.
Tarwijo.2018.Pengrauh Rekrutmen, Seleksi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Toko Buku Gramedia Cinere.Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma 2(1):73-85.
Trisnawati, A. 2019.Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Wulandari, T.O. dan N.V. Feranita. 2020. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Mulia Jaya. Majalah Ilmiah Cahaya Ilmu
2(1):44-56.
Zainal, V.R. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Ketujuh.PT
RAJAGRAFINDO.Depok.
TRANSEKONOMIKA: Akuntansi, Bisnis dan Keuangan
Volume 2 ISSUE 2 (2022)
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KRIYA PT BANK SYARIAH
MANDIRI
Shalmayuni Umaira1*, Nurmininingsih2
1,2,
Universitas Respati Indonesia
E-mail: 1) shalmayuni26@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan kriya PT Bank Syariah MandiriJakarta. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian meliputi karyawan kriya periode Januari 2018
sampai dengan Juli 2019 sebanyak 110 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner, teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis Statistik deskriptif
sedangkan Metode Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah PLS (Partial Least Square)
menggunakan SmartPLS versi 3.0.m3. Lokasi penelitian berada di Wisma Mandiri 1 Jl. MH Thamrin
No.5 Jakarta. Pengambilan sampel adalah Total Sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari
seluruh populasi yang ada.Jumlah sampel adalah 110 responden. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sistem
Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pelatihan. Pelatihan berpengaruh Positif dan
Signifikan terhadap Kinerja Karyawan Kriya. Sedangkan pengujian secara simultan hasil analisis
data menunjukkan bahwa Sistem Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Sistem Rekrutmen, Pelatihan, Kinerja Karyawan
Abstract
This study aims to determine whether the recruitment and training system has an effect on the
performance of craft employees at PT Bank Syariah MandiriJakarta. This research is a type of
quantitative descriptive research. The research population includes craft employees for the period
January 2018 to July 2019 as many as 110 people. Data collection using questionnaires, data
analysis techniques used in this study using descriptive statistical analysis while the method of
analysis used in this study is PLS (Partial Least Square) using SmartPLS version 3.0.m3. The
research location is at Wisma Mandiri 1 Jl. MH Thamrin No. 5 Jakarta. Sampling is Total Sampling,
which is taking sample members from the entire existing population. The number of samples is 110
respondents. The results showed that the recruitment system had a positive and significant effect on
employee performance. The Recruitment System has a positive and significant effect on training.
Training has a positive and significant effect on the performance of craft employees. While the
simultaneous testing of the results of data analysis shows that the Recruitment and Training System
has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Recruitment System, Training, Employee Performance
AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN | TRANSEKONOMIKA

https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika 1
E-ISSN: 2809-6851 | P-ISSN: 2809-6851
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KRIYA PT BANK SYARIAH MANDIRI
Shalmayuni Umaira, Nurmininingsih
1. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam
suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Kinerja karyawan juga harus
diperhatikan berdasarkan keyakinanan harga diri karyawan karena sangat berpengaruh pada
hasil kerja. Dengan adanya keyakinan diri karyawan yang merasa mampu menyelesaikan
pekerjaannya maka pekerjaannya dapat selesai dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu
upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja karyawan yang ada didalam perusahaan
tersebut. Salah satu strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menghadapi
tantangan ini maka diperlukan karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian serta
pengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Adapun salah satunya adalah bagaimana perusahaan atau organisasi merekrut
karyawan. Menurut (Rivai, V dan Sagala, 2013) rekrutmen adalah sebagai suatu rangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan calon yang diinginkan atau
memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. (Simamora, 2006),
seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Jadi yang dimaksud sistem
rekrutmen adalah suatu proses perusahaan untuk menemukan atau menyeleksi kandidat
karyawan baru yang memenuhi kriteria yang sesuai harapan perusahaan. Karena pentingnya
proses sistem rekrutmen yang dapat mempengaruhi kualitas dan mutu dari perusahaan maka
perusahaan harus benar-benar selektif dalam prosesnya. Setelah mendapatkan rekrutmen
karyawan dan untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan dirasa perlu untuk
melaksanakan program pelatihan. Karena kinerja juga dipengaruhi oleh pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang didapat dan ditingkatkan melalui program pelatihan.
Menurut (Dessler, 2015) pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang
dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya. (Ardana; & Komang,
2012) menyatakan pelatihan dilaksanakan untuk karyawan baru agar dapat menjalankan
tugas-tugas baru yang dibebankan dan untuk karyawan lama guna meningkatkan mutu
pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa depan. Pelatihan berguna didalam persaingan
yang semakin ketat seperti sekarang ini, perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih dinamis
mengikuti perubahan lingkungan yang semakin cepat.
PT Bank Syariah Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, dimana.
PT Bank Syariah Mandiri mempunyai visi menjadi terdepan dan modern, dan PT Bank
Syariah Mandiri sudah membuktikan selama 5 tahun berturut-turut menjadi Bank Syariah
yang mempunyai kualitas sumber daya manusia yang sudah mendapat Banking Service
Excellent Award yang diselenggarakan oleh Majalah Infobank bekerja sama dengan
Marketing Research Indonesia (MRI). Penghargaan tersebut didapatkan sebagai salah satu
bentuk apresiasi karena sudah memberikan layanan prima kepada semua pelanggannya.
PT Bank Syariah Mandiri juga ikut satu program pemerintah, dimana lulusan-lulusan
SMA dapat merasakan lingkungan kerja dan mengembangkan keahlian yang mereka miliki.
Karyawan Kriya adalah sebutan bagi mereka yang mengikuti program yang dimiliki PT
Bank Syariah Mandiri. Program ini dilaksanakan maksimal 2 tahun dengan kontrak
diperpanjang 1 tahun sekali. Rekrutmen karyawan kriya diperuntukan untuk menjadi

2 https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851
Fronliner Junior (Teller dan Customer Service) dengan persyatan minimal lulusan SMA, dan
juga untuk Back Office Junior untuk minimal lulusan D3-Sederajat.
Sistem rekrutmennya pun sama dengan karyawan tetap / karyawan kontrak yang ada di
Bank Syariah Mandiri, mulai dari walk-in interview, psikotes dan tes tertulis, interview
manager, test performance, medical checkup, terakhir baru penempatan kerja dan tanda
tangan kontrak. Perbedaan karyawan kriya dengan karyawan tetap adalah jika karyawan
kriya akan langsung ditempatkan ke berbagai cabang-cabang Bank Syariah Mandiri atau
bisa disebut On The Job Training (OJT) selama 3-6 bulan baru mengikuti pelatihan dan
evaluasi, sedangkan menjadi karyawan tetap mengikuti pelatihan 1-2 bulan, baru
ditempatkan ke cabang-cabang atau divisi lainnya.
Permasalahannya adalah kemampuan adaptasi terhadap penempatan karyawan kriya
masih rendah, hal ini terlihat dari kurangnya pengetahun dan daptasi terhdap lingkungan
kerja dan mengakibatkan aktivias opersaional terganggu sebab perusahaan dituntut
professional menjalankan aktivitasnya tanpa melihat asal SDM (Sumber Daya Manusia)
direkrut. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk melaksanakan
pendampingan setelah pelatihan agar meminimalisir terjadinya ksalahgan yang serius karena
perusahaan dituntut memberikan pelayanan prima kepada semua nasabah.
Di dalam dunia perbankan layanan prima merupakan suatu aspek standar penilaian
pelayanan dalam bertransaksi antar karyawan dengan nasabah baik dalam hal (setor tunai,
penarikan tunai, transfer antar bank, maupun pelayanan administrasi perbankan). Layanan
prima dapat dinilai dari berbagai aspek yang sudah ditentukan perusahaan, seperti: limit
waktu transaksi, cara menyelesaikan masalah dan memberikan solusi kepada nasabah,
sampai memasarkan produk-produk perbankan lainnya.
Tantangan untuk mempertahankan eksistensi di dunia perbankan syariah dengan
berbagai pencapaian maka PT Bank Syariah Mandiri terus mengandalkan setiap
karyawannya untuk dapat terus menggali potensi yang mereka miliki agar dapat terus
berkembang menjadi yang lebih baik dan terus berinovasi agar dapat bersaing secara sehat
dengan perusahaan sejenis lainnya.
PT Bank Syariah Mandiri juga mempunyai tuntutan untuk menjadi perbankan syariah
yang dapat menyetarakan perbankan konvensional dan perbankan syariah lainnya baik dari
segi aspek pelayanan, fasilitas, produk perbankan, maupun sistem rekrutmen. Proses
pelatihan yang ada selama ini masih terkendala dan belum sesuai hasil yang diinginkan,
diantaranya metode pelatihan yang belum sesuai dengan jenis pelatihan.
2. LANDASAN TEORI
2.1. Sistem Rekrutmen
(Bangun, 2012) Rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. (A. A. A. P. Mangkunegara,
2016) Perekrutan adalah proses penarikan, seleksai, penempatan, dan orientasi serta induksi
dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Singodimedjo, mengatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam sutu organisasi.
Rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan
tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa

E-ISSN: 2809-6851 | P-ISSN: 2809-6851
“Rekrutmen is the act or process of an organization attemping to obtain additional

manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources
to serve as institutional input”. Rekrumen melibatkan sumber daya manusia yang mampu
berfungsi sebagai input lembaga.
2.2. Pelatihan
As’ad berpendapat hal-hal yang dikemukakan tentang pelatihan ialah yang menyangkut
usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. (Rivai &
Sagala, 2009) menjelaskan pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada prakter
daripada teori. (Dessler, 2015) berpendapat yaitu memberikan keterampilan yang
dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan
pekerjaannya. Menurut Andrew E.Sikula mengatakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan dalam tujuan terbatas.
2.3. Kinerja Karyawan

Menurut Amir (2015: 005) dalam (Syaifullah, 2019) Kinerja adalah suatu yang
ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang
ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhit dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan
keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome.
Menurut (Luthans, 2005) pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas
atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan. (Rivai & Mulyadi, 2003) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Karena kerja memberikan
status sosial seseorang dalam masyarakat, dan mengikatkan diri sendiri dengan individu-
individu lain.
Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia disingkat LAN-RI kinerja
merupakan gambaran mengenai program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi suatu organisasi atau tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan. Menurut
(Sinambela, 2021)menyatakan kinerja merupakanhasil kerja yang bisa dicapai para pegawai
atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggungjawab
masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan dengan tidak melanggar
hukum (secara legal) sesuai dengan etika dan moral. Selanjutnya Sinambela menjelaskan,
kinerja yaitu tingkat keberhasilan pegawai maupun lembaga dalam melaksanakan
pekerjaannya. (A. P. Mangkunegara & Prabu, 2015) menjelaskan kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggungjawabnya. Prawirosentono (2008:2) dalam (Dewi, 2012)
menyatakan bahwa kinerja yang dalam bahasa inggris disebut performance, adalah hasil
kerjayang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851
tanggungjawab dan wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan etika ataupun moral.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan
Structural Equation Modeling- Partial Least Square (SEM-PLS) dengan software Smart
PLS versi 3. Populasi dalam penelitian ini adalah personel Disadal dengan jumlah populasi
sebanyak 110 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Total Sampling. Uji coba
instrumen yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun tahapan pengujian PLS yaitu
Pengujian model (Outer model) meliputi convergent validity, discrimnant validity,
composite reliability, Average variance ektracted (AVE), cronbach’s alpha. Pengujian
model struktural (inner model) meliputi uji path coefficients dan uji hipotesis.(Sugiyono.,
2014)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Analisis
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka didapat hasil sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Tabel 1 Uji Validitas
Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020

E-ISSN: 2809-6851 | P-ISSN: 2809-6851
Gambar 1 Outer loading

Uji Reliabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Average
Cronbach's Composite Variance
rho_A
Alpha Reliability Extracted
(AVE)
Sistem Rekrutmen 0.856 0.884 0.894 0.590
Pelatihan 0.923 0.926 0.937 0.651
Kinerja Karyawan 0.924 0.924 0.941 0.725
SmartPLS 3, diolah 2020
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

a. Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis
T
Original Sample Standard
Statistics P
Sample Mean Deviation Ket
(|O/STDE Values
(O) (M) (STDEV)
V|)
Sistem Rekrutmen -> Highly
0.987 0.997 0.033 29.816 0.000
Kinerja Karyawan Significant
Sistem Rekrutmen -> Highly
0.659 0.668 0.054 12.095 0.000
Pelatihan Significant
Pelatihan ->Kinerja Highly
-0.120 -0.127 0.050 2.392 0.017
Karyawan Significant

E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851
b. Koefisien Determinasi
Tabel 4 R Square
R Square
R Square
Adjusted
Kinerja Karyawan Y 0.832 0.829
Pelatihan X2 0.434 0.428
Sumber : SmartPLS 3, diolah 2020
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis pertama sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan dengan nilai original sample 0,987 dan T Statistics 29,816
(˃1.96) dan P-Values = 0.000 (< 0,05).
4.2.2. Pengaruh Sitem Rekrutmen terhadap Pelatihan

Hipotesis kedua sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan
yang ditunjukkan dengan nilai original sample 0,659 dan T Statistics 12.095 (˃1.96) dan P-
Values = 0.000 (<0,05)
4.2.3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis ketiga pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan dengan nilai original sample = -0.012, T Statistics = 2.392 (>
1,96) dan P-Values = 0.017 (<0,05).
4.2.4. Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis keempat sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi R Square =
0.832.
5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpualan sebagai
berikut:
1. Hasil analisis data menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti sistem rekrutmen yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawan Kriya PT Bank Syariah Mandiri.
2. Hasil analisis data menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pelatihan. Dari hasil penelitian dapat diartikan bahwa sistem
rekrutmen dapat meningkatkan pelatihan yang sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan yang diadakan secara berkala akan

E-ISSN: 2809-6851 | P-ISSN: 2809-6851
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kriya PT Bank Syariah

Mandiri.
3. Hasil analisis data menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
pelatihan mampu meningkatkan kinerja karyawan Kriya PT Bank Syariah Mandiri.
4. Hasil analisis data menunjukkan bahwa R Square Kinerja Karyawan= 0.832. Hal ini
menunjukan bahwa pengaruh sistem rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan 83.2% sedangkan sisanya 16.8% dipengaruhi oleh faktor lain.
5.2. Saran
1. Sistem Rekrutmen. Hendaknya, PT Bank Syariah Mandiri lebih memperhatikan
metode rekrutmen yang digunakan baik secara eksternal maupun internal. Seperti
contohnya informasi perekrutan yang disebarkan melalui official website PT Bank
Syariah Mandiri, media sosial, dll. Bisa dikatakan perekrutan diinformasikan dengan
menyebarluaskan ke masyarakat. Agar peluang untuk mendapatkan karyawan lebih
banyak dan kemungkinan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai diharapkan
lebih mudah.
2. Pelatihan, baiknya pelatihan karyawan kriya PT Bank Syariah Mandiri harus lebih
ditingkatkan dari pihak manajemen untuk menunjang kinerja agar lebih maksimal,
baik dari instruktur, materi, metode pelatihan harus sesuai dengan konteksnya agar
mampu membekali dirinya untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan serta
berani mengambil resiko.
3. Kinerja Karyawan, hendaknya PT Bank Syariah Mandiri mengimplementasikan
secara tegas sanksi dan teguran terhadap karyawan yang melanggar peraturan,
sebagai bentuk bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata
tertib yang baik di perusahaan atau instansi, dimana dengan tata tertib yang baik,
maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan
meningkat. Selain sanksi dan teguran bagi karyawan yang melanggar peraturan,
perusahaan hendaknya memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
Bentuk-bentuk penghargaan tidak harus berupa uang, namun juga berupa pujian yang
proporsional dengan prestasi sehingga pegawai dapat terus terpacu dalam bekerja
yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana;, & Komang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Glora Aksara
Pratama.
Dessler, G. (2015). Manajemen sumber daya manusia.

E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851
Dewi, S. P. (2012). Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (studi kasus pada spbu anak cabang
perusahaan RB. Group). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen,
1(1).
Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh: Vivin
Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan kedua belas. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya Offset,
Bandung.
Rivai, V dan Sagala, E. D. (2013). Manajemen Sumbert Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2003). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi.
Edisi Kedua. Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.
Yogyakarta.
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja
yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2014). Quanitative Research Method, Qualitative and Combined (Mix
Methods). Bandung: Alfabeta, 53.
Syaifullah, S. (2019). Pengaruh Pengawasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Centric Powerindo. JURNAL EKUIVALENSI, 5(1), 39–52.

E-ISSN: 2809-6851 | P-ISSN: 2809-6851

E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851
E-JURNAL MANAJEMEN TSM E-ISSN: 2775–8370
Vol. 1, No. 4, Desember 2021, Hlm. 165-174 http://jurnaltsm.id/index.php/EJMTSM
PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ndaru Agung Pamungkas
Nurti Widayati
Trisakti School Of Management,Jl. Raya Siliwangi No.74, Sepanjang Jaya, Rawalumbu, Bekasi 17114
ndaruaguung@gmail.com, nurti@stietrisakti.ac.id
Abstract: The purpose of this study was to examine the effect of independent variable (X), which are Recruitment,
Training, and Compensation on the dependent variabel (Y) Employee Performance of PT. Indi Platform Raksasa
(S-gala.com) Bandung. The method used in this study is causality. This study uses purposive sampling.
Respondents inolved in this study were 54 employees. Data collecting is by distributing quesionnaires. And the
method for data analysis in this research is multiple linear regression processed with SPSS program version 25.
Based on the hypothesis test the results of this study is Recruitment, Training, and Compesation affect the
Employee Performance.
Keywords: recruitment, training, compensation, employee performance
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari variabel independen (X) yaitu Rekrutmen, PelatIhan,
dan Kompensasi terhadap Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan di PT. Indi Platform Raksasa (S-
gala.com) Bandung. Penelitian ini menggunakan metode kasualitas.Teknik sampling dalam penelitian ini yaitu
purposive sampling. Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 54 karyawan. Pengumpulan data
dengan menyebar kuesioner dan wawancara. Dan metode analisis data dalam penelitian ini adalah regresi linear
berganda, diolah dengan program SPSS versi 25. Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini, rekrutmen, pelatihan,
dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: rekrutmen, pelatihan, kompensasi, kinerja karyawan.
PENDAHULUAN perusahaan bagaimana perusahaan dapat

mengembangkan, menggunakan dan
Salah satu aset penting dalam sebuah mempertahankan karyawan dengan kualitas
perusahaan untuk tetap berjalan adalah sumber dan kuantitas yang stabil atau meningkat.
daya manusia. Apabila tidak ada sumber daya
manusia, organisasi tidak dapat beroperasi dan Berdasarkan hasil wawancara yang
tidak dapat mencapai tujuannya. Sumber daya dilakukan oleh peneliti dengan Owner (S-
manusia harus dikelola dengan baikdan efektif gala.com) Bandung, dalam 4 tahun terakhir dari
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara 2017-2020 telah terjadi penurunan kinerja
efektif dan efisien. sehingga penjualan juga terjadi penurunan.
Pengelolaan sumber daya manusia
diperlukan dalam organisasi untuk efektivitas
bertujuan agar organisasi mencapai tujuan
165
E-Jurnal Manajemen TSM, Vol. 1, No. 4 Desember 2021
Tabel 1 Key Performance Indicator (Dwihatmojo, Nelwan, dan Ch. Kawet, 2016,
122).
Tahun Key Performance Indicator
Berdasarkan hasil uraian diatas, setelah
2017 7,6 mengetahui hasil penelitian-penelitian terdahulu
maka penulis tertarik melakukan penelitian lebih
2018 7,9 lanjut yaitu penelitian replikasi dari jurnal
sebelumnya untuk mengetahui apakah hasil
2019 8,2 penelitian akan tetap positif dan signifikan atau
hasil akan berbeda dengan penelitian
2020 7,1 sebelumnya, dengan meneliti kembali jurnal
Sumber : (S-gala.com) yang dibuat oleh Wisnu Wardani Sutarno Putro
dan Siti Laela (2020) yang melakukan penelitian
Dari tabel 1 menunjukkan bahwa skor Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, dan
Key Performance Indicator (KPI) pada tahun Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Objek
2017 sampai 2020. Pada tahun 2017 sebesar yang diteliti penulis adalah divisi pemasaran.
7,6. Tahun 2018 meningkat menjadi 7,9. Tahun Maka, peneliti mengambil judul
2019 meingkat menjadi 8,2. Tetapi, pada tahun
2020 menurun menjadi 7,1 yang berarti terjadi “PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN
penurunan sebesar 1,1. KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. INDI PLATFORM RAKSASA
Tabel 2 Penjualan S-Gala.com (S-Gala.com) BANDUNG”
Persamaan dari hasil penelitian
Pelatihan adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam
penelitian Dwihatmojo, Nelwan dan Kawet
(2016) membuktikan bahaw pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
Rumusan MasaIah
Sumber : Data(S-gala.com) Bandung Rumusan masalah dalam penelitian

terdiri dari:
Dilihat dari Tabel 2 di atas, jumlah data (1) Apakah Rekrutmen berpengaruh terhadap
penjualan S-Gala.com pertahun dimulai dari kinerja karyawan pada PT. Indi PIatform
tahun 2017 dengan penjualan sebesar Raksasasa (S-gala.com) Bandung? (2) Apakah
6.643.569.290, 2018 meningkat menjadi Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
7.197.327.812, lalu tahun 2019 menigkat karyawan PT. Indi PIatform Raksasasa (S-
menjadi 8.215.028.761, dan pada tahun 2020 gala.com) Bandung? (3) Apakah Kompensasi
terjadi penurunan penjualan sebesar berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Indi
833.869.799, menjadi 7.382.058.917. Kinerja Platform Raksasasa (S-gala.com) Bandung?
adalah hasil kerja dari karyawan, manajemen
sebagian atau keseluruhan, dan hasil kerja bisa
buktikan dengan nyata dari kualitas maupun
kuantitas. Sedarmayanthi (2010:260) dalam
166
E-ISSN: 2775 – 8370 Ndaru Agung Pamungkas
Nurti Widayati
KERANGKA TEORITIS DAN Kompensasi

PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut Simamora (2004) dalam (Putro
Rekrutmen & Laela, 2020, 131) Kompensasi merupakan
imbalan berbentuk finansial serta non-finansial
Menurut Sudiro (2011) dalam dan tunjangan yang diterima karyawan sebagai
(Dwihatmojo, Nelwan, dan Kawet, 2016, 122) bentuk kepegawaian.
menyatakan rekrutmen adalah aktivitas mencari Menurut Werther & Davis (1996) dalam
kandidat yang memiliki kemampuan, (Istifadah & Santoso, 2019, 260) kompensasi
keterampilan, dan pengetahuan yang merupakan suatu hal yang didapat oleh pekerja
dibutuhkan untuk mengisi kekurangan yang untuk imbalan atas pekerjaan yang mereka
dalam perencanaan kepegawaian. lakukan.
Menurut Daft (2015, 382) menyatakan
Menurut Simamora dalam (Lutolong & bahwa kompensasi adalah segala hal yang
Uhing, 2018, 3484) menyatakan rekrutmen mengacu pada semua pembayaran moneter
adalah kegiatan mencari dan memikat calon dan semua barang atau manfaat non-moneter
karyawan baru yang memiliki motivasi, yang digunakan untuk memberi penghargaan
pengetahuan, keahlian yang diperlukan kepada karyawan.
perusahaan.
Menurut Subekhi & Jauhar (2012) Kinerja Karyawan
dalam (Kartodikromo, Tewal, dan Trang, 2017, Menurut Mangkunegara (2012) dalam
364) menyatakan rekrutmen merupakan (Giyati & Hanantijo, 2018, 36). kinerja karyawan
kegiatan menarik kandidat untuk diseleksi adalah hasil pekerjaan dalam segi kuantitas dan
menjadi karyawan. kualitass yang dapat karyawan capai dalam
Pelatihan menjalankan pekerjaan atas tanggung jawab
mereka.
Menurut Gary Dessler (2017, 235)
menyatakan bahwa pelatihan merupakan Menurut Mathis & Jackson (2016)
kegiatan mengajarkan keterampilan dasar dalam (Lotulong & Uhing, 2018, 3485)
karyawan baru atau karyawan yang sudah ada, mengemukakan bahwa kinerja karyawan
yang dibutuhkan mereka dalam pekerjaan dan merupakan hal dilakukan atau tidak dilakukan
juga untuk meningkatkan mutu sumber daya oleh karyawan untuk kontribusi kepada
manusia. perusahaan yang berbentuk kualitas, kuantitas,
dan jangka waktu output, kehadiran, dan sikap.
Menurut Bangun (2012) dalam
(Pratikno & Triyanto, 2018, 21) pelatihan adalah Menurut Hasibuan (2002) dalam
suatu kegiatan untuk menambah, memperbaiki (Nurdin, 2021, 67) menyatakan bahwa kinerja
keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk yaitu hasil yang diproleh karyawan dalam tugas
pencapaian tujuan perusahaan. yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman, dan kesungguhan serta standar
Menurut Kasmir (2016) dalam (Meidita waktu dan kriteria organisasi.
A., 2019, 229) menyatakan bahwa pelatihan
adalah proses untuk membentuk dan
memberikan karyawan dengan keahlian,
keterampilan, dan pengetahuan serta sikap
yang sesuai dengan harapan perusahaan.
167
MODEL PENELITIAN Rekrutmen (X1) adalah serangkaian kegiatan

mendapatkan calon karyawan yang sesuai
dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan
untuk mengisi pekerjaan atau jabatan dalam
suatu perusahaan.
Pelatihan (X2) adalah Pelatihan merupakan

program yang berguna untuk memberikan dan
menambah pengetahuan, dan keahlian
karyawan untuk digunakan dalam pekerjaannya.
Gambar 1 Model Penelitian
TEKNIK PENELITIAN Kompensasi (X3) adalah imbalan kepada
karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakan
Bentuk penelitian yang akan digunakan berbentuk finansial maupun non-finansial yang
adalah penelitian bersifat deskriptif dan diberikan pada periode yang telah ditentukan.
kausalitas. Menurut Sugiyono (2019, 206)
Deskriptif merupakan jenis data statistik untuk Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil pekerjaan
menganalisis data dengan mendeskripsikan karyawan yang berkaitan dengan tujuan
data yang telah dikumpulkan, tanpa maksud organisasi, efisiensi, dan keefektifian kinerja
menarik kesimpulan yang berlaku umum. yang dapat diukur dari kuantitas dan kualitas.
PeneIitian dilakukan untuk melihat apakah
Rekrutmen, Pelatihan dan Kinerja Karyawan METODE ANALISIS DATA
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Tabel 3 Hasil Uji Validitas (X1)
Indi Platform Raksasa (S-gala.com) Bandung.
Objek yang diambil dalam penelitian ini adalah r Ketera
divisi pemasaran (S-gala.com). Alasan memilih Variabel (X1) hitung r tabel
ngan
objek penelitian untuk melihat pengaruh
pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, dan Rekrutmen 1 0.626 0.2681 Valid
Kompensasi terhadap Kinerja karyawan PT. Indi Rekrutmen 2 0.527 0.2681 Valid
Platform Raksasa (S-gala.com) Bandung. Rekrutmen 3 0.429 0.2681 Valid
Dalam penelitian ini populasi penelitian
Rekrutmen 4 0.462 0.2681 Valid
berjumlah 94 karyawan pada PT. Indi Platform
Raksasa Bandung. Sedangkan sampel yang Rekrutmen 5 0.548 0.2681 Valid
diambil oleh peneliti adalah karyawan divisi Rekrutmen 6 0.526 0.2681 Valid
pemasaran yang berjumlah 54 orang. Rekrutmen 7 0.738 0.2681 Valid
Kriteria pengambilan sampel dalam Rekrutmen 8 0.515 0.2681 Valid
penelitian ini yaitu: karyawan pada divisi Rekrutmen 9 0.647 0.2681 Valid
pemasaran di PT. Indi Platform Raksasa. Dan Rekrutmen
teknik pengambilan sampel dari Non-Probability 0.360 0.2681 Valid
10
Sampling yaitu purpossive sampling. Purpossive
sampling merupakan teknik pengambilan
sampel dengann kriteria sampel tertentu.
(Sugiyono, 2019:133)
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
168
Nurti Widayati
Tabel 4 Hasil Uji Validitas (X2) Kinerja

0.555 0.2681 Valid
r Ketera Karyawan 4
Variabel (X1) hitung r tabel
ngan Kinerja
0.529 0.2681 Valid
Pelatihan 1 0.743 0.2681 Valid Karyawan 5
Kinerja
Pelatihan 2 0.696 0.2681 Valid 0.612 0.2681 Valid
Karyawan 6
Pelatihan 3 0.586 0.2681 Valid
Kinerja
Karyawan 7
Pelatihan 5 0.465 0.2681 Valid Kinerja
Karyawan 8
Karyawan 9
0.580 0.2681 Valid
Pelatihan 10 0.665 0.2681 Valid Karyawan 10
Sumber: Analisa responden diolah dengan program
SPSS versi 25.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas (X3)
r Ketera
Variabel (X1) hitung r tabel Tabel 7 Hasil Uji Validitas (Y)
ngan Cronc
Keteran
Kompensasi 1 0.659 0.2681 Valid Variabel bach’s Alpha
gan
Kompensasi 2 0.697 0.2681 Valid Alpha
Kompensasi 3 0.461 0.2681 Valid Rekrutmen 0.723 0.60 Reliabel
Kompensasi 4 0.493 0.2681 Valid Pelatihan 0.770 0.60 Reliabel
Kompensasi 5 0.462 0.2681 Valid Kompensasi 0.765 0.60 Reliabel
Kompensasi 6 0.322 0.2681 Valid Kinerja
0.713 0.60 Reliabel
Kompensasi 7 0.606 0.2681 Valid Karyawan
Kompensasi 8 0.728 0.2681 Valid
Kompensasi 9 0.622 0.2681 Valid
Kompensasi
0.588 0.2681 Valid
10
Tabel 6 Hasil Uji Validitas (Y)

r Ketera
Variabel (X1) hitung r tabel
ngan
Kinerja
0.624 0.2681 Valid
Karyawan 1
Kinerja
0.461 0.2681 Valid
Karyawan 2
Gambar 2 Grafik Normal P-Plot
Kinerja
0.441 0.2681 Valid
Karyawan 3
169
Tabel 8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Tabel 11 Hasil Uji Autokorelasi

Asymp. Sig. Model Durbin-Watson
Alpha Keterangan
(2-tailed) 1 2.026
0.200 0.05 Normal
Tabel 12 Hasil Uji Koefisien Korelasi (R) dan
Tabel 9 Hasil Uji Multikolinearitas Koefisien Determinasi (R2)
Collinearity R Adjusted R
Keterang Model R
Model Statistics Square Square
an 1 0.614 a 0.377 0.340
Tolerance VIF
Tidak
Tabel 13 Hasil Uji Goodness of Fit Model
Terjadi
X1 0.934 1.071 Model F Sig.
Multikolin
earitas. 1 10.102 0.000
Tidak
Terjadi Tabel 14 Hasil Analisis Linear Berganda
X2 0.563 1.777 Unstandardized
Multikolin
earitas. Model Coefficients
Tidak B T Sig.
Terjadi (Constant) 5.361 0.790 0.434
X3 0.590 1.695
Multikolin Rekrutmen
0.234 2.149 0.036
earitas. (X1)
Pelatihan
0.327 2.436 0.018
(X2)
Kompensasi
0.260 2.072 0.043
(X3)
dengan persamaan regresi:
Y = 1X1 + 2X2 + 3X3 + e

Y = 5,361+ 0,234 X1 + 0,327 X2 + 0,260 X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas b0 = Konstanta
1,2,3 = Koefisien Regresi
Tabel 10 Hasil Uji Glejser X1 = Rekrutmen
Variabel Keterangan X2 = Pelatihan
X3 = Kompensasi
Rekrutmen (X1) 0.767
e = Error
Pelatihan (X2) 0.917
Kompensasi (X3) 0.717
170
Nurti Widayati
Uji Hipotesis (t-test) dikarenakan terdapat berbagai keterbatasan,

yaitu: Adapun keterbatasan dalam pelaksanaan
Rekrutmen penelitian ini sebagai berikut:
Pengujian hipotesis pertama yaitu,
(1) Adanya keterbatasan waktu karena panemi
diperoleh nilai Sig. variabel rekrutmen sebesar
virus Covid-19, di Indonesia sehingga penelitian
0,036 dimana nilai tersebut lebih < 0,05, dan
berdampak terhadap kesulitan untuk melakukan
NiIai t hitung > t tabeI (2,149 > 2,007)maka dapat
observasi secara langsung. (2) Jumlah sampel
disimpulkan Ho ditolak, artinya variabel
dalam penelitian adalah 54 orang padadivisi
rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja
pemasaran PT. Indi Platform Raksasa (S-
karyawan divisi pemasaran PT. Indi Platform
GaIa.com) Bandung. (3) Penelitian yang
Raksasa (S-GaIa.com) Bandung.
dilakukan hanya mencakup 3 variabel yaitu
Pelatihan Rekrutmen, Pelatihan, dan Kompensasi untuk
mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan
Pengujian hipotesis kedua yaitu
Pengujian hipotesis pertama yaitu, diperoleh Rekomendasi yang dapat diberikan
nilai Sig. variabel Pelatihan sebesar 0,018 oleh peneliti yann mungkin akan bermanfaat
dimana nilai tersebut < 0,05, dan Nilai t hitung > bagi peneliti selanjutnya, yaitu: (1) Bagi
t tabel (2,436 > 2,007). sehingga dapat PeneIitian Selanjutnya. Penelitian selanjutnya
disimpulkan terdapat pengaruh Pelatihan diharapkan bisa menambah variabel
terhadap Kinerja Karyawan divisi pemasaran independen lainnya yang dianggap dapat
PT. Indi Platform Raksasa (S-Gala.com) mempengaruhi kinerja karyawan dan jumlah
Bandung. sampel penelitian. Penelitian selanjutnya juga
Kinerja Karyawan diharapkan dapat melakukan penelitian pada
perusahaan lain, baik perusahaan yang
Pengujian hipotesis yang ketiga yaitu bergerak pada bidang jasa atau manufaktur.
diperoleh nilai Sig. variabel Pelatihan sebesar (2)Bagi Pihak Perusahaan.
0,043 dimana nilai tersebut < 0,05, dan NiIai t a) Perusahaan bisa meningkatkan kinerja
hitung > t tabel (2,072 > 2,007), sehingga dapat dengan memberikan pelatihan supaya
disimpulkan terdapat pengaruh Kompensasi karyawan bisa bekerja dengan cepat dan tepat.
terhadap Kinerja Karyawan divisi pemasaran Namun, tetap memperhatikan standar pekerjaan
PT. Indi Platform Raksasa (S-GaIa.com) yang berkualitas dan adanya pemberian
Bandung. pengarahan yang dilakukan oleh manajer.
PENUTUP b) Memaksimalkan pemberian kompensasi,
serta reward karyawan yang berprestasi dan
Penulis menyadari bahwa dalam juga adil. sehingga karyawan dapat menikmati
penelitian masih jauh dari sempurna, hasil dari kerjanya secara optimal.
171
REFERENCES
Agus, Widarjono. 2013. Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya. Ekonosia. Jakarta.

Akri, P., & Taruna, R. 2018. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sinarmas Rendranusa Pekanbaru. PROCURATIO (Jurnal Ilmiah
Manajemen), 6(2), 211-224.
Aziz, T., Maarif, M., & Sukma, A. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal
Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(2), 246-253.
Daft, Richard L. 2015. The Leadership Experience : 6t Edition. Stamford : Cengage Learning.
Dessler, Gary. 2017. Human Resource Management: 15th Edition. England: Pearson Education Limited.
Dusauw, A., Lengkong V., & Sendow G. 2016. Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(3), 511-521.
Edi, W. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Inna
Dharma Deli Medan. Jurnal Ilman, 4(1), 1-17.
Giyati, & Hanantijo, D. 2018. Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi,Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Produksi Bagian Pemintalan Di Pt. Sari Warna Asli Textile Industry Boyolali.
Jurnal penelitian dan Kajain Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitar Surakarta, 15(1), 15-2.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, A., & Agustina, T. 2020. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Kompensasi, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Polisi Lalu Lintas Polresta Banjarmasin. BIEJ: Business Innovation &
Entrepreneurship Journal, 2(1), 48-53.
Istifadah, A., & Santoso, B. 2019. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Livia Mandiri Sejati Banyuwangi. International Journal of Social Science
and Business, 3(3), 259.
Jumawan & Mora, M. 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemenyawan dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi
UNIAT, 3(3), 343-352.
Kartodikromo, E., Tewal, B., & Trang, I. 2017. Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja Dan
Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan Cv. Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2), 363-372.
Lotulong, F., & Uhing, U. 2018. Pengaruh Rekrutmen , Kriteria Seleksi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank BRI Tbk Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(4), 3483-3492.
172
Nurti Widayati
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosda Buku.
Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung: CV Alfabeta.
Meidita, A. 2019. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi
Kerja. Maneggio. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 226-237.
Nurdin, M. 2021. Pengaruh Rekrutmen, Pengaturan Staf dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi Bisnis Manajemen Prima, 11(11), 66-82.
Noer, Suddin, dan Sriwidodo. 2020. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Penyuluh Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Ponorogo. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia , 14, 152-161.
Palembang A., Nelwan O., dan Pandowo M. 2017. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA, 5(3), 3479-3488.
Pratikno Y., & Triyanto A. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Level 5
Pada PT. Quinfood Bogor. Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi. 13(2), 19-28.
Rizal, Zamzam, & Marnisah. 2021. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Pasar Palembang Jaya. , 2(1), 27-40.
Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 2010. Manajemen Jilid 1/ Stephen P Robbins dan Mary Coulter
diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. –Ed.10, Cet13-. Jakarta: Erlangga.
Sahlan, I., Mekel, P., & Trang, I. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(1), 52-62.
Sitompul, T., & Ratnasari, L. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Takamori Indonesia Batam. Jurnal Dimensi, 8(3), 386-403.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Ulpah M., & Nurwanti. 2019. Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Persero di Jakarta Barat. Media Bisnis, 11(2), 101-110.
Putro, W., & Laela, S. (2020) Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt Indo Suhar Jaya Cabang Bogor. Jurnal Manajemen Kewirausahaan Lp2m Stie Ipwi
Jakarta, 17(2), 127-136.
Winata, E. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Inna
Dharma Deli Medan. Jurnal Ilman, 4(1), 1-17.
173
174
Jurnal Mahasiswa
Vol.5, No.1 Maret 2023
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
PENGARUH BUDAYA SISTEMATIS REKRUITMEN DAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.POS INDONESIA CABANG
SIBOLGA
Yanti Feronika Siregar

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Alwashliyah Sibolga/Tapanuli Tengah
yantiferonika1@gmail.com
Nelly A. Sinaga
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Alwashliyah Sibolga
/nellysinaga1964@yahoo.com
Heriyawan Hutagalung
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Alwashliyah Sibolga
heriyawanhutagalung@gmail.com
Abstract. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of systematic
recruitment and job placement on employee performance at PT. Sibolga branch of Pos
Indonesia. The type of research used is descriptive. The sample in this study were employees
at PT. Pos Indonesia sibolga branch, totaling 22 people. The data used is secondary data.
Primary data was collected using a questionnaire. The analytical method used is descriptive
analysis method and statistical analysis method, namely by multiple linear regression
analysis where the data processing uses the SPSS 25 program for windows. The use of
regression analysis is intended to see the influence of the variables of the recruitment and job
placement system together. The results of the study show that the variables of the recruitment
and job placement system have a joint effect on employee performance at PT. Sibolga branch
of Pos Indonesia. From the calculation of the coefficient of determination obtained by
78.96%. This means that what happens to the dependent variable (employee performance) is
78.9%. It is determined by the independent variables (systematic recruitment and work
placement) and the remaining 21.1% is determined by the factor other things that are not
discussed by the author, such as variables and human resources, communication and others.
This shows that the recruitment system variable is the dominant variable of the job placement
variable and has a direct effect on employee performance.
Keywords: Recruitment System, Placement, and Performance
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistematis
rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia cabang
sibolga. Jenis penelitian yang digunakan adalah Deskriptif. Sampel dalam penelitian ini adalah
pegawai pada PT. Pos Indonesia cabang sibolga yang berjumlah 22 orang. Data yang
digunakan adalah data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik
yaitu dengan analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya
menggunakan program SPSS 25 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan
untuk melihat pengaruh variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja secara bersama-
sama.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja
memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia
cabang sibolga. Dari perhitungan koefisien determinasi diperoleh sebesar 78,96%.Hal ini
berarti bahwa yang terjadi pada variable terikat (kinerja karyawan)78,9%.ditentukan oleh
variable bebas (sistematis rekruitmne dan penempatan kerja)dan sisanya sebesar 21,1%
ditentukan oleh factor lain yang tidak dibahas oleh penulis,seperti variable dan sumber daya
manusia,komunikasi dan lain-lain.Hal ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen
Received Februari 30, 2022; Revised Februari 2, 2022; Maret 22, 2022
*Corresponding author, e-mail address
Pengaruh Budaya Sistematis Rekruitmen Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt.Pos Indonesia Cabang Sibolga
adalah variabel yang dominan dari variabel penempatan kerja dan berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Sistem Rekrutmen,Penempatan, Dan Kinerja.
LATAR BELAKANG
Sumber daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, Sumber Daya
Manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan harus
memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan oleh perusahaan.
Dengan maksud suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakaan aset (kekayaan)
yang sangat berharga, yang harus di pelihara dan di kembangkan, sehingga ia dapat
memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau lembaga itu sendiri.
Perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten di
bidangnya, karena sumber daya manusialah yang menentukan maju mundurnya suatu
perusahaan. Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia
harus relevan terhadap strategi perusahaan. Seluruh kegiatan melalui fungsi – fungsi
manajemen sumber daya manusia diarah untuk mewujudkan sasaran pokok sumber daya
manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam perusahaan
dengan memenuhi prinsip the right man on the right job.
Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber
daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat
untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika
supply sumber daya manusia terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia
sedangkan banyak perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga
perusahaan – perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk menarik calon pegawai yang
terbaik dari calon yang ada (persaingan).
Rekruitmen tenaga kerja yang berkualitas dan penempatan yang sesuai di bidang
keahliannya, maka perusahaan akan mendapatkan hasil kinerja yang maksimal, namun jika
rekruitmen tenaga kerja yang berkualitas sudah dilakukan tetapi penempatan tenaga kerja
tidak tepat dan tidak pada bidang keahliannya maka dapat mengakibatkan kurang
maksimalnya kinerja yang dihasilkan tenaga kerja tersebut. Akibatnya perusahaan tidak
akan mendapatkan hasil yang maksimal dan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Oleh
sebab itu,perekrutan dan penempatan harus saling keterkaitan demi mendapatkan suatu
kinerja yang maksimal.
Penempatan merupakan suatu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang
menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan mencapai suatu tujuan, target atau
anggaran yang telah ditetapkan karena suatu kegiatan operasional yang dilaksanakan dapat
tercapai secara optimal apabila para pengelolanya mempunyai kemampuan, pengalaman
serta keahlian dalam upaya memperoleh hasil yang optimal.Kesalahan dalam penempatan
karyawan akan mengakibatkan timbulnya konflik pada diri karyawan berkaitan dengan
pekerjaanya yang kemudian dapat mengakibatkan menurunnya semangat dan kegairahan
kerja sehingga pada akhirnya mengakibatkan penurunan produktifitas kerja. Untuk
mengetahui proses penempatan yang dilaksanakan berhasil atau tidak, yang bisa dilakukan
perusahaan adalah dengan mengevaluasi perilaku dan kinerja kerja karyawan kedalam
bentuk penilaian kinerja kerja.
Hal yang sangat diharapkan oleh pihak manajemen PT Pos Indonesia Cabang Sibolga
adalah bagaimana profitabilitas tercapai dengan maksimum, dengan ditempatkannya
2 Jurnal Mahasiswa - VOLUME 5, NO. 1, MARET 2023

Jurnal Mahasiswa
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
karyawan pada bidang-bidang tertentu yang sesuai dengan klasifikasi jabatan yang telah
ditetapkan.
KAJIAN TEORITIS
Rekruitmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk
diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon
anggota yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan
didapatkannya sejumlah calon. Rektutmen juga diikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang yang paling akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur
dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidak berhasilan perekrutan berarti tidak
didapatkannya calon yang paling berpotensi pesahaan harus melakukan rekrutmen yang terus-
menerus karena senantiasa terdapat jabatan yang kosong,secara alamiah terjadi akibat adanya
pegawai yang mengundurkan diri pensiun (pergantian) tambahan kegiatan (pengembangan) dan
lain-lain.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya komitmen penuh terhadap
organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam
organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan
keyakinan dalam diri para pegawainya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi,
berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para pegawain nya itu akan terwujud dan terpenuhi.
Ardhana (2012:82), mendefinisikan penempatan sebagai proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan
wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang
ditetapkan.Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada
jabatan bersangkutan. Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu
jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan
pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka
disimpulkan bahwa penempatan.
Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya manusia berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Menurut Sandy (2015:11), kinerja merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan
dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan.. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:151)
kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan
tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei deskriptif.
Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk
menjelaskan adanya pengaruh Sistematis Rekruitmen, dan Penempatan Kerja, terhadap
Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Sibolga.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
a) Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam
penelitian ini yang akan di isi oleh responden
b) Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahanketerangan dengan
mengadakan Tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang
berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c) Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen dan bahan tulisan dari
perusahaan, jurnal,skripsi,buku dan jelajah internet.

Uji Instrumen Penelitian
Uji angket (Uji quesioner) yang dipakai sebagai alat/bahan yang digunakan untuk
memperoleh data, perlu dilakukan uji alat tersebut yang lazim disebut juga uji instrumen. Pada
hal uji instrumen ini paling tidak digunakan dua pendekatan uji atau uji validitas dan uji
reliabilitas. Pengujian ini dilakukan sebelum angket (quesioner) ini diterapkan langsung
langsung pada objek penelitian oleh karena itu perlu uji coba pada pada objek penelitian
tersebut akan tetapi dengan sampel yang lebih kecil dari objek peneltian yang sebelumnya.
Satu hal yang perlu diperhatikan terlupakan tentunya angket sebagai alat tadi sebelum nya
telah tersusun, terkonstruksi dengan pertimbangan teori, pendapat para ahli dan fakta di
lapangan. Sugiyono (2012 : 350) lebih lanjut dikatakan persyaratan sebagai alat apabila
terpenuhinya uji validitas dan uji realibilitas.
Uji validitas
Pengujian validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu
instrumen. Menurut Situmorang dan Lufti (2012: 75) bahwa “Instrumen yang valid berarti
alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan (mengukur) data itu valid. Valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.
Uji reliabilitas
Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil
pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat tersebut reliabel. Menurut Situmorang
dan Lufthi (2012:79) reliabilitas adalah “ Indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan”.
Selanjutnya, Situmorang dan Lufthi (2012:82) menjelaskan “Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel, jika nilai Cronbach Alpha > 0,8 reliabilitas sangat baik, tinggi / meyakinkan
0,7 < Cronbach Alpha > 0,8 reliabilitas baik dan Cronbach Alpha < 0,7 kurang meyakinkan”.
Uji Asumsi Klasik

Untuk menyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat
dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka diperlukan pengujian asumsi klasik
yang meliputi pengujian normalitas, heterokedastisitas dan multikolinearitas.
Uji normalitas data
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang digunakan
dalam penelitian. Dalam analisis parametrik salah satu persyaratan pengujian yang wajib
dipenuhi yakni uji normalitas data Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan Test
Normality Kolmogorov-Smirnov, dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan
probabilitas (Asymtotic Significanted), menurut Santosa (2015 : 393) yaitu:
a. Jika probabilitas ≥ 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
b. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.
Suatu model regeresi yang baik haruslah memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Cara untuk mengetahui dengan meninjau gambar Normal Probability Plot. Dapat
dikatakan suatu data itu normal, jika titik-titik data penyebaran disekitar garis diagonal serta
mengikuti arah garis diagonal. Selain itu normalitas dapat diketahui dengan cara menggunakan
kurva histogram. dapat dikatakan data itu normal, jika bentuk kurva memiliki suatu
kemiringan yang cenderung imbang pada sisi kiri maupun sisi kanan, dan kurva berbentuk
menyerupai lonceng yang sempurna.
a. Heterokedastisitas
Masalah yang mungkin terjadi dalam analisa regresi berganda adalah heterokedastisitas.
Tujuan uji heterokedastisitas adalah untuk menguji apakah sebuah regresi terdapat ketidak
samaan varians residual dari satu pengamatan. Jka varians residu satu pengamatan ke
pengamatan lain sama disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Jurnal Mahasiswa
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau terjadi heteroskidastisitas.
Memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari gambar
scatterplot dengan dasar analisis yaitu:
Pada gambar ada titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur seperti
bergelombang, melebar kemudian menyempit), dapat diindikasikan terjadi
heteroskedastisitas.
Pada gambar tidak ada pola titik-titik yang jelas menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskidastisitas.
Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk membuktikan atau menguji apakah ada atau
tidak hubungan linier antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas
(dependen). Asumsi multikolinearitas berlaku untuk analisis regresi linier ganda. Cara untuk
mengetahui adanya multikolinearitas sebagai berikut :
Apabila nilai Variance Inflaction Factor (VIF) setiap variabel pada masing-masing model
regresi bernilai rendah. Indikasi adanya interkorelasi diantara variabel bebas jika nilai VIF >
10.
Apabila proporsi variabilitas pada sebuah variabel besarannya tidak dijelaskan variabel lain
(1-R ) disebut juga Tolerance. Nilai tolerance yang terkecil atau mendekati nilai 0,01
memberikan arti adanya multikolinieritas atau interkorelasi diantara variabel bebas. Jika
mendekati 0.99, maka dapat dipastikan tidak ada multikolinieritas. Jika dalam penelitian
terjadai multikolinieritas kemungkinan besar akan mengganggu koefisien regresi, khususnya
bila koefisien determinasi nilai besar, jika koefisien regresi pada setiap variabel tidak
signifikan.
2. Analisis Regresi Linear Berganda.
Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian adalah Analisis Regresi Linear
Berganda, analisis regresi linear berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh
lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. Metode analisis dibutuhkan untuk
memacahkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan
berisikan alat yang akan digunakan untuk membuktikan hipotesis apakah dapat diterima atau
ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Regresi linear berganda
menggunakan model persamaan sebagai berikut :
Y = a+ bX1 + bX2 + e
di mana:
Y = Kepuasan konsumen.
a = Konstanta.
b1 = Koefisien regresi variabel diskon.
X1 = Diskon.
b2 = Koefisien regresi variabel pelayanan.
X2 = Pelayanan.
e = error term.
Uji Hipotesis
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan
goodness of fit-nya. Goodness of fit terdiri dari nilai koefisien determinasi, nilai t dan F.
Koefisien Determinasi.
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Semakin nilai R2 mendekati satu maka variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 semakin kecil maka kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas.
Uji Statistik t .
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara
individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
significance level 0,05 (α = 5%). Rumus t menurut Sugiyono (2012 : 250) yaitu :
r n2
t=
1  r²
Keterangan:
r = korelasi xy yang ditemukan
n = jumlah sampel
t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan ttabel
Penerimaan atau penolakan hipotesis kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi t > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan)
berarti secara parsial variabel bebas tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat.
2) Jika nilai signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan) berarti
secara parsial variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat.
d. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F merupakan uji model yang menunjukkan apakah model regresi fit untuk
diolah lebih lanjut. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α =
5%). Ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi F > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan).
Ini berarti bahwa secara simultan kedua variabel independen (diskon dan pelayanan)
tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
(keputusan konsumen).
2) Jika nilai signifikansi F ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini
berarti secara simultan kedua variabel independen (diskon dan pelayanan) tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (keputusan konsumen).
Adapun rumus yang digunakan untuk uji signifikansi simultan (Uji Statistik F)
menurut Sugiyono (2012 : 292) sebagai berikut :
R 2 (N - m - 1)
F=
m (1 - R 2 )
Analisis Deskritif Variabel
a. Variabel Sistem Rekruitmen (X1)
Tabel 1
Distribusi frekuensi jawaban dan nilai variabel X1 setiap item
No Frekuensi Jawaban Jumlah Rata

Ite A B c d E -rata
m F S F F S F S F S F Se
e e e e e e e e e e
1 1 6 2 6 - - - - 2 99 4,50
3 5 7 8 2 2
2 1 1 5 1 - - - - 2 82 3,72
3 5 3 2 5 5 2
3 3 1 6 3 - - - - 2 93 4,22
6 0 5 0 1 2
4 1 3 1 3 - - - - 2 79 3,59
2 0 9 6 1 3 2

Jurnal Mahasiswa
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
5 3 1 6 - - - - - 2 95 4,31
7 5 5 0 - 2
6 1 2 1 3 - - - - 2 79 3,59
3 5 7 8 2 6 2
7 4 1 5 - - - - - 2 96 4,36
8 0 4 6 - 2
8 1 5 1 4 - - - - - 2 98 4,45
0 0 2 8 - 2
9 1 6 3 - - - - - 2 10 4,59
3 5 9 6 - 2 1
10 1 5 1 4 - - - - - 2 99 4,50
1 5 1 4 - 2
Jumlah 41,8
3
Rata-rata 4,18
sumber : Kuesioner, 2022
Fe = Frekuensi Jawaban
Se = Score (Frekuensi Nilai X)
Menurut Sugiyono (2010) skala pengukuran, dapat ditentukan besarnya kelas (panjang interval)
dengan rumus :
c = Xn – X1
k
keterangan :
c = perkiraan besarnya
k = banyaknya kelas
Xn = nilai observasi terbesar
X1 = nilai observasi terkecil
c= 5–1 = 0,8
5
Berdasarkan hasil perhitungan dengan rumus diatas, maka dapat diperoleh nilai interval kelas
pada skala likert adalah sebagai berikut :
a. Skala nilai antara 4,2 s/d 5,00 digolongkan dengan kategori sangat baik.
b. Skala nilai antara 3,4 s/d 4.1 digolongkan dengan kategori baik.
c. Skala nilai antara 2,4 s/d 3,2 digolongkan dengan kategori cukup.
d. Skala nilai antara 1,5 s/d 2,3 digolongkan dengan kategori kurang baik.
e. Skala nilai antara 0,6 s/d 1,4 digolongkan dengan kategori buruk.
Tabel 2
Tabulasi data Kinerja Karyawan dari setiap item
Aspek yang No Alternatif Jawaban Jumla

Ditanyakan Ite a b c d e h
m
1 12 8 2 - - 22
2 12 7 3 - - 22
Kinerja 3 5 14 3 - - 22
Karyawan (Y) 4 9 11 2 - - 22
5 13 9 - - - 22
6 11 8 3 - - 22
7 10 9 1 2 - 22
8 10 12 - - - 22
9 8 14 - - - 22
10 10 9 3 - - 22
Sumber : Kuesioner, 2022
Lebih lanjut untuk mencari frekuensi jawaban nilai variabel Y (Kinerja Karyawan)
dari setiap item, dapat dilihat tabel berikut
Uji Validitas
Validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung korelasi pearson product momen (r)
dengan melihat nilai corrected item-total correction program SPSS 25 for Windows dengan kriteria
sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaannya valid
b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Setelah dilakukan pengelohan
data dengan menggunakan aplikasi SPSS Versi 25, diperoleh hasil seperti dibawah ini, dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3
Validitas butir pertanyaan variabel X1
Corrected Item-
r table Validitas
Total Correlation
VAR0000 0,818 0,4227 Valid
1
VAR0000 0,895 0,4227
Valid
2
VAR0000 0,604 0,4227
Valid
3
VAR0000 0,887 0,4227
Valid
4
VAR0000 0,700 0,4227
Valid
5
VAR0000 0,495 0,4227
Valid
6
VAR0000 0,926 0,4227
Valid
7
VAR0000 0,662 0,4227
Valid
8
VAR0000 0,587 0,4227
Valid
9
VAR0001 0,565 0,4227
Valid
0
Sumber :Output SPSS, 2022
Berdasarkan data tabel diatas, dapat dilihat dari setiap item pertanyaan
(VAR00001-VAR00010), Corrected Item Total nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel
(0,4227) dengan nilai terendah 0,495 dan tertinggi 0,926. Dengan demikian keseluruhan butir
pertanyaan variabel diatas dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur sistem
rekruitmen (X1).
Uji Realibilitas
Setelah mengetahui seluruh pernyataan valid, maka akan dapat disimpulkan uji
reliabilitas dari quisioner tersebut. Jawaban responden terhadap pernyataan diakatakan
realible jika masing-masing pernyataan dijawab secara konsisten. Uji realibilitas tersebut
menggunakan koefisien Cronbach Alpa memiliki nilai besar dari 0,60.

Jurnal Mahasiswa
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
Adapun hasil dari uji realibilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4
Uji Realibilitas Variabel Penelitian
Cronbach’s
No. Item N of Item Ket
Alpha
1. Sistem Rekruitmen 0,890 10 Reliabel
(X1)
2. Penempatan Kerja 0,948 10 Realiabel
(X2)
3. Kinerja Karyawan 0,812 10 Realiabel
(Y)
Uji Normalitas
Ada dua cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah resudar berdistribusi secara
normal atau tidak, yaitu dengan analisa grafik dan uji stastic, pada penelitian ini akan
digunakan kedua-duanya yaitu analisa grafik dan uji stastik.
a. Analisa Grafik
Analisa grafik yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah analisa grafik
histogram. Pada grafik histogram, data yang mengikuti atau mendekati ditribusi normal
adalah distribusi data yang berbentuk lonceng. Pada penelitian ini data pada grafik histogram
berbentuk lonceng sehingga dapat disimpulkan distribusi datanya adalah normal. Dapat
dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 1
Grafik Histogram Variabel Sistem Rekruitmen dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Regresi Linear Berganda

Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y,
dilakukan dengan perhitungan regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5
Hasil Regresi Linear Berganda
Standar
dized
Unstandardized Coeffici Collinearity
Model Coefficients ents T Sig. Statistics
Std. Toler
B Error Beta ance VIF
1 (Constant) 3,090 4,823 ,641 ,529
Sistem ,729 ,111 ,754 6,58 ,000 ,845 1,18
Rekruitmen 9 3
(X1)
Penempatan ,186 ,082 ,259 2,25 ,036 ,845 1,18
Kerja (X2) 9 3
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Output SPSS, 2022
Berdasarkan hasil data diatas pada tabel yang telah diperoleh dari koefisien
regresi diatas dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a+b1X1+b2X2
Y = 3,090 + 0,729 (X1) + 0,186 (X2)
Interprestasi dari persamaan tersebut adalah :
a. b0 = 3,090
Persamaan regresi diatas terdapat nilai bo atau nilai konstanta sebesar 3,090. Hal ini
menunjukkan angka yang positif yang artinya Sistem rekruitmen (X1) dan Penempatan kerja
(X2) ini memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja karyawan (Y).
b. b1 = 0,729
Nilai koefisien dari variabel sistem rekruitmen (X1) adalah positif dan berpengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai (X1)
sebesar 0,729 dan signifikansi menunjukkan angka α = 0,00. Berdasarkan data tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa Sistem rekruitmen (X1) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan
(Y).
c. b2 = 0,186
Nilai koefisien dari variabel penempatan kerja (X2) adalah positif dan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai (X2)
sebesar 0,186 dan signifikansi menunjukkan angka α = 0,03. Berdasarkan data tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan penempatan kerja (X2) berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan (Y).
Uji T
Langkah selanjutnya adalah mencari nilai t hitung dengan tujuan untuk mengetahui
apakah Hipotesa yang diajukan ditolak atau diterima yang dapat diketahui dengan cara-cara
sebagai berikut :
a) Membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel dengan ketentuan :
b) Apabila t hitung lebih besar dari t tabel maka Hipotesis alternatif (Ha) diterima dan
Hipotesis 0 (Ho) ditolak.
c) Apabila t hitung lebih kecil dari tabel maka Hipotesis alternatif (Ha) ditolak dan Hipotesis
(Ho) diterima.
d) Mencari nilai derajat kebebasan (dk), yaitu dk = 2, dalam hal ini nilai n = 20 maka dk =
22-2 = 20.
e) Setelah nilai dk diketahui maka nilai t tabel (nilainya telah diketahui dalam t tabel t)
untuk dk 18 pada taraf signifikan 0,05 adalah sebesar 2.085.
Untuk menguji apakah koefisien regresi yang didapat signifikan atau tidak, perlu
dilakukan pengujian Hipotesis dengan menggunaan program SPSS, yaitu :

Jurnal Mahasiswa
e-ISSN: 2962-2891; p-ISSN: 2962-2883, Hal 39-50
Tabel 6
Hasil Uji
Coefficientsa
Standar
dized
Unstandardized Coeffici Collinearity
Coefficients ents Statistics
Std. Toler
Model B Error Beta T Sig. ance VIF
1 (Constant) 3,090 4,823 ,641 ,529
Sistem ,729 ,111 ,754 6,58 ,000 ,845 1,18
Rekruitmen 9 3
(X1)
Penempatan ,186 ,082 ,259 2,25 ,036 ,845 1,18
Kerja (X2) 9 3
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Output SPSS, 2022
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan besarnya pengaruh masing- masing variabel
independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Variabel Sistem Rekruitmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).Tabel diatas,
nilai thitung untuk Sistem Rekruitmen sebesar 6.589 Sedangkan nilai ttabel sebesar 2.085. Maka
dapat disimpulkan thitung 6.589 > ttabel 2.085 dan nilai signifikan 0,00 lebih kecil dari 0,05.
Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem
rekruitmen terhadap Kinerja karyawan diterima, artinya secara parsial berpengaruh yang
signifikan antara sistem rekruitmen dan Kinerja karyawan, dengan demikian H1 diterima.
2. Pengaruh Variabel penempatan kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel,
menunjukkan nilai thitung Penempatan kerja 2.259 sedangkan nilai ttabel 2.085. Maka dapat
disimpulkan thitung 2.259 > ttabel 2.085 dan nilai signifikan 0.03. Sehingga hipotesis terdapat
pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap Kinerja karyawan, dengan
demikian H2 diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka akan disajikan beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Dari uji validitas variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y, diperoleh dari setiap item
pertanyaan (Quiz 1- Quiz 10) nilai Corrected-Item Total Correlation lebih besar dari
nilai r kritis. Dengan demikian keseluruhan butir pertanyaan variabel X1, dan
variabel X2 terhadap Y dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur
variabel.
2. Dari uji reliabilitas, nilai Cronbach's Alpha variabel X1 dan variabel X2 terhadap
variabel Y berada diatas 0,60 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai variabel X1 dan
variabel X2 terhadap Y adalah reliabel.
3. Dari uji normalitas, seluruhnya menunjukkan bahwa distribusi data tidak menyalahi
asumsi normalitas yaitu berbentuk lonceng dan sebaran data dekat dengan garis
diagonal dalam kurva normal P-P Plot sehingga untuk variabel sistem rekruitmen
dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawa dapat disimpulkan normal.
4. Dari uji regresi linear berganda variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y
diperoleh hasil : Y= 3,090 + 0,729 (X1) + 0,186 (X2), Hal ini berarti bahwa terjadi
pengaruh variabel terikat (kinerja karyawan) ditentukan oleh variabel bebas (sistem
rekruitmen dan penempatan kerja).
5. Dari perhitungan koefisien determinasi diperoleh sebesar 78,9%, hal ini berarti
bahwa yang terjadi pada variasi variabel terikat (kinerja karyawan) 78,9%
ditentukan oleh variabel bebas (sistem rekruitmen dan penempatan kerja) dan
sisanya sebesar 21,1% ditentukan oleh faktor lain yang tidak dibahas oleh penulis,
seperti variabel sumber daya manusia, komunikasi dan lain-lain.
6. Dari uji hipotesis (uji t) yang dilakukan dan dengan membandingkan antara nilai t
hitung dengan nilai t tabel didapat bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel ini
berarti bahwa hipotesis dapat diterima.
DAFTAR REFERENSI
Hasibuan, Malayu, S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia ,Gunung Agung. Jakarta.
Mangkunegara, 2016. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat
Rivai, Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori Praktik,
Edisi 1, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Edisi 1, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta
Edisi 1, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto B., 2010. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , Bumi Aksara, Jakarta.
Fadilah,Nur,Asri.2015,”Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik”,Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5,
Hal. 847-852
Rafli,Muhammad.2015,”Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Riau Kepri Pekan Baru”,Jom FISIP Vol. 2 No. 1

Vol.2 No.2 Juli 2022 437
……………………………………………………………………………………………………...
PENGARUH SISTEM REKRUITMEN, PROMOSI JABATAN DAN MOTIVASI
INTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA
(PERSERO) DAOP 8 SURABAYA STASIUN SIDOARJO
Oleh
Akyas Daksani Achmad1, Alifah Nur Laili2, Siti Fatimah3, Revita Sholikha4,
Wahyu Eko Pujianto5
1,2,3,4,5 Fakultas Ekonomi Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo
Tlp: (031)7970999
Email: 1unu@unusida.ac.id,
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh secara parsial dan simultan
variabel sistem rekrutmen, promosi dan motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api
Indonesia (Persero) Stasiun Daop 8 Surabaya Sidoarjo. Jenis penelitian ini adalah explanatory
research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan dengan observasi
langsung melalui penyebaran kuesioner kepada 21 responden. Berdasarkan hasil analisis
menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
yang dinyatakan dengan nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0,003<0,05). Promosi
jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai
signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0,008 < 0,05). Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05
(0,007 < 0,05). Sistem rekrutmen, promosi jabatan, dan motivasi intrinsik secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8
Surabaya Stasiun Sidoarjo, ditunjukkan dengan nilai signifikansi F sebesar 0,000 lebih kecil dari
α = 0,05 (0,000<0,05) dan mampu memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan
sebesar 0,673 atau 67,3%.
Kata Kunci: Sistem Rekruitmen, Promosi Jabatan, Motivasi Intrinsik, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN perencanaan, pengorganisasian,

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pengarahaan, pengkoordinasian dan
salah satu faktor yang sangat penting bahkan pengendalian. Sumber daya manusia di
tidak dapat dilepaskan dari sebuah perusahaan berperan sebagai penentu
organisasi, baik institusi maupun perusahaan. keberhasilan perusahaan untuk mencapai
Sumber daya manusia juga merupakan kunci hasil yang dicita-citakan.
yang menentukan perkembangan perusahaan Dalam rangka memperoleh serta
karena kualitas dari sumber daya manusia memiliki sumber daya manusia (SDM) yang
sangatlah mempengaruhi kinerja dari suatu berkualitas dan loyal terhadap perusahaan,
perusahaan. Organisasi yang efektif harus hal yang perlu dilakukan adalah penarikan
mampu untuk menemukan, karyawan yang sesuai dengan ilmu
mendayagunakan, mempertahankan, dan manajemen sumber daya manusia (SDM).
mengembangkan manusia untuk mencapai Penarikan karyawan suatu perusahaan
hasil yang dicita-citakan (Marwansyah, dikenal dengan istilah rekrutmen. Rekrutmen
2012). Dapat disimpulkan bahwa tercapainya adalah cara menyaring dan mendapat
tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan terbaik dan akan membantu
usaha manusianya, baik dalam kegiatan perjalanan usaha, sesuai dengan kemampuan
……………………………………………………………………………………………………...
ISSN 2798-3471 (Cetak) Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
438 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
juga kompetensi masing-masing individu karyawan untuk bekerja dan menimbulkan
tersebut. Proses rekrutmen karyawan tidak rasa semangat serta kepuasan dalam
bisa dilakukan sembarangan jika suatu melaksanakan pekerjaan dengan baik
perusahaan ingin mendapatkan sumber daya (Dotulong & Assagaf, 2015). Seorang
manusia yang berkualitas tinggi. Pihak karyawan dalam motivasi kerjanya dapat
perusahaan terlebih dahulu harus mengetahui timbul ketika karyawan tersebut mendapat
berapa jumlah serta bidang kemampuan apa dorongan dari lingkungan keluarga,
dari calon tenaga kerja yang dibutuhkan. lingkungan masyarakat ataupun lingkungan
Setelah dilakukan kegiatan penarikan atau saat bekerja bahkan motivasi itu juga dapat
rekrutmen, maka selanjutnya perlu dilakukan timbul dari diri sendiri. Dengan demikian,
seleksi. Seleksi merupakan suatu proses seorang karyawan yang memiliki motivasi
untuk memilih atau mendapatkan tenaga mampu melakukan pekerjaannya sesuai
kerja yang memenuhi syarat yang telah target kerja secara maksimal. Menurut
ditentukan. Setelah proses seleksi selesai, Malayu S.P Hasibuan (2006), terdapat dua
maka tenaga kerja siap untuk ditempatkan. metode yang bisa memotivasi, yaitu:
Penempatan (placement) berkaitan dengan Motivasi Langsung dan Motivasi Tak
pencocokan seseorang dengan jabatan yang Langsung. Motivasi Langsung adalah
akan dijabatnya berdasarkan pada kebutuhan motivasi yang diberikan secara langsung
jabatan (Kasmir dan Jakfar, 2012). kepada siapa saja, baik materiil ataupun non
Promosi jabatan terjadi apabila materiil untuk memenuhi kebutuhan serta
seorang pegawai dipindahkan dari satu kepuasannya. Karena sifatnya langsung,
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi maka motivasi ini sifatnya khusus, seperti
dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau pujian, penghargaan, tunjungan hari raya dan
level. Promosi jabatan yang dilakukan sebagainya. Sedangkan Motivasi Tak
manajemen perusahaan memberikan peranan Langsung adalah motivasi yang diberikan
penting bagi setiap karyawan, bahwa setiap dalam bentuk lain (selain ucapan), yang
karyawan menjadikan promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan semangat
menjadi tujuan yang selalu diharapkan. dan gairah seseorang dalam bekerja. Contoh
Promosi adalah suatu kenaikan pada posisi motivasi ini seperti alat bantu, kursi yang
seorang karyawan dari posisi sebelumnya ke nyaman, tempat kerja yang nyaman, alat
posisi yang lebih tinggi, promosi tersebut kerja yang baik, dan lain sebagainya.
bisa berupa kenaikan jabatan dari rendah ke Kinerja karyawan digunakan sebagai
posisi yang lebih tinggi. Promosi jabatan tolak ukur bagi setiap perusahaan dalam
merupakan variabel penting didalam menjalankan kegiatan usahanya baik dari
meningkatkan kinerja karyawan dimana segi kualitas maupun kuantitas produk.
karyawan merasa kurang diberikan Seperti halnya di persaingan dagang saat ini
kesempatan dalam meningkatkan karir dimana perusahaan harus mengupayakan
mereka sehingga mengakibatkan kinerja mutu dan kesejahteraan karyawan yang
karyawan menjadi menurun. Menurunnya menjadi daya saing perusahaan lain.
kinerja karyawan ini disebabkan karena Perusahaan tidak hanya memiliki modal
adanya suatu ketidakpuasan, hal ini juga besar saja untuk mencapai tujuannya tetapi
dapat berpengaruh terhadap motivasi atau perusahaan perlu memperhatikan faktor
semangat karyawan dalam bekerja. produksi diantaranya ialah alam, tenaga kerja
Motivasi kerja menjadi peranan yang dan keahlian dimana faktor itu tidak dapat
dibutuhkan bagi setiap individu, karenanya berdiri sendiri melainkan harus saling
motivasi menjadi suatu pendorong bagi mendukung untuk mencapai tujuan secara
………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge ISSN 2798-3471 (Cetak)
Vol.2 No.2 Juli 2022 439
……………………………………………………………………………………………………...
efektif dan efisien. (Wirawan, Haris, dan kualitas dalam sistem rekuitmen, promosi
Suwena, 2019). jabatan dan motivasi untuk mengukur kinerja
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia
merupakan Badan Usaha Milik Negara (Persero) Daop 8 Surabaya ini, serta faktor
(BUMN) yang menyelenggarakan angkutan pendukung dan penghambat yang dihadapi
kereta api dan bisnis usaha penunjang dengan harapan dapat menghimbau
lainnya. Dengan mengutamakan Amanah, pengurangan penggunaan kendaraan pribadi
Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan yang dapat berdampak serius terhadap
Kolaboratif (AKHLAK) memberi kerusakan lingkungan, selain itu dapat
kesempatan pada putra dan putri bangsa mengetahui bahwa perkembangan
untuk bergabung dan berkarir di PT. KAI perkeretaapian dapat mendukung
dalam rangka pemenuhan kebutuhan pekerja terwujudnya transportasi berkelanjutan.
formasi operasional, pemeliharaan sarana
dan prasarana di lingkungan PT. Kereta Api LANDASAN TEORI
Indonesia. Seluruh informasi rekuitmen a. Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap
hanya dapat dilihat melalui website resmi PT. Kinerja Karyawan
Kereta Api Indonesia (PERSERO) dengan Rekrutmen sebagai kegiatan untuk
alamat: https://recruitment.kai.id. Rekrutmen mendapatkan tenaga kerja baru untuk
PT Kereta Api Indonesia tidak dipungut mengisi lowongan-lowongan jabatan yang
biaya dan tidak menggunakan sistem refund ada pada unit-unit dalam perusahaan. Untuk
biaya transportasi yang berkaitan dengan mengukur variabel rekrutmen digunakan
pelaksanaan rekruitmen tersebut. Seleksi indikator yang diadopsi dari pendapat Wilson
penerimaan pekerja menggunakan sistem (2014), yaitu dasar perekrutan, sumber
gugur dan keputusan panitia tidak dapat perekrutan, dan metode perekrutan.
diganggu gugat. Sistem rekrutmen ini Rekrutmen pada hakikatnya adalah proses
dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan menentukan dan menarik pelamar yang
sumber daya manusia yang benar-benar mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan
berkualitas dengan melalui suatu proses (Rivai & Sagala, 2009). Proses dimulai
seleksi yang ketat. ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika
Berdasarkan uraian yang telah lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh
dijabarkan diatas, peneliti tertarik untuk perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan
melakukan suatu penelitian tentang kualitas pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi
sumber daya manusia ditinjau dari sistem dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat
rekrutmen, promosi jabatan, dan motivasi dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan
yang digunakan untuk mengukur kinerja sejumlah SDM yang berkualitas untuk
karyawan dengan melihat pengaruh dan menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
keterkaitannya pada PT. Kereta Api dalam suatu perusahaan. Setelah perencanaan
Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya. SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas
Dikarenakan pulau jawa merupakan kawasan manajer, diharapkan seorang tenaga kerja
lalu lintas yang cukup padat yang bisa dapat produktif dan mempunyai tanggung
berpotensi menghadapi permasalahan jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga
transportasi dengan peningkatan kendaraan target volume instansi dapat terpenuhi. Selain
bermotornya. Selain memberikan penjelasan itu dengan adanya tenaga kerja dan dan pihak
terhadap kualitas sumber daya manusia, instansi akan dapat terjalin dengan baik,
peneliti juga ingin mengetahui strategi apa sehingga seluruh tenaga kerja meningkatkan
yang dilakukan PT KAI untuk meningkatkan kinerjanya. Meningkatkan faktor tenaga kerja
……………………………………………………………………………………………………...
440 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
itu sangat penting dalam pelaksanaan proses promosi dapat terjadi ketika seorang
produksi maka diperlukan tenaga kerja. karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi
Berdasarkan hasil penelitian yang rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan
dilakukan oleh Widyani dan I Wayan (2020) gaji dan tanggung jawab umumnya turut
dengan judul “Pengaruh Rekrutmen Dan menyertai promosi jabatan.
Promosi Jabatan Terhadap Pada PT. Bank Berdasarkan hasil penelitian yang
Sinarmas Cabang Denpasar” menunjukkan dilakukan oleh Widyani dan I Wayan (2020)
bahwa rekrutmen memiliki pengaruh positif dengan judul “Pengaruh Rekrutmen Dan
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil Promosi Jabatan Terhadap Pada PT. Bank
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sinarmas Cabang Denpasar” menunjukkan
oleh Iskandar (2018) yang menyatakan bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh
rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan positif dan signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja karyawan. karyawan. Hasil ini juga sejalan dengan
H1: Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan penelitian yang dilakukan oleh Suparina
signifikan terhadap kinerja karyawan PT (2018) menyatakan bahwa promosi jabatan
Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 berpengaruh positif terhadap kinerja
Surabaya Stasiun Sidoarjo karyawan.
H2: Promosi Jabatan berpengaruh positif dan
b. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap signifikan terhadap kinerja karyawan
Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)
Promosi jabatan adalah apabila Daop 8 Surabaya Stasiun Sidoarjo
seseorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung c. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap
jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam Kinerja Karyawan
hirarki jabatannya lebih tinggi dan Motivasi intrinsik adalah motivasi
penghasilannya lebih besar. Untuk yang timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi
mengukur promosi jabatan digunakan kerja mampu membuat seseorang untuk
indikator yang diadopsi dari pendapat bertanggung jawab dengan pekerjaannya
Handoko (2018), yaitu karyawan yang loyal dan memaksimalkan target yang dicapai.
dan berintegritas, kreatif dan inisiatif, nilai Motivasi kerja juga berperan penting dalam
lebih dari karyawan lain, bisa memberikan kinerja karyawan. Motivasi kerja dapat
solusi bukan hanya komplain, dan berupa dalam bentuk verbal atau pun non
profesional dalam bekerja. Pada umumnya verbal. Motivasi kerja adalah kegiatan yang
promosi jabatan diikuti dengan peningkatan dapat menimbulkan rasa atau mendorong
income (pendapatan) serta fasilitas yang seorang karyawan untuk bekerja dan
lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya memberikan prestasi kerja sesuai dengan
dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. visi dan misi perusahaan dimana setiap
Seorang karyawan memandang promosi karyawan melakukan pekerjaan. Variabel
sebagai sesuatu yang paling menarik motivasi intrinsik diukur dengan
dibandingkan dengan kompensasi lain hal menggunakan indikator yang merujuk pada
ini disebabkan karena promosi bersifat pendapat dan penelitian dalam Aditya dan
permanen dan berlaku untuk jangka waktu Agus (2013) yakni minat, sikap positif, dan
yang lama dan akan menyebabkan kinerja kebutuhan.
karywan akan meningkat dengan promosi Berdasarkan hasil penelitian yang
jabatan yang diberikan. Istilah promosi dilakukan oleh Ahmad Taufiq (2016)
jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik
………………………………………………………………………………………………………
Vol.2 No.2 Juli 2022 441
……………………………………………………………………………………………………...
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Mediasi Pada Badan Pusat Statistik
Kabupaten Magelang” menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Hidayat
Bagan 1. Kerangka Pemikiran
dan Tjahjono (2015) yang menjelaskan
bahwa motivasi intrinsik berpengaruh secara
METODE PENELITIAN
positif dan signifikan terhadap kinerja
Jenis penelitian ini adalah penelitian
karyawan.
penjelasan (explanatory research) dengan
H3: Motivasi Intrinsik berpengaruh positif
menggunakan pendekatan kuantitatif.
dan signifikan terhadap kinerja
Explanatory research merupakan penelitian
karyawan PT Kereta Api Indonesia
penjelasan yang menyoroti hubungan kausal
(Persero) Daop 8 Surabaya Stasiun
antara variabel-variabel penelitian dan menguji
Sidoarjo
hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya
dengan berdasarkan data penelitian yang
d. Pengaruh Sistem Rekruitmen, Promosi
berupa angka-angka (Singarimbun dan
Jabatan, dan Motivasi Intrinsik
Effendy, 2006). Pendekatan kuantitatif
Terhadap Kinerja Karyawan
digunakan karena teknik pengambilan data
Hasil kerja secara kualitas dan
menggunakan pembagian kuesioner kepada
kuantitas oleh seorang karyawan dalam
sampel penelitian yang nantinya berupa angka-
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
angka dan kemudian diolah hingga
tanggung jawab yang diberikan oleh
memperoleh kesimpulan. Sesuai dengan
organisasi yang didasari atas kecerdasan
penelitian Sugiyono (2016), dikatakan
spiritual, intelegensia, emosional dan
pendekatan kuantitatif karena data penelitian
kecerdasan mengubah kendala menjadi
yang digunakan berupa analisis yang
peluang serta keterampilan fisik yang
menggunakan angka-angka dalam
diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya
menganalisis yang diperoleh.
yang disediakan oleh organisasi
a. Populasi dan sampel
(perusahaan). Indikator yang digunakan
Populasi adalah wilayah generalisasi
dalam mengukur kinerja karyawan menurut
yang terdiri atas obyek atau subyek yang
Mangkunegara (2015) yaitu kualitas,
mempunyai kualitas dan karakteristik
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
kemandirian.
dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono,
H4: Sistem Rekrutmen, Promosi Jabatan, dan
2016). Karyawan PT. Kereta Api Indonesia
Motivasi Intrinsik secara simultan
Daop 8 Surabaya terdiri atas karyawan tetap
berpengaruh positif terhadap kinerja
dan karyawan tidak tetap. Populasi dalam
karyawan PT Kereta Api Indonesia
penelitian ini adalah karyawan tetap PT.
(Persero) Daop 8 Surabaya Stasiun
KeretaApi Indonesia Daop 8 Surabaya
Sidoarjo
Stasiun Sidoarjo yang berjumlah 38
Berdasarkan latar belakang, literatur
karyawan.
terdahulu, dan hipotesis yang telah
dijabarkan maka dapat digambarkan
kerangka pemikiran sebagai berikut:
……………………………………………………………………………………………………...
442 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
Bagan 2. Struktur Organisasi & Job maka dapat dikatakan bahwa model
Description terbebas dari multikolinearitas
(Yamin, S, Lien & Heri, 2014).
• Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian
dari residual untuk semua pengamatan
pada model regresi. Dalam penelitian
ini heteroskedastisitas diuji dengan
metode prank spermaen, yaitu dengan
Sumber: Dokumen PT. KAI Stasiun idoarjo cara menyusun regresi antara nilai
b. Teknik Analisis Data absolute residual terhadap variabel
1. Uji Asumsi Klasik bebas. Jika masing-masing variabel
bebas tidak berpengaruh signifikan
• Uji Normalitas
terhadap absolute residual (α=0,05)
Uji normalitas adalah untuk
maka model regresi tidak terjadi gejala
memperlihatkan bahwa data sampel
heteroskedastisitas.
berasal dari populasi yang berdistribusi
2. Uji Hipotesis
normal (Aryanto, R & Litriani E, 2011).
Penelitian ini menggunakan uji • Analisis Regresi Linear Berganda
Kolmogorov-Smirnov dengan pedoman Analisis regresi adalah
sebagai berikut: persamaan garis yang diperoleh
1. Ho diterima jika nilai p-value pada berdasarkan perhitungan-perhitungan
kolom Asymp. Sig (2-tailed)>level statistika, umumnya disebut sebagai
of significant (α=0,05), sebaliknya model yang digunakan untuk
Ha ditolak. mengetahui bagaimana perbedaan
2. Ho ditolak jika nilai p-value pada sebuah variabel mempengaruhi
kolom Asymp. Sig (2-tailed)<level variabel lain (Sunyota, 2016).
of significant (α=0,05), sebaliknya Dalam penelitian ini
Ha diterima. menggunakan model regresi linear
berganda dikarenakan variabel yang
• Uji Multikolinearitas
digunakan lebih dari dua variabel
Uji Multikolinearitas berarti
independen (bebas) yaitu Rekrutmen
terdapat korelasi atau hubungan yang
(X1), Promosi Jabatan (X2), Motivasi
sangat tinggi diantara variabel
Intrinsik (X3) yang dihubungkan
independen. Multikolinearitas hanya
dengan variabel dependen (terikat)
terjadi dalam regresi linear berganda
yakni Kinerja Karyawan (Y). Berikut
atau majemuk. Terdapat beberapa
adalah persamaan model Regresi
tanda suatu regresi linear berganda
Linear Berganda.
memiliki masalah dengan
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
multikolinearitas yaitu adanya R
Keterangan:
square tinggi, tetapi hanya ada sedikit
Y = Variabel Dependen (Kinerja
variabel independen yang signifikan.
Karyawan)
Jika nilai variance inflation factor
a = Konstanta
(VIF) <10 dan nilai tolerance >0,10
b = Koefisien Regresi
………………………………………………………………………………………………………
Vol.2 No.2 Juli 2022 443
……………………………………………………………………………………………………...
X1 = Rekrutmen tidak mempunyai pengaruh
X2 = Promosi Jabatan signifikan terhadap variabel
X3 = Motivasi Intrinsik dependen (Y).
e = error terms (standar eror)
• Uji t (Parsial) HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji t digunakan untuk Sebelum data penelitian dilakukan
mengetahui apakah variabel analisis dan pembahasan, terlebih dahulu
independen (rekrutmen, promosi dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui
jabatan, dan motivasi intrinsik) secara apakah data yang diperoleh melalui pembagian
parsial memiliki pengaruh signifikan kuesioner kepada karyawan PT Kereta Api
terhadap variabel dependen (kinerja Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya Stasiun
karyawan). Uji t digunakan untuk Sidoarjo telah memenuhi syarat, yang
melihat pengaruh variabel independen kemudian dapat dilakukan uji berikutnya yaitu
secara individual terhadap variabel pengujian hipotesis yang telah dirumuskan
dependen. Uji t dilakukan dengan dalam penelitian ini.
menggunakan tingkat signifikan level Uji Asumsi Klasik
0,05 (a= 5%). Kriteria uji t sebagai 1. Uji Normalitas
berikut. Tabel 1. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-
1. Jika Thitung > Ttabel dan nilai Smirnov)
signifikan < 0,05 maka hipotesis
diterima. Artinya secara parsial
variabel independen memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen.
2. Jika Thitung < Ttabel dan nilai
signifikan > 0,05 maka hipotesis
ditolak. Artinya secara parsial
variabel independen tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for
variabel dependen. Windows, 2022
• Uji F (Simultan) Berdasarkan hasil uji normalitas
Uji statistik F pada dasarnya diketahui bahwa nilai signifikansi yang
digunakan untuk menunjukkan apakah diperoleh adalah 0.876 > 0.05, maka dapat
variabel independen (X) secara disimpulkan bahwa data penelitian telah
bersama-sama berpengaruh secara berdistribusi normal.
simultan terhadap variabel dependen Uji Multikolinearitas
(Y) (Priyanto, 2008). Kriteria dalam Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
uji F yaitu:
1. Jika Fhitung > Ftabel artinya variabel
independen (X) secara taraf
signifikan a = 0,05.
2. Ho akan ditolak jika Fhitung simultan
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (Y).
3. Ha akan diterima jika Fhitung < Ftabel
artinya variabel (X) secara simultan
……………………………………………………………………………………………………...
444 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 menggunakan bantuan program komputer
for Windows, 2022 SPSS 16.0 for Windows, diperoleh persamaan
Berdasarkan tabel 2. diketahui bahwa regresi yang tergambarkan dalam tabel berikut.
nilai VIF variabel sistem rekrutmen (X1),
promosi jabatan (X2), dan motivasi intrinsik
(X3) secara berturut-turut adalah 1.054, 1.049,
dan 1.005 menunjukkan bahwa nilai VIF semua
variabel independen nilainya < 10. Kemudian
nilai Tolerance secara berturut-turut adalah
0.949, 0.953, dan 0.996 menunjukkan bahwa
nilai Tolerance semua variabel independen
nilainya > 0.1 maka data hasil penelitian
tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for
2. Uji Heteroskedastisitas Windows, 2022
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan tabel 4, diperoleh
persamaan regresi yaitu: Y = -14.143 +
0,633 X1 + 0,293 X2 + 0.541 X3. Dari hasil
persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a) Konstanta (a) = -14.143, menunjukkan
besarnya kinerja, tanda negatif pada
konstanta tidak menjadi masalah
dikarenakan model regresi sebelum diuji
Sumber: Olah Data dengan SPSS telah memenuhi uji asumsi klasik dan jika
16.0 for Windows, 2022 selama nilai slope (X) tidak Nol. Karena
Berdasarkan tabel 3. uji pada dasarnya regresi digunakan untuk
heteroskedastisitas, pada diagram scatterplot memprediksi Y berdasarkan nilai
diatas menunjukkan jika data hasil penelitian perubahan X, sehingga yang seharusnya
menyebar membentuk sebuah pola atau dengan menjadi perhatian adalah X (slope),
kata lain tidak terjadi adanya suatu bukan nilai konstanta (Dougherty, 2002).
ketidaksamaan varian dari residual untuk b) Koefisien regresi sistem rekrutmen (b1)
semua pengamatan pada model regresi. sebesar 0.633 menunjukkan besarnya
Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing- pengaruh sistem rekrutmen terhadap
masing variabel bebas (Sistem Rekrutmen, kinerja karyawan. Koefisien regresi
Promosi Jabatan, dan Motivasi Intrinsik) tidak bertanda positif menunjukkan sistem
berpengaruh signifikan terhadap absolute rekrutmen berpengaruh searah terhadap
residual (α=0,05) maka model regresi tidak kinerja karyawan.
terjadi gejala heteroskedastisitas. c) Koefisien regresi promosi jabatan (b2)
Uji Hipotesis sebesar 0.293 menunjukkan besarnya
1. Analisis Regresi Linear Berganda pengaruh promosi jabatan terhadap
Analisis koefisien regresi pada dasarnya kinerja karyawan. Koefisien regresi
merupakan pengujian terhadap derajat bertanda positif menunjukkan bahwa
signifikansi hubungan dan besarnya pengaruh promosi jabatan berpengaruh searah
dari variabel bebas (independen) terhadap terhadap kinerja karyawan.
variabel terikat (dependen). Dari hasil d) Koefisien regresi motivasi intrinsik (b3)
penelitian yang kemudian diuji dengan sebesar 0.541 menunjukkan besarnya
………………………………………………………………………………………………………
Vol.2 No.2 Juli 2022 445
……………………………………………………………………………………………………...
pengaruh motivasi intrinsik terhadap Berikut adalah tabel hasil uji t.
kinerja karyawan. Koefisien regresi Tabel 5. Hasil Uji t
bertanda positif menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik berpengaruh searah
terhadap kinerja karyawan, yang berarti
setiap peningkatan motivasi intrinsik
akan menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan.
Selain itu berdasarkan tabel 4,
koefisien korelasi (R) sebesar 0.820;
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang kuat antara sistem rekrutmen, promosi
jabatan, dan motivasi intrinsik terhadap Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0
kinerja karyawan sebesar 82%. Hubungan for Windows, 2022
ini dapat dikategorikan termasuk kuat, Uji Hipotesis 1
sebagaimana diketahui bahwa suatu Berdasarkan tabel hasil uji t, dapat
hubungan dikatakan sempurna jika koefisien diketahui bahwa nilai thitung variabel Sistem
korelasinya mencapai angka 100% atau 1 Rekrutmen (X1) lebih besar dari ttabel (3.478
(baik dengan angka positif atau negatif > 1.73961) dan nilai signifikansinya lebih
seperti pada konstanta korelasi pada tabel 4 kecil dari α = 0,05 (0.003 < 0.05). Sehingga
yang bertanda negatif). Hasil analisis regresi terbukti variabel Sistem Rekrutmen (X1)
linier berganda di atas, dapat diketahui nilai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
koefisien determinasi (R square) sebesar Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian,
0.673. Angka ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
variabel sistem rekrutmen, promosi jabatan, Sistem Rekrutmen (X1) berpengaruh positif
dan motivasi intrinsik dapat menjelaskan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
variasi atau mampu memberikan kontribusi (Y) secara statistik diterima.
terhadap variabel kinerja karyawan sebesar Uji Hipotesis 2
67.3%, sedangkan sisanya sebesar 32.7% Berdasarkan tabel hasil uji t, dapat
disebabkan oleh variabel-variabel lain yang diketahui bahwa nilai thitung variabel Promosi
tidak dimasukkan atau dijelaskan dalam Jabatan (X2) lebih besar dari ttabel (3.002 >
penelitian ini. 1.73961) dan nilai signifikansinya lebih
2. Uji t (Parsial) kecil dari α = 0,05 (0.008 < 0.05). Sehingga
Uji t digunakan untuk melihat terbukti variabel Promosi Jabatan (X2)
pengaruh variabel independen secara individual berpengaruh positif dan signifikan terhadap
terhadap variabel dependen yakni dengan cara Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian,
melihat koefisien regresi parsial yang dapat hipotesis kedua yang menyatakan bahwa
digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh Promosi Jabatan (X2) berpengaruh positif
masing-masing variabel bebas (independen) dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
terhadap variabel terikat (dependen). (Y) secara statistik diterima.
Uji Hipotesis 3
Berdasarkan tabel hasil uji t, dapat
diketahui bahwa nilai thitung variabel
Motivasi Intrinsik (X3) lebih besar dari ttabel
(3.086 > 1.73961) dan nilai signifikansinya
lebih kecil dari α = 0,05 (0.007 < 0.05).
Sehingga terbukti variabel Motivasi
……………………………………………………………………………………………………...
446 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
Intrinsik (X3) berpengaruh positif dan < 0.05) dan memiliki nilai koefisien regresi
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). sebesar 0,633 lebih besar jika dibandingkan
Dengan demikian, hipotesis ketiga yang dengan variabel promosi jabatan dan motivasi
menyatakan bahwa Motivasi Intrinsik (X3) intrinsik. Hasil penelitian ini sejalan dengan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap hasil penelitian Widyani dan I Wayan (2020)
Kinerja Karyawan (Y) secara statistik yang menyatakan bahwa rekrutmen
diterima. berpengaruh positif dan signifikan terhadap
3. Uji F (Simultan) kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
Uji statistik F pada dasarnya untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
digunakan untuk menunjukkan apakah berkualitas dibutuhkan suatu adanya penarikan
variabel independen (X) secara bersama- karyawan yang tidak bisa dilakukan
sama berpengaruh secara simultan terhadap sembarangan oleh suatu perusahaan, namun
variabel dependen (Y) (Priyanto, 2008). harus sesuai dengan ilmu manajemen sumber
Berikut adalah tabel hasil uji F. daya manusia (SDM). Penarikan karyawan
suatu perusahaan dikenal dengan istilah
rekrutmen. Rekrutmen pada hakikatnya adalah
proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan
(Rivai & Sagala, 2009). Salah satu tujuan
rekrutmen ialah untuk menyaring dan
memperoleh karyawan terbaik yang nantinya
diharapkan dapat membantu tujuan perusahaan
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for secara maksimal, sesuai dengan kemampuan
Windows, 2022 juga kompetensi masing-masing individu
Uji Hipotesis 4 tersebut.
Berdasarkan tabel hasil uji F, dapat Sistem rekrutmen dari PT Kereta Api
diketahui bahwa nilai Fhitung lebih besar dari Indonesia (Persero) dilakukan dengan
Ftabel (11.661 > 3.20) dan nilai signifikansinya mengutamakan Amanah, Kompeten,
lebih kecil dari α = 0,05 (0.000 < 0.05). Dengan Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif
demikian, hipotesis keempat yang menyatakan (AKHLAK). PT KAI memberi kesempatan
bahwa Sistem Rekrutmen (X1), Promosi secara luas dan menyeluruh pada putra dan
Jabatan (X2), dan Motivasi Intrinsik (X3) putri bangsa untuk bergabung dan berkarir di
secara simultan berpengaruh positif terhadap PT. KAI, dengan sistem seluruh informasi
Kinerja Karyawan (Y) secara statistik diterima. rekuitmen hanya dapat dilihat melalui website
resmi PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO)
Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap dengan alamat: https://recruitment.kai.id.
Kinerja Karyawan Seleksi penerimaan tenaga kerja menggunakan
Sistem rekrutmen merupakan variabel sistem gugur berdasarkan prestasi peserta itu
yang dominan berpengaruh positif dan sendiri dan keputusan panitia tidak dapat
signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan diganggu gugat. Hal ini membuktikan bahwa
pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop sistem rekrutmen PT KAI dilakukan secara
8 Surabaya Stasiun Sidoarjo. Ditunjukkan transparansi (terbuka) untuk umum atau semua
dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai kalangan sebagai bentuk profesionalitas
thitung variabel Sistem Rekrutmen (X1) lebih perusahaan dalam perekrutan tenaga kerja.
besar dari ttabel (3.478 > 1.73961) dan nilai Sistem rekrutmen seperti inilah yang benar-
signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.003 benar mengedepankan tujuan untuk
………………………………………………………………………………………………………
Vol.2 No.2 Juli 2022 447
……………………………………………………………………………………………………...
mendapatkan sumber daya manusia (SDM) karyawannya dapat bekerja lebih bagus dan
berkualitas dengan melalui suatu proses seleksi semaksimal mungkin sesuai dengan target
yang jujur, terbuka, dan ketat. kinerja yang telah diberikan. Sehingga dengan
adanya pancingan ini menjadi suatu
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap kesempatan yang menarik bagi karyawan untuk
Kinerja Karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan
Promosi jabatan berpengaruh positif dan memperoleh kenaikan jabatan (promosi
signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan jabatan) sesuai dengan yang diharapkan.
pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop
8 Surabaya Stasiun Sidoarjo. Ditunjukkan Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap
dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai Kinerja Karyawan
thitung variabel Promosi Jabatan (X2) lebih besar Motivasi intrinsik berpengaruh positif
dari ttabel (3.002 > 1.73961) dan nilai dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.008 PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8
< 0.05). Hasil penelitian ini juga sejalan dengan Surabaya Stasiun Sidoarjo. Ditunjukkan
penelitian yang dilakukan oleh Suparina (2018) dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai
yang menyatakan bahwa promosi jabatan thitung variabel Motivasi Intrinsik (X3) lebih
berpengaruh positif dan signifikan terhadap besar dari ttabel (3.086 > 1.73961) dan nilai
kinerja karyawan. Promosi jabatan suatu signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.007
keadaan apabila seseorang pegawai < 0.05). Hasil penelitian ini sejalan dengan
dipindahkan dari suatu bagian pekerjaan ke penelitian Ahmad Taufiq (2016) yang
bagian pekerjaan lain yang tanggung jawabnya menyatakan bahwa motivasi intrinsik
lebih besar serta tingkatannya dalam hirarki berpengaruh positif dan signifikan terhadap
jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya kinerja karyawan. Semakin tinggi bentuk
lebih besar. motivasi yang diberikan maka semakin tinggi
Pada umumnya promosi jabatan diikuti pula tingkat prestasi yang didapatkan.
dengan peningkatan income (pendapatan) serta Pernyataan ini sesuai dengan pendapat
fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil Newstrom dan Davis (1997) yang dikutip
kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk dalam penelitian Riniwati (2011), menjelaskan
promosi jabatan. Istilah promosi jabatan berarti secara matematik mengenai hubungan antara
kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi kinerja dan motivasi, dimana P = A x M. Peran
ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya motivasi dan kemampuan pada kinerja (kinerja)
dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. yang tinggi dan didukung juga dengan
Kenaikan gaji dan tanggung jawab umumnya keragaman yang diberikan berupa produktivitas
turut menyertai promosi jabatan. Seorang yang lebih baik. Cara kerja motivasi dimulai
karyawan memandang promosi sebagai sesuatu dari seseorang yang secara sadar mengakui
yang paling menarik dibandingkan dengan adanya suatu kebutuhan yang berasal dari
kompensasi lain hal ini disebabkan karena dalam dirinya tidak terpuaskan. Kebutuhan
promosi bersifat permanen dan berlaku untuk tersebut dapat menciptakan suatu tujuan dan
jangka waktu yang lama dan akan suatu tindakan yang diharapkan dapat menjadi
menyebabkan kinerja karyawan akan sarana untuk mencapai tujuan. Apabila tujuan
meningkat dengan promosi jabatan yang tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan,
diberikan. sehingga tindakan yang sama akan cenderung
Oleh karena itu promosi jabatan diulang apabila kebutuhan serupa muncul
merupakan suatu strategi yang bagus bagi (Sunarto, 2005).
perusahaan untuk mendorong para
……………………………………………………………………………………………………...
448 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
Oleh karena itu motivasi dapat dikatakan dari ketiga variabel bebas (independen) yang
sebagai bentuk dorongan, dorongan tersebut diteliti. Oleh karena itu aspek sistem rekrutmen,
bertujuan untuk memberikan semangat yang promosi jabatan, dan motivasi intrinsik
dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang, merupakan beberapa faktor atau kunci utama
sehingga untuk kedepannya dapat memiliki perusahaan dalam mencapai tujuan bersama
tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membawa yang diharapkan. Hasil penelitian ini
perusahaan atau organisasi mencapai mendukung pendapat Marwansyah (2012) yang
tujuannya. Motivasi seseorang dalam bekerja menyatakan bahwa organisasi yang efektif
dapat meliputi faktor-faktor individual (dari harus mampu untuk menemukan,
dalam diri/intrinsik) dan faktor-faktor mendayagunakan, mempertahankan, dan
organisasi (dari luar diri). Adapun yang mengembangkan manusia untuk mencapai
tergolong faktor individual yaitu: kebutuhan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya
(needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), manusia merupakan kunci yang menentukan
dan kemampuan (abilities). Motivasi intrinsik perkembangan perusahaan karena kualitas dari
adalah motivasi yang timbul dari dalam diri sumber daya manusia sangatlah mempengaruhi
sendiri. Motivasi kerja mampu membuat kinerja dari suatu perusahaan. Dari pendapat
seseorang untuk bertanggung jawab dengan tersebut dapat diketahui bahwa untuk
pekerjaannya dan memaksimalkan target yang memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang
dicapai. Motivasi kerja juga berperan penting berkualitas tidaklah dapat dilakukan dengan
dalam kinerja karyawan. Seorang karyawan mudah dan sembarangan, melainkan melalui
yang termotivasi atau terdorong untuk sebuah rangkaian tahapan atau proses mulai dari
melakukan suatu pekerjaan maka karyawan adanya sistem rekrutmen yang sesuai dengan
tersebut akan memiliki semangat untuk kaidah ilmu manajemen sumber daya manusia,
melaksanakan tugasnya, sehingga karyawan penerapan suatu strategi oleh perusahaan seperti
tersebut akan dapat mencapai kinerja yang promosi jabatan, dan adanya faktor dari dalam
diharapkan oleh perusahaan. diri manusia itu sendiri yang disebut juga
dengan motivasi intrinsik. Berdasarkan hasil
Pengaruh Sistem Rekrutmen, Promosi penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa
Jabatan, dan Motivasi Intrinsik Terhadap tercapainya tujuan perusahaan sangat
Kinerja Karyawan ditentukan oleh usaha manusianya (organisasi
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maupun tenaga kerjanya), baik dalam kegiatan
menunjukkan bahwa sistem rekrutmen, promosi perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan,
jabatan, dan motivasi intrinsik secara simultan pengkoordinasian dan pengendalian. Sumber
berpengaruh signifikan terhadap kinerja daya manusia di perusahaan berperan sebagai
karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) penentu keberhasilan perusahaan untuk
Daop 8 Surabaya Stasiun Sidoarjo. Hasil mencapai hasil yang dicita-citakan.
penelitian menunjukkan bahwa ketiga variabel
bebas (independen) yakni sistem rekrutmen, KESIMPULAN
promosi jabatan, dan motivasi intrinsik secara 1. Sistem rekrutmen berpengaruh positif dan
bersama-sama memberikan kontribusi terhadap signifikan terhadap kinerja pegawai PT
variabel dependen yaitu kinerja karyawan Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8
sebesar 67.3%. Artinya bahwa variabel kinerja Stasiun Surabaya Sidoarjo.
karyawan dipengaruhi oleh variabel sistem 2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan
rekrutmen, promosi jabatan, dan motivasi signifikan terhadap kinerja pegawai PT
intrinsik sebesar 67.3% dan sisanya 32.7% Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar Stasiun Surabaya Sidoarjo.
………………………………………………………………………………………………………
Vol.2 No.2 Juli 2022 449
……………………………………………………………………………………………………...
3. Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan [4] Dougherty, C. 2002. Introduction to
signifikan terhadap kinerja karyawan pada econometrics, 2nd ed. New York: Oxford
PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 University Press.
Stasiun Surabaya Sidoarjo. [5] Handoko, H. 2018. Manajemen Edisi
4. Sistem rekrutmen, promosi jabatan, dan Kedua. Yogyakarta: BPFE.
motivasi intrinsik secara simultan [6] Hasibuan, Malayu. S.P. 2006.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Manajemen Dasar, Pengertian, dan
pegawai pada PT Kereta Api Indonesia Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
(Persero) stasiun Daop 8 Surabaya Aksara.
Sidoarjo. [7] Hidayat, Syamsul & Tjahjono, Heru K.
Saran 2015. “Peran Etika Kerja Islam dalam
1. Pimpinan perlu memperhatikan tingkat Mempengaruhi Motivasi Intrinsik,
motivasi pegawai khususnya motivasi Kepuasan Kerja, dan Dampaknya
intrinsik untuk lebih meningkatkan prestasi Terhadap Komitmen Organisasional
kerjanya. Ketidakpuasan internal dapat (Studi Empiris pada Pondok Pesantren
disebabkan oleh kebutuhan yang tidak Modern di Banten)”. Universitas
terpenuhi. Oleh karena itu, sebagai seorang Muhammadiyah Yogyakarta.
pemimpin, ia dapat memotivasinya untuk [8] Iskandar, Yusmaniarti. 2018. “Pengaruh
berprestasi (di luar gaji) dengan Rekrutmen Karyawan Terhadap Kinerja
menawarkan promosi yang layak jika Pada PT. Angkasa Pura II (PERSERO)
kinerja karyawan baik dan konsisten Bandara Sultan Iskandar Muda Banda
dengan harapan perusahaan, sehingga Aceh”. Skripsi. Banda Aceh: UIN AR-
karyawan merasa kerja kerasnya terbayar. RANIRY.
2. Bagi peneliti lain diharapkan dapat [9] Kasmir dan Jakfar. 2012. Studi
mengembangkan penelitian dengan Kelayakan Bisnis. Jakarta: Prenada
menggunakan variabel independen lain Media Group.
yang belum diteliti dalam penelitian ini dan [10] Mangkunegara, A.A.A.P. 2015.
mempengaruhi kinerja staf Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
DAFTAR PUSTAKA Rosdakarya.
[1] Aditya, K.P & Agus Frianto. 2013. [11] Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber
“Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan [12] Priyanto, Dwi. 2008. Mandiri Belajar
Kerja”. 11(1), 377-387. SPSS (untuk analisis data dan uji
[2] Aryanto, R & Litriani, E. 2011. “Analisis statistik). Yogyakarta: Mediakom.
Kemampuan Keuangan Daerah dan [13] Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak
Pertumbuhan Ekonomi Kabupaten/Kota Motivasi dan Kinerja: Pendekatan
di Sumatera Selatan”. Jurnal ILMIAH, Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.
3(2). [14] Rivai, Veithzal & Sagala, E.J. 2009.
[3] Dotulong, L., & Assagaf, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
“Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo
Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Persada.
Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah [15] Singarimbun, Masri & Sofian Effendi.
Kota Manado”. Jurnal Riset Ekonomi, 2006. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2), Pustaka LP3ES.
639–649.
……………………………………………………………………………………………………...
450 Vol.2 No.2 Juli 2022
………………………………………………………………………………………………………
[16] Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: CV Alfabeta.
[17] Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan.
Yogyakarta: Amus.
[18] Sunyota, D. 2016. Analisis Regresi dan
Uji Hipotesis. Yogyakarta: CAPS.
[19] Suparina, Ela. 2018. “Pengaruh
Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Hotel Bintang Lima
Pekanbaru)”. Jurnal FISIP, 3(1).
[20] Taufiq, Ahmad. 2016. “Pengaruh
Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten
Magelang”. JBTI, 7(2), 158–178.
[21] Widyani, D.A & I Wayan Agus P. 2020.
“Pengaruh Rekrutmen dan Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar”.
Jurnal Widya Manajemen, 2(1), 80-88.
[22] Wilson. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga.
[23] Wirawan, P.J., Haris, I.A., & Suwena,
K.R. 2019. “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Pada PT. Tirta Mumbul
Jaya Abadi Tahun 2016”. Jurnal
Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10(1),
305.
………………………………………………………………………………………………………
Jurnal Penelitian Ekonomi Manajemen dan Bisnis (JEKOMBIS)
Vol.2, No.1 Februari 2023
e-ISSN: 2963-7643; p-ISSN: 2963-8194, Hal 176-184
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan di

PT AIC JAYA Kota Sawahlunto
Vemil1, Ida Nirwana2, Afni Yeni3
1,2,3Program Studi Manajemen, Universitas Mahaputra Muhammad Yamin, Indonesia
Alamat: Jl. Jend. Sudirman No.6, Kp. Jawa, Kec. Tj. Harapan, Kota Solok,
Sumatera Barat 27317
Korespondensi penulis: 1akbharvemil437@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap
kinerja karyaawan di PT AIC JAYA Kota Sawahlunto, sampel pada penelitian ini sebanyak
45 karyawan PT AIC JAYA Kota Sawahluntodengan metode total Sampling.
Berdasarkan hasil analisis statistik, dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen secara parsial
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan
menggunakan uji t dengan nilai signifikan 0,006 < α 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,908 > ttabel
1,68195. Jadi dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja karyawn. Berdasarkan hasil analisis statistik dapat disimpulkan bahwa seleksi secara
parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan uji
t dengan nilai signifikan 0,001 < α 0,05 dan nilai thitung adalah 3,655 > ttabel 1,68195. Jadi dapat
disimpulkan bahwa seleksi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara
simultan proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan menggunakan uji f dengan nilai signifikan 0,000 < dari sig α 0,05 dan nilai
fhitung adalah 52,041> ftabel 3,220. Hal ini juga dapat dilihat dari nilai R Squere sebesar 0,712
atau 71,2% dan dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti sebesar 28,8%.
Kata Kunci: Proses Rekrutmen, Seleksi dan Kinerja Karyawan
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of the Recruitment and Selection Process on employee
performance at PT AIC JAYA Sawahlunto City, the sample in this study were 45 employees
of PT AIC JAYA Sawahlunto City with the total sampling method.
Based on the results of statistical analysis, it can be concluded that the recruitment process
partially has a significant effect on employee performance. This is evidenced by using the t test
with a significant value of 0.006 <α 0.05 and the tcount value is 2.908 > ttable 1.68195. So it
can be concluded that the recruitment process has a significant effect on employee
performance. Based on the results of statistical analysis, it can be concluded that selection
partially affects employee performance. This is proven by using the t test with a significant
value of 0.001 <α 0.05 and the tcount is 3.655 > ttable 1.68195. So it can be concluded that
selection has a significant effect on employee performance. Simultaneously the recruitment
and selection processes affect employee performance. This is proven by using the f test with a
significant value of 0.000 <from sig α 0.05 and the fcount value is 52.041> ftable 3.220. This
can also be seen from the R Squere value of 0.712 or 71.2% and is influenced by other variables
that have not been studied at 28.8%.
Keywords: Recruitment Process, Selection and Performance of Employees
Received November 07, 2022; Revised Desember 2, 2022; Accepted Januari 02, 2023
*Corresponding author, e-mail dikesurenjani01@gmail.com
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
di PT AIC JAYA Kota Sawahlunto
1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Perkembangan teknologi yang canggih
tidak akan berguna jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik, selain itu dilihat
dari sisi internalnya perusahaan dihadapkan pada berbagai permasalahan yang meliputi kinerja,
produktivitas, pelayanan, anggaran (biaya), waktu, lingkungan, perilaku kerja, dan sebagainya.
Ditinjau dari perspektif kepegawaian (SDM) dalam arti luas, kebutuhan pegawai baik dari sisi
kuantitas maupun kualitas menjadi prioritas utama untuk mendukung perusahaan dalam
menjawab berbagai masalah dan tantangan yang dihadapi. Oleh karena itu, sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi
sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan.
Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan aset utama dan modal
dasar dalam proses pembangunan perusahaan, maka sudah seharusnya kualitas sumber daya
manusia atau karyawan harus dikembangkan dan memperlakukan mereka secara layak dan adil
sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan baik demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Adapun aktivitas- aktivitas manajemen sumber daya manusia ini
terdiri dari: perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan,
pemeliharaan dan pemberhentian. Hal ini ditunjukan agar perusahaan dapat mengelola sumber
daya manusia yang baik secara efektif dan efisien. Salah satu hal yang terpenting dalam
aktifitas sumber daya manusia adalah tentang rekrutmen dan seleksi.
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting dalam pengadaan tenaga
kerja, maka apabila rekrutmen ini berhasil secara otomatis akan banyak pelamar yang
memasukkan lamarannya ke perusahaan. Dengan demikian, peluang perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang baik semakin besar. Untuk mendapatkan calon karyawan yang
berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Tidak hanya
rekrutmen yang dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusaahan, proses seleksi juga merupakan hal penting dalam mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan perusahaan. Seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai
langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk
jabatan tertentu (Atikawati & Udjang, 2016). Seleksi yang efektif sangat diperlukan untuk
mendapatkan calon karyawan yang benar-benar memiliki kemampuan yang baik sehingga
177 JEKOMBIS - VOLUME 1, NO. 1, FEBRUARI 2023

e-ISSN: 2963-7643; p-ISSN: 2963-8194, Hal 176-184
dalam melakukan pekerjaan karyawan tersebut bisa secara maksimal dan memahami
pekerjaannya yang memang sesuai dengan keahliannya.
Mengingat proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan sangat penting untuk
mendukung kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Dengan adanya seleksi dan
rekrutmen yang selektif akan memberi nilai dari perusahaan. Kualitas perusahaan juga akan
meningkat lebih baik dengan karyawan yang kompeten dan berkualitas. Rekrutmen dan Seleksi
adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, (Kasmir, 2016). Manfaat dari rekrutmen dan seleksi
adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place “ diamana hal ini menjadi
pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada diperusahaannya. Jika
proses rekrutmen dan seleksi tidak diperhatikan dengan baik maka akan memunculkan
kemungkinan pegawai tersebut tidak mampu mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan
baik. Karena sesuai dengan defenisi proses rekrutmen adalah suatu keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi, sedangkan seleki
adalah bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengedaan
(procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari perencanaan, perekrutan, seleksi,
penempatan, dan produksi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Salah satu cara perusaahaan mendapatkan pegawai yang menghasilkan
tingkat kerja tinggi adalah dengan memperhatikan proses rekrutmen dan seleksi. Perusahaan
diharuskan mencari calon pegawai yang sesuai kualifikasi yang telah ditetapkan perusahaan
agar mampu mengerjakan tugas-tugas yang akan dilakukan dalam perkerjaan.
Dari beberapa teori tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa proses rekrutmen dan
seleksi merupakan salah satu proses yang terpenting dalam menentukan kualifikasi pegawai
yang dibutuhkan perusahaan dan menempatkan pegawai tersebut diposisi yang sesuai dengan
tujuannya dan siap bersaing dengan perusahaan lain. PT. AIC JAYA Kota Sawahlunto
merupakan sesuatu lembaga perusahaan yang berdiri di bidang pertambangan Batu Bara, yang
bersifat produktif maupun konsumtif dengan menggunakan proses rekrutmen dan seleksi
dalam pemilihan calon karyawan baru yang biasanya akan dikelola oleh sumber daya manusia
yang telah dibentuk oleh perusahaan tersebut.
Pengelola sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen
perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan
memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang lebih baik. Oleh karena itu pihak
manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaiaman cara terbaik dalam mengelola
karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian dan kemampuan yang berbeda-beda
sehinnga karyawan dapat berkerja sesuai dengan keahlian dan jenis perkerjaan yang diberikan.
Penyusutan karyawan yang terjadi biasanya karena adanya pegawai yang memasuki
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari instansi karena melakukan pelanggaran tata
tertib disiplin yang telah ditetapkan oleh PT AIC JAYA Kota Sawahlunto. Mengingatnya
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses
rekrutmen dan selesksi yang baik dan efektif akan berdampak kepada perkembangan
perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas di PT AIC
JAYA Kota Sawahlunto. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap kinerja
karyaawan di PT AIC JAYA Kota Sawahlunto”.
2. Tinjauan Teori
Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang. Kinerja adalah hasil kerja atau
prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang yang dinilai hasil kerjanya
sehingga terwujudnya sasaran atau target, tujuan dan misi dari organisasi tersebut (Juffri,
2013).
Proses Rekrutmen
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinabungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai
perkerjaan dalam organisasi. Rekrutmen adalah praktik atau aktifitas yang dilakukan organisasi
dengan tujuan utama mengidentifikasi dan mengikat pegawai yang pontensial qualified
(Kaswan, 2012).
Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus

e-ISSN: 2963-7643; p-ISSN: 2963-8194, Hal 176-184
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Hipotesis
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai jawaban sementara yang harus diuji

kebenarannya atau ringkasan dari kesimpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan pustaka,
hipotesis juga dapat digunakan untuk menguji validitasnya. Hipotesis dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
H1 : Diduga, proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT AIC Jaya Kota
sawhlunto
H2 : Diduga, seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.AIC Jaya Kota
Sawhlunto.
H3 : Diduga, proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.AIC
Jaya Kota Sawhlunto.
3. Metode Penelitian
Objek penelitian ini adalah pelanggan yang berkunjung di PT. AIC JAYA Kota
Sawahlunto yang berlokasi di JL. Parambahan, Parambahan Payakumbuh Lamposi Tigo
Nagori, Kota Sawahlunto Sumatra Barat. Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan
penelitian yang telah dikemukakan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
deskritif korelatif.
Jenis data yang digunakan oleh peneliti adalah kualitatif, Sumber data yang digunakan
dalam penelitian dengan data primer yaitu dengan penyebaran kuisioner.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Pada
penelitian ini, penulis menjadikan pegawai PT AIC jaya Kota Sawahlunto sebagai populasi
2021 totalnya 45 orang meliputi 25 orang pegawai tetap dan 20 orang pegawai kontrak di
berberapa bidang pengelola sumber daya manusia dan beberapa hal lainnya yang ada di PT.
AIC Jaya Kota Sawahlunto.
Hasil Penelititan dan Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana pengaruh proses rekrutmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan.
1. Berdasarkan interperensi hasil analisis regresi berganda maka didapatkan persamaan:

Y=7,936+0,345X1+ 0,480X2+e
2. Selain itu juga dapat dilihat dengan nilai koefisiensi determinasi R Square 0,712 atau
sebesar 71,2%. Hal ini berarti rendahnya persentase variabel independen yaitu proses
rekrutmen dan seleksi terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Dan masih banyak
faktor-faktor lain selain proses rekrutmen dan seleksi yang mempengaruhi kinerja
karyawan sebesar28,8%.
3. Pengaruh proses rekrutmenterhadap kinerja karyawan Melalui pengujian hipotesis proses
rekrutmen berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan. Nilai thitung adalah 2,908 >
ttabel 1,68195 dan nilai signifikan 0.006 < α 0,05. Dikatakan kepuasan pelanggan memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan Melalui pengujian hipotesis seleksi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel yaitu 3,655 >
1,68195 dan nilai signifikansinya 0,001 < 0,05. Dikatakan seleksi memiliki pengaruh
5. Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian secara
simultan dengan menggunakan Uji F menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan fhitung adalah 52,041 > ftabel 3,220 dan nilai
signifikan sebesar 0,000 < dari sig α 0,05. Hal ini berarti proses rekrutmen dan seleksi
berpengaruh signifikan dan simultan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan sebagai berikut :

1. Perusahaan harus memperhatikan sistem rekrutmen dan seleksi yang dikembangkan, karena
dalam proses perencanaan sumber daya manusia, baik rekrutmen dan seleksi merupakan
satu kesatuan, sehingga sistem rekrutmen yang diterapkan harus bersinergi dan disesuaikan
dengan sistem seleksi yang akan dilakukan selanjutnya. Dengan demikian, proses
perencanaan sumber daya manusia perusahaan bisa berjalan dengan efektif dan efisien serta
sesuai kebutuhan dan harapan perusahaan.

e-ISSN: 2963-7643; p-ISSN: 2963-8194, Hal 176-184
2. Untuk peneliti selanjutnya dapat memperluas atau mengembangkan penelitian, misalnya

motivasi, inovasi dan tanggung jawab dengan Membandingkan PT AIC Jaya dengan
perusahaan batu bara lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, N. SE, MM. Giovanni, A. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Maya Pada Internasional, Tbk, Jurnal Ekonomi &
Ekonomi Syariah, 1(2), 8-18
Aristini & Perdanawati. (2017). Pengaruh Proses Recruitment Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Restoran Sari Organik Di Ubud Kabupaten Gianyar. Jurnal MBE, 3(2), 21
-32
Atikawati, E. & Udjang, R. (2016), Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan, JPSB, 4(1), 9-23
Astuti, W. (2017), Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI
Syariah Palembang
Aziz, Maarif & Sukmawati. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Jurnal
Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(2),246-253
Cupian, Muhammad, Z. Nurjaman, K. & Kurnia, E. (2019) Analisis Pelaksanaan
Rekruitmen, Seleksi Dan Penempatan Berdasarkan Perspektif Islamic Human
Capital, Jurnal Ilmiah Manajemen, 1(1).
Dani, R. A. (2019). Pengaruh Proses Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Federal
International Finance (Fif) Di Kota Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis, 7(4), 395-408
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
Ditya, M. P. (2021). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Meat Preparation Pada PT. Orsoindo Sejahtera, Jurnal Pundi, 05(01), 113-126
Elfadilla MQ. B. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bri Syariah
Kcp Metro
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara.
Hindriari. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Boga Lestari Sentosa. JENIUS, 2(1), 31-54
Juffri, A. (2013). Analisis Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Karimun.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), edisi satu, cetakan
pertama, Penerbit: Rajawali Pers. Jakarta
Kaswan. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi,Graha Ilmu, Jakarta.
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi 10).
Jakarta: Salemba Empat
Nasutio, M. D. M. (2019) Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
: Studi pada PT. Dian Bahari Sejati, Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan
Kewirausahaan, 3(2), 85-93
Nugroho. (2012). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.
Permatasari, A. (2021). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Teknik Pesawat Pt. Merpati Maintenance Facility Sidoarjo. Jurnal
Ekonomi Manajemen, 10(10), 1-24.
Poernomo, H. & Hartono. (2019). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Telkom Indonesia,Tbk Cabang Sidoarjo, Journal of Management and
Accounting, 2(1), 87-101
Potale, B. R., Lengkong, V. & Moniharapon, S. (2016) Pengaruh Proses Rekrutmen Dan
Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulutgo, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,
16(04)
Prastowo, A. (2011). Metode Penelitian Kualitatif. In Metode Penelitian Kualitatif (pp. 208–
220).
Purba & Sukanta. (2021). Pengaruh Proses Rekrutmen Secara Online Dan Offline Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Startup. JRMSI 12(2), 323-334
Putro, N. Y. A. (12) Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing (Studi pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing PT. ASH Cabang Madiun)
Rachman, paloma paramita. (2012). Analisis pengaruh variabel makro terhadap return indeks
sembilan sektor pada bursa efek Indonesia.
Rahmatik, I. (2014), Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)
Robbi. (2020). Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Pulik Di Kantor Bpjs
Kesehatan Cabang Makassar.
Ruslanto. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Perawatan Pada Rumah Sakit Islam Faisal
Makassar.
S, E. R. (2016). Pengaruh kreativitas belajar dan pemanfaatan media pembelajaran
menggunakan macromedia flash 8 terhadap hasil belajar ekonomi DI SMP NEGERI 22
BANDAR LAMPUNG tahun pelajaran 2015/2016.
Saputra, A. T. (2015). Pengaruh Variabel Makro Ekonomi terhadap Profitabilitas
Perbankan Syariah di Indonesia periode 2010-2013. Ekonomi Dan Bisnis.
Sari, S. W. (2015). Kepuasan konsumen terhadap kualitas pelayanan di nDalem Ngabean
Resto.
Setyowati, H., & Ningsih, R. (2016). Pengaruh faktor fundamental, risiko sistematis dan
ekonomi makro terhadap return saham syariah yang tergabung di Jakarta islamic index (JII)
pada periode 2010 – 2014. Jurnal
Kajian Bisnis, 24(1), 54–70.

e-ISSN: 2963-7643; p-ISSN: 2963-8194, Hal 176-184
Siagian, 2013, Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta Sofian, A. (2018),
Proses Rekrutmen
Dan Seleksi Karyawan Pt. Komite Nasional Keselamatan Untuk Instalasi Listrik (Konsuil)
Area Malang
Sudewa & Hartati. (2018). Pengaruh Perekrutan dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Taman Nusa di Kabupaten Gianyar Bali, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan
Pariwisata, 1(2), 706-716 Sugiyono. (2015). statika penelitian.pdf (Ke-26).
bandung: alfabeta.
Wardani, T. U. (2017). Pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan konsumen pada bisnis
jasa transportasi gojek (Studi Kasus Mahasiswa FEBI UIN Sumatera Utara).
Widya, A. E. (2021). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt Perentjana Djaja Kalimantan Selatan, Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 7(1), 031-040
Wulandari, E. (2016). Pengaruh sistem pengendalian intern dan kompensasi terhadap
perilaku etis karyawan pada pt. Pegadaian (persero) cabang syariah palembang.
Yulasmi. (2016), Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan,
Majalah Ilmiah UPI YPTK, 23(1)
Yullyanti, E. (2011). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu
Administrasidan Organisasi, 16(3), 131-139.
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
PENGARUH REKRUTMEN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA PADA PT.ANGKASA PURA II (PERSERO)
BANDARA SULTAN ISKANDAR MUDA BANDA ACEH
Sevia Widya Ningsih

Manajemen
*) Email : nandaarum@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Rekrutmen Karyawan terhadap Kinerja pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda Banda Aceh”. Rekrutmen karyawan merupakan sebuah
proses penarikan calon karyawan untuk mengisi lowongan yang terdapat dalam perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja pula suatu prestasi atau performa kerja.
Seharusnya, karyawan adalah pemacu dalam mencapai tujuan sesuatu perusahaan namun, tidak
kalah juga karyawan penyebab runtuhnya perusahaan. Justru rekrutmen karyawan pasti berperan
dalam hal ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Rekrutmen
Karyawan terhadap Kinerja pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda
Banda Aceh.
Kata Kunci : Rekrutmen Karyawan, Kinerja.
PENDAHULUAN
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian
tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-
masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan (Phelia et
al., 2021) (Octavia et al., 2020) (Lina & Nani, 2020) (Nani, 2020) (Novita & Husna, 2020).
Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam
proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa
harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari
perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya
manusia yang baik secara efektiv dan efisien. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM
adalah rekrutmen. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan
Duniabisnis.org 1
jurnal.teknokrat.ac.id/index.php/Ahttp://jur
nal.teknokrat.ac.id/index.php/AEJ
http://jurnal.teknokrat.ac.id/index.php/A
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
di dalam perusahaan (Suwarni & Handayani, 2021) (Ahluwalia, 2020) (Lina & Ahluwalia, 2021)
(Febrian Eko Saputra, 2018). Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai
“the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manajer
dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Rekrutmen merupakan
serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Azwari, A, 2021) (Rosmalasari, 2017) (Larasati
Ahluwalia, 2020) (Putri, 2022). PT. Angkasa Pura II (Persero) merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang jasa pengelolaan bandara, dimana bandara Sultan Iskandar Muda
merupakan salah satu bandara yang termasuk dalam pengelolaan PT. Angkasa Pura II
(Persero) . Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor pengungkit
untuk keunggulan bersaing, sehingga pengembangan kompetensi sumber daya
manusiamerupakan salah satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT.
Angkasa Pura II (Persero) (Cindiyasari, 2017a) (Prasetyawan, 2017) (Damuri et al., 2021)
(Ameraldo et al., 2022) (Akhir et al., 2016). Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan
untuk menjadi perusahaan kelas dunia di bidang jasa kebandarudaraan dibandingkan dengan
bandar udara di lain negara, perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam pengembangan
SDM secara konsisten dan terus menerus. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan
harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal
dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat
bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan (Satria et al., n.d.) (Satria
& Haryadi, 2017) (Saniati et al., 2022) (Dheara et al., 2022). Penyusutan pegawai yang terjadi
biasanya karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melakukan pelanggaran tata tertib disiplin yang telah
ditetapkan oleh PT. Angkasa Pura II (Persero). Oleh karena itu pegawai baru yang akan
menggantikannya akan memiliki masa kerja yang berbedabeda. Rekrutmen juga dapat
dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya
menuntut aktivitas yang tinggi. 4 Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan tenaga
kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan (Purwarianti, 2014)
(Mandasari, 2016) (Mandasari & Aminatun, 2019). Dimana kinerja dari PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda tidak hanya melayani arus lalu lintas udara, namun
juga mampu menjaga kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi konsumen.
Oleh karena pentingnya proses rekrutmen karyawan bagi perusahaan. Diharapkan dengan
Duniabisnis.org 2
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
adanya proses rekrutmen yang baik dan efektiv akan berdampak pada perkembangan
perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di PT. Angkasa
Pura II (Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda Banda Aceh.
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Manakala
organisasi maupun perusahaan sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar
tersebut jika nanti mereka menjadi karyawan di perusahaan 9 tersebut (Rahmania &
Mandasari, 2021) (Oktaviani & Mandasari, 2019) (Mohamad et al., 2017). Rekrutmen atau
penarikan pegawai adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Jadi, rekrutmen ialah
sebuah usaha menarik dan mencari calon tenaga kerja supaya mereka melamar lowongan
kerja yang ada pada suatu perusahaan. Boleh juga dikatakan sebagai sebuah kegiatan untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi
dan tujuannya.
Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Novita et al., 2020)
(Pratama et al., 2022) (Sedyastuti et al., 2021) (Suwarni et al., 2021) (Fauzi et al., 2021). Menurut
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. 26
Kinerjaadalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama. Sedangkan Mathis dan Jackson menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah semua yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Puspaningtyas, n.d.)
(Oktaviani, n.d.) (Aminatun & Oktaviani, 2019) (Cindiyasari, 2017b). Manajemen kinerja adalah
Duniabisnis.org 3
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau

organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.
METODE
Metode yang ditetapkan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik survey, yaitu
metode penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta darigejal-gejalayang ada dan
mencari keteranganketerangan secara factual (CS, 2019) (Imelda et al., 2022).

PT. Angkasa Pura II (Persero) Sejarah Angkasa Pura Airports sebagai pelopor pengusahaan
kebandarudaraan secara komersial di Indonesia bermula dari kunjungan kenegaraan
Presiden Soekarno ke Amerika Serikat untuk bertemu dengan Presiden John F Kennedy.
Setibanya di tanah air, Presiden Soekarno menegaskan keinginannya kepada Menteri
Perhubungan dan Menteri Pekerjaan Umum agar lapangan terbang di Indonesia dapat setara
dengan lapangan terbang di negara maju. Rekrutmen Karyawan pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda Banda Aceh Berdasarkan hasil penelitian,
rekrutmen karyawan yang dijalankan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Sultan
Iskandar Muda Banda Aceh dikelola secara langsung oleh Panitia Rekrutmen dan Seleksi
PT. Angkasa Pura II (Persero) pada tingkat pusat. Halnya sebegitu juga bagi bandara di
seluruh Indonesia. Proses rekrutmen dilakukan jika terdapat kebutuhan dari perusahaan. 64
Sebagai contoh, pada 8 September 2017 yang lalu, telah dikeluarkan sebuah informasi
menyangkut “Pengumuman Hasil Seleksi Administrasi Awal Graduate Development
Programme (GDP) PT. Angkasa Pura II (Persero)”.22 Tercatat juga disitu bahwa Panitia
Rekrutmen dan Seleksi PT. Angkasa Pura II (Persero) tidak memungut biaya apapun untuk
proses Rekrutmen dan Seleksi, serta tidak bekerja sama dengan Biro Jasa / Agen Perjalanan
manapun sehubungan dengan proses tersebut. Sebarang penyebaran informasi kepada para
calon adalah lewat alamat emel panitia yaitu recruitment@angkasapura2.co.id. Perusahaan
telah mengadakan hubungan baik dengan beberapa universitas terkemuka di Indonesia
antaranya Universitas Padjadjaran, Universitas Indonesia, Universitas Gadjah Mada dan
Institut Teknologi Bandung. Pengiklanan lowongan kerja pada perusahaan dilakukan di situs
online universitas seperti ITB Career Centre, Career Development Centre (CDC) UI, Career
Development Centre (CDC) UNPAD dan E-Career Centre (ECC) UGM. Peran semua situs
Duniabisnis.org 4
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
online dari universitas ini adalah menjembatani perusahaan (employer) dengan calon
karyawan (job seeker). Shortlist calon yang layak dan keputusan adalah muktamad
dikeluarkan oleh perusahaan.Setelah selesai tingkat administrasi awal lewat online para
calon karyawan akan dihubungi langsung oleh pihak Panitia Rekrutmen dan Seleksi PT.
Angkasa Pura II (Persero) untuk proses rekrutmen dan seleksi yang selanjutnya. Kinerja
pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda Banda Aceh Dalam
menilai kinerja perusahaan digunakan aplikasi performance management system. Pada seiap
awal tahun karyawan dengan atasannya menentukan target yang ingin dicapai dalam 1 tahun.
Setiap per triwulan akan dilakukan coaching dan mentoring. Ketika sesi coaching dan
mentoring ini karyawan yang dinilai akan melampirkan seluruh hasil kerjanya dan akan
dinilai.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan instrument regresi linier sederhana,
penelitian menunjukkan adanya pengaruh rekrutmen karyawan terhadap kinerja pada PT.
Angkasa Pura II (Persero) Bandara Sultan Iskandar Muda Banda Aceh berarti H0 ditolak
dan H1 diterima. Rekrutmen karyawan idealnya perlulah mengikuti ketentuan Kementerian
Ketenagakerjaan, memperhatikan kualifikasi pelamar, mengikuti petunjuk pimpinan,
bertanggung jawab terhadap masyarakat juga sosial dan menuruti peraturan Negara.
REFERENSI
Ahluwalia, L. (2020). EMPOWERMENT LEADERSHIP AND PERFORMANCE:

ANTECEDENTS. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 7(1),
283.
http://www.nostarch.com/javascriptforkids%0Ahttp://www.investopedia.com/terms/i/
in_specie.asp%0Ahttp://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/35612/1/Trabajo
de Titulacion.pdf%0Ahttps://educacion.gob.ec/wp-
content/uploads/downloads/2019/01/GUIA-METODOL
Akhir, T., Kuliah, M., Informasi, K., Najib, M., & Satria, D. (2016). Bentuk Serangan DoS
( Denial of Service ) dan DDoS ( Distributed Deial of Service ) pada Jaringan NDN
( Named Data Network ). 5241.
Ameraldo, F., Rizki, M. F., & Rabaya, A. J. (2022). CSR Disclosure of Shari’ah Compliant
Companies in Indonesia: The Extent and Quality Examination. Equilibrium: Jurnal
Duniabisnis.org 5
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
Ekonomi Syariah, 10(1), 1. https://doi.org/10.21043/equilibrium.v10i1.14239

Aminatun, D., & Oktaviani, L. (2019). USING “MEMRISE” TO BOOST ENGLISH FOR
BUSINESS VOCABULARY MASTERY: STUDENTS’VIEWPOINT.
PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG, 1(1).
Azwari, A, lia febria lina. (2021). Pengaruh Price Discount dan Kualitas Produk pada
Impulse Buying di Situs Belanja Online Shopee Indonesia. TECHNOBIZ: International
Journal of Business, 3(2), 37–41.
https://ejurnal.teknokrat.ac.id/index.php/technobiz/article/view/1098
Cindiyasari, S. A. (2017a). Analisis Pengaruh Corporate Social Responsibility, Intellectual
Capital, Dan Rasio Likuiditas Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan (Studi Kasus
Perusahaan ….
Cindiyasari, S. A. (2017b). Analisis Pengaruh Corporate Social Responsibility, Intellectual
Capital, Dan Rasio Likuiditas Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan (Studi Kasus
Perusahaan Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) tahun 2013-
2015).
CS, S. A. (2019). Analisis Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Keuangan
Perusahaan (Studi Kasus Perusahaan Sektor Keuangan Yang Terdaftar Di Bursa Efek
Indonesia (BEI) Pada Tahun 2008-2017). Universitas Gadjah Mada.
Damuri, A., Riyanto, U., Rusdianto, H., & Aminudin, M. (2021). Implementasi Data Mining
dengan Algoritma Naïve Bayes Untuk Klasifikasi Kelayakan Penerima Bantuan
Sembako. Jurnal Riset Komputer, 8(6), 219–225.
https://doi.org/10.30865/jurikom.v8i6.3655
Dheara, K., Saniati, & Neneng. (2022). APLIKASI E-COMMERCE UNTUK PEMESANAN
SPAREPART MOTOR. 3(1), 83–89.
Fauzi, F., Antoni, D., & Suwarni, E. (2021). Sistem Rekomendasi Pemilihan Smartphone
Snapdragon 636 Menggunakan Metode Simple Multi Attribute Rating Technique
(Smart). Journal of Governance and Regulation, 10(2 Special Issue), 318–327.
https://doi.org/10.22495/JGRV10I2SIART12
Febrian Eko Saputra, L. F. L. (2018). Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Keuangan Bank Umum Syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) (Periode
2014-2016). Jurnal EMT KITA, 2(2), 62. https://doi.org/10.35870/emt.v2i2.55
Imelda, A., Angelica, S., Sihono, C., & Anggarini, D. R. (2022). Pengaruh Likuiditas ,
Profitabilitas , Dan Rasio Pasar Terhadap Harga Saham ( Studi Kasus Pada
Duniabisnis.org 6
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
Perusahaan Indeks Lq45 Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Periode 2017-2021 ).
2(2), 17–25.
Larasati Ahluwalia, K. P. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Pemberdayaan Pada Kinerja
Dan Keseimbangan Pekerjaan-Rumah Di Masa Pandemi Ncovid-19. Manajemen
Sumber Daya Manusia, VII(2), 119–128.
Lina, L. F., & Ahluwalia, L. (2021). Customers’ impulse buying in social commerce: The
role of flow experience in personalized advertising. Jurnal Manajemen Maranatha,
21(1), 1–8. https://doi.org/10.28932/jmm.v21i1.3837
Lina, L. F., & Nani, D. A. (2020). Kekhawatiran Privasi Pada Kesuksesan Adopsi FLina, L.
F., & Nani, D. A. (2020). Kekhawatiran Privasi Pada KesukLina, L. F., & Nani, D. A.
(2020). Kekhawatiran Privasi Pada Kesuksesan Adopsi FLina, L. F., & Nani, D. A.
(2020). Kekhawatiran Privasi Pada Kes. Performance, 27(1), 60–69.
Mandasari, B. (2016). An Analysis of Teachers’ Beliefs toward Authentic Materials in
Teaching Listening. Teknosastik, 14(1), 19–25.
Mandasari, B., & Aminatun, D. (2019). STUDENTS’PERCEPTION ON THEIR
PARTICIPATION: WHAT AFFECTS THEIR MOTIVATION TO TAKE PART IN
CLASSROOM ACTIVITIES? Premise: Journal of English Education and Applied
Linguistics, 8(2), 214–225.
Mohamad, M., Ahmad, I., & Fernando, Y. (2017). Pemetaan Potensi Pariwisata Kabupaten
Waykanan Menggunakan Algoritma Dijkstra. Jurnal Komputer Terapan, 3(2), 169–
178.
Nani, D. A. (2020). Efektivitas Penerapan Sistem Insentif Bagi Manajer Dan Karyawan.
Jurnal Bisnis Darmajaya, 6(1), 44–54.
Novita, D., & Husna, N. (2020). The influence factors of consumer behavioral intention
towards online food delNovita, D., & Husna, N. (2020). The influence factors of
consumer behavioral intention towards online food delivery services. Jurnal Technobiz,
3(2), 40–42.ivery services. Jurnal Technobiz, 3(2), 40–42.
Novita, D., Husna, N., Azwari, A., Gunawan, A., & Trianti, D. (2020). Behavioral Intention
Toward Online Food delivery (The Study Of Consumer Behavior During Pandemic
Covid-19). 17(1), 52–59.
Octavia, N., Hayati, K., & Karim, M. (2020). Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional
dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen,
2(1), 130–144. https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Duniabisnis.org 7
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
Oktaviani, L. (n.d.). STUDI TENTANG FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEMAMPUAN

BERBICARA MAHASISWA JURUSAN BAHASA INGGRIS DI UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG.
Oktaviani, L., & Mandasari, B. (2019). Powtoon: Presenting SQ3R Implementation in
Reading Class through A Web-Based Medium. PROCEEDINGS UNIVERSITAS
PAMULANG, 1(1).
Phelia, A., Pramita, G., Misdalena, F., & Kunci, K. (2021). JURNAL PENGABDIAN
KEPADA Pemanfaatan Limbah Minyak Jelantah Menjadi Sabun Sebagai Upaya
Pengendalian Limbah Domestik Masa Pandemi Covid-19. 1(3), 181–187.
Prasetyawan, P. (2017). Pengenalan Fasilitas Perguruan Tinggi Teknokrat Menggunakan
Panorama 3600 Berbasis Android. Jurnal Teknoinfo, 11(1), 14.
https://doi.org/10.33365/jti.v11i1.5
Pratama, E. N., Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2022). The Effect Of Job Satisfaction
And Organizational Commitment On Turnover Intention With Person Organization Fit
As Moderator Variable. Atm, 6(1), 74–82.
Purwarianti, A. (2014). Rule based approach for text segmentation on Indonesian news
article using named entity distribution. 2014 International Conference on Data and
Software Engineering (ICODSE), 1–5.
Puspaningtyas, N. D. (n.d.). THE PROFILE OF STUDENTS’LATERAL THINKING IN
SOLVING MATHEMATICS OPEN-ENDED PROBLEM IN TERMS OF LEARNING
STYLE DIFFERENCES. LEARNING.
Putri, R. H. (2022). Pengaruh Kebijakan Subsidi, Foreign Direct Investment (Fdi) Dan Tata
Kelola Pemerintahan Terhadap Pertumbuhan Ekonomi (Studi Kasus Negara – Negara
Di Asean). REVENUE: Jurnal Manajemen Bisnis Islam, 3(1), 129–144.
https://doi.org/10.24042/revenue.v3i1.11621
Rahmania, A. H., & Mandasari, B. (2021). STUDENTS’PERCEPTION TOWARDS THE
USE OF JOOX APPLICATION TO IMPROVE STUDENTS’PRONUNCIATION.
Journal of English Language Teaching and Learning, 2(1), 39–44.
Rosmalasari, T. D. (2017). Analisa Kinerja Keuangan Perusahaan Agroindustri Go Publik
Sebelum dan Pada Masa Krisis. Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, 3(2 Agustus), 393–
400.
Saniati, S., Assuja, M. A., Neneng, N., Puspaningrum, A. S., & Sari, D. R. (2022).
Implementasi E-Tourism sebagai Upaya Peningkatan Kegiatan Promosi Pariwisata.
Duniabisnis.org 8
Duniabisnis.org
Volume 2 (2), 2023
International Journal of Community Service Learning, 6(2).

Satria, M. N. D., & Haryadi, S. (2017). Effect of the content store size to the performance of
named data networking: Case study on Palapa Ring topology. Proceeding of 2017 11th
International Conference on Telecommunication Systems Services and Applications,
TSSA 2017, 2018-Janua, 1–5. https://doi.org/10.1109/TSSA.2017.8272911
Satria, M. N. D., Indriyanto, S., Sulaeman, A. R., Hakimi, R., & Mulyana, E. (n.d.).
Performance Analysis of VANET Simulation on Software Define Network.
Sedyastuti, K., Suwarni, E., Rahadi, D. R., & Handayani, M. A. (2021). Human Resources
Competency at Micro, Small and Medium Enterprises in Palembang Songket Industry.
Proceedings of the 2nd Annual Conference on Social Science and Humanities
(ANCOSH 2020), 542(Ancosh 2020), 248–251.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210413.057
Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2021). Development of Micro, Small and Medium
Enterprises (MSME) to Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2021). Development of
Micro, Small and Medium Enterprises (MSME) to Strengthen Indonesia’s Economic
Post COVID-19. Business Management and Strategy, 12(2), 19. h. Business
Management and Strategy, 12(2), 19. https://doi.org/10.5296/bms.v12i2.18794
Suwarni, E., Rosmalasar, T. D., Fitri, A., & Rossi, F. (2021). Sosialisasi Kewirausahaan
Untuk Meningkatkan Minat dan Motivasi Siswa Mathla’ul Anwar. Jurnal Pengabdian
Masyarakat Indonesia, 1(4), 157–163. https://doi.org/10.52436/1.jpmi.28
Duniabisnis.org 9

Tugas 01 HRM Prima Noor Maulida 51422220033 A1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tugas 01 HRM Prima Noor Maulida 51422220033 A1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Nama : Prima Noor Maulida Mata Kuliah : [e] Human Resources Management

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Menurut Mardianto (2014) rekrutmen diartikan sebagai suatu proses untuk

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Gambar 1. Kerangka Analisis

Metode kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui signifikansi

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3………………………..………………(1)

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas dan Reliabilitas

Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan terhadap 48 orang karyawan

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Y = 1.496 + 0,364X1 + 0,525X2 + 0,710X3 …………….……….(2)

Koefisien Determinasi (R2)

Koefesien Determinasi ini digunakan untuk menghitung besarnya peranan atau

Tabel 2. Koefisien Determinasi

Hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel 2 bahwa nilai koefesien

Hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel 1 menunjukkan nilai

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Tabel 3. Hasil Uji F (Anova)

Pengaruh Perencanaan SDM Terhadap Kinerja

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja

Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Heru Saputra, Ahmad Soleh, Ida Ayu Made Er Meytha Gayatri

Pengaruh Staffing Sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen di

Hanivan Sabtaji¹, Siti Azizah²

Keywords: Staffing, Employee Performance, Management

Diterima Redaksi: 15-12-2021 | Saelesai Revisi: 17-12-2021 | Diterbitkan Online: 07-01-2022

Kata kunci: Staffing, kinerja karyawan, manajemen

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

Teknik Pengumpulan Data

Indikator Kinerja Karyawan

Tabel 2. Indikator Kinerja Karyawan Karyawan

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan ketelitian

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

4 Saya mampu bekerja dengan baik tanpa pengawasan pimpinan

Analisis Regresi Linear Berganda

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 (1)

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

X5 : Reward dan punishment

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Ho: Variabel – variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan,

Pengambilan keputusan berdasarkan pada penggunaan angka probabilitas signifikansi yaitu:

Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Ho: Variabel – variabel bebas (rekrutmen, seleksi, pelatihan, reward dan

Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas

Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Tabel 3. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)

Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Lisensi: Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0)