BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Gungor (2011) yang berjudul “ The

Relationship Reward Management System and Employee Performance with the

Mediating Role of Motivation”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

hubungan antara sistem penghargaan dan kinerja karyawan melalui motivasi pada

sebuah bank internasional. Hasil penelitian ini menunjukan hasil bahwa ada

pengaruh signifikan antara sistem pengahrgaan yang diberikan manajemen dengan

kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh signifikan dari motivasi terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan Ilyina (2013) yang berjudul “Strategy and

Mechanisms of Motivation and Compensation in the Organization of oil and Gas

Industry”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui strategi dan mekanisme dari

motivasi dan kompensasi pada industri minyak dan gas. Hasil dari penelitian ini

menunjukan hasil bahwa motivasi dan insentif dari organisasi memerlukan proses

yang berkelanjutan untuk dapat dilihat hasilnya.

Penelitian yang dilakukan Kurniawan (2013) yang berjudul “Budaya

Organisasi dan Kompensasi : Pengaruhnya Terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT. Sang

Hyang Seri kantor regional III Malang. Hasil dari penelitian ini menunjukan hasil

bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kompensasi, baik

langsung maupun tidak langsung, terhadap motivasi kerja dari karyawan dan

9
 10

terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kompensasi baik langsung

maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Wicaksono (2014) yang berjudul “Analisis

Pengaruh Kompetensi dan Loyalitas Karyawan Terhadap Promosi Jabatan”.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan loyalitas

terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk.

(Bank Jatim) cabang Pasuruan. Hasil dari penelitian ini menunjukan hasil bahwa

kompetensi dan loyalitas secara bersama-sama berpengaruh terhadap promosi

jabatan.

Penelitian yang dilakukan Rosseleny (2012) yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial maupun non

finansial terhadap kinerja karyawan di PT. Taspen (Persero) cabang Malang. hasil

dari penelitian ini menunjukan hasil bahwa kompensasi finansial maupun non

finansial memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dengan

kata lain semakin besar pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial, akan meningkatkan kinerja mereka.

Penelitian yang dilakukan Loviana (2013) yang berjudul “Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

DISKOPERINDAG Kota Batu. Hasil dari penelitian ini menunjukan hasil bahwa

motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di

Diskoperindag Kota Batu.

 11

Tabel 2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Alat Hasil

. (Tahun) Analisis
1. Pinar “ The Sistem Analisis Hasil penelitian
Gungor Relationshi manajemen linier ini menunjukan
(2011) p Reward penghargaan, beraganda bahwa sistem
Managemen kinerja manajemen
t System karyawan, penghargaan
and dan motivasi. berpengaruh
Employee signifikan
Performanc terhadap kinerja,
e with the dan motivasi juga
Mediating berpengaruh
Role of signifikan
Motivation” terhadap kinerja
karyawan.
2. Larisa A. “Strategy Strategi dan Analisis Terdapat
Ilyina and mekanisme, linier hubungan timbal
(2013) Mechanisms dan motivasi berganda balik dari
of motivasi dan
Motivation kompensasi
and dimana keduanya
Compensati saling
on in the mempengaruhi.
Organizatio
n of oil and
Gas
Industry”
3. Ivan “Budaya Budaya Analisis Hasil dari
Adi Organisasi organisasi, Path penelitian ini
Kurniawan dan kompensasi, menunjukan hasil
(2013) Kompensasi motivasi, dan bahwa terdapat
: kinerja pengaruh
Pengaruhny karyawan langsung yang
a Terhadap signifikan antara
Motivasi kompensasi, baik
dan Kinerja langsung maupun
Karyawan” tidak langsung,
terhadap motivasi
kerja dari
karyawan dan
terdapat pengaruh
langsung yang
signifikan antara
kompensasi baik
langsung maupun
 12

tidak langsung
terhadap kinerja
karyawan.
4. Daniel “Analisis Kompetensi, Analisis Hasil dari
Putro Pengaruh loyalitas, dan Linier penelitian ini
Wicaksono Kompetensi promosi Berganda menunjukan hasil
(2014) dan jabatan. bahwa
Loyalitas kompetensi dan
Karyawan loyalitas secara
Terhadap bersama-sama
Promosi berpengaruh
Jabatan” terhadap promosi
jabatan.
5. Astrid “Pengaruh Kompensasi Analisis hasil dari
Ratna Kompensasi dan kinerja Linier penelitian ini
Rosseleny Finansial karyawan. Berganda menunjukan hasil
(2012) dan Non bahwa
Finansial kompensasi
Terhadap finansial maupun
Kinerja non finansial
Karyawan” memiliki
pengaruh secara
simultan terhadap
kinerja karyawan.
Dengan kata lain
semakin besar
pemberian
kompensasi
finansial dan
kompensasi non
finansial, akan
meningkatkan
kinerja mereka.
6. Handyna “Analisis Motivasi dan Analisis Hasil dari
Ariastra Pengaruh Kinerja. Linier penelitian ini
Loviana Motivasi Berganda menunjukan hasil
(2013) Kerja bahwa motivasi
Terhadap memiliki
Kinerja pengaruh yang
Pegawai” signifikan
terhadap kinerja
pegawai di
Diskoperindag
Kota Batu.
Sumber : Data diolah 2015
 13

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau yang sering dikenal dengan Human

Resource Management merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya

diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan

stategis. Pengertian sumber daya manusia menurut Mondy (2010:45) adalah

utilitas dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi. maka dari itu,

manajer-manajer di setiap tingkat harus memperhatikan manajamen sumber daya

manusia. Pada dasarnya, semua manajer menyelesaikan segala sesuatunya dengan

mendelegasikan tugas kepada karyawannya, hal ini memerlukan manajemen

sumber daya manusia yang efektif.

Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:4) adalah

kebijakan dan praktek di dalam menggerakkan sumber daya manusia atau aspek-

aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup

kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan

penilaian. Pettigrew & Whipp dalam (Cahayani, 2005:2) mengatakan manajemen

sumber daya manusia berhubungan dengan total seperangkat pengetehuan,

keterampilan, dan sikap yang perusahaan perlu untuk menyelesaikan. Ini

melibatkan kepedulian dan tindakan dalam pengelolaan orang, termasuk: seleksi,

pelatihan dan pengembangan, hubungan karyawan, dan kompensasi. Tindakan

tersebut dapat terikat bersama oleh penciptaan filosofi manajemen sumber daya

manusia.
 14

2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperlihatkan

fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasioanl seperti yang dikemukakan oleh

Flippo (2002:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

ada dua, yakni:

1) Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga

kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang

mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik

sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffin

adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,

sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sumber daya

manusia agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai

 15

dengan tujuan yang ingin dicapai, bila tejadi penyimpangan dapat

diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2) Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a. Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan

penempatan.

b. Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan pelatihan yang tepat agar karyawan atau pegawai

dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan

akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi,

penyesuaian dan meningkatkanya kesulitan tugas manajer.

c. Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan

balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai

dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan

atau organisasi.

d. Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyeleraskan kepentingan individu,

organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. oleh sebab itu harus

dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

 16

e. Pemeliharaan (Maintance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan

organisasi atau perusahaan mendapat egawai yang baik. Maka

fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap

pegawai yang menguntungkan perusahaan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab

perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan

masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau

perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

2.3. Promosi Jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,

menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih

tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Menurut Wahyudi

(2002:166) “Promosi adalah perubahan posisi/ jabatan atau pekerjaan dari tingkat

lebih rendah ke tingkat lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan meningkatnya

tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang”.

Menurut Werther dan Davis (1996:261) A promotion occurs when an

employee is moved from one job to another job that is higher in pay,

responsibility, organization level ( promosi terjadi ketika seorang karyawan

dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tingi imbalan, tanggung

jawab dan tingkatannya dalam organisasi).

Berdasarkan kedua pendapat diatas dapat dikatakan bahwa promosi adalah

pindahnya seorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang,
 17

kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya

diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru

tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan

penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai

tetap yang penghasilannya tetap sama.

2.3.1. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda

dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut.

Menurut Simamora (2006:587) manfaat dari promosi adalah sebagai

berikut:

1. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan

kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2. Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat

baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk

memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa

kinerja yang efektif menyebabkan promosi.

3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat

kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem

promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi

organisasioanal yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang

tinggi.
 18

Jadi promosi bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaan

promosi bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan karyawan setinggi

mugkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan motivasi untuk bekerja lebih

serius lagi.

Para pakar telah banyak mempublikasikan tetang tujuan dari promosi

jabatan, salah satunya adalah Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan

dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut Hasibuan (2006:113):

1. Untuk memberikan pengakuan kepada karyawan, jabatan yang lebih

tinggi, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang

berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

lebih tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, disiplin

tinggii, dan memperbesar produktifitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi

kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian

yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (Multiflier

effect) didalam perusahaan karena menimbulkan lowongan posisi berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik dari keuntungan optimal

perusahaan.

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja

karyawan.
 19

8. Promosi akan memperbaki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi sebuah perusahaan atau

organisasi, karena dengan promosi kestabilan organisasi dan mental karyawan

dapat terjamin.

2.3.2. Syarat-syarat promosi jabatan

Menurut Dessler (2011:562) yang menyatakan bahwa dasar yang

digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:

1. Kecakapan kerja/kompetensi

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan

kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi:

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-

teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam

elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan

dan di dalam situasi manajemen.

c. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.

2. Senioritas

Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam

penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja, maka

makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan kecakapan

kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap

 20

perusahaan. Dasar pelaksaan promosi berdasarkan senioritas

mempergunakan anggapan:

a. Bahwa prestasi kerja seorang karaywan banyak ditentukan dari

pengalaman kerjanya.

b. Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan.

Oleh karena itu perlu bagi perusahaan untuk membuat pedoman

pelaksanaannya, sehingga untuk setiap karyawan perusahaan mempunyai

perlakuan yang sama atas dasar yang baik.

3. Kombinasi kecakapan dan senioritas

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan

kombinasi ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat

karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan yang

paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan

pengalaman atau kecakapan kerja saja dapat teratasi.

Untuk melaksanakan promosi, maka harus dapat ditetapkan syarat-syarat

yang jelas terlebih dahulu. Syarat-syarat promosi tersebut harus dapat dipakai

untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Untuk itu

hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang

akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih

tinggi.

Sedangkan menurut Nitisemito (2002:112-113), syarat-syarat promosi

adalah sebagai berikut:

 21

1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih

tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat

dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan

pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab

yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran

merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada

umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus

diperhatikan.

5. Tanggung jawab

Kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung

jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan

syarat utama untuk promosi.

6. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan

kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi.

7. Prestasi kerja
 22

Pada umumnya suatu perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk

prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat

inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini

disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan

kreatif.

Secara umum, menurut rumusan diatas, syarat-syarat promosi yang harus

dipertimbangkan adalah pengalaman, tingkat pendidikan, loyakitas, kejujuran,

tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, inisiatif dan kreatif. Jika

promosi seorang karyawan dilakukan sesuai dengan syarat diatas, maka hampir

dapat dipastikan orang tersebut adalah orang yang tepat untuk mendapat promosi

jabatan.

2.4. Kompensasi

Kompensasi menurut Arep dan Tanjung (2003:197), adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah

diberikan kepada perusahaan. hal ini penting untuk dilakukan karena dapat

mendorong karyawan untuk bekerja dengan kemampuan terbaiknya bagi

perusahaan dan disamping itu merupakan hak dari karyawan karena telah bekerja

dengan baik demi kelancaran dan kemajuan bagi perusahaan. pemberian

kompensasi dalam hal ini harus bijaksana sesuai dengan tanggung jawab

karyawan.

Pengertian kompensasi seperti yang dikemukakan oleh Simamora

(2006:142) adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
 23

mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2006:115) kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Sementara Rivai (2010:158) berpendapat bahwa semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberkan kepada perusahaan.

2.4.1. Macam-macam Kompensasi

Kompensasi merupakan penghargaan atas jasa yang diberikan karyawan

kepada perusahaan. Namun bentuk kompensasi tidak hanya sebatas gaji atau

upah. Penghargaan ini dibedakan menjadi beberapa jenis, diantaranya :

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung menurut Handari (2005:216) adalah penghargaan

atau ganjaran yang disebut gaji atau upah secara tetap bedasarkan

tenggang waktu yang tetap. Berdasar pengertian tersebut, gaji atau upah

dapat diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang

diberikan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau

kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik

yang dibayar berdasarkan waktu seperti pegawai menerima upah harian,

minggguan, atau bulanan dalam jumlah yang tetap. Kompensasi ini

umumnya disebut gaji atau upah (Harianja, 2002:244).

b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

 24

Menurut Hadari (2005:233) kompensasi tidak langsung adalah sejumlah

ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan

anggota keuarganya. Kompensasi tidak langsung memiliki banyak istilah

dalam setiap organisasi ataupun perusahaan, ada yang disebut program

tunjangan, program kesejahteraan, benefit karyawan, dan berbagai istilah

lainnya. Menurut Flippo (2002:156) yang diterjemahkan oleh Moh. Masud

menjelaskan jenis tunjangan sebagai berikut :

a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (Payment for time not

worked).

Meliputi pembayaran untuk waktu cuti karena sakit, cuti karena

alasan pribadi, libur pada hari-hari besar, dan sebagainya.

b. Perlindungan terhadap bahaya (Hazard Protection)

Ada bahaya tertentu yang tidak bisa dihindari seseorang, seperti

penyakit keadaan cacat, ketidakmampuan untuk bekerja secara

tetap, usia lanjut dan kematian. Dalam keadaan itu keadaan itu

karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan,

karena itulah diperlukan tunjangan khusus untuk itu.

c. Pelayanan Karyawan (Employee Service)

Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara

berkesinambungan seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi,

dan sebagainya. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan

pelayanan-pelayanan biasa dan rutin semacam itu menjadi nyata

 25

dengan adanya program-program tunjagan seperti kafeteria,

pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, penyuluhan karir,

uang sekolah, bantuan dalam perumahan, pelayanan kesehatan,

pinjaman dengan biaya rendah, penggunaan kendaraan milik

organisasi secara pribadi dan sebagainya.

d. Pemabayaran yang dituntut oleh hukum (Regally required

payments)

Masyarakat kita, melalui pemerintahnya, telah memutuskan bahwa

sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan

untuk melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang

utama.

Salah satu kompensasi tidak langsung menurut Byars (2000:368) yaitu,

Employee Benefits (Fringe Benefits) are rewards that employee receive for

members of the organization and for their position in the organization; usually

not related to employee performance.

(Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial) adalah penghargaan yang diberikan

kepada karyawan yang merupakan anggota organisasi atau perusahaan dan

serta untuk posisi mereka di dalam organisasi atau perusahaan; dimana pada

umumnya tidak berhubungan dengan kinerja karaywan).

Kompensasi tidak langsung banyak jenis atau bentuknya. Untuk itu menurut

Hadari (2005:239) dikelompokkan menjadi 3 (tiga) besar, yang terdiri dari :

 26

1. Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja

2. Pembayaran upah selama tidak bekerja

3. Pelayanan bagi pekerja

Selanjutnya akan dibahas satu persatu dalam uraian berikut ini.

1. Jaminan keamanan dan Kesejahteraan Kerja.

Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan

perasaan aman dan puas ( Quality of Work Life/QWL). Beberapa

diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Asuransi Jiwa

Asuransi jiwa sebagai jaminan kehidupan keluarga di masa

depan bukanlah monopoli atau hanya berlaku bagi para pekerja

di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Asuransi jiwa

dapat dimanfaatkan oleh setiap orang sesuai dengan

kemampuannya masing-masing. Organisasi atau perusahaan

dapat menggunakan program ini untuk membantu para pekerja

agar memiliki rasa aman dalam melaksanakan tugas-tugasnya,

terutama berupa tugas-tugas yang berbahaya dengan resiko

dapat merenggut kehidupan.

Asuransi dapat dilakukan pertahun untuk kelompok pekerja

tertentu yang sangat membutuhkannya, dengan tidak menutup

kemungkinan untuk diselenggarakan bagi semua pekerja.

 27

Asuransi ini dibayar oleh setiap organisasi atau perusahaan

preminya, harus diperbaharui setiap tahun. Kenyataannya

program ini sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja,

meskipun sebagai pemberian manfaat bagi pekerja yang

bersifat fleksibel, mungkin hanya dapat diselnggarakan untuk

kelompok tertentu.

b. Kompensasi Akibat Pekerjaan

Kompensasi tidak langsung ini berbentuk usaha membantu

para pekerja yang sifat pekerjaannya dapat mengakibatkan

terjadinya gangguan psikologis. Di antaranya dapat berbentuk

stress atau sejenisnya. Oleh karena sifat dan tingkat

gangguannya berbeda-beda, maka sangat diperlukan nasehat

dari para psikiater/psikolog, baik untuk mewujudkan bantuan

yang bersifat preventif maupun kuratif.

c. Asuransi Cacat Tubuh

Asuransi ini termasuk asuransi kecelakaan. Keadaan terburuk

yang menempatkan asuransi ini menjadi sangat penting, adalah

kecelakaan yang berakibat cacat jasmani (tubuh), sehingga

pekerja tidak dapat lagi menjalankan fungsi utama dalam

pekerjaannya. Dari segi waktu asuransi ini memberi manfaat

untuk jangka panjang, karena orang yang menerimanya masih

hidup dan dalam keadaan cacat, maka tidak memungkinkannya

memperoleh penghasilan.
 28

d. Biaya Rumah Sakit

Dalam penyelenggaraan jaminan kesehatan bagi pekerja, salah

satu bentuknya adalah penyediaan biaya perawatan rumah

sakit, termasuk pembedahan dan biaya bersalin (melahirkan).

Di satu pihak, jaminan kesehatan ini sangat diperlukan oleh

pekerja dan keluarganya yang menderita sakit berkepanjangan,

sedang dipihak lain pembiayaan tersebut dapat menjadi beban

yang cukup berat bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena

itu, untuk tidak merugikan pihak pekerja dan sebaliknyatidak

terlalu memberatkan pihak perusahaan, jaminan kesehatan ini

dapat diselenggarakan dalam bentuk asuransi kesehatan, baik

dengan premi yang dibayar sepenuhnya oleh organisasi atau

perusahaan maupun dengan menentukan presentase tertentu

yang dibebankan juga pada upah atau gaji yang diterima

pekerja.

e. Jaminan Pengobatan Lainnya

Jaminan ini bermaksud memperluas kompensasi tidak

langsung yang tidak sekedar mengenai pekerja yang menderita

sakit berkepanjangan, tetapi juga berbagai aspek kesehatan

lainnya seperti perawatan dan pengobatan gigi, mata termasuk

kaca mata yang berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaan,

bahkan mungkin juga untuk penyembuhandari kecanduan obat,

alkhohol, dan gangguan mental yang bersifat relatif berat.

 29

f. Tidak Bekerja karena Sakit

program ini diberikan berupa jaminan bahwa pekerja tidak

berkurang atau kehilangan penghasilannya, apabila menderita

sakit yang tidak terlalu lama, sehingga tidak dapat bekerja

seperti biasa. Untuk mengatsi kemungkinan terjadinya

penyalahgunaan, banyak organisasi atau perusahaan

membaliknya dengan menyelenggarakan proram pemberian

insentif bagi pekerja yang tidak pernah sakit atau absen, yang

dilakukan setahun sekali. Program seperti itu biasanya lebih

dirasakan artinya sebagai kompensasi tidak langsung, berbeda

dengan tidak bekerja tanpa dikurangi atau tidak dibayar

gajinya, karena banyak pekerja yang tidak merasakannya telah

menerima kompensasi tidak langsung.

g. Program Pensiun

Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan

interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya)

setelah berhenti dari perusahaan. Untuk itu harus dipenuhi

syarat-syarat yang telah ditetapkan, karena sifatnya adalah

pemberian bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan.

Dewasa ini belum tersedia standar tentang besarnya uang

pensiun (kecuali untuk pekerja di lingkungan pemerintahan

atau pegawai negeri) dan sangat sedikit ketentuan pemerintah

yang mengaturnya.
 30

h. Jaminan Sosial

Program ini pada umumnya diselengarakan oleh negara-negara

kaya dalam arti memiliki pemasukan keuangan negara yang

cukup besar. Program ini diselenggarakan untuk mencegah

kemiskinan atau kemelaratan di hari tua, dengan cara

memberikan penghasilan yang telah terputus, yang pada masa

sebelumnya sebagai pekerja memilik penghasilan yang baik.

Di Indonesia, program jaminan sosial ini terdiri dari: Jaminan

Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).

i. Uang Pesangon

Dana ini berbentuk pembayaran uang sebesar satu kali atau

lebih upah atau gaji pada pekerja yang mengalami pemutusan

hubungan kerja, karena pengurangan tenaga kerja oleh suatu

organisasi atau perusahaan. Penetapan jumlah uang pesangon

dipengaruhi oleh masa kerja, kedudukan dalam organisasi atau

perusahaan dan sebab seorang pekerja berhenti atau

diberhentikan. Salah sebab lain karena pengurangan tenaga

kerja adalah akan ditutupnya suatu perusahaan karena gagal

dalam melaksanakan bisnisnya.

2. Pembayaran Upah Selama Tidak Bekerja

Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran

gaji atau upah tanpa dikurangi atau dipotong, meskipun seorang

 31

pekerja untuk jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-

tugasnya.

Bentuk dari kompensasi ini terdiri dari:

a. Liburan.

b. Tidak hadir dengan pemberitahuan.

c. Meninggalkan pekerjaan karena urusan pribadi.

d. Tidak hadir karena kemalangan.

e. Cuti seperti cuti tahunan, cuti hamil, cuti besar dan lain-lain.

3. Pelayanan untuk Pekerja

Bentuk kompensasi tidak langsung yang ketiga adalah

penyelenggaraan program pelayanan bagi para pekerja, yang

diberikan tanpa didasarkan pada jasa atau prestasi dalam

melaksanakan pekerjaan. Beberapa bentuknya terdiri dari:

a. Dana Bantuan Belajar.

Program kompensasi tidak langsung ini dapat diselenggarakan

organisasi atau perusahaan dengan menyediakan dana untuk

belajar bagi pekerja yang potensial.

b. Program pemberian pinjaman (kredit) yang dananya

disalurkan melalui serikat pekerja, termasuk juga koperasi

yang diselenggarakannya.
 32

c. Penyediaan pelayanan makan dan minum dalam jam kerja,

berupa minuman beserta makanan ringan dan makan siang.

d. Kendaraan perusahaan yang disediakan untuk para eksekutif,

yang jika perusahaan memiliki kemampuan yang cukup tinggi,

mungkin sampai pada manajer tingkat rendah atau bawah.

e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang

diperuntukkan bagi pekerja secara indvidual.

f. Baju kerja atau pakaian dinas, baik untuk bekerja tingkat

bawah dan menengah, maupun untuk para eksekutif sesuai

kemampuan organisasi atau perusahaan.

g. Bantuan hukum untuk pekerja yang memerlukannya dalam

mengahadapi masalah pribadi diluar organisasi atau

perusahaan.

h. Program koperasi simpan pinjam, tuntuk memeberi

kesempatan para pekerja menabung dan menghemat

penghasilannya.

i. Program kebugaran dan kesehatan jasmani, seperti klub olah

raga, senam, dan lain-lain.

j. Angkutan atau transport bersama untuk jemputan dan pulang

bagi para pekerja yang membutuhkannya. Sedang bagi yang

bekerja dengan kendaraan pribadi dapat dilakukan dengan

menyediakan tempat parkir gratis.

 33

k. Bonus tahunan, termasuk Tunjangan Hari Raya(THR) atau

Hari Natal.

l. Penyelenggaraan program konseling atau penyuluhan, baik

dalam menghadapi masalah pekerjaan mauapun masalah

pribadi yang berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaan.

m. Tidak bekerja atau diizinkan tidak bekerja karena urusan

keluarga.

n. Pemberian pelayanan khusus atau penghargaan pada pekerja

berdasarkan senioritasnya.

o. Pemeberian jaminan atau persetujuan dalam usaha

mendapatkan pinjaman dengan angsuran dari gaji. Misalnya

pembelian rumah, kendaraan dan pinjaman bank dan lain-lain.

p. Pemberian kesempatan ikut serta dalam kegiatan sosial, yang

sewaktu-waktu mengharuskan pekerja tidak bekerja.

q. pemberian penghargaan bagi pekerja yang berjasa pada

perusahaan atau yang berprestasi.

r. Pemeliharaan anak, terutama dengan memberikan tunjangan

anak yang dimasukkan didalam gaji atau upah.

 34

2.4.2. Tujuan Kompensasi

Kompensasi dalam suatu organisasi mempunyai beberapa tujuan yang

hendak dicapai yang diungkapkan oleh Handoko (2006:156), yaitu:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik

calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar

dengan tingkat komoensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat

kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada.

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

memperthankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap

bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang

tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.

3. Menjamin keadilan.

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan

pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat

pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan

karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi

mutlak dipertimbangkan.
 35

4. Perubahan sikap dan perilaku.

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat

memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta

mempengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,

kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai

melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Efisiensi biaya.

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia pada tingkat

biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat

memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat

membeyar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya.

6. Administrasi legalitas.

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena

diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar

organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebgai aset

perusahaan.
 36

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi menurut siagian

(2009:265) antara lain:

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Dengan melakukan survei pada berbagai organisasi dalam suatu wilayah

kerja tertentu, maka akan diketahui tingkat upah dan gaji yang pada

umumnya berlaku. Namun tidak hanya itu, hal yang perlu

dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kera yang memliki

pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

b. Tuntutan serikat pekerja

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin

terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan

tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

c. Produktivitas

Jika tingkat produktivitas karyawan tinggi makan tidak bisa dipungkiri

bahwa perusahaan akan menaikan tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Namun jika karyawan merasa bahwa mereka tidak mendapat imbalan yang

sesuai maka tingkat produktivitas mereka akan rendah.

 37

d. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Berarti nantinya bukan hanya gaji pokok yang akan didapat oleh

karyawan, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut,

seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan

transportasi, bantuan pengobatan, bonus, dan sebagainya.

e. Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh

karenanya berbagai segi kehidupan ketenagakerjaan pun diatur dalam

berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum,

upah lembur, mempekerjakan wanita, dan lain sebagainya.

2.4.4. Karakteristik Kompensasi

Menurut Simamora (2006:448) terdapat 5 karakteristik yang harus dimiliki

oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal dan efektif

dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut adalah:

1. Arti penting

Kompensasi tidak akan berpengaruh apapun terhadap karyawan apabila

kompensasi tersebut tidak mempunyai arti penting bagi karyawan tersebut.

Dengan demikian, dalam merancang sistem kompensasi harus diperhatikan

bahwa imbalan yang diberikan adalah penting bagi semua tipe individu

yang berbeda dalam organisasi.

 38

2. Fleksibilitas

Fleksibilitas kompensasi merupakan prasyarat yang perlu diperhatikan

untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu,

karena imbalan yang diberikan harus disesuaikan dengan karakteristik unik

masing-masing individu, termasuk pertimbangan kinerjanya.

3. Frekuensi

Semakin sering suatu kompensasi diberikan, maka semakin baik

pengaruhnya bagi kinerja dan produktivitas karyawan.

4. Visibilitas

Kompensasi yang diberkan harus dapat dilihat dan terbukti. Imbalan

kelihatan (visible) memiliki keungtungan karena dapat memuaskan

kebutuhan karyawan terhadap pengakuan dan penghargaan.

5. Biaya

Semakin rendah biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi, semakin besar

bentuk imbalan tersebut diinginkan organisasi karena kompensasi yang

memerlukan biaya tinggi akan mengurangi efisiensi dan efektivitas

sehingga kompensasi berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering

imbalan berbiaya rendah.

 39

2.4.5. Pendekatan Kompensasi

Dalam Mathis (2006:424) menyebutkan berbagai pendekatan tentang

pemberian kompensasi. Pada tabel berikut, memberikan beberapa alternatif yang

harus dibuat oleh organisasi sehubugan dengan pemberian kompensasi.

Tabel 2.2

Pendekatan Kompensasi

Pendekatan Kompensasi Tradisional Pendekatan Kompensasi Total

Kompensasi hanya berupa gaji pokok Pengahasilan tidak tetap ditambahkan
pada gaji pokok
Bonus/Tunjangan istimewa hanya Insentif tahunan/jangka panjang
untuk para eksekutif diberikan untuk para eksekutif,
manajer, dan karyawan
Tunjangan tetap tidak terikat pada masa Diberikan tunjangan yang fleksibel dan
jabatan yang lama mudah dibawa
Kemajuan tingkat imbalan kerja Broad band yang berbasis pada
didasarkan pada promosi organisasional pengetahuan/ketrampilan menentukan
tingkat gaji
Terdapat program imbalan kerja standar Banyak rencana yang
diseluruh organisasi mempertimbangkan pengelompokan
kera, lokasi, dan unit usaha
Sumber: Mathis,2006:424

2.5 Motivasi

Di dalam memenuhi kebutuhannya, manusia tentunya akan melakukan

berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan masing-masing. Usaha yang

dilakukan setiap individu tentunya akan berbeda tergantung kemampuan dan

dorongan untuk melakukan usaha tersebut dari masing-masing individu.

Dorongan ini yang menjadi dasar perilaku dari individu, untuk itu dapat dikatakan

bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mendorong untuk mengarah

kepada tindakan yang dilakukan. Teori motivasi meruapakan konsep yang bersifat
 40

memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseornag serta

menunjukan arah tindakannya.

2.5.1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi dalam bahasa Inggris berasal dari kata motion yang

bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti

katanya, motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan.

Menurut Mathis (2006:143) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan, sedangkan Rivai

(2010:30) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna

mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut

memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins, 2006:237).

2.5.2. Berbagai Teori Motivasi

Dalam buku yang ditulis oleh Manullang (2001) dikemukakan empat

pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi,

keempat pendapat itu adalah :

a. Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001:55),

mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan

dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas, antara:

1. Kebutuhan badaniyah (psychological needs).

 41

Kebutuhan yang meliputi sandang, pangan dan lain-lain.

2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs).

Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa

atau harta.

3. Kebutuhan sosial (social needs).

Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima

oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati.

4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs).

Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri

dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs).

Kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk

mewujudkan diri.

b. Teori Frederick Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang

(2001:57), menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan, yaitu:

1. Maintenance/Hygienes Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman

badaniyah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang

 42

berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali

pada titik nol setelah dipenuhi.

2. Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis

sesorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.

c. Teori Douglas Mc. Gregor, menurut Manullang (2001:59)

mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang

kodrat manusia, yang dia sebut sebagai teori X dan teori Y.

1. Asumsi Teori X

- Pada umumnya manusia tidak senang bekerja, tidak

berambisi, dan tidak ingin tanggung jawab.

- Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan

sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.

2. Asumsi Teori Y

- Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

- Pengawasan diri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi

pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

d. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang

(2001:60) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan

 43

atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai

sesuatu, ciri-cirinya :

a. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga

tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang

untuk dikerjakan dengan baik.

b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka

secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat

dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

c. Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat

berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.

d. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat

memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

2.5.3. Unsur-unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang

dimaksudkan adalah merupak mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Unsur-

unsur penggerak motivasi adalah (Wirawan, 2009:129) :

a. Prestasi

b. Penghargaan

c. Tantangan

d. Tanggung Jawab

e. Pengembangan

f. Keterlibatan

g. Kesempatan
 44

Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan

meliputi empat unsur, yaitu (Wirawan, 2009:132):

1. Kompensasi dalam bentuk uang.

Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud

uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selakyaknya

demikian.

2. Pengarahan dan pengendalian.

Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa

yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka

lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan

bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan.

3. Penetapan pola kerja yang efektif.

Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan

penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja.

4. Kebajikan.

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha

untuk membuat tenaga kerja bahagia.

 45

2.5.4 Jenis-jenis Motivasi

Dalam Koesmono (2005:5) ada dua jenis motivasi yang secara proses

berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu:

1. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan

cara memeberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang

dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Pengahargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

b. Informasi yang jelas tentang sesuatu hal.

c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai

individu.

d. Persaingan yang sehat.

e. Partisipasi dalam manajemen yang demokratis.

f. Kebanggaan dalam bekerja.

g. Uang.

2. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi sesorang agar mau melaksanakan sesuatu

yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan

yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak

 46

melakukan sesuatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan susuatu,

biasanya berupa uang atau jabatan.

2.5.5. Berbagai Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

a. Porter (2005)

Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi :

- Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic).

- Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic).

- Lingkungan kerja (work situation dan characteristic).

b. Sumber lain mengungkapkan (Hamzah,2008:65)

Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor

yang dimaksud meliputi:

- Individu dengan segala unsur.

- Situasi dimana individu bekerja.

- Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.

- Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan

tujuan.

- Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing

individu terhadap pelaksanaan pekerjaan.

- Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.

 47

2.6. Kinerja Karyawan

Karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah aset yang paling

penting untuk mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan, dengan karyawan

yang bekerja dengan baik maka dapat memberikan kontribusi besar bagi

organisasi atau perusahaan. Selain memberikan dorongan motivasi kepada

karyawan supaya bekerja dengan sebaik mungkin, perlu juga meningkatkan

kinerja dari karyawan. Hal ini perlu perencanaan dari suatu organisasi atau

perusahaan supaya tujuan yang telah dicanangkan lebih mudah dicapai.

2.6.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2010:109) “Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai perannya dalam perusahaan.” Menurut Simamora (2006:339) “Kinerja

karyawan mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.” Menurut Mathis dan Jackson

(2006:378) “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan.” Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu (Suntoro, 2008:121).

Kinerja karyawan menempati posisi penting dalam suatu perusahaan karena

kinerja karaywan akan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara

keseluruhan.
 48

Berdasarkan penegertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan selama masa periode

kerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai perbandingan hasil kerja

karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

2.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individual (Mathis dan Jackson,

2006:113):

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan.

Terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rencangan tugas.

3. Dukungan organisasi.

Terdiri dari pelatihan dan pengembangan standar kerja, manajemen, dan

rekan kerja.

Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaiaman individu yang ada

bekerja digambarakan pada bagan dibawah ini:

Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort)

Dukungan (Support)
 49

Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual

Usaha yang dicurahkan :

 Motivasi
 Etika Kerja
 Kehadiran
 Rancangan Tugas

Kinerja Individual:

(Termasuk Kualitas dan

Kuantitas)

Kemampuan Individual : Dukungan Organisasi:

 Bakat  Pelatihan dan Pengembangan

 Minat  Peralatan dan Teknologi
 Faktor Kepribadian  Manajemen dan Rekan Kerja
Sumber: Mathis dan Jackson (2006:117)

Kinerja Individual ditingkatkan sampai tingkat diamana ketiga komponen

tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila

salah satu faktor dikurangi atau tidak ada.

2.6.3. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja menurut Amstrong dan baron dalam Wibowo

(2010:246) yaitu membagi tipe ukuran kinerja berdasarkan lingkup

penggunaannya, dan lingkup individual, tim, dan organisasional.

1. Ukuran Individual

Ukuran kinerja bagi individu meliputi :

 50

a. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk output, atau presentase antara

output aktual dengan output yang menjadi target.

b. Kualitas, dinyatakan dalam bentuk pengawasan kualitas yang

bervariasi di luar batas, jumlah keluhan yang masih dalam batas

yang dapat dipertimbangkan untuk ditoleransi.

c. Produktiitas, diukur sebagai output per pekerja.

d. Ketepatan waktu, dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas waktu

pengiriman, jumlah unit yang dapat diselesaikan tepat waktu.

e. Pengawasan biaya, sebagai biaya per unit produksi, variasi upah

buruh langsung atau tidak langsung.

2. Ukuran Tim

Ukuran kinerja tim dapat dihubungkan dengan output tim, proses tim,

hubungan tim dengan pelanggan, standar kualitas, kecepatan respon

atau waktu pengiriman, manajemen proyek, hasil keuangan, dan

pengawasan biaya.

3. Ukuran Organisasional

Terdapat empat pendekatan berbeda yang dapat dipakai untuk

mengukur kinerja organisasi, yaitu:

a. A Balance Scorecard

A Balance Scorecard merupakan serangkaian ukuran yang

memberi manajer puncak pandangan bisnis yang cepat tetapi

 51

komprehensif. Maka manajer harus melihat bisnis dalam 4

perspektif, yaitu:

1. Costumer prespective, tentang bagaimana pelanggan melihat

kita.

2. Internal prespective, tentang apa yang harus kita lampaui.

3. Inovation and learning prespective, tentang dapatkah kita

melanjutkan untuk memperbaiki dan menciptakan nilai.

4. Financial prespective, tentang bagaimana kita melihat

pemegang saham.

b. The European Foundation For Quality Management Model

Terdapat indikasi bahwa kepuasan pelanggan, kepuasan pekerja,

dan dampak pada masyarakat dicapai melalui kepemimimpinan.

Hal ini mendorong kebijakan dan strategi, manajemen pekerja,

sumberdaya, dan proses mengarah pada keunggulan hasil bisnis.

Terdapat sembilan elemen dalam model ini, yaitu:

1. Kepemimpinan, tentang bagaimana perilaku dan tindakan tim

eksekutif dan semua pemimpin lain memberi inspirasi,

mendukung, dan meningkatkan budaya total quality

management.
 52

2. Kebijakan dant strategi, tentang bagaimana organisasi

memformulasikan, menyebarkan dan mereview kebijakan dan

startegi serta mengubahnya ke dalam rencana dan tindakan.

3. Manajemen sumber daya manusia, tentang bagaimana

organsiasi merealisasikan potensi sepenuhnya dari segenap

sumber daya manusia.

4. Sumbe daya tentang bagaimana organisasi mengelola sumber

daya secara efektif dan efisien.

5. Persepsi tentang bagaiaman organisasi mengidentifikasi,

mengelola, mereview, dan memperbaiki prosesnya.

6. Kepuasan pelanggan, tentang apa yang dicapai organisasi dalam

hubungan dengan kepuasan pelanggan eksternalnya.

7. Kepuasan pekerja, tentang apa yang diperoleh dalam organisasi

dalam hubungan dengan kepuasan orangnya sendiri.

8. Dampak pada masyarakat, tentang apa yang dicapai organisasi

dalam memuaskan kebutuhan konsumen dan harapan lokal,

nasioanal, dan internasional.

9. Hasil bisnis, tentang apa yang dicapai organisasi dalam

hubugannya dengan sasaran bisnis yang direncanakan dan

memuaskan kebutuhan dan harapan setiap orang dengan

kepentingan finansial dalam organisasi.

 53

c. Economic Value Added

Terdapat empat ukuran favorit dalam model Economic Value

Added ini, yaitu sebagai berikut:

1. Added value merupakan perbedaan anatara nilai pasar dari

output perusahaan dan biaya outputnya.

2. Market value added merupakan perbedaan antara kapasitas

pasar perusahaan dan total investasi capital. Jika positif, akan

mengidentifikasikan diciptakannya kekayaan paham pasar.

3. Cash flow return on investment membandingkan cash flow

disesuaikan inflasi, untuk menemukan cash flow return on

investment.

4. Total shareholder return merupakan apa yang sebenarnya

diperoleh pemegang saham, misalnya perubahan dalam nilai

capital plus deviden.

2.7. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan peneliti dalam melakukan analisis permasalahan yang

telah disebutkan diatas, maka digunakan kerangka konseptual yang ditunjukan

pada gambar 2.2 berikut ini:

 54

Promosi Jabatan

Motivasi Kinerja

Kompensasi

Sumber: Data diolah, 2015.

2.8. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian dan

digunakan sebagai pijakan penelitian yang harus dibuktikan secara empiris

melalui pengumpulan data (Simamora:2006). Berdasarkan perumusan masalah

dan telaah teoritis yang telah dijelaskan, maka rumusan hipotesis disajikan sebagai

berikut:

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap

motivasi karyawan.

H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan terhadap

kinerja karyawan.

H3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap kinerja

karyawan.

H4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi karyawan.

 55

H5: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap motivasi

karyawan.

H6: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

H7: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi karyawan.